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Direito tutelar coletivo do trabalho 
 
Direito coletivo do trabalho ou direito sindical 
• Direito do trabalho distingue o direito individual do trabalho do direito coletivo do 
trabalho. 
• Conceito de Sérgio Pinto Martins: “Direito Coletivo do Trabalho” é o seguimento 
do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da 
negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos 
trabalhadores e da greve”. 
• Diferenças comparativas entre direito individual do trabalho e direito coletivo do 
trabalho: 
 
Direito individual do trabalho Direito coletivo do trabalho 
Contrato individual do trabalho Contrato coletivo do trabalho 
Relação individual e interesse individual Relação coletiva, grupo definido com 
interesse coletivo indivisível 
Sujeitos = emprego X empregador Sujeitos = grupo de pessoas abstratamente 
consideradas, indeterminável, não 
individualizável entre categorias profissionais 
e econômicas (pluralidade de trabalhadores e 
de empregadores). 
Ramo de direito autônomo Pertence ao Direito Invidual do trabalho 
Dispõe sobre normas específicas e inviduais Dispõe sobre normas abstratas e genéricas 
Normas não podem ser alteradas, porque 
integram o contrato de trabalho. 
Normas podem ser alteradas mediante 
negociação coletiva. 
 
• Organização sindical: referem‐se aos tipos de entes sindicais existentes 
previstos pelo ordenamento jurídico, ao critério de agrupamento dos 
representados, às formas e à base geográfica de representação, à estrutura 
interna e ao funcionamento dos entes sindicais. 
• Ação e funções dos entes sindicais, em especial a negociação coletiva: referem‐
se à atuação concreta dos entes sindicais, em especial à sua função principal e 
essencial, que é a negociação coletiva. 
• Conflitos coletivos de trabalho e suas formas de solução: referem‐se ao estudo 
das disputas decorrentes das relações coletivas de trabalho, entre as quais a 
greve é a principal, e das formas de solução estabelecidas pelo ordenamento 
jurídico. 
• Representação não sindical dos trabalhadores na empresa: referem‐se aos 
canais de comunicação previstos pelo ordenamento, visando melhorar o diálogo 
e o relacionamento entre trabalhadores e empregadores no que tange a questões 
de rotina. 
 
 
 
Fontes formais do Direito Coletivo do Trabalho 
• Atos internacionais: No âmbito da OIT, várias são as Convenções que tratam de 
matéria de Direito Coletivo, destacando‐se: 
 Convenção n. 87, sobre a liberdade sindical e a proteção do direito sindical 
(1948). 
 Convenção n. 98, sobre o direito de organização e de negociação coletiva 
(1949). 
 Convenção n. 135, sobre proteção dos representantes dos trabalhadores (1971). 
 Convenção n. 154, sobre a promoção da negociação coletiva (1981). 
• Constituição Federal: dispõe sobre: 
 
 a liberdade de associação profissional (art. 8º). 
 o reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos de trabalho, como 
um dos direitos dos trabalhadores (art. 7º, XXVI). 
 as fontes de receita das entidades sindicais, com previsão das contribuições 
confederativa e sindical (art. 8º, IV). 
 a greve, fixando seu exercício e os seus limites (arts. 9º e 37, VII). 
 a competência da Justiça do Trabalho para dirimir conflitos coletivos de trabalho 
(art. 114). 
 os limites de flexibilização pela via da negociação coletiva (art. 7º, VI, XIII e XIV). 
 
• Leis: a formação do Direito Coletivo do Trabalho decorre, em sua maior parte, da 
legislação. As regras sobre organização sindical, sobre campo de aplicação, 
conteúdo, efeitos e condições de validade da convenção coletiva de trabalho, 
sobre conflitos coletivos e suas formas de solução, decorrem das diversas leis 
que tratam do tema, em especial a CLT. 
• Convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho (CCT e ACT): 
 Resultado da autonomia dos grupos profissionais e econômicos em negociação 
coletiva em que firmam acordos representados em CCT e ACT, que contêm 
normas que determinam o conteúdo dos contratos individuais de trabalho dos 
trabalhadores aos quais se aplicam (cláusulas econômicas), além das cláusulas 
obrigacionais, que vinculam as partes convenentes. 
 Normas coletivas dão maleabilidade ao conteúdo da lei, ampliando a gama de 
direitos e garantias legais assegurados aos trabalhadores e, em outros casos, 
prevendo situações de flexibilização, podendo prever condições “in pejus” 
(redução de salário, compensação de jornada, aumento da jornada dos turnos 
ininterruptos de revezamento). 
 A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) ampliou as possibilidades da 
negociação coletiva, estabelecendo que a CCT e o ACT têm prevalência sobre 
a lei quando dispuserem, entre outros (rol exemplificativo, portanto), sobre as 
matérias indicadas no art. 611‐A, CLT. 
 Vedadas negociações coletivas “in pejus” e, portanto, consideradas ilícitas sobre 
as matérias indicadas taxativamente no art. 611‐B, CLT.formais do Direito 
Coletivo do Trabalho (3/3) 
• Decisões normativas ou sentenças normativas: na ausência ou impossibilidade 
da negociação coletiva, são estabelecidas condições de trabalho aos membros 
de categoria profissional e de categoria econômica em conflito e que são partes 
do dissídio coletivo levado à apreciação do Judiciário, e é solucionado pelo 
exercício do poder normativo da Justiça do Trabalho (CF, art. 114, § 2º). 
• Jurisprudência: as Orientações Jurisprudenciais da Seção de Dissídios 
Coletivos e dos Precedentes do TST, tem grande relevância no que concerne à 
esfera de conflitos coletivos, determinando o campo de aplicação do poder 
normativo da Justiça do Trabalho, estabelecendo os limites do exercício do 
direito de greve, fixando os limites da atuação das entidades sindicais, entre 
outros aspectos. 
• Princípios assecuratórios das condições de emergência e afirmação da figura do 
ser coletivo obreiro, que abrangem: 
 Princípio da liberdade associativa e sindical: refere‐se à ampla prerrogativa de 
associação dos trabalhadores e de sindicalização. 
 Princípio da autonomia sindical: assegura condições à existência dos sindicatos 
de trabalhadores. 
• Princípios que tratam das relações entre os seres coletivos obreiros e 
empresariais, no contexto da negociação coletiva, que abrangem: 
 Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva: define a 
obrigatoriedade de participação dos sindicatos de trabalhadores nas 
negociações coletivas. 
 Princípio da equivalência dos contratantes coletivos: estabelece um tratamento 
igualitário para os sindicatos de trabalhadores e patronais. 
 Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas: fixa premissas 
essenciais ao desenvolvimento democrático e eficaz das negociações coletivas. 
• Princípios que tratam das relações entre normas coletivas negociadas e normas 
estatais ou a prevalência do negociado sobre o legislado (CLT, art. 620), que 
abrangem: 
 Instrumentos decorrentes da negociação coletiva (CCT e ACT) são normas 
autônomas, elaboradas pelos próprios interlocutores da relação, caracterizam‐se 
como efetivas normas jurídicas (com suas características próprias: generalidade, 
abstração e força coercitiva), que integram o ordenamento jurídico, convivendo 
em harmonia com as normas de origem estatal. 
 Princípio da adequação setorial negociada: permite que as normas coletivas 
possam prevalecer sobre as normas jurídicas individuais de origem estatal, 
desde que respeitados os seguintes critérios autorizativos: 
✓ quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de 
direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável 
(melhores condições de trabalho do que as previstas em lei). 
✓ quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas 
justrabalhistas de inferiores as condições previstas em lei (CLT, art. 611-A). 
Impossibilidade de negociação “in pejus” das matérias previstas na CLT, art. 
611-B. 
• Princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva(CLT, arts. 8º, 
§ 3º, e art. 611‐A, § 1º): elementos essenciais de validade do negócio jurídico, 
previstos no CC, art. 104, que são agente capaz; objeto lícito, possível, 
determinado ou determinável; e forma prescrita ou não defesa em lei. 
 
Resentação dos Empregados nas Empresas (CF, art. 11; CLT, arts. 510-A a 
510-D) 
• Nas empresas que tenham mais de 200 empregados, é assegurada a eleição 
de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o 
entendimento direto com os empregadores (CF, art. 11; CLT, arts. 510-A a 510-
D). 
• A representação dos empregados por empresa com mais de 200 empregados 
se dará por meio de uma comissão eleita para representá-los diretamente no 
entendimento com o empregador. Atuação de forma independente. 
• Composição da comissão, depende do número de empregados na empresa: 
 nas empresas com mais de 200 e até 3.000 empregados: 3 membros; 
 nas empresas com mais de 3.000 e até 5.000 empregados: 5 membros; 
 nas empresas com mais de 5.000 empregados: 7 membros. 
• Caso a empresa possua empregados em vários Estados e no DF, será 
assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por 
Estado ou no DF, desde que ultrapasse o número de 200 empregados na 
empresa. 
• Eleição para a composição da comissão de representantes dos empregados 
será convocada, com antecedência mínima de 30 dias, contados do término do 
mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com 
ampla publicidade, para inscrição da candidatura (art. 510‐C, caput, CLT). 
 Será formada comissão eleitoral, integrada por 5 empregados, não candidatos, 
para a organização e o 
 acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e 
do sindicato da categoria.Representação dos Empregados nas Empresas (CF, 
art. 11; CLT, arts. 510-A a 510-D) (2/3) 
• Não poderão candidatar‐se nas eleições para a composição da comissão de 
representação de empregados com: 
 contrato de trabalho por prazo determinado. 
 contrato suspenso. 
 contrato que esteja em período de aviso prévio, ainda que indenizado. 
• Não havendo candidatos suficientes na eleição para a criação da comissão de 
representantes dos empregados, esta poderá ser formada com número de 
membros inferior ao previsto por lei. 
• Não havendo qualquer registro de candidatura para a respectiva eleição, será 
lavrada ata e convocada nova eleição no prazo de 1 ano. 
• Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os 
candidatos mais votados, em votação secreta, sendo vedado o voto por 
representação e a comissão tomará posse no 1º dia útil seguinte à eleição ou ao 
término do mandato anterior. 
• Documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em 2 vias, as 
quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de 
5 anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do MPT 
ou do Ministério do Trabalho. 
• Mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de 
1 ano, e não poderá ser candidato nos 2 períodos subsequentes. 
• A partir do registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato, o membro 
da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida 
arbitrária, entendendo‐se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, 
técnico, econômico ou financeiro.entação dos Empregados nas Empresas (t. 11; 
CLT, arts. 510-A a 510-D) (3/3) 
• O mandato do membro da comissão de representantes dos empregados não 
implica suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado 
permanecer no exercício de suas funções. 
• Atribuições da comissão de representantes dos empregados: 
 representar os empregados perante a administração da empresa; 
 aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos 
princípios da boa‐fé e do respeito mútuo; 
 promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de 
prevenir conflitos; 
 promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim buscar 
soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e 
eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; 
 assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer 
forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou 
atuação sindical; 
 encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de 
representação; 
 acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das 
convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. 
• A decisão da comissão será sempre colegiada e por maioria simples. 
 
Liberdade sindical 
• A conquista da liberdade sindical, assim considerada como o reconhecimento 
por parte do Estado do direito de sindicalização e de atuação livre dos sindicatos 
na representação dos seus associados, é um fenômeno relativamente recente. 
• A liberdade sindical é reconhecida no âmbito internacional, tendo sido prevista 
pela primeira vez em 1919, na Constituição da Organização Internacional do 
Trabalho (OIT). 
• Em 1948 e 1949, no período do pós‐guerra e em situação de consenso entre os 
países, foram adotadas as Convenções n. 87 e 98 da OIT, relativas à liberdade 
sindical e ao direito de sindicalização. 
• A Declaração dos Direitos Fundamentais no Trabalho, de 1998, contém valores 
que representam um consenso mundial acerca das questões sociais e 
trabalhistas e servem como principal ponto de referência sobre estes temas. A 
Declaração prevê que: 
• Conferência Internacional do Trabalho declara que todos os Membros, mesmo 
que não tenham ratificado as Convenções aprovadas, têm o compromisso, 
derivado do fato de pertencerem à Organização, de respeitar, promover e tornar 
realidade, de boa‐fé e em conformidade com a Constituição de princípios 
relativos aos direitos fundamentais que são objeto dessas Convenções: 
 a liberdade de associação e a liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do 
direito de negociação coletiva. 
• Declaração dos Direitos do Homem de 1948 prevê: 
 Artigo 20 (direito de associação): 
✓ Todo o homem tem direito à liberdade de reunião e associação pacíficas. 
✓ Ninguém pode ser obrigado a fazer parte de uma associação. 
 Artigo 23 (direitos fundamentais do trabalhador): 
✓ Todo o homem tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições 
justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego. 
✓ Todo o homem, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por 
igual trabalho. 
✓ Todo o homem que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, 
que lhe assegure, assim como a sua família, uma existência compatível com a 
dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de 
proteção social. 
✓ Todo o homem tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para 
proteção de seus interesses. 
rdade sindical - Conceito: 
• Liberdade sindical – Conceito: é o direito dos trabalhadores e empregadores de 
se organizarem e constituírem livremente as agremiações que desejarem, no 
número por eles idealizados, sem que sofram qualquer interferência ou 
intervenção do Estado, nem uns em relação aos outros, visando a promoção de 
seus interesses ou dos grupos que irão representar. 
• O Estado Democrático de Direito não se consolida sem a consagração da 
liberdade sindical. 
• Organismo Internacional do Trabalho (OIT) criado pelo tratado de Versalhes, em 
1919, destinado à realização da Justiça Social, composto por todos os países 
membros da ONU. 
• Liberdade sindical é consagrada no segundo pós‐guerra como um direito 
humano fundamental. 
• Convenção n. 87 da OIT consagra a liberdade sindical. 
 
 
 
Convenção n. 87 da OIT - Assegura algumas garantias básicas universais: 
• Direito de constituição ou de organização: trabalhadores e empregadores, sem 
distinção de qualquer espécie, terão direito a constituir, sem autorização prévia 
do Estado,organização de sua escolha, bem como o direito de se filiar a essas 
organizações, sob a única condição de observar os estatutos. 
• Direito de administração: as organizações de trabalhadores e empregadores 
terão o direito de elaborar seus estatutos e regulamentos administrativos, de 
eleger livremente seus representantes, organizando sua gestão e sua atividade 
e formulando programas de ação, inclusive no que diz respeito às federações e 
confederações. 
• Direito de não intervenção e não interferência do Estado: o Estado não poderá 
interferir ou intervir no sindicato, de maneira a impedir o exercício do direito 
sindical, não estando sujeitos a dissolução ou suspensão por via administrativa. 
O Estado não deve exercer controle, de modo arbitrário ou autoritário, sobre a 
atividade sindical, de maneira a dissolver ou suspender administrativamente as 
atividades de agremiação. 
• Direito de filiação e desfiliação: ninguém é obrigado a filiar-se ou manter-se 
filiado a sindicato. Possui duas faces: positiva ou quanto ao direito de 
agremiação, com a possibilidade de aderir aos quadros respectivos, de coletar 
contribuições e participar das assembleias gerais; negativo ou na possibilidade 
de não aderir ou no de dele desligar-se. 
• O Brasil não ratificou a Convenção nº 87 da OIT, que dispõe sobre a liberdade 
sindical e prevê a pluralidade sindical, eis que a nossa CF prevê a unicidade 
sindical compulsória por categoria e autorizam a cobrança de contribuições 
compulsórias em favor das associações que formam o sistema confederativo de 
representação sindical. (CF, art. 8º, II e IV).Constituiç 
ão Federal e a Liberdade Sindical 
Constituição Federal e a Liberdade Sindical 
CF, art. 8º. “É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, 
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e 
a intervenção na organização sindical; 
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, 
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que 
será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser 
inferior à área de um Município; 
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da 
categoria, inclusive 
em questões judiciais ou administrativas; 
IV - a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria 
profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da 
representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; 
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais; 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que 
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos 
da lei.” 
Diferença entre pluralidade sindical e unicidade sindical 
• Pluralidade sindical é uma consequência da liberdade sindical individual e, mais 
concretamente, da liberdade de constituição de sindicatos, sendo caracterizada 
pela permissão, na mesma base territorial, da existência de mais de um sindicato 
atuando na representação de grupos de trabalhadores ou de empregadores. 
• Unidade sindical caracteriza uma postura intervencionista do Estado nas 
organizações sindicais, decorrente da imposição por lei do monopólio de 
representação sindical. Os indivíduos não têm escolha, pois a lei somente 
permite a existência de um único sindicato relativo a um mesmo ramo de 
atividade, na mesma base territorial. Trata‐se de sistema de representação 
incompatível com a liberdade sindical prevista pela Convenção n. 87 da OIT. 
 O sistema da unicidade sindical, constituído por sindicato único com 
financiamento compulsório, foi implantado no Brasil a partir dos anos 1930, 
mantido pela Constituição Federal de 1988 (art. 8º, II) e constitui‐se um dos 
obstáculos à ratificação da Convenção n. 87 da OIT por nosso País. 
 A Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017) não afetou as características do 
modelo sindical instituído pela CF/1988, mas trouxe importante e substancial 
alteração em relação à contribuição sindical, retirando‐lhe a compulsoriedade no 
pagamento. excluiu o financiamento compulsório.(1/2) 
• Unicidade sindical: É proibida a criação de mais de um sindicato (federação ou 
confederação) de categoria profissional ou econômica, em qualquer grau, na 
mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores, não podendo ser 
inferior à área de um município (CF, art. 8º, II). 
• Há 3 principais categorias: profissional, econômica e de profissionais 
diferenciadas. 
• Para Amauri Mascaro Nascimento categoria profissional e econômica “é o 
conjunto de pessoas que exercem a sua atividade ou o seu trabalho num desses 
setores e é nesse sentido que se fala em categoria profissional, para designar 
os trabalhadores, e em categoria econômica, para se referir aos empregadores 
de cada um deles”. Exemplos: 
 Bancários são os empregados dos bancos, formando uma categoria profissional, 
e bancos constituem a correspondente categoria econômica. 
 Empregado que trabalha como analista contábil em uma indústria metalúrgica 
integrará a categoria profissional dos metalúrgicos, já que a metalurgia é a 
atividade preponderante do empregador. 
• Categoria profissional em relação aos trabalhadores: a similitude de condições 
de vida oriundas da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego 
na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou 
conexas, como expressão social básica definidora da categoria profissional (CLT, 
art. 511, § 2º). 
• Categoria econômica em relação aos empregadores: a solidariedade de 
interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou 
conexas, como expressão do vínculo social básico definidor da categoria 
econômica (CLT, art. 511, § 1º)tegorias (2/2) 
• Categoria diferenciada: agrupamentos de trabalhadores organizados em função 
do exercício de profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto 
profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares (CLT, 
art. 511, § 3º). 
 Exemplos: secretárias, desenhistas técnicos, artísticos, industriais, publicitários, 
secretárias, técnicos de segurança do trabalho, condutores de veículos 
rodoviários (motoristas) etc. 
• Desmembramento das categorias (CLT, art. 571): permite que qualquer das 
atividades ou profissões concentradas a partir dos critérios de similaridade ou 
conexidade possa dissociar‐se do sindicato principal, formando um sindicato 
específico. 
• Categorias por similitude ou conexão surgidas em razão de atividades 
econômicas similares ou conexas abrangendo diversas atividades que, embora 
estejam de alguma forma ligadas entre si, são diferentes e, exatamente por isso, 
podem gerar interesses distintos (CLT, art. 511, § 4º). Definições: 
 Similares são as atividades que se assemelham, como as que numa categoria 
pudessem ser agrupadas por empresas que não são do mesmo ramo, mas de 
ramos que se parecem, como hotéis e restaurantes. Há uma certa analogia entre 
essas atividades. 
 Conexas são as atividades que, não sendo semelhantes, complementam-se, 
como as várias atividades existentes na construção civil, por exemplo: alvenaria, 
hidráulica, esquadrias, pastilhas, pintura, parte elétrica etc. Aqui existem fatores 
que concorrem para o mesmo fim: a construção de um prédio, de uma casa. 
 
Estrututura sindical brasileira 
• Para a organização sindical estão abrangidas as liberdades de: 
• Constituição de sindicatos: direito de criar sindicatos sem a necessidade de 
autorizaçãodo Poder Público. 
• Regulamentação: direito de elaborar seus próprios estatutos e regulamentos. 
• Administração: direito de organização de sua administração interna e de suas 
atividades, de formular seu programa de ação e eleger seus dirigentes. 
• Sistema confederativo da organização sindical brasileira (CLT, arts. 511 a 539): 
 Confederação: nível nacional, com sede em Brasília. 
 Federação: nível estadual, com sede na capital do Estado, podendo abranger 
mais de um Estado. 
 Sindicato: base territorial de, no mínimo, um município. 
• Centrais sindicais foram reconhecidas como entidades de representação geral 
dos trabalhadores pela Lei n. 11.648/2008, passando a integrar a estrutura 
sindical brasileira, criando no ápice da pirâmide um sistema de pluralidade, em 
oposição ao sistema de unicidade da base. 
 
Sindicato 
• Sindicatos: unidades de base ou de primeiro grau na organização sindical, que 
atuam como representantes dos grupos de trabalhadores e de empregadores, 
com base territorial de atuação definida pelos trabalhadores ou empregadores 
interessados, não podendo ser inferior à área de um município. 
• A constituição de sindicato deve observar a categoria profissional e econômica 
na base territorial de representação, que não poderá ser inferior a de um 
município. 
• Criação e registro de sindicatos: 
 Personalidade jurídica conferida pelo registro dos atos constitutivos do sindicato 
(ata de assembleia de fundação, estatuto social, primeira ata de diretoria) no 
Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas (CC, art. 45). Sindicato é pessoa 
jurídica de direito privado. 
 Personalidade sindical conferida pelo registro da pessoa jurídica no Ministério 
do Trabalho, para fins cadastrais e de cumprimento da unicidade sindical, sem 
qualquer interferência, intervenção ou autorização do Estado em relação às 
atividades do sindicato, tendo por finalidade o reconhecimento de sua 
personalidade enquanto entidade sindical e legitimidade “ad causam” (OJ SDC 
15, TST). 
• Necessidade do registro dos sindicatos no Ministério do Trabalho, com o fim de 
zelar pela observância do princípio da unicidade sindical (SSTF 677). 
 
Estrutura interna do sindicato 
• Administração do sindicato é exercida pelos seguintes órgãos da estrutura 
interna dos sindicatos: diretoria, assembleia geral e conselho fiscal. 
• Diretoria: órgão executivo do sindicato. 
 É constituída de no máximo 7 e no mínimo 3 membros, dentre os quais um será 
eleito, pelos demais diretores, presidente do sindicato, para fins de 
reconhecimento do direito à estabilidade provisória no emprego e a 
inamovibilidade do local de trabalho (CF, art. 8º, VIII; CLT, arts. 522 e §§, e 543, 
§ 3º; STST 369, II). 
 Os membros da diretoria são eleitos em assembleia geral. 
 Dirigente sindical tem estabilidade no emprego e pode ter o contrato rescindido 
se cometer justa causa, reconhecida em ação de inquérito judicial para apuração 
de falta grave (CLT, arts. 494 e 659, X; SSTF 197; STST 379). 
 Vedação constitucional da interferência do Poder Público nos sindicatos permite 
que cada sindicato defina seus próprios estatutos, o número de diretores 
(definindo os com estabilidade limitado a 7 dirigentes sindicais), suas atribuições 
e prerrogativas. 
• Assembleia geral: órgão soberano integrado pelos associados do sindicato, os 
quais participam das deliberações submetidas à votação (CLT, art. 524): 
 assembleia elege, por escrutínio secreto, os associados que representam a 
categoria nos diversos organismos estatais ou não. 
 vota as contas da diretoria, a aplicação do patrimônio. 
 julga as penalidades que a diretoria impõe aos associados. 
 pronuncia-se sobre as negociações coletivas, greves e composição da diretoria 
e conselho fiscal. 
• Conselho fiscal: órgão composto de 3 membros eleitos pela assembleia geral, 
competentes para fiscalizar a gestão financeira do sindicato (CLT, arts. 522 e 
524, § 1º).rerr 
ogativas e deveres dos sindicatos 
Prerrogativas e deveres dos sindicatos 
• Prerrogativas do sindicato (CF, art. 8º, III e VI; CLT, art. 513, “b”) : 
 Representação de todos os integrantes da categoria, na esfera administrativa e 
na judicial. 
 Exercício da negociação coletiva de trabalho, celebrando convenções coletivas 
e acordos coletivos de trabalho no interesse dos representados. 
• Deveres dos sindicatos (CLT, art. 514 e § único): 
 Colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social; 
 Manter serviços de assistência judiciária para os associados; 
 Promover a conciliação nos dissídios de trabalho. 
 Sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu 
quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta 
própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a 
cooperação operacional na empresa e a integração profissional na Classe. 
• Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de: 
 Promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito; 
 Fundar e manter escolas do alfabetização e pré-vocacionais. 
 
Confederação e federação 
• Confederações e federações são entidades sindicais de grau superior (CLT, art. 
533). 
• Federações são órgãos sindicais por categorias, superpondo-se aos sindicatos 
e organizadas nos Estados- membros. 
 São constituídas desde que congreguem número não inferior a 5 sindicatos, 
representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões 
idênticas, similares ou conexas (CLT, art. 534). 
 Poderão agrupar sindicatos de determinado Município ou região a ela filiados 
para o fim de lhes coordenar os interesses (CLT, art. 534, § 3º). 
 Poderão celebrar convenções coletivas (CLT, art. 611, § 2º), acordos coletivos 
(CLT, art. 617, § 1º) e instaurar dissídios coletivos (CLT, art. 857, § único) quando 
as categorias não forem organizadas em sindicatos. 
• Confederações posicionam-se acima das Federações e em nível nacional. São 
constituídas de, no mínimo, 3 federações, tendo sede em Brasília (CLT, art. 535). 
 As confederações se formam por ramo de atividade (indústria, comércio, 
transporte etc.). 
 Exemplos: Confederação Nacional da Indústria (CNI), Confederação Nacional 
dos Trabalhadores na Indústria, 
 Confederação Nacional do Comércio, Confederação Nacional dos 
Trabalhadores no Comércio etc. 
 Atribuições: coordenam as atividades das entidades de grau inferior, estando 
autorizadas, em certos casos, a celebrar convenções coletivas (CLT, art. 611, § 
2º), acordos coletivos (CLT, art. 617, § 1º) e a instaurar dissídios coletivos (CLT, 
art. 857, § único), quando as categorias não forem organizadas em sindicatos, 
nem em federações. 
 
Centrais sindicais (Lei n. 11.648/2008) 
• Centrais sindicais são reconhecidas como entidades de representação geral dos 
trabalhadores, de abrangência nacional, e que possuem como atribuição a 
coordenação da representação dos trabalhadores e como prerrogativa a 
participação de negociações em diálogo social de composição tripartite, onde 
haja interesse dos trabalhadores. 
• O interesse das centrais sindicais é estratégico, propondo políticas e ações 
coletivas em benefício geral dos trabalhadores. 
• Não estão inseridas no sistema confederativo, composto pelos sindicatos, 
federações e confederações, mas fazem parte da estrutura sindical brasileira e 
possuem uma relação de conexidade e de vinculação estreita com o sistema 
confederativo. 
• Diferença entre confederações e centrais sindicais: confederações são entes de 
cúpula numa categoria e as centrais sindicais são organizações de cúpula de 
mais de uma categoria. 
• Exemplos de centrais sindicais: 
 CUT — Central Única dos Trabalhadores. 
 Força Sindical. 
 CONLUTAS — Coordenação Geral de Lutas. 
 USB — União Sindical Brasileira e outras de menor expressão. 
• Central sindical é entidade associativa de direito privado composta por 
organizações sindicais de trabalhadores (art. 1º, § único). 
• Atribuiçõese prerrogativas (art. 1º): 
 coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações 
sindicais a ela filiadas. 
 participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais 
espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam 
em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores. 
• Aferição do índice de representatividade - Requisitos (arts. 2º e 4º): 
 filiação de, no mínimo, 100 sindicatos distribuídos nas 5 regiões do País. 
 filiação em pelo menos 3 regiões do País de, no mínimo, 20 sindicatos em cada 
uma; 
 filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 setores de atividade econômica. 
 filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% do total de empregados 
sindicalizados em âmbito nacional. 
• Ministro do Trabalho divulgará anualmente relação das centrais sindicais e seus 
índices de representatividade. 
• Centrais sindicais são beneficiárias das contribuições sindicais pagas pelos 
trabalhadores para o custeio do sistema confederativo CLT, arts. 589, 590, 591 e 
593). 
 
Representação e representatividade sindical 
• Sindicato tem como prerrogativa representar os interesses gerais da respectiva 
categoria e os interesses individuais dos associados, relativos à atividade ou 
profissão exercida (CF, art. 8º, III; CLT, art. 513, “a”). 
• A representação abrange todos os integrantes da categoria, independentemente 
de serem filiados ou não ao sindicato. 
• Função do sindicato: substituição processual (CLT, arts. 195, § 2º, e 872, § 
único). 
• Sindicatos e setor público: 
 Possível a sindicalização dos empregados dos entes da Administração Pública 
indireta, abrangendo as empresas públicas e as sociedades de economia mista 
(CF, art. 173, § 1º). 
 Assegura ao servidor público civil da administração direta, autarquias e 
fundações públicas, o direito à livre associação sindical (inciso VI), mas restringe 
o direito de greve aos termos e limites a serem definidos por lei (CF, art. 37, VI e 
VII). 
 Vedado aos militares das Forças Armadas o direito de sindicalização e de greve 
(CF, art. 142, § 3º, IV). A proibição abrange também os membros das Polícias 
Militares e Corpos de Bombeiros Militares (CF, art. 42, § 1º). 
 
Funções do sindicato 
• Principais funções dos sindicatos: 
• Função de representação (CLT, art. 513; CF, art. 8º, III): 
 Exercida em favor de todos os integrantes da categoria, filiados ou não ao 
sindicato. 
 Representação desdobra‐se no plano coletivo e no plano individual: 
✓ Plano coletivo: o sindicato é o representante da correspondente categoria na sua 
base territorial, abrangendo a negociação coletiva, o relacionamento com o 
Estado visando à solução de problemas trabalhistas no plano geral e a atuação 
judicial na defesa dos interesses dos membros da categoria (por exemplo, o 
dissídio coletivo), entre outras atribuições e prerrogativas. 
✓ Plano individual: o sindicato atua na defesa dos interesses de cada um dos 
integrantes da categoria, exemplo: homologação da quitação anual de 
obrigações trabalhistas (CLT, art. 507-B) e, judicialmente, na condição de 
substituto processual. 
• Função negocial: 
 Representação coletiva exercida pelo sindicato para a negociação coletiva, que 
pode resultar na celebração de acordo (ACT ou CCT). 
 Exercida em favor de todos os integrantes da categoria, filiados ou não ao 
sindicato. 
 
Custeio da estrutura sindical 
• O custeio da estrutura sindical no Brasil deriva de sua principal fonte de obtenção 
de recursos, as contribuições pagas pelos representados. 
• São 4 as contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias 
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas 
referidas entidades são: 
 Contribuição sindical ou imposto sindical. 
 Contribuição confederativa ou contribuição de assembleia. 
 Contribuição assistencial ou cota de solidariedade ou taxa assistencial ou 
desconto assistencial. 
 Mensalidade sindical ou contribuição de sócio. 
• Contribuição sindical: principal fonte de arrecadação e tem como objeto do 
custeio das atividades sindicais. 
 Sempre foi uma contribuição compulsória, que deveria ser paga por todos os 
representados integrantes das categorias profissional e econômica, 
independentemente de serem ou não associados ao sindicato. 
 Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) retirou a compulsoriedade no 
pagamento, sendo pagas, recolhidas e aplicadas, desde que prévia e 
expressamente autorizadas (CLT, art. 578). 
 Devida pelo trabalhador, no mês de março, no valor correspondente a 1 dia de 
salário por ano e descontada compulsoriamente da folha de salário pelo 
empregador, que recolhe ao sindicato da categoria profissional em abril (CLT, 
arts. 578, 579 e 582). 
 Devida pelo empregador, no mês de janeiro, em percentual correspondente ao 
seu capital social e recolhida ao sindicato da categoria econômica (CLT, arts. 
580, III e 581). 
 Devida pelos trabalhadores autônomos e profissionais liberais na importância 
correspondente a 30% do maior valor de referência fixado pelo Poder Executivo. 
• Destinação da contribuição sindical (CLT, art. 589): 
 Em relação aos trabalhadores: 
a) 5% para a confederação correspondente; 
b) 10% para a central sindical; 
c) 15% para a federação; 
d) 60% para o sindicato respectivo. ; 
e) 10% para a “Conta Especial Emprego e Salário” do Ministério do Trabalho 
• O sindicato indicará ao Ministério do Trabalho a central sindical a que estiver 
filiado como beneficiária da respectiva contribuição sindical, para fins de 
destinação do crédito (CLT, art. 589, 
✓ § 1º). Não sendo feita a referida indicação, o percentual que caberia à central 
sindical será destinado à “Conta Especial Emprego e Salário” do Ministério 
do Trabalho (CLT, art. 590, § 4º). 
 Em relação aos empregadores: 
a) 5% para a confederação correspondente; 
b) 15% para a federação; 
c) 60% para o sindicato respectivo; 
d) 20% para a “Conta Especial Emprego e Salário” do Ministério do Trabalho. 
• Contribuição confederativa: 
 Criada pela CF, art. 8º, IV. 
 Objeto custear o sistema confederativo da representação sindical patronal ou 
profissional. 
 Fixada em assembleia geral do sindicato, sendo prevista em sentença 
normativa, acordo e convenção coletiva. 
 Não exclui a incidência da contribuição sindical, e será cobrada, caso aprovada 
pela assembleia geral, independentemente daquela. 
 Devida apenas pelos associados ao respectivo sindicato, devendo ser 
descontada do salário do empregado desde que haja a devida autorização do 
empregado (CLT, art. 545; OJ SDC 17, TST; PN 119, TST; SSTF 666; Súmula 
Vinculante 40, STF). 
• Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho 
previsão contrária ao direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, 
qualquer cobrança ou desconto salarial (CLT, art. 611‐B, XXVI). 
• Contribuição assistencial: 
 Pactuada entre os sindicatos patronais e profissionais, nas negociações 
coletivas, em decorrência das vantagens obtidas pelos sindicatos através da 
norma coletiva pactuada. 
 Objeto custear as atividades assistenciais do sindicato, principalmente pelo fato 
de o sindicato ter participado das negociações para obtenção de novas normas 
para a categoria e demais atividades assistenciais. 
 Não tendo previsão expressa na lei, tem seu valor, forma e tempo de pagamento 
fixados no instrumento coletivo negocial, estando o empregador obrigado ao 
desconto correspondente à referida contribuição na folha de pagamento de seus 
empregados, desde que por eles expressamente autorizado (CLT, art. 545). 
 Devida pelo sindicalizado, sob o fundamento de que, ainda que referida 
contribuição tenha sido autorizada por assembleia geral, a cobrança dos não 
sindicalizados ofende os princípios da liberdade de associação e de 
sindicalização (CF, arts. 5º, XX, e 8º, V; OJ SDC 17, TST; PN 119, TST). 
• Mensalidade sindical: 
 Devida parcelas mensaispagas apenas pelos associados do sindicato, 
integrantes da categoria que se filiam voluntariamente à entidade sindicato (CLT, 
art. 548, “b”). 
 Inscrição dos associados é facultativa (ato de vontade do interessado). 
 Objetivo: atendimento médico, dentário, assistência judiciária, grêmio recreativo, 
colônia de férias etc. 
 Constitui‐se em uma obrigação estatutária e segue as regras internas 
deliberadas na assembleia do sindicato. 
 
Classificação dos conflitos trabalhistas, quanto às partes: 
• Conflitos individuais: entre pessoas determinadas, uma ou mais pessoas, de um 
lado, e uma ou mais pessoas, de outro, postulando direitos concretos, 
decorrentes de normas já existentes, relativos ao próprio individuo. 
• Conflitos coletivos: não tratam de interesses concretos, mas abstratos, 
pertinentes a toda categoria, aplicáveis a pessoas indeterminadas, 
representadas por um sindicato da categoria profissional (dos trabalhadores) de 
um lado, e o sindicato da categoria econômica, de outro, buscando a criação da 
norma jurídica ou a sua interpretação. 
 
 Conflito Individual Conflito Coletivo 
Sujeitos Trabalhador e 
empregador 
Grupos de trabalhadores 
e empregadores 
Interesses 
• Individuais 
• Determinados 
• Divisíveis 
• Coletivos 
• Determinados 
• Indivisíveis 
 
Conflitos coletivos de trabalho 
• Os conflitos coletivos podem ser divididos: 
 Conflito econômico ou de interesse: reivindica novas condições de trabalho ou 
melhores salários, visando criar ou modificar condições de trabalho; e 
 Conflito jurídico ou de direito: visa a interpretação ou aplicação de determinada 
norma jurídica ao caso em exame, isto é, a declaração da existência ou 
inexistência da relação jurídica controvertida, como ocorre na decisão em 
dissídio coletivo em que se declara a legalidade ou ilegalidade da greve. 
 
Conflitos Coletivos jurídico Conflitos Coletivos Econômico 
Refere-se à pretensão relativa à 
norma jurídica vigente. 
A pretensão consiste na criação de 
norma que revisa ou cria condições 
de trabalho. 
Solução de conflitos coletivos 
• Mecanismos de solução de conflitos: 
 Autotutela ou autodefesa 
 Autocomposição 
 heterocomposição 
• Autotutela: consiste na solução direta entre os litigantes pela imposição de um 
sobre o outro, isto é, impondo à outra parte um sacrifício não consentido por 
esta. Este mecanismo de solução é vedado por lei, mas há exceção: greve (CF, 
art. 9º). 
• Autocomposição exercida por intermédio da negociação coletiva, que pode ou 
não ser precedida de mediação, forma consensual de por fim a um conflito 
coletivo. 
 Conflitos coletivos solucionados diretamente pelas partes interessadas, as 
próprias partes chegam à solução de suas controvérsias, sem a intervenção de 
um terceiro. 
 As partes discutem os seus interesses, fazem concessões recíprocas, negociam 
com o objetivo de solucionar o conflito. 
 Resultando em acordo, este deve ser celebrado por escrito, denominando-se 
em acordo coletivo de trabalho (ACT) e convenção coletiva de trabalho (CCT). 
• Heterocomposição: Se não resultar acordo, as partes podem solucionar o 
conflito pelo mecanismo da heterocomposição mediante a arbitragem e a 
jurisdição, com a intervenção de um terceiro (árbitro ou juiz), alheio à relação, 
para que este, em atuação suprapartes, decida, impondo uma solução. 
 
Negociação coletiva (CF, arts. 7º, VI, XIII, XIV e XXVI, 8º, VI, e 114, §§ 1º e 2º) 
• Definição: É o procedimento no qual entidades sindicais entre si, a patronal e a 
dos trabalhadores, ou uma empresa diretamente e um sindicato dos 
trabalhadores desenvolvem uma série de reuniões para discutir as pretensões 
apresentadas pelo sindicato profissional, por ocasião do fim da vigência de um 
contrato coletivo de trabalho, visando a sua renovação ou alteração. 
• Fonte de produção do direito positivo: por meio da negociação coletiva ocorre a 
 complementação de lacunas e detalhamento a lei sobre condições de trabalho, 
cria novas figuras e direitos maiores para os empregados, exemplo: 
complementação de auxílio‐doença e estabilidade pré‐aposentadoria. 
 flexibilização dos direitos, exemplo: redução de salários e banco de horas. 
 Celebração de acordo, firmando CCT e ACT sobre condições de trabalho. 
• Principal instrumento do Direito Coletivo do Trabalho, principalmente no que diz 
respeito à: 
 pacificação de conflitos coletivos de trabalho (forma autocompositiva de solução 
dos conflitos coletivos de trabalho). 
 geração de normas jurídicas (criação de fontes formais do Direito do Trabalho: 
convenção e acordo coletivo de trabalho) + (normatização dos contratos de 
trabalho nas respectivas bases representadas na negociação coletiva). 
 evolução e modernização das relações de trabalho e do Direito do Trabalho (à 
medida que permite uma adaptação das normas às realidades concretas das 
relações de trabalho). 
 
Prevalência do negociado sobre o legislado 
• Princípio do negociado prevalece ao legislado (CLT, art. 611-A). 
 Flexibilização das normas trabalhistas por meio da negociação coletiva, que 
permite a adequação, evolução e modernização das relações de trabalho. 
• Princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva, respeitando 
o foi negociado pelas partes (CLT, arts. 8º, § 3º, e 611‐A, § 1º). 
 Cabe a Justiça do Trabalho examinar a CCT e/ou ACT somente quanto aos 
elementos essenciais de validade do negócio jurídico: agente capaz; objeto lícito, 
possível, determinado ou determinável; e forma prescrita ou não defesa em lei 
(CC, art. 104). 
• A inexistência de contrapartida na negociação coletiva não será causa de 
nulidade de cláusula de instrumento normativo (CLT, art. 611-A, § 2º). 
• Pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a CCT e/ou ACT deverão 
prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo 
de vigência do instrumento coletivo (CF, art. 7º, VI; CLT, art. 611-A, § 3º). 
• Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de CCT e/ou ACT, 
quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, 
sem repetição do indébito (sem a obrigatoriedade de devolução do já recebido) 
(CLT, art. 611-A, § 4º). 
• Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste 
artigo, podendo ser negociado em CCT e/ou ACT (CLT, art. 611-B, § único). 
• Participação os sindicatos subscritores de CCT e/ou ACT como litisconsortes 
necessários em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação 
de cláusulas desses instrumentos (CLT, art. 611‐A, § 5º). 
• Prevalência do ACT sobre a CCT (CLT, art. 620). 
): 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 
de novembro de 2015; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do 
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de 
confiança; 
VI - regulamento empresarial; 
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, 
e remuneração por desempenho individual; 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; XI - troca do dia de feriado; 
XI - enquadramento do grau de insalubridade; 
XII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
XIII - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em 
programas de incentivo; 
XIV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
Objeto ilícito de negociação coletivo, rol taxativo (CLT, art. 611-B):I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço (FGTS); 
IV - salário mínimo; 
V - valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
 VIII - salário-família; 
IX - repouso semanal remunerado; 
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por 
cento) à do normal; 
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o 
salário normal; 
 XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; 
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, 
nos termos da lei; 
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 
XIX - aposentadoria; 
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois 
anos após a extinção do contrato de trabalho; 
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão 
do trabalhador com deficiência; 
XXIII- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos 
e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a 
partir de quatorze anos; 
XXIV- medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente 
e o trabalhador avulso; 
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito 
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto 
salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
XXVII- direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 
e 400 desta Consolidação. 
Funções da negociação coletiva 
• Função compositiva: por meio da autocomposição busca a superação dos 
conflitos entre as partes. 
• Função normativa: visa criar normas que serão aplicadas às relações individuais 
de trabalho desenvolvidas no âmbito territorial de sua de vigência. Essa é a sua 
função precípua. Possui como vantagem o fato de ser um meio mais rápido e 
eficaz de regular os interesses dos sujeitos da relação individual de trabalho em 
relação ao processo legislativo e ao processo judicial. 
• Função obrigacional: à medida que se criam direitos e deveres entre os próprios 
sujeitos estipulantes com força obrigatória no seu cumprimento sobre as relações 
individuais de trabalho (ex.: multa pelo descumprimento de convenção coletiva 
de trabalho). 
• Função política: é um instrumento de estabilidade nas relações entre 
trabalhadores e as empresas, ultrapassando o interesse das partes 
interessadas, para interessar à sociedade política, como meio de pacificação 
social. 
• Função econômica: é meio de distribuição de riquezas numa economia em 
prosperidade, ou de redução de vantagens do assalariado em uma economia em 
crise. 
• Função social: garantia de participação dos trabalhadores no processo de 
decisão empresarial, em proveito da normalidade das relações coletivas e da 
harmonia no ambiente de trabalho, dela se valendo inclusive a lei que transfere 
para a negociação a solução de inúmeras questões de interesse social. 
• Função de preservação do equilíbrio dos custos sociais: possibilita à empresa 
prever os custos trabalhistas, diminuindo os riscos que possam afetar a 
normalidade da sua saúde financeira. 
 
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e Convenção Coletiva de Trabalho 
(CCT) 
• Da negociação coletiva podem resultar 2 instrumentos normativos: a convenção 
coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho. 
• Convenção coletiva de trabalho é o acordo celebrado por 2 ou mais Sindicatos 
representativos de categoria econômicas e profissionais estipulando condições 
de trabalho aplicáveis, no âmbito de suas representações (base territorial), às 
relações individuais de trabalho (CLT, art. 611, “caput”). 
• Acordo coletivo de trabalho é o acordo celebrado entre 2 Sindicatos, de um lado 
o sindicado de trabalhadores (profissional) e de outro lado o sindicato da 
categoria econômica (CLT, art. 611, § 1º). É de menor abrangência que a 
convenção coletiva de trabalho. 
• Legitimação para negociar: 
 Sob o ponto de vista dos trabalhadores, é das organizações sindicais. 
Obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas (CF, art. 8º, 
VI). 
 Sob o ponto de vista dos empregadores, pode ser própria, direta ou das 
entidades sindicais patronais (CF, art. 8º, VI). 
 No caso de categorias inorganizadas em sindicatos, a federação e, na falta 
desta, a confederação, assume a correspondente legitimidade para a 
negociação coletiva (CLT, art. 611, § 2º). 
• Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as 
empresas, quando provocados, não podem recusar‐se à negociação coletiva 
(CLT, art. 616). 
• É válido o instrumento negocial firmado entre a empresa e a comissão de 
empregados, se comprovado que o ente sindical profissional, mesmo acionado, 
mostrou‐se inerte ou se recusou a intermediar as negociações (CLT, art. 617). 
 
 
 
 
 
 
 
 
Diferença entre convenção coletiva e acordo coletivo do trabalho 
 
Conveção Coletiva do Trabalho Acordo Coletivo do Trabalho 
É um ajuste intersindical porque em 
ambos os lados atuam sindicatos dos 
trabalhores e patronal. 
Os entendimentos são feitos 
diretamente com um, dois ou mais 
empregadores. Não é um ajuste 
intersindical porque num dos lados, o 
patronal, não atua o sindicato. 
O âmbito de aplicação é maior, uma 
vez que se refletem sobre todos os 
membros da categoria. 
O âmbito de aplicação é menor, uma 
vez que envolvem apenas o pessoal 
da empresa que o fez com o sindicato 
dos trabalhadores. 
Destina-se à matéria mais geral de 
interesse de toda a categoria na base 
territorial. 
Destina-se à matéria mais específica 
de interesse dos trabalhadores da 
empresa. 
É um instrumento normativo de 
efeitos sobre a categoria profissional 
e econômica. 
É um instrumento normativo de 
efeitos sobre uma ou mais de uma 
empresa da categoria, mas não sobre 
toda a categoria. 
Destina-se a resolver problemas na 
categoria. 
Destina-se a resolver problemas na 
empresa. 
 
Procedimentos para formalização e vigência do acordo e convenção 
coletiva do trabalho 
• O ACT e CCT devem ser celebrados por escrito, em emendas ou rasuras, em 
tantas vias quanto forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, 
além de um destinar-se a registro (CLT, art. 613, § único). 
• Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes devem promover, 
conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da CCT ou ACT, o 
depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo no Ministério do 
Trabalho (CLT, art. 614). 
• As CCT e ACT entrarão em vigor 3dias após a data da entrega dos mesmo no 
órgão do Ministério do Trabalho (CLT, art. 614, § 1º). 
• Cópias autenticadas das CCT e ACT deverão ser afixadas de modo visível, pelos 
Sindicatos convenentes, nas respectivas empresas, dentro de 5 dias da data do 
depósito (CLT, art. 614, § 2º). 
• O prazo de vigência das CCT e ACT é de até 2 anos (CLT, art. 614, § 3º), 
podendo ser renovado por acordo das partes, perdendo a sua validade ao 
término do prazo ajustado, sem que tenha havido novo ajuste. Não há mais falar-
se na ultratividade. 
• Prevalência do ACT sobre a CCT: As condições trabalhistas estabelecidas em 
acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em 
convenção coletiva de trabalho, não se aplicando o princípio da norma mais 
favorável ao trabalhador quando houver acordo coletivo (CLT, art. 620). 
 
 
Aplicação das cláusulas coletivas 
• Espaço geográfico de aplicação da norma coletiva: 
 CCT aplica-se na base territorial de representação do sindicato, não podendo 
ser inferior à área de um Município (CF, art. 8º, II). 
 ACT aplica-se para os trabalhadores da empresa(s). 
• Pessoas sobre as quais seus efeitos se projetam: 
 CCT abrange todas as empresas integrantes da categoria econômica na 
respectiva base territorial, e seus empregados, integrantes da respectiva 
categoria profissional. 
 ACT abrange a empresa e aos seus empregados, sindicalizados ou não. 
 Efeito das cláusulas é “erga omnes”, geral, abrangente, não restrito aos sócios 
dos sindicatos, isto é, se aplica aos empregados sindicalizados e não. 
• Vigência das normas coletivas: prazo de duração de, no máximo, 2 anos, 
proibindo estipulação de duração superior e vedando a ultratividade de suas 
cláusulas (CLT, art. 614, § 3º). 
 Não se incorpora no contrato individual do trabalho terminada a vigência do 
ACT ou CCT. 
• Hierarquia: as normas coletivas inserem‐se no conjunto de normas jurídicas 
trabalhistas, com as mesmas características da lei (genéricas e abstratas), as 
quais são aplicadas aos casos concretos de acordo com o princípio da norma 
mais favorável. 
 O ACT sempre prevalecerão sobre a CCT (CLT, art. 620). 
• Coercibilidade: cumprimento obrigatório das condições de trabalho previstas no 
instrumento normativo por parte do empregador para com seus empregados, 
sob pena de fiscalização do Ministério do Trabalho e do ajuizamento de ação 
de cumprimento perante a Justiça do Trabalho. 
 
Poder normativo e sentenças normativas 
• A Constituição Federal de 1988 privilegiou a negociação coletiva como forma de 
solução dos conflitos coletivos de trabalho, prevendo a possibilidade de adoção 
de formas heterocompositivas, como a arbitragem e jurisdição, caso a 
negociação coletiva reste frustrada (art. 114, §§ 1º e 2º). 
• Frustrado acordo da negociação coletiva e a impossibilidade da solução do 
conflito coletivo por meio da arbitragem, será ajuizada uma ação denominada 
dissídio coletivo perante a Justiça do Trabalho, que por meio do seu poder 
normativo proferirá a sentença normativa, constituído por cláusulas sobre 
condições de trabalho. 
• Poder normativo da Justiça do Trabalho: é a faculdade conferida por lei a órgãos 
não integrantes do Legislativo, para que possam estabelecer enlaces jurídicos 
espontâneos ou decidir conflitos coletivos submetidos à jurisdição. 
• Dissídio coletivo (DC): processo judicial da competência originária do Tribunal, 
para a solução dos conflitos coletivos entre os sindicatos ou entre sindicato e 
empresa, quando frustrada a tentativa de conciliação e ante a impossibilidade 
de solução por arbitragem (CF, art. 114, §§ 1º e 2º). 
 DC natureza econômica: tentativa de acordo frustrada e impossibilidade da 
solução pela arbitragem, exige o comum acordo das partes para o ajuizamento 
do dissídio coletivo (pressuposto processual do dissídio coletivo) (CF, art. 114, 
§ 2º). 
 DC natureza jurídica: divergência de interpretação de cláusulas formuladas em 
normas coletiva de trabalho. 
 Sentença normativa: decisão proferida pelo Tribunal nos dissídios coletivos, que 
criam normas que serão aplicáveis à relações individuais de trabalho dos setores 
representados pelos sindicatos que figuram no dissídio, razão pela qual têm 
natureza jurídica constitutiva, uma vez que podem criar, modificar ou extinguir 
normas sobre condições de trabalho. 
 Sentença normativa proferida: limita à lei e aos instrumentos normativos 
anteriormente vigentes (CLT, art. 114, § 2º). 
 A sentença normativa terá vigência de até 4 anos (CLT, art. 868, § único). 
 
Greve - Definição 
 Fundamentada no princípio da liberdade de trabalho (CF, art. 5º, XIII), da 
liberdade associativa e sindical (CF, arts. 5º, XVII a XXI e 8º, “caput” e V) e da 
autonomia dos sindicatos (CF, art. 8º, I). 
 Suspensão coletiva temporária do trabalho. 
 Na Constituição Federal de 1988, a greve é considerada uma garantia coletiva 
constitucional ao direito de greve, é um direito fundamental social, conforme 
dispõe o art. 9 e §§: 
 
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a 
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. 
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento 
das necessidades inadiáveis da comunidade. 
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.” 
• Lei n. 7.783/89 (Lei de Greve) regulamenta a greve no setor privado, a seguir: 
“Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a 
suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de 
serviços a empregador.” 
• CF assegura aos servidores públicos da Administração direta e indireta o direito 
de greve, condicionando seu exercício à lei que deverá regulamentá‐lo (art. 37, 
VII). 
• Diante da omissão do legislador, o STF decidiu pela adoção da lei de greve do 
setor privado como regulamentação das greves do setor público (Mandados de 
Injunção n. 670, 708 e 712). 
• Proibida greve para os militares das Forças Armadas (CF, art. 142, IV) e para os 
membros das Polícias Militares e Corpos de Bombeiros Militares dos Estados, do 
Distrito Federal e dos Territórios (CF, art. 42, § 1º). 
 
Greve – características: 
• Ato formal condicionado à aprovação do sindicato mediante assembleia. 
• Paralisação temporária dos serviços que tem como causa o interesse de 
trabalhadores e não de qualquer pessoa, o que exclui do âmbito da disciplina 
legal paralisações de pessoas que não sejam trabalhadores. 
• Finalidade da greve é a pressão sobre o empregador, para que ele faça 
concessões em relação às reivindicações dos trabalhadores. 
• Movimento coletivo que tem por finalidade a reivindicação e a obtenção de 
melhores condições de trabalho ou o cumprimento das obrigações assumidas 
pelo empregador em decorrência das normas jurídicas ou do próprio contrato de 
trabalho, definidas expressamente mediante indicação formulada pelos 
empregados ao empregador, para que não haja dúvida sobre a natureza dessas 
reivindicações. 
• Não autoriza a prática de atos de violência, contra o empregador, contra seu 
patrimônio, contra colegas de trabalho ou contra terceiros, devendo sempre ser 
exercida de forma pacífica. 
• Efeito no contrato de trabalho: suspensão, eis não há pagamento de salário dos 
dias paralisados. 
• Titularidade do direito de greve é dos trabalhadores, pois a eles compete decidir 
sobre a oportunidade e os interesses a serem defendidos por meio da greve. 
• Legitimidade para a instauração da greve pertence à organização sindical dos 
trabalhadores, visto que se trata de um direito coletivo, uma vez aprovada a 
deflagração em assembleia. 
• Aos trabalhadores é que compete decidir sobre a oportunidade do exercício do 
direito de greve (Lei n. 7.783/89, art. 1º). 
• Não poderá ser deflagrada a greve quando haja ACT, CCT ou sentença 
normativa em vigor, a não ser que tenhamsido modificadas as condições que 
vigiam (Lei n. 7.783/89, art. 14). 
• Cabe aos trabalhadores dizer quais os interesses que serão defendidos por meio 
da greve, que devem tratar de condições de trabalho possíveis de serem 
atendidos pelo empregador. 
• Natureza jurídica da greve: 
 
Para Mauricio Godinho Delgado, a greve “é um direito fundamental de caráter coletivo, 
resultante da autonomia privada coletiva inerente às sociedades democráticas”. 
Greve e outros Atos Coletivos de Conflito 
• Boicotagem: fazer oposição, obstrução ao negócio de uma pessoa, falta de 
cooperação. Tem o significado de obstaculizar ou impedir o exercício da 
atividade do empregador, deixando de haver a cooperação com este, mas sem 
causar danos materiais ou pessoais. 
• Sabotagem: destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias pelos 
trabalhadores, como protesto violento contra o empregador, danificando bens da 
sua propriedade. A sabotagem em alguns sistemas penais é punida como 
infração penal. 
• Piquetes: forma de pressão dos trabalhadores para completar a greve na 
tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuar trabalhando. 
O piquete, no direito estrangeiro, é lícito, se pacífico, e ilegal, se violento, critério 
a que se coaduna também a lei brasileira. 
• Ocupação de estabelecimento pelos trabalhadores: recusando-se a sair do local 
de trabalho e lá permanecendo sem trabalhar. A justificação é a necessidade de 
causar dano ao empregador como meio de eficácia do conflito. Contra o direito 
de ocupação militam 2 argumentos: 
 direito de propriedade, que deve ser respeitado. 
 liberdade de trabalho dos não aderentes à greve, que ficariam, com a ocupação, 
impossibilitados de exercê-la. 
• Braços cruzados: os trabalhadores diminuem propositadamente a produção, 
reduzindo o trabalho a níveis baixíssimos. 
• Greve de zelo: os trabalhadores executam o trabalho de forma extrema‐mente 
detalhada e minuciosa, gerando um atraso considerável e uma con‐sequente 
desorganização na produção geral. 
 
Procedimento de Greve 
• Fase preparatória: fase prévia à deflagração, diversos atos: 
• Obrigatória tentativa de acordo frustrado em negociação coletiva para solução 
do conflito coletivo, uma vez que a lei não autoriza o início da paralisação a não 
ser depois de frustrada a negociação. É uma condição para o exercício do direito 
de greve. 
 Frustrada a solução ou o acordo perante Mesa Redonda realizada na 
Superintendência Regional do Trabalho, que atua como mediador (CLT, art. 616, 
§ 1º). 
• Impossibilidade das partes elegerem árbitro(s) para solucionar a pendência 
entre elas. 
• Deliberação em assembleia geral convocada pela entidade sindical (art. 4º) e de 
acordo com as formalidades previstas no seu estatuto. 
 A entidade sindical dos empregados deverá convocar assembleia geral que irá 
definir as reivindicações da categoria, deliberando sobre início da paralisação 
coletiva. Na falta de entidade sindical a assembleia será entre os trabalhadores 
interessados (art. 4º, § 2º) que constituirão uma comissão para representá-los, 
inclusive, se for o caso, perante a Justiça do Trabalho. 
• Aviso prévio de greve: não é lícita a greve-surpresa. 
 Aviso ao empregador com antecedência mínima de 48h (art. 3º, § único). 
 Nas atividades essenciais, aviso ao empregador e aos usuários dos serviços 
essenciais com antecedência de no mínimo 72h, da deflagração da greve (art. 
13). 
• Fase de desenvolvimento: 
• Emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a 
aderirem à greve, de modo que o piquete é permitido quando não violento. 
• Arrecadação de fundos. 
• Livre divulgação do movimento. 
 
Serviços ou atividades essenciais e serviços inadiáveis 
• Serviços ou atividades essenciais são definidos a partir da concepção da 
população, da comunidade que será atingida pelos efeitos da paralisação dos 
serviços e para a deflagração da greve há regras especiais. 
• Lei n. 7.783/89, art. 10, identifica como serviços ou atividades essenciais: 
 tratamento e abastecimento de água, produção e distribuição de energia elétrica, 
gás e combustíveis; 
 assistência médica e hospitalar; 
 distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; 
 funerários; 
 transporte coletivo; 
 captação e tratamento de esgoto e lixo; 
 telecomunicações; 
 guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais 
nucleares; 
 processamento de dados ligados a serviços essenciais; 
 controle de tráfego aéreo; 
 compensação bancária. 
 
Serviços ou atividades essenciais e serviços inadiáveis – procedimento: 
• Observam-se as fases preparatória e de desenvolvimento, havendo regras 
especiais na fase de aviso prévio e demais providências, a seguir: 
• Nas atividades essenciais, aviso ao empregador e aos usuários dos serviços 
essenciais com antecedência de no mínimo 72h, da deflagração da greve (art. 
13). 
• Obrigatório aos sindicatos, de comum acordo com o empregador, durante a 
greve, garantir a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das 
necessidades inadiáveis da comunidade (art. 11), assim consideradas aquelas 
que, se não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde 
ou a segurança da população (art. 11, § único). 
• No caso de inobservância da determinação de manutenção parcial de 
funcionamento da atividade, o Poder Público deverá assegurar a prestação dos 
serviços indispensáveis (art. 12). 
• Serviços inadiáveis são definidos a partir da concepção do empregador, 
considerados aqueles cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela 
deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a 
manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando 
da cessação do movimento (art. 9º). 
• Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo 
com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, deverá manter em 
atividade equipes de empregados para a realização dos serviços inadiáveis, 
sendo que em caso de não haver acordo para tal fim, é assegurado ao 
empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os 
serviços necessários, por meio da contratação de trabalhadores temporários (art. 
9º, “caput” e § único). 
 
Locaute e dissídio coletivo de greve 
• Locaute é a paralisação das atividades por iniciativa do empregador, com o 
objetivo de frustrar negociação coletiva, ou dificultar o atendimento de 
reivindicações dos respectivos empregados (Lei n. 7.783/89, art. 17). 
 Essa prática é vedada e se praticada os salários, durante o mesmo, são 
devidos. 
• Dissídio coletivo de greve em atividade essencial (CF, art. 114, § 3º): 
 legitimidade do Ministério Público do Trabalho para propor dissídio coletivo em 
caso de 
 greve em atividade essencial. 
 quando apresente possibilidade de lesão do interesse público. 
 Competência jurisdicional da Justiça do Trabalho. 
 Competência originária do Tribunal (TRT ou TST) de decidir o conflito. GADA 
E 
ATÉ A PRÓXIMA!