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20/06/2022 17:15 Versão para impressão 1/19 TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO Noções da evolução da administração Você já pensou em como a administração está presente na sua vida? Princípios básicos da administração Conhecer os princípios básicos da administração tem se tornado uma condição indispensável para qualquer profissional, razão pela qual essa disciplina vem sendo largamente adotada em diferentes cursos técnicos e de educação superior no Brasil e no mundo. De uma forma ou de outra, estamos rotineiramente lidando com situações onde a administração se faz presente, seja em nossos relacionamentos, no gerenciamento das despesas domésticas ou na educação de nossos filhos. O planejamento, a organização, a liderança e o controle, funções típicas da administração, são utilizadas simultaneamente no que se refere ao alcance de nossos objetivos pessoais ou profissionais. As constantes modificações que as organizações modernas vêm experimentando requerem cada vez mais a aquisição de profissionais com uma visão de mundo abrangente e plural. 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 2/19 Origem da administração: breve histórico A importância que as organizações passaram a exercer no cotidiano das sociedades contemporâneas a partir do século XX trouxe consigo um significativo desenvolvimento da administração. Mais especificamente, foi a partir da primeira Revolução Industrial, ocorrida no século XIX, que as organizações começaram a desempenhar um importante papel na vida econômica e social dos indivíduos, substituindo o trabalho dos antigos artesãos pelo trabalho em fábricas e em empresas industriais. A maior complexidade conferida ao processo produtivo e o crescimento dos centros urbanos indicavam a necessidade de uma respectiva evolução das práticas administrativas, as quais deveriam acompanhar as modificações econômicas vivenciadas na época. Assim, é a partir do século XX que a administração começa a ser tratada como teoria, sendo desenvolvida a chamada “teoria científica” a partir dos estudos realizados pelo engenheiro Frederick Taylor. As origens da administração podem ser identificadas desde 4.000 a.C., quando dos progressos registrados pelos antigos povos egípcios no Oriente. 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 3/19 Figura – Linha do tempo com as principais teorias do pensamento administrativo Fonte: Chiavenato (2003, fig. 1.1, p.13) A imagem apresenta uma figura em forma de pirâmide invertida, em ordem crescente dos anos. Para cada ano, há uma teoria demostrando as principais teorias do pensamento administrativo. São elas: 1903 – Administração Científica 1909 – Teoria da Burocracia 1916 – Teoria Clássica 1932 – Teoria das Relações Humanas 1947 – Teoria Estruturalista 1951 – Teoria dos Sistemas 1953 – Abordagem Sociotécnica 1954 – Teoria Neoclássica 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 4/19 1957 – Teoria Comportamental 1962 – Desenvolvimento Organizacional 1972 – Teoria da Contingência 1990 – Novas Abordagens Para o desenvolvimento do curso Técnico em Administração, conheceremos a Teoria Clássica, criada pelo engenheiro Henri Fayol, a linha de montagem e a produção em massa, de Henry Ford, e a Teoria das Relações Humanas, de Elton Mayo. 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 5/19 Fayol e o desenvolvimento da Teoria Clássica Juntamente com Taylor e Ford, o engenheiro francês Henri Fayol foi um dos precursores mais famosos dos princípios da moderna administração. Fayol foi o primeiro a diferenciar a função administrativa das demais funções gerenciais existentes em uma organização, dando início à chamada Teoria Clássica. Até esse momento, a tarefa de administrar encontrava-se distribuída entre as demais funções identificadas na época, tais como as funções técnicas, comerciais, financeiras e contábeis. Atualmente, as funções gerenciais recebem diferentes nomes em conformidade com a evolução ocorrida na administração. Página 1/4 x próximo Fayol e o desenvolvimento da Teoria Clássica Juntamente com Taylor e Ford, o engenheiro francês Henri Fayol foi um dos precursores mais famosos dos princípios da moderna administração. Fayol foi o primeiro a diferenciar a função administrativa das demais funções gerenciais existentes em uma organização, dando início à chamada Teoria Clássica. Até esse momento, a tarefa de administrar encontrava-se distribuída entre as demais funções identificadas na época, tais como as funções técnicas, comerciais, financeiras e contábeis. Atualmente, as funções gerenciais recebem diferentes nomes em conformidade com a evolução ocorrida na administração. Contudo, a base de identificação dessas funções pertence ao pioneirismo da Teoria Clássica, desenvolvida por Fayol. https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-8429944-dt-content-rid-201435652_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TAD/UC01/conteudos/HTML/nocoes_da_evolucao_da_adm/objeto/objeto_mobile/index.html 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 6/19 Ao diferenciar a função administrativa das demais, Fayol evidenciou a importância do papel do administrador em uma organização, separando assim as funções técnicas das gerenciais em diferentes níveis hierárquicos. Nesse mesmo sentido, Fayol foi o primeiro a identificar as etapas que compõem o processo administrativo, as quais estariam divididas em: planejamento; organização; comando; coordenação; e controle. Assim como Taylor e Ford, Fayol manteve a ênfase nos processos. Contudo, a Teoria Clássica passou a estudar as organizações de cima para baixo, diferentemente da Administração Científica, que se preocupou predominantemente com as atividades operacionais. Em síntese, enquanto Taylor organizou a administração do trabalho, Fayol evoluiu com a Teoria Clássica ao cuidar do trabalho da administração. Nos dias atuais, apesar das inovações ocorridas, muitas das ideias centrais de Fayol continuam presentes na moderna administração, em especial as relativas às departamentalizações e às hierarquias organizacionais, à importância da figura do dirigente e à utilização do processo administrativo no estudo da matéria. Críticas à Teoria Clássica Com relação às críticas sofridas pela Teoria Clássica, destacamos que a principal reside no fato de Fayol não ter conseguido transformá- la em ciência. Ele não conseguiu comprovar efetivamente uma relação de causa e de efeito entre as diversas premissas propostas em sua 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 7/19 modelagem. Independentemente disso, o fato é que os 14 princípios identificados por Fayol como fundamentais para o sucesso de uma organização foram e continuam sendo, em sua grande maioria, utilizados, ressalvadas as necessárias adaptações ocorridas ao longo do tempo. 1. Divisão do trabalho – Especialização das funções em conformidade com o cargo dos indivíduos. 2. Autoridade e responsabilidade – Autoridade é o poder de dar ordens e de se fazer obedecer; responsabilidade é a obrigação de prestar contas mediante recompensas ou penalidades (chefia versus funcionário). 3. Disciplina – Respeito aos acordos firmados entre a empresa e os seus empregados. 4. Unidade de comando – Cada indivíduo responde apenas a um superior. 5. Unidade de direção – Um só chefe e um só programa para um conjunto de operações que visem ao mesmo objetivo. 6. Subordinação do interesse individual ao interesse geral da organização. 7. Remuneração de pessoal justa e compatível com a satisfação de empregados e da organização. 8. Centralização da responsabilidade pelas tomadas de decisões na mão das chefias. 9. Hierarquia. 10. Ordem – Um lugar para cada pessoa e cada pessoa no seu lugar. 11. Equidade no tratamento com os indivíduos no intuito de estabelecer uma correta coordenação. 12. Estabilidade funcional – Uma significativa rotatividade pode ser prejudicial aos interesses da organização (perda de produtividade). 13. Iniciativa. 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 8/19 14. Espírito de equipe. Agora que você já conheceu um pouco sobre Henri Fayol, o grande “pai” da Teoria Clássica, vamosconhecer mais um teórico? Ele se chama Henry Ford e foi o grande estudioso da linha de montagem e produção em massa. Vamos lá? Henry Ford: linha de montagem e produção em massa Aproveitando-se da linha de montagem e da racionalidade do trabalho proposto por Taylor, Henry Ford promoveu a principal inovação do século XX, em termos de administração, ao dar início à produção em massa. A partir dos pressupostos básicos da administração científica, o Fordismo inovou em termos de organização do trabalho, popularizando o consumo de um bem antes artesanal e caro por meio da padronização do produto e de seus insumos (máquinas, peças e recursos humanos), o que coincidiu também com uma significativa redução do custo por unidade produzida. Assim, como o Taylorismo, o Fordismo resolveu um dos principais problemas comerciais e econômicos a partir da padronização e da conseguinte massificação da venda de automóveis. O processo produtivo idealizado por Ford promoveu uma forte verticalização das atividades envolvidas na montagem do veículo, ou seja, produziu desde a matéria-prima utilizada até o produto final. No mesmo sentido, a empresa de Ford também implementou um sistema de concentração horizontal ao englobar no escopo da própria organização todos os canais de distribuição do seu produto. Outro destaque importante relativo às inovações administrativas de Ford diz respeito à política de recursos humanos adotada na época. Ao fomentar a participação dos 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 9/19 funcionários nos resultados da empresa e torná-los consumidores do próprio produto por eles fabricado, Ford estabeleceu uma sólida parceria com os sindicatos durante o período de extrema pujança de seus negócios. Nos dias atuais, tanto a verticalização quanto a concentração horizontal no processo produtivo de automóveis sofreram significativas modificações, como vemos na presença de sistemistas no parque industrial da empresa e na descentralização da distribuição do produto (concessionárias com administrações autônomas). Em síntese, as novas exigências do mercado em termos de diversificação do produto, o aumento da concorrência e a redução de custos proporcionada por novos métodos de produção foram os principais motivos que conduziram ao esgotamento do modelo. Figura 2 – Charge sobre a linha de montagem A figura apresenta uma charge com dois trabalhadores em uma fábrica. A fala de um deles é a seguinte: “Vou me aposentar amanhã e sabe o que vou fazer? Andar até o fim desta linha de montagem e descobrir o que estou fazendo há 30 anos”. Além da Teoria Clássica e do Fordismo, precisamos aprender um pouco sobre a Teoria das Relações Humanas. Para isso, conheceremos dois grandes pensadores. Existem outros autores e experiências que foram muito importantes para o desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas. Caso você tenha interesse, poderá realizar pesquisas na internet e em livros. Elton Mayo e a ênfase nas pessoas 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 10/19 O fortalecimento das ciências humanas, em especial os avanços obtidos pela psicologia, foram determinantes para o surgimento da Teoria das Relações Humanas. De maneira mais específica, os estudos promovidos no século XX em uma das fábricas da empresa Western Eletric, situada em Hawthorne, na cidade de Chicago (EUA), indicaram que os aumentos de produtividade registrados não estariam vinculados aos métodos de trabalho ou às condições fisiológicas dos funcionários da empresa. É a partir dessas conclusões parciais que o sociólogo australiano Elton Mayo é convidado a participar dos estudos então realizados na fábrica de Hawthorne. Três anos antes, Mayo havia finalizado estudos em uma fábrica têxtil, onde comprovou que o conceito de homo economicus, introduzido pela administração científica, era insuficiente para explicar as relações humanas do trabalho. Nesse estudo, Mayo diminuiu a rotatividade de pessoal por meio do estabelecimento de políticas humanas que transcenderam os simples benefícios remuneratórios, incentivando o trabalho coletivo e a formação de um espírito de grupo entre os funcionários da organização. No que se refere a Hawthorne, as conclusões obtidas por Mayo podem ser sintetizadas da seguinte forma: O tratamento dado pelos gerentes aos funcionários influencia diretamente o rendimento do trabalho. Os sistemas informais criados pelos funcionários não necessariamente estarão alinhados com os propósitos formais da organização, exigindo dos administradores habilidade para a convergência de tais interesses. Os trabalhadores não agem isoladamente, mas como membros de grupos sociais. Os supervisores devem funcionar como intermediários nas relações entre os funcionários e a administração superior. 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 11/19 Em termos de comparação, enquanto as administrações clássica e científica tinham ênfase nas tarefas ou nos modos de produção, a Teoria das Relações Humanas tinha como foco os indivíduos, inspirada nos avanços da psicologia e tendo como premissas a delegação de autoridades, a maior autonomia dos funcionários e a valorização das dinâmicas grupais e interpessoais. Desde a sua origem, a Teoria das Relações Humanas tem passado por uma série de transformações, como os avanços obtidos nas análises comportamentais, nos aspectos relativos à liderança e à motivação e com o moderno enfoque da inteligência emocional. A importância dos departamentos de recursos humanos (RH) no escopo das organizações e no que se refere aos estudos em administração são os maiores exemplos das contribuições trazidas por Mayo para a sociedade contemporânea. A partir do desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas, uma série de estudos acerca da importância dos indivíduos na produtividade das organizações passou a ser realizada. Vários autores intensificaram os estudos sobre comportamento humano, mantendo a ênfase nas pessoas, mas sob um contexto organizacional mais amplo, dando início à chamada Teoria Comportamental, ou Behaviorismo. Em linhas gerais, os autores behavioristas chegaram à conclusão de que, para ter um melhor entendimento do comportamento humano, os administradores deveriam primeiramente conhecer as necessidades humanas e, a partir de tal conhecimento, formular políticas ou estratégias organizacionais que possibilitassem motivar seus funcionários com vistas a um melhor ambiente de trabalho (e, é claro, mais produtivo). É nesse contexto que ganha importância a teoria motivacional desenvolvida pelo psicólogo americano Abraham Maslow, conhecida como a Hierarquia das Necessidades Humanas. Essa hierarquia, 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 12/19 comumente representada pela figura de uma pirâmide, indica que as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) encontram-se na base, enquanto as necessidades mais altas (necessidades de autorrealização) estariam no topo. As necessidades identificadas por Maslow somente seriam percebidas no comportamento dos indivíduos a partir da plena satisfação em relação à necessidade identificada em nível inferior. Em outras palavras, uma pessoa somente se preocupará com relação às suas necessidades de segurança a partir do pleno atendimento de suas necessidades fisiológicas. Dessa forma, torna-se natural que nem todas as pessoas cheguem ao topo da pirâmide, uma vez que dificilmente todas as necessidades inferiores e intermediárias estarão plenamente satisfeitas. Outra característica que pode ser entendida do esquema proposto por Maslow é que todos os níveis de motivação atuam conjuntamente no organismo, ou seja, cada necessidade está relacionada com o estado de satisfação ou de insatisfação das outras necessidades. Maslow e a hierarquia das necessidades A imagem abaixo, conhecida como a pirâmide das necessidades de Maslow, apresenta de forma detalhada cada uma das necessidades. Clique na pirâmide para visualizar o conteúdo. 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 13/19 Forma de pirâmide dividida em dois níveis de hierarquias: primária e secundária. Cadanível é constituído por uma série de necessidades. No nível primário, base da pirâmide, temos as necessidades fisiológicas e acima a necessidade de segurança. No nível secundário temos as necessidades sociais, as necessidades de estima e, no topo da pirâmide, a necessidade de autorrealização. Cada uma das necessidades é explicada a seguir. Necessidades fisiológicas – Constituem o nível de necessidades mais baixo, correspondendo à sobrevivência do homem (alimentação, repouso, abrigo, desejo sexual). Necessidades de segurança – Situada dentro do grupo de necessidades primárias, a segurança corresponde à estabilidade no emprego e à manutenção da qualidade de vida do funcionário e do bem-estar proporcionado à sua família. 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 14/19 Necessidades sociais – Primeiras na lista das necessidades secundárias, as necessidades sociais correspondem aos relacionamentos humanos, à inata característica social dos homens (associações, maior participação na empresa, integração em grupos informais, aceitação, amizade, entre outros). Necessidade de estima – Refere-se à autoconfiança dos indivíduos, ao seu status quo, à consideração e ao respeito adquiridos no desempenho de suas atividades organizacionais. Via de regra, a frustração dessa necessidade conduz os indivíduos à realização de atividades complementares ou compensatórias. Necessidade de autorrealização – Considerada por Maslow como a necessidade mais elevada na pirâmide, a autorrealização consiste na plena satisfação do indivíduo no que se refere ao desenvolvimento de sua atividade profissional. Teoria Neoclássica da Administração A Teoria Neoclássica, conforme Chiavenato (2000), consolida a atuação do Administrador e está voltada para as atividades de uma organização. É a Teoria Clássica devidamente atualizada e redimensionada aos problemas administrativos atuais e ao tamanho das desorganizações modernas. Características da Teoria Neoclássica: 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 15/19 Ênfase na prática da administração: enfatiza os aspectos instrumentais, a ação administrativa. Reafirmação relativa de postulados clássicos: estrutura, autoridade, responsabilidade, departamentalização. Ênfase nos princípios gerais da administração: os princípios de administração que os clássicos utilizavam são retomados pelos neoclássicos como critérios elásticos para a busca de soluções práticas. O estudo da administração baseia-se na utilização de princípios gerais de como planejar, organizar, dirigir e controlar. Ênfase nos objetivos e nos resultados: toda organização deve ter como valores alcançar objetivos e produzir resultados. Ecletismo: absorve o conteúdo de outras teorias, pode-se dizer que a Teoria Neoclássica é a Teoria Clássica atualizada e ao mesmo tempo eclética. Administração como técnica social: consiste em orientar, dirigir, e controlar os esforços de um grupo de indivíduos para um objetivo em comum, que possibilita ao grupo alcançar seus objetivos com o mínimo de dispêndio de recursos e esforços. Clique em avançar para visualizar o conteúdo. 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 16/19 AvançarVoltar 1/5 Teorias de Peter Drucker, o pai da administração moderna Conhecido como o pai da administração moderna, Peter Drucker afirma que a administração está no nível de conhecimento e competência que cada colaborador desenvolveu ao longo de sua prática profissional e como essas habilidades são aplicadas no dia a dia organizacional por meio da sua prática intelectual. Administração por objetivos (APO) A partir da década de 1950, a Teoria Neoclássica deslocou a atenção antes fixada nas chamadas “atividades meio”, para os objetivos ou finalidades da organização, ou seja, mudou o enfoque para os resultados e os objetivos alcançados (fins). 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 17/19 A preocupação em “como” administrar passou à preocupação de “por que” ou “para que” administrar. A ênfase em fazer corretamente o trabalho para alcançar a eficiência passou à ênfase em fazer o trabalho mais relevante aos objetivos da organização para alcançar a eficácia. O trabalho deixou de ser um fim em si mesmo para construir um meio de obter resultados. Essa reformulação representa uma revolução na administração, uma mudança no panorama administrativo. Isso porque as pessoas e a organização estavam mais preocupadas em trabalhar do que em produzir resultados. Características da APO A APO é um método democrático e participativo, onde líderes e liderados criam os objetivos a serem alcançados, delegando as responsabilidades entre si e controlando para que os resultados ocorram de acordo com os objetivos planejados inicialmente. A APO trabalha da seguinte forma: 1. Líder e liderados se reúnem, discutem, negociam e formulam em conjunto os objetivos de desempenho para o liderado. A formulação de objetivos é consensual e participativa. 2. Após, o líder se compromete em proporcionar apoio, direção e recursos para que o liderado possa trabalhar eficazmente para o alcance dos objetivos. 3. O liderado passa a trabalhar para desempenhar metas e cobra os meios e recursos necessários para o alcance dos objetivos. 4. Periodicamente, líder e liderados reúnem-se para uma avaliação conjunta dos resultados e do alcance dos objetivos. 5. A partir da avaliação conjunta, há uma reciclagem do processo: os objetivos são avaliados e redimensionados, bem como os meios e os recursos necessários. A APO apresenta as seguintes características: 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 18/19 1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre o executivo e o seu líder 2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou cargo 3. Interligação entre os vários objetivos departamentais 4. Ênfase na mensuração e no controle dos resultados 5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos 6. Participação atuante das gerências O que você acha de compartilhar com os seus colegas de aula o seu entendimento sobre as noções da evolução da administração? Para isso, você pode fazer, por exemplo, um pequeno resumo com o nome do teórico e a sua contribuição, uma imagem, uma esquematização ou qualquer outra forma de contribuição. Fique à vontade para compartilhar. Referências bibliográficas CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 5ª ed. São Paulo: Atlas, 2003. CHIAVENATO, R. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6ª ed. Rio de Janeiro: Manole, 2000. CONTABILBR. Natureza jurídica das empresas. Disponível em: <http://www.contabilbr.com/ servicoscontabeis/ natureza-juridica-empresas.html>. Acesso em: 18 jan. 2016. LAPENDA, José Ticiano Beltrão. Planejamento estratégico e processo decisório. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/ 20/06/2022 17:15 Versão para impressão 19/19 artigos/marketing/ planejamento-estrategico-e-processo-decisorio/64798/>. Acesso em 18 jan. 2016. LIRA, Luiza. Administração Geral. Disponível em: <http://pt.scribd.com/doc/ 129434381/ ADMINISTRACAO-GERAL-pdf>. Acesso em: 18 jan. 2016. MOTTA, Carolina Fontoura da. Administração TRT 4 2011. Disponível em: <http://pt.scribd.com/doc/ 47360583/ ADMINISTRACAO-TRT-4-2011>. Acesso em: 18 jan. 2016. PORTAL SÃO FRANCISCO. Dia do Administrador de empresas. Disponível em: <http://www.portalsao francisco.com.br/ alfa/setembro/ dia-do-administrador-de-empresas.php>. Acesso em: 18 jan. 2016. TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO Conceitos básicos de organização Podemos afirmar que a sociedade humana é composta por organizações que fornecem os meios para o atendimento das necessidades dos indivíduos. Todos os bens e serviços ofertados em uma economia são produzidos por organizações, que por sua vez se tornam responsáveis pela subsistência das pessoas. Isso ocorre por meio do pagamento de salário aos funcionários, de pró-labore para os proprietários, de lucros e dividendos aos seus acionistas ou de qualquer outra forma de remuneração paga em contrapartida ao trabalho ou investimento realizado. Uma organização pode serentendida como um sistema de recursos que pretende alcançar algum tipo de objetivo ou um conjunto deles. O cotidiano da vida humana não pode ser dissociado de um bom desempenho das organizações. É praticamente impossível pensarmos em necessidades não suportadas pelas organizações, dentre elas: Serviços de saúde Transporte Educação e segurança Distribuição e produção de alimentos Roupas Artigos de higiene Outras necessidades diversas Até mesmo este material que você está lendo envolveu organizações para chegar até você. No que se refere aos recursos materiais utilizados, podemos denominar como bens de capital todos os bens empregados na produção de outros bens ou serviços que serão posteriormente comercializados ou ofertados pela organização. Por exemplo, as máquinas utilizadas na montagem de um veículo, constituem-se em bens de capital para a GM. Por outro lado, os bens finais (carros) comercializados pela própria GM constituem-se nos bens de capital utilizados por empresas que, por exemplo, prestam serviço de locação de veículos. Outro exemplo são os fornos industriais utilizados como bens de capital em uma padaria, mas que consistem nos bens finais ofertados por outras empresas (como a distribuidora de gás, por exemplo). Em outras palavras, é justamente na prestação de bens e/ou serviços que residem os objetivos de uma organização. O capital humano, por sua vez, consiste na força produtiva, trata-se da mão de obra, os colaboradores de uma organização, os quais fazem uso de recursos materiais, tais como máquinas, instalações, móveis, equipamentos, plantas produtivas, dentre tantos outros, na obtenção dos bens ou serviços (ou ambos) pretendidos. Além disso, devem ser considerados os recursos intangíveis empregados em uma organização, como, por exemplo, o tempo, o conhecimento e a tecnologia disponíveis em um processo produtivo. Para transformar os recursos produtivos na concretização de seus objetivos, as organizações lançam mão de outros dois importantes componentes: o processo de transformação e a divisão do trabalho. Um processo pode ser entendido como uma sequência de ações que visam à transformação de insumo ou matéria-prima em bens ou serviços finais a serem comercializados no mercado. Para isso, são utilizadas combinações de recursos humanos e materiais. Uma importante característica das organizações é a sua capacidade de se desmembrar em processos, os quais se diferenciam em conformidade com a natureza e com os objetivos de cada organização. Contudo, alguns processos são comuns a todas elas, ou a boa parte delas, como, por exemplo, a produção (transformação da matéria-prima em produto final) e a administração de recursos humanos (transformação de necessidade de mão de obra em disponibilização de indivíduos). A divisão do trabalho, por sua vez, pode ser entendida como uma maior especialização do trabalhador em determinada etapa do processo produtivo. Especializar ou capacitar melhor o trabalhador no desempenho de suas funções aumenta a produtividade da organização. A importância da divisão do trabalho ganhou destaque a partir do exemplo da fábrica de alfinetes descrito pelo economista Adam Smith, em sua célebre obra Riqueza das Nações (1776). Em síntese, ao separar as diferentes funções que compõem a montagem de um alfinete entre os trabalhadores, Smith concluiu que a produtividade da fábrica foi aumentada em centenas de vezes em virtude da maior especialização que se obteve na execução das tarefas. TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO Tipologia das organizações Classificação das organizações Na medida em que existem organizações capazes de suprir todos os tipos de bens e serviços demandados pela sociedade, é fácil deduzir que podem ser classificadas de diferentes maneiras: Pelo tamanho (pequena, média ou grande) Pela natureza jurídica (sociedade anônima, sociedade por quotas, sociedade por propósito específico, sociedade limitada etc.) Pela área de atuação (comércio, indústria ou serviços) Ou por outros critérios possíveis de serem estabelecidos Primeiro setor O governo, também conhecido como primeiro setor, compreende as organizações do serviço público que administram o Estado e prestam serviços aos cidadãos, fornecendo conjuntamente bens e serviços a toda a sociedade. Em outras palavras, a administração pública corresponde a todo aparelhamento do Estado destinado à prestação dos serviços públicos, à gestão dos bens públicos e ao atendimento dos interesses da comunidade. É o instrumento de que dispõe o Estado para pôr em prática as opções políticas de governo. São funções típicas do Estado: Arrecadar impostos Legislar Exercer a Justiça Prover segurança pública Estabelecer regulações Prover educação Entre outras As formas de atuação do governo no que se refere ao exercício dessas funções pode ocorrer por meio de: Órgãos da administração pública direta (Secretaria da Educação, Ministério da Fazenda, Secretaria da Agricultura etc.) Autarquias (agências de regulação, universidades etc.) Fundações (fundações zoobotânicas, Fundação de Economia e Estatística etc.) Empresas estatais Segundo setor As empresas constituem o chamado segundo setor. Elas possuem como principal característica a busca pelo lucro na comercialização dos diversos bens e serviços que produzem. No geral, as empresas são criadas por meio de investimentos de capital (dinheiro) realizados por indivíduos. Na realidade das empresas contemporâneas, esse capital está, em sua maioria, dividido em ações que pertencem a muitas pessoas, denominadas acionistas (sociedades anônimas). Existem também as empresas familiares ou de pequeno porte, cujo capital pertence exclusivamente a um único proprietário. Terceiro setor O chamado terceiro setor (TS) compreende as organizações de utilidade pública que, diferentemente do primeiro setor, têm origem na sociedade, e não no governo. Assim sendo, o TS corresponde às pessoas jurídicas que, apesar de constituídas na forma de direito privado, atuam em áreas de nítido interesse público. Daí a possibilidade de sua contratação e parceria com o Estado quando este pretende implementar determinadas políticas públicas. Essas organizações, comumente chamadas de organizações não governamentais (ONGs), não possuem fins lucrativos e atuam nas mais diversas áreas, tais como: Desenvolvimento econômico local (IBDES) Proteção ao meio ambiente (Greenpeace, WWF) Defesa dos direitos civis (Anistia Internacional) Saúde (Liga Feminina de Combate ao Câncer, Ecovida) Entre outras Características comuns às organizações englobadas pelo terceiro setor: 1. São organizadas por livre e espontânea vontade de pessoas da sociedade civil. 2. Empregam amplamente a mão de obra voluntária. 3. Realizam atividades de interesse comum. 4. Constituem-se como figuras de direito privado, isto é, não fazem parte do aparato do Estado e possuem autonomia gerencial. 5. Devem reaplicar o excedente (lucro), quando gerado, em atividades compatíveis com os fins perseguidos, e não se apropriar dele para fins pessoais. No caso brasileiro, é interessante destacar o aumento do número de Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público (Oscip), cuja forma de constituição e de contratação com o Estado passou a ser regulamentada a partir da Lei Federal n.º 9.790. Esse tipo de organização, cuja participação tem sido crescente no terceiro setor brasileiro, tem eliminado o conflito de interesses existente entre o público e o privado na medida em que atua em relação de parceria simultaneamente com o primeiro setor (governo) e com o segundo (empresas). NATUREZA JURÍDICA DAS ORGANIZAÇÕES Apesar de muitos desconhecerem sua relevância, a natureza jurídica das empresas é muito importante. A natureza jurídica de uma empresa é o regime jurídico em que ela se enquadra, isto é, a relação da pessoa jurídica pública ou privada com o exame que será feito pela fi scalização no respecti vo empreendimento. No momento de formalizar a empresa, informara sua natureza jurídica tornou-se uma questão indispensável, já que cada natureza jurídica exige diferentes formas de aplicação das normas para as empresas. SOCIEDADES EMPRESÁRIAS Também conhecida como “Ltda.”, a sociedade por cotas de responsabilidade limitada é o ti po de sociedade empresária mais comum do país. Ela era formada por, no mínimo, duas pessoas. Em 2019, porém, o presidente da República assinou uma medida provisória que foi converti da posteriormente na Lei n.º 13.874/2019, inti tulada a MP da Liberdade Econômica, criando-se a possibilidade de uma sociedade Ltda. ser composta de apenas um sócio. O objeti vo foi aumentar as garanti as de livre mercado. Dessa forma, uma sociedade Ltda. poderá ser formada por um ou mais sócios, tendo seu contrato social registrado na junta comercial do Estado de atuação. A responsabilidade do sócio é limitada, respondendo somente por parte do capital investi do. Como este é dividido em cotas, a parti cipação do sócio fi ca limitada a essa proporção, e o pagamento das obrigações contraídas pela empresa também será limitado, ou seja, se a empresa contrair dívidas, o patrimônio dos sócios não será ati ngido, respondendo apenas pelo capital investi do. SOCIEDADE POR COTAS DE RESPONSABILIDADE LIMITADA – LTDA. Natureza jurídica das organizações Natureza Jurídica das organizações2 Técnico em Administração As sociedades anônimas (conhecidas também como S/A ou S.A.) são sociedades empresárias em que o capital social não é atribuído a uma pessoa específi ca, como nas sociedades limitadas. No caso das S/A, o capital social é dividido em ações, que podem ser ordinárias (permitem voto em assembleias a seus proprietários) ou preferenciais (dão preferência no recebimento de dividendos a seus proprietários). Uma empresa consti tuída sob a forma jurídica das S/A é regida pela Lei n.º 6.404/1976 . As sociedades anônimas sempre serão sociedades empresárias, e a razão social sempre deverá vir acompanhada das expressões "companhia" (somente no início) ou "S/A". Pela sua complexidade, este ti po de sociedade é recomendado para grandes empresas. SOCIEDADE ANÔNIMA – S/A Natureza Jurídica das organizações 3Técnico em Administração As sociedades simples são consti tuídas para a prestação de serviços decorrentes de ati vidades intelectuais, tais como: contadores, advogados, engenheiros, economistas etc. Diferentemente das sociedades do comércio, uma S/S não é registrada na Junta Comercial do Estado, mas, sim, em um cartório de registo civil de pessoas jurídicas. Podem ser consti tuídas seguindo os preceitos das sociedades Ltda. Neste caso, a responsabilidade dos sócios também é limitada. SOCIEDADE SIMPLES – S/S É uma empresa individual criada pela Lei Complementar 128/2008. O objeti vo da criação do microempreendedor individual é a trazer para a legalidade milhares de brasileiros que trabalham por conta própria sem contribuir para nenhuma das esferas de governo. O trabalhador que optar por ser um MEI deve ter um faturamento anual não superior a R$ 81 mil, não pode ter parti cipação em outra empresa como sócio ou ti tular e só pode ter um empregado. No entanto, não são todos os trabalhadores que podem optar por este ti po de empresa. Existe uma lista com as ati vidades que podem ser exercidas nesta modalidade. MICROEMPREENDEDOR INDIVIDUAL – MEI Variabilidade ou dispensa do capital social Direito a apenas um voto por participante nas deliberações Limitação do valor da soma das cotas do capital social Natureza Jurídica das organizações4 EMPRESAS INDIVIDUAIS Assim como as S/A, as sociedades cooperati vas são regidas por uma lei específi ca (5.764/71). São impostas a este ti po de sociedade uma série de especifi cidades que quase a fazem não se assemelhar às outras sociedades. Podemos citar: SOCIEDADES COOPERATIVAS Técnico em Administração Desde 2012, está autorizada a criação da Empresa Individual de REsponsabilidade LImitada (Eireli). Neste ti po de empresa, apenas uma pessoa subscreve todo o valor do capital social que, obrigatoriamente integralizado, não poderá ser inferior a 100 vezes o maior salário mínimo vigente no país. Dessa forma, o empresário individual não precisa responder com seus bens parti culares às responsabilidades da empresa criada. Também é obrigatória a posposição da sigla “Eireli” ao nome empresarial. EMPRESA INDIVIDUAL DE RESPONSABILIDADE LIMITADA – EIRELI Natureza Jurídica das organizações 5Técnico em Administração BRASIL. Lei n.º 13.874, de 20 de setembro de 2019. Disponível em: <htt p://www.planalto.gov.br/ ccivil_03/_ato2019-2022/2019/lei/L13874.htm>. Acesso em: 4 mar. 2021. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2003. CHIAVENATO, R. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6. ed. Rio de Janeiro: Manole, 2000. CONTABILBR. Natureza jurídica das empresas. Disponível em: <htt p://www.contabilbr.com/ servicoscontabeis/natureza-juridica-empresas.html>. Acesso em: 18 jan. 2016. LAPENDA, José Ticiano Beltrão. Planejamento estratégico e processo decisório. Disponível em: <htt p://www.administradores.com.br/arti gos/ marketi ng/planejamento-estrategico-e-processo- decisorio/64798/>. Acesso em 18 jan. 2016. LIRA, Luiza. Administração Geral. Disponível em: <htt p:// pt.scribd.com/doc/129434381/ADMINISTRACAO-GERAL- pdf>. Acesso em: 18 jan. 2016. MOTTA, Carolina Fontoura da. Administração TRT 4 2011. Disponível em: <htt p://pt.scribd.com/ doc/47360583/ADMINISTRACAO-TRT-4-2011>. Acesso em: 18 jan. 2016. PORTAL SÃO FRANCISCO. Dia do Administrador de empresas. Disponível em: <htt p://www.portalsaofrancisco. com.br/alfa/setembro/dia-do-administrador-de-empresas. php>. Acesso em: 18 jan. 2016. Referências Natureza Jurídica das organizações6 Técnico em Administração TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO Cultura organizacional: conceitos e elementos Você sabia que cada empresa possui sua cultura organizacional ou cultura corporativa? A cultura nada mais é do que a identidade da empresa, é o primeiro elemento que devemos conhecer dela. A cultura de uma organização é vista como caráter, personalidade utilizada como mecanismo de controle organizacional. Neste sentido, ela pode ser entendida como o conjunto de convicções importantes que os membros de uma organização compartilham. Podemos dizer que é a forma como a empresa percebe seus colaboradores, se são confiáveis ou não, se necessitam de controle ou não. É um fator que deve ser levado em consideração devido ao valor que a empresa dá aos seus recursos humanos. Desta forma, uma organização caracteriza a sua cultura e a sua maneira de ser. O modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura organizacional. A cultura de uma organização não pode ser resumida em regras escritas. Seus limites incluem as práticas informais que orientam o comportamento dos membros de uma organização no seu dia a dia e conduzem seus esforços para alcançar os objetivos organizacionais. É possível analisar a cultura de uma organização identificando as percepções dos funcionários a respeito do ambiente de trabalho. Somos capazes de fazer essa identificação quando percebemos que tipos de valores e crenças são compartilhados entre os membros da empresa. Imagine uma empresa em que você já trabalhou ou simplesmente que você conhece por meio de seus amigos e familiares. Você consegue visualizar a sua cultura? Os fundadores de uma organização, tradicionalmente, exercem um impacto importante na cultura inicial da empresa, pois possuem uma visão daquilo que a organização deve ser. Eles não são restringidos por costumes ou ideologias anteriores. O orgulho que as pessoas têm de pertencer a uma empresa fortalece a cultura organizacional dela, pois esse comportamento, se reforçado pelos diretores, faz com que os colaboradoresse sintam importantes por trabalharem ali. Sendo assim, a cultura organizacional condiciona e determina as normas de comportamento das pessoas dentro de cada empresa. Para Moura (2009), a cultura deve ser compreendida como um fenômeno ativo, vivo, por meio do qual as pessoas criam e recriam os mundos dentro dos quais vivem. Ela sofre influência das pessoas, portanto não é estática. Dessa forma, a cultura de uma empresa está sempre em constante mudança. Nesse sentido, a cultura organizacional envolve um conjunto de pressupostos psicossociais, como os que você verá a seguir. Normas Regras ou padrões de conduta nos quais os colaboradores da organização se enquadram. Valores Normas e valores se inter-relacionam. O conjunto de fatores que os colaboradores julgam positivo ou negativo na organização constitui o seu sistema de valores. Recompensa Equivale a valorizar não só o colaborador que se destaca, mas também estimular os menos dedicados. Poder Algumas questões devem ser levadas em conta, como quem tem o poder na organização, o grau de centralização ou de descentralização da autoridade e quem determina as recompensas. Esses quatro pressupostos são o ponto básico para obter o diagnóstico organizacional e, com isso, compreender como a organização funciona sob o ponto de vista do comportamento humano. Moscovici coloca que a cultura organizacional apresenta três funções básicas. Veja-as a seguir. Favorecer a integração de seus membros Ser referência na busca de solução de problemas Auxiliar na redução da ansiedade A cultura é algo muito forte e fácil de ser percebido no ambiente organizacional. Podemos destacar algumas características principais que nos ajudam a identificar traços da cultura em uma empresa. Veja abaixo o que cada item apresenta. Regularidades nos comportamentos observados: as interações entre os indivíduos apresentam linguagem comum, tecnologias próprias e rituais relacionados com condutas e diferenças. Normas: padrões de comportamento que incluem instruções sobre a maneira de agir. Valores dominantes: são os principais valores que a direção da empresa defende e espera que seus funcionários compartilhem. Podemos citar como exemplos: baixos índices de absenteísmo, alto desempenho na prestação de serviços, eficácia no atendimento ao cliente e produtos com zero defeito. Filosofia: políticas que reforçam as crenças sobre como os clientes internos e externos devem ser tratados. Regras: são guias estabelecidos e relacionados com o comportamento na organização. Os novos funcionários devem aprender estas regras para serem aceitos no grupo. Clima organizacional: é o sentimento transmitido pelo ambiente físico, pela maneira como as pessoas se relacionam com o público interno, com clientes, fornecedores e outros. Elementos da cultura organizacional Os principais elementos da cultura de uma empresa são demonstrados pela forma como ela realiza seus negócios, pela maneira como trata clientes e funcionários, pelo nível de autonomia e liberdade existente nos departamentos e nas divisões e pelo grau de liberdade demonstrado pelos funcionários em relação à empresa. Veja, a seguir, os oito elementos da cultura organizacional. Valores: São definidos principalmente pelo fundador da organização. Expressam o que ela valoriza em termos de comportamento, área, padrões, enfim, tudo o que tem valor para a empresa. Comunicação: É o processo de troca de informação, sendo essencial para a vida da organização. Normas: Definem limites entre os comportamentos esperados, aceitos e os punidos e não aceitos. Crenças e pressupostos: São aquilo em que se acreita, o que se crê como verdade e que geralmente não é questionado. Heróis: Pessoas que são representadas por seus feitos ou que representam de maneira firme a organização. Ritos, rituais e cerimônias: São atividades criadas e realizadas pela organização com um fim definido. Histórios e mitos: Histórias são narrativas baseadas em fatos reais; já os mitos utilizam-se de um fato real, distorcendo-o para atender a alguma necessidade da organização. Tabus:Podem ter realção com os tabus existentes na sociedade e reproduzidos dentro da empresa, como preconceitos de diferentes tipos. Algumas características foram detectadas em estudos recentes quanto à essência da cultura de uma organização, conforme segue abaixo. Inovação e ousadia: grau em que os colaboradores são incentivados a serem inovadores e a correrem riscos. Atenção ao detalhe: grau em que se espera precisão, análise e atenção dos colaboradores. Busca de resultados: grau em que a administração se concentra mais nos resultados do que nas técnicas utilizadas para alcançá-los. Concentração nas pessoas: grau em que as decisões da administração levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas da organização. Orientação para equipe: grau em que as atividades são organizadas mais em torno das equipes do que das pessoas. Agressividade: grau em que as pessoas são mais agressivas e competitivas. Estabilidade: grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção da condição em oposição ao crescimento. Além disso, a comunicação está interligada com a cultura organizacional, pois é pela comunicação que a cultura é transmitida. É por meio da interação entre os membros mais antigos da organização com os mais novos contratados que estes aprendem a linguagem e o comportamento adequado ao grupo. Agora que você terminou sua leitura, fique à vontade para compartilhar com seus colegas alguma experiência sobre a cultura organizacional. Referências bibliográficas BATEMAN, Thomas S., SNELL, Scott A. Administração: novo cenário competitivo. 2a ed. São Paulo: Atlas, 2006. CONTABILBR. Natureza jurídica das empresas. Disponível em: <http://www.contabilbr.com/servicoscontabeis/natureza-juridica-empresas.html>. Acesso em: 18 jan. 2016. HITT, Michael A. IRELAND, R. Duane, HOSKISSON. Robert E. Administração Estratégica: Competitividade e Globalização.São Paulo: Cengage Learning, 2008. IBGE. Disponível em: <http://www.ibge.gov.br/home/>. Acesso em: 18 jan. 2016. LAPENDA, José Ticiano Beltrão. Planejamento estratégico e processo decisório. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/planejamento-estrategico-e- processo-decisorio/64798/>. Acesso em 18 jan. 2016. LIRA, Luiza. Administração Geral. Disponível em: <http://pt.scribd.com/doc/129434381/ADMINISTRACAO-GERAL-pdf>. Acesso em: 18 jan. 2016. MOTTA, Carolina Fontoura da. Administração TRT 4 2011. Disponível em: <http://pt.scribd.com/doc/47360583/ADMINISTRACAO-TRT-4-2011>. Acesso em: 18 jan. 2016. PORTAL SÃO FRANCISCO. Dia do Administrador de empresas. Disponível em: <http://www.portalsaofrancisco.com.br/alfa/setembro/dia-do- administrador-de-empresas.php>. Acesso em: 18 jan. 2016. SCHERMERHORN, John R. Administração: em módulos interativos.Rio de Janeiro: LTC, 2008. THOMPSON JR., Arthur A.; STRICKLAND III, A. J; GAMBLE, John E. Administração Estratégica. São Paulo: McGraw-Hill, 2008. TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO Planejamento estratégico: conceito, níveis e fases Esperamos que você possa aprender e refletir sobre os assuntos que serão abordados nesta unidade curricular. Vamos aprimorar novos conhecimentos e atitudes que você poderá incorporar ao seu dia a dia, qualificando o seu entendimento por meio das ferramentas, das práticas de sucesso e das demais ações que serão aqui estudadas. O assunto abordado aqui será o planejamento estratégico. Ele pode ser definido como um processo de gestão que apresenta, de maneira integrada, o aspecto futuro das decisões institucionais. Isso ocorre a partir da formulação da filosofia da instituição, sua missão, sua orientação, seus objetivos, suas metas, seus programas e as estratégias a serem utilizadas para assegurar sua implementação. Você sabe o que é planejamento? Planejamento é a formulação sistemática de objetivos e ações alternativas. Também dizrespeito a implicações futuras de decisões presentes, pois é um processo de decisões recíprocas e independentes que visam a alcançar objetivos anteriormente estabelecidos. E agora, o que é estratégia? É a capacidade de posicionar-se corretamente frente às situações, principalmente quando se está diante de incertezas e turbulências do ambiente, seja ele no plano financeiro, seja no âmbito de suas atividades internas e processuais. Assim, o planejamento pode ser definido como um processo desenvolvido para o alcance de uma situação futura desejada de um modo mais eficiente, eficaz e efetivo, com a melhor concentração de esforços e recursos pela empresa. Em uma organização, temos três níveis de planejamento. Planejamento estratégico: É elaborado geralmente pela alta gereência e abrange toda a estrutura de uma organização. Planejamento tático : É desenvolvido pela média gerência e se aplica a departamentos específicos, cujo objetivo é otimizar determinada área de resultados e não a empresa como um todo. Trabalha com decomposições de objetivos, estratégias e políticas estabelecidas no planejamento estratégico. Planejamento operacional : É considerado como formalização das metodologias de desenvolvimento e implementações estabelecidas no planejamento estratégico. É desenvolvida pelos baixos níveis de gerência. Esses planejamentos são interligados, e suas interações influenciam de um planejamento para outro. No entanto, aqui abordaremos especificamente o planejamento estratégico de uma organização. O técnico em administração contribui para a implementação do planejamento estratégico. Fases do planejamento estratégico Para que você possa entender melhor esses assuntos, apresentamos as fases do planejamento estratégico. Elas oferecem um modelo de elaboração de ações em cada uma das etapas. Fase 1 – Diretrizes de planejamento A direção da empresa dá diretrizes para o planejamento detalhado de cada unidade, consistentes com a alternativa estratégica escolhida. Essas diretrizes serão expressas em termos de: Objetivos, indicando os principais resultados que são esperados da unidade de negócio e de sua estratégia Taxa de reinvestimento em termos dos recursos que são desejados em cada unidade, expressos como proporção de sua caixa gerada internamente Limitações, indicando os resultados financeiros e de mercado que são esperados da unidade de negócio enquanto persegue seus principais objetivos Fase 2 – Planejamento operativo A direção operacional define detalhadamente as atividades que devem ser desenvolvidas para levar a cabo a estratégia escolhida, concretizando o calendário, os principais objetivos e as implicações financeiras dos vários programas de ação. Simultaneamente, examinam-se os pressupostos-chave nos quais a estratégia escolhida se baseia. Ao identificar um pressuposto-chave como errôneo, identificam-se pontos de reação para iniciar as respostas contingentes apropriadas. Avaliam-se também os impactos desses sucessos e de seus planos contingentes associados sobre a estratégia e os resultados econômicos. Fase 3 – Revisão e aprovação As atividades desenvolvidas no processo de planejamento operacional condensam-se em três documentos formais que são revisados e aprovados pela direção da empresa: O plano de lucros O orçamento de investimentos As medidas de gestão Em seu conjunto, esses documentos descrevem o tipo de compromisso que a empresa assumiu com relação à unidade de negócio, as expectativas adotadas quanto aos resultados que devem ser obtidos e a forma como se avaliará a direção à luz de seus principais objetivos e das características do ambiente. Referências bibliográficas BALLOU, Ronald H. Gerenciamento da cadeia de suprimentos: planejamento, organização e logística empresarial. 4. ed. Porto Alegre: Bookmann, 2006. EMILIO, P. Gazeta Mercantil, São Paulo, p. C-2, 23 agosto, 2001. LAI,KEE-HUNG, NGAI, E.W.T.,CHENG, T.C.E.Measuresfor evaluatingsupply chain performance in transport logistics. Transportation Research Part E. V. 38, pp 439-456, 2002. SERTEL, Paulo; GUINDANI, Roberto Ari; MARTINS, Tomas Sparano. Administração e planejamento estratégico. Curitiba: InterSaberes, 2012. WRIGHT, Peter; KROLL, Mark J.; PARNELL, John. Administração estratégica: conceitos. São Paulo: Atlas, 2000. TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO Etapas do planejamento estratégico: missão, visão, princípios, objetivos estratégicos e metas Você conhece as etapas do planejamento estratégico? Se já conhece, reforce seu conhecimento lendo este conteúdo; se ainda não conhece, vamos aprender agora. As etapas do planejamento estratégico são a missão, a visão, os princípios ou valores, os objetivos estratégicos e as metas. Eles correspondem a um conjunto de definições quanto às características, ao futuro desejado e aos valores que as organizações devem gerar para a sociedade e os seus parceiros. Embora, para muitos gestores, essas definições pareçam claras, nem sempre são compartilhadas por todos os servidores. Missão É a razão da existência da empresa. Denota sua singularidade em relação às outras e explicita o que faz, para quem e para que o faz, considerando demanda, clientes, tecnologia e valor agregado. Algumas perguntas facilitadoras que orientam a identificação da missão são as seguintes: Sobre essas questões, destaca-se: Nem sempre será necessário ou conveniente explicitar respostas para todas as perguntas, nem necessariamente apresentá-las na ordem sugerida. Um questionamento periódico da missão deve ser realizado para avaliar sua validade no ambiente da empresa. Se for preciso mudar parte ou toda a missão, é melhor fazê-lo do que enfrentar as rejeições naturais a uma empresa que não consegue justificar a sua existência. Vejamos alguns exemplos de missão: McDonald’s – “Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, num ambiente limpo e agradável”. Petrobras – “Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, nos mercados nacional e internacional, fornecendo produtos e serviços adequados às necessidades dos clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos países onde atua”. Bradesco – “Consolidar sua posição de maior instituição financeira privada do mercado nacional, reconhecida por ter o mais completo conjunto de produtos e serviços. Visa também a ampliar a rentabilidade e a aumentar o valor para os acionistas, gerando retorno ao capital aplicado acima da média na comparação com o que é oferecido por outras instituições do setor financeiro brasileiro”. Você conhece a missão das principais empresas que estão presentes no seu cotidiano? Olhe à sua volta, identifique as empresas e, na próxima vez que você acessar a internet, faça uma pesquisa sobre a missão de cada uma. Visão A visão de futuro das organizações indica o rumo, sinaliza o que a organização deseja ser e projeta expectativas para determinado horizonte de tempo, apontando a distância entre a situação atual e a desejada (HITT; IRELAND; HOSKISSON, 2007). A clareza sobre o conceito de visão permite que os gestores reflitam e analisem quem são e qual é o seu papel. Uma visão pode fornecer um mapa da direção futura, compreendendo o que nunca deve ser mudado e o que deve ser aberto a mudanças. Em outras palavras, é a visão que indica que princípios básicos devem ser preservados e para qual futuro se deve progredir. A visualização do futuro no planejamento estratégico está relacionada à capacidade de os executivos analisarem o ambiente, definindo as metas de dez anos (ou mais), e descreverem qual será a realidade se a meta for atingida. Para ilustrar, escute a frase atribuída a Henry Ford que deu vida à meta de democratização do automóvel. Transcrição do áudio Veja, vou construir um carro a motor para as grandes multidões. O preço será tão baixo que todos que tiverem um bom salário poderão possuir esse carro e desfrutar com a família a benção de horas de prazer nos espaços abertos de Deus. Quandoeu terminar, todos poderão possuir um automóvel. E possuirão. O cavalo terá desaparecido de nossas estradas, e o automóvel será algo corriqueiro. Além disso, proporcionaremos a um grande número de homens bons empregos com bons salários. Valores Os princípios ou valores básicos são os preceitos essenciais e permanentes de uma organização. Eles formam um pequeno conjunto de orientações perenes que têm valor e importância intrínsecos. Os valores têm relevância tanto para aqueles que fazem parte da organização quanto para a imagem que ela busca desenvolver no mercado. Para identificar os valores básicos de uma organização, os valores não devem passar de cinco ou seis. Se houver mais do que isso, há uma grande possibilidade de que valores básicos (imutáveis) estejam sendo confundidos com práticas operacionais, estratégias comerciais ou normas culturais (que devem estar abertas a mudanças). Não existem, todavia, valores básicos universalmente corretos. Eles não precisam agradar ou ser humanitários, embora muitos sejam. Outro elemento importante é que devem resistir ao teste do tempo. Veja, abaixo, alguns exemplos de finalidades básicas de algumas empresas. 3M – Solucionar problemas não solucionados de maneira inovadora. Hewlett-Packard – Fazer contribuições técnicas para o avanço e bem-estar da humanidade. Nike – Viver a alegria do avanço e suar tecnologia em benefício do público. Walt Disney – Alegrar as pessoas. Objetivos estratégicos Objetivos estratégicos expressam as prioridades da organização, tendo em vista as declaradas missão e visão de futuro. Englobam os objetivos finalísticos da instituição como um todo ou de suas unidades organizacionais, nos seus níveis organizacional, finalístico e administrativo. Voltado à organização como um todo. Relacionado com cada processo que agrega valor ao negócio, envolvendo definição do escopo, dos parceiros e dos clientes. Relaciona-se com o objetivo e a forma de atuação das áreas administrativas, seus inter-relacionamentos (finanças, operações, materiais, sistemas de informação, comunicação e recursos humanos) e suas conexões com os processos finalísticos. Definidos os objetivos estratégicos da organização, são especificados os resultados que ela deverá alcançar e são elaboradas as metas. A relação de interdependência entre os setores associa-se às competências das organizações, ou seja, ao conjunto de conhecimentos, tecnologias ou habilidades desenvolvidas historicamente, que lhes possibilitam atingir suas missões com alto padrão de desempenho. Ao refletir sobre os possíveis futuros, os objetivos estratégicos e os meios para alcançá-los, uma definição essencial para as organizações é estabelecer o conjunto de conhecimentos, habilidades e tecnologias que: Possui e necessita preservar Possui e deve reforçar Possui e deve descartar, pois não mais se adaptam à missão, à visão de futuro e aos objetivos organizacionais Não possui, mas deve desenvolver ou adquirir Isso significa estabelecer as competências essenciais que sustentam as estratégias definidas e, consequentemente, os mecanismos de aprendizagem necessários para que os processos organizacionais sejam estruturados com base nos requisitos estabelecidos. Os conhecimentos, as habilidades e as tecnologias requeridos para os processos constituem as competências organizacionais. Os processos pressupõem o desenvolvimento das pessoas para que contem com os conhecimentos e as habilidades requeridos pelas competências organizacionais. Essa correlação é derivada do fato de somente as pessoas serem capazes de aprender e de os conhecimentos e as habilidades serem inerentes à mente humana. Mesmo nas situações em que os conhecimentos são transformados em normas para a execução dos processos, eles decorrem das pessoas e são aplicados por elas. Embora seja possível identificar níveis para as estratégias organizacionais, esse é apenas um recurso analítico, tendo em vista que as definições referentes à organização devem ser sustentadas pelas estratégias em seus diferentes contextos, envolvendo, inclusive, as pessoas. Nesse sentido, a perspectiva estratégica implica não apenas uma análise interna das competências, mas a avaliação de resultados atingidos e sua aderência às novas configurações da realidade (mercado, consumidores e stakeholders). Você notou a palavra stakeholders? Ela faz parte da globalização empresarial. #o que é? São grupos ou indivíduos direta ou indiretamente afetados pela busca de uma organização por seus objetivos. Vamos compartilhar! O que você acha de compartilhar com os seus colegas de aula sobre esse novo assunto? A perspectiva estratégica requer a capacidade de articular horizontal e verticalmente as estratégias dos processos administrativos, dos finalísticos e de agregação de valor aos objetivos organizacionais. Ela obriga o esforço de aprendizagem necessário à depuração das competências essenciais em competências dos processos organizacionais e, respectivamente, em competências individuais. Essas considerações levam a compreender o modelo de organização e gestão como variável e dependente da estratégia organizacional. Meta É um objetivo estabelecido que envolve quantidade e prazo. Por exemplo, vender mais seria um objetivo, vender 25% a mais até o final do mês seria uma meta, pois é um objetivo quantificado, ou seja, relaciona 25% com até o final do mês. Se alguém perguntasse a você qual é a diferença entre objetivo e meta, você saberia definir? Podemos afirmar que o objetivo define o que eu quero ter, enquanto a meta define como alcançar isso, como alcançar o que eu desejo ou quero. Referências bibliográficas BALLOU, Ronald H. Gerenciamento da cadeia de suprimentos: planejamento, organização e logística empresarial. 4. ed. Porto Alegre: Bookmann, 2006. EMILIO, P. Gazeta Mercantil, São Paulo, p. C-2, 23 agosto, 2001. LAI,KEE-HUNG, NGAI, E.W.T.,CHENG, T.C.E. Measures for evaluating supply chain performance in transport logistics. Transportation Research Part E. V. 38, pp 439-456, 2002. SERTEL, Paulo; GUINDANI, Roberto Ari; MARTINS, Tomas Sparano. Administração e planejamento estratégico. Curitiba: InterSaberes, 2012. WRIGHT, Peter; KROLL, Mark J.; PARNELL, John. Administração estratégica: conceitos. São Paulo: Atlas, 2000. TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO Procedimentos de elaboração: cinco passos para implantação do planejamento estratégico Para coordenar a implantação do plano estratégico, um instrumento facilitador é a matriz de coordenação. A seguir, veja os passos para a organização desse processo pelos gestores. Passo 1 – Elaborar a matriz de coordenação A matriz de coordenação orienta e distribui a carga de responsabilidade entre os setores, departamentos e níveis hierárquicos. A seguir, a temos a matriz de coordenação dos princípios. Neste exemplo, para coordenar os princípios, encontramos quatro diretores (X, Y, Z, K) e cinco princípios. O princípio 1 tem como coordenador o diretor X, para o princípio 2, o coordenador é o diretor K e assim por diante. Diretores Princípios X Y Z K 1. C 2. C 3. C 4. C 5. C Figura 1 – Matriz de coordenação dos princípios Tabela com 5 colunas e 6 linhas. Coluna 1 princípios e diretores, coluna 2 X, coluna 3 Y, coluna 4 Z e coluna 5 K. Linha 2 principio 1, linha 3 principio 2, linha 4 principio 3, linha 5 principio 4 e linha 6 principio 5. Passo 2 – Elaborar o plano de ação A estratégia nada significa até que se transforme em ação. Para tanto, a concretização das estratégias deve ser pautada nos planos de ação. Segundo Cavalcanti (2001), as ações detalhadas no plano devem considerar: Tempo – Há ações que são permanentes, sem prazo de término, enquanto outras são temporárias, com início e fim definidos Relevância – Deve-se avaliar quais ações produzem maior impacto para atingir o objetivo Prioridades – A hierarquização ajuda a otimizar recursose esforços Recursos – Deve-se avaliar quais ações não exigem recursos adicionais e causam impacto para o orçamento Passo 3 – Elaborar projetos estratégicos e orçamento Para cada um dos objetivos, sugere-se a elaboração de projetos estratégicos que identifiquem as necessidades, por exemplo, quanto à informatização, à diversificação, à terceirização, à focalização ou a outro quesito que permita à empresa dar respostas mais ágeis às mudanças do ambiente competitivo. O orçamento representa o teste da viabilidade dos objetivos e das estratégias, funcionando como um “filtro” antes de submeter o plano estratégico à apreciação e à aprovação da diretoria ou do conselho. É importante observar que não se trata de preparar um orçamento detalhado. Trata-se de trabalhar com grandes números que permitam uma avaliação do ponto de vista financeiro. Na preparação do orçamento, duas perguntas podem ajudar: Quanto custa? Temos ou podemos captar esses recursos? A ideia-chave desta etapa não é formular orçamento, mas, sim, assegurar recursos para viabilizar a implantação, garantindo o que se pode e/ou o que se quer atingir. Passo 4 – Divulgar e buscar o compromisso Após a aprovação formal, quando se obtém também a garantia dos recursos, chega o momento de divulgar as informações e buscar o compromisso nos diferentes níveis hierárquicos. Para que esse compromisso seja reforçado e perene, é vital a criação de parceria com os funcionários por meio de mecanismos de motivação. As empresas têm utilizado programas de incentivo, como participação nos lucros e resultados, avaliação de desempenho vinculada à bonificação, entre outros. Outro elemento importante é que as ações propostas devem considerar a cultura organizacional, cabendo aos gestores a função das crenças, dos objetivos e das práticas da estratégia, que podem ou não ser compatíveis com a cultura da empresa. Há o desafio de construir o futuro da empresa também de ações para que as pessoas sejam capacitadas com treinamentos que levem à consciência da sintonia entre seus comportamentos e os princípios organizacionais. Cabe à diretoria da empresa decidir que grau de abertura é mais conveniente e estratégico para a divulgação do seu plano. Ao tomar essa decisão, é avaliado o benefício de seus funcionários conhecerem como e aonde a empresa quer chegar, sem ignorar o risco de seus concorrentes serem informados sobre seus passos. Passo 5 – Avaliar resultados e corrigir rotas Muitos planejamentos estratégicos padecem de inexistência ou ineficiência de um acompanhamento sistemático. Todavia, o que se espera do acompanhamento não é uma atuação reativa, e muito menos passiva. Quando se acompanha e se constata que algo pode não ocorrer, de imediato deve ser aplicada uma ação corretiva, evitando problemas maiores. Devem ocorrer reuniões periódicas para seu acompanhamento, preferencialmente mensais, coordenadas pelo principal executivo, que terá autoridade hierárquica para cobrar resultados dos coordenadores dos objetivos. Para a avaliação dos resultados e possível alteração na “rota”, sugere-se que sejam observados: 1. Indicadores de desempenho (referentes ao crescimento da empresa, à rentabilidade, à participação no mercado, à qualidade, à produtividade etc.) 2. Acompanhamento dos planos de ação e dos projetos estratégicos (avaliação dos relatórios, prazos e responsabilidades) 3. Acompanhamento dos princípios (a sintonia do processo é equilibrada pelos princípios que devem pautar as decisões e os comportamentos, preservando a integridade das declarações estratégicas) Ressalta-se que o plano estratégico faz sintonia entre o ambiente e a empresa. Ele precisa ser atualizado periodicamente para acompanhar as mudanças relevantes do ambiente. Assim, o roteiro para se formular um plano estratégico pode ser dividido em dois conjuntos: um mais permanente, menos afetado pelas mudanças do ambiente, e outro mais influenciável pelas alterações do ambiente. Ambos, porém, devem ser periodicamente submetidos a processos de atualização. Plano de ação Você consegue diferenciar o planejamento estratégico do plano de ação? Planejamento estratégico Plano de ação Planejamento estratégico é uma análise do ambiente onde a empresa está inserida, determinando qual é a situação atual dela para depois definir a missão, a visão, os objetivos e as metas organizacionais, delinear as estratégias, implementá-las e monitorá-las. O plano de ação é o caminho que deve ser percorrido para atingir os objetivos e as metas traçadas pela empresa no planejamento estratégico. É importante que toda a organização participe e acompanhe todas as etapas do plano de ação, para que assim possa atingir de forma satisfatória os objetivos e as metas da empresa. Referências bibliográficas BALLOU, Ronald H. Gerenciamento da cadeia de suprimentos: planejamento, organização e logística empresarial. 4. ed. Porto Alegre: Bookmann, 2006. EMILIO, P. Gazeta Mercantil, São Paulo, p. C-2, 23 agosto, 2001. LAI,KEE-HUNG, NGAI, E.W.T.,CHENG, T.C.E. Measuresfor evaluatingsupply chain performance in transport logistics. Transportation Research Part E. V. 38, pp 439-456, 2002. SERTEL, Paulo; GUINDANI, Roberto Ari; MARTINS, Tomas Sparano. Administração e planejamento estratégico. Curitiba: InterSaberes, 2012. WRIGHT, Peter; KROLL, Mark J.; PARNELL, John. Administração estratégica: conceitos. São Paulo: Atlas, 2000 TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO Ferramentas de análise de cenário: matriz SWOT, matriz BCG e método BSC Matriz SWOT Se conhecemos o inimigo (ambiente externo) e nós mesmos (ambiente interno), não precisamos temer o resultado de uma centena de combates. Se nos conhecemos, mas não o inimigo, para cada vitória sofreremos uma derrota. Se não nos conhecemos e nem o inimigo, sucumbiremos em todas as batalhas. (ZUN TSU) Sugerimos a leitura do livro A arte da guerra, de Zun Tsu. A análise do ambiente se estrutura pelo processo de identificação de oportunidades, ameaças, forças e fraquezas que afetam a empresa no cumprimento da sua missão. Esse conceito de análise de ambiente pode ser sintetizado no pensamento de Zun Tsu. De acordo com o conceito atual de planejamento estratégico, a sobrevivência e o sucesso da empresa dependem da sua sintonia com o ambiente. A dependência da empresa em relação ao seu ambiente torna vital um esforço permanente de monitoramento dos ambientes externo e interno. Mas estarão as empresas realmente preocupadas em analisar o ambiente? Para reforçar a relevância da análise do ambiente, vamos destacar opiniões de consultores internacionais, professores e empresários de sucesso. Peter Drucker, em seu livro A administração em tempos turbulentos, faz a seguinte afirmação: Em épocas turbulentas as empresas não podem pressupor que o amanhã será sempre uma extensão do presente. Pelo contrário, devem administrar visando mudanças que representem oportunidades e ameaças. (DRUCKER, 1980) Considerando as opiniões e a realidade que fundamentam a importância desta etapa do processo de planejamento estratégico, há autores que afirmam ser o ambiente o principal acionista da empresa. Apesar de não possuir ações ou quotas de capital, não ter assento no conselho de administração e nem fazer parte da diretoria da empresa, é ele quem influi fortemente em seu processo decisório. Para desmistificar esse processo de análise, será esclarecido o uso da ferramenta chamada de SWOT, que permite a análise dos stakeholders internos e externos, bem como dos valores que eles trazem ao processo. Veja, a seguir, no que consiste a análise do ambiente. A figura apresenta o modelo da análise SWOT, ela é formada por quatro quadrantes. O primeiro quadrante da esquerda para a direita mostra a força, o segundo quadrante mostra as fraquezas, o terceiro quadrante, as oportunidades e o último quadrante apresenta as ameaças. Esses quatro pontos-chaves são distribuídos em duas dimensões. A dimensão interna/externa e a positiva/negativa.Os fatores internos da organização estão relacionados com as suas forças e as suas fraquezas; os fatores externos, com as oportunidades e ameaças. Os fatores positivos estão relacionados com as situações de forças e oportunidades, e os fatores negativos com as situações de ameaças e as fraquezas. Oportunidades São situações externas, atuais ou futuras, que, se adequadamente aproveitadas pela empresa, podem influenciá-la positivamente. Ameaças São situações externas, atuais ou futuras, que, se não eliminadas, minimizadas ou evitadas pela empresa, podem afetá-la negativamente. Forças São características da empresa, tangíveis ou não, que podem ser potencializadas para otimizar seu desempenho. Fraquezas São características da empresa, tangíveis ou não, que devem ser minimizadas para evitar influência negativa sobre seu desempenho. Fatores externos (oportunidades e ameaças) O ambiente externo está totalmente fora do controle da organização. Isso não significa que não seja útil conhecê-lo. Apesar de não podermos controlá-lo, podemos monitorá-lo e aproveitar as oportunidades da maneira mais ágil e eficiente, evitando as ameaças enquanto for possível. Pode se relacionar com situações que demandam recursos, aspectos ligados à legislação, novas tecnologias etc. Fatores internos (forças e fraquezas) O ambiente interno pode ser controlado pelos dirigentes da organização, já que ele é o resultado de estratégias de atuação definidas por nós mesmos. Dessa forma, quando percebemos um ponto forte em nossa análise, devemos ressaltá-lo ainda mais; e quando percebemos um ponto fraco, devemos agir para controlá-lo ou, pelo menos, minimizar seu efeito. Podemos incluir aí habilidades, expertise ou know-how tecnológico, recursos organizacionais, competências, reconhecimento da marca, modelos de parceria, alianças, modelos de distribuição etc. Fatores positivos São a relação entre as forças e as oportunidades. Fatores negativos São a relação entre as ameaças e as fraquezas. A análise SWOT deve ser realizada de maneira formal uma vez por ano, mas as informações mais importantes devem ser monitoradas constantemente. Você entendeu o que é a análise SWOT? É uma ferramenta de gestão muito utilizada por empresas privadas como parte do planejamento estratégico dos negócios. Sua ideia central é avaliar o ambiente em que a empresa atua. SWOT vem do inglês e representa as iniciais das palavras Streghts (forças), Weaknesses (fraquezas), Opportunities (oportunidades) e Threats (ameaças). Clique aqui para baixar o passo a passo da análise SWOT. (pdf/analise_swot.pdf) Matriz BCG A matriz BCG visa a avaliar o negócio em relação ao mercado e à estrutura da empresa. Segundo Sertek, Guindani e Martins (2012), a matriz BCG nada mais é do que uma matriz de dupla entrada. Ela possui a dimensão crescimento do mercado, localizada vertical e horizontalmente, e a variável de participação relativa da empresa no mercado. https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-8429944-dt-content-rid-201435652_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TAD/UC01/conteudos/HTML/planejamento_estrategico/html_04_ferramentas_de_analise/pdf/analise_swot.pdf Os produtos então são distribuídos em quatro quadrantes de acordo com as duas posições relativas ao crescimento do mercado e da participação relativa do mercado da empresa em relação ao principal concorrente. (SERTEK, GUINDANI e MARTINS, 2012 apud GRACIOSO 1990.) Na figura a seguir, está representada a matriz BCG. : A imagem apresenta um gráfico divido em quatro quadrantes. O primeiro tem uma estrela, o segundo quadrante tem um ponto de interrogação, o terceiro quadrante tem a vaca leiteira e o quarto quadrante, um abacaxi. Ponto de interrogação Também é conhecido como “em questionamento”. Neste quadrante, estão posicionados os produtos que operam em um mercado com altas taxas de crescimento. O produto neste quadrante exigirá grande investimento, pois a empresa tem de gastar muito dinheiro para acompanhar o produto e tentar assumir uma posição de liderança com ele. Estrela Neste quadrante, estão posicionados os produtos que antes eram “ponto de interrogação” e tornaram-se líderes de mercado de alto crescimento. Vaca leiteira Essa situação ocorre quando a taxa anual de crescimento de mercado cai abaixo de 10%. O produto anteriormente na posição “estrela” torna-se uma “vaca leiteira”, tendo como principal característica a alta geração de fluxo de caixa. Neste quadrante, a capacidade não aumenta, pois não é possível crescer mais, em razão de a taxa de crescimento do mercado já ter diminuído, chegando à estabilização. Abacaxi Também é conhecido como “animal de estimação”, “cão” ou “vira-lata”. Neste quadrante, estão posicionados os produtos com baixa participação em um mercado maduro, sem crescimento aparente. Eles geram baixos lucros ou até mesmo causam prejuízos, devendo aqui a empresa analisar se deve realmente manter esse produto. Você pode perceber que a matriz BCG está classificando tanto as condições da taxa de crescimento de mercado quanto a participação relativa de mercado em alta e baixa. Os quatro quadrantes internos da figura apresentam os dados, “estrela”, “vaca leiteira”, “ponto de interrogação” e “abacaxi”, o que nos possibilita a leitura da situação da empresa se cruzarmos as informações externas do quadrado. Para se ter sucesso, o ideal é que a organização tenha uma carteira equilibrada de produtos, ou seja, “vacas leiteiras”, “estrelas” e “ponto de interrogação” e de preferência não tenha nenhum abacaxi. Podemos dizer que o trajeto normal do produto na matriz BCG se inicia como “ponto de interrogação” e passa em seguida para “estrela”, terminando como “vaca leiteira”. Pode acontecer de um produto passar de “ponto de interrogação” para abacaxi. Isso ocorrerá quando esse produto não tiver sucesso. E agora, você consegue perceber se já se deparou com a matriz BCG na sua vida profissional? Entre no fórum de interação e participe! Balanced scorecard (BSC) Destacamos o BSC como mais uma ferramenta para análise de cenário. Trata-se de um método que busca esclarecer, comunicar e alinhar a estratégia à organização por meio da tradução da visão e da missão das empresas. Isso se dá entre um conjunto abrangente de objetivos e medidas de desempenho tangíveis que servirão de base para sistemas de medição. O BSC é uma técnica que visa à integração e ao balanceamento de todos os principais indicadores de desempenho existentes em uma empresa, desde os financeiros/administrativos até os relativos aos processos internos. Ele estabelece objetivos da qualidade (indicadores) para funções e níveis relevantes dentro da organização, ou seja, desdobra os indicadores corporativos em setores, com metas claramente definidas. As medidas representam o equilíbrio entre os diversos indicadores externos (voltados para acionistas e clientes) e as medidas internas dos processos críticos de negócios (como a inovação, o aprendizado e o crescimento). A metodologia sugere que a organização identifique e equilibre metas associadas às diferentes perspectivas. Assim, reduzirá a possibilidade de que uma meta em particular sobrepuje as outras em detrimento da organização. Por exemplo, uma organização voltada unicamente aos ganhos por ação pode não estar investindo suficientemente em seus colaboradores, pode estar pressionando os clientes e pode não estar adotando medidas de qualidade e segurança. As organizações que gastam muito com inovação tecnológica ou se dedicam demais à satisfação dos clientes, independentemente dos custos que isso represente, podem não estar obtendo receitas suficientes para permanecer no negócio. Ao forçar uma organização a enfrentar tais problemas, o BSC leva a estabelecer um compromisso realista que considere metas de curto prazo sintonizadas com objetivos de longo prazo. Referências bibliográficas BALLOU, Ronald H. Gerenciamento da cadeia de suprimentos: planejamento, organização
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