Apostila Direito Trabalhista e Legislação Social

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FACULDADE CAPIXABA DA SERRA/EAD
Credenciada pela portaria MEC nº 767, de 22/06/2017, Publicada no D.O.U em 23/06/2017
DIREITO TRABALHISTA E LEGISLAÇÃO SOCIAL
SUMÁRIO
DIREITO TRABALHISTA 
E LEGISLAÇÃO SOCIAL
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DIREITO TRABALHISTA E LEGISLAÇÃO SOCIAL
FACULDADE CAPIXABA DA SERRA/EAD
Credenciada pela portaria MEC nº 767, de 22/06/2017, Publicada no D.O.U em 23/06/2017SUMÁRIO
A Faculdade Multivix está presente de norte a sul 
do Estado do Espírito Santo, com unidades em 
Cachoeiro de Itapemirim, Cariacica, Castelo, Nova 
Venécia, São Mateus, Serra, Vila Velha e Vitória. 
Desde 1999 atua no mercado capixaba, des-
tacando-se pela oferta de cursos de gradua-
ção, técnico, pós-graduação e extensão, com 
qualidade nas quatro áreas do conhecimen-
to: Agrárias, Exatas, Humanas e Saúde, sem-
pre primando pela qualidade de seu ensino 
e pela formação de profissionais com cons-
ciência cidadã para o mercado de trabalho.
Atualmente, a Multivix está entre o seleto 
grupo de Instituições de Ensino Superior que 
possuem conceito de excelência junto ao 
Ministério da Educação (MEC). Das 2109 institui-
ções avaliadas no Brasil, apenas 15% conquistaram 
notas 4 e 5, que são consideradas conceitos 
de excelência em ensino.
Estes resultados acadêmicos colocam 
todas as unidades da Multivix entre as 
melhores do Estado do Espírito Santo e 
entre as 50 melhores do país.
MISSÃO
Formar profissionais com consciência cida-
dã para o mercado de trabalho, com ele-
vado padrão de qualidade, sempre mantendo a 
credibilidade, segurança e modernidade, visando 
à satisfação dos clientes e colaboradores.
VISÃO
Ser uma Instituição de Ensino Superior reconheci-
da nacionalmente como referência em qualidade 
educacional.
GRUPO
MULTIVIX
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DIREITO TRABALHISTA E LEGISLAÇÃO SOCIAL
SUMÁRIO
BIBLIOTECA MULTIVIX (Dados de publicação na fonte)
As imagens e ilustrações utilizadas nesta apostila foram obtidas no site: http://br.freepik.com
T429d Thiebaut, Alexandre Haleson dos Santos.
Direito trabalhista e Legislação social / Alexandre Haleson dos Santos Thiebaut. – Serra : Multivix, 2017.
 72 f. : il. ; 30 cm
 Inclui referências.
1. Direito do trabalho. 2. Previdência social - Legislação. II.Faculdade Multivix –NeaD. III. Título.
CDD: 341.6
EDITORIAL
FACULDADE CAPIXABA DA SERRA • MULTIVIX
Catalogação: Biblioteca Central Anisio Teixeira – Multivix Serra
2017 • Proibida a reprodução total ou parcial. Os infratores serão processados na forma da lei.
Diretor Executivo
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Diretora Acadêmica
Eliene Maria Gava Ferrão Penina
Diretor Administrativo Financeiro
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Conselho Editorial
Eliene Maria Gava Ferrão Penina (presidente do
Conselho Editorial)
Kessya Penitente Fabiano Costalonga
Carina Sabadim Veloso
Patrícia de Oliveira Penina
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Revisão de Língua Portuguesa
Leandro Siqueira Lima
Revisão Técnica
Alexandra Oliveira
Alessandro Ventorin
Graziela Vieira Carneiro
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Carina Sabadim Veloso
Maico Pagani Roncatto
Ednilson José Roncatto
Aline Ximenes Fragoso
Genivaldo Felix Soares
Multivix Educação à Distância
Gestão Acadêmica - Coord. Didático Pedagógico
Gestão Acadêmica - Coord. Didático Semipresencial
Gestão de Materiais Pedagógicos e Metodologia
Direção EaD
Coordenação Acadêmica EAD
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Aluno (a) Multivix,
Estamos muito felizes por você agora fazer parte 
do maior grupo educacional de Ensino Superior do 
Espírito Santo e principalmente por ter escolhido a 
Multivix para fazer parte da sua trajetória profissional.
A Faculdade Multivix possui unidades em Cachoei-
ro de Itapemirim, Cariacica, Castelo, Nova Venécia, 
São Mateus, Serra, Vila Velha e Vitória. Desde 1999, 
no mercado capixaba, destaca-se pela oferta de 
cursos de graduação, pós-graduação e extensão 
de qualidade nas quatro áreas do conhecimento: 
Agrárias, Exatas, Humanas e Saúde, tanto na mo-
dalidade presencial quanto a distância.
Além da qualidade de ensino já comprovada 
pelo MEC, que coloca todas as unidades do Gru-
po Multivix como parte do seleto grupo das Insti-
tuições de Ensino Superior de excelência no Bra-
sil, contando com sete unidades do Grupo entre 
as 100 melhores do País, a Multivix preocupa-se 
bastante com o contexto da realidade local e 
com o desenvolvimento do país. E para isso, pro-
cura fazer a sua parte, investindo em projetos so-
ciais, ambientais e na promoção de oportunida-
des para os que sonham em fazer uma faculdade 
de qualidade mas que precisam superar alguns 
obstáculos. 
Buscamos a cada dia cumprir nossa missão que é: 
“Formar profissionais com consciência cidadã para o 
mercado de trabalho, com elevado padrão de quali-
dade, sempre mantendo a credibilidade, segurança 
e modernidade, visando à satisfação dos clientes e 
colaboradores.”
Entendemos que a educação de qualidade sempre 
foi a melhor resposta para um país crescer. Para a 
Multivix, educar é mais que ensinar. É transformar o 
mundo à sua volta.
Seja bem-vindo!
APRESENTAÇÃO 
DA DIREÇÃO 
EXECUTIVA
Prof. Tadeu Antônio de Oliveira Penina 
Diretor Executivo do Grupo Multivix
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DIREITO TRABALHISTA E LEGISLAÇÃO SOCIAL
SUMÁRIO
Bem-vindos à disciplina de Direito Trabalhista e Legislação Social na qual iremos demonstrar 
os principais temas atuais para aprofundar seus conhecimentos sobre a temática no curso de 
direito e legislação social da Faculdade Multivix Ensino a Distância.
Para que seu estudo se torne proveitoso e prazeroso, esta disciplina foi organizada em 06 
unidades, com temas e subtemas que, por sua vez, são subdivididos em seções (tópicos), aten-
dendo aos objetivos do processo de ensino-aprendizagem.
De forma geral na disciplina histórico do direito do trabalho, que trata da evolução histórica, 
procuraremos compreender como a legislação trabalhista vem se atualizando. Descrevere-
mos ponto a ponto da evolução por datas e acontecimentos. Ao longo da disciplina promove-
remos uma discussão partindo da contextualização atual, destacando pontos relevantes para 
assim realizar um bom curso. 
Esperamos que, até o final da disciplina vocês possam:
- Ampliar a compreensão sobre a visão atual e contextualizada da legislação trabalhista;
- Conhecer da aplicação e ferramentas deste tema;
- Identificar os aspectos relevantes relacionados à temática;
- Compreender sua importância.
Antes de iniciar a leitura, gostaríamos que vocês parassem um instante para refletir sobre al-
gumas questões. A temática apesar de estar bem organizada, estruturada, atualizada e orien-
tada, para maior evolução dos estudos, se faz necessário pesquisa complementares, não se 
restringindo apenas ao material, que como orientação, pode ser utilizado os livros das refe-
rências bibliográficas. A educação continuada, atualizada é de suma importância e de vastos 
meios para crescimento pessoal, educacional e profissional. Enfim, esperamos promover refle-
xões sobre o assunto e desejamos sucesso e bons estudos!
APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA
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SUMÁRIO
2UNIDADE
1UNIDADE 1 NOÇÕES FUNDAMENTAIS E RELAÇÃO DE EMPREGO: IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL 11
1.1 HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 11
1.2 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 15
1.2.1 DIVISÃO DAS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 15
1.2.2 HIERARQUIAS ENTRE AS FONTES 16
1.3PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 16
1.4 RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO 17
1.4.1 EMPREGADO 17
1.4.2 EMPREGADOR 19
1.5 IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL 19
1.5.1 CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS) 20
1.5.2 LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS 22
2 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO E OBRIGAÇÕES 
DECORRENTES DO CONTRATO DE TRABALHO 25
2.1 NATUREZA E CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO 25
2.2 DURAÇÃO 26
2.2.1 CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO 26
2.2.2 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 27
2.3 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 27
2.3.1 TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO 28
2.4 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO 30
2.5 REGRAS QUE ESTARÃO ENTRANDO EM VIGOR COM A 
REFORMA TRABALHISTA 31
3 JORNADA DE TRABALHO 34
3.1 TIPOS DE JORNADAS DE TRABALHO 35
3.2 LIMITAÇÕES ÀS JORNADAS DE TRABALHO 35
3.3 FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 36
3.3.1 MODALIDADES 37
3.4 APONTAMENTO SOBRE A REFORMA TRABALHISTA REFERENTE 
AO TEMA 38
3UNIDADE
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DIREITO TRABALHISTA E LEGISLAÇÃO SOCIAL
SUMÁRIO
4UNIDADE
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4 FÉRIAS E DESCANSO SEMANAL REMUNERADO 
4.1 CONDIÇÕES DE MANUTENÇÃO DO DSR 
4.2 PAGAMENTO DO DSR 
4.3 FÉRIAS 
4.3.1 PERÍODOS
4.3.2 DURAÇÃO DAS FÉRIAS
4.3.3 CONCESSÃO FORA DO PERÍODO
4.3.4 POSSIBILIDADE DE FRACIONAMENTO
4.3.5 DIREITO DE COINCIDÊNCIA
4.3.6 COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO DAS FÉRIAS
4.3.7 ABONO DE FÉRIAS 
4.3.8 EFEITOS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
PARA O CASO DE FÉRIAS
4.3.9 PRESCRIÇÃO DAS FÉRIAS
4.3.10 FÉRIAS COLETIVAS
5 SALÁRIO, REMUNERAÇÃO E ADICIONAIS LEGAIS 
5.1 PARCELAS INTEGRANTES DO SALÁRIO 
5.1.1 COMISSÕES
5.1.2 PERCENTAGENS
5.1.3 GRATIFICAÇÕES
5.1.4 DIÁRIAS PARA VIAGENS
5.1.5 ABONOS
5.2 REGRAS E PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO 
5.2.1 PERIODICIDADE DO PAGAMENTO DO SALÁRIO
5.2.2 ATRASO NO PAGAMENTO DO SALÁRIO
5.2.3 PAGAMENTOS DO SALÁRIO EM AUDIÊNCIA JUDICIAL
5.2.4 PROVA DO PAGAMENTO
5.2.5 IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
5.2.6 DESCONTOS LEGAIS
5.3 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO 
5.3.1 FORMA DE PAGAMENTO
5.3.2 13º SALÁRIO PROPORCIONAL
5.3.3 SEGURO DESEMPREGO 58
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6 TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO, PRESCRIÇÃO, 
DECADÊNCIA E APOSENTADORIA 62
6.9 FORMAS DE PAGAMENTO DA RECISÃO CONTRATUAL 63
6.10 MULTAS 63
6.11 HOMOLOGAÇÕES DAS RESCISÕES CONTRATUAIS 63
6.1 ÓRGÃOS COMPETENTES PARA HOMOLOGAR AS RESCISÕES 64
6.2 PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA 64
6.3 PREVIDÊNCIA, ASSISTÊNCIA SOCIAL E LEGISLAÇÃO COMPLEMENTAR 64
6.4 COBERTURA DE ATENDIMENTO 65
6.5 IGUALDADE DE PRESTAÇÕES 66
6.6 DISTRIBUIÇÃO DOS SERVIÇOS 66
6.7 IRREDUTIBILIDADE DOS BENEFÍCIOS 67
6.7.1 IGUALDADE NO CUSTEIO 68
6.7.2 DIVERSIDADE DA BASE DE FINANCIAMENTO 68
6.7.3 DEMOCRACIA E DESCENTRALIZAÇÃO NA GESTÃO. 69
6.8 OBJETIVOS DO SISTEMA DE SEGURIDADE SOCIAL 69
6.8.1 CAMPO DE APLICAÇÃO INDIVIDUAL 70
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SUMÁRIO
ICONOGRAFIA
ATENÇÃO 
PARA SABER
SAIBA MAIS
ONDE PESQUISAR
DICAS
LEITURA COMPLEMENTAR
GLOSSÁRIO
ATIVIDADES DE
APRENDIZAGEM
CURIOSIDADES
QUESTÕES
ÁUDIOSMÍDIAS
INTEGRADAS
ANOTAÇÕES
EXEMPLOS
CITAÇÕES
DOWNLOADS
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OBJETIVO 
Ao final desta 
unidade, 
esperamos 
que possa:
> Desenvolver uma
análise crítica,
social e ética do
direito trabalhista
e previdenciário;
> Aplicação pessoal
e profissional.
UNIDADE 1
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SUMÁRIO
1 NOÇÕES FUNDAMENTAIS 
E RELAÇÃO DE EMPREGO: 
IDENTIFICAÇÃO 
PROFISSIONAL
A presente unidade trata da evolução histórica 
do direito do trabalho no Brasil até as princi-
pais leis e apontamentos atuais, pois, a CLT teve 
importância fundamental na história do direito 
trabalhista no Brasil. Todavia, com o passar do 
tempo, foi se tornando ultrapassada, obsoleta, 
dando ensejo a diversas leis complementares. 
Destaca ainda as fontes e os principais princí-
pios que norteiam os entendimentos e aplica-
ções trabalhistas, demonstrando o critério de 
hierarquia que possa existir entre uma norma 
e outra.
1.1 HISTÓRICO DO DIREITO 
DO TRABALHO NO BRASIL
Dentre as influências externas, que exerceram forte pressão no sentido de levar o 
Brasil a elaborar leis trabalhistas, destacam-se as transformações que ocorriam na 
Europa e a crescente elaboração legislativa de proteção ao trabalhador. Além dis-
so, destaca-se o compromisso internacional assumido pelo Brasil ao participar da 
Organização Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de Versalhes (1919), que 
propunha a observância das normas trabalhistas.
Os fatores internos que mais influenciaram o surgimento do Direito do Trabalho no 
Brasil foram: o movimento operário do qual participaram imigrantes com inspirações 
anarquistas, caracterizado por inúmeras greves em fins de 1800 e início de 1900; 
Pretendemos elucidar 
a formação do Direito 
do Trabalho no Brasil 
a fim de demonstrar 
as influências sofridas, 
pelo processo referido, 
por diversos fatores 
externos e internos.
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o surto industrial, efeito da Primeira Guerra Mundial, com a elevação do número de 
fábricas e operários; e a política trabalhista de Getúlio (1930). O início da formação 
e consolidação histórica do Direito do Trabalho no Brasil se deu com a abolição da 
escravatura em 1888. Com a assinatura da Lei Áurea, iniciou-se, de certa forma, a re-
ferência histórica do Direito do Trabalho Brasileiro. Tal lei reuniu pressupostos para a 
configuração do novo ramo jurídico especializado e eliminou o sistema de escravidão 
que persistia até o momento, incompatível com o ramo jus trabalhista. Como conse-
quência disso, houve um grande estímulo da estruturação na relação empregatícia 
(empregado x empregador).
Salienta-se que, antes de 1888, havia experiências de relação de emprego tão despre-
zíveis que não abriam espaço significativo para o florescimento das condições viabili-
zadoras do ramo jus trabalhista. Por esse motivo, não mereceram registro importante 
nas duas primeiras fases da História do Brasil. Costuma-se dividir a evolução histórica 
do Direito do Trabalho Brasileiro em fases, sendo o primeiro período considerado 
significativo para a evolução do Direito do Trabalho no Brasil. Intitulada de Manifesta-
ções Incipientes ou Esparsas, desenvolveu-se entre os anos de 1888 até 1930. Carac-
terizou-se pela presença de movimentos operários sem grande capacidade de orga-
nização e pressão, seja pelo seu surgimento e dimensão no quadro econômico-social 
da época, ou pela influência anarquista hegemônica no segmento mais mobilizado 
de suas lideranças próprias.
Ainda junto dessa insipiência na atuação coletiva dos trabalhadores, também inexistiu 
uma dinâmica legislativa intensa e contínua por parte do Estado, em face da chama-
da questão social. No Brasil preponderava nesta época o liberalismo, que propunha 
a não intervenção estatal na economia, inibindo a atuação normativa heterônoma 
no mercado de trabalho. Além disso, esse liberalismo estaria associado ao pacto de 
descentralização política regional (típico da República Velha), que restringia a possibi-
lidade de surgimento de uma legislação heterônoma federal trabalhista significativa.Neste período, destacou-se o surgimento ainda assistemático e disperso de várias 
normas jus trabalhistas, associadas a outras normas relacionadas à questão social. 
São elas:
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SUMÁRIO
 ATENÇÃO
Decreto nº439/1890, que estabelecia as bases para organização da assistência à 
infância desvalida; Decreto nº843/1890, que concedia vantagens ao Banco dos 
Operários;Decreto nº1162/1890, que derrogou a tipificação da greve como ilícito 
penal, mantendo como crime apenas os atos de violência praticados no desen-
rolar do movimento;Decreto nº221/1890, que estabeleceu a concessão de fé-
rias de 15 dias aos ferroviários e ainda suas aposentadorias;Decreto Legislativo 
nº1150/1904, que concedeu facilidades para o pagamento de dívidas de traba-
lhadores rurais, benefício estendido posteriormente aos trabalhadores urbanos;-
Decreto Legislativo nº1637/1907, que facultou a criação de sindicatos profissio-
nais e sociedades cooperativas.
A Constituição de 1937, que mencionou em seu texto a Justiça do Trabalho, induziu 
ao aperfeiçoamento do sistema à proporção em que elevava seu patamar institucio-
nal. Com o Decreto nº1237/39, a Justiça do Trabalho foi efetivamente regulamentada. 
A última das direções traduzia-se nas variadas ações voltadas para abafar manifes-
tações políticas ou operárias autonomistas ou simplesmente contrárias à estratégia 
oficial montada. O primeiro marco das ações combinadas foi a Lei de Nacionalização 
do Trabalho, reduzindo a participação de imigrantes no segmento obreiro do país 
(Decreto nº19482/30, estabelecendo um mínimo de 2/3 de trabalhadores nacionais 
no conjunto de assalariados de cada empresa). 
A essa medida estrutural seguiram-se os diversos incentivos ao sindicalismo oficial 
(monopólio de ação junto às Comissões Mistas de Conciliação e exclusivismo de par-
ticipação nos Institutos de Aposentadorias e Pensões), incentivos que seriam trans-
formados, logo após, em expresso monopólio jurídico de organização, atuação e 
representação sindical. Finalmente, por quase todo o período getulista, houve uma 
contínua e perseverante repressão estatal sobre as lideranças e organizações autono-
mistas ou adversas obreiras.
Após alguns anos, o modelo jus trabalhista foi estruturado e reunido em um único 
diploma normativo, denominado CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), por meio 
do Decreto nº5452/43. 
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A Consolidação das Leis do Trabalho (1943) é 
a sistematização das leis esparsas existentes na 
época, acrescidas de novos institutos criados 
pelos juristas que a elaboraram. A Consolida-
ção não é um código, segundo Amauri Masca-
ro Nascimento, pois sua principal função foi a 
de reunião das leis já existentes e não a criação, 
como num código de leis novas. Trata-se da pri-
meira lei geral, aplicável a todos os empregados 
sem distinção da natureza do trabalho técnico, 
manual ou intelectual. 
A CLT teve importância fundamental na histó-
ria do direito trabalhista no Brasil, todavia, com 
o passar do tempo, foi se tornando ultrapassa-
da, obsoleta. Não correspondia mais às novas 
ideias. Por isso, fez-se necessário o surgimen-
to de muitas outras leis posteriores a ela: Lei nº 605/49 sobre repouso semanal; Lei 
nº 4090/62 sobre gratificação natalina e 13º salário (ambas em vigor) e outras já alte-
radas (a Lei de Greve de 1964 e a Lei do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço de 
1966, substituídas por leis posteriores).
Depois de 1945, com a chamada redemocratização do país, o modelo de organiza-
ção sindical que parecia ter sido uma imposição artificial da ditadura varguista, não 
sofreu alterações que afetassem sua essência. Na verdade, o conjunto do modelo jus 
trabalhista oriundo do período entre 1930 e 1945 é que se manteve quase intocado. 
À exceção do sistema previdenciário, que na década de 60 foi afastado da estrutura 
corporativa sindical e dissociado desse tradicional modelo jus trabalhista, não se as-
siste, quer na fase democrático-populista de 1945-1964, quer na fase do regime mili-
tar implantado em 1964, época da implementação de modificações substantivas no 
velho modelo jus trabalhista autoritário-corporativo imperante no país.
A partir de 1964, o Estado promulgou leis de política salarial continuamente modi-
ficada, visando o controle da inflação e a melhoria dos salários, objetivos não alcan-
çáveis até 1993, quando começou a crescer as ideias da livre negociação através do 
contrato coletivo de trabalho. 
Vale lembrar, no 
entanto, que já existiram 
outras leis: Lei nº62/35, 
aplicável a industriários 
e comerciários e 
outros vários decretos 
específicos de cada 
profissão.
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SUMÁRIO
1.2 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes do direito do trabalho podem ser classificadas como um conjunto de nor-
mas jurídicas, normas essa que regulamentam as relações de trabalho existentes, 
podendo ser considerado, inclusive, trabalhadores autônomos. Pois trata-se de uma 
parte do direito mais específica visando a adequação e cumprimento do direito do 
indivíduo enquanto trabalhador. 
1.2.1 DIVISÃO DAS FONTES DO DIREITO DO 
TRABALHO
A) FONTES MATERIAIS:
São as fontes relacionadas ou que se referem á nossa sociedade. Isso engloba todos 
os aspectos sociais, tais como, fatores econômicos, políticos, sociológicos, filosóficos 
entre outros. Essas servirão para embasamento e/ou orientação para criação de novas 
leis ou melhoramentos das já existentes, criando assim novos parâmetros para enten-
dimento das necessidades do trabalhador de acordo com o dia a dia e com evolução, 
pois as mudanças delimitam e obrigam a criação de novas regras e normas ou a re-
visão daquelas que se encontram obsoletas. Afinal, as mudanças no mercado de tra-
balho e na maneira de produção se renovam constantemente, daí a importância da 
fonte material dentro do direito do trabalho, pois ela visa o coletivo, tenta compensar 
a desigualdade trabalhista e diminuir o conflito de interesse comumente gerado em 
relações de trabalho (NETO, 2014).
B) FONTES FORMAIS:
Essa será o meio pelas quais as leis serão cumpridas. Podemos citar como exemplo 
de fontes de leis formais a Constituição Federal e suas ementas, decretos, portaria 
entre outras. 
As fontes formais se subdividirão em Heterônomas (estatal), ou seja, todas aquelas 
ligadas às fontes formais propriamente ditas, que serão baseadas na nossa lei, através 
da constituição federal, tratados, regulamentos e etc. E autônomas (não estatal), que 
será relacionada às fontes materiais no que se refere aos costumes sociais e acordos 
coletivos de trabalho, normalmente feito entre um sindicato e as empresas, entre 
outros (CAVALCANTE, 2014).
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1.2.2 HIERARQUIAS ENTRE AS FONTES
A lei, seja ela do trabalho ou não, obedecerá sempre a uma hierarquia, que servirá 
para atribuir uma prioridade na aplicação das diversas fontes do direito do trabalho.
Essa hierarquia, em se tratando de leis do trabalho, e de extrema importância, deve 
ser cumprida de maneira rigorosa. Podemos dizer que nenhuma lei pode ser criada 
para contrariar uma Lei constitucional, já existente, ou pelo menos, essa deverá servir 
para favorecer o trabalhador. Por isso existe a hierarquia entre as fontes e essa hierar-
quia deverá ser respeitada. Essa determinação deixa claro como deve ser o “o princí-
pio da norma mais favorável ao trabalhador”,desde que compatível com o sistema e 
com as normas hierarquicamente superiores. 
Entretanto, podemos dizer que não haverá uma hierarquia taxativa ou pré-definida, 
apenas deverá ser analisada sua aplicação de maneira a não gerar, ou pelo menos 
tentar minimizar, os conflitos e permitir que se aplique a lei mais benéfica para o tra-
balhador, conforme citado anteriormente. Por isso, a importância do entendimento 
de cada classificação e o bom senso do judiciário trabalhista na definição, criação e 
melhoramento e, principalmente, na sua aplicação será de extrema importância, de-
vido ao rigor estabelecido pela própria Constituição Federal (ALMEIDA, 2013).
1.3 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
São várias as classificações e estão ligadas diretamente ao trabalhador. A CLT em seu 
artigo 8º vem consagrar a função integrativa dos Princípios gerais do Direito, ao sa-
lientar sua aplicação somente para casos em que há omissão legal e contratual.
• Assim podemos enumerá-los como:
• Princípio da Proteção do trabalhador;
• Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas;
• Princípio da Primazia da Realidade;
• Princípio da Continuidade da Relação de Emprego;
• Princípio da Integralidade e da Intangibilidade do Salário;
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SUMÁRIO
• Princípio da Não-Discriminação;
• Princípio da Irredutibilidade do Salário;
• Princípio da Razoabilidade;
• Princípio da Boa Fé;
• Princípio da Autonomia da Vontade.
1.4 RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO
Importante destacar que todo empregado será uma espécie de trabalhador, mas nem 
todo trabalhador poderá ser considerado empregado, pois teremos como exemplo 
os casos dos autônomos e estagiários, que poderão ser considerados trabalhadores, 
mas não empregados, pois são regidos por leis que não são a CLT.
1.4.1 EMPREGADO
O art. 3º da CLT determina que “considera-se empregado toda pessoa física que pres-
tar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e me-
diante salário”. A doutrina acrescenta a essa definição outro requisito: a prestação 
pessoal do serviço.
REQUISITOS PARA CARACTERIZAÇÃO DO EMPREGADO
“Todo empregado será uma espécie de trabalhador, mas nem todo trabalhador 
será empregado”
São cinco os elementos essenciais da definição de empregado: pessoalidade, habi-
tualidade, subordinação, salário e pessoa física. A presença desses cinco elementos é 
requisito sempre indispensável para o sujeito, que realize um determinado trabalho, 
ser enquadrado como empregado.
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a) Pessoa física: empregado é sempre pessoa física ou natural. Não é possível, dada 
a natureza personalíssima das obrigações que ele assume, admitir-se a hipótese de 
um empregado pessoa jurídica. A proteção da legislação trabalhista é destinada à 
pessoa física, ao ser humano que trabalha. Os serviços prestados por pessoa jurídica 
são regulados pelo Direito Civil.
b) Habitualidade (ou não-eventualidade): empregado é um trabalhador não even-
tual, que presta continuamente seus serviços. Deve haver habitualidade na prestação 
laboral, já que o contrato de trabalho é de prestação sucessiva, que não se exaure 
numa única prestação. Se os serviços prestados pelo trabalhador são eventuais, este 
não será empregado, mas sim um trabalhador eventual, não alcançado pelos direitos 
estabelecidos na CLT.
A continuidade não significa, necessariamente, trabalho diário. É bem verdade que 
na maioria das vezes a prestação dos serviços pelo empregado é feita diariamente, 
mas não há essa necessidade para caracterizar a relação de emprego. A continuidade 
pode ser caracterizada, por exemplo, pela prestação de serviços de um profissional 
duas ou três vezes por semana, desde que nos mesmos dias e horário (ALMEIDA, 
2013).
Diversamente, se couber ao próprio trabalhador definir os dias e horários em que 
prestará os serviços, ou ainda estabelecer a periodicidade da prestação, conforme sua 
conveniência ou sua agenda, estará descaracterizada a continuidade.
c) Subordinação (ou dependência): empregado é um trabalhador cuja atividade é 
exercida sob dependência de outrem, para quem ela é dirigida. Isso significa que o 
empregado é dirigido por outrem, uma vez que a subordinação o coloca na condição 
de sujeição em relação ao empregador. Se os serviços executados não são subordina-
dos, o trabalhador não será empregado, mas sim trabalhador autônomo, não regido 
pela CLT.
d) Salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo ser-
viço que presta, recebe uma retribuição. Caso os serviços sejam prestados gratuita-
mente pela sua própria natureza (voluntário, de finalidade cívica, assistencial, religio-
so, etc.) não se configurará a relação de emprego.
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SUMÁRIO
e) Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços 
ao empregador. O contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pes-
soa, razão porque é considerado intuitu personae. Assim, o empregador tem o direito 
de contar com a execução dos serviços por determinada e específica pessoa e não 
por outra qualquer.
Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa sem o consentimento do 
empregador.
1.4.2 EMPREGADOR
A CLT determina que “considera-se em-
pregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade eco-
nômica, admite, assalaria e dirige a presta-
ção pessoal de serviços” (art. 2º).
A empresa é comumente conceituada como uma atividade organizada para a pro-
dução ou circulação de bens ou serviços destinados ao mercado, com objetivo de 
lucro. No âmbito do Direito do Trabalho, a CLT expressamente estabelece a exigên-
cia de que ela assuma os riscos do negócio. Assim, a empresa deve assumir tanto os 
resultados positivos quanto os negativos do empreendimento, não podendo estes 
últimos serem transferidos ao empregado (MARTINS, 2015).
Não é elemento essencial da definição de empregador a pessoalidade. Embora esse 
requisito seja imprescindível para a conceituação de empregado, não o é para a de em-
pregador. Prova disso é o fato de o empregador poder ser substituído normalmente no 
comando dos negócios, sem que sejam afetadas em qualquer aspecto as relações de 
emprego existentes com os trabalhadores da empresa. O empregado, ao contrário não 
pode se fazer substituir livremente, conforme já estudamos (MARTINS, 2015).
1.5 IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL
Forma pela qual o empregado é individualizado e organizado quanto à busca do 
contrato de trabalho, trazendo assim uma segurança jurídica para a empresa e o 
empregado.
“A empresa é comumente con-
ceituada como uma atividade 
organizada para a produção ou 
circulação de bens”
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1.5.1 CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA 
SOCIAL (CTPS)
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o principal documento de iden-
tificação profissional do trabalhador. Nela são anotados os elementos mais importan-
tes concernentes às relações de emprego passadas e presentes do trabalhador e as 
alterações relevantes havidas em seus contratos de trabalho, bem como informações 
do interesse da Previdência Social (MARTINS, 2016).
A importância desse documento para o trabalhador é bastante evidente, servindo ele 
como instrumento de prova em favor do empregado, não só no que tange à existên-
cia do contrato de trabalho, mas também quanto às condições estabelecidasno pac-
to, como valor e composição do salário, condições especiais, férias, etc. Além disso, a 
CTPS é o meio de prova usualmente utilizado para a comprovação perante o INSS do 
tempo de serviço vinculado à Previdência Social, para fins de obtenção de aposenta-
doria, recebimento de benefícios e etc (NETO, 2014).
DISPÕE A CLT QUE EM SEU ART.13
“a Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de 
qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que de caráter temporá-
rio, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada”.
 ATENÇÃO
A) EMISSÃO DA CTPS
A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs) ou, median-
te convênio, por órgãos da Administração Direta ou Indireta da União, dos Esta-
dos, do Distrito Federal ou dos Municípios.
No caso de não serem firmados convênios com esses órgãos, poderão ser conve-
niados sindicatos para emissão da CTPS.
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SUMÁRIO
B) APRESENTAÇÃO E DEVOLUÇÃO DA CTPS
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na 
CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a 
remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de 
sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério da Economia. 
C) VEDAÇÃO A ANOTAÇÕES DESABONADORAS:
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do 
em-pregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CLT, art. 29,§ 4º, 
com a redação dada pela Lei nº 10270, de 29-08-2001).
Trata-se de uma norma de proteção ao trabalhador. Essa regra salutar e 
mo-ralizante impede que o empregador, ao dispensar o empregado, “suje” 
sua CTPS, descrevendo aspectos negativos de sua conduta. Tal vedação 
impede, por exemplo, que o empregador descreva na CTPS do empregado a 
falta grave que tenha ensejado a sua dispensa por justa causa. Impede 
mesmo a simples menção ao fato de o empregado haver sido dispensado por 
justa causa.
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1.5.2 LIVRO OU FICHA DE 
REGISTRO DE EMPREGADOS
Além das anotações na CTPS, o empregador 
está obrigado, relativamente a cada trabalha-
dor, a efetuar o registro de empregados em 
fichas, livros ou sistemas eletrônicos, confor-
me instruções do Ministério do Trabalho (CLT, 
art. 41). 
O registro do empregado também tem a na-
tureza de prova do contrato do trabalho, mas 
é documento do empregador, servindo de 
base para o fornecimento de esclarecimentos, 
quando solicitados pela fiscalização trabalhista 
da DRT. Não se confunde com a CTPS, especial-
mente porque esta pertence ao trabalhador, 
enquanto o livro de registro é de propriedade 
do empregador.
Ao contrário do que ocorre com a CTPS, o registro do empregado nos livros ou fichas 
deverá ser efetuado imediatamente, antes do início da prestação de serviços, 
sob pena de multa administrativa (CLT, art. 47). 
É importante frisar que 
a obrigação de registro 
abrange todos os 
empregados da empresa, 
independentemente 
da atividade exercida. 
O registro inclui a 
qualificação civil 
e profissional do 
empregado, os dados 
relativos à sua admissão, 
férias, acidentes, etc.
 INDICAÇÃO DE VÍDEO 
Do registro do funcionário: 
http://www.youtube.com/watch?v=HdJ4Ni9UHug
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ANOTAÇÕES
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OBJETIVO 
Ao final desta 
unidade, 
esperamos 
que possa:
UNIDADE 2
> Desenvolver uma 
análise crítica, 
social e ética do 
direito trabalhista 
e previdenciário 
referente aos contratos 
de trabalho; 
> Compreensão das 
obrigações, direitos e 
deveres do contrato 
de trabalho;
> Despertar a pesquisa 
da temática;
> Aplicação pessoal e 
profissional.
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SUMÁRIO
2 CONTRATO INDIVIDUAL DE 
TRABALHO E OBRIGAÇÕES 
DECORRENTES DO 
CONTRATO DE TRABALHO
A presente unidade trata do contrato de trabalho e formalidade fundamental para o 
desenvolvimento da atividade como empregado. Na CLT o início de suas informações 
iniciais ocorrem no art. 442, destacando as aplicações trabalhistas, demonstrando a 
importância deste instituto.
2.1 NATUREZA E CARACTERÍSTICAS DO 
CONTRATO DE TRABALHO
A doutrina deixa esclarecida e de forma predominante que o contrato de trabalho 
tem natureza contratual. A CLT no seu art. 442 dispõe que “Contrato individual de 
trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
São as seguintes, as características do contrato de trabalho:
• Bilateral (direitos e obrigações para ambos);
• Oneroso (remuneração, requisito essencial);
• Comutativo (prestações equivalentes com celebração do ajuste);
• Consensual (anuência das partes);
• Contrato de adesão (o empregado, limita-se a aceitar as cláusulas e condições 
previamente estabelecidas pelo empregador);
• Pessoal (o empregado não pode se fazer substituir na prestação laboral sem o 
consentimento do empregador); 
• Execução continuada (a execução se prolonga no tempo).
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 LEIA MAIS
(Tipos de contrato de trabalho)
http://www.economias.pt/tipos-de-contratos-de-trabalho
(Modelos de contrato de trabalho)
http://www.jurisway.org.br/v2/modelos1.asp?idmodelo=117
2.2 DURAÇÃO 
Quanto à sua duração, os contratos podem 
ser celebrados por prazo determinado ou in-
determinado.
A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em 
geral, e de noventa dias para o contrato de experiência (art. 445 e 451). Admite-se 
uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos que a lei fixou. Havendo 
uma segunda prorrogação, ainda que dentro do prazo legal, o contrato passará a ser 
considerado por prazo indeterminado (ALMEIDA, 2013).
2.2.1 CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
É a forma comum de contratação, a qual será sempre presumida se houver dúvida. 
Assim, aquele que alegar a determinação do prazo deverá prová-la, na forma e pelos 
meios admitidos em direito. Caso não tenha êxito, consideramos que o contrato é por 
prazo indeterminado (MARTINS, 2016).
“Forma comum e mais 
usada para contratação”
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SUMÁRIO
2.2.2 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
A CLT define o contrato a prazo determinado como “o contrato de trabalho cuja vigên-
cia dependa de termo prefixado, ou da execução de serviços especificados, ou ainda 
da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (art.443). 
Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que “o 
contrato por prazo determinado só será válido em se tratando”:
1. De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo;
2. De atividades empresariais de caráter transitório; 
3. De contrato de experiência (art. 443, § 2º).
2.3 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
“Forma especial de contratação. FIQUE ATENTO ÀS REGRAS”
A CLT dispõe que,
nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e aindaassim desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia” (CLT, art. 468).
Essa garantia é conhecida como princípio da imodificabilidade ou inalterabilidade 
das condições de trabalho, e impede até mesmo a modificação bilateral, isto é, a con-
sentida pelo trabalhador, desde que dela possam resultar-lhe prejuízos.
Ressalte-se, porém, que o princípio da imodificabilidade refere-se apenas ao contrato 
individual de trabalho, à alteração pactuada diretamente entre empregador e em-
pregado (art. 7, XIII).
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Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio do jus variandi. Este 
princípio consiste no direito que possui o empregador de alterar unilateralmente, 
em casos excepcionais, as condições de trabalho dos seus empregados. Representa 
o jus variand um abrandamento do princípio da imodificabilidade das condições de 
trabalho. São exemplos do jus variandi:
1. Empregador que dispensa o empregado da função de confiança que exercia e 
determina seu retorno à função anterior; 
2. Mudança de horário; 
3. Modificação de seção ou departamento; 
4. Transferência do local de trabalho.
2.3.1 TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO
A possibilidade de transferência do empregado decorre do princípio do jus variandi 
do empregador, segundo o qual o empresário, como decorrência do poder de di-
reção que tem sobre seus negócios, possui prerrogativa de fazer pequenas modifi-
cações no contrato de trabalho, desde que atendidas as condições previstas em lei 
(ALMEIDA, 2013).
A CLT só considera transferência o ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em 
outra localidade, diferente da estipulada em contrato, e desde que importe em mu-
dança de domicílio (art. 469).
Deve-se notar que, mesmo nas hipóteses em que não reste caracterizada a transfe-
rência, caso a mudança implique aumento nos gastos do empregado decorrentes do 
deslocamento a seu novo local de trabalho, a jurisprudência do TST garante-lhe um 
suplemento salarial correspondente ao valor do acréscimo havido nas suas despesas 
de transporte (Enunciado nº 29).
Em regra, a CLT exige a anuência do empregado para que seja considerada lícita 
sua transferência. Todavia, excepciona essa regra, ao estabelecer que “não estão 
compreendidos nessa proibição os empregados que exerçam cargos de confiança e 
aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferên-
cia, quando esta decorra de real necessidade de serviço” (CLT, art. 469, § 1º).
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SUMÁRIO
Assim, a transferência do empregado que exerce cargo de confiança não depende 
do requisito “real necessidade de serviço”. Essa expressão, constante da parte final do 
§ 1º do art. 469 da CLT, aplica-se somente aos casos de transferência do empregado 
em decorrência de cláusula explícita ou implícita constante do contrato de trabalho.
A cláusula explícita deve ser entendida como expressa, escrita. Considera-se existente 
cláusula implícita quando as características intrínsecas da atividade desempenhada 
permitem que se presuma subtendida a necessidade de transferência. É o caso do 
aeronauta, do motorista rodoviário, do vendedor viajante, etc. Ressaltamos, entre-
tanto, que mesmo em caso de cláusula autorizadora da transferência expressa no 
contrato, ou mesmo implícita, a transferência só será lícita se comprovada a real ne-
cessidade do serviço (MANNRICH, 2012).
Por outro lado, é lícita a transferência do empregado no caso de extinção do estabe-
lecimento em que trabalha, mesmo que esta seja determinada contra a vontade do 
empregado.
A expressão “extinção do estabelecimento” tem sentido amplo, alcançando situações 
como o fechamento de apenas uma das filiais da empresa ou mesmo a mudança da 
empresa de uma cidade para outra. No caso de trabalhador da construção civil, por 
exemplo, a conclusão de uma obra em determinada localidade autoriza sua transfe-
rência definitiva para outra obra empreendida pelo mesmo empregador, equiparan-
do-se o fim da primeira obra à extinção de estabelecimento (MANNRICH, 2012).
Nesta hipótese, não está o empregador obrigado ao pagamento do adicional de 
transferência, uma vez que este só é devido nas transferências por necessidade 
de serviço.
O adicional de transferência corresponde a um acréscimo de 25% sobre o valor do sa-
lário que o empregado estiver percebendo na localidade. Esse adicional só é devido 
quando a transferência decorre de necessidade de serviço.
Além do requisito necessidade de serviço, o adicional só será devido na transferên-
cia provisória. Se a transferência é definitiva, não há que se falar em pagamento de 
adicional. Não será devido o adicional se a transferência for resultante de ato de pro-
moção do empregado, com o seu consentimento e com aumento do salário na nova 
localidade.
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O adicional não se incorpora ao salário do empregado. No término do período da 
transferência, poderá ser normalmente suprimido pela empresa.
As despesas que o empregado necessitar efetuar em razão de sua transferência serão 
pagas pelo empregador, seja a transferência provisória ou definitiva, pois em ambos 
os casos haverá ônus para o empregado (ALMEIDA, 2013).
Apesar da previsão de transferência de empregados, alguns são considerados pela 
CLT como intransferíveis. É o caso do empregado eleito para o cargo de administra-
ção sindical, que não pode ser transferido para localidade que dificulte ou impeça o 
desempenho de suas atribuições sindicais (art. 543). O empregado nessas condições 
perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita 
(art. 543, § 1º).
2.4 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
Situações previstas entre o artigo 471 e 476 da CLT determinam que na suspensão 
do contrato de trabalho, quando o empregado fica afastado, não recebendo salário, 
e sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço, serão ca-
racterizadas hipóteses de suspensão os afastamentos decorrentes de doença a partir 
do 16º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, as faltas injustificadas e etc.
 ATENÇÃO
O prazo de 48 horas concedido pela CLT refere-se apenas à anotação da CTPS, e 
não ao registro do empregado.
SITUAÇÕES SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO
Greve X
Auxílio doença Após o dia de número 15 Até o dia número 15
Acidente de trabalho X
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SITUAÇÕES SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO
Serviço militar X
Férias X
Licença maternidade X
Licença paternidade X
Aborto Se for criminoso Natural
Aviso prévio X
A tabela demonstra em quais situações o contrato de trabalho será suspenso ou 
interrompido. Deve ser analisado caso a caso.
2.5 REGRAS QUE ESTARÃO ENTRANDO EM VIGOR 
COM A REFORMA TRABALHISTA
Com a aprovação da reforma trabalhista pelo Senado Federal, que foi sancionada 
pelo presidente Michel Temer, os trabalhadores brasileiros que entrarão no merca-
do podem ser admitidos por até seis tipos de contrato de trabalho. O texto final cria 
duas novas modalidades de contratação, que hoje não existem: o home office, que 
regulamenta o trabalho de casa, estabelecendo regras para esse tipo de contrato, e 
o trabalho intermitente, por jornada ou hora de serviço. Antes, o empregador podia 
contratar por tempo indeterminado, por tempo parcial, para trabalho temporário e 
como aprendiz (SCHIAVI, 2017).ATENÇÃO
Em se tratando da jornada intermitente permite que o profissional trabalhe 
apenas alguns dias da semana, ou atue apenas algumas horas por dia, desde 
que tudo isso seja negociado com o contratante. Nesses casos, a empresa deve 
avisar ao funcionário com pelo menos cinco dias de antecedência que precisará 
dos serviços (SCHIAVI, 2017).
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De acordo com as novas regras, o período de inatividade, ou seja, aquele em que o 
trabalhador não está no desempenho da função, não será considerado tempo à dis-
posição da empresa, podendo o profissional negociar outros contratos ou serviços a 
outros empregadores. O texto aprovado também estabelece que o valor da hora de 
trabalho não poderá ser menor que o valor horário do salário-mínimo, tampouco in-
ferior à de outros funcionários da empresa (SILVA, 2017).
 INDICAÇÃO DE VÍDEO
Do registro do funcionário
http://www.controlarbrasil.com.br/index.php?option=com_content&view=arti-
cle&id=10&Itemid=23
ANOTAÇÕES
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SUMÁRIO
OBJETIVO 
Ao final desta 
unidade, 
esperamos 
que possa:
UNIDADE 3
> Desenvolver uma 
análise crítica, social 
e ética sobre o tema 
jornada de trabalho;
> Atualização sobre a 
regras pertinentes à 
jornada de trabalho;
> Sistema de descanso 
intrajornada e 
interjornada.
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3 JORNADA DE TRABALHO
Em regra, a Lei brasileira considera a jornada de trabalho como tempo à disposição 
do empregador no centro de trabalho (CLT, art. 4º). É necessário que o empregado 
esteja à disposição do empregador. Computa-se o tempo a partir do momento em 
que o empregado chega à empresa até o instante em que dela se retira. Não precisa 
estar efetivamente trabalhando, basta a presunção de que o empregado está aguar-
dando ordens ou executando ordens.
Em certos casos, porém, considera-se no cômputo da jornada de trabalho o tempo 
de deslocamento do trabalhador de sua residência até o local de trabalho e vice-ver-
sa. É o chamado tempo in itinere. Nesse caso, a jornada de trabalho começa a ser 
computada a partir do ingresso do empregado na condução fornecida pelo empre-
gador e termina com a saída do empregado da referida condução, ao regressar para 
sua residência.
Finalmente, a partir de junho de 2001, o legislador trabalhista reconheceu 
expressamente o cômputo do tempo in itinere na jornada de trabalho (CLT, art. 
58, § 2º, com a redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.06.2001). Apesar da Lei da 
Reforma Trabalhista ter revogado a previsão das horas in itinere na CLT, o TST 
(Tribunal Superior do Trabalho) pacificou entendimento de que o pagamento 
pelo tempo de deslocamento do empregado é norma de caráter social 
irrevogável, devendo tal direito trabalhista continuar ser aplicado. 
O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu 
retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de 
trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por 
transporte público, o empregador fornecer condução. 
Por último, devem ser incluídas na jornada de traba-
lho as horas de sobreaviso, em que o empregado per-
manecer em sua casa à disposição do empregador, 
aguardando ser chamado a qualquer momento para 
o serviço, como, por exemplo, no caso dos ferroviários
(CLT, art. 244, § 2º).
Não deixe de ler 
essa temática 
na referência 
bibliográfica 
indicada.
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SUMÁRIO
3.1 TIPOS DE JORNADAS DE TRABALHO
MODALIDADES PERÍODO
Diurna Entre 5h e 22h
Noturna Entre 22h e 5h
Mista Parte diurna/Parte noturna
Revezamento Por período pré-fixado
 ATENÇÃO
O trabalhador rural tem critério diferente quanto ao período da jornada: é con-
siderado noturno o trabalho realizado entre as 21 h de um dia e as 5 h do outro, 
na lavoura, e entre as 20 h de um dia e as 4 h do outro, na pecuária.
3.2 LIMITAÇÕES ÀS JORNADAS DE TRABALHO
A Constituição Federal no seu art. 7º, XIII, estabelece que o limite máximo da jornada 
normal de trabalho diário é de 8 horas, e o limite semanal é de 44 horas. E, no inciso 
XIV, do mesmo artigo, diz que a jornada normal para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva, é de 6 horas. As limitações 
acima mencionadas referem-se aos empregados em geral, todavia alguns possuem 
horários diferenciados, como veremos posteriormente.
A Constituição Federal fixa a duração máxima da jornada normal em turnos de re-
vezamento de 6 horas, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando outra 
duração (art. 7º, XIV).
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O revezamento ocorre quando equipes de trabalhadores se sucedem na mesma 
empresa, no mesmo local de serviço, cada trabalhador cumprindo individualmente 
diferentes períodos de trabalho (manhã, tarde e noite), em forma de rodízio, que per-
mitem o funcionamento ininterrupto da empresa.
O que justifica a redução da jornada de oito para seis horas não é o simples fato de 
o trabalho ser prestado ininterruptamente, continuadamente. É o revezamento, a 
mudança de horário na sua prestação. Se a empresa funciona em turnos ininterrup-
tos, durante 24 horas por dia, mas os trabalhadores laboram, cada qual, sempre no 
mesmo horário, a jornada poderá ser de oito horas. Porém, se a empresa impõe reve-
zamento de horário ao empregado (num dia ele trabalha de manhã, noutro à tarde, 
noutro à noite, por exemplo), sendo ele obrigado a trabalhar segundo os horários pre-
vistos em uma escala de serviço, a jornada normal máxima passa a ser de seis horas 
(ALMEIDA, 2012).
3.3 FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE 
TRABALHO
ACORDO DE PRORROGAÇÃO 
DE HORAS
COMPENSAÇÃO DE 
HORAS OU BANCO DE 
HORAS
HORAS EXTRAS
Até 2h diárias Até 2h diárias Até 2h diárias
Adicional mínimo de 50% Adicional mínimo de 50% Adicional mínimo de 50%
Obrigatoriamente escrito
Por acordo ou convenção co-
letiva
Mediante necessidade da 
atividade, função ou empre-
gador, sobre anuência do 
empregado. Sempre deve ser 
autorizada pelo empregador.
Entre empregado e empregador
Entre empregado, emprega-
dor e o sindicato
Empregado e empregador
Implica para o empregado a obri-
gatoriedade de fazer horas extras 
quando requisitado
Acordo mediante o qual as 
horas excedentes das nor-
mais prestadas num dia, po-
derão ser compensadas com 
a correspondente diminuição 
em outro dia
Pode ser por critérios de força 
maior, conclusão de serviços 
inadiáveis, reposição de para-
lisações...
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SUMÁRIO
O adicional de horas extras tem natureza salarial. As horas extras habituais e o respec-
tivo adicional integram o cálculo: da remuneração das férias (Enunciado nº 151); do 
repouso semanal remunerado (Enunciado nº 172); do décimo terceiro salário (Enun-
ciado nº 145); do aviso prévio indenizado (art. 487, § 5º da CLT); do recolhimento do 
FGTS (Enunciado nº 63); do recolhimento das contribuições previdenciárias.
Sobre a questão de intervalos para o trabalhador, a lei obriga a concessão de interva-
los ao empregado, para que o mesmo possa se alimentar, descansar, restaurando a 
pessoa humana do trabalhador.
O horário de trabalho dos empregadosconstará obrigatoriamente de quadro de ho-
rário, segundo modelo aprovado pelo Ministério do Trabalho, a ser fixado em lugar 
visível na empresa, devendo ser discriminativo, no caso de não ser único o horário 
para todos os empregados.
3.3.1 MODALIDADES
A) INTERVALOS INTERJORNADAS: ART. 66 DA CLT
Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas, não 
podendo o empregado assumir o serviço em um dia sem antes ver respeitado esse 
descanso em relação ao fim do trabalho do dia anterior.
A contagem das 11 horas inicia-se no momento em que o empregado efetivamente 
cessa seu trabalho, seja de serviço normal ou de suplementar.
Além do descanso mínimo de 11 horas entre duas jornadas, será assegurado a todo 
empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas. Assim, se o empregado 
trabalha de segunda a sábado, há necessidade de que as 11h de intervalo interjorna-
da sejam, somadas com as 24h do descanso semanal remunerado, correspondentes 
a 35 h de descanso.
B) INTERVALOS INTRAJORNADA: ART. 71 DA CLT
A CLT obriga a concessão dos seguintes intervalos intrajornada (art. 71, §2º):
De 15 minutos, quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas; e
De 1 a 2 horas, nas jornadas excedentes de 6 horas.
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Em regra, os intervalos não são remunerados, salvo naqueles casos expressamente 
previstos em lei, como os intervalos de 10 minutos a cada 90 minutos de serviço do 
pessoal que trabalha com mecanografia (CLT, art. 72).
 ATENÇÃO
Sempre que não concedido o intervalo, serão duas as sanções ao empregador:
• Pagamento do período como hora extra, com adicional de, no mínimo, 
50%; 
• Multa administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho.
Excepcionalmente, nas jornadas excedentes de 6 horas, o limite mínimo de 1 hora 
para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato administrativo do Ministro do 
Trabalho, quando verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências 
concernentes à organização dos refeitórios e desde que os empregados não estejam 
em regime de horas extras. O Ministério do Trabalho tem reduzido esse intervalo para 
até 30 minutos, em jornadas diurnas; e, nos períodos noturnos para até 40 minutos.
3.4 APONTAMENTO SOBRE A REFORMA 
TRABALHISTA REFERENTE AO TEMA
De acordo com as novas regras, as empresas poderão contratar trabalhadores para 
cumprir jornadas de 12 horas. No entanto, nesses casos, deverá haver obrigatoria-
mente um intervalo de 36 horas antes do retorno à empresa. O limite máximo de 
horas trabalhadas para as jornadas semanal (44 horas) e mensal (220 horas) segue 
inalterado (SILVA, 2017).
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SUMÁRIO
Além disso, vale destacar que a mudança não permite que os trabalhadores contrata-
dos para jornadas de 8 horas ou menos trabalhem 12 horas por dia. Para tal feito, será 
necessário aderir à nova regra, onde a empresa terá de fazer previamente um acordo 
individual por escrito com o profissional fixando sua carga horária em 12 horas ou um 
acordo coletivo com o sindicato. A partir de então, o turno será de 12/36. A empresa 
não poderá exigir que o profissional trabalhe ora em jornadas de 8 horas, ora em jor-
nadas de 12 horas, até porque isso pode burla o sistema de horas extras (SILVA, 2017).
Precisa ficar claro, que não são todos os setores que poderão passar a adotar o turno 
de 12/36. Algumas categorias são proibidas de estender suas jornadas. É necessário 
que o trabalhador cheque com seu sindicato se a sua profissão permite dias de tra-
balho mais longos. Como exemplo temos o empregado de callcenter, cujo o limite de 
jornada é de seis horas. Extremamente inviável fazer 12/36 em um callcenter 
(SCHIAVI, 2017).
Com a nova redação proposta, deixam de ser 
consideradas como parte da jornada atividades 
como alimentação, descanso, higiene pessoal, 
troca do uniforme e estudo. Anteriormente, 
a Justiça entendia como período de trabalho 
todo o tempo em que o funcionário estava à 
disposição do empregador dentro da empresa 
(SCHIAVI, 2017).
Importante destacar, 
que o turno de 12/36 já 
existia, mas precisava 
ser estabelecido por 
acordo ou convenção 
coletivo da categoria.
 ATENÇÃO
Em casos excepcionais, considerando as características próprias da atividade, 
admite-se a jornada sem intervalos para descanso, como no caso dos vigilantes.
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ANOTAÇÕES
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SUMÁRIO
OBJETIVO 
Ao final desta 
unidade, 
esperamos 
que possa:
UNIDADE 4
> Desenvolver uma 
análise crítica, social 
e ética do direito 
trabalhista em relação 
as férias e descanso 
semanal remunerado;
> Período aquisitivo;
> Período concessivo; 
> Formas e regras 
do DSR.
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4 FÉRIAS E DESCANSO 
SEMANAL REMUNERADO
Descanso Semanal Remunerado (DSR) é o período de 24 horas consecutivas na se-
mana em que o empregado, embora percebendo remuneração, deixa de prestar ser-
viços ao empregador. O trabalhador faz jus ao repouso, como o nome explicita, uma 
vez por semana, de preferência aos domingos. Os feriados, embora evidentemente 
não sejam semanais, configuram, também, hipóteses de descanso remunerado do 
trabalhador.
As férias correspondem ao período do contrato de trabalho em que o empregado 
não presta serviços, com o fim de restaurar suas energias, mas recebe remuneração 
do empregador. O legislador, considerando que o trabalho contínuo é prejudicial à 
saúde, confere um período de descanso prolongado ao trabalhador, após o período 
de doze meses, a fim de assegurar sua saúde física e mental.
4.1 CONDIÇÕES DE MANUTENÇÃO DO DSR
É condição para a manutenção da remuneração do repouso semanal a frequência 
integral (assiduidade e pontualidade) do empregado durante a semana, entendida 
esta como o período de segunda-feira a sábado, anterior à semana em que recair o 
dia do repouso semanal (HOVARTH JUNIOR, 2004). Se não foi completado o trabalho 
integral dos seis dias precedentes, o empregado perde o direito à remuneração do 
descanso, mas conserva o direito ao repouso.
4.2 PAGAMENTO DO DSR
Não permite a lei que o empregado deixe de ter descanso semanal, ainda que rece-
bendo pagamento substitutivo da falta de descanso. Apenas nos feriados, dias nos 
quais também é garantido o repouso remunerado, e nas empresas em que pelas 
exigências técnicas não for possível dar o descanso aos domingos, a lei permite a 
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SUMÁRIO
conversão do descanso em pagamento. O pagamento deverá ser feito em dobro, não 
sendo devido esse pagamento dobrado se o empregador conceder a folga em outro 
dia (TST, Enunciado nº 146).
4.3 FÉRIAS 
Determinadas entre os arts. 129 a 138 da CLT, as férias correspondem ao período do 
contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, com o fim de restau-
rar suas energias, mas recebe remuneração do empregador.
O legislador, considerando que o trabalho contínuo é prejudicial à saúde, confere um 
período de descanso prolongado ao trabalhador, após o período de doze meses, a 
fim de assegurar sua saúde física e mental (ALMEIDA, 2012).
Diz-se que as férias são individuaisquando esse direito é concedido a apenas um em-
pregado ou a alguns empregados simultaneamente. Não a todos ao mesmo tempo, 
hipótese de férias coletivas.
4.3.1 PERÍODOS
PERÍODO AQUISITIVO
Para o empregado ter direito a férias, há necessidade de cumprir um período que é 
denominado de período aquisitivo daquele direito. No momento em que é admiti-
do na empresa, começa a correr o período aquisitivo, e somente após 12 meses de 
vigência do contrato de trabalho do empregado é que haverá o direito às férias (CLT, 
art. 130). O cumprimento do período aquisitivo constitui condição para a concessão 
das férias ao trabalhador.
PERÍODO CONCESSIVO
Completado o período aquisitivo, que é de 12 meses, o empregador terá de conce-
der as férias nos 12 meses subsequentes, período a que se dá o nome de período 
concessivo. 
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A concessão das férias é ato exclusivo do empregador, independendo de pedido ou 
concordância do empregado. É o empregador que irá determinar a data da conces-
são das férias do empregado, da forma que melhor atenda aos interesses da empre-
sa. O empregado, salvo as exceções dos parágrafos 1º e 2º do art. 36 da CLT, não tem 
direito de escolha (ALMEIDA, 2013).
4.3.2 DURAÇÃO DAS FÉRIAS
As férias dos empregados em geral são gozadas em dias corridos, úteis e não úteis, 
sendo que a sua duração depende da assiduidade do empregado, sofrendo diminui-
ção na proporção das suas faltas injustificadas.
Nº DE FALTAS INJUSTIFICADAS
NO PERÍODO AQUISITIVO DURAÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS
Até 5 30 dias corridos
De 6 a 14 24 dias corridos
De 15 a 23 18 dias corridos
De 24 a 32 12 dias corridos
Acima de 32 Nenhum dia de férias
O período de ferias é computado como tempo de serviço do empregado na 
empresa, para todos os efeitos.
4.3.3 CONCESSÃO FORA DO PERÍODO
Depois de esgotado o período concessivo de férias, sem que o empregador as tenha 
concedido, poderá o empregado ajuizar reclamação trabalhista pedindo ao juiz a fi-
xação das férias, por sentença, para o fim de gozá-las. Nessa circunstância, o juiz terá 
poderes para fixar o período das férias, nos termos do art. 137, § 1º da CLT.
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4.3.4 POSSIBILIDADE DE FRACIONAMENTO
Em regra as férias devem ser concedidas de uma só vez, em um único período. So-
mente em casos excepcionais é possível o fracionamento em dois períodos, um dos 
quais não poderá ser inferior a 5 dias (CLT, Art. 134 - As férias serão concedidas por 
ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em 
que o empregado tiver adquirido o direito. 
§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em
até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos
e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.)
O fato de o empregado ter suas férias reduzidas em razão de faltas não afetará a pos-
sibilidade de fracionamento, contanto que ele permaneça com direito a, pelo menos, 
20 dias corridos de férias. Por exemplo, o trabalhador com 6 a 14 faltas injustificadas 
no período aquisitivo (portanto com direito a 24 dias de férias) poderá ter suas férias 
fracionadas em um período de 14 dias e outro de 10 dias. 
4.3.5 DIREITO DE COINCIDÊNCIA
A CLT prevê direito de coincidência para os estudantes menores de 18 anos, que têm 
o direito de que suas férias no serviço sejam coincidentes com as férias escolares, isto
é, o empregador deverá escolher o período de férias do menor estudante dentro do
período de férias escolares (CLT, art. 136, § 2º).
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Os membros da mesma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou 
empresa igualmente terão direito de coincidência das férias de todos, que serão, as-
sim, gozadas na mesma época, se assim o desejarem e se disso não resultar prejuízos 
ao empregador (CLT, art. 136, § 1º).
Aqueles que estejam vivendo em situação de união estável, também possuem 
este direito
4.3.6 COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO DAS FÉRIAS
A concessão das férias será comunicada, por escrito, ao empregado, com antecedência 
de, no mínimo 30 dias. Dessa comunicação, o empregado dará recibo (CLT, art. 135).
O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem apresentar a CTPS ao empre-
gador para que nela seja anotada a respectiva concessão, anotação esta que também 
deve ser feita no livro ou ficha de registro do empregado (CLT, art. 135, §§ 1º e 2º).
O pagamento das férias e, se for o caso, o do respectivo abono de férias serão efetua-
dos até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo, devendo o empregado 
dar quitação do recebimento (CLT, art. 145).
Durante as férias a remuneração do empregado será a mesma, como se estivesse em 
serviço, devendo seu valor ser idêntico ao de seu salário na data da concessão, acres-
cido de um terço (CF, art. 7º, XVII).
Se o salário for pago por comissão ou percentagem, apurar-se-á a média dos paga-
mentos dos 12 meses anteriores à concessão.
4.3.7 ABONO DE FÉRIAS 
A lei permite a transformação de 1/3 das férias 
em pagamento em dinheiro. Haverá a redução 
do número de dias de férias e o proporcional 
aumento no ganho do empregado. O abono de 
férias deverá ser requerido até 15 dias antes do 
término do período aquisitivo (CLT, art. 143, § 1º).
O prazo para o pagamento 
do abono ao empregado 
é o mesmo estabelecido 
para o pagamento das 
férias, isto é, até dois dias 
antes do início das férias.
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Nas férias coletivas, a conversão do abono de férias deverá ser objeto de negociação 
coletiva entre o empregador e o sindicato representativo dos trabalhadores, indepen-
dendo de requerimento individual de sua concessão.
O abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já acrescida 
do adicional de um terço, previsto constitucionalmente. Se a remuneração do em-
pregado é de R$ 900,00 (novecentos reais), e vier ele solicitar o abono pecuniário, este 
terá o valor de R$ 400,00, que corresponde a 1/3 de R$ 1.200,00, valor da remunera-
ção acrescida de 1/3 constitucional (R$900,00 + R$ 300,00 = R$1.200,00).
4.3.8 EFEITOS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO PARA O CASO DE FÉRIAS
A extinção do contrato de trabalho faz surgir para o empregado direito à indenização 
dos períodos de férias que, até o momento da dispensa, ele tenha adquirido e não 
gozado.
FÉRIAS VENCIDAS
Férias vencidas são aquelas cujo período aquisitivo já foi completado e que não fo-
ram ainda concedidas ao empregado. Dispõe a CLT no seu art. 146: 
“Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao 
empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente 
ao período de férias cujo direito tenha adquirido”.
As férias vencidas são devidas em todas as hipóteses de dispensa: com justa causa, 
sem justa causa, no pedido de demissão, e ainda no término do contrato a prazo de-
terminado (com duração superior a um ano). 
FÉRIAS PROPORCIONAIS
As férias proporcionais são aquelas cujo período aquisitivo não está completo no mo-
mento da rescisão. É o caso, por exemplo, do empregado dispensado com 7 meses 
de trabalho, ou daquele com 2 anos e 7 meses de trabalho. 
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O valor a serpago é proporcional, correspondendo a 1/12 por mês do período aquisi-
tivo, contando-se a fração superior a 14 dias como um mês e desprezando-se a igual 
ou inferior (CLT, art. 146, parágrafo único).
• As férias indenizadas, sejam vencidas ou proporcionais, são devidas com o adi-
cional de um terço constitucional (CF, art. 7º, XVII).
• Férias proporcionais para empregados com mais de 1 ano de casa: CLT, art. 
146, parágrafo único:
“De acordo com o dispositivo legal, se o empregado possui mais de um ano de casa, 
sempre terá direito ao pagamento das férias proporcionais, exceto em uma única 
hipótese: a dispensa com justa causa.”
Férias proporcionais para empregados com menos de 1 ano de casa: CLT, art. 147
No caso do empregado com menos de 12 meses de casa, só haverá direito à indeni-
zação das férias proporcionais em duas hipóteses de cessação do contrato de traba-
lho: dispensa sem justa causa e término do contrato a prazo determinado.
4.3.9 PRESCRIÇÃO DAS FÉRIAS
Extinto o contrato de trabalho, o empregado tem o prazo de 2 anos para ingressar 
com a ação trabalhista. Durante a relação de emprego, o prazo prescricional é de 5 
anos (CF, art. 7º, XXIX).
Com relação às férias, a prescrição de 5 anos, durante o contrato de trabalho, é con-
tada a partir do fim do período concessivo. O prazo prescricional de 2 anos, após a 
extinção do contrato de trabalho, conta-se, evidentemente, a partir da data de cessa-
ção do ajuste.
4.3.10 FÉRIAS COLETIVAS
A CLT permite que sejam concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma 
empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Bem assim, 
permite o fracionamento das férias em até dois períodos anuais, desde que nenhum 
deles seja inferior a 10 dias. (CLT, art. 139, “caput” e § 1º).
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Incube exclusivamente ao empregador a decisão sobre a conveniência de conceder 
férias coletivas, o momento de sua concessão, o fracionamento, bem assim sobre sua 
abrangência (se alcançará todos os estabelecimentos da empresa, alguns estabeleci-
mentos ou mesmo um único setor).
FORMALIDADES A SEREM CUMPRIDAS NA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
A CLT exige a prévia comunicação à DRT e ao sindicato dos trabalhadores, com a 
antecedência mínima de 15 dias, informando as datas de início e de fim das férias 
coletivas, bem assim dos estabelecimentos ou setores atingidos pela medida (art. 
139, § 2º).
Conclui-se do dispositivo acima que a Lei não exige que a empresa solicite autoriza-
ção da DRT ou do sindicato dos trabalhadores para a concessão das férias coletivas. 
Deverá apenas comunicar-lhes que irá concedê-las, com a antecedência mínima de 
15 dias.
ABONO PECUNIÁRIO
A CLT admite a possibilidade de conversão de 1/3 das férias coletivas em 
pagamento em dinheiro. O abono, nesse caso, deverá ser ajustado mediante 
negociação coletiva da respectiva categoria profissional, independendo de 
requerimento individual do trabalhador. (art. 143, § 2º). Isto é, prevalecerá a vontade 
manifestada pelo Sindicato, submetendo-se a ela os trabalhadores.
FÉRIAS COLETIVAS PROPORCIONAIS
Havendo a concessão de férias coletivas, os empregados contratados há menos 
de 12 meses gozarão, na oportunidade, de férias proporcionais, iniciando-se, então, 
novo período aquisitivo (CLT, art. 140).
As férias proporcionais dos empregados com menos de 12 meses de empresa 
deve-rão ser concedidas observando-se a seguinte tabela: 
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FRAÇÃO DO ANO 
TRABALHADA
ATÉ
5FALTAS
DE 6 A 14 
FALTAS
DE 15 A 23 
FALTAS
DE 24 A 32 
FALTAS
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5dias 7 dias
8/12 20 dias* 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5dias* 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias* 20 dias* 15 dias 10 dias
11/12 27,5dias* 22 dias* 16,5 dias 11 dias
Fonte: CLT. * Hipóteses em que será cabível o fracionamento das férias.
A doutrina não aceita o desconto da remuneração, assim como a exigência de qual-
quer compensação futura, em face da inexistência de previsão legal. O ônus, no caso, 
deve ser suportado pelo empregador, a quem favorecem as férias coletivas. O período 
concedido a mais será considerado licença remunerada.
Por outro lado, se as férias coletivas concedidas forem inferiores ao período a que o 
trabalhador teria direito, o período remanescente deverá ser concedido pelo empre-
gador em outra oportunidade, dentro do período concessivo. O período remanescen-
te poderá ser concedido de forma individual. Assim, se o empregado tinha direito a 
30 dias de férias e a empresa só concedeu férias coletivas de 15 dias, os outros 15 dias 
deverão ser concedidos dentro do período concessivo, sob pena de pagamento em 
dobro pelo empregador.
IMPORTANTE RESSALTAR:
Pode acontecer, porém, de a empresa ter interesse em conceder, a todos os 
seus empregados, férias coletivas com duração de 30 dias. Nessa hipótese, 
como fica a situação dos empregados que só têm direito a férias proporcionais? 
Poderá a empresa, posteriormente descontar da remuneração desses 
empregados os dias a mais que obtiveram de férias? Ou, poderá exigir-lhes a 
compensação desses dias com futuros períodos de férias?
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Credenciada pela portaria MEC nº 767, de 22/06/2017, Publicada no D.O.U em 23/06/2017
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SUMÁRIO
ANOTAÇÕES
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FACULDADE CAPIXABA DA SERRA/EAD
Credenciada pela portaria MEC nº 767, de 22/06/2017, Publicada no D.O.U em 23/06/2017SUMÁRIO
5 SALÁRIO, REMUNERAÇÃO E 
ADICIONAIS LEGAIS 
A distinção clássica entre os dois institutos - 
salário e remuneração - é aquela que apon-
ta como elemento diferenciador a inclusão 
ou não das gorjetas. A CLT, em seu art. 457, 
adota essa linha, ao dispor que a remunera-
ção compreende a salário mais as gorjetas.
O salário corresponde ao valor econômi-
co pago diretamente pelo empregador ao 
empregado. A remuneração inclui o salário 
indireto, pago por terceiros (gorjetas), e o sa-
lário direto pago pelo empregador (em di-
nheiro ou utilidades).
Assim, pode ser dito que a distinção clássica 
entre os dois institutos, salário e remunera-
ção, é aquela que aponta como elemento 
diferenciador a inclusão ou não das gorjetas. A CLT, em seu art. 457, adota essa linha, 
ao dispor que a remuneração compreende a salário mais as gorjetas.
O salário corresponde ao valor econômico pago diretamente pelo empregador ao 
empregado, já a remuneração inclui o salário indireto, pago por terceiros (gorjetas), e 
o salário direto pago pelo empregador (em dinheiro ou utilidades).
5.1 PARCELAS INTEGRANTES DO SALÁRIO
O art. 457, § 1º e 2º da CLT determina a seguinte redação:
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as co-
missões pagas pelo empregador.   
ATENÇÃO
É admitida no Brasil 
a contratação de 
empregados tendo como 
forma de salário apenas 
comissão, todavia o 
empregador é obrigado a 
garantir o salário mínimo, 
quando as comissões não 
atingirem esse valor.
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SUMÁRIO
OBJETIVO 
Ao final desta 
unidade, 
esperamos 
que possa:
UNIDADE 5
> Desenvolver uma 
análise crítica, social 
e ética do direito 
trabalhista em 
relação ao salário e 
remuneração; 
> Formas de pagamento 
de salário e suas regras;
> Regras para 
remuneração e sua 
composição.
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DIREITO