Mapeamento de Competências e Remuneração

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27/03/2022 12:21 Avaliação II - Individual
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GABARITO | Avaliação II - Individual (Cod.:741301)
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Prova 43217189
Qtd. de Questões 10
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Nota 10,00
O mapeamento de competências deve estar atrelado à estratégia da organização e ser definido a
partir da missão e da visão da organização. O mapeamento de competências é considerado uma
excelente ferramenta estratégica, que auxilia a organização no alcance dos objetivos. Com relação ao
mapeamento de competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: ( ) O
mapeamento de competências tem como resultado a identificação de gaps de competências, em que a
partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. ( ) O mapeamento
das competências visa identificar se os colaboradores estão colocando em prática as competências
identificadas na seleção por competência. ( ) O mapeamento de competências é um processo que
promove a promoção do funcionário que possui as competências requeridas pela organização. ( ) O
mapeamento das competências deve estar em harmonia com a avaliação 360°, ou seja, deve levar em
conta as competências pessoais e a compatibilidade com as necessidades da organização. Assinale a
alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A V - F - F - F.
B F - V - V - V.
C F - F - F - V.
D V - V - V - F.
Uma das técnicas utilizadas para seleção por competência é o método Star. Para aplicação desse
método é necessário preparar as perguntas com antecedência, sendo que para cada competência
analisada aplicam-se perguntas que seguem a ordem das siglas desta técnica (Situação, Tarefa, Ação,
Resultado). Tomando como base uma entrevista que visa identificar a competência de trabalho em
equipe, associe os itens, utilizando o código a seguir: I- Situação. II- Tarefa. III- Ação. IV- Resultado.
( ) Como você reage quando alguém está fora do ritmo do grupo? ( ) Descreva algum momento da
sua vida em que você participou de equipes de esportes, grupos informais etc. ( ) O desfecho, foi
positivo? Descreva-o. ( ) Que papel desempenhava nesse grupo? Assinale a alternativa que apresenta
a sequência CORRETA:
A III - I - IV - II.
B III - II - IV - I.
C II - III - IV - I.
D II - IV - I - III.
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Para identificar a competência necessária para cada função, calcula-se o nível de competência
da função (NCF). Para isso, primeiramente calcula-se o peso de cada indicador e, posteriormente,
calcula-se o NCF. A tabela a seguir apresenta o NCF de uma função em uma empresa têxtil. Com
base nas informações da tabela, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: ( ) A
competência foco em resultado tem mais indicadores apurados, logo é uma das competências mais
relevantes para essa função. ( ) A competência organização e planejamento é a mais relevante para a
função em questão. ( ) A competência criatividade teve o maior numero de marcadores "muito forte"
e "forte", e é a segunda competência mais relevante para essa função. ( ) A competência foco em
cliente tem maior peso, porém não está entre as três competências mais necessárias para a função.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A V - V - V - F.
B V - F - F - V.
C F - V - F - V.
D V - V - F - V.
NÍVEL DE COMPETÊNCIAS
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Após a fase de consolidação dos indicadores, o responsável pelo processo de identificação das
competências organizacionais deparou-se com os seguintes indicadores de comportamentos: ter
compreensão dos processos da empresa; visualizar se uma ação está alinhada à missão e à visão da
empresa; conhecer todas as áreas da empresa para compreender as necessidades dos clientes
internos/externos. Esses indicadores podem ser associados a qual competência?
A Organização e planejamento.
B Visão sistêmica.
C Comunicação.
D Foco em resultados.
A remuneração pode ser feita de várias formas, dependendo da estratégia da empresa.
Geralmente, as empresas que realizam a Gestão por Competência passam a aplicar a remuneração
baseada em competências. Esse tipo de remuneração proporciona benefícios tanto para a empresa
como para a motivação dos funcionários. Com relação a esse tipo de remuneração, assinale a
alternativa CORRETA:
A Consiste em uma forma estratégica de remuneração que privilegia, em primeiro lugar, o cargo e,
em segundo lugar, o trabalhador.
B
Faz com que o trabalhador adquira mais habilidades com a finalidade de aumento de salário, em
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B
detrimento da sua qualidade de vida.
C É a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus empregados pelo
trabalho realizado.
D Consiste em uma forma estratégia de remunerar o profissional que realiza atividades que
reflitam no alcance das metas organizacionais.
Atenção: Esta questão foi cancelada, porém a pontuação foi considerada.
De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para
estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa
e avaliação". Sendo assim, pode-se afirmar que a Gestão por Competências está presente nas
organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e
desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros, possibilitando melhores resultados e
vantagens para a organização. Com relação aos processos de gestão de pessoas baseados em
competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: ( ) O recrutamento e
seleção do candidato será feito com base no perfil de competências exigidas para o cargo. A
entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os comportamentos mais importantes
para a execução das tarefas pertinentes ao cargo. ( ) A avaliação de desempenho por competências
possibilita à empresa ter conhecimento de como seus profissionais desempenham as atividades, além
de obter maior noção de suas potencialidades. ( ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a
Gestão por Competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências
necessárias para cada função e para o futuro da organização. ( ) A remuneração por competência
consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância
primeiramente ao homem, para depois ao cargo. Assinale a alternativa que apresenta a sequência
CORRETA: FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com
foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
A V - F - F - V.
B V - V - F - V.
C F - V - F - V.
D V - V - V - F.
Mudanças significativas no comportamento das organizações são necessárias para que a gestão
de recursos humanos possa evoluir nas organizações. Por exemplo, deve-se ter em todos os níveis da
organização pessoas capazes de pensar e executar múltiplas tarefas (MEDEIROS et al., 2015). Com
relação a aspectos importantes para a elaboração e implantação da Gestão por Competências, analise
as sentenças a seguir: I- A Cultura organizacional deve estar aberta a mudanças e adaptações para que
seja possível implementar a gestão por competência. II- Deverá haver um alinhamento entre a alta
gestão e as competências para que as estratégias sejam concretizadas. III- Existem diversas listas que
elencam um conjunto de competências, sendo assim, a empresa pode adotar uma dessas listas prontas
de uma empresa que atua no mesmo segmento. IV- Ao fazer o mapeamento de competências, deve-se
pensar apenas no momento presente e deve-se focar nas competências dos concorrentes. Assinale a
alternativa CORRETA: FONTE: MEDEIROS, Edna Michelle Borges et al. Análise comparativa dos
aspectos críticos da gestão por competências em duas empresas. Disponível em:
http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/analise-comparativa-dos-aspectos-criticos-da-
gestao-por-competencias-em-duas-empresas/60053/. Acesso em: 25 jun.2018.
A As sentenças III e IV estão corretas.
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B As sentenças II e III estão corretas.
C As sentenças I, III e IV estão corretas.
D As sentenças I e II estão corretas.
A Gestão por Competências deve estar alinhada com as estratégias e a cultura da organização,
para que as ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de
carreiras baseadas em competências contribuam para objetivos da organização. Uma das etapas desse
processo é o denominado mapeamento de competências. Sobre esse mapeamento, assinale a
alternativa CORRETA:
A É um processo de seleção e promoção pautado pela identificação de colaboradores dotados das
competências requeridas pela organização.
B
Identifica as competências necessárias à organização, assim como as lacunas existentes entre as
competências já disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho
esperado.
C Corresponde a um programa de desenvolvimento organizacional e educação corporativa que
objetiva à identificação e valorização das competências existentes na organização.
D Consiste no processo de avaliação de desempenho, que leva em conta as competências pessoais e
sua aderência às necessidades da organização.
Para que as organizações consigam enfrentar os crescentes desafios do mercado, é fundamental
contar com bons profissionais que contribuam para manter a competitividade da organização. As
organizações que aplicam ou que desejam aplicar em sua gestão de pessoas a Gestão por
Competências devem, como premissa para a utilização desta forma de gestão, realizar o denominado
mapeamento de competências. Com relação ao que esse processo visa identificar, assinale a
alternativa CORRETA:
A As melhores oportunidades de negócios para organização.
B O grau de aderência das práticas de RH adotadas com os desafios apresentados.
C Os colaboradores mais engajados na persecução dos objetivos da organização.
D O perfil técnico e comportamental necessário para cada função na organização.
Tratando-se de gestão de pessoas, a Gestão por Competência é o modelo utilizado atualmente
pelas organizações. Uma das etapas da gestão de pessoas consiste em identificar as lacunas existentes
entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já
disponíveis na organização. Assinale a alternativa CORRETA que apresenta essa etapa:
A Certificação de competência.
B Avaliação por competências.
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C Seleção por competências.
D Mapeamento de competências.
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