Princípios do Direito do Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO
PROFESSORA: GIANNE BASTIANI
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípio da 
Prevalência da 
Condição mais 
benéfica ao 
trabalhador
Princípio da 
Inalterabilidade 
Contratual in Pejus
Princípio do In 
dubio pro Misero
Princípio da 
Continuidade da 
Relação de 
Emprego
Princípio da 
Primazia da 
Realidade
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípio da 
Estabilidade
Princípio da 
Irrenunciabilidade 
de direitos
Princípio da 
Irredutibilidade 
Salarial
Princípio da Função 
Social da empresa
Princípio do Poder 
Diretivo do 
Empregador
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO – Situações 
Problema
Contrato de trabalho estabelece labor de 8 às 17 horas, de segunda a sexta-
feira, com uma hora de refeição e das 8 às 12 horas aos sábados, com descanso 
aos domingos, respeitando o limite legal de 44 horas semanais. Todavia, o 
empregador permitiu, nos últimos três anos de contrato, que o empregado 
Manoel da Silva cumprisse, de segunda a sexta-feira, a jornada de seis horas, 
concedendo folga todos os sábados e domingos.
No caso apresentado, qual princípio deve ser aplicado?
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO – Situações Problema
• PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO TRABALHADOR
 Para se aplicar o princípio da condição mais benéfica ao trabalhador é necessário:
- existência de uma condição concreta anterior ou de uma norma anterior aplicável àquela situação
concreta;
- situação ou norma nova, distinta da anterior, e aplicada voluntariamente, de forma habitual pela
empresa, e que seja mais vantajosa que aquela, desde que inexista lei proibindo a incorporação da
benesse ou que não contrarie norma de ordem pública.
 A partir daí podemos sintetizar quatro elementos fundamentais:
- condição mais favorável que a legal ou a contratual;
- habitualidade na concessão da benesse, salvo quando o benefício for concedido de forma expressa (oral
ou escrito);
- concessão voluntária e incondicional;
- não haver impedimento legal para sua incorporação ao contrato.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO – Situações 
Problema
ATENÇÃO:
• Uma das modificações trazidas pela “Reforma Trabalhista” foi o fim da ultratividade das
normas coletivas, como se constata da nova redação do § 3º do art. 614 da CLT. Com
isso, consagra-se o princípio da não incorporação definitiva das benesses normativas ao
contrato de trabalho, permitindo-se a supressão, alteração ou manutenção das
vantagens anteriores;
• Além disso, o § 2º do art. 468 da CLT autoriza a supressão da gratificação de função de
confiança quando o empregado é revertido ao cargo efetivo, mesmo que tenha exercido
a função de confiança por dez ou mais anos, contrariando o inciso I da Súmula 372 do
TST, que deverá ser modulado. Mais uma vez não prevalece o tratamento mais benéfico
ao trabalhador;
• O § 2º do art. 457 da CLT autoriza indiretamente a supressão do auxílio alimentação, dos
prêmios, das diárias de viagem e abonos, mesmo que antes concedidos habitualmente
por liberalidade do empregador, pois expressamente afirma que tais benefícios não se
incorporam ao contrato de trabalho.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO – Situações Problema
A CLT determina que a hora noturna seja paga com acréscimo de 20% sobre a 
hora diurna. O Regulamento Interno do empregador dispõe que a hora 
noturna deverá ser acrescida de 40%.
No caso apresentado, qual princípio deve ser aplicado?
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO – Situações 
Problema
• PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO
TRABALHADOR
 Teoria Atomista é o critério de interpretação e integração de normas que leva em conta os
benefícios isolados contidos em cada uma, aglutinando-os, acumulando-os numa só;
 Teoria do Congoblamento se preocupa com a norma como um todo, respeitando seu conjunto.
Aplica exclusivamente, após o confronto, aquela norma mais favorável ao trabalhador, em seu
bloco, ignorando a outra;
 A teoria intermediária, por sua vez, não faz a interpretação somando os benefícios isolados de
ambas as normas, nem ignorando uma norma em prol da outra, em seu conjunto. Seleciona os
institutos existentes entre as duas normas para cotejá-los e, a partir daí, escolher exclusivamente
o capítulo mais benéfico de cada norma para aplicá-lo ao trabalhador e soma as normas por
grupos e categorias;
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO – Situações 
Problema
Certo empregador oferece ao empregado a seguinte oportunidade: deixa de 
assinar a CTPS, de depositar o FGTS e de pagar o adicional de periculosidade, 
sob o argumento de que a norma coletiva garante ao empregado maiores 
benefícios que os previstos na CLT, como salário de R$ 20.000,00 e 
estabilidade no emprego. 
No caso apresentado, qual princípio deve ser aplicado?
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO – Situações 
Problema
• PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDAD DE DIREITO / PRINCIPIO
DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR
Mesmo que, hipoteticamente, uma norma coletiva contenha benefícios tão valiosos,
não se pode deixar de aplicar a CLT que decorre de imposição estatal. Aqui a única
forma de interpretação, benéfica, é a da soma das duas normas: CLT + norma coletiva,
garantindo ao empregado o salário de R$ 20.000,00 + a estabilidade + a anotação da
CTPS + o pagamento do FGTS, bem como o adicional de periculosidade.
Mesmo que a norma seja mais favorável ao empregado, se violar dispositivo expresso
na lei ou for inconstitucional, não poderá ser aplicada. É o que ocorre, por exemplo,
quando uma norma coletiva concede aumento coletivo que contrarie lei de política
salarial – art. 623 da CLT;
Nula cláusula de convenção e acordo coletivo que tenha vigência superior à legal – OJ
322 da SDI-I do TST;
Prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva – art. 620 da CLT;
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO – Situações 
Problema
Cartões de ponto não noticiam labor extra, apesar de assinados pelo 
empregado. Entretanto, o trabalhador sempre trabalhou duas horas extras por 
dia.
No caso apresentado, qual princípio deve ser aplicado?
Empregado recebe R$ 1.800,00 mensais. Todavia, de seus contracheques 
consta apenas o valor do salário mínimo, sendo a diferença paga “por fora”.
No caso apresentado, qual princípio deve ser aplicado?
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO – Situações Problema
• PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA
Considerar os feriados trabalhados como compensados nas jornadas de 12x36 horas é
prevalecer a lei sobre a realidade, pois de fato não são compensados, pois trabalham o
mesmo número de dias que nos meses que não têm feriado – art. 59-A da CLT;
Prevalência do termo de quitação da parcela feito com a chancela no sindicato mesmo
que não tenha havido pagamento da parcela – art. 507-B da CLT;
O contrato de trabalho que indique que o empregado é um teletrabalhador. Mesmo
que controlado e fiscalizado não terá direito às horas extras, noturnas e intervalo
intrajornada. Neste caso, não prevalece a realidade (controle, fiscalização e labor extra
comprovado). Mesmo sendo uma espécie de trabalhador externo, o art. 75-B da CLT
informa que o teletrabalhador que executa seus serviços fora do estabelecimento do
patrão não é considerado empregado externo. Uma inversão da realidade e da lógica;
Relação de Trabalho ≠ Relação de Emprego
• Relação de trabalho é gênero, do qual relação de emprego é espécie.
• Trabalho: conjunto de atividades, produtivas ou criativas, que o homem exerce para atingir
determinado fim.
• Assim, o termo “trabalho” diz respeito não só às atividades remuneradas que realizamos,
mas também a outros tipos de atividades, como o trabalho voluntário, ou que também não
implicam necessariamente a existência de um empregador, como o trabalhador autônomo,
por exemplo.
• O que identifica a relação de emprego é o vínculo jurídico estabelecido entre as partes, de um
lado empregado, pessoa física, e de outro o empregador, que pode ser pessoa física ou
jurídica. Para a existência desse vínculo, que une o empregado ao empregador na execução
de uma obra ouprestação de serviços, deve haver a presença de alguns requisitos ou
elementos, sem os quais não se configura o vínculo de emprego.
• Toda Relação de Emprego é uma Relação de Trabalho, mas nem toda Relação de Trabalho é
uma Relação de Emprego.
Relação de Trabalho ≠ Relação de Emprego
• Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
• Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
• Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
• Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à
disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada.
• Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Relação de Trabalho ≠ Relação de Emprego
Relação de emprego e seus Requisitos
TIPOS DE TRABALHADORES
• TRABALHADOR EVENTUAL
• Doutrina e jurisprudência acatam a teoria dos fins da empresa para caracterizar tal
trabalhador, sendo este caracterizado pela natureza do serviço prestado a empresa.
• Para caracterizar tal trabalhador, destaca-se a figura da natureza do serviço em relação a
atividade empresarial exercida. Ou seja, é aquele trabalhador que depende de
acontecimento incerto, casual, fortuito, em relação a atividade essencial da empresa.
• TRABALHADOR AUTÔNOMO
• É o trabalhador que explora seu ofício ou profissão com habitualidade, por sua conta e
risco próprio.
• Importante ressaltar que a habitualidade do trabalho é em relação ao ofício e não ao
tomador, pois normalmente executa seu serviço para diversos tomadores, sem
exclusividade, com independência no ajuste, nas condições, no prazo e na forma de
execução do contrato.
TIPOS DE TRABALHADORES
• PROFISSIONAIS LIBERAIS
• São aquele que exploram sua própria profissão como autônomos ou empregados.
Normalmente, são aqueles que exercem sua profissão com habitualidade, sendo este
portador de curso técnico ou superior.
• Qual diferença entre Autônomos e Profissionais Liberais?
• TRABALHADOR AVULSO
• É aquele trabalhador intermediado pelo sindicato ou pelo OGMO, para prestar serviços a
diversos tomadores, sem pessoalidade, em sistema de rodízio.
• Outra peculiaridade desse trabalhador é o pagamento na forma de rateio, procedido
pelo sindicato ou pelo OGMO.
• O trabalhador avulso poderá ser portuário ou não portuário;
• Possuem os mesmos direitos dos trabalhadores com vínculos de emprego.
TIPOS DE TRABALHADORES
Caso Problema
• Cadmo é corretor de imóveis. Trabalha na Xulio Bogorizim Imóveis e, com registro na sua 
entidade de classe, atua no mercado de imóveis do Rio de Janeiro. Faz-se mister observar 
que a Xulio Bogorizim Imóveis considera Cadmo autônomo. Sua remuneração é feita por RPA 
(recibo de pagamento de autônomo), conquanto ele utilize o espaço da filial Tijuca para 
comercializar imóveis. Entretanto, Cadmo só podia vender imóveis na Zona Norte do Rio de 
Janeiro (Tijuca, Grajaú, Lins, Vila Isabel e redondezas). Aos domingos e feriados a imobiliária 
promovia “plantão de vendas”, das 8 às 23 horas, do qual Cadmo participava em escala de 
revezamento com outros corretores que lá trabalhavam. Todas as vendas necessariamente 
precisavam ser encaminhadas à Gerência da loja, e só depois de concretizadas, os corretores 
recebiam suas comissões. Cadmo resolveu ajuizar reclamação trabalhista em face de Xulio
Bogorizim Imóveis pleiteando, dentre outros títulos contratuais, as horas extraordinárias por 
ter laborado em domingos e feriados (DSR), bem como adicional noturno, comissões e FGTS. 
Cadmo poderia ser reconhecido como empregado de Xulio Bogorizim Imóveis pela Justiça do 
Trabalho e, consequentemente, ter assegurados os seus direitos trabalhistas?
Caso Problema
• Agamenon é prestador de serviço autônomo, que atende à manutenção de equipamentos de 
informática da empresa Bataprev. Semestralmente, ou melhor, nos meses de janeiro e julho 
de cada ano, Agamenon comparece à Bataprev para manutenção preventiva e completa dos 
equipamentos que servem à referida empresa. É certo e sabido que a presença daquele 
profissional se faz mister. Na empresa, todos conhecem Agamenon e, quando quebra algum 
equipamento, já sabem que Agamenon virá consertar em janeiro ou julho — somente nestas 
épocas. Agamenon, a pedido da Bataprev, emite Notas Fiscais em nome da sua 
Microempresa (ME) para Bataprev que — na verdade — é sua única cliente, fora os “bicos” 
que realiza para um ou outro sem maiores compromissos. Agamenon resolve ajuizar 
reclamação trabalhista em face da empresa Bataprev, requerendo vínculo de emprego e 
alegando habitualidade.
• Tal reclamação trabalhista será considerada procedente pela Justiça do Trabalho?
TIPOS DE TRABALHADORES
• TRABALHADOR TEMPORÁRIO
• É aquele trabalhador contratado por uma empresa prestadora de mão de
obra para executar seus serviços para um tomador, sem que isto importe em
vínculo empregatício.
• O trabalhador é empregado da empresa, que é uma pessoa jurídica,
registrada no TEM, responsável pela colocação de trabalhadores a
disposição de outros, de forma temporário.
• Regras: contrato escrito entre empregado e empresa intermediadora de mão
de obra, contrato civil escrito entre a empresa prestadora e a tomadora,
contendo o motivo da contratação, e, duração máxima de 180 dias,
prorrogáveis por mais 90 dias.
TIPOS DE TRABALHADORES
• EMPREGADO DE CONFIANÇA
• São aqueles empregados que detém poderes delegados pelo empregador,
em maior ou menor grau, para em seu nome agir.
Gerente
Art 499, CLT
Artigo 468, §1, CLT
Artigo 469, §1, CLT
Artigo 224,§ 2, CLT
Gerentão
Artigo 499, CLT
Artigo 468,p.u, CLT
Artigo 469, §1, CLT
Artigo 62, II, CLT
Diretor S.A
Sumula 
269, TST
TIPOS DE TRABALHADORES
• TRABALHO EM DOMICÍLIO
• É aquele realizado na moradia do empregado. Entende-se como domicílio da pessoa
natural o lugar onde ela estabelece a sua residência com ânimo definitivo (CC, art. 70).
• Apesar do trabalho em domicílio do empregado ser executado fora da fiscalização
instantânea e imediata do empregador, haverá subordinação, pois o empregador controlará
a produção, a data de entrega, a qualidade do produto confeccionado etc.
• No trabalho em domicílio, o vínculo se estabelece diretamente com o empregado
contratado, salvo se contratados vários membros da família para trabalharem em sua
residência para o mesmo empregador.
• "Art. 6. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego."
TIPOS DE TRABALHADORES
• TELETRABALHO
• Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
• É importante destacar que o comparecimento às dependências do empregador para a
realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho, e que tais empregados,
de acordo com o art. 62, III, da CLT, não possuem jornada de trabalho.
• Tal modalidade deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que
especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado, podendo ser realizada
por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias,
a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo
entre as partes, registrado em aditivocontratual.
TIPOS DE TRABALHADORES
• EMPREGADO RURAL
• É o empregado que presta serviços na atividade da agricultura e pecuária, a
empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico.
• O trabalhador rural, após a promulgação da CF/1988, passou a ter os mesmos
direitos dos trabalhadores urbanos, conforme acentua o caput do art. 7 da CF.
• A CLT não se aplica aos trabalhadores rurais, conforme dispõe o art. 7
consolidado, sendo os mesmos regidos pela Lei 5.889/1973 e pelo Decreto
73.626/1974. Todavia, embora não contemplados pelo diploma consolidado,
para a configuração do vínculo empregatício do rural, também será necessária
a presença dos requisitos caracterizadores do Liame empregatício (trabalho
prestado por pessoa física, pessoalidade, subordinação, não eventualidade,
onerosidade e alteridade).
TIPOS DE TRABALHADORES
• EMPREGADO DOMÉSTICO
• É aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família, no âmbito residencial desta, em pelo menos três vezes por
semana.
• O empregado doméstico é regido pela Lei Complementar 150/15, aplicando-se a ele a
CLT de forma subsidiária. O trabalhador doméstico não exerce atividade econômica,
sendo seus serviços desenvolvidos à pessoa ou à família, sem o intuito de lucro.
• O empregado doméstico tem todos os direitos assegurados na CLT aos demais
trabalhadores, porém, alguns podem conter certas condições específicas.
TIPOS DE TRABALHADORES
• APRENDIZ
• É o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o
empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência
as tarefas necessárias a essa formação.
• O prazo determinado para duração do contrato de aprendizagem não pode ser superior a
dois anos, salvo se o aprendiz for portador de necessidades especiais (art. 428, § 3°, da CLT).
• Para que o contrato de aprendizagem seja válido, é necessário haver (art. 428, § 1°, da CLT):
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; matrícula e frequência do aprendiz
na escola; inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
TIPOS DE TRABALHADORES
• APRENDIZ
• Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o
salário-mínimo/hora. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de
seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de
jornada (art. 432 da CLT).
• O limite poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já
tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as
horas destinadas à aprendizagem teórica.
• O aprendiz tem direito ao FGTS, mas em valor de 2% sobre a remuneração,
e não de 8%, como aos demais.
TIPOS DE TRABALHADORES
• ESTAGIÁRIO
• Regido pela Lei 11.788/2008, considera-se estagiário o estudante que, sem
vínculo de emprego, presta serviços a uma pessoa jurídica, que lhe oferece
um procedimento didático-profissional, que envolve atividades sociais,
profissionais e culturais, através da participação em situações reais de vida
e de trabalho, sob a coordenação da instituição de ensino.
• Requisitos de validade: aluno regularmente matriculado e frequentando
curso vinculado a sua área de atuação; o trabalho deve propiciar uma
experiencia pratica na linha de formação e complementar o ensino e
aprendizagem; termo de compromisso entre o estudante e a parte
concedente, com intervenção obrigatória da instituição de ensino (sempre
escrito); parte concedente deve supervisionar o estágio e emitir relatórios
para a instituição de ensino contendo um professor orientador para
acompanhar os relatório, duração máxima de 2 anos.
Contrato de Trabalho
• REQUISITOS DE FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Na formação de um contrato de trabalho são necessários:
a) capacidade dos contratantes: empregado e empregador devem ter
capacidade para contratar, isto é, não ser declarados, por lei, como incapazes. É capaz
para firmar contrato de trabalho aquele que tenha 16 anos.
b) manifestação da vontade: os contratantes devem manifestar livremente sua
vontade, isto é, ela deve estar livre de qualquer artifício que a possa influenciar,
como, por exemplo, o erro, a má-fé, a coação, a simulação ou fraude.
c) objeto lícito: a prestação de serviço deve ter por fim a realização de um
objetivo legal, permitido em Direito.
d) forma prescrita em lei: os contratos de trabalho, para serem válidos,
independem da forma, podem ser acordados verbalmente, por escrito e, até
tacitamente.
Exceções: contratos de trabalho por prazo determinado (escrito).
Caso Problema
• Poseidon trabalhava como apontador de “jogo do bicho” no Rio de Janeiro. Seu 
posto de atuação era em frente ao Tribunal do Trabalho, onde até os 
funcionários daquele órgão promoviam suas apostas. Local de intensa 
circulação de pessoas, não havia como negar ou esconder a existência daquela 
situação irregular, integrada à rotina de qualquer grande cidade do País. Certo 
dia, indignado com a jornada de trabalho excessiva a que era submetido e sem 
perceber o que lhe havia sido prometido, Poseidon resolveu ajuizar uma 
reclamação trabalhista em face das empresas do Sr. Lastor de Andrade, 
“banqueiro do bicho” que dominava o jogo na região supracitada.
• É possível recorrer ao Judiciário para ver assegurado direitos oriundos dessa 
relação? 
Tipos de Contrato de Trabalho
• A regra geral é que o contrato de trabalho tenha prazo indeterminado, salvo ajuste
expresso em contrário;
• O contrato a termo, ou contrato por prazo determinado, é considerado prejudicial
ao trabalhador, seja por impedir sua inserção na empresa de forma permanente,
seja por discriminá-lo diante dos demais empregados “efetivos”;
• Prazo máximo: 2 anos, podendo este ser prorrogado por igual tempo, desde que nas
mesmas condições anteriormente ajustadas;
• O contrato de trabalho pode ser contínuo ou intermitente. Contínuo é o contrato
que o tempo de serviço efetivo ou aquele em que o empregado está à disposição é
computado como trabalho e remunerado pelo patrão. E intermitente aquele que
alterna períodos de atividade (trabalho) e inatividade (não trabalho), sendo que
este não é computado e nem computado.
Contrato de Trabalho Intermitente
• O conceito de contrato intermitente está no § 3º do art. 443 da CLT:
• Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços,
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente
do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos
por legislação própria.
• O período de inatividade será considerado como suspensão do contrato de
trabalho e, na forma do § 2º do art. 452-C da CLT, não será computado como
tempo à disposição, podendo o trabalhador prestar serviços a outros
tomadores. Aliás, poderá o prestador de serviços recusar as convocações ao
trabalho, pois não será considerado como ato de insubordinação.
Contrato de Trabalho Intermitente
• A formalidade exigida pelo caput do art. 452-A da CLT (contrato escrito) é essencial para
validade da cláusula de “intermitência”;
• De acordo com o art. 452-A da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve garantir ao
empregado o valor da hora de serviço nunca inferior ao salário mínimo, além do adicional
noturno, se houver trabalho noturno;
• Para a execução do serviço, basta que o empregador convoque o empregado intermitente,
por qualquer meio eficaz, para a prestação de serviços, noticiando a jornada, que não poderá
ser superior à legal, sempre com a antecedência mínima de três dias corridos (§ 1º do art.
452-A da CLT);
• Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para responder,
presumindo o silênciocomo recusa. De acordo com o § 3º do mesmo artigo, a recusa não
descaracteriza a subordinação inerente ao vínculo de emprego. O contrato poderá prever
cláusula penal ou alguma forma de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de
serviços previamente agendados, como autoriza o inciso IV do art. 452-B da CLT.
Contrato de Trabalho Intermitente
• Consumido o trabalho o empregador fará o pagamento na data acordada (§ 6º do art.
452-A da CLT). De acordo com o § 11 do art. 452-A da CLT, na hipótese de o período de
convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas a que se referem o § 6º não
poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia
do período de prestação de serviço”;
• O art. 452-A, CLT também prevê a obrigatoriedade do empregador em fornecer ao
empregado intermitente o comprovante do recolhimento do FGTS e da Previdência
Social;
• O empregador deverá conceder férias de um mês, isto é, não deverá convocar o
“intermitente” para trabalhar no período concessivo das férias. Mediante prévio
acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, nos
termos do § 1º do art. 134 da CLT;
Contrato de Trabalho Intermitente
• Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não
pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos
demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em
contrato intermitente ou não.
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
QUESTÃO
(OAB 2018) Paula trabalha na residência de Sílvia três vezes na semana como
passadeira. Em geral, comparece às segundas, quartas e sextas, mas, se
necessário, mediante comunicação prévia, comparece em outro dia da
semana, exceto sábados, domingos e feriados. A CTPS não foi assinada e o
pagamento é por dia de trabalho. Quando Paula não comparece, não recebe o
pagamento e não sofre punição, mas Sílvia costuma sempre pedir que a
ausência seja previamente comunicada. Paula procura você, como
advogado(a), com dúvida acerca da sua situação jurídica. À luz da legislação
específica em vigor, assinale a opção que contempla a situação de Paula.
a) Paula é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana.
b) Paula é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horários.
c) Paula é empregada eventual.
d) Paula é empregada doméstica.
QUESTÃO
(OAB 2018) Paulo é policial militar da ativa da Brigada Militar do Rio Grande do Sul. Como policial militar,
trabalha em regime de escala 24h x 72h.Nos dias em que não tem plantão no quartel, atua como segurança
em uma joalheria de um shopping center, onde tem que trabalhar três dias por semana, não pode se fazer
substituir por ninguém, recebe remuneração fixa mensal e tem que cumprir uma rotina de 8 horas a cada dia
laborado. Os comandos do trabalho lhe são repassados pelo gerente-geral da loja, sendo que ainda ajuda nas
arrumações de estoque, na conferência de mercadorias e em algumas outras funções internas. Paulo não
teve a CTPS anotada pela joalheria. Diante dessa situação, à luz das normas da CLT e da jurisprudência
consolidada do TST, assinale a afirmativa correta
a) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, razão pela qual Paulo tem vínculo empregatício
com a joalheria, independentemente do fato de ser policial militar da ativa, e de sofrer eventual punição
disciplinar administrativa prevista no estatuto do Policial Militar.
b)Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, mas Paulo não poderá ter vínculo empregatício
com a joalheria, em razão da punição disciplinar administrativa prevista no estatuto do Policial Militar.
c)Não estão presentes os requisitos da relação de emprego, uma vez que Paulo poderá ser requisitado pela
Brigada Militar e não poderá trabalhar nesse dia para a joalheria.
d) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, sendo indiferente à relação de emprego uma
eventual punição disciplinar administrativa prevista no estatuto do Policial Militar, mas Paulo não pode ter
vínculo empregatício com a joalheria tendo em vista que a função pública exige dedicação exclusiva.
QUESTÃO
(OAB 2015) Determinado empregado foi contratado para criar e desenvolver programas de
software, criando novas soluções para as demandas dos clientes do seu empregador. Em sua
atividade normal, esse empregado inventou um programa original, muito útil e prático, para
que os empresários controlassem à distância seus estoques, o que possibilitou um aumento
nas vendas. Diante da situação retratada, assinale a afirmativa correta.
a) O empregado terá direito, conforme a Lei, a uma participação sobre o lucro obtido nessas
vendas.
b) A Lei é omissa a esse respeito, de modo que, caso não haja consenso entre as partes, será
necessário o ajuizamento de ação trabalhista para resolver o impasse.
c) Todo o lucro obtido pelo invento será do empregado.
d) O empregado terá direito apenas ao seu salário normal, exceto se o seu contrato de
trabalho tiver previsão de participação no lucro do seu invento.
QUESTÃO
(OAB 2017) O restaurante Prato Cheio Ltda. resolveu contratar Gustavo para atuar como garçom.
Gustavo receberá, como contraprestação, o valor de dois salários mínimos e as gorjetas
cobradas na nota dos clientes que atender. Em relação à carteira profissional de Gustavo, de
acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta.
a) O empregador deverá anotar a CTPS em 24 horas, não havendo necessidade de anotar as
gorjetas, mesmo porque elas variam a cada mês.
b) A CTPS do empregado deverá ser anotada em 48 horas e nela deverá ser anotado o salário e
a estimativa das gorjetas.
c) O empregador tem 30 dias para anotar a carteira profissional e, na hipótese, deve anotar
apenas a parte fixa da remuneração.
d) A CTPS, na ausência de prazo legal, deve ser anotada em 5 dias com o valor da média das
gorjetas.
IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL - CTPS
• O empregador tem o prazo de 5 dias úteis para anotar a carteira de
trabalho do empregado, conforme dispõe o artigo 29 da CLT.
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na
CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a
remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de
sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem
expedidas pelo Ministério da Economia.
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário,
qualquer que seja sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro ou em
utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL - CTPS
• Dentro do sistema salarial brasileiro, a gorjeta compõe a remuneração do
empregado (art. 457, CLT).
ART 2 §8 lei 13.419 - §8º As empresas deverão anotar na Carteira de
Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média
dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses.
DURAÇÃO DO TRABALHO
• Duração do trabalho é gênero do qual é espécie a jornada, o horário de
trabalho e os repousos. Abrange o lapso temporal de labor ou
disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do
contrato realizado.
• Jornada é o período, durante o dia, em que o empregado permanece à
disposição do empregador, trabalhando ou aguardando ordens (artigo 4 da
CLT). Já o horário de trabalho abrange o período que vai do início ao
término da jornada de trabalho, incluindo os intervalos que existem
durante seu cumprimento.
DURAÇÃO DO TRABALHO
• A limitação do tempo de trabalho, as pausas durante o trabalho, e os repousos
semanais e anuais são garantidos por lei e constituem-se em normas de medicina e
segurança do trabalho, isto é, em regras imperativas que estabelecem direitos de
ordem pública, impedindo as partesde renunciar, transacionar ou dispor de
qualquer benesse que a lei tenha concedido ao empregado. A limitação do tempo
de duração do trabalho tem como fundamento três aspectos importantes:
biológicos, sociais e econômicos.
• Existem também as horas em que o empregado permanece em sua residência à
disposição do empregador, aguardando ser chamado a qualquer momento para o
serviço, são as chamadas horas de sobreaviso. Ex: ferroviários.
DURAÇÃO DO TRABALHO - INTERVALOS
• Os intervalos ou períodos de descanso são lapsos temporais, remunerados ou
não, dentro ou fora da jornada, que têm a finalidade de permitir a reposição
das energias gastas durante o trabalho, proporcionar maior convívio familiar,
social, e, em alguns casos, para outros fins específicos determinados pela lei.
• O descanso pode ser dentro da jornada de trabalho, entre dois dias de
trabalho, semanal, em feriados e até anual.
• Intervalos intrajornada ocorrem dentro do expediente de trabalho e podem
ser computados ou não como tempo de trabalho efetivo, apesar do descanso
de fato.
• Intervalos interjornada são os descansos existentes entre um dia e outro de
trabalho.
INTERVALOS PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO
INTERVALOS PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO
• Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, CUJA DURAÇÃO EXCEDA DE 6 (SEIS) HORAS, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não
poderá exceder de 2 (duas) horas.
• § 1º - NÃO EXCEDENDO DE 6 (SEIS) HORAS O TRABALHO, será, entretanto, obrigatório
um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
• § 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
• § 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por
ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de
Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende
integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os
respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares.
INTERVALOS PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO
• A Lei autorizou a prorrogação do intervalo máximo de duas horas por acordo
individual entre empregado e empregador ou por norma coletiva. Logo, a
única exigência é que esse ajuste seja da forma escrita, chamado de acordo
de prorrogação de intervalo.
• Os intervalos concedidos pelo empregador não previstos em lei e nem
convencionados entre as partes representam tempo a disposição do
empregador e, caso ultrapasse a jornada contratual, será considerado hora
extra.
• Súmula nº 118 do TST
• JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
• Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei,
representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço
extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
INTERVALO ENTRE DOIS DIAS DE TRABALHO
• Art. 66 - ENTRE 2 (DUAS) JORNADAS DE TRABALHO haverá um período mínimo
de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
• Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte
e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou
em parte. DSR
• Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção
quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento,
mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
INTERVALO ENTRE DOIS DIAS DE TRABALHO
• Para aquisição do direito à remuneração do descanso semanal remunerado
de 24 horas consecutivas é necessário a cumulação de dois requisitos:
FREQUÊNCIA E PONTUALIDADE, na semana que antecede o repouso.
• Assim, perderá direito a remuneração, mas não ao descanso, o trabalhador
que na semana que antecedeu o repouso, faltar ou se atrasar.
• Importante salientar que o descanso deve coincidir com o domingo, apenas
por motivos de conveniência publica, necessidade imperiosa, exigência
técnica ou força maior este pode ser realizado aos domingos, mediante
autorização ministerial ou justificativa à autoridade regional.
• Para estabelecimentos em que é possível o trabalho aos domingos, este será
trabalhado e o empregador concederá outro dia de descanso, devendo haver
uma escala de trabalho sob a forma de revezamento, de modo a assegurar a
continuidade da empresa e a folga do empregado.
INTERVALOS PARA JORNADAS DIFERENCIADAS
• Não há lei que garanta jornada privilegiada ou intervalos especiais para os
operadores de telemarketing, teleatendimento ou televendas.
• Entretanto a NR 17, anexo II, estabelece que o tempo de trabalho em efetiva
atividade é de, no máximo, 6 horas diárias, nele incluídas as pausas, sem
prejuízo da remuneração; e a duração do intervalo para repouso e alimentação
é de 20 minutos (sendo este não computado na jornada);
• O intervalo para amamentação está previsto no artigo 396 da CLT, e concede
dois intervalos especiais, de meia hora cada um, a mães que amamentam filhos
de até 6 meses de idade. Cumpre ressaltar que esse intervalo é computado na
jornada, ou seja, a mulher recebe como se estivesse trabalhando.
DURAÇÃO DO TRABALHO – TRABALHO 
EXTRAORDINÁRIO
• A concessão do intervalo para repouso e alimentação previsto no art. 71 da
CLT é norma de medicina e segurança do trabalho (salvo para fins de
flexibilização por norma coletiva, na forma do art. 611-A da CLT) e, por isso, é
direito de ordem pública. Como regra, o empregador não pode suprimir
unilateral ou bilateralmente o período de descanso previsto em lei.
• Após a Reforma Trabalhista, a norma coletiva poderá reduzir o intervalo
intrajornada para 30 minutos, mesmo que a empresa não possua refeitório.
Antes da Lei 13.467/17, nem a norma coletiva poderia suprimir o intervalo,
pois a pausa era considerada pela jurisprudência como indispensável para
reposição de energia, alimentação e descanso.
DURAÇÃO DO TRABALHO – TRABALHO 
EXTRAORDINÁRIO
• A hora extra com o respectivo adicional de 50% é devida quando o
empregado labora além da jornada legal ou contratual. Também é devida
quando não é concedido o intervalo intrajornada (art. 71, § 4º, da CLT) ou
intervalo entre jornadas (Súmula 110 do TST). Todavia, se a hora já está paga,
só resta remunerar o adicional. O tempo à disposição também pode ser
considerado como trabalho extra e, se assim o for, terá o acréscimo de 50%
(art. 4º da CLT).
• Intervalo não concedido significa tempo à disposição ou trabalho realizado
em período de descanso, logo, tem que ser remunerado como tal.
DURAÇÃO DO TRABALHO – TRABALHO 
EXTRAORDINÁRIO
• Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada,
não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
• § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de
dez minutos diários.
• § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do
posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte,
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não
ser tempo à disposição do empregador.
• Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
• § 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da
hora normal.
DURAÇÃO DO TRABALHO – TRABALHO 
EXTRAORDINÁRIO
• O limite máximo de labor de duas horas extras por dia, previsto no art. 59 da CLT,
dirige-se ao empregador, que está proibido de exigir do empregado trabalho além
deste parâmetro. Isto se explica porque o excessode trabalho traz fadiga, estresse e
segrega laços íntimos e sociais.
• Se, todavia, o empregado de fato trabalhou mais horas extras, tem direito à
remuneração de todas, sem qualquer limitação – Súmula 376 do TST.
• Os minutos que antecedem e sucedem a jornada devem ser desprezados se não
ultrapassarem 5 minutos por entrada (início do expediente e início do segundo
turno, após o intervalo de refeição) e por saída (saída para refeição e fim do
expediente), desde que a soma diária não seja superior de 10 minutos.
DURAÇÃO DO TRABALHO – TRABALHO 
EXTRAORDINÁRIO
• Não será computado no tempo de serviço, a partir da Lei 13.467/2017, o
tempo que o empregado gasta com a higiene, lanche, descanso ou troca de
uniforme, salvo se obrigatória a troca no ambiente de trabalho e for
ultrapassado o limite de tolerância diário (art. 4º, § 2º, da CLT). Portanto,
superada a Súmula 366 do TST.
DURAÇÃO DO TRABALHO – TRABALHO 
EXTRAORDINÁRIO
• INTERVALO CONCEDIDO PARCIALMENTE
• Anteriormente a Reforma Trabalhista, a Súmula 437 do TST
determinava o pagamento integral, sem descontar o tempo de fato
descansado, quando inferior ao mínimo legal.
• Após Reforma, Lei 13.467/2017, o intervalo concedido parcialmente dá
ao empregado o direito de receber apenas o período não gozado, salvo
se irrisório, pois não seria justo pagar ao trabalhador mais do que ele
tem direito. (§ 4º do art. 71 da CLT)
DURAÇÃO DO TRABALHO – TEMPO A 
DISPOSIÇÃO
• O legislador considerou tempo a disposição aquele que o empregado fica à
disposição do empregador aguardando ordens, sendo considerado serviço
prestado.
• Assim, todo tempo em que o empregado permanece à disposição do
empregador, ou da empresa, deverá ser computado na jornada de trabalho,
salvo quando a própria lei excepcionar.
• Entretanto, é necessário verificar o caso concreto, pois somente assim
poderá avaliar se deverá ou não ser atenuado a regra do artigo 4, da CLT,
pagando 1/3 ou 2/3 da hora normal, ou quando não irão receber nenhum
valor.
DURAÇÃO DO TRABALHO – TEMPO A 
DISPOSIÇÃO
• Horas in itinere: Considera-se como jornada de trabalho + tempo a disposição + tempo de
percurso de ida e volta ao trabalho, desde que:
• TRATANDO-SE LOCAL DE DIFÍCIL ACESSO OU NÃO SERVIDO POR TRANSPORTE
PÚBLICO;
• O EMPREGADOR FORNECER A CONDUÇÃO, GRATUITA OU ONEROSAMENTE.
• Horas de sobreaviso: trabalho realizado na residência do empregado, depois do seu
horário normal de trabalho, em sistema de plantão de, no máximo 24hrs, com
remuneração de 1/3 do valor normal da hora de trabalho
• Empregado doméstico que dorme na residência do patrão para acompanhar idoso ou
criança, para destinar cuidados, terá direito ao sobreaviso, devido aplicação por analogia
da norma do artigo 4 e 244 da CLT.
DURAÇÃO DO TRABALHO – TEMPO A 
DISPOSIÇÃO
• Tempo de prontidão: ocorre quando o empregado fica a disposição do
empregador aguardando ordens na estrada de ferro, de plantão de no
máximo 24hrs, com remuneração de 2/3 do valor normal da hora.
• Tempo de Espera: é considerado as horas em que o motorista profissional
empregado ficar aguardando carga ou descarga do veículo nas dependências
do embarcador ou do destinatário, bem como o período gasto com a
fiscalização da mercadoria nas barreiras fiscais.
• O legislador entendeu que tais horas não podem ser remuneradas como
extras, porém serão indenizadas com base no salário-hora normal acrescidos
de 30%, e esse tempo de espera NÃO tem natureza salarial.
DURAÇÃO DO TRABALHO – TEMPO A 
DISPOSIÇÃO - RESUMO
• Tal duração limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais está disposta no artigo 7, XIII, da
CRFB. Todo labor realizado acima desse limite é considerado extraordinário.
• O limite máximo exigido no artigo 59 da CLT, limitado a duas horas diárias, dirige-se ao
empregador, que não pode exigir mais do isso do seu empregado.
• Porém, se de fato o empregado trabalhou mais que duas horas extras diárias, tem direito a
remuneração de todas, sem qualquer limitação.
• Súmula nº 376 do TST
• HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS (conversão das Orientações
Jurisprudenciais nºs 89 e 117 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
• I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de
pagar todas as horas trabalhadas. (ex-OJ nº 117 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)
• II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas,
independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT. (ex-OJ nº 89 da SBDI-1 -
inserida em 28.04.1997)
DURAÇÃO DO TRABALHO – TEMPO A 
DISPOSIÇÃO - RESUMO
• Os minutos que sucedem e antecedem a jornada devem ser desprezados se
ultrapassarem 5 minutos por entrada e saída, desde que a soma diária não
ultrapasse 10 minutos – artigo 58, §1° da CLT.
• O tempo gasto com a colocação e retirada do uniforme só será computado
na jornada se for obrigatória a troca na empresa e, mesmo assim, se
ultrapassar 5 minutos por troca, limitado a 10 minutos por dia (artigo 4, §2°,
VIII, da CLT).
• A lei menciona que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de
horas extras mediante acordo individual entre empregado e empregador ou
quando prevista em norma coletiva (artigo 59, CLT).
• Cumpre ressaltar que o limite de dez horas por dia é aplicável para os
trabalhadores cuja jornada é de 8 horas diárias.
QUESTÃO
(OAB 2018) Lúcio foi dispensado do emprego, no qual trabalhou de 17/11/2017 a 20/03/2018, por seu
empregador. Na sociedade empresária em que trabalhou, Lúcio batia o cartão de ponto apenas no início e no
fim da jornada efetiva de trabalho, sem considerar o tempo de café da manhã, de troca de uniforme (que
consistia em vestir um jaleco branco e tênis comum, que ficavam na posse do empregado) e o tempo em que
jogava pingue-pongue após almoçar, já que o fazia em 15 minutos, e poderia ficar jogando até o término do
intervalo integral. Você foi procurado por Lúcio para, como advogado, ingressar com ação pleiteando horas
extras pelo tempo indicado no enunciado não constante dos controles de horário. Sobre o caso, à luz da CLT,
assinale a afirmativa correta.
a) Lúcio não faz jus às horas extras pelas atividades indicadas, pois as mesmas não constituem tempo à
disposição do empregador.
b) Lúcio faz jus às horas extras pelas atividades indicadas, pois as mesmas constituem tempo à disposição do
empregador, já que Lúcio estava nas dependências da empresa.
c) Apenas o tempo de alimentação e café da manhã devem ser considerados como tempo à disposição, já
que o outro representa lazer do empregado.
d) Apenas o tempo em que ficava jogando poderá ser pretendido como hora extra, pois Lúcio não desfrutava
integralmente da pausa alimentar.
DURAÇÃO DO TRABALHO – REGIME DE TEMPO 
PARCIAL
• Existe a possibilidade de ser convencionado um contrato de trabalho que pague
valor a menor que o salário mínimo, desde que respeitado valor hora, valor dia e
valor mensal do salário.
• Nestes casos, o salário mínimo pago no final do mês será inferior ao mensal
estabelecido por lei, mas igual ou superior ao salário-hora estabelecido pela
mesma lei. Da mesma forma a OJ 358 da SDI-I do TST.
• O legislador adotava, antes da Lei 13.467/2017, o critério de nominar de regime de
tempo parcial aquele cuja duração não excedia 25 horas semanais.
• Depois da Lei 13.467/2017, o regime por tempo parcial não poderá exceder 26
horas, com possibilidade de execução de até 6 horas extras1 ou até 30 horas
semanais, sem horas extras.
DURAÇÃO DO TRABALHO – REGIME DE 
TEMPO PARCIAL
• Art. 58-A. Considera-se TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL aquele cuja duração não
exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda,
aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo
de até seis horas suplementares semanais.
• § 1o O SALÁRIO a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à
sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempointegral.
• § 2o Para os ATUAIS EMPREGADOS, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante
opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de
negociação coletiva.
• § 3º As HORAS SUPLEMENTARES À DURAÇÃO DO TRABALHO SEMANAL NORMAL serão pagas
com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
DURAÇÃO DO TRABALHO – COMPENSAÇÃO DE 
JORNADA
• O regime de compensação de jornada ocorre quando houver aumento da jornada
em um dia pelo correspondente diminuição em outro, de forma a garanti o módulo
semanal de 44 horas.
• Essa compensação poderá ser realizada mediante as formas TRADICIONAIS e BANCO
DE HORAS.
• A compensação de jornada tradicional é aquela em que o empregado tem ciência
prévia do dia do labor extra e da correspondente compensação e normalmente
respeita o módulo semanal ou mensal, mas nada impede que seja trimestral,
semestral ou até anual.
• O banco de horas foi criado inicialmente pela MP 1.709/98 para compensações de
até 120 dias e, mais tarde, com nova redação, para compensações de até um ano,
portanto, compensações anuais (vide art. 59, § 2º, da CLT).
DURAÇÃO DO TRABALHO – COMPENSAÇÃO DE 
JORNADA
• O § 2º do art. 59 da CLT estabelece o limite de 10 horas de trabalho por dia
quando a compensação for ajustada (8 horas + 2 horas).
• A compensação, para ser válida, deve ser ajustada de forma escrita entre
empregado e empregador ou por norma coletiva e, excepcionalmente, também
se admite a forma tácita ou oral.
• A forma tácita ou verbal só é permitida se a compensação ocorrer dentro do
mesmo mês, salvo para a compensação 12x36 e para o banco de horas, pois
nestes casos a lei foi expressa em exigir a forma escrita e/ou norma coletiva.
• A compensação fixa ou tradicional prevista em acordo individual entre patrão e
empregado, assim como o banco de horas previsto em norma coletiva, pode
ocorrer até um ano (art. 59, § 2º, da CLT e art. 611-A, II, da CLT), enquanto no
banco de horas ajustado por acordo individual, a compensação deve ocorrer no
semestre.
DURAÇÃO DO TRABALHO – COMPENSAÇÃO DE 
JORNADA
• Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
• § 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez
horas diárias.
• § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação
integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá
direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão.
• § 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
• § 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou
escrito, para a compensação no mesmo mês.
DURAÇÃO DO TRABALHO – EXCLUÍDOS
• Estão excluídos do Capítulo II, “Da Duração do Trabalho”, os empregados de
confiança, alguns tipos de trabalhadores externos e os teletrabalhadores na forma
do art. 62 da CLT.
• Estes trabalhadores também não têm direito a receber pagamento extra pelo tempo
que permanecerem à disposição, em sobreaviso, prontidão, por supressão ou labor
nos intervalos intra e interjornadas hora noturna e adicional noturno.
• 1) Empregados de confiança que tenha padrão mais elevado de vencimentos -
exercício de função de confiança e percepção de gratificação de, no mínimo, 40% ou
majoração salarial correspondente a 40% (art. 62, parágrafo único, da CLT).
• 2) Função de confiança – cargos de gerência (da mais simples a mais complexa)
• 3) Empregados externos – desempenho da função fora das dependências da
empresa
DURAÇÃO DO TRABALHO – EXCLUÍDOS
• Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
• I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação
de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
• II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes
de departamento ou filial.
• III - os empregados em regime de teletrabalho.
• Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo
de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior
ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
DURAÇÃO DO TRABALHO – ÔNUS DA PROVA
• De acordo com artigo 818 da CLT, bem como inciso I do artigo 373 do NCPC, em
regra, é ônus do empregado a prova de realização de horas extras por se tratar
de fato constitutivo do seu direito de receber o pagamento das horas extras.
• Art. 818. O ônus da prova incumbe:
• I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;
• II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do
reclamante.
• § 1o Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou
à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção
da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça
por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus
que lhe foi atribuído.
• § 2o A decisão referida no § 1o deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a
requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer
meio em direito admitido.
• § 3o A decisão referida no § 1o deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do
encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil.
QUESTÃO
(OAB 2018) Jorge trabalhou para a Sapataria Bico Fino Ltda., de 16/11/2017 a 20/03/2018. Na
ocasião realizava jornada das 9h às 18h, com 15 minutos de intervalo. Ao ser dispensado ajuizou
ação trabalhista, reclamando o pagamento de uma hora integral pela ausência do intervalo,
além dos reflexos disso nas demais parcelas intercorrentes do contrato de trabalho. Diante disso,
e considerando o texto da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Jorge faz jus a 45 minutos acrescidos de 50%, porém sem os reflexos, dada a natureza jurídica
indenizatória da parcela.
b) Jorge faz jus a 45 minutos acrescidos de 50%, além dos reflexos, dada a natureza jurídica
salarial da parcela.
c) Jorge faz jus a uma hora integral acrescida de 50%, porém sem os reflexos, dada a natureza
jurídica indenizatória da parcela.
d) Jorge faz jus a uma hora integral acrescida de 50%, porém sem os reflexos, dada a natureza
jurídica salarial da parcela.
QUESTÃO
(OAB 2017) Suely trabalha na casa de Rogério como cuidadora de seu pai, pessoa de idade
avançada e enferma, comparecendo de segunda a sexta-feira, das 8:00 às 17:00 h, com intervalo
de uma hora para refeição. De acordo com o caso narrado e a legislação de regência, assinale a
afirmativa correta.
a) O controle escrito não é necessário, porque menos de 10 empregados trabalham na residência
de Rogério.
b) A lei de regência prevê que as partes podem acertar, por escrito, a isenção de marcação da
jornada normal, assinalando apenas a eventual hora extra.
c) A Lei é omissa a respeito, daí por que a existência de controle deve ser acertado entre as partes
envolvidas no momento da contratação.
d) Rogério deve, por força de Lei, manter controle escrito dos horários de entrada e saídada
empregada doméstica.
QUESTÃO
(OAB 2017) Um empresário explora o ramo de farmácias e drogarias, possuindo 18 filiais
divididas por dois estados da Federação. Cada filial tem 5 empregados, todos com CTPS
assinada. O empresário, desejando saber se precisa manter controle escrito dos horários de
entrada e saída dos empregados, procura você para, como advogado, orientá-lo. Diante da
situação retratada e com base na CLT, assinale a afirmativa correta.
a) O controle de ponto deverá ser mantido, porque a empresa possui mais de 10 empregados.
b) A análise deverá ser feita por cada estado da Federação, sendo obrigatório o ponto se
houver mais de 10 empregados no espaço geográfico do estado.
c) O empresário não precisará manter controle escrito, porque tem menos de 10 empregados
por estabelecimento.
d) A Lei é omissa a respeito, daí porque, a título de cautela, é recomendável que seja marcado
o controle, podendo haver a pré-assinalação da pausa alimentar.
FÉRIAS
• Direito irrenunciável assegurado pela Constituição tanto a aqueles empregados regidos
pela CLT, como aqueles regidos por lei subsidiária ou até mesmo regime próprio.
• Corresponde ao descanso anual remunerado que o trabalhador tem direito a usufruir,
desde que tenha adquirido o direito (Período Aquisitivo e Período Concessivo).
• Tem como objetivo eliminar as toxinas originadas pela fadiga e que não foram
liberadas com os repousos semanais e descansos entre e intrajornadas.
• Período de férias são 30 dias corridos, independente se o mês tem 28 ou 31 dias.
• O período aquisitivo é estabelecido nos 12 meses subsequentes ao ajuste contratual,
seja este por prazo determinado ou indeterminado.
• Ao completar os 12 meses do período aquisitivo, inicia-se os 12 meses do período
concessivo, subsequentes ao período aquisitivo. Logo, todo período concessivo de
férias é computado para o próximo período aquisitivo.
FÉRIAS
• Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos
12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
• § 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas
em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias
corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
• § 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou
dia de repouso semanal remunerado.
• Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará
recibo.
FÉRIAS
• A remuneração das férias será aquela da época da concessão (valor do salário do mês +
1/3) ou da extinção do contrato, quando indenizadas, salvo para o empregado
intermitente.
• Cabe ressaltar que o terço constitucional incide tanto sobre as férias vencidas como nas
vincendas, quanto nas proporcionais, independentemente se gozadas, indenizadas,
devidas em dobro ou de forma simples (súmula 328 do TST);
• No que tange ao fracionamento, a Reforma permite o fracionamento em até três
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não
poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um;
• No período das férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador,
salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato preexistente.
• No que tange a comunicação das férias, esta deve ser feita por escrita ao trabalhador
com antecedência mínima de 30 dias, conforme artigo 135, caput, da CLT.
FÉRIAS
• As férias poderão ser concedidas a todos os empregados de uma mesma empresa ou de
determinado estabelecimento ou de alguns setores da empresa. Poderão ser concedidas
em uma só vez, ou em dois períodos, nenhum deles inferior a 10 dias corridos, conforme
artigo 139 da CLT;
• É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em
dinheiro, desde que seja requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo,
conforme artigo 143 da CLT;
• Havendo despedida imotivada, despedida indireta, pedido de demissão, extinção normal
do contrato, morte do trabalhador, aposentadoria com extinção do contrato, fechamento
da empresa ou término de um período de trabalho intermitente, o trabalhador terá direito
a receber todas as férias vencidas, simples e dobradas, bem como as proporcionais, todas
acrescidas de 1/3, que serão pagas na quitação das direitos resilitórios;
• O prazo prescricional das férias (cinco anos durante a vigência) conta-se apartir do ultimo
mês para a concessão de cada período e não de cada mês que completou o período
aquisitivo, já que o prazo flui da lesão e não do direito em si (artigo 149 da CLT).
FÉRIAS PROPORCIONAIS
• Para cada mês ou fração superior a 14 dias de trabalho, o empregado tem
direito a 1/12 de férias. Se o contrato encerrar e não tiver completado os
12/12, surgirá o direito a férias proporcionais;
• As férias proporcionais não são devidas para os empregados demitidos com
justa causa (Súmula 171, TST), bem como também não são devidas aquele
empregado que pede demissão e conta com menos de 1 ano de serviço
(Súmula 261 do TST)
• Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida
ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao
período de férias cujo direito tenha adquirido.
• Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o
empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração
relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12
(um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
FALTAS INJUSTIFICADAS
• As faltas injustificadas ocorridas no período aquisitivo reduzem
quantitativamente o período de descanso, sendo vedado a permuta dos dias
de faltas pelos dias correspondentes dias de repouso, isto é, um dia de falta
por um dia de diminuição de descanso.
• Se o empregado tiver mais de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo,
mesmo que descontínuas, perderá o direito ao gozo de férias (artigo 130, IV, da
CLT).
• Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado
terá direito a férias, na seguinte proporção:
• I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
• II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
• III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
• IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
• § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
• § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
QUESTÃO
(OAB 2015) Jorge, Luiz e Pedro trabalham na mesma empresa. Na época designada para o gozo
das férias, eles foram informados pelo empregador que Jorge não teria direito às férias porque
havia faltado, injustificadamente, 34 dias ao longo do período aquisitivo; que Luiz teria que
fracionar as férias em três períodos de 10 dias e que Pedro deveria converter 2/3 das férias em
abono pecuniário, podendo gozar de apenas 1/3 destas, em razão da necessidade de serviço do
setor de ambos.
Diante disso, assinale a afirmativa correta.
a) A informação do empregador foi correta nos três casos.
b) Apenas no caso de Jorge o empregador está correto.
c) O empregador agiu corretamente nos casos de Jorge e de Luiz, mas não no de Pedro.
d) O empregador está errado nas três hipóteses.
QUESTÃO
(OAB 2019) Rita de Cássia é enfermeira em um hospital desde 10/01/2018, no qual trabalha em
regime de escala de 12x36 horas, no horário das 7.00 às 19.00 horas. Tal escala encontra-se
prevista na convenção coletiva da categoria da empregada. Alguns plantões cumpridos por Rita
de Cássia coincidiram comdomingos e outros, com feriados. Em razão disso, a empregada
solicitou ao seu gestor que as horas cumpridas nesses plantões fossem pagas em dobro.
Sobre a pretensão da empregada, diante do que preconiza a CLT, assinale a afirmativa correta.
A) Ela fará jus ao pagamento com adicional de 100% apenas nos feriados.
B) Ela não terá direito ao pagamento em dobro nem nos domingos nem nos feriados.
C) Ela terá direito ao pagamento em dobro da escala que coincidir com o domingo.
D) Ela receberá em dobro as horas trabalhadas nos domingos e feriados.
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
QUESTÃO
(OAB 2017) Um grupo econômico é formado pelas sociedades empresárias X, Y e Z. Com a crise
econômica que assolou o país, todas as empresas do grupo procuraram formas de reduzir o
custo de mão de obra. Para evitar dispensas, a sociedade empresária X acertou a redução de
10% dos salários dos seus empregados por convenção coletiva; Y acertou a mesma redução em
acordo coletivo; e Z fez a mesma redução, por acordo individual escrito com os empregados.
Diante da situação retratada e da norma de regência, assinale a afirmativa correta.
a) As empresas estão erradas, porque o salário é irredutível, conforme previsto na Constituição
da República.
b) Não se pode acertar redução de salário por acordo coletivo nem por acordo individual, razão
pela qual as empresas Y e Z estão erradas.
c) A empresa Z não acertou a redução salarial na forma da lei, tornando-a inválida.
d) As reduções salariais em todas as empresas do grupo foram negociadas e, em razão disso,
são válidas.
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
• Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas
que receber.
• § 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas
pelo empregador.
• § 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação,
vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a
remuneração do empregado, NÃO se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base
de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
• § 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer
título, e destinado à distribuição aos empregados.
• § 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens,
serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho
superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
• O § 1º do art. 457 da CLT retira do texto legal as seguintes parcelas:
abonos, diárias de viagem, percentagens e substitui a expressão
“gratificações ajustadas” por “gratificações legais”.
• A partir da Lei 13.467/2017, as diárias de viagem, mesmo que superiores a
50% do salário do empregado, deixam de ter natureza salarial.
• Ainda que recebidos todos os meses ou habitualmente, também não têm
natureza salarial o auxílio-alimentação, prêmios e abonos. Dessa forma,
não será mais necessária a adesão da empresa ao PAT para retirar a
natureza salarial da alimentação, seja ela concedida in natura, como
tíquete ou como vale-refeição.
GORJETAS
• A gorjeta não é obrigação do empregador, e sim concessão espontânea de terceiro.
Portanto, não tem as mesmas tutelas do salário, tais como a impenhorabilidade e a
irredutibilidade. É protegida apenas pela integralidade, já que é espécie de doação
(natureza jurídica) de terceiro ao empregado.
• Nesse sentido, são concedidas por um terceiro com a finalidade de estimular, agradar ou
obter vantagens com o trabalho prestado pelo empregado. Por isso, não poderá o
empregador reter qualquer percentagem da gorjeta ou da paga de terceiro, salvo para os
encargos trabalhistas e impostos e taxa de cartão de crédito, quando o cliente opta por
incluí-las no cartão.
• Existem as gorjetas compulsórias, fixadas nas notas, cobradas do cliente para distribuição
entre os empregados. Por sua vez, existem as gorjetas espontâneas, que ficam a livre-
arbítrio do cliente em concedê-las ou não.
SALÁRIO-UTILIDADE
• Utilidade é tudo que não é dinheiro, pecúnia.
• Para que uma utilidade fornecida pelo empregador tenha natureza salarial é necessário
sua concessão de forma habitual, gratuita para o empregado e que seja fornecida pelos
serviços prestados (e não para a realização dos serviços), isto é, como forma de
contraprestação destes. Necessário também que essa utilidade seja benéfica ao
trabalhador, e que ainda não tenha lei em contrário que a proíba.
• O artigo 81 da CLT determina que, no mínimo, 30% do salário seja pago em dinheiro,
impedindo o empregador de descontar 100% do salário e, por outro lado, permitindo ao
empregado a livre utilização desta parte do salário.
• Tipos de utilidades: alimentação, habitação, transporte, vestuário, higiene, previdência,
saúde, educação, lazer e cultura.
GRATIFICAÇÕES
• É o plus salarial pago pelo empregador para remunerar ou estimular o exercício de
determinada situação, função, época especial ou para incentivo.
• É parcela espontânea, pois não prevista ou imposta por lei, podenda esta ser criada
por contratos, normas coletivas ou internas.
• Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
• § 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e
as comissões pagas pelo empregador.
GRATIFICAÇÕES
• A Reforma Trabalhista autorizou a integração das gratificações legais ao salário para
fazer de base de cálculo para outras verbas. Mas por outro lado, impediu a
integração de outras parcelas contratuais.
• A gratificação de função é criada espontaneamente, isto é, nenhum empregador é
obrigado a pagá-la, salvo se assim ajustou por norma coletiva, interna ou por
contrato.
• Ressalta-se que o parágrafo 2, do artigo 224, da CLT, não obriga os bancos a realizar
o pagamento de gratificação de função de 1/3, apenas menciona que se houver o
pagamento e o exercício simultâneo de cargo de confiança, o bancário estará
enquadrado na jornada de 8 horas e não na regra geral dos bancários (seis horas).
GRATIFICAÇÕES
• A gratificação de função é condicionada ao exercício da função, enquanto exercê-la,
receberá o benefício. Já a gratificação de função de confiança, percebida por 10 ou
mais anos de serviço, antes era incorporada e não poderia ser suprimida. Com a
Reforma tal gratificação poderá ser suprimida, mesmo após os 10 anos de efetivo
exercício.
• No que tange aos reflexos, a gratificação possui natureza salarial e serve também de
cálculo para as horas extras, porém, a norma coletiva poderá retirar tal natureza.
• Gratificação semestral é paga duas vezes ao ano, com valores fixos, não
dependendo nem do lucro e nem da produção.
COMISSÕES E PRÊMIO
• Comissão é forma de contraprestação, exclusiva ou não, que leva em conta o
resultado ou o desempenho dos trabalhadores que exercem serviços vinculados à
sua produção ou a do grupo. Ou seja, é a percentagem ajustada sobre o valor do
serviço ou negócio. Tais valores integram o salário para qualquer fim.
• Algumas comissões pagas como contraprestação de maior produtividade não terão
natureza salarial, pois equipara-se ao prêmio.
• Vendedor pracista/Representante comercial são remunerados apenas sob a forma
de compensação, havendo lei específica que regula seus direitos.
COMISSÕES E PRÊMIO
• Prêmio tem a finalidade de recompensar, estimular, agradar, presentear o empregado. É
instituído em caráter de liberalidade, não sendo obrigado o empregador a repeti-lo, salvo
ajuste em contrário.
• Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, alémdo salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
• § 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma
de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em
razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas
atividades.
• Após a Reforma, fora retirado sua natureza salarial.
AJUDAS DE CUSTO E VIAGEM
• As ajudas de custo destinam-se a ressarcir as despesas efetuadas pelo empregado
em virtude de sua transferência (artigo 469 e 470, da CLT). São pagas em uma
única vez e em nenhuma hipótese terá natureza salarial, mesmo ultrapassando o
salário do empregado no mês.
• As diárias de viagem se destinam ao ressarcimento das despesas decorrentes de
viagem que o empregado realiza durante a execução do contrato. Anteriormente,
se tais diárias fossem pagas de forma habitual e excedendo 50% do salário base
mensal tinham natureza salarial.
• Após a Reforma, não possuem natureza salarial, sendo caracterizadas como
parcela indenizatória, conforme artigo 457, §2° da CLT.
ADICIONAIS
• Constitui sobressalário e possui natureza salarial apesar da finalidade precípua de
indenizar a nocividade causada pela situação ao qual o empregado estava exposto
ou submetido.
• Cessada a sua nocividade, cessa também a obrigação legal do empregador em pagar
o respectivo adicional, mas uma vez pago tem natureza salarial.
• O trabalho em local insalubre, perigoso, noturno, extraordinário e a transferência do
empregado para outra localidade são situações que acarretam pagamento de
adicionais.
• Tais adicionais são compulsórios, ou seja, obrigatórios em virtude de lei e não
dependem apenas da mera liberalidade do empregador.
ADICIONAIS
ADICIONAIS
• De acordo com artigo 193, §2° da CLT, o empregado que trabalhar ao
mesmo tempo em local insalubre e perigoso deverá optar por apenas um
adicional, pois é vedado o acúmulo dos dois.
• Adicional de transferência, por sua vez, é devido e apenas enquanto
perdurar a transferência do empregado para localidade diversa da
contratada e desenvolvida, desde que importe necessariamente em
mudança de domicílio e de localidade. (Artigo 469, CLT).
ADICIONAIS
ADICIONAIS
QUESTÃO
(OAB 2017) Na convenção coletiva de determinada categoria, ficou estipulado que o
adicional de periculosidade seria pago na razão de 15% sobre o salário-base, pois,
comprovadamente, os trabalhadores permaneciam em situação de risco durante
metade da jornada cumprida. Sobre a cláusula em questão, assinale a afirmativa
correta.
a) A cláusula não é válida, pois se trata de norma de ordem pública.
b) A validade da cláusula depende de homologação judicial.
c) A cláusula é válida, porque a Constituição da República garante eficácia aos
acordos e às convenções coletivas.
d) A legalidade da cláusula será avaliada pelo juiz, porque a Lei e o TST são silentes a
respeito.
QUESTÃO
(OAB 2017) Solange é comissária de bordo em uma grande empresa de transporte aéreo e
ajuizou reclamação trabalhista postulando adicional de periculosidade, alegando que
permanecia em área de risco durante o abastecimento das aeronaves porque ele era feito com
a tripulação a bordo. Iracema, vizinha de Solange, trabalha em uma unidade fabril recebendo
adicional de insalubridade, mas, após cinco anos, sua atividade foi retirada da lista de
atividades insalubres, por ato da autoridade competente. Sobre as duas situações, segundo a
norma de regência e o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
a) Solange não tem direito ao adicional de periculosidade e Iracema perderá o direito ao
adicional de insalubridade.
b) Solange tem direito ao adicional de periculosidade e Iracema manterá o adicional de
insalubridade por ter direito adquirido.
c) Solange não tem direito ao adicional de periculosidade e Iracema manterá o direito ao
adicional de insalubridade.
d) Solange tem direito ao adicional de periculosidade e Iracema perderá o direito ao adicional
de insalubridade.
QUESTÃO
(OAB 2015) Hugo, José e Luiz são colegas de trabalho na mesma empresa. Hugo trabalha
diretamente com o transporte de material inflamável, de modo permanente, nas dependências da
empresa. José faz a rendição de Hugo durante o intervalo para alimentação e, no restante do tempo,
exerce a função de teleoperador. Luiz também exerce a função de teleoperador. Acontece que, no
intervalo para a alimentação, Luiz pega carona com José no transporte de inflamáveis, cujo trajeto
dura cerca de dois minutos.
Diante dessa situação, assinale a afirmativa correta.
a) Como Hugo, José e Luiz têm contato com inflamáveis, os três têm direito ao adicional de
periculosidade.
b) Apenas Hugo, que lida diretamente com os inflamáveis em toda a jornada, tem direito ao
adicional de periculosidade.
c) Hugo faz jus ao adicional de periculosidade integral; José, ao proporcional ao tempo de exposição
ao inflamável; e Luiz não tem direito ao adicional, sendo certo que a empresa não exerce qualquer
atividade na área de eletricidade.
d) Hugo e José têm direito ao adicional de periculosidade. Luiz não faz jus ao direito respectivo.
QUESTÃO
Justificativa:
Súmula nº 364 do TST
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE
(inserido o item II) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2003.
I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente
ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando
o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo
habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 05 - inserida
em 14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003)
QUESTÃO
(OAB 2015) Maria trabalha para a sociedade empresária Alfa S.A. como chefe de departamento.
Então, é informada pelo empregador que será transferida de forma definitiva para uma nova
unidade da empresa, localizada em outro estado da Federação. Para tanto, Maria, obrigatoriamente,
terá de alterar o seu domicílio.
Diante da situação retratada e do entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
a) Maria receberá adicional de, no mínimo, 25%, mas tal valor, por ter natureza indenizatória, não
será integrado ao salário para fim algum.
b) A empregada não fará jus ao adicional de transferência porque a transferência é definitiva, o que
afasta o direito.
c) A obreira terá direito ao adicional de transferência, mas não à ajuda de custo, haja vista o caráter
permanente da alteração.
d) Maria receberá adicional de transferência de 25% do seu salário enquanto permanecer na outra
localidade
QUESTÃO
JUSTIFICATIVA:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam
cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.