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Jornada de Trabalho
Livro Eletrônico
PRESIDENTE: Gabriel Granjeiro
VICE-PRESIDENTE: Rodrigo Teles Calado
COORDENADORA PEDAGÓGICA: Élica Lopes
ASSISTENTES PEDAGÓGICAS: Francineide Fontana, Kamilla Fernandes e Larissa Carvalho
SUPERVISORA DE PRODUÇÃO: Emanuelle Alves Melo
ASSISTENTES DE PRODUÇÃO: Giulia Batelli, Jéssica Sousa, Juliane Fenícia de Castro e Thaylinne Gomes Lima
REVISOR: Equipe Gran Online
DIAGRAMADOR: Antonio Jr
CAPA: Washington Nunes Chaves
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DIREITO DO TRABALHO
Jornada de Trabalho
Prof. Renata Berenguer 
Jornada de Trabalho ....................................................................................5
Introdução ................................................................................................5
1. Da Duração da Jornada de Trabalho ...........................................................6
1.1. Conceitos ............................................................................................6
1.2. Modalidades de Jornada de Trabalho .....................................................13
1.3. Jornada Extraordinária ........................................................................25
1.4. Compensação de Horas .......................................................................28
1.5. Prorrogação em Atividades Insalubres (Art. 60 da CLT) ...........................36
1.6. Prorrogação de Jornada em Necessidades Imperiosas (Art. 61 da CLT) ......37
1.7. Períodos de Descanso .........................................................................40
1.8. Controle de Jornada de Trabalho ..........................................................49
1.9. Não Sujeitos ao Controle de Jornada de Trabalho ....................................52
1.10. Negociado Prevalece sobre Legislado ..................................................56
Resumo ...................................................................................................58
Questões de Concurso ...............................................................................63
Gabarito ..................................................................................................96
Questões Comentadas ...............................................................................97
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DIREITO DO TRABALHO
Jornada de Trabalho
Prof. Renata Berenguer 
JORNADA DE TRABALHO
Da duração do trabalho; da jornada de trabalho; dos períodos de descanso; do 
intervalo para repouso e alimentação; do descanso semanal remunerado; do tra-
balho noturno e do trabalho extraordinário; do sistema de compensação de horas.
Introdução
Caro(a) aluno(a),
Vamos continuar nossos estudos sobre Direito do Trabalho?
Nossa aula de hoje será sobre jornada de trabalho, um dos maiores assuntos e 
mais exigidos nas provas de Direito do Trabalho.
Preciso destacar que o material está devidamente atualizado com a Lei n. 
13.467/2017 e que não consta a MP n. 808/2017, porque essa perdeu a validade 
em 23/04/2018, antes da publicação do edital do concurso. Falo isso porque você 
pode se deparar com súmulas, por exemplo, que permanecem válidas no site do TST, 
mas que perderam a eficácia após a entrada em vigência da Reforma Trabalhista.
Essa reforma veio para testar a nosso poder de resiliência, mas não devemos 
temer, porque estudante concentrado(a) é estudante preparado(a).
Quero dizer que você não está sozinho(a)!
Estamos juntos nessa trajetória.
Então vamos ao trabalho?
#Partiu
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Jornada de Trabalho
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1. Da Duração da Jornada de Trabalho
1.1. Conceitos
O horário de trabalho é a limitação do período entre o início e o fim da jornada 
de trabalho diária, conforme prevê o art. 74 da CLT. Vejamos:
Art. 74 da CLT. O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme mo-
delo expedido pelo Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, e afixado em lugar bem 
visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos 
os empregados de uma mesma seção ou turma.
§ 1º O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de 
acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.
A duração diária do trabalho corresponde ao somatório dos descansos pre-
visto em lei, jornada de trabalho e os horários de trabalho.
A jornada de trabalho é tudo aquilo que corresponde ao tempo de trabalho 
efetivo, o tempo à disposição do empregador, sobreaviso e prontidão. Te-
mos o seguinte cenário:
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Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja 
à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição 
especial expressamente consignada (caput do art. 4º da CLT).
Começaremos estudando o tempo à disposição. Pelos mais variados moti-
vos, pode acontecer de o empregado permanecer no estabelecimento empresarial 
sem realizar qualquer atividade ligada ao trabalho. Com o intuito de evitar que esse 
período seja considerado como tempo efetivo de trabalho, a Lei n. 13.467/2017 
(Reforma Trabalhista), ao incluir o § 2º do art. 4º, estabeleceu que, por não se 
considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como 
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o 
limite de cinco minutos na entrada e cinco minutos na saída previsto no 
§ 1º do art. 58 da Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, 
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buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condi-
ções climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa 
para exercer atividades particulares, entre outras: práticas religiosas; descanso; 
lazer; estudo; alimentação; atividades de relacionamento social; higiene pessoal; 
e troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de rea-
lizar a troca na empresa.
Esse é um tema muito importante para quem realizará provas de direito do 
trabalho, mas, para facilitar a memorização, o(a) aluno(a) não deve ficar tentando 
buscar formas de memorizar todos os exemplos de atividades indicadas pelo legis-
lador que não são consideradas como tempo à disposição. O mais correto é fixar 
que qualquer atividade realizada pelo empregado que seja por escolha própria 
dele não será considerada como tempo à disposição.
Esse é o entendimento que o próprio legislador consolida na hipótese de troca 
de uniforme, pois observe que, se o empregado, por força de lei, regulamentos in-
ternos ou qualquer outra determinação que não seja a vontade dele, for obrigado 
a trocar o uniforme na empresa, será considerado como tempo à disposição; mas 
se não houver obrigatoriedade da troca de uniforme ser realizada na empresa, não 
será considerado como tempo à disposição.
Um bom exemplo disso é o que ocorre com os vigilantes patrimoniais. Por força de 
portaria da Polícia Federal, os vigilantes são obrigados a realizar a troca de unifor-
me no estabelecimento das empresas de segurança privada, porque não podem 
utilizar o uniforme fora de serviço. Essa determinação tira o direito de escolha do 
empregado e faz com que o tempo despendido por ele para realização da troca seja 
computado como tempo à disposição do empregador, integrando, assim, a jornada 
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de trabalho dele. O mesmo pode acontecer no caso de empregada que trabalha em 
loja de maquiagem, por exemplo, se ela é obrigada a trabalhar maquiada, o perí-
odo despendido com a realização da maquiagem também será considerado tempo 
à disposição.
Pode acontecer de determinados empregadores concederem por liberalidade, 
como “agrado” para os empregados, algum intervalo não previsto em lei.
Por exemplo, além do intervalo intrajornada, o empregador pode conceder também, 
se ele bem entender, um intervalo de 10 minutos para um pequeno lanche durante 
a jornada de trabalho.
Aqui, observe que a lei só obriga o empregador a conceder o intervalo intrajor-
nada, mas ele mesmo assim quer conceder mais um intervalo. Nesse caso, guarda-
das as brincadeiras, o(a) aluno(a) deve lembrar da infeliz frase que diz “bonzinho 
só se dá mal”, porque o TST entende que os intervalos concedidos pelo empregador 
na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da 
empresa. Nesses termos está a Súmula n. 118 do TST, vejamos:
Súmula n. 118 do TST – JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS (mantida) – 
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003. Os intervalos concedidos pelo empregador 
na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da 
empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
Quanto ao tempo despendido pelo empregado para ir da portaria da empresa 
ao local efetivo de trabalho, com a Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) 
este deixou de ser considerado como jornada de trabalho, mesmo se ultrapassar 10 
minutos diários, pois a nova redação do § 2º do art. 58 passou a estabelecer que o 
tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação 
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do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de 
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada 
de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
A nova redação do § 2º do art. 58 da CLT, dada pela Lei n. 13.467/2017 (Re-
forma Trabalhista), também trouxe o fim da hora in itinere, que ocorria quando 
a empresa estava situada em local de difícil acesso “ou” o trajeto não possuísse 
serviço público de transporte “e” o empregador fornecesse a condução, deixando, 
portanto, de ser considerado como cômputo da jornada de trabalho o tempo des-
pendido pelo empregado nos percursos casa-trabalho, trabalho-casa.
Existem também pequenos períodos que os empregados levam para entrar e 
sair da empresa, que são chamados de tempo residual à disposição do em-
pregador, dispostos no § 1º do art. 58, que estipula o limite de tolerância para 
“atraso” e “permanência” (início da jornada e término da jornada), fixado em 10 
minutos diários, rigidamente fracionados em até 5 minutos na entrada e até 
5 minutos na saída, como dispõe a Súmula n. 366 do TST, destacando que serão 
desconsideradas as variações não excedentes a este período. Vejamos:
Art. 58 da CLT. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer ati-
vidade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado ex-
pressamente outro limite.
§ 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, 
observado o limite máximo de dez minutos diários.
Súmula n. 366 do TST. CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE 
ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (nova redação) – Res. 197/2015 
– DEJT divulgado em 14, 15 e 18/05/2015. Não serão descontadas nem computadas 
como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não exceden-
tes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapas-
sado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exce-
der a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não 
importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual 
(troca de uniforme, lanche, higiene pessoal etc.).
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O TST chegou nesse entendimento porque não seria possível que todos os em-
pregados batessem o ponto na mesma hora, por isso foi inserida tanto na CLT 
quanto no entendimento consolidado do TST essa regra que permite desconsiderar 
essas pequenas variações no ponto. Mas se ultrapassado esse limite de cinco mi-
nutos na entrada e cinco minutos na saída, será considerada como extra a totali-
dade do tempo que exceder a jornada normal, pois fica configurado tempo à 
disposição do empregador.
Cuidado apenas com a parte final da Súmula n. 366, que diz: “Não importando 
as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de 
uniforme, lanche, higiene pessoal etc.)”. Essa deve ser desconsiderada em razão 
da reforma trabalhista, pois conforme já dito,o § 2º do art. 4º da CLT excepciona 
o período de tempo em que o empregado, por escolha própria, buscar proteção 
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, 
bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer 
atividades particulares.
Vale lembrar que, pouco antes da reforma trabalhista, o TST publicou a Súmula 
de n. 449, no sentido de que não mais se pode elastecer a tolerância de 5 minutos 
na entrada e cinco minutos na saída por meio de negociação coletiva, vejamos:
Súmula n. 449 do TST. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE 
TRABALHO. LEI N. 10.243, DE 19/06/2001. NORMA COLETIVA. FLEXIBILIZA-
ÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 372 da SBDI-
1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23/05/2014. A partir da vigência da 
Lei n. 10.243, de 19/06/2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, não 
mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elaste-
ce o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para 
fins de apuração das horas extras.
Agora analisaremos o sobreaviso, que também integra a jornada de 
trabalho e encontra-se previsto no art. 244, § 2º:
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considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria 
casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “so-
breaviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas, as horas de “sobreaviso”, para 
todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
Outro elemento que também integra a jornada de trabalho é a prontidão, pre-
vista no art. 244, § 3º:
considera-se de “prontidão” o empregado que ficar nas dependências do empre-
gador, em local por ele determinado, aguardando ordens. A escala de prontidão 
será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, 
contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.
É importante destacar que o art. 244 da CLT, que prevê o sobreaviso e a prontidão, 
destina-se aos ferroviários, mas se aplica por analogia às demais profissões, como, por 
exemplo, determina o item II da Súmula n. 428 do TST, que veremos a seguir.
Súmula n. 428 do TST. SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA 
CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14/09/2012) – Res. 
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27/09/2012.
I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela em-
presa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a 
controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permane-
cer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o 
chamado para o serviço durante o período de descanso.
Outro ponto de grande relevância encontra-se disposto no item I da Súmula 
n. 428 do TST. Por meio dela, o Tribunal Superior do Trabalho esclareceu que o 
mero uso de instrumentos telemáticos ou informatizados (exemplo BIP ou 
celular) fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza 
regime de sobreaviso, deve haver algum tipo de restrição de locomo-
ção, como o regime de sobreaviso (quando o empregado permanece em 
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regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado 
para o serviço durante o descanso – em virtude da alteração da súmula, não há 
mais exigência de permanência do empregado em sua residência) (Súmula n. 
428 do TST c/c art. 244, § 2º, CLT).
Por fim, vale destacar que o tempo de espera corresponde às horas em 
que o motorista profissional empregado ou o seu ajudante ficar aguardando carga 
ou descarga do veículo nas dependências não são computados como jornada 
de trabalho nem como horas extraordinárias. As horas relativas ao tempo de 
espera serão indenizadas na proporção de 30% do salário-hora normal (§ 9º 
do art. 235-C da CLT).
1.2. Modalidades de Jornada de Trabalho
Os limites da duração normal (comum) do trabalho estão fixados no art. 7º, 
XIII, CF, equivalentes a 8 horas diárias e 44 horas semanais, e tudo que extrapolar 
o limite de jornada constitucional deverá ser pago com acréscimo mínimo de 50% 
do valor da hora e reflexos no aviso prévio, 13º salário, férias +1/3, FGTS + 40% 
e repouso semanal remunerado, salvo compensação de jornada nos termos da lei.
Como a Constituição determina que deve haver repouso semanal, chega-se ao li-
mite máximo trabalho de 220 horas por mês, porque, seguindo o módulo constitucio-
nal semanal de 44 horas, respeitado um dia de descanso semanal, restaram seis dias 
por semana para o trabalho. Dividindo-se 44 por 6, teremos: 7,33h/dia, que é = 7h + 
0,33h = 7h + 1/3h = 7h + 20min = 7h20. Encontraremos o divisor do salário multi-
plicando 7h20 por 30 dias = 220h. Resumindo, para empregados que trabalham 44 
horas semanais, aplica-se o divisor 220 para o cálculo do valor do salário-hora.
Caso o empregado trabalhe apenas 40 horas semanais, observa-se que seu di-
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visor será de 200, nos termos da Súmula n. 431 do TST. Vejamos:
Súmula n. 431 do TST. SALÁRIO-HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE 
TRABALHO (ART. 58, CAPUT, DA CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO 
DIVISOR 200 (redação alterada na sessão do tribunal pleno realizada em 14/09/2012) 
– Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27/09/2012. Para os empregados a que 
alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas semanais de traba-
lho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora.
Registra-se que alguns trabalhadores, excepcionalmente, exercem uma jornada 
de trabalho diferente da jornada geral (constitucional), como veremos nos exem-
plos a seguir.
a) Bancário que NÃO Exerce Cargo de Confiança
Com previsão legal no art. 224, caput, da CLT, exerce jornada diária de 6 horas 
contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 ho-
ras de trabalho por semana.
b) Telefonista, Operador de call center e telemarketing (art. 227 da CLT 
c/c Súmula n. 178 do TST)
Exercem uma jornada diária de 6 horas contínuas de segunda a sábado, perfa-
zendo uma jornada semanal de 36 horas.
c) Aprendiz (art. 432 da CLT)
Exerce uma jornada diária de 6 horas contínuas, sendo vedada a realização e com-
pensação de horas extras, salvo se o aprendiz tiver completado o ensino fundamental 
e concordar, caso em que poderá ter a jornada de elevada para até 8 horas diárias, 
desde que nelas sejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
d) Turnos Ininterruptos de Revezamento
Ocorre quando o empregado, habitualmente, sofre variação no seu turno de 
trabalho, aindaque em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em 
parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário preju-
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dicial à saúde, por exemplo, ora o empregado trabalha de dia, ora trabalha à noite. 
Nesses casos, a jornada de trabalho do empregado deverá ser de 6 horas contínu-
as por dia. Caso não haja previsão em norma coletiva, as horas excedentes à 6ª 
deverão ser remuneradas como extraordinárias, entretanto, se houver previsão no 
acordo ou convenção, o empregado poderá trabalhar 8 horas diárias e, neste caso, 
a 7ª e 8ª horas trabalhadas não serão remuneradas como extra.
Nesses termos temos do art. 7º, XIV, da CF e a Súmula n. 423 do TST, vejamos:
Art. 7º da CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social:
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de reve-
zamento, salvo negociação coletiva;
Súmula n. 423 do TST. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JOR-
NADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. (conversão da 
Orientação Jurisprudencial n. 169 da SBDI-1) Res. 139/2006 – DJ 10, 11 e 13/10/2006) 
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de 
regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos 
de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
Essa modalidade de jornada de trabalho é marcada pela alternância de horários 
de trabalho compreendendo dia e noite, não basta que a jornada seja de 6 horas. 
Nestes termos esclarece a OJ n. 360 SDI-1, vejamos:
OJ 360 SDI-1. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. DOIS TURNOS. HO-
RÁRIO DIURNO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO. (DJ 14/03/2008) Faz jus à jorna-
da especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas ativida-
des em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que 
compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois subme-
tido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade 
da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.
Assim, resta claro que é imprescindível que haja significativa alternância de ho-
rários de trabalho. Mas vale salientar que a lei ou jurisprudência não determinam 
a frequência de alternância que atrai essa modalidade de jornada. O empregado 
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pode mudar diariamente, semanalmente, quinzenalmente ou mensalmente, por 
isso que, geralmente, nas questões que tratam do assunto, o(a) aluno(a) deve se 
ater apenas se mudou de turno; mudando de turno com frequência, é turno ininter-
rupto de revezamento, sendo irrelevante se a atividade da empresa se desenvolve 
de forma ininterrupta (24 horas) ou não.
Como exemplo, cito a questão a seguir:
Questão 1 (FCC/TRT 3ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO/2009) Turnos ininterrup-
tos de revezamento, que, nos termos da Constituição da República, não podem 
exceder a seis horas diárias, conceituam-se:
a) pela ausência de intervalo de refeição.
b) pela inexistência de folgas semanais coincidentes com o domingo.
c) pelo funcionamento da empresa por, no máximo, dois turnos de trabalho de 
12 horas cada.
d) pela constante alternância de horários de trabalho, por ciclos regulares, em pelo 
menos dois dos três turnos possíveis: manhã, tarde e noite.
e) pela inexistência, cumulativa, de intervalo de refeição e de folgas semanais.
Letra d.
Segundo a OJ n. 420 DA SDI-1, não é válido o instrumento normativo (acordo ou 
convenção coletiva) que, regularizando situações passadas, estabelece jornada de 
8 horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento. Vejamos:
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OJ n. 420 SDI-1. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO DA 
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA COM EFICÁCIA RETROATIVA. INVALIDA-
DE. (DEJT divulgado em 28 e 29/06/2012 e 02/07/2012). É inválido o instrumento 
normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece jornada de oito 
horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento.
Se o empregado for horista (que recebe por hora) e trabalhe em turnos ininterrup-
tos de revezamento, do mesmo modo caberá o pagamento da hora extraordinária 
a partir da 6ª hora trabalhada, com respectivo adicional, conforme determina a OJ 
n. 275 da SDI-1, vejamos:
OJ n. 275 SDI-1 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORISTA. HORAS 
EXTRAS E ADICIONAL. DEVIDOS (inserida em 27/09/2002). Inexistindo instrumento 
coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrup-
to de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas 
além da 6ª, bem como ao respectivo adicional.
É importante salientar também que a interrupção do trabalho destinada a re-
pouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, 
não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas previsto no art. 
7º, XIV, da CF/1988. Nestes termos temos a Súmula n. 360 do TST, vejamos:
Súmula n. 360 do TST. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS IN-
TRAJORNADA E SEMANAL (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003. A 
interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada 
turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de re-
vezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
O repouso semanal remunerado, também chamado de interjornada, que corres-
ponde ao intervalo de 24 horas consecutivas entre o término de uma jornada e o início 
de outra jornada, deve ser respeitado no regime de turno ininterrupto. Isso significa 
dizer que, do término de uma jornada do turno ininterrupto até o início da próxima jor-
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nada que sucede o descanso semanal, deve haver 35 horas de intervalo (24h + 11h). 
Caso não seja respeitado esse intervalo, deve haver o pagamento das horas, inclusive 
com o respectivo adicional. É assim que determina a Súmula n. 110 do TST, vejamos:
Súmula n. 110 do TST. JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO (mantida) – Res. 121/2003, 
DJ 19, 20 e 21/11/2003. No regime de revezamento, as horas trabalhadas em se-
guida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 
11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas 
comoextraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
Exemplo
Se José trabalhar no turno ininterrupto de revezamento, a jornada de sábado se 
encerrará às 22h e o descanso semanal será no domingo. Somando o intervalo 
interjornada e o descanso semanal, a jornada de segunda-feira somente poderia se 
iniciar às 9h, 35 horas depois.
O enquadramento em turnos ininterruptos de revezamento não exclui as vanta-
gens do labor noturno (adicional de 20% urbano e 25% rural), inclusive o cômputo 
da hora noturna reduzida de 52min30seg. Nestes termos, temos a OJ n. 395 da 
SDI-1, vejamos:
OJ n. 395 SDI-1. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORA NOTURNA REDUZI-
DA. INCIDÊNCIA. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11/06/2010). O trabalho em regime 
de turnos ininterruptos de revezamento não retira o direito à hora noturna re-
duzida, não havendo incompatibilidade entre as disposições contidas nos arts. 
73, § 1º, da CLT e 7º, XIV, da Constituição Federal.
e) Regime de Tempo Parcial (art. 58-A, da CLT).
Nesta modalidade, o empregado exerce uma jornada inferior ao padrão constitu-
cional de 8 horas diárias e 44 semanais, com a redução proporcional de seu salário. 
O trabalho em regime de tempo parcial sofreu inúmeras alterações decorrentes 
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da Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). Trata-se daquele cuja duração não 
exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares 
semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, 
com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares sema-
nais, que deverão ser pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal.
Observe que o disposto no art. 58-A da CLT nos leva à conclusão que o regime 
de tempo parcial passa a suportar uma carga semanal de até 32 horas (26 horas 
normais + 6 horas extras). Sendo, ainda, que as horas suplementares da jorna-
da de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana 
imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quita-
ção na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compen-
sadas. Vejamos o texto legal:
Art. 58-A da CLT. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja du-
ração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares 
semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, 
com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será pro-
porcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas 
funções, tempo integral.
§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita 
mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instru-
mento decorrente de negociação coletiva.
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o 
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabele-
cido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este 
quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 
3º, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas di-
retamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a 
sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial con-
verter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
§ 7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 
desta Consolidação.
Não se aplicam ao regime de tempo parcial o “banco de horas” e o “regime 
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12h por 36h”, que são espécies de compensação incompatíveis com a previsão do 
§ 5º do art. 58-A da CLT, norma que permite a compensação das horas extras, des-
de que ela ocorra “até a semana imediatamente subsequente”. Assim sendo, ao 
regime de tempo parcial, aplicam-se a “semana inglesa” (a compensação 
ocorre na própria semana da realização das horas extras) e a “semana 
espanhola” (a compensação ocorre na semana imediatamente subsequen-
te). Por falta de previsão específica, incidirá o § 6º do art. 59 da CLT, que não exige 
qualquer formalidade para a compensação de jornada (pode ser ajustada de forma 
tácita, verbal ou escrita).
Ainda sobre o regime de tempo parcial, o salário a ser pago aos empregados 
sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos 
empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe outra novidade para essa mo-
dalidade de empregado, determinando que é facultado ao empregado contratado 
sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que 
tiver direito em abono pecuniário, pois a antiga disposição legal vedava a conver-
são das férias desse empregado em abono pecuniário. Outra novidade da reforma 
trabalhista é que agora as férias do regime de tempo parcial são regidas 
pelo disposto no art. 130 da CLT, que rege os demais empregados celetistas 
(estudaremos a seguir). Isso significa dizer que deixou de existir a antiga limitação 
de até 18 dias de férias para o regime de tempo parcial. Essa informação é muito 
importante, pois sempre é exigida em concursos públicos.
Para a contratação de empregado em regime de tempo parcial, não há neces-
sidade de previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. A contra-
tação, portanto, é livre. Diferente é o caso de “alteração de regime”, de regime 
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comum para passar a trabalhar em regime de tempo parcial. Para os atuais em-
pregados que trabalham em regime de tempo integral, a adoção do regime 
de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, 
na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva, pois 
acarretará na redução salarial e consequente estabilidade prevista no art. 
611-A, § 3º, da CLT (§ 2º do art. 58-A da CLT c/c XIII do art. 7º da CF).
O regime de tempo parcial também é aplicável ao empregado doméstico, veja-
mos as diferenças esquematizadas a seguir:
f) Intermitente (art. 4º e 452-A da CLT)
É sinônimo de descontínuo. À luz da lei, considera-se como intermitente o 
contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não 
é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços 
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e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente 
do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronau-
tas, regidos por legislação própria.
Voltemos a analisar sistematicamente apenas porque esses empregados pos-
suem uma jornada de trabalho sui generis, a depender da necessidade do empre-
gador. Vejamos como funciona:
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O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do emprega-
dor, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o de-
pósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos 
valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cum-
primento dessas obrigações.
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses 
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para 
prestar serviços pelo mesmo empregador.
g) Jornalistas Profissionais (art. 303 e 304 da CLT)
A jornada de trabalho desses profissionais não deverá exceder a 5 horas, tanto 
de dia como à noite, podendo ser elevada a 7 horas, mediante acordo escrito, em 
que se estipule aumento de ordenado, correspondente ao excesso do tempo de 
trabalho, em que se fixe um intervalo destinado a repouso ou a refeição.
h) Operadores Cinematográficos (art. 234, da CLT)
A duração normal do trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudan-
tes não excederá de 6 horas diárias, assim distribuídas:
a) 5 horas consecutivas de trabalho em cabina, durante o funcionamento 
cinematográfico;
b) um período suplementar, até o máximo de 1 hora para limpeza, lubrificação 
dos aparelhos de projeção ou revisão de filmes.
i) Tripulantes de Embarcações (art. 248, da CLT)
Entre as horas 0 e 24 de cada dia civil, o tripulante poderá ser conservado em 
seu posto durante 8 horas, quer de modo contínuo, quer de modo intermitente. A 
exigência do serviço contínuo ou intermitente ficará a critério do comandante e, 
neste último caso, nunca por período menor que 1 hora.
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j) Trabalhadores em Minas de Subsolo (CLT, art. 293)
A duração normal do trabalho efetivo para os empregados em minas no subsolo 
não excederá a 6 horas diárias ou a 36 semanais.
l) Estagiários
•	 1º – educação especial e anos finais do ensino fundamental – 4h por dia, 
20h por semana;
•	 2º – nível médio (profissional/técnico e regular) e superior – 6h por dia, 
30h semana;
•	 3º – curso que alterna teoria/prática no período sem aula presencial – até 
40h semana;
•	 4º – época de provas (periódicas ou finais) – reduzida, pelo menos (art. 10 
da Lei n. 11.788/2008).
Resumindo:
ATIVIDADE LIMITES DA JORNADA ESPECIAL FUNDAMENTO LEGAL
Bancário que não 
exerce cargo 
de confiança
6 horas diárias e 30 horas semanais Caput do art. 224 da CLT
Aprendiz 6 horas diárias Art. 432 da CLT
Turnos 
ininterruptos 
de revezamento
6 horas contínuas ou 8 horas, desde que 
autorizado por norma coletiva
Art. 7º, XIV, da CF, OJ n. 360 
da SDI-1 e Súmula n. 423 do 
TST
Telefonista, ope-
rador de call center 
e telemarketing 6 horas diárias e 36 horas semanais
Art. 227 da CLT
Trabalhadores em 
Minas de subsolo
Art. 293 da CLT
Regime de tempo 
parcial
30 horas semanais (sem horas extras)
26 horas semanais (com possibilidade de 
horas extras)
Art. 58-A da CLT
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ATIVIDADE LIMITES DA JORNADA ESPECIAL FUNDAMENTO LEGAL
Jornalistas profis-
sionais
5 horas diárias (prorrogáveis por até 7 
horas, por acordo escrito)
Arts. 303 e 304 da CLT
Operadores 
cinematográficos
6 horas diárias (5 horas na cabina + 1 
hora para limpeza/lubrificação)
Art. 234 da CLT
Tripulantes 
de embarcações
8 horas, quer de modo contínuo, quer de 
modo intermitente
Art. 248 da CLT
Intermitente Horas, dias ou meses Arts. 4º e 452-A da CLT
Estagiários
Educação especial 
e anos finais do ensino 
fundamental
4 horas por 
dia; 20h 
por semana
Art. 10, I, da Lei n. 
11.788/2008
Nível médio (profissional/
técnico e regular) 
e superior
6 horas por 
dia; 30h 
por semana
Art. 10, II, da Lei n. 
11.788/2008
Curso que alterna teoria/
prática no período sem 
aula presencial
Até 40h 
semanais
Art. 10, § 1º, da Lei n. 
11.788/2008
Época de provas 
(periódicas ou finais)
Reduzida, 
pelo menos, 
à metade
Art. 10, § 2º, da Lei n. 
11.788/2008
1.3. Jornada Extraordinária
Segundo o caput do art. 59 da CLT e o art. 7º, XVI, da CF, a duração diária 
do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de 
duas horas por dia, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho. Se o empregado realizar mais de duas extras por dia, ultrapassando este 
limite, ele não será prejudicado, também será devido o pagamento da hora com 
acréscimo mínimo de 50% do valor da hora e reflexos no aviso prévio, 13º salário, 
férias +1/3, FGTS + 40% e repouso semanal remunerado. Vejamos o texto legal:
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Art. 59 da CLT. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas ex-
tras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção co-
letiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cen-
to) superior à da hora normal.
Art. 7º da CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social:
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquen-
ta por cento à do normal;
A CLT tem como regra que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de 
horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual (arts. 59 e 
611-A, I, da CLT), convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, salvo moto-
ristas, mediante ACT ou CCT (art. 235-C, da CLT – Lei n. 13.103/2015).
É importante destacar que, independentemente da quantidade de horas extras 
realizadas, mesmo que realizadas mais de duas horas extras por dia,todas as ho-
ras suplementares prestadas, por força no disposto art. 7º, XVI, da CF, devem ser 
remuneradas, superior, no mínimo, em cinquenta por cento à normal, não podendo 
a convenção reduzir ou suprimir, pois se trata de direito constitucional. Neste sen-
tido, temos a Súmula n. 376 do TST e o art. 611-B, X, da CLT:
Súmula n. 376 do TST. HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS 
(conversão das Orientações Jurisprudenciais n. 89 e 117 da SBDI-1) – Res. 129/2005, 
DJ 20, 22 e 25/04/2005. I – A limitação legal da jornada suplementar a duas 
horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. 
(ex-OJ n. 117 da SBDI-1 – inserida em 20/11/1997)
II – O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres tra-
balhistas, independentemente da limitação prevista no “caput” do art. 59 da CLT (ex-OJ 
n. 89 da SBDI-1 – inserida em 28/04/1997)
Art. 611-B da CLT. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo 
coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes 
direitos:
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cin-
quenta por cento) à do normal;
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Diante do exposto, só é permitido as normas coletivas majorarem o adicio-
nal mínimo de 50%, mas nunca reduzirem ou suprimirem, quando devidos. Ha-
vendo dois percentuais diferentes estipulados por meio de acordo ou convenção 
coletiva, deve ser observado que, após a reforma trabalhista, o acordo coletivo 
sempre prevalecerá sobre a convenção coletiva (art. 620 da CLT), o que relati-
vizará o princípio da norma mais favorável, posto que o adicional do acordo co-
letivo prevalecerá sobre o adicional estabelecido na convenção coletiva, mesmo 
que inferior ao estabelecido nesta última.
A realização de horas extras depende de acordo entre empregador e emprega-
do. Realizado o acordo, cabe ao empregador exigir do empregado a prestação da 
sobrejornada quando for necessário (jus variandi), não podendo o empregado se 
recusar a prestar tais horas. No entanto, não havendo acordo, o empregado só 
é obrigado a prestar serviços em horas extras nos casos de necessidade 
imperiosa ou força maior, na forma do artigo 61 da CLT, que estudaremos 
a seguir. Essa última informação é relevante, porque representa jurisprudência 
majoritária já exigida pela FCC.
Veremos também que, excepcionalmente, poderão ser realizadas até quatro 
horas diárias por necessidade imperiosa, fruto de serviços inadiáveis, inde-
pendentemente de autorização em ACT ou CCT (art. 61 da CLT).
Aqui, vale a ressalva: nem toda hora extra será paga com adicional de 50%, 
porque o § 2º do artigo 59 da CLT dispensa o acréscimo de salário se, por força 
de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for 
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não 
exceda, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho 
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. É a chama-
da compensação de horas trabalhadas.
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Por fim, vale salientar que, para o advogado empregado, o adicional de 
horas extras é de, no mínimo, 100%, por força do artigo 20, parágrafo 2º, 
da Lei n. 8.906/1994 (Estatuto da Advocacia).
1.4. Compensação de Horas
O empregado realiza horas extras, mas não recebe o pagamento das horas ex-
tras, acrescidos de 50% e reflexos, porque as horas extras são compensadas com 
folgas e essas folgas estão muitas vezes inseridas no próprio regime de compensa-
ção. Sobre o tema, analisemos o disposto no art. 59 da CLT:
Art. 59 da CLT. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em 
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho.
§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) supe-
rior à da hora normal.
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado 
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no 
período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previs-
tas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido 
a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos § § 2º e 5º 
deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não 
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo 
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis 
meses. (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo indivi-
dual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Da leitura do § 2º em diante, podemos extrair o seguinte cenário quanto aos 
modelos de compensação de jornada previstos atualmente na CLT:
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1.4.1. Acordo de Compensação de Jornada
O novo § 6º do art. 59 da CLT, que não exige qualquer formalidade para a 
compensação dentro do mês, serve de “incentivo” à concessão de folgas compen-
satórias mensais, passando a consagrar que o regime de compensação semanal, 
quinzenal ou mensal, dentro do próprio mês, pode ser pactuado de qualquer forma, 
sem qualquer formalidade essencial (tacitamente, expressamente, verbalmen-
te ou por escrito), só se aplica a Semana Inglesa, Semana Espanhola e, no 
caso de compensação, para empregado menor de 18 anos, como veremos a seguir.
1.4.1.1. Regime de Compensação de Semana Inglesa
Também chamada de compensação semanal, por essa modalidade de acordo, o 
excesso de horas em um dia é compensado pela diminuição em outro dia da mes-
ma semana, quando, por exemplo, os trabalhadores trabalham uma hora a mais 
da jornada máxima de labor por dia de segunda a quinta-feira, visando a não tra-
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balhar aos sábados (a compensação ocorre na própria semana da realização 
das horas extras, o empregado extrapola o limite diário, mas não extrapo-
la o limite semanal de 44 horas).
Exemplo: regime de tempo parcial.
A semana Inglesa é a única aplicávelao empregado menor de 18 anos. 
O art. 413 da CLT estabelece que é vedado prorrogar a duração normal diária do 
trabalho do menor, salvo:
I – até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante con-
venção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado 
pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e 
oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada e excepcionalmente, por moti-
vo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, devendo ser observado que quando 
o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas 
de trabalho em cada um serão totalizadas.
1.4.1.2. Regime de Compensação de Semana Espanhola
A sua implantação pode ser realizada por meio de acordo individual, tácito ou 
escrito, firmado entre empregado e empregador, acordo coletivo ou conven-
ção coletiva de trabalho (a compensação ocorre na semana imediatamente 
subsequente àquela na qual as horas extras foram realizadas). Não deixa 
de ser uma compensação quinzenal, já que ocorre na semana subsequente.
Exemplo: regime de tempo parcial.
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1.4.2. Banco de Horas
O Banco de Horas é a modalidade de compensação que pode ser de até seis 
meses, aplicado mediante acordo individual escrito entre empregado e em-
pregador, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho – § 5º do art. 59 da 
CLT –, ou Banco de Horas com previsão de compensação por mais de seis meses e 
limitado ao período de um ano que só pode ser pactuado por acordo coletivo 
ou convenção coletiva de trabalho – § 5º do art. 59 da CLT, a contrário sensu.
É importante ressalvar que o Banco de Horas de até um ano, do empregado 
hipersuficiente, pode ser pactuado por acordo individual escrito entre empregado 
e empregador, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho – parágrafo único 
do art. 444 da CLT.
1.4.3. Regime de Escala 12h por 36h
Exige para aplicação previsão acordo individual escrito, convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas segui-
das por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os interva-
los para repouso e alimentação, nos termos do art. 59-A da CLT. Vejamos:
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado 
às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas 
por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados 
os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput 
deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado 
e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as 
prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º 
do art. 73 desta Consolidação.
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A partir da Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), a remuneração mensal 
pactuada no regime 12x36 abrange os pagamentos devidos pelo descanso sema-
nal remunerado e pelo descanso em feriados, ou seja, o repouso hebdomadário 
e os feriados serão considerados compensados pelas horas de folga, não 
devendo ser pagos em dobro. A remuneração mensal também abrange as 
prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o 
§ 5º do art. 73 da CLT, afastando a incidência da teoria da irradiação do labor 
noturno sobre o diurno, consagrada na Súmula n. 60, II, do TST.
Significa dizer que o empregado que trabalha na 12x36, se trabalhar nos 
domingos e feriados, não tem direito de receber em dobro, assim como mes-
mo que este cumpra integralmente a jornada noturna (de 22h às 5h) e ultra-
passe, este só receberá o adicional noturno pelas horas trabalhadas de 22h 
às 5h, pois não terá direito a irradiação da hora noturna para diurna.
O art. 59-A da CLT provocou o cancelamento da Súmula n. 444 do TST, porque 
a súmula só admitia a estipulação da jornada 12x36 mediante acordo, convenção 
coletiva ou se prevista em lei. Agora, após a reforma trabalhista, tal modalidade 
pode ser adotada mediante simples acordo individual.
Ainda quanto à jornada 12x36, o art. 611-A da CLT, no seu inciso III, permite 
a redução do intervalo até o limite de trinta minutos, mediante acordo coletivo ou 
convenção coletiva de trabalho, ou seja, não admite a “supressão do intervalo”. 
No caput e no § 2º do art. 59-A da CLT, entretanto, o legislador diz que o 
referido intervalo pode ser “observado” (concedido) ou “indenizado” (não 
concedido), significa dizer que os intervalos intrajornada na escala 12x36 não pre-
cisam ser necessariamente concedidos. Eles podem ou não ser concedidos; se não 
concedidos, serão indenizados. Essa indenização é aquela prevista na nova redação 
do § 4º do art. 71 da CLT (que tinha natureza de horas extras antes da Reforma).
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O regime 12x36 só é aplicável ao empregado doméstico quando o saldo de ho-
ras excederem as 40 primeiras horas mensais (arts. 10 e 2º, III, LC n. 150/2015).
O empregado que trabalha na 12x36 não necessita de licença prévia do 
Ministério do Trabalho para prorrogações a jornada de trabalho nas atividades 
insalubres (art. 60 da CLT).
1.4.4. Regime de Compensação de Semana Francesa
Não é admitido pelo TST nem se aplica ao Direito do Trabalho brasi-
leiro. Essa modalidade autoriza a prática de escala de sete dias contínuos de 
trabalho com folga apenas na semana subsequente e é tida como inconstitucio-
nal, por violar o artigo 7º, inciso XV, da Constituição Federal, que estabelece o 
repouso semanal remunerado.
Exemplo
O empregado trabalha sete dias corridos em uma semana e na próxima semana o 
empregado trabalha apenas cinco dias seguidos (OJ n. 410 SDI-1).
1.4.5. Outras Informações sobre Compensação
Cuidado! Segundo o art. 413, da CLT é vedado prorrogar a duração normal diá-
ria do trabalho do empregador menor de idade, salvo:
I – até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante 
convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja 
compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo 
de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada;
II – excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) ho-
ras, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal e desde que o 
trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. 
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Já o empregado menor aprendiz: a duração do trabalho do aprendiz não excederá 
de 06 (seis) horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jor-
nada, salvo no caso de aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, 
desde que observado limite de até oito horas diárias para se nelas forem compu-
tadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (art. 432, da CLT).
Todas as modalidades de compensação de jornada para empregado domés-
tico prescindem apenas de acordo individual entre empregado e empregador.
Caso haja rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensa-
ção integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das 
horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data 
da rescisão (§ 3º do art. 59 da CLT).
Exemplo
Maria, que possui banco de horas semestral fixado por meio de acordo individual 
escrito com a empresa ABC, foi desligada com um saldo de 57 horas no seu banco. 
Nesse caso, essas 57 horas deverão ser pagas como horas extras por ocasião da 
sua rescisão, considerando o valor-hora da remuneração à época da rescisão.
Outra informação importante encontra-se disposta no art. 59-B da CLT que rati-
ficou o posicionamento que já era consagrado pelo TST na Súmula n. 85, vejamos:
Art. 59-B da CLT. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, 
inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento 
das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima sema-
nal, sendo devido apenas o respectivo adicional e a prestação de horas extras habituais não 
descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
Exemplo
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Daniela, empregada, não acordou compensação com sua empregadora, empresa 
ABC, e trabalhou durante a semana 10 horas de segunda a quinta-feira, e mais 4 
horas na sexta-feira, totalizando as 44.
Nesse caso, Daniela realizou duas horas extras por dia, de segunda a quinta, mas 
ela não terá direito de receber horas extras, porque, no total, ela não extrapolou 
o limite de 44 horas semanais, pela qual é remunerada. Isso porque o salário de 
Daniela já inclui todas as horas trabalhadas, e, por isso, o não atendimento das 
exigências legais (acordo individual) implica pagamento apenas do respectivo adi-
cional. Nesse caso, conforme art. 59-B, Daniela não deverá receber tais horas como 
extra, mas apenas o adicional de 50% relativo a cada uma delas.
Vale destacar outra novidade da reforma trabalhista prevista no parágrafo único 
do artigo 59-B, que revogou, por consequência, o item IV da Súmula n. 444 do TST, 
pois passou a determina que: “A prestação de horas extras habituais não descarac-
teriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas”.
Quanto ao empregado que recebe comissões, o TST determina uma forma di-
ferenciada de pagamento das horas extras. Sobre o tema, vejamos o que diz a 
Súmula n. 340 do TST e as Orientações Jurisprudenciais sobre a matéria:
Súmula n. 340 do TST. COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS (nova redação) – Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003. O empregado, sujeito a controle de horário, remu-
nerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por 
cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebi-
das no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
OJ n. 397 da SDI-1. O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte 
fixa e outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em re-
lação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. 
Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se 
à hipótese o disposto na Súmula n. 340 do TST.
O TST esclarece que aquele que recebe comissões, geralmente sobre vendas, 
pode ser remunerado exclusivamente por comissões, assim como pode ter o salário 
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misto (fixo + comissões). Para o TST, aquele que só recebe comissões só tem direi-
to ao adicional de 50% das horas e aquele que recebe comissões e fixo, de forma 
mista, tem direito ao pagamento da hora extra cheia sob o fixo e ao adicional de 
horas extras sobre as comissões (as horas extras já se encontram remuneradas 
pelas comissões recebidas, restando apenas o direito ao adicional).
1.5. Prorrogação em Atividades Insalubres (Art. 60 da CLT)
Por ser prejudicial à saúde do emprego, a implementação de regime compensa-
tório em jornada insalubre depende de prévia inspeção da autoridade competente, 
nos termos do art. 60 da CLT, vejamos:
Art. 60 da CLT. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos qua-
dros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles 
venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quais-
quer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das au-
toridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse 
efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos 
e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autorida-
des sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em enten-
dimento para tal fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze 
horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
Por outro lado, a Lei n. 13.467 (Reforma Trabalhista), que incluiu o art. 611-A, 
XIII, passou a possibilitar que negociação coletiva dispense autorização prévia para 
prorrogação de jornada em atividades insalubres:
Art. 611-A da CLT. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm preva-
lência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
Tal dispensa de licença prévia mediante negociação coletiva provocou o cance-
lamento tácito do item VI da Súmula n. 85 do TST.
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A exceção fica por conta das horas extras prestadas no exercício da jornada 
12x36, hipótese em que poderá incidir, mesmo em ambiente insalubre, mediante 
um mero acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva.
1.6. Prorrogação de Jornada em Necessidades Imperiosas 
(Art. 61 da CLT)
Como já dito, via de regra, o acréscimoextraordinário do serviço dependerá de 
acordo entre empregado e empregador, mas a jurisprudência é pacífica que, em 
determinadas situações, em razão do caráter excecional, a realização de jornada 
extraordinária será obrigatória. É o que ocorre no caso de prorrogação de jornada 
em necessidades imperiosas, que podem ser, resumidamente:
Força maior
Serviços inadiáveis 
ou cuja inexecução 
possa acarretar pre-
juízo manifesto
Recuperação do tempo 
perdido decorrente de 
causas acidentais ou 
força maior
Comunicação 
ao MTE
Não há necessi-
dade de comuni-
cação ao MTE.
Não há necessidade de 
comunicação ao MTE.
Há necessidade de comu-
nicação prévia ao MTE.
Quantidade 
de horas
Não há limite 
e xp r e s s a m en t e 
fixado na CLT.
Não poderá exceder 12 
horas.
2 horas ao dia, desde 
que não exceda de 10 
horas diárias, em perí-
odo não superior a 45 
dias por ano.
E m p r e g a d o 
menor de idade
Máximo de 12 
horas e desde 
que o trabalho 
do menor seja 
imprescindível.
Proibido. Proibido.
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1.6.1. Serviços Inadiáveis (art. 61, § 1º, da CLT)
Os serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo ma-
nifesto são caracterizados como situações nas quais o labor do empregado é 
emergencial para que não haja prejuízo ao empregador. O exemplo típico é a 
guarda de produtos perecíveis, atividade que não pode ser postergada sob pena 
de a mercadoria estragar.
Após a reforma trabalhista, a sobrejornada, em caso de serviços 
inadiáveis, não mais requer comunicação à autoridade competente em 
matéria de trabalho.
1.6.2. Força Maior (Arts. 61, 501 e 413, II, da CLT)
Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do 
limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja 
para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução 
possa acarretar prejuízo manifesto. Nos casos de excesso de horário por motivo de 
força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. 
Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo me-
nos, 50% superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 horas, 
desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
Cuidado, porque o art. 61 menciona que o acréscimo de horas extras seria de 
25%, mas deve ser levado em consideração que, após a CF/1988, o adiciona 
mínimo é de 50%.
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Ainda quanto à definição de força maior, ressalte-se que não se consi-
dera como força maior os fatores derivados de planos econômicos. Segun-
do a CLT, considera-se força maior:
Art. 501 da CLT – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, 
em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não 
concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for 
suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa 
não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Após a reforma trabalhista, a sobrejornada em caso de força maior não 
mais requer comunicação à autoridade competente em matéria de trabalho.
Conforme já vimos na análise específica do trabalho do menor de idade, ex-
cepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acrés-
cimo salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho 
do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
1.6.3. Recuperação do Tempo Perdido (Art. 61, § 3º, da CLT)
Acertará sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas aci-
dentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a 
duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 
2 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, 
desde que não exceda as 10 horas diárias, em período não superior a 45 dias por 
ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade compe-
tente e o menor de idade não poderá laborar nesta possibilidade.
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1.7. Períodos de Descanso
1.7.1. Interjornada, também Chamada de entre Jornadas
O intervalo compreendido entre duas jornadas, devendo ser de, no mínimo, 
11 horas consecutivas para descanso (art. 66 da CLT). Caso o intervalo não seja 
respeitado, o empregado fará jus a receber a proporção não concedida como horas 
extras, vejamos a regra:
Art. 66 da CLT. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 
(onze) horas consecutivas para descanso.
Seguindo essa regra, se Daniela termina sua jornada de trabalho na segunda-feira 
às 22h, ela somente poderá iniciar a próxima jornada na terça-feira às 9h.
A própria CLT prevê que, a depender da atividade, caberá excepcionalmente:
(1) Empregados com horários variáveis na telefonia e telegrafia gozam de intervalo 
interjornada de 17 (dezessete) horas consecutivas para descanso (art. 229, CLT).
(2) Operador cinematográfico gozam de intervalo interjornada de 12 (doze) horas 
consecutivas para descanso (art. 235, CLT).
(3) Cabineiro e ferroviário gozam de intervalo interjornada de 14 (quatorze) horas 
consecutivas para descanso (art. 245, CLT).
(4) Jornalista gozam de intervalo interjornada de 10 (dez) horas consecutivas para 
descanso (art. 308, CLT).
(5) motorista profissional: dentro do período de 24 (vinte e quatro) horas, são as-
seguradas 11 (onze) horas de descanso, sendo facultados o seu fracionamento, 
garantidos o mínimo de 8 (oito) horas ininterruptas no primeiro período e o gozo 
do remanescente dentro das 16 (dezesseis) horas seguintes ao fim do primeiro 
período (art. 235-C, § 3º, da CLT).
Caso o intervalo não seja respeitado, caberá o pagamento do adicional de horas 
extras, nos termos da OJ n. 355 da SDI-1, vejamos:
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DIREITO DO TRABALHO
Jornada de Trabalho
Prof. Renata Berenguer 
OJ n. 355 SDI-1. INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA. HORAS EXTRAS. 
PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA 
DO § 4º DO ART. 71 DA CLT (DJ 14/03/2008) O desrespeito ao intervalo mínimo interjor-
nadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º 
do art. 71 da CLT e na Súmula n. 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade