TCC---JoAúo-Pedro-Oliveira-da-Silva

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO
JOÃO PEDRO OLIVEIRA DA SILVA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: A PERCEPÇÃO DE ESTAGIÁRIOS DE
ADMINISTRAÇÃO EM INSTITUIÇÕES PÚBLICAS E PRIVADAS
NATAL/RN
2022
JOÃO PEDRO OLIVEIRA DA SILVA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: A PERCEPÇÃO DE ESTAGIÁRIOS DE
ADMINISTRAÇÃO EM INSTITUIÇÕES PÚBLICAS E PRIVADAS
Trabalho de Conclusão do Curso (TCC)
apresentado à coordenação do curso de
graduação em Administração da Universidade
Federal do Rio Grande do Norte (UFRN),
como requisito para obtenção do título de
bacharel em Administração.
ORIENTADORA: Profª. Dra. Lucila Moura
Ramos Vasconcelos
Natal/RN
2022
Silva, João Pedro Oliveira da.
 Qualidade de vida no trabalho: a percepção de estagiários de
administração em instituições públicas e privadas / João Pedro
Oliveira da Silva. - Natal, RN, 2022, 2022.
 126f.: il.
 Monografia (Graduação em Administração) - Universidade
Federal do Rio Grande do Norte, Centro de Ciências Sociais
Aplicadas, Departamento de Ciências Administrativas. Natal, RN,
2022.
 Orientadora: Profª. Dra. Lucila Moura Ramos Vasconcelos.
 1. Qualidade de vida no trabalho - Monografia. 2. Estágio -
Monografia. 3. Gestão de Pessoas - Monografia. I. Vasconcelos,
Lucila Moura Ramos. II. Universidade Federal do Rio Grande do
Norte. III. Título.
RN/UF/Biblioteca CCSA CDU 005.6
Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN
Sistema de Bibliotecas - SISBI
Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial do Centro Ciências Sociais Aplicadas - CCSA
Elaborado por Eliane Leal Duarte - CRB-15/355
JOÃO PEDRO OLIVEIRA DA SILVA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: A PERCEPÇÃO DE ESTAGIÁRIOS DE
ADMINISTRAÇÃO EM INSTITUIÇÕES PÚBLICAS E PRIVADAS
Monografia apresentada ao curso de
Graduação em Administração, da
Universidade Federal do Rio Grande do Norte,
como requisito parcial à obtenção do título de
Bacharel em Administração.
Aprovada em: ______/______/______
BANCA EXAMINADORA
______________________________________
Profª. Dra. Lucila Moura Ramos Vasconcelos
Orientadora
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
______________________________________
Prof. Me. Antônio Carlos Ferreira
Membro interno
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
______________________________________
Prof. Dr. Antônio Alves Filho
Membro interno
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
Dedico esse trabalho para você, com muito amor, carinho e aconchego,
João Pedro.
AGRADECIMENTOS
Todos nós possuímos falhas, mas temos dificuldade em reconhecê-las, principalmente,
quando são nossas. O poeta romano Caio Valério Catulo disse “não podemos ver a carga que
carregamos nas costas” (non videmus manticae quod in tergo est).
Em primeiro lugar, eu agradeço a você que continuou tentando e, hoje, me permitiu
concretizar os nossos sonhos. A você neste tempo, que encarou todos os desafios com muita
bravura, mas ao mesmo tempo, com muita sensibilidade. E por fim, agradeço a você do
futuro, que irá se tornar ainda maior do que sempre pensou e imagina em ser. Embora
estejamos nadando em um mar de incertezas, a sua força é minha convicção que você vai
chegar em lugares surpreendentes. Obrigado, João.
Agradeço também à minha orientadora, Professora Lucila, pela paciência, atenção e
cuidados. Obrigado por ter depositado sua confiança em mim, me orientado no
desenvolvimento deste trabalho. Pela sua estima, zelo e tolerância, obrigado.
Agradeço aos amigos que a residência me trouxe. Gratidão sobretudo a Gabriel, que
me suportou em todos os anos da graduação, principalmente nos dois semestres mais difíceis
da minha vida (de conclusão deste trabalho). Por nossa amizade, seu incentivo e por todas as
risadas, obrigado.
Agradeço a minha família pelo apoio. Em especial a minha mãe Ana Lúcia e meu pai
Pedro Rocha, por terem me dado, da forma que sabiam, o carinho, a força e o sustento que eu
precisei para percorrer esse caminho.
A todos vocês, muito obrigado.
Pedaços de mim
Vez por outra a vida bate,
e como ela tem batido…
Quando a pancada é de jeito
me vejo no chão, caído.
Nessa hora me refaço,
renasço em cada pedaço
daquilo que fui partido.
Sei que uma só semente
não faz brotar um jardim.
Talvez se despedaçar
nem seja assim tão ruim.
Se um de mim já é forte,
não há um mal que suporte
vários pedaços de mim.
(Bráulio Bessa - Um Carinho na Alma)
RESUMO
Significativas mudanças no mercado provocaram alterações dentro das organizações e em
suas relações de trabalho. Por essa razão, o estagiário passou a fazer parte do quadro de
pessoal de diversas organizações, tornando-se, inclusive, um dos importantes recursos
humanos organizacionais. Porém, essa prática de utilização de discentes-estagiários como
mão de obra tem levado a inúmeros questionamentos, inclusive sobre as condições de
trabalho dentro dessas instituições concedentes de estágio. Assim, o objetivo da pesquisa é
analisar a qualidade de vida no trabalho de discentes do curso de administração de uma
universidade pública de Natal/RN. A pesquisa se caracteriza quanto a sua natureza como
básica (estudo transversal), utilizando uma abordagem quantitativa, o objetivo é classificado,
primordialmente, como descritiva e explicativa e o procedimento de coleta dos dados
(instrumento de pesquisa) se deu através da pesquisa bibliográfica e do survey (levantamento)
das informações da percepção dos estagiários sobre a sua QVT, sob a luz das 7 dimensões de
Freitas e Souza (2009). Como resultado, pode-se observar que, de maneira geral, os
estagiários possuem uma boa qualidade de vida no trabalho, mas destacam dificuldades,
como, por exemplo, a concessão de benefícios, os meios de incentivo, a complexidade das
tarefas executadas e impossibilidade de revisão das decisões que os afetam. Dessa forma,
denotando a importância na compreensão das nuances do processo de estágio.
PALAVRAS-CHAVE: Qualidade de Vida no Trabalho; Estágio; Gestão de Pessoas.
ABSTRACT
Significant changes in the market provoked changes within organizations and in their working
relationships. For this reason, the intern became part of the staff of several organizations, even
becoming one of the important organizational human resources. However, this practice of
using student-interns as a workforce led to several questions, including the working
conditions within these institutions granting internships. Thus, the objective of the research is
to analyze the quality of life at work of students of the administration course of a public
university in Natal/RN. The research is characterized in terms of its nature as basic
(cross-sectional study), using a quantitative approach, the objective is primarily classified as
descriptive and explanatory and the data collection procedure (research instrument) took place
through bibliographic research and of the survey (survey) of information on the trainees'
perception of their QWL, in the light of the 7 dimensions of Freitas and Souza (2009). As a
result, it can be observed that, in general, the interns have a good quality of life at work, but
they highlight difficulties, such as, for example, the granting of benefits, the means of
incentive, the complexity of the tasks performed and the impossibility review of the decisions
that complied with them. Thus, denoting the importance of understanding the nuances of the
graduation process.
KEY WORDS: Quality of life at work; Internship; People management.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Recebimento mensal dos cursos superiores em estágios no Brasil 22
Figura 2 - Fluxograma PRISMA de artigos incluídos na revisão integrativa bibliográfica 31
Figura 3 - Cenários para a evolução do trabalho 39
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Frequências das Questões da Dimensão D1 (Q1 a Q6) 68
Tabela 2 - Frequências das Questões da Dimensão D2 (Q7 a Q13) 72
Tabela 3 - Frequências das Questões da Dimensão D3 (Q14 e Q15) 75
Tabela 4 - Frequênciasdas Questões da Dimensão D4 (Q16 e Q17) 77
Tabela 5 - Frequências das Questões da Dimensão D5 (Q18 e Q19) 80
Tabela 6 - Frequências das Questões da Dimensão D6 (Q20 a Q22) 83
Tabela 7 - Frequências da Questão da Dimensão D8 (Q22) 84
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Mudanças apresentadas pela lei 11.788 25
Quadro 2 - Fases de elaboração da revisão integrada da literatura 27
Quadro 3 - Quantidade de artigo encontrados nas bases de pesquisa 29
Quadro 4 - PRISMA da Revisão Integrativa dos artigos selecionados 29
Quadro 5 - Ficha de avaliação dos artigos 31
Quadro 6 - Artigos selecionados e elegíveis da plataforma ONEFILE (GALE) 34
Quadro 7 - Artigos selecionados e elegíveis da plataforma WEB OF SCIENCE 34
Quadro 8 - Categorias e subcategorias de indicadores 41
Quadro 9 - Papel do supervisor no contexto de estágios em psicologia 42
Quadro 10 - Concepções evolutivas da qualidade de vida no trabalho 47
Quadro 11 - Fatores de qualidade de vida no trabalho do modelo Walton (1973) 49
Quadro 12 - Dimensões do cargo e suas características 50
Quadro 13 - Fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho 51
Quadro 14 - Grupos de elementos do modelo de QVT de Davis & Werther (1983) 51
Quadro 15 - Variáveis independentes: ações específicas da empresa 52
Quadro 16 - Dimensões e subdimensões do modelo de Freitas e Souza (2009) 53
Quadro 17 - Subdimensões da D1- Dimensão ‘Integração Social na Organização’ 54
Quadro 18 - Subdimensões da D2 - Dimensão ‘Utilização da capacidade humana’ 55
Quadro 19 - Subdimensões da D3 - Dimensão ‘Segurança e saúde nas condições de trabalho’
56
Quadro 20 - Subdimensões da D4 - Dimensão ‘Constitucionalismo’ 57
Quadro 21 - Subdimensões da D5 - Dimensão ‘Trabalho e espaço de vida’ 57
Quadro 22 - Distribuição das questões segundo as dimensões (em cada bloco de questões) 60
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ABRES Associação Brasileira de Estágios
CIEE Centro de Integração Empresa-Escola
CLT Consolidação das Leis do Trabalho
DPE Defensoria Pública do Estado
EJA Educação de Jovens e Adultos
GP Gestão de Pessoas
MUDES Fundação Movimento Universitário de Desenvolvimento Econômico e Social
QVT Qualidade de Vida no Trabalho
Q1 Questão 1
Q2 Questão 2
Q3 Questão 3
Q4 Questão 4
Q5 Questão 5
Q6 Questão 6
Q7 Questão 7
Q8 Questão 8
Q9 Questão 9
Q10 Questão 10
Q11 Questão 11
Q12 Questão 12
Q13 Questão 13
Q14 Questão 14
Q15 Questão 15
Q16 Questão 16
Q17 Questão 17
Q18 Questão 18
Q19 Questão 19
Q20 Questão 20
Q21 Questão 21
Q22 Questão 22
Q23 Questão 23
RN Rio Grande do Norte
TCE Termo de Compromisso de Estágio
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Quantidade de artigos publicados por ano 33
Gráfico 2 - Quantidade de artigos selecionados por base de pesquisa 33
Gráfico 3 - Abordagens das pesquisas selecionadas 37
Gráfico 4 - Avaliação do Rigor Metodológico 38
Gráfico 5 - Percentual de Idade dos Estagiários 61
Gráfico 6 - Percentual de tempo de estágio 62
Gráfico 7 - Renda Mensal da Família do Estagiários 63
Gráfico 8 - Percentual de benefícios recebidos pelos estagiários 64
Gráfico 9 - Frequência Absoluta das Questões da Dimensão D1 (Q1 a Q6) 65
Gráfico 10 - Frequência Absoluta das Questões da Dimensão D2 (Q7 a Q13) 69
Gráfico 11 - Frequência Absoluta da Dimensão D3 (Q14 e Q15) 74
Gráfico 12 - Frequência Absoluta das Questões da Dimensão D4 (Q16 e Q17) 76
Gráfico 13 - Frequência Absoluta das Questões da Dimensão D5 (Q18 e Q19) 79
Gráfico 14 - Frequência Absoluta das Questões Q20, Q21 e Q22 81
Gráfico 15 - Frequência Absoluta da Dimensão D8 (Q23) 84
Sumário
1. INTRODUÇÃO 17
1.1. OBJETIVOS 20
1.1.1. OBJETIVO GERAL 20
1.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 20
1.2. JUSTIFICATIVA 21
2. REFERENCIAL TEÓRICO 23
2.1. LEI DO ESTÁGIO 23
2.2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 27
2.2.1. D1 - Dimensão ‘Integração Social na Organização’ 35
2.2.2. D2 - Dimensão ‘Utilização da capacidade humana’ 35
2.2.3. D3 - Dimensão ‘Segurança e saúde nas condições de trabalho’ 36
2.2.4. D4 - Dimensão ‘Constitucionalismo’ 37
2.2.5. D5 - Dimensão ‘Trabalho e espaço de vida’ 38
2.2.6. D6 - Dimensão ‘Compensação adequada e justa’ 38
2.2.7. D8 - Dimensão ‘Relevância social do trabalho’ 38
3. METODOLOGIA 38
3.1. TIPO DA PESQUISA 38
3.2. UNIVERSO E AMOSTRA 39
3.3. COLETA DOS DADOS 40
4. ANÁLISE E DISCUSSÕES 41
4.1. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE ESTAGIÁRIOS 42
4.2. DADOS SOCIAIS E ECONÔMICOS 61
4.3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS ESTAGIÁRIOS 64
4.3.1. Dimensão D1 - ‘Integração Social na Organização’ 64
4.3.2. Dimensão D2 - ‘Utilização da Capacidade Humana’ 68
4.3.3. Dimensão D3 - ‘Segurança e Saúde nas Condições de Trabalho’ 73
4.3.4. Dimensão D4 - ‘Constitucionalismo’ 76
4.3.5. Dimensão D5 - ‘Trabalho e Espaço de Vida’ 78
4.3.6. Dimensão D6 - ‘Compensação Adequada e Justa’ 82
4.3.7. Dimensão D8 - ‘Relevância Social do Trabalho’ 84
4.3.8. Contribuições e Dificuldades do Estágio 86
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 87
RECOMENDAÇÕES 89
REFERÊNCIAS 90
APÊNDICE 97
ANEXO 125
17
1. INTRODUÇÃO
No mundo globalizado de hoje, estão acontecendo constantes e, cada vez mais
drásticas, mudanças mundiais (CHIAVENATO, 2014). Essas modificações afetam todas as
esferas da sociedade sejam elas, econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas,
demográficas e ecológicas. Nesse contexto, por consequência, as alterações atingem também
as áreas organizacionais, principalmente a área de Recursos Humanos (RH), em razão disso
passado a valorizar o capital intelectual e humano (MACHADO; MOLINARI, 2008;
CURVO; HEINZMANN, 2017; CASSIANO et al., 2021). Dessa forma, as empresas têm
buscado profissionais que tenham, além de competências e habilidade técnicas, também sejam
capazes de serem inovadores e criativos (CASSIANO et al., 2021). Nesse ponto de vista, as
“empresas bem sucedidas se organizaram e passaram a investir nos recursos humanos, visto
que esses recursos são visualizados como peças chaves, responsáveis pelo sucesso ou não da
empresa” (CHIAVENATO, 2011 apud FILHO; PEREIRA, 2013).
Segundo Martín-Alcázar et al. (2005, p. 651, apud BIANCHI; QUISHIDA; FORONI,
2017) a Gestão dos Recursos Humanos, Gestão Estratégicas de Pessoas ou Gestão de Pessoas
(GP), caracteriza-se como um conjunto integrado de práticas, políticas e estratégias através
dos quais as organizações gerenciam seu capital humano, influenciando e sendo influenciadas
pela estratégia do negócio, pelo contexto organizacional e socioeconômico.
Nessa perspectiva, a gestão de pessoas tem o papel de gerir eficazmente o recurso
humano da organização, isto é, aumentar a satisfação das pessoas no trabalho, desenvolver e
manter a qualidade de vida dos funcionários, estagiários, gerentes, diretores e membros da
organização. Especificamente, em várias organizações os estagiários têm papel fundamental
na manutenção das atividades da organização, corroborando para o entendimento dos
estudantes como um importante recurso humano da organização. Dessa forma, os objetivos da
GP também recaem sobre os alunos-estagiários, já que eles contribuem igualmente no
propósito organizacional, além da evidente importância para o aprendizado prático dos
acadêmicos.
O estágio é um “ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação” (BRASIL, 2008) do estudante para o trabalho profissional
(UFRN, 2014). Na atualidade, as constantes inovações acarretaram inúmeras transformações
no mercado e nas organizações, que exige além do conhecimento técnico, competências
adquiridas em vivências cotidianas nas organizações. Dessa forma, o estágio, seja ele
18
obrigatório1 ou não obrigatório2, se mostra um importante método para os alunos das
universidades e faculdades conseguirem essa experiência exigida pelo mercado de trabalho.
Ainda assim, há, não só benefícios fornecidos pela bagagem experimental aos alunos, como
também outros. Segundo Silva et al. (2016), o estágio gera, além das vantagens técnicas: (A)
junção de teoria e prática; (B) ampliação de conhecimento e aprendizado consistente; (C)
aquisição de experiência naárea; (D) entrada no mercado de trabalho; (E) aprendizado prático
e constante; (F) interação com novos sistemas; (G) avanço e melhoria profissional; (H)
aumento do network; (I) possibilidade de novas oportunidades; e (J) capacitação profissional.
Dessa forma, a teoria não deve ser o único marco na carreira de um profissional, de
acordo com Evangelista e Ivo (2014 apud SILVA, 2019):
“É de suma importância que o indivíduo, enquanto graduando, tenha vivencia
profissional no espaço do mercado que ele irá atuar após formado. É através do
estágio que esse aluno vai encontrar a possibilidade de ampliar seus conhecimentos
e de obter experiências, colocando em prática a teoria aprendida em sala de aula.”
O Programa Avançar do banco Santander (c2021), destaca que os estagiários trazem
impactos positivos para as empresas, isso porque os estudantes levam para as organizações
novas perspectivas, ideias e métodos de trabalho, além de estarem muito conectados com as
inovações tecnológicas. Além disso, destaca a segurança na contratação dos novos
funcionários-estagiários, pois, para que essa contratação ocorra, é necessária a comprovação
do vínculo do estudante com a instituição de ensino, bem assim a presença indispensável do
preceptor e do orientador para supervisionar e instruir os alunos no ambiente de trabalho
(Programa Avançar, c2021).
Ainda mais, o programa de estágio traz consigo proveitos para as organizações
concedentes. Segundo a Fundação Movimento Universitário de Desenvolvimento Econômico
e Social - MUDES (2021) dentre as vantagens pode-se destacar (A) a facilidade de
contratação devido o vínculo de estágio, destacando à desobrigação de contribuições de
encargo sociais, (B) diminuição de custos, visto que a ausência do vínculo empregatício,
dispensa o encargo de sobre direito relativos à relação ao vínculo empregatício, como, por
exemplo, o aviso prévio em caso de rescisão contratual, 13º salário, contribuição sindical, 1/3
2 ESTÁGIO NÃO OBRIGATÓRIO é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária
regular e obrigatória, e parte do projeto pedagógico do curso (Cartilha de Orientação - Estagiários e
Supervisores, [s. d.]).
1 ESTÁGIO OBRIGATÓRIO é aquele definido como tal no projeto pedagógico do curso, cuja carga horária é
requisito para aprovação e obtenção de diploma (Cartilha de Orientação - Estagiários e Supervisores, [s. d.]).
19
sobre férias e verbas rescisórias, (C) colaboradores-estagiários resolutos e com vontade de
permanecer na empresa, (D) oxigenação do quadro de funcionários e a (E) entrada de
colaboradores com ausência de vícios profissionais. Consonantemente, a Centro de Integração
Empresa-Escola - CIEE (2018) evidencia cinco vantagens em se contratar estagiários: (F)
possibilidade de recrutar e capacitar novos profissionais, bem como facilitação de captação de
novos talentos, (G) a abertura de um fluxo de informações sobre avanços conceituais e
tecnológicos através da relação universidade-empresa, (H) a simplicidade do investimento
operacional, (I) a possibilidade e desenvolvimento de novos talentos, (J) a oportunidade de
treinamento e introdução da cultura organizacional dos entre os funcionários experientes e os
alunos-estagiários.
Muito embora o estágio seja uma atividade educacional que beneficia tanto os alunos,
promovendo o ensino-prático, como as organizações, trazendo-as novos recursos humanos
capacitados tecnicamente, criativos e versáteis, ainda sim, existem falhas na aplicação do
estágio. Com a obrigatoriedade do estágio em alguns cursos e a necessidade financeira de
muitos estudantes durante a graduação, pode ocorrer de as empresas contratarem em regime
de estágio, mas, na verdade, estão querendo contratar mão de obra barata, sem vínculos
empregatício, a fim de diminuir despesas com pagamentos e impostos (SILVA et al., 2016;
SILVA, 2016; SILVA, 2019). Esse tipo de comportamento denota desrespeito com a política
ética de estágio (SILVA et al., 2016) e pode ser entendida como desincentivo da qualidade de
vida no trabalho dos estudantes-estagiários.
Para Limongi-França e Assis (1995 apud VALORIA; CZARNESKI; CERQUEIRA,
2016) a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) “é uma compreensão abrangente e
comprometida sobre as condições de vida no trabalho, incluindo aspectos de bem-estar,
garantia de saúde e segurança física, mental, social e capacitação para realizar tarefas com
segurança e bom uso da energia pessoal”. Segundo Freitas e Souza (2009) a QVT está
relacionada com a mobilização, o comprometimento pessoal, envolvimento e contribuição
com o bem-estar do funcionário na execução da tarefa no ambiente laboral, visando alcançar
as metas da Qualidade Total. A situação se agrava, ao passo que, embora as empresas estejam
se preocupando cada vez mais com a qualidade de vida no trabalho dos seus funcionários,
esses programas de QVT ainda não englobam os colaboradores estabelecidos através da
lógica de subcontratações, como, por exemplo, bolsistas e estagiários (NASCIMENTO,
2019). Como consequência, podemos questionar: os estagiários estão satisfeitos com o valor
das suas bolsas? Se eles recebem algum tipo de benefícios ou incentivos? Se as organizações
20
concedentes de estágio dispõem de espaço físico e clima adequados? Será que os alunos se
sentem motivados? A atividade de estágio está sendo realmente frutífera?
Lutif (2018, p. 6) destaca em seu estudo que os fatores que fazem os estagiários saírem
da empresa são:
A. “A falta de incentivos, atitudes, respeito e treinamento”;
B. “questões estruturais da empresa: recursos tecnológicos, iluminação, ambiente”;
C. O ruim “relacionamento interpessoal com os colegas de trabalho”;
D. “A falta de transparência e clareza na hora da entrevista ao explicar o que é a empresa,
o que se faz nela e o que realmente se espera do estagiário”;
E. A não identificação com a carreira da empresa;
F. “O sobrecarregamento do estagiário com atividades além das definidas no Plano de
Atividades, ou totalmente aquém daquelas, onde há atribuições de
responsabilidades e decisões que não devem ser delegadas a estagiários”;
G. “Ideias negativas provocadas por funcionários que falam mal da empresa”.
Isto posto, se constrói o desígnio de demonstrar a percepção dos alunos-estagiários a
respeito da qualidade de vida no trabalho à luz dos modelos clássicos de QVT, como, por
exemplo, Westley (1979); Werther e Davis (1983); Hackman e Oldham (1975) e Walton
(1973), através do instrumento de pesquisa dos autores Freitas e Souza (2009). Dessa
maneira, o presente projeto busca responder a seguinte questão-problema: qual a percepção
dos alunos-estagiários do curso de administração de uma Universidade Pública sobre a
sua Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) nas organizações3 públicas e privadas
concedentes do estágio?
1.1. OBJETIVOS
1.1.1. OBJETIVO GERAL
Compreender a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos estagiários de graduação
do curso de administração de uma Universidade Pública da cidade de Natal/RN, em
instituições públicas e privadas concedentes de estágio.
1.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
A. Realizar a revisão integrativa da qualidade de vida no trabalho de estagiários;
3 Ao decorrer do texto o termo “organização” abarcará o significado de empresas privadas e instituições públicas
e do terceiro setor, a fim de englobar todas as organizações que concedem estágios aos alunos.
21
B. Verificar a integração social na organização e a utilização da capacidade
humana;
C. Investigar a segurança e saúde nas condições de trabalho e o
constitucionalismo; e
D. Estudar o trabalho e espaço de vida, a compensação adequada e justa e a
relevância social do trabalho.
1.2. JUSTIFICATIVA
A temática da qualidade de vida no trabalho de estagiários foi desperta no pesquisador
devido às suas experiências em estágios inapropriados. O poeta nordestino Bráulio Bessa
versou em seu poema ‘Sonhar’: “[...] acredite que sonhar; também é compreender; que nem
sempre o que se sonha;é o melhor pra você; e que não realizar; nem sempre será sofrer [...]”.
De forma semelhante, na realidade, as expectativas do subscritor com a atividade de estágio
se transformaram em experiências negativas, devido à execução de tarefas discordantes com
as competências gerenciais desenvolvidas no curso de administração, além de uma quantidade
desmedida de atividades, provocando estresse e baixo rendimento acadêmico, bem assim
como um valor de bolsa incompatível com as atribuições.
Para mais, considerou-se não só a observância e vivência pessoal do autor, como
também de amigos e colegas estagiários, sobre as hipotéticas a respeito da qualidade de vida
no trabalho nas empresas concedentes de estágio, assim como casos concretos de não
cumprimento das normas que regulamentam a atividade de estágio. Construindo, dessa
maneira, o anseio por respostas acerca da presente problemático.
Para mais, o Brasil possui 900 mil estagiários, dos quais 686 mil são do ensino
superior e 214 mil do ensino médio e técnico, de acordo com a pesquisa feita em fevereiro de
2021, pela Associação Brasileira de Estágios (ABRES). Embora esse número seja alto,
segundo a Abres, houve uma queda de 4,06% dos estágios de nível superior, comparando os
715 mil antes de 2008 aos 686 mil em 2021. Essa queda se deu em razão da pandemia
mundial causada pela COVID-19.
Ainda mais, a ABRES destaca que o maior número de vagas oferecidas é para
estudantes dos cursos de Administração com 16,8% das vagas, seguidos dos cursos de Direito
(7,3%), Comunicação Social (6,2%), Informática (5,2%) e Engenharias (5,1%). No entanto,
informam que “o número de estudantes é muito maior em relação à oferta de vagas e a grande
maioria não consegue uma oportunidade”. Em análise, a instituição salienta que existam 17,4
milhões de possíveis estagiários e que apenas 5,7% deles conseguem estagiar (ABRES,
22
c2022). Dessa maneira, o alto número de alunos estagiários, sobretudo de nível superior e, em
especial, no curso de administração, denota a importância e o impacto desses
alunos-trabalhadores na sociedade, no mercado e nas organizações, ainda mais se considerado
o imenso número de alunos sem vaga de estágio.
Ademais, o estágio faz parte da grade curricular de diversos cursos superiores, alguns
de forma obrigatória, como, por exemplo, nos cursos de licenciatura e nos cursos da área da
saúde, como medicina e biomedicina, e de forma não-obrigatório em outros, como os cursos
bacharelados. Essa atividade de estágio se mostra como uma oportunidade de capacitação,
sendo utilizado, muitas vezes, nos casos do estágio não-obrigatório, como auxílio financeiro
para permanência dos alunos na graduação, bem como porta de entrada para o mercado de
trabalho, por isso é essencial fomentar o desenvolvimento da atividade. Nessas circunstâncias,
torna-se necessário que as empresas ofereçam um valor de bolsa de estágio compatível com o
mercado, para incentivar os estudantes a quererem trabalhar na empresa, assim como
estimular a boa execução das funções. A imagem 1 mostra a média do valor da bolsa de
estágio de cada curso do ensino superior. Segundo a ABRES, a média de valor da bolsa de
estágio dos estudantes do ensino superior é de R$ 1.186,79, em específico, os alunos de
Administração recebem em média R$ 1.438,39 (imagem 1). No entanto, a verdade é que
várias organizações utilizam o estágio como forma de conseguir mão-de-obra barata, desse
modo, pagando um valor bem abaixo dessa média. Segundo o Tribunal Superior do Trabalho
(2012):
“O estágio supervisionado ainda é para muitos jovens uma das principais
oportunidades de capacitação e porta de entrada para ascensão profissional e
social. Para outros, o setor está desconfigurado e hoje representa mais uma forma
de exploração de mão de obra barata e fraude à legislação.”
23
Figura 1 - Recebimento mensal dos cursos superiores em estágios no Brasil
Fonte: Site da Abres, c2022 (adaptado)
Nesse cenário, embora alguns especialistas em direito do trabalho considerem o
estágio como a representação de mais uma flexibilização das leis trabalhistas (TRIBUNAL
SUPERIOR DO TRABALHO, 2012), é preciso levar em consideração também a importância
da atividade de estágio nos aspectos pessoal, social e acadêmico. De forma particular, no
aspecto pessoal, a pesquisa se justifica com a finalidade de averiguar hipóteses levantadas
através de experiência e observação do autor.
Academicamente, se justifica devido à incipiência da temática (como mostra a revisão
integrativa). Como se é demais por consabido, existem muitas pesquisas a respeito da QVT na
Gestão de Pessoas, porém, em específico, a QVT de estagiários ainda é pouco pesquisada
(JÚNIOR, 2019), logo, a pesquisa contribuir-se-á fornecendo subsídio aos próximos estudos,
investigando as hipóteses levantadas através de método científico. À vista disso, será
esclarecida a percepção do aluno-estagiário sobre sua qualidade de vida no trabalho.
Por fim, na perspectiva social, o estudo se fundamenta na relevância social da
atividade de estágio, em aspectos pessoais, na vida acadêmica e para as organizações. A
percepção da Qualidade de Vida no Trabalho do estagiário na empresa que desenvolve suas
atividades, possibilitará a reflexão sobre quais e se precisaria mudanças e quais delas seria
necessário para atividade mudança na percepção.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1. LEI DO ESTÁGIO
As relações de trabalho foram mudando ao longo do tempo. Em toda nova relação ou
sua alteração, foram sendo regulamentados no decorrer da história, como exemplo, à relação
24
de estágio, através do Decreto-Lei nº 4.073/42, Portaria nº 1.002/67 do Ministério do
Trabalho, Decreto nº 66.546/70, Decreto nº 75.778/75, Lei nº 6.494/77, Decreto nº 87.497/82
(COLOMBO; BALLÃO, 2014) e, por fim, a Lei nº 11.788 de 2008 que formalizou as
atividades de estágio obrigatórias e não obrigatórias de instituições de educação superior,
profissional, ensino médio, educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, bem
como na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (EJA) (BRASIL, 2008).
Essas normas têm a função principalmente instrutiva e normativa, a fim de salvaguardar os
direitos básicos aos estágios, no mesmo entendimento da hipossuficiência na relação entre
empregado e empregador na CLT. Além disso, “alguns direitos de trabalhador comum estão
associados ao estagiário, tais como seguro, auxílio-transporte, recesso remunerado” (LUTIF,
2018).
O estágio escolar foi instituído nas faculdades e escolas em 1967, no período da
ditadura militar, através da Portaria nº 1.002 pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Nesta normativa foi definida a importância do estágio para o aperfeiçoamento do ensino,
criando condições favoráveis para a relação entre a escola e a empresa. Determinou ainda que
o estágio deveria ser firmado por meio de um contrato contendo duração, carga horária, valor
da bolsa, seguro contra acidentes pessoais, não prevendo o vínculo empregatício, encargos
sociais ou pagamento de 13º salário (COLOMBO; BALLÃO, 2014).
As normas antigas sobre estágios, a Lei nº 6.494/1977, a Lei nº 8.859/1994 e a MP nº
1.952-24/2000, apresentavam certas lacunas jurídicas, das quais eram utilizadas pelas
empresas para burlar a legislação trabalhista com o pretexto de ser “estágio”, dessa forma,
desvinculando a atividade dos seus objetivos educacionais e, também, eximindo a atribuição
da escola e do setor econômico sob as responsabilidades inerentes aos estágios (COLOMBO;
BALLÃO, 2014).
A Lei nº 11.788 inovou ao prever duas grandes mudanças: o tratamento diferenciado
dentro da empresa para estagiários e a responsabilidade da escola em acompanhar e vincular o
estágio ao processo didático-pedagógico de maneira formal. Logo, em seu art. 1º, a Lei define
estágio como, in verbis:
“Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente
de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandosque
estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.”
(BRASIL, 2008)
25
Em seu Capítulo II, é explicitado o papel das instituições de ensino, destacando a
obrigatoriedade da celebração do vínculo através do Termo de Compromisso de Estágio
(TCE), apontando que as condições do estágio devem estar adequadas à proposta pedagógica
do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário
escolar. Além da necessidade de indicação um professor orientador, a fim de zelar pelo
cumprimento do TCE, analisar e fazer direcionamento a partir do relatório de atividades
semestralmente, bem como o dever das instituições em elaborar normas complementares e
instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos e comunicar à concedente de
estágio o calendário de avaliações acadêmicas4 (BRASIL, 2008).
Consecutivamente, os capítulos III e IV versam sobre, respectivamente, a parte
concedente e a do estagiário. Sobre as empresas e os órgãos públicos concedentes de estágios,
eles devem seguir todas as regras do capítulo anterior, bem assim contratar um seguro de
acidentes pessoais em favor do estagiário. Já ao estagiário, é assegurado uma jornada de no
máximo de trinta horas semanais, salvo por algumas exceções, a limitação de no máximo dois
anos de estágio com o mesmo concedente, a possibilidade de recebimento de bolsa e outros
benefícios, além de assegurar o direito ao recesso remunerado5 e a equiparação do vínculo de
estágio ao vínculo empregatício em caso de saúde e segurança no trabalho (BRASIL, 2008).
Por fim, os capítulos V e VI estabelecem a fiscalização e as disposições gerais. No
primeiro, o art. 15 equipara a relação de estagiário ao vínculo empregatício quando houver
qualquer tipo de desconformidade, desta forma, para fins de penalizações serão consideradas
à legislação trabalhista. No segundo, descreve algumas regras finais, como, por exemplo, a
quantidade de estagiários permitidos de acordo com o número de funcionários (BRASIL,
2008).
Em comparação com os outros marcos legais que estabeleciam a atividade de estágio,
a nova proposta de lei estabelece mudanças e traz novas contribuições, melhorando o conceito
de estágio. Ela prevê duas grandes mudanças: o estagiário deve ter um tratamento
diferenciado dentro da empresa, e a escola deve ser responsável por acompanhar e vincular o
estágio ao processo didático-pedagógico de maneira formal (COLOMBO; BALLÃO, 2014).
5 Dentro de cada período de doze meses, o estagiário deverá ter recesso de trinta dias, que poderá ser concedido
em período contínuo ou fracionado, conforme estabelecido no contrato, preferencialmente coincidindo com o
período de férias escolares e de forma proporcional em contratos inferiores a doze meses (Cartilha de Orientação
- Estagiários e Supervisores, [s. d.]).
4 O(a) estagiário(a) tem direito de reduzir o horário do estágio em 2 (duas) horas, mediante declaração
apresentada ao supervisor(a), na qual deverá ser anexada a folha de frequência (Cartilha de Orientação -
Estagiários e Supervisores, [s. d.]).
26
De acordo com Colombo e Ballão (2014) as principais mudanças apresentadas pela nova
legislação são:
Quadro 1 - Mudanças apresentadas pela lei 11.788
A. Define melhor estágio obrigatório e não obrigatório, contudo, ambos observam aos mesmos
formalismos;
B. A obrigatoriedade está definida no plano de cada curso, seja profissionalizante ou não.
Portanto, a escola, ao prever estágio em seu projeto de curso, tem mais força nesta definição:
o quanto e o que é obrigatório, já que está amparada em lei;
C. Extensão, monitoria e iniciação científica só podem ser consideradas estágio se for previsto no
projeto pedagógico do curso, e apenas para o estudante da educação superior;
D. O Termo de Compromisso passa a ser firmado tripartite: estudante, escola e empresa;
E. Estagiários passam a ter direito a férias remuneradas de trinta dias, após doze meses de estágio
na mesma empresa; se for inferior deve ser proporcional, preferencialmente, durante suas
férias escolares;
F. O tempo máximo de estágio na mesma empresa é de dois anos, exceto quando se tratar de
estudante portador de deficiência;
G. Profissionais liberais com registros nos seus respectivos órgãos de classe podem contratar
estagiários;
H. É obrigatória a contratação de seguro de acidentes pessoais, no caso do estágio obrigatório,
pela escola, e no caso do não obrigatório, pela empresa concedente;
I. Tanto a escola como a empresa devem ter um responsável para acompanhar as atividades do
estagiário. O responsável pela escola é o orientador, e o da empresa, supervisor. Ambos
devem constar no Termo de Compromisso;
J. A definição da jornada é uma novidade em relação à lei anterior: a carga horária fica limitada
a seis horas diárias, em casos especiais a 8 horas, sendo sempre no máximo trinta horas
semanais, ficando em meia jornada nos períodos de provas;
K. Concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação, bem como de auxílio-transporte, no
caso de estágio não obrigatório. No caso de estágio obrigatório, a bolsa é opcional;
L. Previsão de estágio também para os estudantes do Ensino Médio regular, para estudante
estrangeiro e para estudante em cursos profissionalizantes de Educação de Jovens e Adultos
(nesta modalidade abre exceção para participação de estudante das séries finais no Ensino
Fundamental);
M. Previsão legal para a interposição dos agentes de integração entre as instituições de ensino e a
parte concedente do estágio, sendo que não pode representar nenhuma das três partes no
Termo de Compromisso. O agente de integração pode ser licitado pela escola;
N. Estabelece relação entre o número de funcionários e de estagiários, sendo que nas empresas
com mais de 25 empregados não pode passar de 20% o número de estagiários; o
descumprimento das regras rende punições tanto às empresas quanto às escolas;
O. Exclui o vínculo empregatício somente se for observado cumulativamente: matrícula,
frequência regular do estudante, Termo de Compromisso e atividades desenvolvidas conforme
anunciadas no Termo;
P. Os estudantes com deficiência têm 10% das vagas de estágio, sendo que a jornada diária não
27
pode ultrapassar 4 horas. Podem ainda, renovar o estágio por mais de dois anos;
Q. Altera o artigo 428 da CLT, em que a lei geral que regula o trabalho é harmonizada com o
novo conceito de estágio, controlando a precarização e as variações entre os estados;
R. Altera o artigo 82 da LDB, definindo que cada ente federado só pode legislar sobre estágio
observando esta lei, agora de caráter nacional.
Fonte: Colombo e Ballão, 2014
No final, outras legislações anteriores que versavam sobre o estágio apresentavam
impropriedades, como a extensão do entendimento das atividades como estágio, o
descompromisso da supervisão escolar, entre outros. No entanto, a lei 11.788 de 25 de
setembro de 2008, busca regulamentar e suplementar as lacunas deixadas pelas normas
anteriores, dessa forma focando, de maneira geral, no interesse pedagógico da escola com o
estágio. Em contrapartida, essa complexidade torna a gestão mais desafiadora, isso porque,
para que seja assegurado que a atividade de estágio seja um ato educativo é imprescindível a
atuação da escola e de agentes, como professor-orientador e o supervisor6, na fiscalização dos
aspectos físicos com à vistoria do local de estágio, não só preenchido o relatório, mas também
analisado e concordado pelo professor-orientador responsável, um relacionamento mais
estreito com os ententes do direito jurídico, atenção e prudência na quantidade de horas, bem
assim com conformidade do plano de atividades não só com o plano pedagógico do curso,
como também com à exequibilidade.
2.2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um tema bastante discutido ao longoda
história (FORNO; FINGER, 2015). Diferentemente de outras épocas, hoje, a QVT se
preocupa tanto com os aspectos físicos e ambientais, como também com os aspectos
psicológicos e organizacionais (SANTOS; LIMA, 2011), e isso é fator fundamental para uma
boa produtividade dos colaboradores e, consequentemente, um bom desempenho da
organização.
Segundo Ferreira (et al. 2009, p. 148 apud MONTEIRO; SANTOS, 2017), depois da
Segunda Guerra Mundial os países estavam preocupados em preservar a produtividade, dessa
forma, essa atenção se voltou para o desempenho dos trabalhadores, embora tivesse uma forte
motivação econômica.
6 SUPERVISOR DO ESTAGIÁRIO é o servidor responsável por orientar e supervisionar os estagiários sob sua
responsabilidade (Cartilha de Orientação - Estagiário e Supervisor, [s. d.]).
28
O modelo de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) surgiu na Inglaterra na década de
50, por meio dos estudos de Eric Trist, sob a perspectiva da Escola Sociotécnica do Tavistock
Institute of Human Relations (TIHR) (Instituto Tavistock de Relações Humanas), a fim de
estudar as relações entre indivíduo, trabalho e organização (RODRIGUES 1991 apud
SANTOS; LIMA, 2011; FERNANDES, 1996 apud FORNO; FINGER, 2015; MONTEIRO;
SANTOS, 2017). Na época, os pesquisadores desenvolveram uma abordagem sociotécnica,
fundamentado na satisfação do trabalhador no ambiente laboral e na realização das tarefas
(SANTOS; LIMA, 2011, p. 116). Depois, já na década de 60, essas pesquisas se voltaram para
o entendimento das formas de realização do trabalho, com a finalidade de minimizar efeitos
negativos do emprego, com foco, principalmente, sob o prisma da saúde e bem-estar geral dos
trabalhadores (SANTOS; LIMA, 2011; FORNO; FINGER, 2015).
Somente na década de 70, através dos estudos do professor Louis Davis, surgiu a
expressão “Qualidade de Vida no Trabalho”. Segundo Chiavenato (2014), Davis estava
preocupado com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores e o desempenho nas
atividades. Ao mesmo tempo, houve o surgimento do movimento pela Qualidade de Vida no
Trabalho, em razão da competitividade internacional, buscando convergir os interesses dos
empregados e dos empregadores (SANTOS; LIMA, 2011).
Segundo Nadler e Lawler (1983 apud BOWDITCH; BUONO, 1992; GARCIA, 2010)
existem dois ciclos de interesse na temática de QVT. O primeiro refere-se ao crescimento pelo
interesse em QVT, que se prolongou até meados de 1970, nos Estados Unidos da América
(EUA). O segundo, ocorreu somente a partir de 1979, retomando esse interesse na QVT, com
o objetivo de melhorar a produtividade frente à concorrência internacional aumentada pelos
novos modelos gerenciais, tais como o japonês (FORNO; FINGER, 2015).
Embora “[...] a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem
desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada
para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa”
(RODRIGUES, 1994, p.76 apud SANTOS; LIMA, 2011). No entanto, a partir das mudanças
no entendimento de saúde humana, o conceito de QVT mudou, tornando-se mais completo e
englobando outras variáveis.
O Quadro 10 apresenta a evolução das definições de QVT no decorrer dos períodos,
na concepção de Nadler e Lawler (1983 apud Chiavenato, 2004).
Quadro 10 - Concepções evolutivas da qualidade de vida no trabalho
Período Concepçã Definição de Qualidade de Vida no Trabalho
29
o
1959 a
1972 Variável
Foi tratada como reação ao trabalho ou às consequências pessoais de experiência
do trabalho. Estudava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o
indivíduo.
1969 a
1974
Abordage
m
Dava ênfase ao indivíduo antes do resultado organizacional, mas simultaneamente
era vista como um elo significante dos projetos cooperativos do trabalho gerencial,
buscando melhorar os resultados para o indivíduo e a organização.
1972 a
1975 Método
Era considerada como um conjunto de métodos e técnicas para melhorar o
ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e satisfatório. Era vista
como sinônimo de grupos de trabalho autônomos, enriquecimento de trabalho ou
desenho de novas plantas com integração social e técnica.
1975 a
1980
Moviment
o
Era vista como uma declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e a relação
do trabalhador com a organização. A administração participativa e a democracia
industrial eram frequentemente invocadas como ideais do movimento de Qualidade
de Vida no Trabalho.
1979 a
1982 Tudo
Era visualizada como um conceito global e como uma forma de enfrentar
competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade,
problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
Previsão
Futura Nada
No caso de alguns projetos de Qualidade de Vida no Trabalho fracassar, não
passará de apenas um modismo transitório.
Fonte: Nadler e Lawler (1983 apud CHIAVENATO, 2004. p. 22-4; SANTOS; LIMA, 2011; FORNO; FINGER,
2015)
Os diversos conceitos de QVT abordam diferentes pontos de vista sobre a temática,
isso porque as necessidades humanas mudam de acordo com a cultura do indivíduo e com a
organização (CHIAVENATO, 2014, p 420). Além disso, a própria análise feita de fenômenos
do trabalho, como, por exemplo, saúde, motivação, segurança, condicionamentos gerais, entre
outros, estão limitados à compreensão da investigação (LIMONGI-FRANÇA, 2003, p. 24).
De acordo com Albuquerque e Limongi-França (1998, apud CHIAVENATO 2014, p. 419):
“QVT é um conjunto de ações de uma empresa envolvendo diagnóstico e
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro
e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.”
Ainda em seu livro, o professor e escritor Chiavenato (2014) argumenta que a QVT
traz não só o bem-estar e satisfação do colaborador, como também efeitos positivos e de
otimização sobre a produtividade e a qualidade no trabalho. De acordo com o autor (2014, p.
419):
No fundo, a QVT busca uma visão integral e ética do ser humano em seu
relacionamento com as organizações. Tem sido utilizada como indicadora das
experiências humanas no local de trabalho e o grau de satisfação das pessoas que
30
desempenham o trabalho. O conceito de QVT implica profundo respeito pelas
pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as
organizações precisam de pessoas motivadas que participem ativamente nos
trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas
contribuições.
A qualidade de vida no trabalho contribui para a criação de um espaço coletivo,
conscientizado e com participação dos funcionários nas decisões da organização do trabalho
(LIMONGI-FRANÇA, 1996). Além disso, a QVT ajuda a conceber um ambiente de trabalho
saudável, que reconhece o desempenho individual, proporcionando desafios e o
desenvolvimento profissional, tornando assim o trabalho mais agradável e mais atraente para
os seus funcionários. Relacionando, dessa forma, a qualidade de vida, a ergonomia, segurança
e um ambiente de trabalho positivo, colaborando para a saúde e o bem-estar dos trabalhadores
(PEREIRA; VASCONCELOS, [s. d.]). De acordo com Bennett (1983 apud FRANÇA 2004,
p. 46):
“A melhoria da produtividade não pode ser discutida sem o reconhecimento de que
o conceito de produtividade vai além da ideia de uma boa produção ou de ser
eficiente. É também um conceito que encontra suas raízes no dinamismo humano,
porque tem indispensável conexão com a melhoria da qualidade de vida de cada
indivíduo no trabalho e suas consequências fora dessa esfera. A melhoria do
trabalho significa motivação, dignidade e grande participação no desenho e no
desempenho do processo de trabalho na organização. Significa desenvolver
indivíduos, cujas vidas podem ser produtivas em sentido amplo.”
Embora no campo de estudo da QVT tenha tido vários estudiosos, alguns autores são
considerados clássicos,são eles Walton, Westley, Werther e Davis, Hackman e Oldham,
Lippitt, Nadler e Lawler, Huse e Cummings (STEFANO et al., 2006; VELOSO;
SCHIRRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2007; FERREIRA; ALVES;
LIMONGI-FRANÇA, 2008; TOSTES, 2009; FREITAS; SOUZA, 2009; GARCIA, 2010;
FORNO; FINGER, 2015).
Para Walton (1973) a Qualidade de Vida no Trabalho está associada ao atendimento
das necessidades e desejos dos sujeitos, a partir da humanização do trabalho e da importância
com a responsabilidade social (FORNO; FINGER, 2015), garantindo, dessa forma, uma maior
produtividade e eficácia dentro da organização (TRINDADE, 2017). O modelo proposto por
Walton avalia a satisfação dos colaboradores através das oito categorias e de seus indicadores,
conforme o quadro 11.
31
Quadro 11 - Fatores de qualidade de vida no trabalho do modelo Walton (1973)
Fatores de QVT Indicadores de QVT
Compensação justa e adequada Renda adequada no Trabalho; Equidade interna; Equidadeexterna.
Condições de segurança e saúde no
trabalho
Jornada de trabalho razoável; Ambiente físico seguro e
saudável.
Utilização e desenvolvimento de
capacidades
Autonomia;
Significado da tarefa; Identidade da tarefa;
Variedade de habilidade;
Retroinformação.
Oportunidades de crescimento e segurança
Possibilidade de carreira;
Crescimento pessoal;
Segurança no emprego.
Integração social na organização Igualdade de oportunidade; Relacionamento;Senso comunitário.
Garantias constitucionais
Respeito às leis e direitos trabalhistas;
Privacidade pessoal;
Liberdade de expressão;
Normas e rotinas.
Trabalho e espaço total de vida Papel balanceado do trabalho.
Relevância social da vida no trabalho
Imagem da empresa;
Responsabilidade social pelos empregados;
Responsabilidade pelos produtos e serviços.
Fonte: Walton (1973, apud SANTOS; LIMA, 2011).
Outro principal modelo de QVT é o de Hackman e Oldham (1975) que associa a QVT
às dimensões do cargo, essas dimensões, por sua vez, produzem um estado psicológico crítico
nos funcionários (CHIAVENATO, 2014), dos quais podem afetar a satisfação e a motivação
do colaborador (FORNO; FINGER, 2015). Os autores expõem as dimensões do cargo e suas
características, como mostra o quadro 12.
Quadro 12 - Dimensões do cargo e suas características
Dimensões do cargo Descrição
Variedade de
habilidade
O cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências
da pessoa.
Identidade da tarefa O trabalho deve ser realizado do início até o fim para que a pessoa possa perceber queproduz um resultado palpável.
Significado da tarefa A pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz consequênciase impactos sobre o trabalho dos outros.
Autonomia A pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas,autonomia própria e independência para desempenhar.
32
Retroação do
próprio trabalho
A tarefa deve proporcionar informação de retorno à pessoa para que ela própria possa
autoavaliar seu desempenho.
Retroação extrínseca Deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes arespeito do desempenho na tarefa.
Fonte: Hackman e Oldham (1975 apud Chiavenato, 2014)
Na sequência histórica dos conceitos, o modelo de QVT de Westley (1979) leva em
consideração fatores internos e externos da organização, conectando-os a quatro grupos de
obstáculos. Segundo o autor, os obstáculos no ambiente laboral teriam origem na natureza das
organizações industriais (FORNO; FINGER, 2015). Segundo o autor, os problemas laborais
podem ser classificados em quatro categorias, sendo expressos em sintomas (Westley, 1979
apud FREITAS; SOUZA, 2009):
Quadro 13 - Fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho
Natureza do problema Sintoma do problema Indicadores
Econômica Injustiça
● Equidade salarial
● Remuneração
● Benefícios
● Local de trabalho
● Carga horária
● Ambiente Externo
Política Insegurança
● Segurança no emprego
● Atuação sindical
● Retroinformação
● Liberdade de expressão
● Valorização do cargo
● Relacionamento com a chefia
Psicológica Isolamento
● Realização do potencial
● Nível de desafio
● Desenvolvimento pessoal
● Desenvolvimento profissional
● Criatividade
● Autoavaliação
● Variedade de tarefa
● Identidade com tarefa
Sociológica Anomia
● Participação nas decisões
● Autonomia
● Relacionamento interpessoal
Fonte: Fernandes (1996 apud SEABRA, 2013)
Semelhantemente, Werther e Davis (1983) possuem o entendimento de que os esforços
da qualidade de vida no trabalho devem estar voltados em tornar os cargos mais produtivos e
mais satisfatórios (WERTHER; DAVIS, 1983 apud LIMONGI-FRANÇA, 1996). O modelo
proposto por eles articula a valorização dos cargos, mediante análise de elementos
33
organizacionais, ambientais e comportamentais, por entender que são esses elementos que
afetam diretamente a QVT (LIMONGI-FRANÇA, 1996), como mostra o quadro 14.
Quadro 14 - Grupos de elementos do modelo de QVT de Davis & Werther (1983)
Elemento Definição
Organizacional
Referem-se à especialização, às práticas e ao fluxo do trabalho. Está relacionado à busca
da eficiência; sendo esta alcançada a partir da especialização na racionalização da
produção. A abordagem mecanicista, o fluxo de trabalho e as práticas de trabalho são os
métodos para análise da especialização. a abordagem mecanicista tenta identificar cada
tarefa em um cargo dispondo-as de maneira a minimizar o tempo e o esforço dos
trabalhadores. O fluxo de trabalho é influenciado pela natureza do produto ou serviço.
As práticas são as maneiras determinadas para realização do trabalho.
Ambiental
São as condições externas a organização, as potencialidades (habilidades), as
disponibilidades e as expectativas sociais. O fator habilidade deve ser considerado
importante para que o cargo não seja dimensionado acima ou abaixo das aspirações
profissionais do trabalhador.
Comportamentais
São as necessidades de alto nível dos funcionários. Estas necessidades estão relacionadas
com a autonomia, variedade de habilidades, feedback, valorização do cargo, etc. A
autonomia refere-se à responsabilidade pelo trabalho; a variedade de habilidades
refere-se ao uso das diferentes capacidades, o feedback está relacionado às informações
sobre o desempenho, e a identidade da tarefa está relacionado a entender e executar o
todo do trabalho.
FONTE: Rodrigues (1998 apud FREITAS; SOUZA, 2009)
Nadler e Lawler (1983 apud STEFANO et al., 2006) asseguram que a qualidade de
vida no trabalho a partir da participação dos funcionários nas decisões, reestruturação do
trabalho através do enriquecimento da tarefa, inovação no sistema de recompensas e
melhorias no ambiente de trabalho. Veloso, Schirrmeister e Limongi-França (2007 apud
FORNO; FINGER, 2015) referem que, para esses autores, “a QVT é uma maneira de pensar a
respeito das pessoas, do trabalho e das organizações”.
Já o modelo BPSO-96, desenvolvido a partir da tese de doutorado da autora
Limongi-França (1996), apresenta um conjunto de indicadores para analisar a qualidade de
vida no trabalho no interior das organizações, dos quais foram selecionados com base nos
critérios de Walton, dos indicadores de Índice de Desenvolvimento Social, do Índice de
Desenvolvimento Humano, bem assim dos estudos de Robert e Wood (LIMONGI-FRANÇA,
1996). Concomitantemente, o modelo da pesquisadora contribui para o estabelecimento de
parâmetros para se analisar e implementar ações e programas de qualidade de vida no trabalho
nas organizações (PRACIDELLI; ROSSLER, 2018). O quadro 15 apresenta as variáveis das
dimensões biopsicossocial de proposta por Limongi-França (1996):
34
Quadro 15 - Variáveis independentes: ações específicas da empresa
Área de
investigação Descrição
Programas específicos
indicadores
Setores que desenvolvem
Organizacional
Ações que valorizem a imagem,
estrutura, produto e
relacionamento da empresa
com os empregados.
● Endomarketing
● Comitês executivo
e decisórias
● Comunicação
interna
● Imagem externa
● Diretorias
executivas
● Marketing● Recursos Humanos
Social
Ações que ofereçam benefícios
sociais obrigatórios e
espontâneos e criem
oportunidade de lazer e cultura.
● Direitos legais
● Atividades
associativas e
esportivas
● Eventos de turismo
e cultura
● Atendimento à
família
● Processo de
seleção e avaliação
do desempenho
● Carreira
● Remuneração
● Programas
participativos
Psicológica
Ações que promovam a
autoestima e o desenvolvimento
de capacidades pessoais e
profissionais
● Processos de
seleção e avaliação
de desempenho
● Carreira
● Remuneração
● Programas
participativos
● Recrutamento e
Seleção
● Treinamento de
Pessoal
● Cargos e Salários
● Relações
Industriais e/ou
Recursos Humanos
Biológica
Ações que promovam a saúde,
que controlem os riscos
ambientais e atendam às
necessidades físicas.
● Mapa de riscos
● SIPAC
● Refeições
● Serviço Médico -
interno e
contratado
● Melhorias
ergonômicas
● Treinamento
específico
● Segurança do
trabalho e
Medicina
Ocupacional
● Ambulatório
● Nutrição
● Relações
Industriais e/ou
Recursos Humanos
Fonte: Limongi-França (1996)
De maneira geral, (RODRIGUES, 1991, p.98 apud SANTOS; LIMA, 2011) "[...] a
qualidade de vida no trabalho é um ponto vital, não só para a realização do homem no
trabalho, mas também em toda a sua existência". Recentemente, Rese et al. (2006, apud
FREITAS; SOUZA, 2009) pesquisou sobre a QVT, sobretudo as influências na carreira e no
clima organizacional.
Nesse contexto, Freitas e Souza (2009) observou que a literatura científica tem sido
abordada em diversos aspectos nas últimas décadas, ainda mais que é influenciada,
principalmente, por fatores organizacionais e sociais. Nessa perspectiva, os autores
desenvolveram um modelo para avaliação da qualidade de vida no trabalho em universidade
35
públicas, baseado nos principais modelos de QVT Walton (1973), Westley (1979), Davis &
Werther (1983) e Hackman & Oldham (1975).
Quadro 16 - Dimensões e subdimensões do modelo de Freitas e Souza (2009)
Dimensões da Modelo de Freitas e Souza (2009) Subdimensões do Modelo de Freitas e Souza(2009)
D1 - Dimensão ‘Integração Social na Organização’
● Igualitarismo
● Ausência de preconceitos
● Facilidade de mobilidade social
● Apoio social
● Condições de abertura interpessoal
D2 - Dimensão ‘Utilização da capacidade humana’
● Autonomia
● Uso Múltiplo de Habilidade
● Quantidade e Qualidade de informações
● Execução de tarefas completas
● Planejamento do trabalho
● Feedback
D3 - Dimensão ‘Segurança e saúde nas condições de
trabalho’
● Horários
● Condições físicas
● Limites de idade para o trabalho
● Qualidade e quantidade de recursos
materiais
● Condições psicológicas
D4 - Dimensão ‘Constitucionalismo’
● Privacidade
● Livre expressão
● Igualdade de tratamento
● Possibilidade de recurso
D5 - Dimensão ‘Trabalho e espaço de vida’
● Tempo de hora extras
● Tempo com família
● Atividades cívicas beneficentes
D6 - Dimensão ‘Compensação adequada e justa’ -
D8 - Dimensão ‘Relevância social do trabalho’ -
Fonte: Freitas e Souza, 2009 (adaptado)
2.2.1. D1 - Dimensão ‘Integração Social na Organização’
Essa dimensão se propõe a analisar o relacionamento dentro da organização,
especificamente, o relacionamento entre pares dentro do mesmo departamento
(estagiário-estagiário), com outros departamentos (estagiário-estagiário) e com o superior
(funcionários, gerentes, diretores, etc.). Dessa forma, permitindo identificar o panorama da
cooperação entre colegas do setor e o seu grau de interação (FREITAS; SOUZA, 2009). A D1
- Dimensão ‘Integração Social na Organização’ subdivide-se em 5 subdimensões:
Igualitarismo, Ausência de Preconceitos, Facilidade de Mobilidade Social, Apoio Social e
Condições de Abertura Interpessoal, de acordo com o quadro 17.
36
Quadro 17 - Subdimensões da D1- Dimensão ‘Integração Social na Organização’
Subdimensões Objeto de análise
Igualitarismo Esta subdimensão permite analisar se há divisão declasses por status;
Ausência de preconceitos
Avalia se há uma aceitação do cliente interno
independente de raça, credo, sexo, nacionalidade,
estilo de vida ou aparência física;
Facilidade de mobilidade social:
Está relacionado ao crescimento do cliente interno
dentro da organização. Analisa como é visto, seja por
pares ou superiores, aquele funcionário que tem
potencial para atingir níveis mais elevados
hierarquicamente;
Apoio social: Cooperação entre os funcionários, ajuda recíproca;
Condições de abertura interpessoal:
Permite analisar o relacionamento entre os membros
da organização, seja entre pares, superior e
subordinado. Se há uma
abertura para se expressar opiniões e contribuir no
planejamento e realização do trabalho, sem medo de
represália ou ameaças.
Fonte: Freitas e Souza, 2009 (adaptado)
2.2.2. D2 - Dimensão ‘Utilização da capacidade humana’
A segunda dimensão proposta por Freitas e Souza (2009) considera 6 subdimensões
(autonomia, uso múltiplo de habilidade, quantidade e qualidade de informações, execução de
tarefas completas, planejamento do trabalho e feedback), conforme quadro 18. Para sua
elaboração considerou as cinco subdimensões propostas por Walton (1973), acrescida pelo
feedback compreendido pelo modelo de Hackman e Oldham (1975). Descrevendo dessa
forma as oportunidades imediatas para uso e desenvolvimento da capacidade humana
(Walton, 1973 apud FREITAS; SOUZA, 2009).
Quadro 18 - Subdimensões da D2 - Dimensão ‘Utilização da capacidade humana’
Subdimensões Objeto de análise
Autonomia permite analisar a independência do cliente internoem suas atividades.
Uso Múltiplo de Habilidade
analisa se as tarefas relacionadas a função exercida
pelo cliente interno levam-no a utilizar sua variedade
de conhecimento, habilidades e talentos.
Quantidade e Qualidade de informações
permite analisar se a quantidade e a qualidade das
informações recebidas no âmbito organizacional são
significativas para o processo total do trabalho,
permitindo que este seja realizado da melhor maneira.
Execução de tarefas completas analisa o envolvimento do cliente interno com o
37
processo total do trabalho, sua realização como um
todo e a responsabilidade pela qualidade e o bom
desempenho do mesmo. Planejamento do trabalho: se
há um planejamento
Planejamento do trabalho se há um planejamento do trabalho a ser realizado ese este é feito pelo próprio funcionário.
Feedback
Este se divide em intrínseco, quando relacionado a
informações geradas no ato da realização do trabalho,
e extrínseco, quando estas vêm através de superiores
e colegas de trabalho. Esta subdimensão permite
analisar, através da percepção do próprio funcionário,
os meios com que este feedback é feito.
Fonte: Freitas e Souza, 2009 (adaptado)
2.2.3. D3 - Dimensão ‘Segurança e saúde nas condições de trabalho’
A dimensão D3 sobre a ‘Segurança e saúde nas condições de trabalho’ investigará as
condições físicas, ambientais e psicológicas, dos quais podem afetar o bem-estar do estagiário
da instituição. Essa dimensão aborda 5 subdimensões: horários, condições físicas, limites de
idade para o trabalho, qualidade e quantidade de recursos materiais e condições psicológicas,
como mostra o quadro 19.
Quadro 19 - Subdimensões da D3 - Dimensão ‘Segurança e saúde nas condições de trabalho’
Subdimensões Objeto de análise
Horários
Avalia a carga horária de trabalho, a frequência com
que ocorrem horas extras ou de trabalhos levados
para casa que afetam a saúde do trabalhador.
Condições físicas
Trata-se da ergonomia, das condições ambientais de
trabalho, do fornecimento e da utilização de
equipamentos de segurança na realização do trabalho.
Limites de idade para o trabalho
Visa detectar condições de trabalho que são
destrutivas para o bem-estar das pessoas de acordo
com a idade, devido a limitações naturais do ser
humano.
Qualidade e quantidade de recursos materiais
Esta subdimensão não é tratada em nenhum outro
modelo observado neste artigo. Porém ressalta-se a
importância de tratá-la, pois pode afetar a integridade
psicológica do trabalhador. Quando nãohá o recurso
material necessário para realização do trabalho com
qualidade e na quantidade certa, o trabalhador pode
ser pressionado pela organização na realização das
tarefas (em produtividade).
Condições psicológicas
Permite investigar os fatores que podem levar à
alienação no trabalho, ao desinteresse, que podem
ocasionar problemas psicológicos, afetando no
convívio com a sociedade e a familiares.
Fonte: Freitas e Souza, 2009 (adaptado)
38
2.2.4. D4 - Dimensão ‘Constitucionalismo’
A quarta dimensão examina os direitos e deveres dos estagiários da organização,
dispondo de 4 subdimensões: privacidade, livre expressão, igualdade de tratamento e
possibilidade, de acordo com o quadro 20.
Quadro 20 - Subdimensões da D4 - Dimensão ‘Constitucionalismo’
Subdimensões Objeto de análise
Privacidade
Está relacionada a garantia de que informações sobre
o comportamento do cliente interno fora da
organização ou de seus familiares não diz respeito a
empresa.
Livre expressão abordam questões relativas ao direito de expressaropiniões e idéias abertamente.
Igualdade de tratamento Ou equidade, é o tratamento justo seja porrecompensas ou compensação justa.
Possibilidade de recurso
É a possibilidade do cliente interno se manifestar com
relação a decisões organizacionais que o afetam
direta ou indiretamente.
Fonte: Freitas e Souza, 2009 (adaptado)
2.2.5. D5 - Dimensão ‘Trabalho e espaço de vida’
A dimensão D5 - Dimensão ‘Trabalho e espaço de vida’ trata se subdivide em 3
subdimensões: tempo de hora extras, tempo com família, e atividades cívicas beneficentes,
como mostra o quadro 21.
Quadro 21 - Subdimensões da D5 - Dimensão ‘Trabalho e espaço de vida’
Subdimensões Objeto de análise
Tempo de hora extras
corresponde à realização de horas extras dentro da
organização e ao trabalho levado para ser realizado
em casa.
Tempo com família corresponde ao tempo de lazer, de atividades sociais,de convívio familiar sem ser afetado pelo trabalho.
Atividades cívicas beneficentes
realização, pela organização, de atividades
recreativas, sociais e beneficentes para os clientes
internos.
Fonte: Freitas e Souza, 2009 (adaptado)
2.2.6. D6 - Dimensão ‘Compensação adequada e justa’
A dimensão D6 - Dimensão ‘Compensação adequada e justa’ refere-se à adequação da
compensação, isto é, “a relação entre o pagamento e a contribuição do trabalhador para com a
organização (esforço, experiência, habilidades e qualificações)” (FREITAS; SOUZA, 2009).
39
A compensação justa diz respeito à relação satisfatória existente entre o valor da bolsa pago e
as atribuições desenvolvidas na organização.
2.2.7. D8 - Dimensão ‘Relevância social do trabalho’
A oitava dimensão do modelo avalia o prestígio da organização, em razão da
responsabilidade social e os benefícios proporcionados à comunidade da região.
3. METODOLOGIA
3.1. TIPO DA PESQUISA
O presente projeto se caracteriza quanto à sua natureza como básica devido sua
intenção de gerar conhecimentos para a ciência sem a sua necessária aplicação prática
(PRODANOV, FREITAS, 2013). Sob o ponto de vista dos objetivos, a pesquisa será
descritiva, visando registrar e analisar as informações da percepção da qualidade de vida no
trabalho dos estagiários de forma geral e, especificamente, dos alunos do curso de
administração de uma Universidade Pública de Natal/RN. A escolha desta tipologia se deve
em razão da necessidade de estudar e avaliar o panorama da qualidade de vida no trabalho dos
estagiários das organizações públicas e privadas da cidade, visto que essa relação ainda é
pouco explorada na academia.
Quanto aos procedimentos técnicos, ou seja, “a maneira pela qual obtemos os dados
necessários para a elaboração da pesquisa” (PRODANOV; FREITAS, 2013), será dada pela
pesquisa bibliográfica e o survey (levantamento) das informações de percepção sob a luz das
7 dimensões de Freitas e Souza (2009), feito através da aplicação de um questionário online
com perguntas fechadas.
A pesquisa bibliográfica busca unir todo material escrito sobre o assunto da pesquisa.
Em relação a coleta de dados é importante é a garantia da confiabilidade, para isso o material
restringido a apenas a artigos científicos, publicados em bases de pesquisa. Sobre o survey,
Gil (2008, p. 55 apud PRODANOV; FREITAS, 2013) destaca que “os levantamentos por
amostragem desfrutam hoje de grande popularidade entre os pesquisadores sociais, a ponto de
muitas pessoas chegarem mesmo a considerar pesquisa e levantamento social a mesma coisa”.
Nesse sentido, buscando traduzir estatisticamente os dados, a abordagem do problema será
quantitativa, com a finalidade de diagnosticar, em números, as opiniões dos estagiários sobre
a QVT feita nas instituições concedentes de estágio.
Para o desenvolvimento da pesquisa quantitativa foi definido o perfil de respondentes,
eles são caracterizados pela matrícula ativa no curso superior de Administração de uma
40
Universidade Pública do Rio Grande do Norte, na cidade de Natal/RN, bem como estejam
vinculados a algum estágio em setores administrativos de organizações públicas ou privadas.
3.2. UNIVERSO E AMOSTRA
Segundo Prodanov e Freitas (2013) universo (ou população da pesquisa) é a totalidade
de indivíduos que possuem as mesmas características definidas para um determinado estudo.
Para Lakatos e Marconi (2007, p. 225 apud PRODANOV; FREITAS, 2013):
“O universo ou a população-alvo é o conjunto dos seres animados e inanimados que
apresenta pelo menos uma característica em comum, sendo N o número total de
elementos do universo ou da população, podendo ser representado pela letra
maiúscula X, tal que: XN = X1; X2; ...; XN”. Já a amostra “é uma parcela
convenientemente selecionada do universo (população); é um subconjunto do
universo.” (LAKATOS; MARCONI, 2007, p. 225).
Para este estudo a amostra é constituída de 141 alunos do curso de administração com
Termo de Compromisso de Estágio ativo, conforme informações da coordenação do curso.
Dessa população (universo), buscou atingir a amostra de respondentes entre 98 e 108 a fim de
obter 95% de confiabilidade e, consequentemente, 5% de margem de erro7. O tipo de
amostragem é não probabilístico por acessibilidade (ou por conveniência), por selecionar os
elementos a que tem acesso (PRODANOV; FREITAS, 2013).
3.3. COLETA DOS DADOS
Segundo Prodanov e Freitas (2013) os métodos de procedimentos correspondem às
etapas da investigação. Esses métodos, por sua vez, têm por objetivo proporcionar meios
técnicos, para garantir a objetividade e a precisão no estudo dos fatos sociais (GIL, 2008, p.
15 apud PRODANOV; FREITAS, 2013).
O levantamento dos dados dessa pesquisa foi feito por meio de um questionário
estruturado, disponibilizado online através do aplicativo do google forms, devido sua
disseminação e popularidade, dessa forma diminuindo a chance de desconfiança dos
respondentes, além da benéfica disponibilidade de serviços como planilha e gráficos. A coleta
dos dados primários foi feita pelo questionário (APÊNDICE D) com 23 perguntas fechadas
adaptadas do modelo de avaliação da qualidade de vida no trabalho dos pesquisadores André
Luís Policani Freitas e Rennata Guarino Bastos de Souza (2009) (anexo A).
7 Calculado através da ferramenta SurveyMonkey. Disponível em:
https://pt.surveymonkey.com/mp/margin-of-error-calculator/
https://pt.surveymonkey.com/mp/margin-of-error-calculator/
41
O questionário baseou-se no modelo de avaliação da qualidade de vida no trabalho de
Freitas e Souza (2009), abordando as 7 dimensões e suas respectivas subdimensões
(indicadores). A escolha desse modelo de QVT dar-se-á em razão da correspondência das
variáveis de mensuração com os objetivos, bem assim em virtude da completude do
instrumento, uma vez que são baseados nos modelos clássicos de QVT.
O questionário de Freitas e Souza (2009) foi desenvolvido para pesquisa com
servidores de universidades públicas, ou seja, pensada para a lógica de servidores federados
em caráter efetivo. Dessa forma, considerandoque o presente estudo trata sobre QVT de
estagiários, dos quais possuem uma relação contratual feita através do Termo de
Compromisso de Estágio (TCE), foi preciso fazer algumas adaptações nas perguntas do
questionário, conforme APÊNDICE E.
Além disso, optou pela alteração da escala do instrumento de pesquisa de Freitas e
Souza (2009) e utilizando a escala de 1 a 4, sendo Péssimo (1), Ruim (2), Bom (3) e Ótimo
(4), conforme Apêndice D. A mudança teve a finalidade de diminuir a neutralidade das
respostas e, consequentemente, aumentar o entendimento sobre o tema.
O questionário (APÊNDICE E) foi disponibilizado de forma digital para os alunos da
universidade pública e foi organizado em duas seções. A primeira seção com perguntas
destinadas a análise da qualidade de vida no trabalho, com 23 questões e respostas objetivas
através da escala de “péssimo”, “ruim”, “bom” e “ótimo”. A segunda seção foi reservada as
perguntas sociais e econômicas, que inclui questões sobre idade, estado civil, quantidade de
filhos, renda mensal e o tempo de estágio, porte e tipo das organizações, bem como os
benefícios disponibilizados pelas instituições.
O formulário do google forms foi disponibilizado através do compartilhamento de
grupos de WhatsApp, do fórum do curso e do envio por e-mail institucional para alguns
alunos do curso. O questionário ficou disponível para respostas entre 26 de setembro de 2022
a 21 de outubro de 2022.
4. ANÁLISE E DISCUSSÕES
O questionário obteve 54 respostas, dos quais 53 foram válidas e 1 considerado
inválido por ter respondido que não era aluno da UFRN. O quadro 22 relaciona as dimensões
em análise e as questões.
Quadro 22 - Distribuição das questões segundo as dimensões (em cada bloco de questões)
Questões Dimensão
https://docs.google.com/spreadsheets/d/132QlOWoVYcAw4EiBWH1bY2iwymOe4ASmeuo2Lt4UiXU/edit?usp=sharing
42
1 a 6 D1 - Dimensão ‘Integração Social na Organização’
7 a 13 D2 - Dimensão ‘Utilização da capacidade humana’
14 e 15 D3 - Dimensão ‘Segurança e saúde nas condições de trabalho’
16 e 17 D4 - Dimensão ‘Constitucionalismo’
18 e 19 D5 - Dimensão ‘Trabalho e espaço de vida’
20 a 22 D6 - Dimensão ‘Compensação adequada e justa’
23 D8 - Dimensão ‘Relevância social do trabalho’
Fonte: Freitas e Souza (2009)
A análise dos dados socioeconômicos e dos dados sobre a qualidade de vida no
trabalho dos estagiários foi feita através da estatística descritiva, visto que essa metodologia
apresenta de forma mais objetiva as informações sobre os dados em análise. Segundo Guedes
et. al. (2005) a estatística descritiva tem o objetivo de:
“(..) sintetizar uma série de valores de mesma natureza, permitindo dessa forma que
se tenha uma visão global da variação desses valores, organiza e descreve os dados
de três maneiras: por meio de tabelas, de gráficos e de medidas descritivas”
Nessa pesquisa os gráficos e tabelas foram feitos através do Microsoft Excel que
representam os entendimentos dos estagiários sobre sua QVT. Além disso, foram utilizados
outros estudos sobre a QVT de estagiários para discutir e interpretar os resultados
encontrados.
4.1. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE ESTAGIÁRIOS
Com o objetivo de convergir os estudos a respeito dos construtos teóricos de
‘Qualidade de Vida no Trabalho’ e ‘Estagiário’ é preciso delimitar etapas metodológicas mais
concisas para, assim, demonstrar as evidências elucidadas em inúmeros estudos. Nesse
cenário, a revisão integrativa emerge como a metodologia mais adequada para síntese do
conhecimento (SOUZA; SILVA; CARVALHO, 2010).
Segundo Ercole, Melo e Alcoforado (2014) “a revisão integrativa de literatura é um
método que tem como finalidade sintetizar resultados obtidos em pesquisas sobre um tema ou
questão, de maneira sistemática, ordenada e abrangente”. Segundo Souza, Silva, Carvalho
(2010) o processo de elaboração da revisão integrada de literatura é feito em seis fases,
compreendidas em:
43
Quadro 2 - Fases de elaboração da revisão integrada da literatura
Fases Descrição
1ª Fase: elaboração da pergunta norteadora
A definição da pergunta norteadora [...] determina
quais serão os estudos incluídos, os meios adotados
para a identificação e as informações coletadas de
cada estudo selecionado.
2ª Fase: busca ou amostragem na literatura
Intrinsecamente relacionada à fase anterior, à busca
em base de dados deve ser ampla e diversificada,
contemplando a procura em bases eletrônicas, busca
manual em periódicos, as referências descritas nos
estudos selecionados, o contato com pesquisadores e
a utilização de material não-publicado (GALVÃO;
SAWADA; TREVIZAN, 2004 apud SOUZA; SILVA;
CARVALHO, 2010)
3ª Fase: coleta de dados
Os dados devem incluir: definição dos sujeitos,
metodologia, tamanho da amostra, mensuração de
variáveis, método de análise e conceitos embasadores
empregados. O anexo 1 representa um instrumento
modelo a ser utilizado na coleta dos dados
(GANONG, 1987; URSI, 2005 apud SOUZA;
SILVA; CARVALHO, 2010)
4ª Fase: análise crítica dos estudos incluídos
Análoga à análise dos dados das pesquisas
convencionais, esta fase demanda uma abordagem
organizada para ponderar o rigor e as características
de cada estudo.
5ª Fase: discussão dos resultados
Nesta etapa, a partir da interpretação e síntese dos
resultados, comparam-se os dados evidenciados na
análise dos artigos ao referencial teórico.
6ª Fase: apresentação da revisão integrativa
A apresentação da revisão deve ser clara e completa
para permitir ao leitor avaliar criticamente os
resultados. Deve conter, então, informações
pertinentes e detalhadas, baseadas em metodologias
contextualizadas, sem omitir qualquer evidência
relacionada. (SILVEIRA, 2005; URSI, 2005 apud
SOUZA; SILVA; CARVALHO, 2010)
Fonte: Souza, Silva, Carvalho (2010)
Na primeira fase, definição da pergunta norteadora, pode-se entender que
objetivamente essa revisão integrativa se propôs a responder: qual o Estado da Arte acerca
da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de estagiários? Essa questão norteadora
orientou o desenvolvimento desta revisão integrativa da literatura, tornando possível a
compreensão das perspectivas e minúcias atreladas a QVT dos alunos-estagiários e, ainda
mais, as teorias clássicas e a evolução dos estudos.
Em seguida, na segunda fase, a busca e amostragem na literatura sobre a temática foi
escolhido as bases de dados OneFile (Gale), Scopus, ScienceDirect e Web of Science, feitas
44
através do acesso CAFe, na plataforma do Portal de Periódico Capes
(http://www.periodicos.capes.gov.br/).
Na fase de coleta de dados, terceira fase, foram escolhidas as strings de busca
“Qualidade de Vida no Trabalho", “Quality of Life at Work”, “Estagiário”, “Intern”,
utilizando a expressão lógica (“Qualidade de Vida no Trabalho" OR “Quality of Life at Work”)
AND (“Estagiário” OR “Intern”). Dessa forma, obteve-se o total de 177.077 artigos, dos quais
17 são da OneFile (Gale), 1 do Scopus, 46 do ScienceDirect e 177.013 do Web of Science.
Buscando especificar a seleção dos artigos nos bancos de dados, foi estabelecido 5 critérios de
inclusão e exclusão, são eles: (A) ser artigo; (B) ter acesso aberto; (C) ter sido publicado entre
os anos de 2012 a 2022; e (D) ser no idioma português (brasileiro). Com a aplicação dos
critérios, obteve resultados apenas nas bases de pesquisa OneFile (Gale) e Web of Science,
com, respectivamente, 7 e 22 artigos, totalizando, no final, 29, como mostra o quadro 3 e o
quadro 4.
Quadro 3 - Quantidade de artigo encontrados nas bases de pesquisa
Base de
dados
“Qualidade
de Vida no
Trabalho"
OR
“Quality of
Life at
Work”
“Estagiário
” OR
“Intern”
(“Qualidad
e de Vida
no
Trabalho"
OR
“Quality of
Life at
Work”)
AND
(“Estagiário
” OR
“Intern”)
Artigo
Acesso
aberto
Publicado
entre 2012
e 2022
Idioma
português
OneFile
(Gale)
490 210.749 17 10 10 7 7
Scopus 241 12.558 1 1 0 0 0
ScienceDir
ect
1.492 271.197 46 33 8 6 0
Web of
Science
123 177.030 177.013 74.067 31.080 17.315 22
TOTAL 2.346 671.534 177.077 74.111