CULTURA-E-IDENTIDADES

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CULTURA E IDENTIDADES 
 
 
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Sumário 
 
 
CULTURA E IDENTIDADES ...................................................................................... 4 
INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 5 
Identidade individual............................................................................................ 5 
Identidade organizacional ................................................................................... 7 
Identidade e legitimidade organizacional ............................................................ 7 
Clivagens interpretativas e conflitos culturais em uma jointventure ...................... 10 
Metáforas e produção científica nas ciências sociais ........................................... 12 
Cultura e produção simbólica: a cultura como texto .......................................... 13 
Antropologia Hermenêutica: Perspectivas críticas ............................................ 14 
Cultura e gestão de organizações: uma abordagem hermenêutica ...................... 16 
CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................... 18 
O que é cultura organizacional e como ela se tornou parte da teoria da 
organização? ........................................................................................................ 19 
A abordagens modernistas para a cultura organizacional .................................... 21 
Uma técnica que você pode tentar ....................................................................... 21 
Investigação da cultura organizacional simbólico-interpretativo ........................... 22 
Símbolos, Simbolismo e comportamento simbólico .............................................. 22 
Histórias organizacionais, narrativas e narrando .............................................. 24 
A dinâmica da cultura organizacional ................................................................ 25 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ........................................................................ 28 
 
 
 
 
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 NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de 
empresários, em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação 
e Pós-Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo 
serviços educacionais em nível superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação 
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. 
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos 
que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, 
de publicação ou outras normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma 
confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base 
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições 
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, 
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido. 
 
 
 
 
 
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CULTURA E IDENTIDADES 
 
OLÁ! Bem vindo(a) à disciplina Cultura, Identidade e Cidadania: 
Representações e Diversidade! 
Ela é componente do eixo de Cidadania, Cultura e Identidade do seu curso. 
As aulas foram desenhadas para que você não apenas adquira informações 
significativas sobre várias concepções de cultura, mas também para que conheça o 
conceito de identidade, sua relação intrínseca com a diversidade humana e o 
significado da cidadania, como um princípio fundamental do projeto de uma 
sociedade efetivamente democrática. 
Além disso, a disciplina se propõe a desenvolver habilidades e promover 
atitudes de valorização da diversidade, reconhecendo-se as suas diferentes 
dimensões, e identificar práticas cidadãs, considerando os desafios pessoais e 
coletivos para avaliarmos nossos estereótipos, preconceitos e práticas 
discriminatórias. 
As atividades foram planejadas de modo que, ao final da disciplina, você terá 
subsídios cognitivos e afetivo-atitudinais para discutir e se posicionar frente aos 
assuntos abordados. 
 
 
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INTRODUÇÃO 
Embora a investigação ligada às noções de identidade tem um longo pedigree 
em estudos organizacionais, é só nos últimos anos que o termo "identidade" em si 
tornou-se amplamente implantado. A aceitação geral e uso do termo reflete um novo 
interesse em questões centradas na identidade não apenas no nível do indivíduo, 
mas também como o conceito se aplica a coletivos. 
Embora o interesse sociológico na identidade como expressão da relação 
entre os indivíduos e a sociedade aparece nas obras de Durkheim, de Simmel, do 
jovem Marx e em Weber (Holzner & Robertson, 1980), é somente com o recente 
diagnóstico da sociedade moderna, como aquela em que a mercantilização e a 
mudança tecnológica tem levado a um mundo cada vez mais fragmentado, 
descontínuo e em crise, que a identidade foi colocada no centro do palco (Giddens, 
1991). Se a falta de uma identidade cultural clara faz da descoberta do eu individual 
uma tarefa difícil (ou mesmo impossível), cabe discutir quais as implicações que isso 
tem para o estudo das relações humanas? 
 
Identidade individual 
 
 Chama-se a atenção para os processos pelos quais as identidades individuais são 
construídas nas organizações. Como é que as exigências feitas sobre as pessoas 
por organizações de trabalhos modernas afetam suas autoconcepções (Epstein, 
1973; Schlenker, 1982) e como elas influenciam os processos de comparação social 
(Festinger, 1954) e auto-apresentação (Goffman,1959), por meio do quais os nossos 
auto-conceitos se desenvolvem? 
Em organizações em que há uma tremenda pressão para suprimir nossa 
individualidade em conformidade com as normas sociais, em que usando uma 
máscara de 'profissionalismo' muitas vezes significa agir de forma contrária aos 
nossos desejos e crenças imediatos, em que a responsabilidade pode ser sempre 
 
 
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esquivada (Sartre, 1957), e em que os conflitos são muitas vezes sublimados em 
busca de ganhos econômicos; o que significa isso para se referir a pessoas como 
"sinceras" e / ou "autênticas" (Trilling, 1973)? 
Como as organizações de trabalho vem cada vez mais se assemelhar ao 
panóptico de Bentham, como locais em que o escopo do indivíduo à privacidade e à 
expressão da individualidade são restritos, quais as implicações que isso tem para 
o emocional vida de indivíduos e para a intimidade pessoal e a empatia com os 
outros (Tedeschi, 1981)? Quais são os custos sociais, pessoais e econômico de 
conseqüências, como, por exemplo, o estresse, o resort de fantasias individuais e 
em grupo e outras formas mais abertamente destrutivas do mal comportamento nas 
organizações, como fraude (Punch, 1996)? 
A questão da identidade é fundamental para a nossa compreensão de como 
os indivíduos se relacionam com os grupos e com organizações em que são 
participantes. 
Para Cheney (1991: 9) "organizações contemporâneas fazem mais do que 
gerir as questões de propostas de valores, mas também gerenciam identidades. 
Parker (2000:1) propôs recentemente uma visão dasorganizações como "unidades 
fragmentadas", na qual "os membros identificam-se com o coletivo em alguns 
momentos e distanciam-se em outros". Elsbach (1999) descreveu várias formas de 
relações indivíduo-organização (identificação, desidentificação, esquizofrênica 
identificação e identificação neutra). Segundo a teoria da identidade social (Tajfel, 
1972), os processos de identificação envolvem processos relativamente simples de 
categorização de si e dos outros, impulsionado por um imperativo de simplificação 
cognitiva e uma necessidade de auto-estima. Na identidade dosindivíduos também 
está em jogo suas interações com os outros, isto é, como eles escolhem para 
apresentar-se aos outros, a fim de gerenciar suas percepções de si e dos outros 
(Goffman, 1959; Baumeister, 1986). 
O atual nível de interesse em pesquisas sobre essas questões, talvez sejam 
sintomas de quão importante essa dinâmica é para a nossa compreensão das 
relações humanas nas organizações contemporâneas. 
 
 
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As identidades individuais e coletivas são 'intensamente regidas "por convenções 
sociais, controlo comunitário, normas legais, obrigações familiares e injunções 
religiosas (Rosa, 1989: 1). 
As categorias pessoais e sociais com que as pessoas associam-se são 
disponibilizadas a elas em um discurso (Davis, 1983). Com base no entendimento 
de que "o homem está em suas ações e práticas, assim como em suas ficções, a 
afirmação de que "a narrativa constrói o caráter duradouro de um indivíduo, que se 
pode chamar de sua identidade narrativa"(cf. Josselson & Lieblich, 1993), é factível. 
 
Identidade organizacional 
Um dos desenvolvimentos mais interessantes da teoria da organização para 
ocorrer nos últimos anos é a apropriação e aplicação do conceito de identidade de 
grupos pelas próprias organizações (Albert & Whetton, 1985; Brown, 1997). Existe 
um consenso emergente de que a identidade de uma organização está ligada com 
as suas características centrais, distintivas e duradouras (Albert & Whetton, 1985; 
Dutton & Dukerich, 1991;. Whetton et al, 1992). 
Enquanto algumas distinções conceituais importantes foram elaboradas, 
como a que existe entre a identidade organizacional percebida pelos membros e a 
imagem externa interpretada (ou seja, como os membros acreditam que os outros 
vêem sua organização) (Dutton et al., 1994), as nossas ferramentas analíticas ainda 
são relativamente bruscas. Por exemplo, uma questão importante que ainda está 
para ser totalmente resolvida é a forma como os conceitos de identidade e cultura 
se relacionam entre si, os seus pontos de semelhanças e diferenças. 
 
Identidade e legitimidade organizacional 
O estudo das identidades organizacionais também pode ajudar nas 
explorações empíricas e teóricas de relações entre organização e ambiente. 
Trabalhos sob o rótulo do guarda-chuva do "novo institucionalismo", sugerem que 
as organizações devem alcançar o status legítimo em seus ambientes, a fim de 
 
 
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garantir recursos e evitar alegações de que elas são negligentes, irracionais ou 
desnecessárias (Dowling &Pfeffer, 1975; Meyer & Rowan, 1977). Também tem sido 
sugerido que as organizações devem mostrar "congruência" (Dowling & Pfeffer, 
1975) ou "isomorfismo" (Meyer & Rowan, 1977) com as normas sociais e os valores 
incorporados no sistema social mais amplo (Beyer, 1981; Sproull de 1981 ; 
SUCHMAN, 1995). 
Outros têm argumentado que uma reputação favorável pode gerar retornos 
em excesso para uma empresa através da inibição da mobilidade dos rivais (Caves 
& Porter, 1977), sinalizando a qualidade do produto (Klein & Leffler, 1981), atraindo 
melhores candidatos (Stigler, 1962), melhorando o acesso aos mercados de capitais 
(Beatty e Ritter, 1986), e atraindo investidores (Milgrom & Roberts, 1986). 
A clara implicação desta pesquisa parece ser a de que as organizações 
precisam adotar projetos de identidades que provoquem ou possibilitem legitimidade 
de suas atribuições. No entanto, a identidade continua a ser um tema implícito em 
todas as novas abordagens institucionais, e poucas pesquisas sobre os atributos de 
identidade específicos associados com a alta legitimidade em contextos particulares 
tem sido realizada. 
Da mesma forma, a nossa compreensão dos processos dinâmicos que 
legitimam a forma como as identidades são formadas, o grau em que eles podem, 
devem e são geridas, são em grande parte desconhecidos. Alguém poderia 
antecipar que há ligações importantes entre o sucesso organizacional e declínio 
organizacional com as estratégias implementadas e os atributos de identidade do 
núcleo, e este é um campo deimportância que novamente merece mais investigação. 
Scott e Lane (2000) argumentam que a identidade organizacional deve ser 
vista como emergindo de interações complexas, dinâmicas e recíprocas entre os 
membros da organização e as partes interessadas da organização. 
Assim, sugere um novo caminho a seguir, por borrar a distinção habitual entre 
as organizações e seus ambientes. 
 
 
 
 
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ANTROPOLOGIA HERMENÊUTICA E CULTURA 
ORGANIZACIONAL 
 
É a partir do final da década 1970 que a corrente da cultura organizacional 
tem desenvolvimento sem precedentes no campo da teoria das organizações, 
passando a constituir uma área disciplinar específica, com seus especialistas, suas 
escolas, suas tendências e seus “clássicos”. 
A primeira, de clara inspiração funcionalista e detentora de uma perspectiva 
gerencialista, é por eles denominada de mainstream. Essa abordagem possui alguns 
pressupostos básicos, a saber: 
a) toda organização possui uma cultura; 
b) essa cultura explica muitos dos fenômenos que ocorrem na organização; 
c) ela favorece ou dificulta a performance organizacional; 
d) a cultura pode ser diagnosticada e, aplicando-se certas metodologias, 
gerenciada, transformada, ou até inteiramente criada; 
e) a liderança é o processo que determina a formação e a mudança da 
cultura; e 
f) um dos papéis mais importantes dos líderes nas organizações é 
justamente a criação, a gestão e, se necessário, a mudança da cultura. 
A outra abordagem em estudos da cultura organizacional que contrapõe a 
funcionalista é a perspectiva crítica ou sócio antropológica. 
Os membros dessa segunda vertente não aceitam o pressuposto de que a 
cultura organizacional possa ser gerenciada. Para eles, tal pressuposto é vítima de 
um reducionismo utilitarista, configurando uma operação ideológica que tenta 
aprisionar o simbólico nos ditames da racionalidade instrumental. 
Partindo dessa segunda vertente, o artigo contribui para a compreensão do 
papel exercido pela dimensão simbólica na construção da realidade organizacional, 
 
 
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como o propósito final de fazer avançar o debate sobre cultura organizacional, 
apresentando as contribuições dessa perspectiva como uma possibilidade de 
superação dos limites deixados pela corrente funcionalista, até então dominante 
nesse subcampo de estudos. 
 
Clivagens interpretativas e conflitos culturais em uma jointventure 
 Em 1987, dois grupos de executivos do setor metalúrgico, um brasileiro e um 
argentino, resolveram promover o estabelecimento de uma joint-venture. Tudo 
estava pronto para a decolagem, e os parceiros sentiam-se otimistas com relação 
ao futuro. 
 Entretanto, as expectativas foram rapidamente frustradas e a firma conheceu, ao 
invés da glória e do sucesso, momentos de desespero e de conflitos lancinantes. As 
razões? Os membros construíam leituras diferentes da realidade organizacional. Os 
sócios não conseguiam compatibilizar perspectivas que lhes pareciam radicalmente 
diferentes. 
 O maior problema residia nas diferentes interpretações sobre os conceitos 
elementares da vida cotidiana de toda empresa: valor, trabalho, tempo, espaço, 
sindicato, trabalhador, governo, sociedade, e tantos outros, que representaram 
fontes de pequenos e, por vezes, grandes desacordos. Tanto os argentinos quanto 
os brasileiros achavam que essas clivagens interpretativas eram radicais e 
irredutíveis. Dentre os diversos conflitos da dinâmica cultural na organização, 
destaca-se certas interpretações conflitantes de tempo e espaço. 
Não havia consenso sobre o tempo entre os dois grupos de empreendedores. 
Para os brasileiros, o cotidiano estava relacionado ao trabalho. Já para os 
argentinos, que vinham ao Brasil de passagem, o trabalho possuía sempre 
perspectiva de lazer, de um tempo diferente. 
Não que se divertissem,ou quisessem “fazer a festa”. Ao contrário: durante 
sua estada no Brasil, eles “sofriam” até mais que os colegas brasileiros, uma vez 
que deixavam casa, família e vida cotidiana para se adaptarem em outro país, outra 
língua, outra cultura. 
 
 
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O problema não estava situado na “realidade”, do que “realmente” se passava, 
mas na leitura que os atores construíam, em um clima de contradição jamais 
explicitado, de que os argentinos, apesar de seus esforços físicos e financeiros, 
estavam se divertindo, e os brasileiros trabalhando duro. Essa não era a verdade, 
para qualquer que fosse o observador. 
Todos trabalhavam duro, ao longo de uma jornada de dez a 12 horas. 
Entretanto, tratava-se de uma imagem que eles faziam de si mesmos. Além disso, 
outro problema é que os grupos provinham de experiências diferentes. Os 
brasileiros, em sua maioria, eram antigos empregados. Os argentinos, em contraste, 
eram industriais de sucesso em seu país. Uma oposição marcava a leitura do espaço 
construída por uns e por outros, em razão de suas distintas trajetórias. 
Para os brasileiros, era inconcebível a idéia de trabalhar no mesmo espaço 
que operários e supervisores. Possuíam uma preocupação secreta de ficar longe 
dos trabalhadores. Desejando remarcar a condição de proprietários do negócio, os 
brasileiros queriam, a qualquer preço, ter um espaço privado e distante da fábrica, 
até porque o escritório separado da fábrica tornava mais fácil o acesso do cliente. 
A visão dos argentinos era radicalmente diferente. Na empresa argentina não 
havia espaços divididos, estando a fábrica e o escritório no mesmo imóvel. Para eles 
era importante o patrão estar próximo das atividades cotidianas da fábrica, 
facilitando os mecanismos de controle e reduzindo os custos das instalações, dado 
que eram os principais investidores, queriam economizar o máximo. 
As leituras diferentes, e mesmo opostas do espaço (espaço-status e 
espaçocusto-controle), que em princípio pareciam um problema de fácil resolução, 
revelaram-se fonte de conflitos, aumentando a desconfiança e criando obstáculo à 
alavancagem dos negócios. 
Além de um problema de disfunção organizacional, os dados etnográficos 
descritos revelam a produção, pelos sujeitos sociais, de diferentes leituras da 
realidade. Sendo assim, a abordagem interpretativa mostra-se mais apropriada a 
uma análise consistente desse caso. 
 
 
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Metáforas e produção científica nas ciências sociais 
 
 Segundo Geertz, as Ciências Sociais distanciaram-se do ideal de explicação 
voltada para a construção de leis gerais de funcionamento da sociedade, ou para a 
construção de funções a partir do isolamento de variáveis, que marcara a 
abordagem positivista. Na nova perspectiva, caberia às Ciências Sociais a 
construção de interpretações, sempre provisórias, sobre a realidade social, em uma 
perspectiva compreensiva. 
Esse giro interpretativo viria acompanhado do recurso a novas metáforas, para 
a compreensão do mundo social. Novas estratégias discursivas, novas narrativas 
são criadas para apresentar a análise. Sendo assim, cada vez menos representa-se 
a sociedade como se fosse uma máquina ou um organismo. Ao invés de as 
metáforas inspiradoras advirem da Física ou da Biologia, elas são procuradas nas 
humanidades. O jogo, o drama e o texto tornam-se então imagens recorrentes para 
interpretar a realidade social. 
No entanto, Hannerz (1997 e 1998) argumenta que a teoria social 
contemporânea lança mão de metáforas biológicas para pensar novos fenômenos. 
Hibridação e mestiçagem têm sido recursos metafóricos incorporados pela 
Antropologia para analisar a produção de significados no contexto da globalização 
da cultura. 
O pensamento metafórico tem marcado a produção científica nas Ciências 
Sociais. No campo da Administração, Morgan (1988) foi o pioneiro na sistematização 
da teoria das organizações, a partir da utilização de analogias. Ele apresenta 
diferentes metáforas que se prestam à compreensão das organizações. Cada 
metáfora revelaria uma face do fenômeno organizacional. Por um lado, a força de 
sua abordagem reside na perspectiva multidisciplinar. 
Para analisar a realidade organizacional, Morgan utiliza distintos olhares 
disciplinares, da engenharia à ecologia, da Antropologia à Ciência Política, das 
ciências cognitivas à psicossociologia. Por outro lado, no entanto, sua força é 
 
 
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também sua fraqueza, pois termina não aprofundando nenhum dos aportes 
disciplinares. 
 
Cultura e produção simbólica: a cultura como texto 
 
 Geertz (1983a) sugere que as metáforas do jogo, do drama e do texto têm sido 
privilegiadas pela teoria social contemporânea para que se interprete a realidade 
social. No que se refere à utilização da metáfora do texto, parte do pressuposto de 
que as instituições sociais, os costumes, as mudanças e os atos do cotidiano são 
passíveis de leitura em algum sentido. 
Geertz, baseado na sociologia clássica de Max Weber, para quem o homem 
só é capaz de viver em um mundo que para si seja dotado de sentido, entende a 
cultura como sendo a produção desse sentido, ou seja, uma emaranhada teia de 
significados que os homens tecem em suas interações cotidianas e que funciona 
como um mapa para a ação social. Seguindo o raciocínio metafórico, Geertz enxerga 
a cultura como um texto, ou um conjunto de textos, que os atores sociais lêem para 
interpretar o curso dos acontecimentos sociais. 
Se a cultura é um texto, o papel do antropólogo é interpretar esse texto, 
penetrar em suas emaranhadas estruturas significativas, compreendendo não 
apenas o que significa, mas como faz sentido, como ganha significado para os 
sujeitos sociais. A Antropologia passa a ser considerada não mais uma ciência 
experimental em busca de leis, mas uma ciência interpretativa à procura do 
significado. 
O antropólogo é visto então como um intérprete, um tradutor cultural. Ele 
interpreta o fluxo do discurso social: falas, silêncios, gestos, ações. Como intérprete, 
cabe-lhe traduzir os significados culturalmente construídos pelos sujeitos sociais. 
Mas vale lembrar que, para Geertz, o antropólogo constrói interpretações de 
segunda mão, ele interpreta interpretações, lê o texto cultural por sobre o ombro dos 
nativos. A rigor, são os próprios sujeitos sociais que interpretam em primeira mão 
sua própria cultura para dar sentido as suas vidas. Se a cultura é uma coleção de 
 
 
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textos que os indivíduos escrevem, reescrevem e lêem em suas interações 
cotidianas, o antropólogo deve tomar parte nessas interações para interpretar esses 
textos, o que não significa virar um nativo, mas aprender a viver com – e não como 
– eles, sendo de outro lugar e tendo um mundo próprio, diferente (Geertz, 1983b e 
2001). 
O trabalho etnográfico consiste em ler nas entrelinhas, construir 
interpretações, sempre provisórias, sempre passíveis de serem questionadas e/ou 
reconstruídas. 
 
 
Antropologia Hermenêutica: Perspectivas críticas 
 
 Para Thompson os seres humanos não apenas produzem e recebem expressões 
lingüísticas. Eles também conferem sentido, significação a construções não 
linguísticas: ações sociais, obras de arte, objetos materiais de diversos tipos, etc. A 
cultura deve ser vista então como estruturas significativas, como padrões de 
significado. A análise cultural seria justamente a elucidação das estruturas de 
significado incorporadas às formas simbólicas. 
Entretanto, para o autor, os fenômenos culturais estão implicados em relações 
de poder e conflito. Eles podem, mesmo, ser vistos como expressões das relações 
de poder. Nesse sentido, prestam-se a múltiplas, e talvez divergentes e conflitantes, 
interpretações. 
A concepção de Thompson pode ser resumida da seguinte forma: os atores 
sociais estão posicionados de forma diferente e desigual na estrutura social, sendo, 
portanto possuidores de distintos capitaiseconômicos, culturais e simbólicos. Dessa 
forma, eles constroem diferentes interpretações sobre os fenômenos culturais. 
Assim, se a cultura é um texto, então – tal como os textos literários –, prestase 
a diferentes e, até mesmo, conflitantes interpretações. Sabe-se, com a teoria 
literária, que os leitores constroem diferentes leituras de um texto, pois possuem 
distintos conhecimentos prévios devido a suas biografias particulares. 
 
 
15 
 Além disso, um mesmo leitor pode construir interpretações diferentes de um 
mesmo texto ao lê-lo em distintos momentos de sua vida. Analogamente, os atores 
sociais sempre lêem o mundo a partir de um lugar – do lugar que ocupam na 
estrutura social. 
Na mesma linha, Michael Fischer, em seu artigo Da antropologia interpretativa 
à antropologia crítica, afirma que os indivíduos mantêm diferentes posições na 
sociedade, diferentes percepções, interesses, papéis, e de suas negociações e 
conflitos surge um universo social-plural no qual podem coexistir e competir muitos 
pontos de vista opostos. 
Fischer afirma ser “uma tarefa etnográfica básica explorar a margem de 
opiniões em qualquer assunto e avaliar sua profundidade de apoio como um meio 
de se avaliar, também, quais são as opiniões dominantes e por quanto tempo” 
(Fischer, 1985, p. 67). 
Hannerz (1998) afirma que, no que se refere ao conceito de cultura, há pelo 
menos três linhas que os antropólogos têm tentado articular de forma mais ou menos 
harmônica. A primeira, é que a cultura aprende-se, adquire-se na vida social, é algo 
como um software de que necessitamos para programar o hardware que nos é dado 
biologicamente. A segunda, é que a cultura está de alguma maneira integrada, 
formando um conjunto bem encaixado. 
A terceira, é que os diferentes padrões de cultura correspondem aos distintos 
coletivos sociais que em geral pertencem a um território. No entanto, a idéia de que 
a cultura é bastante integrada e pode ser captada como um todo não é plausível em 
uma época pós-moderna, quando observamos vidas que incluem um conjunto 
notável de contradições, ambigüidades, mal entendidos e conflitos. Da mesma 
forma, parece impossível entender a cultura como um padrão de significados e de 
formas significativas distintas pertencentes a uma coletividade, por sua vez situada 
em um território, devido à crescente interconexão espacial. 
A cultura deve ser vista como uma rede de significados,tecida dentro de um 
complexo jogo de interações que envolve os conflitos e as relações de poder. Os 
atores sociais escrevem e reescrevem cotidianamente o texto cultural que, 
 
 
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dialeticamente, funciona como um contexto dentro do qual interpretam, organizam e 
dão sentido a suas vidas. No entanto, tais interpretações não são sempre idênticas 
e muitas vezes as clivagens interpretativas configuram uma arena de disputas para 
estabelecer a retórica discursiva “verdadeira”. 
 
Cultura e gestão de organizações: uma abordagem hermenêutica 
 
 Assumir uma abordagem hermenêutica é entender que a cultura organizacional, tal 
como um texto, não é apenas passível de leitura, como também presta-se a uma 
multiplicidade de interpretações. Além disso, nas interpretações que fazem sobre 
ela, os indivíduos estão constantemente relacionando esse texto a outros, cultural, 
social ou historicamente associados. Decorre daí que a organização não pode ser 
vista como uma microssociedade ou um sistema fechado, como o fazem muitos 
teóricos e/ou consultores de cultura organizacional. 
Não podemos esquecer que os sujeitos sociais que compõem a organização, 
gestores e trabalhadores, antes de serem membros de uma organização produtiva, 
ou melhor, concomitantemente a esse status, são portadores de filiações políticas, 
crenças religiosas, possuem seus grupos de referência, suas parentelas, suas 
origens étnicas e regionais, suas preferências sexuais, suas formações 
profissionais, suas histórias de vida, enfim, múltiplas localizações identitárias. 
Como se isso não bastasse, tais atores estão posicionados de forma diferente 
e desigual na estrutura social e inserem-se, nesses mesmos termos, na estrutura 
organizacional, o que sinaliza para uma outra localização social: o pertencimento de 
classe. Toda essa complexidade possui influência marcante na diversidade de 
interpretações a que se presta a cultura organizacional, entendida como um texto. 
Utilizar a metáfora do texto é chamar a atenção para o fato de que, se a cultura 
organizacional, que seria o texto, oferece múltiplas possibilidades de interpretação 
a seus leitores – acionistas, gestores, trabalhado- res, clientes, fornecedores, 
governantes, sindicalistas e outros representantes da sociedade civil organizada –, 
seria uma certa miopia acreditar que se vai conseguir levar todos os que compõem 
 
 
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a organização a adotar uma visão comum ou consensual do que seja essa cultura – 
malgrado todos os esforços dos dirigentes, que podemos caracterizar como 
tentativas de naturalizar a construção social da realidade, escamoteando as relações 
de poder. Seria exigir que todos lessem o texto da mesma forma, ou seja, que 
negassem suas trajetórias particulares, seus panos de fundo culturais, para efetuar 
uma interpretação orientada para a mesma direção. Sendo assim, não existem 
“verdadeiras” culturas organizacionais, tampouco culturas fortes ou fracas, mas 
distintas versões sobre a cultura organizacional, isso porque, como bem afirma Vallé 
(1985, p. 242), “não há percepções ‘oficiais’ do mundo”. 
Não se trata de negar toda e qualquer possibilidade dos indivíduos nas 
organizações chegarem a construir uma comunidade fundada em esquemas 
interpretativos comuns, em significados compartilhados. De fato, essa possibilidade 
existe. Mas o espírito crítico deve levar o analista a suspeitar de toda análise sobre 
a cultura organizacional que contorne, de forma desavisada, a questão do conflito e 
das relações de poder, pois muito possivelmente essas questões levam a clivagens, 
a diferenças de interpretação sobre a cultura organizacional. Somente o complexo 
jogo de interações, no qual estão inseridos os atores sociais, pode nos mostrar como 
a realidade organizacional é permanentemente negociada. 
Na perspectiva hermenêutica, a cultura organizacional deve ser vista, 
simultaneamente, como um texto polissêmico – que os indivíduos escrevem e 
reescrevem por intermédio de suas interações cotidianas dentro e fora do espaço 
organizacional – e um contexto dentro do qual interpretam e dão sentido às suas 
experiências no universo do trabalho. Ela não pode ser entendida senão como um 
palco de disputas, um complexo jogo político entre atores sociais portadores de 
diferentes capitais econômicos, culturais e simbólicos, recursos que são distribuídos 
de forma desigual na estrutura da sociedade, configurando, assim, distinções, 
desigualdades sociais. Desigualdades estas que, dialeticamente, refletem-se e 
atualizam-se nas organizações. 
Espera-se que a contribuição prestada neste texto possa fazer avançar as 
discussões sobre cultura organizacional, superando os limites deixados pela 
vertente funcionalista. 
 
 
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CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
 As culturas nacionais influenciam diretamente a forma como as organizações, 
especialmente as globais, operam e se comportam. No entanto, essas organizações 
possuem seus próprios estilos e singularidades que as diferenciam e as tornam 
únicas. 
Essas culturas organizacionais estabelecem relacionamentos complexos com 
os ambientes que atuam e selecionam seus membros. Esses indivíduos; que 
anteriormente foram socializados por instituições sociais como família, comunidade, 
igreja e escola; na medida em que são contratados tem seus valores, culturalmente 
influenciados, identidades e habilidades fundidos com as culturas regionais, 
industriais, ocupacionais e profissionais das organizações que os contrataram.Por outro lado, embora de uma forma mais amena, uma cultura profissional ou 
industrial pode influenciar os ambientes local, regional ou nacional e um bom 
exemplo disso foi à revolução que jovens revolucionaram o Vale do Silício. Da 
mesma forma que uma cultura organizacional pode ser entendida como um 
subsistema de contextos culturais maiores, ela pode ser analisada como o contexto 
em que subculturas são desenvolvidas. Em empresas grandes e/ou diversificadas 
suas culturas podem aumentar em complexidade de tal forma a gerar subculturas 
muito diferentes. 
Uma subcultura é representada por um subconjunto de membros que, dentro 
da organização, se identificam comogrupos distintos que agem segundo padrões 
coletivos singulares. Elas, segundo John Van Maanen e Stephen Barley, podem se 
formar em torno de interesses comuns dentro e podem refletir identidades 
compartilhadas profissionais, de gênero, raciais, étnicos ou profissionais, bem como 
as influências culturais nacionais ou regionais. Caren Siehl e Joanne Martin 
colocaram que subculturas reagem uma com as outras em uma das quatro formas: 
(1) dominante - apresentada pela gestão de topo e, por isso, muitas vezes é 
referenciada como cultura empresarial, embora seja mais conveniente chama-la de 
 
 
19 
subcultura corporativa; (2) intensa – apoia à cultura corporativa; (3) ortogonal - 
possui valores e crenças que nem interferem e nem celebram a subcultura 
dominante e; (4) contracultura – mantém valores e crenças que desafiam a cultura 
corporativa. 
Uma subcultura não é boa ou ruim, pois seu valor para a organização depende 
da influência que nela exerce. Um bom exemplo dessa influência, que os executivos 
prontamente reclamam, são os silos organizacionais representados pelo conjunto de 
normas, valores característicos de rotina e discursos que são desenvolvidos dentro 
das subculturas de uma organização, que tornam a coordenação e a colaboração 
entre elas difíceis ou impossíveis. 
O conceito de cultura forte, definido por Jennifer Chatman e Sandra Cha como 
o acordo sobre o que é valorizado e a intensidade com que esses valores são 
mantidos, ajuda a esclarecer o problema dos silos organizacionais. Enquanto 
organizações comsilos podem ter alta intensidade dentro de suas subculturas, as 
diversas subculturas não concordam com o que mais importa. As culturas 
pressupõem similaridades e acordos sobre determinados assuntos, no entanto, 
também dependem das diferenças. 
Elas integram a diversidade humana com um senso compartilhado de 
pertencimento dos quais somente alguns serão reconhecidos por todos os membros 
culturais. Esta cultura de compartilhamento é paradoxal na medida em que é: 
universal e particular, tangível e intangível, integrada e fragmentada, e confia na 
comunidade e na diversidade. 
 
O que é cultura organizacional e como ela se tornou parte da 
teoria da organização? 
 
Os primeiros conceitos sobre cultura vieram da antropologia onde foi 
identificado que os seres humanos eram diferenciados de outras espécies. O 
antropólogo EB Tylor definiu cultura como: "o todo complexo que inclui 
 
 
20 
conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes e quaisquer outras capacidades 
e hábitos adquiridos pelos humanos como membros da sociedade". 
Os antropólogos prosseguiram com seus estudos e a cultura passou a estar 
relacionada a grupos específicos de pessoas estudas o que decorreu nas 
comparações entre estes grupos. Inevitavelmente as associações entre grupos e 
culturas direcionou a antropologia para as características distintivas de grupos 
particulares e assim para as diferenças culturais. 
Como as organizações passaram a ser vistas como grupos, o foco foi 
deslocado para as culturas de grupos, iluminando a cultura organizacional. 
Elliot Jaques (1952) foi um dos primeiros a definir cultura organizacional e expôs que 
o foco na estrutura fez com que os pesquisadores operacionais ignorassem os 
elementos humanos e emocionais da vida organizacional. 
Tentou minimizar o problema através do conceito de cultura para as 
organizações. Inspirados em seu trabalho, Barry Turner, Andrew Pettigrew, 
Pasquale Gagliardi, Gareth Morgan e Peter Frost e Lou Pondy e Linda Smircich 
iniciaram os estudos de simbolismo organizacional, que em princípio não foram 
levados a sério pela corrente principal da teoria da organização modernista. 
Simultaneamente começou-se a formar uma identidade para a subcultura dentro do 
campo de internacionalização dos estudos organizacionais. 
Edgar Schein, descreveram a cultura organizacional como “algo a ser gerido e 
utilizado para melhorar a eficácia e a competitividade organizacional”. Como 
exemplo, Peters e Waterman lançou a ideia de que as culturas fortes produzem 
excelência e Ouchi entendeu a cultura como uma alternativa desejável para ambos 
os mecanismos de mercado e sistemas de controle burocráticos. 
Na ocasião o método mais utilizado para investigações sobre cultura 
organizacional era a etnografia com o seu comprovado rigor em antropologia cultural 
e a sociologia interpretativa. As suspeições ficaram por conta dos modernistas que 
faziam uso dos métodos quantitativos. 
 
 
 
 
21 
A abordagens modernistas para a cultura organizacional 
 
 Hofste de pressupõe que a cultura organizacional procede do fato de que as 
organizações são subculturas de sistemas culturais maiores. No final de 1970 
realizou pesquisa, com os funcionários da IBM, sobre a influência das culturas 
nacionais na empresa. 
Usou valores relacionados com o trabalho e os comparou entre os países. 
Concluiu que há quatro dimensões das diferenças culturais nacionais operacionais 
na IBM: distância do poder, aversão à incerteza, individualismo versus coletivismo e 
masculinidade versus feminilidade. 
A distância do poder está relacionada a aceitação dos membros de uma cultura 
de uma distribuição desigual de poder, riqueza e prestígio. Quando as organizações 
de culturas com distância de alto poder tentam impor as suas estruturas de 
autoridade em subsidiárias de culturas com distância de maior poder, como a 
Dinamarca, as dificuldades são grandes. 
 Dificuldades semelhantes enfrentam os gerentes dinamarqueses que tentam 
usar as práticas de liderança distintamente dinamarquesas para controlar 
subsidiárias internacionais em países conhecidos por distâncias mais altas de poder. 
Tais dificuldades, de acordo com Hofstede, são o resultado de diferenças de 
expectativas culturais. 
 
 
Uma técnica que você pode tentar 
 
 Schultz propõe que é possível estudar uma determinada cultura a partir do que ele 
chama de “artefatos da cultura organizacional”, utilizando exemplos divididos em três 
categorias: (i) objetos, (ii) expressões verbais e (iii) atividades, previamente 
selecionados e agrupados. Não sendo tendencioso e desprendendose dos seus 
próprios conceitosculturais, mesmo que leve algum tempo, é possível que após 
algumas análises e diálogos não somente se alcance uma compreensão sobre a 
 
 
22 
cultura observada como também servirá de meio para compreender a sua própria 
cultura e o conceito de cultura em geral. 
 
Investigação da cultura organizacional simbólico-interpretativo 
 
 As culturas são modeladas pela forma de como os indivíduos interagem, 
interpretam, concebem e atribuem significado ao seu coletivo simbólico. Assim, os 
símbolos culturais podem significar ou resignificar um contexto. Contextualizar uma 
cultura significa, portanto, estudar os artefatos e símbolos nas situações e locais em 
que ocorrem naturalmente, permitindo que os membros da organização de usem e 
falem sobre como eles normalmente fazem. O objetivo dos pesquisadores da cultura 
simbólico-interpretativos é experimentar os efeitos contextualizando a cultura 
organizacional em si mesma e para testemunhar estes efeitos sobre os outros, a fim 
de compreender a cultura do interiore como seus membros se comportam. 
 
Símbolos, Simbolismo e comportamento simbólico 
 
 
 Segundo Abner Cohen, os símbolos são tão representativos quanto um logotipo de 
uma empresa. Os significados denotativos de símbolos referem-se ao seu uso 
instrumental como significantes, por exemplo, içar uma bandeira branca para indicar 
seu desejo de rendição. 
Mas símbolos também carregam significados conotativos que se referem a 
seus usos expressivos como quando uma bandeira americana foi queimada ou um 
logotipo é transformado em um meio de ridicularizar a empresa que significa. 
Existe uma relação teórica entre símbolos culturais e artefatos. 
Artefatos podem tornar-se símbolos. De acordo com os teóricos da 
organização os símbolos são criados e recriados sempre que os seres humanos 
criam e coletam elementos de seu mundo com um padrão de significado e 
 
 
23 
importância que se estende para além do seu conteúdo intrínseco. Por exemplo, 
podemos ver que a bandeira nacional é um símbolo com as respostas que lhe são 
dadas por membros da cultura que ela representa. 
Note-se que reconhecer que um artefato está sendo usado como um símbolo 
não corresponde necessariamente a conhecer o seu significado. Descobrir o 
significado de um símbolo envolve interpretação dentro do contexto cultural 
adequado. Os membros de uma cultural podem ou não estar ciente de usos 
simbólicos de artefatos de sua cultura, mas os artefatos em si podem ser absorvidos 
diretamente por qualquer pessoa. 
Além disso, enquanto os artefatos podem ser os elementos mais acessíveis 
da cultura porque aparecem em formas tangíveis, é preciso lembrar que eles ficam 
mais distantes do núcleo cultural e podem ser facilmente mal interpretado por 
pesquisadores da cultura, quando eles entram em uma nova Cultura. 
Teóricos organizacionais simbólico-interpretativas estão menos preocupados com 
os aspectos menos tangíveis ou artificial de símbolos e muito mais com um 
significado simbólico e ainda mais com a construção de significados (interpretação) 
processos. Eles acreditam que o significado não reside no símbolo em si, mas é 
construído em torno de símbolos quando as pessoas interagem. 
Assim, enquanto os símbolos são frequentemente partilhados, as suas 
interpretações são diferentes. Para aqueles que produzem um artefato com um 
propósito em mente significado simbólico pode ser claro e direto, mas uma vez que 
outros adotam o artefato, vão expressar seus próprios significados com ele. 
Considere o logotipo Mercedes. Destinado pelo seu fabricante a simbolização 
de prestígio, mas também pode ser (re)interpretado como um sinal de excesso ou 
para simbolizar a injustiça de ser pobre. Embora os executivos exerçam considerável 
controle sobre o design e exibição de artefatos corporativos, o significado simbólico 
com que esses artefatos tornam-se associados são muito menos fácil de controlar e 
muitas vezes são imprevisíveis. Reconhecer as limitações para prever e controlar a 
multiplicidade de significados simbólicos é importante para aplicar com sucesso a 
abordagem simbólica para a gestão. 
 
 
24 
 
Histórias organizacionais, narrativas e narrando 
 
 
 A maneira mais simples de definir a narrativa organizacional é através da história 
dos acontecimentos reais com um enredo e personagens que, quando analisadas, 
nos dirão sobre a cultura da organização e suas práticas distintas. De acordo com 
os construtivistas sociais, os membros de uma cultura socialmente constroem suas 
realidades narrando. 
Segundo afirmações de Alasdair MacIntyre, toda a vida social é narrada e 
estamos sujeitos em cadanarrativa a auto-identificação que formam a nossa história 
de vida, afirmando, ainda, que a narrativa que liga nosso nascimento à vida e a morte 
é uma história com começo, meio e fim. 
Nossas narrativas individuais dão sentido e até mesmo constroem nossas 
vidas, ainda, porque nós vivemos nossas vidas dentro de contextos sociais e 
históricos, que estão interligados com narrativas organizacionais, sociais e 
históricas. É assim que a narrativa pode ser considerada como epistêmica, isto é, 
como uma forma de saber que os seres humanos desenvolvem conhecimentos, 
ouvindo e contando histórias uns aos outros e a si mesmos; e que podemos aprender 
sobre as organizações e identidades organizacionais por meio do estudo das 
histórias e relatos de experiência que os membros da organização dizem. 
Além de conceituar organizações como narrativas, simbólico-interpretativas 
pesquisadores da cultura organizacional usam a epistemologia narrativa para 
estudar a sua própria teorização como um ato narrativo. Esta abordagem foi 
desenvolvida pela primeira vez pelo teórico organizacional John Van Maanen (são 
relatórios de fatos sociais que nos dizem o que realmente acontece nas 
organizações). 
Ellen O'Connor oferece um exemplo de um conto impressionista. Ela passou 
a maior parte de um ano imerso na vida organizacional, diariamente, participando de 
reuniões e discussões, conversando com os membros da organização e lendo 
 
 
25 
memorandos e e-mails. Com base em suas experiências, O'Connor sugeriu que o 
sucesso do start-up depende dacompetência narrativa de seu fundador, isto é, sua 
capacidade de tecer enredo e personagem para criar uma história coerente e 
persuasiva compartilhada e posta em prática por outros membros da organização. 
Ela também identificou três tipos diferentes de narrativas utilizadas dentro da 
organização :Narrativas pessoais, incluindo história de vida, sonhos e visões do 
fundador; Narrativas genéricas que criam a empresa, por exemplo, planos de 
negócios e estratégias; Narrativas situacionais de histórias de eventos críticos que 
explicam por que as coisas são feitas de determinadas maneiras dentro da 
organização. 
 
A dinâmica da cultura organizacional 
 
 Os gestores buscam modificar a cultura e consequentemente, buscam novas 
formas de influência e controle gerencial. Para isso utilizam recursos como por 
exemplo, contratando empregados providos de valores compatíveis com a 
organização. 
Porém, existem segmentos que defendem que cultura não pode ser 
gerenciada em função de serem limitadas por normas e valores baseadas em 
suposições de que essas normas e valores estão muito enraizados na cultura da 
empresa. 
Os pesquisadores de cultura organizacional também argumentam que os 
gestores são os membros mais influentes dentro da cultura organizacional. Isso se 
deve a fatores como estrutura de poder e alta visibilidade em relação a outros 
membros da organização. 
Porém isso não garante que essas ações dos gestores sejam a mais correta. 
Daí esse dilema se encontrar no cerne da questão. Existem aqueles (principalmente 
pós modernistas) que acreditam que a cultura representa controle. Outros não. 
Duas teorias de inovação da cultura organizacional são exemplos dessa 
perspectiva simbólico-representativa sobre mudança: 
 
 
26 
1) a cultura afeta a mudança 2) a 
mudança afeta a cultura. 
O modelo da dinâmica cultural explica como uma mudança de pressupostos e 
valores podem afetar outros elementos da cultura organizacional. A cultura influencia 
a ação, por exemplo, se temos uma cultura de que seres humanos são preguiçosos, 
e se acreditamos nisso, criamos valores relativos à preguiça. 
Os processos descritos pelo modelo de dinâmica cultural estão em andamento 
e inter-relacionados. Uma tentativa de introduzir intencionalmente mudança, 
geralmente começa com os processos de realização e simbolização, quando a 
administração de contato com outra cultura introduz uma nova ideia através da 
linguagem e outros artefatos que são novos para o cultura. Glagliardi argumenta que 
a estratégia de qualquer organização é a de proteger a identidade organizacional, e 
que existem estratégias instrumentais (estão ligadas à natureza operacional) e 
estratégias expressivas (operamno campo simbólico, protegem a estabilidade e a 
coerência de significados compartilhados. O autor pontua que apenas um tipo de 
mudança atinge o nível profundo de cultura, - a mudança incremental. O modelo de 
Glagliardi sugere também que quando as estratégias estão alinhadas com os 
pressupostos da empresa, a cultura não muda. 
A compreensão cultural permite que se conheça a si mesmo em relação aos 
outros e o que se quer dizer com os diversos usos feitos de objetos, comportamento 
e linguagem verbal. Modernistas, por outro lado, interpretam o conhecimento sobre 
a cultura como um número de gestão, e da própria cultura como variável a ser 
manipulada para aumentar a probabilidade de atingir os níveis desejados de 
desempenho organizacional. 
De acordo com os simbólicos-interpretativistas a visão de mundo é uma 
realidade socialmente construída que ajuda os membros para coordenar suas 
atividades e a fazerem sentido as suas experiências de identidade. Neste contexto, 
os simbólicos-interpretivistas referem-se a cultura organizacional como a ação dos 
membros da organização rotineiramente em orientar sua experiência identidade e 
atividade. 
 
 
27 
Os pós-modernistas encontram inúmeras maneiras de desafiar a noção de que 
as organizações têm ou são culturas. Alguns usam teorias pós-modernas literárias 
como polifonia e intertextualidade para sugerir que a ideia de compreensão 
compartilhada é uma ilusão e, portanto, isso é cultura organizacional. 
Outros gastam sua energia desconstruindo narrativas organizacionais para 
desmascarar as lutas de poder que eles acreditam explicar a vida organizacional. 
Outros, ainda, o desenvolvimento de formas metafóricas de análise com base na 
literatura e drama para descrever a performatividade de organizar e ampliar os 
contornos de organização para além da teoria. 
Portanto há várias temporalidades, vários modos de 
 vida. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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