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SOBRE ESTE CAPÍTULO 
 
E ai, OABeiro! Tudo certinho? 
A apostila de número 04 do nosso curso de Direito do Trabalho tratará sobre Extinção do 
Contrato de Trabalho, matéria que DESPENCA no Exame de Ordem! De acordo com a nossa 
equipe de inteligência, esse assunto esteve presente 8 VEZES nos últimos 3 anos, sendo 
considerado um assunto de altíssima relevância para sua preparação na primeira e na segunda 
fase! 
Dê uma especial atenção ao aviso prévio, ok? 
Por sua vez, “Estabilidades” foi cobrado apenas 2 VEZES nos últimos três anos, sendo 
considerado um assunto de baixa recorrência. 
Aqui, a banca costuma seguir o seu padrão: Apresentar um caso hipotético, pelo qual a resposta 
é respaldada na legislação vigente. Por isso, recomendamos a leitura atenta da letra seca da lei, 
entendimentos e orientações jurisprudenciais, e sempre em companhia de alguma doutrina à 
sua escolha. 
Lembre-se: A resolução de questões é a chave para a aprovação! 
Vamos juntos! 
 
 
2 
SUMÁRIO 
DIREITO DO TRABALHO ......................................................................................................................... 3 
Capítulo 19 ................................................................................................................................................ 3 
32. Extinção do contrato de trabalho ................................................................................................. 3 
32.1 Regras gerais ............................................................................................................................................................................. 3 
32.2 Dispensa sem justa causa.................................................................................................................................................... 6 
32.3 Dispensa por justa causa ..................................................................................................................................................... 7 
32.4 Rescisão indireta ...................................................................................................................................................................... 9 
32.5 Culpa recíproca ......................................................................................................................................................................10 
32.6 Pedido de demissão ............................................................................................................................................................11 
32.7 Extinção por acordo entre empregado e empregador ........................................................................................12 
32.8 Extinção por Programa de Demissão Voluntária (PDV) ou de Demissão Incentivada (PDI) ..............12 
32.9 Extinção dos contratos a termo .....................................................................................................................................14 
32.10 Modalidades de extinção atípica do contrato de trabalho ...............................................................................16 
32.11 Aviso prévio .............................................................................................................................................................................18 
32.12 Estabilidades no emprego.................................................................................................................................................22 
32.12.1 Dirigente sindical ..........................................................................................................................................................23 
32.12.2 Empregado diretor de cooperativa ......................................................................................................................24 
QUADRO SINÓTICO .............................................................................................................................. 30 
QUESTÕES COMENTADAS ................................................................................................................... 32 
GABARITO ............................................................................................................................................... 43 
QUESTÃO DESAFIO ................................................................................................................................ 44 
GABARITO QUESTÃO DESAFIO ........................................................................................................... 45 
LEGISLAÇÃO COMPILADA .................................................................................................................... 47 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................................................... 48 
 
3 
 
DIREITO DO TRABALHO 
Capítulo 19 
32. Extinção do contrato de trabalho 
32.1 Regras gerais 
A proteção da relação de emprego contra dispensa arbitrária consiste em direito 
fundamental social dos trabalhadores, nos moldes do art. 7º, I, CFRB/88. 
De acordo com o art. 477, CLT, na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá 
proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos 
órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias. 
 
É oportuno ressaltar que a assistência dada pelo sindicato ao empregado no momento da 
rescisão não se faz necessária, basta que haja a comunicação aos órgãos competentes por 
parte do empregador. 
Prosseguindo, você precisa saber que o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – 
TRCT ou o Recibo de Quitação, qualquer que seja a forma de rescisão, deverá especificar a 
natureza de cada parcela e discriminar o seu valor, conforme o disposto o §2º do art. 477 da 
 
4 
CLT. O dispositivo determina, ainda, que a quitação somente será considerada válida com 
relação às mesmas parcelas. 
Sobre o tema, observe a Súmula 330, item I, do TST, segundo o qual “a quitação das 
parcelas não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação, e, consequentemente, 
seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo”. 
O que a referida jurisprudência quer dizer, em suma, é que as parcelas que não estão 
consignadas no recibo poderão ser discutidas futuramente na Justiça do Trabalho. Um exemplo 
dado pelo professor Henrique Correia1 é a situação em que as partes não chegaram a um 
acordo sobre o pagamento das horas extras, consequentemente, nada mencionando sobre seu 
pagamento. Posteriormente, o trabalhador tem a opção de ingressar com reclamação trabalhista 
para discutir o pagamento de tais verbas, bem como pleitear os reflexos dela decorrentes, por 
exemplo, no DSR (descanso semanal remunerado), no 13º, nas férias, nos depósitos do FGTS e 
no aviso prévio. 
Quanto à forma de pagamento das verbas rescisórias, a lei dispõe que este poderá ser 
feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes. No caso 
de o empregado ser analfabeto, o pagamento será em dinheiro ou em depósito bancário. 
Além disso, é admitida a compensação, desde que esta não exceda o equivalente a 1 
(um) mês de remuneração do empregado. 
O prazo para pagamento dos valores constantes no instrumento de rescisão ou recibo 
de quitação deverão ser efetuados até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato, 
nos termos do §6º do art. 477 da CLT2. No caso de o tomador de serviços desobedecer a esse 
prazo, estará sujeito à multa prevista no §8º do mesmo artigo. 
 
1 CORREIA, Henrique. Súmulas e OJs do TST comentadas e organizadas por assunto. – 7ª ed.– Salvador: JusPODIVM, 2016. 
p. 675 
2 Vide questão 03 desse material 
 
5 
 
Originalmente, o §8º do art. 477 da CLT trazia o seguinte texto: 
CLT, Art. 477, §8º - A inobservânciado disposto no §6º deste artigo sujeitará o infrator à 
multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do 
empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de 
variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. 
Da leitura da lei, verifica-se que o desrespeito do prazo de 10 dias (art. 477, §6º, CLT) para 
o pagamento rescisório resulta na aplicação de duas multas ao empregador: uma 
administrativa, devida à fiscalização trabalhista, no montante de 160 BTN, por trabalhador; 
a outra, em favor do próprio empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente 
corrigido. 
No entanto, em novembro de 2019, foi editada a Medida Provisória nº 905, cujo objetivo 
foi instituir o contrato de trabalho Verde e Amarelo (falaremos mais à frente), bem como 
alterar outros dispositivos da legislação trabalhista, dentre eles o §8º do art. 477 da CLT. 
Vejamos, assim, como ficou a nova redação: 
§ 8º Sem prejuízo da aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A, a 
inobservância ao disposto no § 6º sujeitará o infrator ao pagamento da multa em favor do 
empregado, em valor equivalente ao seu salário, exceto quando, comprovadamente, o 
empregado der causa à mora. 
Nesta linha, é o disposto no inciso II do art. 634-A: 
CLT, Art. 634-A (Redação dada pela MP 905/2019) - A aplicação das multas administrativas por 
infrações à legislação de proteção ao trabalho observará os seguintes critérios: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art634a
 
6 
II - para as infrações sujeitas a multa de natureza per capita, observados o porte econômico 
do infrator e o número de empregados em situação irregular, serão aplicados os seguintes 
valores: 
a) de R$ 1.000,00 (mil reais) a R$ 2.000,00 (dois mil reais), para as infrações de natureza 
leve; 
b) de R$ 2.000,00 (dois mil reais) a R$ 4.000,00 (quatro mil reais), para as infrações de 
natureza média; 
c) de R$ 3.000,00 (três mil reais) a R$ 8.000,00 (oito mil reais), para as infrações de natureza 
grave; e 
d) de R$ 4.000,00 (quatro mil reais) a R$ 10.000,00 (dez mil reais), para as infrações de 
natureza gravíssima. 
Nota-se, destarte, que o novel §8º do art. 477 manteve a multa devida ao empregado, 
porém, alterou os parâmetros da multa administrativa aplicável pela fiscalização trabalhista. 
Até a elaboração desse material, a MP 905/2019 esteve em vigor. No entanto, é importante 
observar que ela ainda será sujeita à votação para sua conversão em lei, sendo fundamental 
o acompanhamento de tal trâmite para eventual cobrança ou não em sua prova. 
Com relação ao recebimento do seguro-desemprego, bem como a possibilidade de 
movimentação do FGTS, bastará a anotação da CTPS, contanto que haja a comunicação da 
dispensa aos órgãos competentes, conforme mencionamos mais acima. 
32.2 Dispensa sem justa causa 
A dispensa sem justa causa pelo empregador também é conhecida por dispensa injusta 
ou imotivada, uma vez que nenhuma das partes deu causa (ou motivo) para o rompimento do 
vínculo empregatício. 
Em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, entende-se que o 
empregado terá direito ao recebimento das seguintes verbas rescisórias: 
 
7 
 Aviso prévio; 
 Saldo de salário; 
 Férias proporcionais e vencidas (arts. 146 e 147, CLT) 
 13º salário proporcional 
 Indenização equivalente a 40% do total dos depósitos do FGTS realizados durante 
a vigência do contrato. 
A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) equiparou os efeitos da dispensa imotivada 
individual, plúrima e coletiva, dispensando, expressamente, a necessidade de autorização prévia 
de entidade sindical ou de celebração de instrumento coletivo para a sua efetivação. 3 
 
Com base na Súmula 314 do TST, se a rescisão contratual ocorrer no período de trinta dias 
que antecede a data base, o empregado terá direito, ainda, a uma indenização adicional no 
valor de um salário mensal reajustado, com reflexo nas parcelas rescisórias. 
32.3 Dispensa por justa causa 
A justa causa ocorre nas hipóteses do art. 482, CLT, vejamos: 
 Ato de improbidade: ato desonesto contra o patrimônio do empregador, ou de 
terceiro, desde que relacionado ao trabalho. 
 Incontinência de conduta: comportamento irregular no que tange à moral sexual. 
 
3 CLT, Art. 477-A - As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo 
necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho 
para sua efetivação. Vide questão 01 desse material 
 
8 
 Mau procedimento: prática de ato que fira a ética. 
 Negociação habitual: por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, 
ou for prejudicial ao serviço. 
 Condenação criminal transitada em julgado: quando há pena privativa de liberdade 
e desde que não haja suspensão da execução da pena. Aqui, lembre-se que, em caso 
de prisão provisória, não estaremos diante de uma extinção contratual, mas sim de 
uma suspensão do pacto laboral, conforme visto no capítulo anterior. 
 Desídia: reiteração de atos comissivos ou omissivos que impliquem desleixou ou 
desinteresse pelo trabalho. 
 Embriaguez habitual (deve repercutir no contrato) ou em serviço (basta 1 vez); 
 Violação de segredo da empresa; 
 Ato de indisciplina: descumprimento de ordens gerais da empresa. 
 Ato de insubordinação: descumprimento de ordens pessoais e diretas feitas ao 
empregado pelo empregador. 
 Abandono de emprego: por mais de 30 (trinta) dias, intencionalmente. 
Sobre o tema, observe os entendimentos do TST: 
Súmula nº 32. ABANDONO DE EMPREGO. Presume-se o abandono de emprego se o 
trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do 
benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 
Súmula nº 62. ABANDONO DE EMPREGO. O prazo de decadência do direito do 
empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono 
de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu 
retorno ao serviço. 
 
9 
 Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, 
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem. 
 Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou 
de outrem: aqui não importa o local onde ocorrer. 
 Prática constante de jogos de azar. 
 Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da 
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.4 
A justa causa, em questões patrimoniais, é muito prejudicial ao empregado. Isso porque, 
o empregado terá direito apenas às seguintes verbas: 
 Saldo de salários; 
 Férias vencidas. 
 Destarte, não terá direito ao aviso prévio, décimo terceiro salário e não poderá levantar 
imediatamente o FGTS. 
32.4 Rescisão indireta 
Ocorre quando a extinção do contrato de trabalho se dá por iniciativa do empregado nas 
hipóteses previstas nas alíneas do art. 483, CLT5. 
Você já pode ter ouvido falar dessa modalidade de rescisão do contrato de trabalho, ela 
é comumente chamada de “justa causa do empregador”. Nesse caso, ainda que a conduta tenha 
sido praticada pelo empregador, compete ao empregado prová-la, nos termos do caput do art. 
483, CLT. 
Vejamos as hipóteses de rescisão indireta: 
 
4 Vide questão 02 desse material 
5 Vide questão 05 desse material 
 
10 
 Forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; Empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo; 
 Empregado correr perigo manifesto de mal considerável; 
 Caso o empregador não cumpra com as obrigações decorrentes do contrato; 
 Caso o empregador ou seus prepostos pratiquem ato lesivo à honra ou boa fama 
do empregado ou de seus familiares; 
 Caso o empregador ou seus prepostos ofendam fisicamente o empregado, salvo 
em legítima defesa, própria ou de outrem; 
 Caso o empregador reduza sensivelmente o salário do empregado, nas hipóteses 
em que é remunerado por peça ou tarefa. 
 
Nas hipóteses de o empregador não cumprir com as obrigações do contrato e reduzir o 
trabalho do empregado, afetando sensivelmente a importância dos salários deste, o 
empregado poderá pleitear a rescisão do contrato e o pagamento das respectivas 
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
Quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do 
serviço, o empregado poderá suspender a prestação de serviços ou rescindir o contrato, 
consoante o disposto no art. 483, §1º da CLT. 
32.5 Culpa recíproca 
Ocorre quando, contemporaneamente, empregado e empregador cometem faltas que 
constituem justa causa para a extinção do contrato de trabalho. 
 
11 
Para enxergar melhor essa hipótese de rescisão, veja o seguinte caso hipotético: João é 
motorista da empresa “A”, cujo diretor executivo é Francisco. Após descobrir que João, 
dolosamente, ocasionou um acidente automobilístico durante o trabalho, que resultou na perda 
da sua habilitação para o exercício da profissão, Francisco imediatamente desferiu golpes de 
soco em face de João. Diante da conduta indevida dos dois, resta caracterizada a modalidade 
de rescisão denominada de culpa recíproca. 
De acordo com o entendimento do TST, para que a culpa recíproca seja configurada, as 
duas partes devem cometer faltas graves e ter uma relação de causalidade, ou seja, uma produz 
a reação imediata da outra. A Justiça do Trabalho é responsável pelo reconhecimento da culpa 
recíproca na rescisão do contrato de trabalho e, nos moldes da Súmula 14 do TST, o empregado 
demitido terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias 
proporcionais. Além disso, o empregado receberá metade da indenização do FGTS e a 
integralidade das férias vencidas e saldo de salário. 
32.6 Pedido de demissão 
Assim como a demissão sem justa causa, o pedido de demissão é caso de extinção 
imotivada do contrato de trabalho. Tal forma cessação do vínculo de emprego configura um 
direito do obreiro sem que haja necessário motivo para tanto. 
Sobre o assunto, assim leciona o doutrinador Maurício Godinho Delgado: 
“Esta declaração de vontade do trabalhador também tem natureza potestativa, receptícia 
e constitutiva, com efeitos imediatos, tão logo recebida pela parte adversa (efeitos ex nunc). É 
direito potestativo da pessoa natural que presta serviços nos moldes empregatícios. Direito 
potestativo (...) constitui aquela prerrogativa ou vantagem que se exerce e se afirma 
independentemente da vontade dos que hão de suportar suas consequências jurídicas.”6 
Na resilição contratual por ato do obreiro, serão devidas as seguintes verbas: 
 
6 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. – 17ª ed. rev. atual. e ampl. – São 
Paulo: Ltr, 2018. p. 1394. 
 
12 
 Saldo de salários; 
 Férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas do terço constitucional; 
 13º salário integral ou proporcional. 
Frisa-se que o empregado não fará jus ao aviso prévio, indenização, nem levantamento 
dos depósitos do FGTS. 
32.7 Extinção por acordo entre empregado e empregador 
Essa é uma das grandes inovações da Reforma Trabalhista. De acordo com o art. 484-A, 
CLT7, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador e, 
nesse caso, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
 Por metade: 
 Aviso prévio, se indenizado; 
 Indenização sobre o saldo do FGTS. 
 Na integralidade: 
 Demais verbas trabalhistas. 
 Movimentação de 80% do FGTS. 
 
 
 
A extinção por acordo não autoriza o empregado a ingressar no Programa de Seguro-
Desemprego, conforme art. 484-A, §2º, CLT. 
32.8 Extinção por Programa de Demissão Voluntária (PDV) 
ou de Demissão Incentivada (PDI) 
 
7 Vide questão 04 desse material 
 
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São planos de incentivo ao desligamento voluntário do empregado de seu emprego. 
Via de regra, o empregado, aderindo ao plano, receberá as mesmas verbas rescisórias 
que faria jus em caso de dispensa imotivada, acrescidas de um montante pecuniário significativo, 
de natureza indenizatória, com a finalidade de reparar o prejuízo pela perda do emprego. 
O Art. 477-B da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista, regula tal modalidade de 
extinção do contrato de trabalho: 
CLT, Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, 
plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja 
quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição 
em contrário estipulada entre as partes. 
Sobre o tópico é importante fazermos duas observações: 
 É essencial para a validade da adesão ao PDV que tal plano tenha sido previsto em 
norma coletiva. 
 O entendimento que prevalecia antes do advento da Lei 13.467/2017, era no sentido 
de que a adesão ao PDV pelo empregado implicaria quitação exclusivamente das 
parcelas e valores constantes do recibo. 8 Contudo, após a Reforma Trabalhista em 
vigor, a regra passou a ser a quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da 
relação de emprego. Isso significa que, caso um empregado tenha aderido ao plano, 
não poderá, posteriormente, ajuizar reclamação trabalhista com o fim de que sejam 
pagas as verbas trabalhistas ali acertadas, exceto se o obreiro e o empregador 
estipularem limitação à quitação. 
 
 
8 OJ nº 270, SDI-I, TST. 
 
14 
 
Destaque-se o entendimento firmado pelo STF no RE nº 590.415, julgado em 30 de abril de 
2015, cujo teor foi no sentido de que o PDV pode, sim, ajustar quitação ampla sobre as 
parcelas contratuais trabalhistas, desde que cumpra os seguintes requisitos: seja regulado 
e/ou aprovado pela negociação coletiva trabalhista, com participação do sindicato dos 
trabalhadores; possua cláusulas com substantivas concessões supralegais; seja o plano 
amplamente divulgado no respectivo segmento laboral, com real e livre adesão do 
empregado. 
Veja, ainda, alguns dos entendimentos do TST importantes para a sua prova: 
OJ nº 207, SDI-I. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. INDENIZAÇÃO. 
IMPOSTO DE RENDA. NÃO INCIDÊNCIA. A indenização paga em virtude de adesão a programa 
de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à incidência do imposto de renda. 
OJ nº 356, SDI-I. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV). CRÉDITOS 
TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. Os créditos 
tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a 
indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão 
Voluntária (PDV). 
32.9 Extinção dos contratos a termo 
No capítulo 3 vimos que, em regra, em virtude do princípio da continuidade da relação 
de emprego, os contratos de trabalho são firmados por tempo indeterminado. Contudo, 
estudamos também a exceção a tal princípio, que se trata dos contratos a termo. 
Vejamos agora como se dá a rescisão dessa modalidade contratual. 
 
15 
 Extinção normal: ocorre quando o contrato atinge o seu termo. Por exemplo, 
encerrado o prazo do contrato de experiência (máximode 90 dias), restará cessada 
aquela relação empregatícia e o trabalhador não fará jus a indenização ou aviso 
prévio, mas apenas a saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas) e 13º 
proporcional. 
 Extinção antecipada: 
 Por iniciativa do empregador: serão devidos o saldo de salário, as férias 
proporcionais (e vencidas) e 13º salário proporcional, além da indenização 
prevista no art. 479 da CLT: 
CLT, Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, 
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de 
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do 
contrato. 
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da 
parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para 
o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado. 
Deverá o empregador, ademais, depositar a multa de 40% do FGTS e o 
empregado poderá realizar saque de sua conta vinculada. 
 Por iniciativa do empregado: deverá indenizar o empregador, nos termos do 
art. 480 da CLT: 
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do 
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador 
dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
 
16 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o 
empregado em idênticas condições. 
 Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada: o contrato 
de trabalho por prazo determinado que possua essa cláusula obriga a parte que 
rescindi-lo antes do seu termo a conceder aviso prévio. 
Eis o disposto no art. 481 da CLT: 
CLT, Art. 481 - Aos por prazo determinado, que contiverem cláusula 
asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo 
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os 
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
Nesse sentido, veja-se a jurisprudência do TST: 
Súmula nº 163 do TST. AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Cabe aviso 
prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 
481 da CLT. 
32.10 Modalidades de extinção atípica do contrato de 
trabalho 
Estudaremos agora as hipóteses atípicas de cessão do pacto empregatício. 
 Morte do empregado: os herdeiros do falecido farão jus ao saldo de salário, férias 
proporcionais e 13º salário proporcional. Não há que se falar, nesse caso, em 
indenização. 
 Morte do empregador pessoa física: 
 Com cessação da atividade da empresa: na hipótese de a morte do 
empregador pessoa física resultar na extinção do empreendimento, o 
empregado receberá as mesmas verbas devidas da dispensa sem justa causa, 
 
17 
quais sejam: saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas), 13º salário 
proporcional, indenização do FGTS (40%) e aviso prévio. Tais efeitos se 
justificam porque o risco do negócio era do empregador; logo, o empregado 
deve receber tudo. 
O art. 485 da CLT prevê essa situação: 
CLT, Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, 
os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem 
os art. 477 e 497. 
 Com continuidade do empreendimento pelo sucessor: nesse caso, estaremos 
diante da sucessão trabalhista, ou seja, os contratos de trabalho não serão 
afetados. No entanto, poderá o empregado optar pela rescisão do contrato, 
cujos efeitos são equivalentes ao pedido de demissão, mas com dispensa de 
cumprimento de aviso prévio. Na hipótese de o obreiro escolher esta 
possibilidade, não fará jus à indenização do FGTS. 
Observe a previsão do artigo 483, §2º da CLT: 
CLT, Art. 483, §2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa 
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
 Extinção da empresa ou do estabelecimento: é conferido ao empregado o direito 
às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa. 
 Fato do príncipe – factum principis: trata-se de paralisação temporária ou definitiva 
do trabalho motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou, ainda, 
pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade. 
Em tais casos, de acordo com o art. 486 da CLT, prevalecerá o pagamento de 
indenização, que ficará a cargo do Governo responsável. Assim, de acordo com a 
doutrina, caberá ao Estado pagar a indenização do FGTS e ao empregador as demais 
verbas rescisórias. 
 
18 
 Contrato nulo: 
 Trabalhador menor de 14 anos: conforme visto anteriormente, é proibido 
qualquer tipo de trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz 
a partir dos 14 anos. Caso um menor de 14 anos seja encontrado trabalhando, 
aquele vínculo será considerado nulo, porém, terá assegurada a proteção 
trabalhista integral. O menor fará jus, portanto, ao saldo de salários, às férias 
proporcionais (e vencidas), ao 13º salário proporcional, à indenização do FGTS, 
bem como ao aviso prévio. A nulidade operará efeitos ex nunc. 
 Trabalhador na administração pública sem concurso público: sobre o tema, 
vejamos o que estabelece a Súmula 363 do TST: 
Súmula nº 363 do TST. CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor 
público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra 
óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas 
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores 
referentes aos depósitos do FGTS. 
Dessa forma, de acordo com o entendimento sumulado do TST, ainda que 
presentes os requisitos da relação de emprego (pessoalidade, onerosidade, não 
eventualidade e subordinação jurídica), o contrato será considerado nulo. Trata-
se de hipótese de trabalho proibido. 
 Força maior: o art. 501 da CLT conceitua a força maior como todo acontecimento 
inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não 
concorreu direta ou indiretamente. Na hipótese de o motivo de força maior implicar 
na extinção da empresa, será assegurado ao empregado metade do que seria devido 
em caso de rescisão sem justa causa. 
32.11 Aviso prévio 
 
19 
Inicialmente, saiba que o aviso prévio é direito fundamental social dos trabalhadores, nos 
termos do art. 7º, XXI, CF. Nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, quando uma 
das partes, desejar rescindir o vínculo de emprego, é preciso que seja dado um tempo razoável 
a fim de que a outra parte adote as medidas necessárias. No caso da iniciativa do encerramento 
do contrato ser do empregador, o aviso prévio permitirá que o empregado encontre um novo 
posto de trabalho; já se o fim da relação empregatícia for de iniciativa do obreiro, permitirá que 
o empregador busque novo empregado para ocupar o posto que se tornará vago. 
Nesta linha, é necessário entender quais são as principais características do aviso prévio: 
 Declaração receptícia de vontade: significa que não depende de aceitação da 
outra parte; 
 Natureza constitutiva negativa: põe fim ao pacto laboral. 
 Efeitos ex nunc: produz efeitos a partir de sua comunicação. 
 Irrenunciável: nos termos da Súmula 276 do TST, “o direito ao aviso prévio é 
irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime 
o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador 
de serviços obtido novo emprego”. 
Seguindo o estudo, na hipótese de a rescisão contratual ser repentina, ou seja, se não 
houver a comunicação, a parte que lhe deu causa deverá indenizar a outra da seguinte forma: 
 Se a rescisão partir do empregador, ele deverá pagar em pecúnia o valor 
correspondente ao prazo do aviso. 
 Se a rescisão partir do empregado, será descontado dos seus salários o valor 
respectivo. 
Salienta-seque, se o empregado praticar conduta que justifique a ruptura contratual por 
justa causa durante o período de aviso prévio, perderá o direito ao respectivo prazo, de acordo 
com o art. 491 da CLT. Por outro lado, se o empregador, durante o prazo do aviso prévio praticar 
ato que justifique a rescisão indireta, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente 
 
20 
ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida, nos termos do art. 490 
consolidado. 
Com relação à proporcionalidade do aviso prévio, a Lei nº 12.506/2011 regulamentou o 
instituto: 
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do 
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção 
de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por 
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo 
um total de até 90 (noventa) dias. 
Redação um pouco complicada, não é? Vamos sistematizar para ficar mais fácil a 
visualização: 
 
DIAS DO AVISO PRÉVIO (ANOS TRABALHADOS 3) 30 
 
O resultado não poderá exceder 90 dias, pois esse 
é o máximo legal. 
 
 
 
 
Sobre a proporcionalidade do aviso prévio, destaque-se que esta não se aplica ao pedido 
de demissão, ou seja, caso o empregado decida por findar o pacto empregatício, o tomador 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#tituloIVcapvi
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#tituloIVcapvi
 
21 
de serviços não terá direito ao aviso prévio proporcional, uma vez que este existe apenas 
em favor do empregado. 
Quanto à contagem do aviso prévio, a Súmula nº 380 do TST dispõe o seguinte: 
Súmula nº 380 do TST. AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO 
CIVIL DE 2002. Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à 
contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
(ex-OJ nº 122 da SBDI-1 - inserida em 20.04.1998) 
Vejamos agora quais são os tipos de aviso prévio: 
 Aviso prévio trabalhado: configura-se quando o empregado cumpre o aviso 
prestando serviços ao empregador. 
 Na dispensa sem justa causa: poderá haver a redução da jornada de trabalho, 
sendo de 2h por dia ou 7 dias corridos. 
Ressalta-se que, segundo o entendimento do TST, é ilegal substituir o 
período de redução de jornada, no aviso prévio, pelo pagamento das horas 
correspondentes. 9 
 No pedido de demissão: não há redução da jornada. 
 Aviso prévio indenizado: o término do contrato de trabalho será imediato, ou seja, 
serão pagos os 30 dias ou mais, dependendo da duração do contrato, sem que o 
empregado preste serviços. O período do aviso prévio é substituído por indenização 
pecuniária. 
 Aviso prévio cumprido em casa: modalidade não mais admitida pela doutrina, nem 
pela jurisprudência trabalhista, nesse caso, o empregado cumpria o aviso em casa, 
retardando o pagamento das verbas rescisórias. 
 
9 Súmula 230 do TST. 
 
22 
O art. 489 da CLT trata da reconsideração do aviso: 
CLT, Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o 
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra 
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.10 
Assim, para que haja a referida retratação, deve-se ocorrer durante o prazo do aviso 
prévio, de forma bilateral, pois a outra parte pode aceitar ou não, tendo como consequência a 
continuidade do contrato de trabalho como se o aviso prévio não tivesse sido dado. 
Por fim, trouxemos alguns entendimentos do TST acerca do aviso prévio, os quais podem 
ser objeto de cobrança em provas de concurso: 
Súmula 44 - AVISO PRÉVIO. A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da 
indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. 
Súmula 305 - FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O 
AVISO PRÉVIO. O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está 
sujeito a contribuição para o FGTS. 
OJ nº 82, SDI-I - AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída a ser anotada na CTPS 
deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. 
OJ nº 83, SDI-I - AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. 
A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da CLT. 
32.12 Estabilidades no emprego 
 
10 Vide questão 7 desse material 
 
23 
A garantia no emprego consiste em um direito fundamental conferido ao empregado para 
proteger a relação empregatícia contra dispensa arbitrária ou sem justa causa. 
 Em nosso estudo, não abordaremos a estabilidade do servidor público por se tratar de 
matéria de Direito Administrativo. Veremos agora as demais estabilidades previstas em nosso 
ordenamento jurídico: 
32.12.1 Dirigente sindical 
De acordo com o art. 8º, VIII, CF, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a 
partir do registro da candidatura e se eleito, até um ano após o final do mandato, salvo de 
cometer falta grave. Essa garantia no emprego abrange também os suplentes. Nesse sentido, 
veja também o art. 543, §3º, CLT, recepcionado pela CF/88.11 
O fundamento da garantia provisória do dirigente sindical é a proteção do empregado 
contra os atos de ingerência do empregador e do Estado. O dirigente sindical só poderá ser 
demitido mediante a prática de falta grave, devidamente apurada em inquérito. 
Caso o empregador não proponha a ação, o ato de dispensa será nulo. Contados da 
suspensão do empregado pela prática de falta grave, o empregador deverá propor o inquérito 
em até 30 dias, conforme arts. 494 e 853, CLT. Sobre o tema, vide Súmula 197, STF e Súmula 
379, TST. 
O art. 543, §5º, CLT prevê que a comunicação ao empregador deve ocorrer em até 24 
horas, contados do registro da candidatura. Ocorre que, preleciona a Súmula 369, I, TST que é 
assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação 
do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no 
art. 543, §5º, CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência 
do contrato de trabalho. 
Somado a isso, nos termos da Súmula 369, II, TST, a garantia no emprego fica limitada a 
sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. A garantia só ocorrerá se o empregado 
exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional que representará no sindicato. 
 
11 Vide questão 10 desse material 
 
24 
Ademais, havendo a extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, 
o empregado perderá a estabilidade. 
 
E se o empregado registrar a candidatura durante o período do aviso prévio, a garantia no 
emprego subsiste? 
Em conformidade com a Súmula 369, V, TST, o registro da candidatura no curso do aviso 
prévio não assegura a estabilidade ao dirigente sindical.12 
Acrescente-se, ainda, que a estabilidade provisória não é aplicada ao delegado sindical, 
uma vez que tal garantia é exclusiva daqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos 
sindicatos, nos termos da OJ nº 369 da SDI-I, do TST. 
32.12.2 Empregado diretor de cooperativa 
Aos empregados eleitos para o cargo de diretores de sociedades cooperativas deve ser 
assegurada a garantia concedida aos dirigentes sindicais, conforme art. 543, CLT. 
Dessa forma, eles só poderão ser dispensados caso pratiquem falta grave devidamente 
apurada em inquérito. 
Nesse tema, é necessário ter bastante atenção ao disposto na OJ 253, SDI-1, TST,pois é 
uma pegadinha bem recorrente! Veja: o TST entende que os suplentes para o cargo de diretor 
de sociedade cooperativa não possuem a garantia de emprego. 
 
 
 
12 Vide questão 08 desse material 
 
25 
 
SUPLENTE DE DIRIGENTE SINDICAL  POSSUI ESTABILIDADE NO EMPREGO 
SUPLENTE DE DIREITO DE COOPERATIVA  NÃO POSSUI ESTABILIDADE NO EMPREGO 
32.12.3 Empregado de Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes - CIPA 
Nos termos do art. 165, CLT, os titulares da representação dos empregados nas CIPAs 
não poderão sofrer despedida arbitrária. 
A garantia subsiste desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato, 
conforme art. 10, II, “a”, ADCT. 
O suplente também possui a garantia, nos moldes da Súmula 676, STF e Súmula 339, TST. 
A estabilidade provisória do membro da CIPA não constitui vantagem pessoal, consiste em 
proteção ao empregado para o desempenho das suas atividades. Sendo assim, caso o 
estabelecimento seja extinto, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a 
reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. 
 
Agora reforce sua atenção para não cair em uma famosa pegadinha: apenas o trabalhador eleito 
pelos empregados para a CIPA possui garantia de emprego, o empregado indicado pelo 
empregador não possui, ok? É o que dispõe o art. 543, §3º, CLT. 
32.12.4 Empregada gestante 
 
26 
O art. 10, II, “b” do ADCT dispõe que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa 
da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto13. 
Além disso, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o 
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. 
A empregada gestante só será reintegrada se a demissão ocorrer no período da 
estabilidade, do contrário, receberá apenas os salários e demais direitos correspondentes ao 
período de estabilidade, nos moldes da Súmula 244, incisos I e II, TST. 
A empregada gestante possui estabilidade até mesmo na hipótese de admissão mediante 
contrato por prazo determinado (incluído, inquestionavelmente, o contrato de experiência), 
conforme Súmula 244, III, TST. 
Sobre o tema, veja também a OJ 399, TST. 
 
E se a confirmação da gravidez ocorrer no curso do aviso prévio, a empregada terá direito 
à garantia do emprego? 
Nos moldes do art. 391-A, CLT, a confirmação da gravidez no prazo do aviso prévio 
trabalhado ou indenizado, garante à gestante a estabilidade provisória. Somado a isso, o 
parágrafo único do art. 391-A, CLT dispõe que tal direito se estende ao adotante. 
32.12.5 Empregado acidentado 
De acordo com o art. 118, Lei 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem 
garantia no emprego, pelo prazo mínimo de doze meses, após a cessação do auxílio doença 
 
13 Vide Questão 09 
 
27 
acidentário. Perceba que a parte final do mencionado artigo dispõe que a garantia independe 
da percepção do auxílio acidente. 
Ocorre que, nos termos da Súmula 378, II, TST, são pressupostos para a concessão da 
estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a percepção do auxílio doença acidentário, 
salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade 
com a execução do contrato de emprego. 
Doutrina e jurisprudência entendem que devem ser preenchidos três requisitos para a 
concessão da garantia do emprego. Vejamos: acidente típico (nos termos do art. 19, Lei 
8.213/91), moléstias profissionais ou do trabalho (art. 20, Lei 8.213/91) ou eventos equiparados 
ao acidente do trabalho (art. 21, Lei 8.213/91); bem como a cessação do benefício previdenciário 
e nexo de causalidade entre a atividade desempenhada na empresa e o acidente ou moléstia. 
Lembre-se de que nos termos da Súmula 378, III, TST, o empregado submetido a contrato 
de trabalho por prazo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de 
acidente de trabalho. 
Por fim, atente para o disposto na Súmula 396, TST. Destarte, o ajuizamento de ação 
trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício 
do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, 
XXIX, da CF/88, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período 
de estabilidade. 
32.12.6 Outros casos de estabilidade 
 Representante dos empregados em Comissão de Conciliação Prévia – CPP: as CCP
’s são instituídas com a finalidade de conciliar conflitos individuais de trabalho 
surgidos entre as partes do pacto empregatício. 
De acordo com o art. 625-B da CLT, é vedada a dispensa dos representantes dos 
empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até 
um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. 
 
28 
 Representante dos trabalhadores no Conselho Nacional da Previdência Social - 
CNPS: a Lei 8.213/91 prevê, em seu artigo 3º, §7º a estabilidade provisória desses 
empregados: 
Art. 3º, § 7º - Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores 
em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da 
nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente 
podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através 
de processo judicial. 
 Representante dos empregados no Conselho Curador do FGTS: a Lei do FGTS (Lei 
8.036/90) também assegura a estabilidade provisória no emprego para os 
representantes dos trabalhadores indicados para compor o Conselho Curador. 
 Art. 3º, §9º - Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos 
trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da 
nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente 
podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através 
de processo sindical. 
 Empregado portador de doença grave: a Súmula 443 do TST, que trata da dispensa 
discriminatória dos trabalhadores portadores de doenças graves que causem estigma 
ou preconceito, garante a esses empregados o direito à reintegração no emprego. 14 
 Empregado membro de comissão de representação de empregados: tal hipótese 
de garantia foi criada pela Lei 13.467/2017, que incluiu o art. 510-D na CLT: 
CLT, Art. 510-D, § 3º - Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do 
mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá 
 
14 Súmula nº 443 do TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA 
OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV 
ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no 
emprego. 
 
29 
sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo 
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
 
 
30 
QUADRO SINÓTICO 
 VERBAS RESCISÓRIAS – FORMAS TÍPICAS DE EXTINÇÃO DO 
CONTRATO 
 SALÁRIOS FÉRIAS 13º AVISO 
PRÉVIO 
40% 
FGTS 
SAQUE 
FGTS 
Dispensa sem justa 
causa 
sim sim sim sim sim sim 
Dispensa por justa causa 
do empregado 
sim sim não não não não 
Dispensa por justa causa 
do empregador 
sim sim sim sim sim sim 
Culpa Recíproca sim 1/2 1/2 1/2 1/2 sim 
Pedido de demissão sim sim sim não não não 
Extinção por acordo 
(distrato) 
sim sim sim 1/2 
(indenizado) 
1/2 Até 80% 
 
Extinção normal do 
contrato a termo 
sim sim sim não não sim 
Extinção 
antecipada 
do 
Pelo 
empregador 
sim sim sim não sim sim 
 
31 
contrato a 
termo 
Pelo 
empregado sim sim sim não não não 
 
 VERBAS RESCISÓRIAS – FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO 
CONTRATO 
 SALÁRIOS FÉRIAS13º AVISO 
PRÉVIO 
40% 
FGTS 
SAQUE 
FGTS 
Fato do príncipe sim sim sim sim sim sim 
Contrato nulo: 
trabalhador menor de 
14 anos 
sim sim sim sim sim sim 
Contrato nulo: 
trabalhador na 
Administração Pública 
sem concurso público 
sim não não não sim sim 
Morte do empregado sim sim sim não não sim 
Morte do empregador 
PF 
sim sim sim sim sim sim 
 
Extinção da empresa sim sim sim sim sim sim 
Força maior sim 1/2 1/2 1/2 1/2 sim 
 
 
32 
QUESTÕES COMENTADAS 
Questão 1 
(XXVIII EXAME DE ORDEM – FGV - 2019) A sociedade empresária Beta Ltda. está passando por 
grave crise econômica e financeira e, em razão disso, resolveu reduzir drasticamente suas 
atividades, encerrando unidades e terceirizando grande parte dos seus serviços. Por conta disso, 
a empresa, que possuía 500 empregados, dispensou 450 deles no dia 23 de janeiro de 2018. 
Diante do caso apresentado e dos preceitos da CLT, assinale a afirmativa correta. 
A) Trata-se de dispensa em massa, sendo nula porque não autorizada em norma coletiva. 
B) Equivocou-se a empresa, porque para realizar a dispensa coletiva ela é obrigada a oferecer 
antes adesão ao Programa de Demissão Voluntária (PDV). 
C) A ordem de antiguidade obrigatoriamente deve ser respeitada, pelo que os 50 empregados 
mais antigos não poderão ser dispensados. 
D) A dispensa ocorreu validamente, pois a dispensa coletiva é equiparada à dispensa individual. 
 
Comentário: 
CLT, Art. 477-A. As DISPENSAS imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os 
fins, NÃO havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. 
Questão 2 
(XXVIII EXAME DE ORDEM – FGV - 2019) Gerson Filho é motorista rodoviário e trabalha na sociedade 
empresária Viação Canela de Ouro Ltda. No dia 20 de agosto de 2018, ele se envolveu em grave 
acidente automobilístico, sendo, ao final da investigação, verificado que Gerson foi o responsável 
pelo sinistro, tendo atuado com dolo no evento danoso. Em razão disso, teve a perda da sua 
 
33 
habilitação determinada pela autoridade competente. O empregador procura você, como 
advogado(a), afirmando que não há vaga disponível para Gerson em outra atividade na empresa 
e desejando saber o que deverá fazer para solucionar a questão da maneira mais econômica e 
em obediência às normas de regência. 
Diante desta situação e dos termos da CLT, assinale a afirmativa correta. 
 
A) O contrato de Gerson deverá ser suspenso. 
B) O empregador deverá interromper o contrato de Gerson. 
C) O contrato do empregado deverá ser rompido por justa causa. 
D) A empresa deverá dispensar Gerson sem justa causa. 
 
Comentário: 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em 
decorrência de conduta dolosa do empregado. 
Questão 3 
(XXVII EXAME DE ORDEM – FGV - 2017) Gilda e Renan são empregados da sociedade empresária 
Alfa Calçados Ltda. há 8 meses, mas, em razão da crise econômica no setor, o empregador 
resolveu dispensá-los em outubro de 2018. Nesse sentido, concedeu aviso prévio indenizado de 
30 dias a Gilda e aviso prévio trabalhado de 30 dias a Renan. 
Em relação ao prazo máximo, previsto na CLT, para pagamento das verbas devidas pela extinção, 
assinale a afirmativa correta. 
 
A) Ambos os empregados receberão em até 10 dias contados do término do aviso prévio. 
B) Gilda receberá até o 10º dia do término do aviso e Renan, até o 1º dia útil seguinte ao 
término do aviso prévio. 
C) Gilda e Renan receberão seus créditos em até 10 dias contados da concessão do aviso prévio. 
 
34 
D) Gilda receberá até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso prévio e Renan, até o 10º dia 
do término do aviso. 
 
Comentário: 
CLT 
Art. 477, §6º - A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da 
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes 
do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados 
a partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017). 
 
Questão 4 
(XXV EXAME DE ORDEM – FGV - 2015) Ferdinando trabalha na sociedade empresária Alfa S.A. há 4 
anos, mas anda desestimulado com o emprego e deseja dar um novo rumo à sua vida, retornando, em 
tempo integral, aos estudos para tentar uma outra carreira profissional. Imbuído desta intenção, 
Ferdinando procurou seu chefe, em 08/03/2018, e apresentou uma proposta para, de comum acordo, 
ser dispensado da empresa, com formulação de um distrato. 
Diante do caso apresentado e dos termos da CLT, assinale a afirmativa correta. 
 
A) A realização da extinção contratual por vontade mútua é viável, mas a indenização será reduzida pela 
metade e o empregado não receberá seguro desemprego. 
B) A ruptura contratual por consenso pode ser feita, mas depende de homologação judicial ou do 
sindicato de classe do empregado. 
C) O contrato não pode ser extinto por acordo entre as partes, já que falta previsão legal para tanto, 
cabendo ao empregado pedir demissão ou o empregador o dispensar sem justa causa. 
D) O caso pode ser considerado desídia por parte do empregado, gerando então a dispensa por justa 
causa, sem direito a qualquer indenização. 
 
35 
 
Comentário: 
A questão tratou de inovação promovida pela Lei n. 13.467/2017, especificamente, sobre a 
rescisão contratual por acordo entre empregado e empregador. 
Nos termos do art. 484-A, da CLT: 
“O Contrato de Trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso 
em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I – por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do tempo de serviço, prevista no § 1º 
do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta 
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do 
art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor 
dos depósitos. 
2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso 
no Programa de Seguro-Desemprego.” (destaquei). 
 
Questão 5 
(XXI EXAME DE ORDEM – FGV - 2016) Plínio é empregado da empresa Vigilância e Segurança Ltda., 
a qual não lhe paga salário há dois meses e não lhe fornece vale transporte há cinco meses. Plínio não 
tem mais condições de ir ao trabalho e não consegue prover seu sustento e de sua família. 
Na qualidade de advogado(a) de Plínio, de acordo com a CLT, assinale a opção que melhor atende aos 
interesses do seu cliente. 
 
 
36 
A) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do contrato 
por não concessão do vale transporte, podendo permanecer, ou não, no serviço até decisão do processo. 
B) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do contrato 
por mora salarial. 
C) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do contrato 
por não concessão do vale transporte, mas deverá continuar trabalhando até a data da sentença. 
D) Propor uma ação trabalhista pedindo as parcelas decorrentes da ruptura contratual por pedido de 
demissão, além do vale transporte e salários atrasados e indenização por dano moral, mas seu cliente 
deve pedir demissão. 
 
Comentário: 
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: [rescisão indireta ou justa causa do empregador] 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear arescisão de seu contrato 
de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até 
final decisão do processo. 
Questão 6 
(XVIII EXAME DE ORDEM – FGV - 2015) Plácido, empregado de um restaurante, sem qualquer 
motivo, passou a agredir verbalmente seu superior, até que, violentamente, quebrou uma mesa 
e uma cadeira que estavam próximas. Contornada a situação, Plácido foi dispensado e a empresa 
descontou no seu TRCT os valores do prejuízo com os móveis, que correspondiam a 60% do 
salário do trabalhador. 
Sobre o episódio apresentado, assinale a opção correta. 
A) A empresa pode descontar o valor mesmo sem previsão contratual para tanto, pois a atitude 
de Plácido, ao praticar o dano, foi dolosa. 
 
37 
B) O desconto na remuneração do empregado relativo ao dano causado é vedado em qualquer 
hipótese. 
C) A empresa só poderia descontar o valor do dano causado por Plácido se houvesse previsão 
contratual nesse sentido. 
D) Não estando a parcela relacionada a um desconto tipificado em lei, não pode haver o 
desconto nas verbas devidas a Plácido. 
 
Comentário: 
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando 
este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
 
§ 1° Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade 
tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
 
Se o empregado provocou o dano ao empregador, e o fez dolosamente, ou seja, com a intenção de 
fazê-lo, deve ressarcir o empregador dos prejuízos experimentados. E este ressarcimento pode ser feito 
inclusive através do desconto nos salários, a teor do disposto no art. 462, § 1°, da CLT. 
Questão 7 
(XXXI EXAME DE ORDEM – FGV - 2020) Eduardo e Carla são empregados do Supermercado 
Praiano Ltda., exercendo a função de caixa. Após 10 meses de vigência do contrato, ambos 
receberam aviso prévio em setembro de 2019, para ser cumprido com trabalho. Contudo, 17 
dias após, o Supermercado resolveu reconsiderar a sua decisão e manter Eduardo e Carla no 
seu quadro de empregados. Ocorre que ambos não desejam prosseguir, porque, nesse período, 
distribuíram seus currículos e conseguiram a promessa de outras colocações num concorrente 
do Supermercado Praiano, com salário um pouco superior. 
Diante da situação posta e dos termos da CLT, assinale a afirmativa correta. 
 
 
38 
A) Os empregados não são obrigados a aceitar a retratação, que só gera efeito se houver 
consenso entre empregado e empregador. 
B) Os empregados são obrigados a aceitá-la, uma vez que a retratação foi feita pelo empregador 
ainda no período do aviso prévio. 
C) A retratação deve ser obrigatoriamente aceita pela parte contrária se o aviso prévio for 
trabalhado, e, se for indenizado, há necessidade de concordância das partes. 
D) O empregador jamais poderia ter feito isso, porque a CLT não prevê a possibilidade de 
reconsideração de aviso prévio, que se torna irreversível a partir da concessão. 
 
Comentário: 
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, 
mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado 
aceitar ou não a reconsideração. 
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de 
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado. 
Questão 8 
(XXV EXAME DE ORDEM – FGV - 2018) Em março de 2015, Lívia foi contratada por um 
estabelecimento comercial para exercer a função de caixa, cumprindo jornada de segunda-feira 
a sábado das 8h às 18h, com intervalo de 30 minutos para refeição. 
Em 10 de março de 2017, Lívia foi dispensada sem justa causa, com aviso prévio indenizado, 
afastando-se de imediato. Em 30 de março de 2017, Lívia registrou sua candidatura a dirigente 
sindical e, em 8 de abril de 2017, foi eleita vice-presidente do sindicato dos comerciários da sua 
região. Diante desse fato, Lívia ponderou com a direção da empresa que não seria possível a 
sua dispensa, mas o empregador insistiu na manutenção da dispensa afirmando que o aviso 
prévio não poderia ser considerado para fins de garantia no emprego. 
 
39 
Sobre a hipótese narrada, de acordo com a CLT e com o entendimento consolidado do TST, 
assinale a afirmativa correta. 
 
A) O período do aviso prévio é integrado ao contrato para todos os fins, daí porque Lívia, que 
foi eleita enquanto o pacto laboral estava em vigor, não poderá ser dispensada sem justa causa. 
B) Não se computa o aviso prévio para fins de tempo de serviço nem anotação na CTPS do 
empregado e, em razão disso, Lívia não terá direito à estabilidade oriunda da eleição para 
dirigente sindical. 
C) O aviso prévio é computado para todos os fins, mas, como a candidatura da empregada 
ocorreu no decorrer do aviso prévio, Lívia não terá garantia no emprego. 
D) A Lei e a jurisprudência não tratam dessa situação especial, razão pela qual caberá ao 
magistrado, no caso concreto, decidir se o aviso prévio será computado ao contrato. 
 
Comentário: 
“Súmula nº 369 do TST 
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do 
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 
27.09.2012 
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a 
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo 
previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra 
na vigência do contrato de trabalho. 
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, 
a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de 
suplentes. 
 
40 
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se 
exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. 
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não 
há razão para subsistir a estabilidade. 
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período 
de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável 
a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.” 
 
Questão 9 
(XXXI EXAME DE ORDEM – FGV – 2020) Rafaela trabalha em uma empresa de calçados. Apesar 
de sua formação como estoquista, foi preterida em uma vaga para tal por ser mulher, o que 
seria uma promoção e geraria aumento salarial. Um mês depois, a empresa exigiu que todas as 
funcionárias do sexo feminino apresentassem atestado médico de gravidez. Rafaela, 4 meses 
após esse fato, engravidou e, após apresentação de atestado médico, teve a jornada reduzida 
em duas horas, por se tratar de uma gestação delicada, o que acarretou a redução salarial 
proporcional. Sete meses após o parto, Rafaela foi dispensada. 
Como advogado(a) de Rafaela, de acordo com a legislação trabalhista em vigor, assinale a opção 
que contém todas as violações aos direitos trabalhistas de Rafaela. 
 
A) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista. 
B) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de 
atestado de gravidez e redução salarial. 
C) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de 
atestado de gravidez, redução salarial e dispensa dentro do período de estabilidade gestante. 
 
41 
D) Dispensa dentro do período de estabilidade gestante. 
Comentário: 
ADCT 
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez atécinco meses após o parto. 
Questão 10 
(XXIX EXAME DE ORDEM – FGV – 2019) Em uma grande empresa que atua na prestação de 
serviços de telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as empregadas listadas a seguir: 
Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco antes do término do seu contrato, 
engravidou; 
Sofia, que foi contratada a título temporário, e, pouco antes do termo final de seu contrato, 
sofreu um acidente do trabalho; 
Larissa, que foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa; 
Maria Eduarda, que foi eleita para a comissão de representantes dos empregados, na forma da 
CLT alterada pela Lei nº 13.467/17 (reforma trabalhista). 
Diante das normas vigentes e do entendimento consolidado do TST, assinale a opção que indica 
as empregadas que terão garantia no emprego. 
A) Sofia e Larissa, somente. 
B) Alice e Maria Eduarda, somente. 
C) Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente. 
D) Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda. 
Comentário: 
 
42 
Nos moldes do § 3º do artigo 543 da CLT. " fica vedado a dispensa do empregado sindicalizado 
ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou 
representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final 
do seu mandato, caso seja ELEITO, inclusive como suplente , salvo se cometer falta grave 
devidamente apurada nos termos desta Consolidação. 
 
 
 
43 
GABARITO 
 
Questão 1 – ALTERNATIVA D 
Questão 2 – ALTERNATIVA C 
Questão 3 – ALTERNATIVA A 
Questão 4 – ALTERNATIVA A 
Questão 5 – ALTERNATIVA A 
Questão 6 – ALTERNATIVA A 
Questão 7 – ALTERNATIVA A 
Questão 8 – ALTERNATIVA C 
Questão 9 – ALTERNATIVA B 
Questão 10 – ALTERNATIVA C 
 
 
 
44 
QUESTÃO DESAFIO 
É necessária a assistência do respectivo Sindicato no pedido de 
demissão da empregada gestante? 
Responda em até 5 linhas 
 
45 
GABARITO QUESTÃO DESAFIO 
Gozando a empregada gestante de estabilidade, nos termos do art. 10, II, “b”, do ADCT, é 
necessária, via de regra, a assistência do respectivo Sindicato no seu pedido de demissão, 
a teor do Art. 500 da CLT, a qual pode ser substituída pela autoridade local competente do 
MTE ou da Justiça do Trabalho. 
Você deve ter abordado necessariamente os seguintes itens em sua resposta: 
 Art. 10, II, “b”, do ADCT 
São dois os conteúdos abordados na questão. O primeiro trata da estabilidade provisória da 
gestante, previsto no art. 10, II, “b”, do ADCT. Confira-se, a propósito, a Súmula 244 do TST: 
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno 
realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento 
da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o 
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. 
 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, 
alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão 
mediante contrato por tempo determinado. 
 Art. 500 da CLT 
O segundo aspecto guarda relação com o artigo 500 da CLT, segundo o qual “O pedido de 
demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo 
Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e 
Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.” 
 
46 
Sobre o tema, confira-se, ainda, o seguinte precedente o TST: RR-266-88.2015.5.08.0106, que 
tratou de situação bastante específica, na qual o Tribunal reconheceu como abuso de direito a 
atitude da empregada gestante que havia pedido demissão ciente de sua gravidez e tentava 
anular a demissão em razão da ausência de assistência pelo Sindicato respectivo. Para questões 
objetivas, contudo, recomenda-se sempre respostas de acordo com a legislação ou 
entendimentos SUMULADOS pelos tribunais. 
 
 
47 
LEGISLAÇÃO COMPILADA 
Extinção do contrato de trabalho 
 CLT: Arts. 477 a 486; 501 a 504. 
 CF/88: Art. 7º, inciso I. 
 Súmulas do TST: 13, 18, 32, 138, 171, 173, 261, 330 e 363. 
 Ojs da SDI-I do TST: 148, 162, 238, 247 e 361. 
 
Aviso prévio 
 CLT: Arts. 487 a 500. 
 Súmulas do TST: 14, 44, 73, 163, 182, 230, 242, 276, 305, 314, 348, 371, 380, 441. 
 Ojs da SDI-I do TST: 14, 82, 83, 268 e 367. 
 Lei 12.506/2011 
Estabilidade no emprego 
 CLT: Arts. 510-D; 543, §3º; 625-B. 
 CF/88: Art. 8º, VIII; 
 ADCT: Art. 10, inciso II, alínea B. 
 Súmulas do TST: 28, 54, 98, 244, 339, 369, 378, 379, 390, 443. 
 OJs da SDI-I do TST: 41, 44, 253, 364, 365, 369, 399. 
 STF: Súmula 197. 
 Lei 8.213/91: Art. 3º, §7º. 
 Lei 8.036/90: Art. 3º, §9º 
 
 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: Ltr, 2009. 
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37ª ed. Atualizada por 
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012. 
CISNEIROS, Gustavo. Direito do Trabalho Sintetizado. 1ª ed. Método, 2016. 
CORREIA, Henrique. Súmulas e OJs do TST comentadas e organizadas por assunto. – 7ª ed.– 
Salvador: JusPODIVM, 2016. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. – 17ª 
ed. rev. atual. e ampl. – São Paulo: Ltr, 2018. 
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 9ª ed. São Paulo: Saraiva, 2018. 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 34ª ed. Saraiva, 2018. 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37ª ed. São Paulo: LTr, 2012. 
RENZETTI, Rogério. Direito do Trabalho para Concursos – Teoria e questões práticas. 5ª ed. 
Método, 2018. 
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 8ª ed. Método, 2018. 
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3ª. ed. atual. São Paulo: LTr, 2000. 
ROMAR, Carla Tereza Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. 5ª ed. São Paulo: Saraiva, 
2018. 
	DIREITO DO TRABALHO
	Capítulo 19
	32. Extinção do contrato de trabalho
	32.1 Regras gerais
	32.2 Dispensa sem justa causa
	32.3 Dispensa por justa causa
	32.4 Rescisão indireta
	32.5 Culpa recíproca
	32.6 Pedido de demissão
	32.7 Extinção por acordo entre empregado e empregador
	32.8 Extinção por Programa de Demissão Voluntária (PDV) ou de Demissão Incentivada (PDI)
	32.9 Extinção dos contratos a termo
	32.10 Modalidades de extinção atípica do contrato de trabalho
	Súmula nº 363 do TST. CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação ...
	32.11 Aviso prévio
	32.12 Estabilidades no emprego
	A garantia no emprego consiste em um direito fundamental conferido ao empregado para proteger a relação empregatícia contra dispensa arbitrária ou sem justa causa.
	32.12.1 Dirigente sindical
	32.12.2 Empregado diretor de cooperativa
	Nesse tema, é necessário ter bastante atenção ao disposto na OJ 253, SDI-1, TST, pois é uma pegadinha bem recorrente! Veja: o TST entende que os suplentes para o cargo de diretor de sociedade cooperativa não possuem a garantia de emprego.
	QUADRO SINÓTICO
	QUESTÕES COMENTADAS
	GABARITO
	QUESTÃO DESAFIO
	GABARITO QUESTÃO DESAFIO
	LEGISLAÇÃO COMPILADA
	REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS