Plano de Acompanhamento de carreira

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Recrutamento pela internet: a utilização das 
redes sociais virtuais 
 
Tarizi Cioccari Gomes*, Laura Alves Scherer*, 
Mauri Leodir Löbler*, Vania de Fátima Barros Estivalete* 
* Universidade Federal de Santa Maria 
 
 
Abstract: This study aims to analyze the perception of Human Resource 
managers in the use of social networking for Recruitment. This is an 
exploratory and qualitative research in which semi-structured interviews were 
conducted with managers of Human Resources of eight organizations in the 
state of Rio Grande do Sul. The results highlight the identification of the main 
recruitment stages, including the use of social networking; the virtual social 
networks used for the recruitment of staff; and the advantages and 
disadvantages of using social networking to recruit staff. 
 
Resumo: Este estudo tem como objetivo analisar a percepção de gestores de 
Recursos Humanos quanto ao uso das Redes Sociais Virtuais para o 
Recrutamento de Pessoal. Trata-se de uma pesquisa qualitativa e exploratória 
em que foram realizadas entrevistas semiestruturadas com gestores da área de 
Recursos Humanos de oito organizações do estado do Rio Grande do Sul. 
Como resultados destacam-se: a identificação das principais etapas de 
recrutamento de pessoal, incluindo a utilização das redes sociais virtuais; as 
redes sociais virtuais que são usadas para o recrutamento de pessoal; e as 
vantagens e desvantagens do uso das redes sociais virtuais para o recrutamento 
de pessoal. 
 
1 Introdução 
Segundo Bezerra e Helal (2009), o processo de Recrutamento e Seleção é considerado 
muito importante para as empresas que buscam se manter em um mercado com alta 
competitividade. Nesse sentido, o Recrutamento e Seleção de Pessoal tem sido uma 
fonte de grandes expectativas nas organizações, pois, além de buscar, atrair e selecionar 
um indivíduo que se enquadre nas exigências da empresa, as organizações precisam 
fazer uso de meios de comunicação para permitir que isso ocorra. 
Afonso (2009) sugere que com o desenvolvimento da tecnologia e a chegada da 
internet, surgiram novas formas de relação, comunicação e organização das atividades 
humanas, com destaque para as redes sociais virtuais. Para Tomaél et al. (2005), a 
própria natureza humana faz com que as pessoas se liguem umas as outras e modela a 
sociedade em forma de rede. Nesse sentido, “as redes sociais constituem uma das 
estratégias subjacentes utilizadas pela sociedade para o compartilhamento da 
informação e do conhecimento, mediante as relações entre atores que as integram” 
(TOMAÉL et al., 2005, p. 93). 
Foi a partir do desenvolvimento dos meios de comunicação que as relações 
sociais tiveram uma maior dimensão no espaço físico e geográfico, em especial após o 
desenvolvimento da internet, fazendo com que as relações formadas por redes passem a 
refletir a realidade que está ao seu redor e a influência que manifesta (TOMAÉL et al., 
2005). 
Nesse sentido, de acordo com Afonso (2009), o desenvolvimento da internet 
contribuiu para facilitar o acesso às informações e até mesmo à produção e à publicação 
de conteúdos próprios. No entanto, essa evolução fez com que as pessoas ficassem mais 
exigentes e esclarecidas (AFONSO, 2009). 
Diante desse contexto, o uso das ferramentas das redes sociais virtuais tornaram-
se uma fonte de informação para as empresas, o que pode servir de base para a área de 
Recursos Humanos em suas estratégias de recrutamento, foco desse estudo. 
A fim de compreender o funcionamento da área de Recrutamento de Pessoal 
com o apoio das Redes Sociais Virtuais, o objetivo geral desse estudo foi analisar a 
percepção de gestores de Recursos Humanos quanto ao uso das Redes Sociais Virtuais 
para o Recrutamento de Pessoal. Com o intuito de atingir o objetivo proposto, 
pretendeu-se responder os questionamentos: (i) Quais são as principais etapas do 
processo de Recrutamento de Pessoal? (ii) Quais são as Redes Sociais Virtuais 
utilizadas pelas empresas? (iii) Quais são as vantagens e desvantagens das Redes 
Sociais Virtuais para o Recrutamento de Pessoal? 
 
2 Recrutamento de Pessoal com o apoio das Redes Sociais Virtuais 
Com a grande alavanca da interatividade proporcionada pela internet, a tecnologia das 
redes sociais está sendo cada dia mais explorada por profissionais, estudantes, 
pesquisadores, consumidores ou simplesmente usuários interessados no tema 
(MÁXIMO, 2009). Devido a esta abrangência de público, as redes sociais são uma 
tecnologia de informação que as empresas estão adotando para fins diversos 
(KLUEMPER e ROSEN, 2009; AFONSO, 2009). 
A tecnologia de informação tem sido utilizada pelas organizações como um 
facilitador de iniciativas estratégicas e competitivas. O departamento de Recursos 
Humanos ou Gestão de Pessoas é um dos setores o qual tem utilizado as vantagens da 
tecnologia a fim de contribuir para que o negócio da organização seja bem sucedido 
(SHRIVASTAVA e SHAW, 2004). Nesse contexto das redes sociais, os gestores de 
recursos humanos já podem contar com esta tecnologia para divulgar e pesquisar na 
internet (KLUEMPER e ROSEN, 2009), como uma nova ferramenta de recrutamento e 
seleção (AFONSO, 2009). 
A área de recrutamento, foco deste estudo, inicia-se com o conhecimento dos 
cargos ou posições disponíveis na organização (SCHERMERHORN et al., 1999). Após, 
é realizada a análise do cargo com os requisitos necessários para o serviço e as 
características exigidas. Assim, para Schermerhorn et al. (1999), destaca-se a 
importância de atrair pessoas qualificadas para se candidatar aos cargos da organização. 
Ressalta-se também que o processo de Recrutamento e Seleção deve privilegiar as 
pessoas já inseridas na empresa, investindo nas que já estão habituadas com a sua 
cultura (VIEIRA e GARCIA, 2001). E mais do que nunca, é preciso apropriar-se das 
novas técnicas e tecnologias para poder realizar os passos de recrutamento de pessoal 
(AFONSO, 2009). 
Capelli (2001) afirma que os serviços on-line de emprego fornecem acesso de 
informação livre aos candidatos, por isso é uma oportunidade para usar a reputação e a 
imagem da empresa, o marketing relacional, e outros métodos para atrair os potenciais 
candidatos. O site da empresa na internet é a principal via de acesso para esse fim, onde 
é possível reforçar a marca de recursos humanos e fornecer informações sobre empregos 
e condições de trabalho (CAPELLI, 2001). Da mesma forma pode-se fazer uso das 
redes sociais virtuais. 
Ainda na visão de Capelli (2001), além de disponibilizar a vaga no site da 
organização, outra forma de captação de pessoas diz respeito à própria empresa 
localizar profissionais que não estão procurando emprego, os denominados "candidatos 
passivos", através de visitas a salas de bate-papo, ingressos em comunidades virtuais. 
Da mesma forma, as redes sociais virtuais também podem ser usadas com essa 
finalidade. 
Dentre as diversas redes sociais disponíveis na internet, uma pesquisa de Santos 
et al. (2010) classificou as redes conforme sua popularidade e natureza. Foram 
determinadas cinco classes, são elas: sites de relacionamento, como Orkut, Facebook e 
Myspace; blogues, como Blogger e Wordpress; microbloggins como twitter, sites de 
relacionamentos de mídias como You Tube e Flickr; e wikis como Wikipedia e 
Dokuwiki. As redes sociais da internet classificadas por Santos et al. (2010) podem ser 
utilizadas tanto por interesse pessoal quanto profissional. Além dessas redes, para 
Afonso (2009), há outras que são formadas somente com foco profissional, em que seus 
membros são interligados pelas comunidades conforme a classificação de seu trabalho, 
a sua formação, o seu conhecimento e ainda, seus contatos profissionais. Essa classe de 
redes sociais é representada pelo LinkedIn e o Via6 (AFONSO, 2009). 
Um aspecto levantado por Capelli (2001) é que o recrutamento on-line torna o 
processo mais barato e fácil decontratar empregados experientes; por outro lado, 
incentiva a contratação de fora em detrimento do desenvolvimento e colocação interna. 
Outro ponto a ser considerado é que devido à facilidade e à abundância do recrutamento 
on-line, torna-se fácil para os funcionários receber e aceitar outras propostas de 
emprego, mesmo que não estejam a procura (CAPELLI, 2001). 
Nos últimos anos, muitas empresas têm utilizado as redes sociais virtuais para 
realizar o recrutamento e seleção de pessoal (AFONSO, 2009). Segundo o autor, o fato 
das pessoas estarem cadastradas em uma rede social demonstra um pouco do 
conhecimento de tecnologia exigido em qualquer empresa atualmente. Nesse sentido, 
Afonso (2009) ressalta que as empresas que realizam o recrutamento por meio de redes 
sociais virtuais, além da visualização dos currículos vitae disponíveis, também buscam 
identificar a veracidade de acordo com as informações postadas. 
 
3 Método de Pesquisa 
Com o objetivo de analisar a percepção de gestores de Recursos Humanos quanto ao 
uso das Redes Sociais para o Recrutamento de Pessoal, esta pesquisa caracteriza-se 
como exploratória com abordagem qualitativa. De acordo com Sampieri et al.(2006), os 
estudos exploratórios buscam discutir e avançar no conhecimento sobre temas ainda 
pouco pesquisados e/ou ainda ampliar estudos já existentes a partir de novas 
perspectivas. A abordagem qualitativa, na visão de Fachin (2006, p.81), “é caracterizada 
pelos seus atributos e relaciona aspectos não somente mensuráveis, mas também 
definidos descritivamente”. 
A coleta de dados foi baseada em dados primários e secundários. Quanto aos 
dados primários, foram realizadas entrevistas semiestruturadas e utilizou-se um roteiro 
baseado na fundamentação teórica, com perguntas abertas relacionadas ao recrutamento 
de pessoal. As questões foram elaboradas com a intenção de instigar os entrevistados a 
relatar situações vivenciadas por eles no uso das redes sociais virtuais para o 
recrutamento de pessoal nas empresas a qual fazem parte. Os dados secundários foram 
obtidos através da análise de sites institucionais das organizações e suas redes sociais 
virtuais. 
Com base no objetivo apresentado, as unidades de análise foram gestores de oito 
organizações que responderam as entrevistas. Para manter o sigilo e preservar a 
identidade das organizações pesquisadas, estas foram representadas por E1 a E8. 
Ressalta-se que todos os gestores entrevistados são responsáveis pelo recrutamento de 
pessoal das empresas. 
Após a realização das entrevistas foi possível ouvir as gravações e transcrevê-
las. Para a análise dos dados utilizou-se a técnica de Análise de Conteúdo. De acordo 
com Bardin (1977, p. 42) a análise de conteúdo é “um conjunto de técnicas de análise 
das comunicações visando obter, por procedimentos, sistemáticos e objetivos de 
descrição do conteúdo das mensagens”. 
As empresas, onde foram realizadas as entrevistas com os gestores, pertencem a 
variados setores de atuação: comércio, indústria e serviço. Estas empresas apresentam 
portes diversos, segundo o número total de funcionários, sendo que três empresas 
possuem em torno de 15 funcionários, duas empresas possuem o número de trezentos 
funcionários, e as outras três empresas variam o número de 1.700 a 13.000 funcionários. 
As entrevistas realizadas com os responsáveis pelo recrutamento dessas 
empresas proporcionam a identificação de diferentes realidades de variados setores e 
número de funcionários. 
Dividiu-se a análise dos resultados nas seguintes etapas: Principais Etapas de 
Recrutamento de Pessoal; Uso das Redes Sociais Virtuais para Recrutamento de 
Pessoal; Vantagens e Desvantagens das Redes Sociais Virtuais para o Recrutamento; e 
Tendência do Uso das Redes Sociais Virtuais. 
 
4 Análise dos Resultados 
4.1 Principais Etapas de Recrutamento de Pessoal 
Os gestores das organizações, ao serem questionados quanto aos passos para a 
realização do Recrutamento, apresentaram etapas variadas ao longo do processo. As 
etapas mais comumente realizadas, segundo a visão dos gestores, são a definição do 
perfil da vaga, busca no cadastro da empresa, divulgação externa, como em instituições 
de ensino superior ou técnico, site da empresa, agências de recursos humanos, jornal e 
redes sociais. 
Algumas organizações realizam uma busca interna dos seus currículos antes de 
divulgar fora da empresa. Para Vieira e Garcia (2001), o processo de recrutamento e 
seleção deve privilegiar as pessoas que estão inseridas na organização, investindo nos 
indivíduos habituados com a cultura da empresa. Todavia, nos relatos das entrevistas, 
somente dois gestores ressaltaram possuir preferência no recrutamento interno da 
empresa. A maioria dos gestores comentou que divulga as vagas através de 
recrutamento externo, tais como sites de empregos, redes de contatos, anúncios em 
jornal e redes sociais virtuais. 
Pode-se ressaltar o fato que quatro gestores das organizações afirmaram acessar 
as redes sociais para divulgar as vagas a serem ocupadas na empresa. As empresas que 
realizam o recrutamento por meio de redes sociais, além da visualização dos currículos 
vitae disponíveis, rastreiam também a veracidade de acordo com as informações 
postadas (AFONSO, 2009). A Figura 1 foi elaborada com o intuito de promover uma 
melhor visualização das etapas de Recrutamento de Pessoal realizadas pelas empresas 
pesquisadas, conforme a percepção dos gestores. 
 
 
Figura 1: Etapas de Recrutamento de Pessoal das empresas pesquisadas. 
 
 Pode-se perceber que as empresas utilizam duas formas de recrutamento via 
redes sociais. A primeira se refere à divulgação da vaga em sua página da rede social, e 
a segunda, as empresas fazem a busca de um perfil específico nas redes sociais para 
ocupar determinada vaga em sua organização. 
 
4.2 Uso das Redes Sociais Virtuais para Recrutamento de Pessoal 
Quanto às redes sociais virtuais utilizadas, sete das oito empresas possuem algum tipo 
de rede social virtual, na qual utilizam para outras áreas: Marketing, Comercial e 
Comunicação. Das sete empresas, quatro fazem uso para o processo de recrutamento. 
Destaca-se que apenas uma das empresas não faz uso de redes sociais virtuais 
tanto para o recrutamento de pessoal quanto para outras áreas da empresa, pois até o 
momento não considerou necessário. Segundo o gestor dessa empresa, é realizada a 
terceirização do recrutamento de pessoal; e, para a seleção, as entrevistas individuais e o 
teste na função da vaga disponível da empresa preenchem todos os requisitos 
necessários para que ocorra a escolha do candidato. 
Para a realização do recrutamento, as redes sociais mencionadas pelos gestores 
foram Twitter, Formspring, You Tube, LinkedIn, Orkut e Facebook. Essa prática, 
segundo gestores, teve início aproximadamente em 2002 para a E8, em 2010 para a E1; 
e no lançamento das redes sociais para a E5 e a E6. 
Assim, foi elaborada a Figura 2 com a finalidade de demonstrar as redes sociais 
virtuais que as empresas têm utilizado para o recrutamento de pessoal (representadas 
pelos seus símbolos ou logotipos). 
 
 
Figura 2: Uso das Redes Sociais Virtuais para Recrutamento de Pessoal. 
 
4.3 Vantagens e Desvantagens das Redes Sociais Virtuais para o Recrutamento de 
Pessoal 
O uso das redes sociais virtuais para a realização do recrutamento nas organizações traz 
à tona tanto aspectos positivos quanto aspectos negativos dessa ferramenta. No que 
tange as vantagens vislumbradas no recrutamento por meio de redes sociais, os gestores 
afirmaram possuir muitas nesse processo. Dentre elas está o custo inexistente, pois o 
acesso às redes sociais virtuais ocorre de forma gratuita. Além disso, se a empresa 
pretende atingir o público jovem, as redes sociais virtuais são muito importantes para se 
alcançar esse objetivo, conforme se pode comprovar com a afirmação dos gestores da 
E1. 
 
Custo!Custo! O anúncio em jornal é muito caro, então não tem esse custo 
quando tu usa as redes sociais. Também dependendo do público que tu quer 
atingir tu não atinge através do jornal e as redes sociais podem servir.. Se é 
um público mais jovem, não vai lê classificado de jornal, mas vai vê o que tá 
acontecendo no Facebook, no Twitter (Gestores da E1). 
 
Outra vantagem identificada na pesquisa foi o banco de dados disponível nas 
redes sociais, como por exemplo, o Orkut. Essa ação faz com que o gestor aumente a 
sua rede de contatos disponíveis tornando possível a divulgação das vagas e a procura 
por candidatos por esse meio. 
 
Na verdade sabe o que que eu utilizei bastante, eu utilizei pra criar um banco 
de dados pelo Orkut. Se vocês forem ver lá tem como exportar os seus 
contatos, todos, exporta e faz num Excel, PDF, não me lembro o que que ele 
faz, mas eu utilizei um tempo atrás, pra, antes de deletar a minha conta do 
Orkut e a conta da empresa, eu tirei todos os contatos que eu tinha lá, eu tinha 
dois perfis, então somava uns 1.500 contatos e peguei aqueles contatos por 
email (Gestor da E6). 
 
Nessa linha de entendimento, destacam-se também como vantagem a 
abrangência e a rapidez proporcionada pelo uso das redes sociais virtuais, segundo 
gestores das empresas. Para Máximo (2009), a tecnologia das redes sociais está sendo 
cada dia mais explorada por profissionais, estudantes, pesquisadores, consumidores ou 
simplesmente usuários interessados no tema. Isso pode ser comprovado com a fala de 
um dos gestores. 
 
Eu acho que ela é rápida, é a rapidez e a abrangência, porque hoje as pessoas 
estão realmente muito conectadas, então, a gente abrange no fim. Hoje o foco 
dos nossos candidatos, não todos os públicos né, porque tem outros públicos 
que não. Mas assim, a maior parte das vagas que a gente tem, as pessoas, 
todas tem internet, mas ai nem todas as pessoas estão lendo o jornal (Gestor 
da E6) 
 
No entanto, ao mesmo tempo em que a abrangência pode ser considerada um 
aspecto positivo para o uso das redes sociais virtuais no recrutamento, também pode ser 
considerada negativa. A abrangência em excesso pode fazer com que as informações 
contidas nas redes sociais não estejam mais atualizadas e a expansão do nome da 
empresa pode suscitar comentários ou opiniões ruins que contribuam para a formação 
de uma imagem negativa da organização, como se ela não tivesse o devido cuidado com 
as informações repassadas aos seus contatos. As falas dos gestores das empresas 
corroboram esse entendimento. 
 
Olha eu acho que a questão da expansão do nome da empresa né, de repente 
alguém coloque alguma opinião ruim da empresa, que talvez não é aquilo, ou 
não passou no teste e acaba deixando no blog alguma opinião que possa 
denegrir a imagem da empresa. Isso aí seria uma coisa ruim (Gestor da E7). 
Tem o lado negativo que assim, a gente manda uma vaga por email ou 
Twitter, aquilo vai se multiplicando, essa vaga já fechou e eu acho que as 
pessoas devem questionar muito isso, porque é um mecanismo inverso. A 
vaga já fechou e o pessoal ainda tá mandando currículo, tá mandando há 
muito tempo, só que nenhuma empresa tem esse cuidado, de ver que a vaga 
fechou e ir lá mandar o email de novo né, dizer que a vaga já fechou, do 
ponto de vista fica muito ruim para a empresa, tu pode tá mandando currículo 
pra uma vaga que já fechou (Gestor da E8). 
 
Além disso, outra desvantagem do recrutamento é a limitação de informações 
apresentadas nos perfis de candidatos nas redes sociais, como o LinkedIn, conforme 
exemplificado pelo gestor da Empresa 8. Segundo o entrevistado, isso faz com que o 
processo de recrutamento seja mais demorado, pois primeiramente o gestor busca um 
contato com os possíveis candidatos a vaga na empresa e muitas vezes a pessoa não 
fornece as informações necessárias na rede. 
 
Então, o que a gente vê de limitador no LinkedIn como ferramenta de 
recrutamento é que as pessoas não colocam os seus contatos ali pra todo 
mundo olhar né, tipo assim eu gostei de um currículo, mas se eu não sou 
amiga dele, eu não consigo ligar pra ele, chamar ele, eu não consigo nem ver 
o email dele, muitas vezes só o email do trabalho dele e ai fica inadequado tá 
mandando email para o trabalho da pessoa, convidando ele pra um outro 
emprego. (...) Ele é mais demorado, porque assim você convida aquela 
pessoa pra ser teu amigo, fica esperando ela te aceitar e ai quando ela aceita 
tu consegue mandar um recado pra ela (Gestor da E8). 
 
Embora os gestores afirmem que há desvantagens no uso das redes sociais no 
processo de recrutamento, as vantagens prevalecem. A Figura 3 sintetiza as vantagens e 
as desvantagens percebidas pelos gestores das empresas. 
 
RECRUTAMENTO DE PESSOAL 
VANTAGENS DESVANTAGENS 
- Não há custo 
- Atinge público jovem 
- Fornece um banco de dados para contato 
- Abrangência 
- Rapidez 
- Expansão do nome da empresa de forma negativa 
- Poucas informações 
- Abrangência em excesso 
Figura 3: Vantagens e Desvantagens das Redes Sociais Virtuais para Recrutamento de Pessoal. 
 
5 Considerações Finais 
Com a realização desse estudo, pode-se verificar que o objetivo proposto de analisar a 
percepção de gestores de Recursos Humanos quanto ao uso das Redes Sociais Virtuais 
para o Recrutamento de Pessoal foi atingido. Além disso, todas as questões que 
nortearam esse estudo foram respondidas. As principais etapas do processo de 
Recrutamento de Pessoal puderam ser identificadas, destacando-se a utilização das 
redes sociais virtuais. 
No que tange as redes sociais virtuais utilizadas pelas empresas foram 
encontradas Blog, Facebook, Orkut, Formspring, You Tube, Twitter e LinkedIn. As 
redes sociais virtuais utilizadas para a realização do recrutamento mencionadas foram 
Twitter, Formspring, You Tube, LinkedIn, Orkut e Facebook. Ressalta-se que somente 
o gestor da Empresa 4 afirmou que a empresa não possui acesso as redes sociais 
virtuais, enquanto as outras utilizam ao menos uma. 
Quanto às vantagens e desvantagens das redes sociais virtuais para o 
recrutamento, foi evidenciado que os principais benefícios foram a inexistência de 
custo, atingir o público jovem, fornecer um banco de dados para contato, abrangência e 
rapidez, para o recrutamento; e os aspectos negativos foram a expansão do nome da 
empresa de forma negativa, poucas informações, abrangência em excesso. 
Apresenta-se como limitação, a não generalização dos resultados, devido ao 
número de empresas pesquisadas. Como estudos futuros sugerem-se a ampliação dessa 
pesquisa sobre a temática em questão, incluindo a ótica da seleção dos candidatos, a fim 
de verificar se há uma preocupação com os perfis nas redes sociais virtuais bem como 
se as empresas utilizam essa tecnologia para buscar esses perfis. 
 
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