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DIREITO COLETIVO 
DO TRABALHO 
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
 > Definir as possibilidades e os limites legais da negociação coletiva de 
trabalho.
 > Analisar a eficácia da negociação coletiva de trabalho.
 > Desenvolver uma negociação coletiva de trabalho.
Introdução
A negociação coletiva pelas entidades sindicais de empregados e empregadores 
é um avanço e uma tendência no Direito, pois esse tipo de solução costuma 
ser mais bem observado, justamente por ter sido construído pelas próprias 
partes. Entretanto a legislação impõe limites à negociação coletiva, uma vez 
que nem sempre os negociantes estão em igualdade de condições efetivas 
de negociação.
Neste capítulo você estudará as possibilidades de negociação coletiva e 
os seus limites legais. Também lerá sobre a eficácia do conteúdo negociado 
entre as representações sindicais e, ao final, verá como desenvolver uma 
negociação coletiva.
Aspectos especiais 
da negociação 
coletiva de trabalho
Eduardo Zaffari
Possibilidades e limites legais da 
negociação coletiva de trabalho
Os sindicatos têm previsão constitucional, conforme consta no art. 8º da 
Constituição Federal de 1988 (CF), que prescreve a livre associação profissional 
ou sindical. A Carta Política brasileira ainda prescreve aos sindicatos o dever 
de “[…] defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, 
inclusive em questões judiciais ou administrativas”, assim como “é obrigatória 
a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho” (BRASIL, 
1988, documento on-line). 
Os sindicatos podem ser analisados sob o ponto de vista jurídico, eco-
nômico, político ou sociológico, pois constituem entes com poder de criar 
normas coletivas, além de serem importante fator de desenvolvimento humano 
e social. Nesse contexto, surge o chamado Direito Sindical, que pode ser 
conceituado como o “[...] ramo do Direito do Trabalho que tem por objeto o 
estudo das normas e das relações jurídicas que dão forma ao modelo sindical” 
(NASCIMENTO, 2015, p. 24). O Direito Sindical, que igualmente é denominado 
como Direito Coletivo, versará, ainda, sobre os tipos de organizações sindi-
cais, as relações entre esses entes e as relações entre representações de 
trabalhadores e empregadores. 
Nem toda a relação entre um grupamento de empregados e em-
pregadores terá, necessariamente, a intervenção de um sindicato.
O Direito Sindical se divide em quatro grandes grupos de estudo, listados 
a seguir: 
 � organização sindical;
 � ação e funções dos entes sindicais;
 � conflitos coletivos de trabalho e as suas formas de composição;
 � representação não sindical ou mista de trabalhadores em determinada 
empresa.
Neste capítulo, tratamos, mais especificamente, dos conflitos coletivos e 
dos limites da negociação coletiva. 
Aspectos especiais da negociação coletiva de trabalho2
Os conflitos trabalhistas são aqueles surgidos entre empregados e 
empregadores, decorrentes de insatisfação com as circunstâncias fáticas, 
econômicas, jurídicas ou de outros vieses oriundos da relação de trabalho. 
O conflito, que exige uma reformulação da situação existente, poderá ser 
de natureza jurídica ou econômica, as quais poderão atingir certos grupos 
de trabalhadores e empregadores, tomadores de serviços, ou, até mesmo, 
categorias de determinadas e específicas empresas. 
Os conflitos de natureza jurídica se referem à interpretação sobre de-
terminadas normas jurídicas e/ou contratuais. Isso leva à discussão, entre 
as categorias profissional e econômica, sobre a aplicação de tais normas. 
Já os conflitos de natureza econômica são aqueles em que as categorias 
divergem quanto às condições objetivas do ambiente laboral e aos contratos 
de trabalho. Afirma Delgado (2017, p. 1466) que, nos conflitos de natureza 
econômica, “[…] a divergência abrange reivindicações econômico-profissionais 
dos trabalhadores, ou pleitos empresariais perante aqueles, visando alterar 
condições existentes na respectiva empresa ou categoria”.
A Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, introduziu 
o art. 507-A na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, Decreto-Lei 
nº 5.452, de 1º de maio de 1943), prescrevendo a possibilidade de arbitragem 
para a solução dos conflitos individuais de trabalho:
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior 
a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, 
desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, 
nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996. (BRASIL, 1943, 
documento on-line).
Surgido o conflito, diversas são as formas de solucioná-los, como a au-
totutela e os meios heterocompositivos e autocompositivos. A autotutela se 
dá quando a própria parte resolve impor seu direito de forma unilateral à 
outra parte, ou seja, independentemente da vontade da outra parte. Exem-
plos conhecidos no Direito são a legítima defesa e o estado de necessidade. 
Na esfera trabalhista, uma forma de autotutela conhecida é quando o em-
pregado retém as ferramentas de trabalho até a efetivação do pagamento 
pelo empregador inadimplente. 
Aspectos especiais da negociação coletiva de trabalho 3
A heterocomposição ocorre quando um terceiro atua como um agente 
exterior ao conflito e auxilia ou decide a situação, que lhe é submetida pelas 
partes ou por apenas uma delas. Como exemplo, temos o procedimento 
judicial (dissídio coletivo, no caso dos conflitos coletivos), a arbitragem e a 
conciliação, que poderão ser intermediadas por qualquer órgão da Secretaria 
Especial de Previdência e Trabalho ou pelo Ministério Público do Trabalho. 
Na autocomposição, os próprios envolvidos se responsabilizarão pela solu-
ção do conflito, sem a intervenção de um terceiro. Nesta terceira modalidade 
de resolução de conflito, encontram-se três possibilidades. Veja a seguir. 
 � Renúncia: quando alguém abre mão de algo, unilateralmente, em favor 
de outrem.
 � Aceitação/resignação: quando alguém se submete ao interesse do 
outro.
 � Transação: quando as partes fazem concessões recíprocas. 
Maurício Godinho Delgado afirma que “[...] a negociação coletiva enquadra-
-se, como citado, no grupo das fórmulas autocompositivas. Contudo, é fórmula 
autocompositiva essencialmente democrática, gerindo interesses profissio-
nais e econômicos de significativa relevância social” (DELGADO, 2017, p. 1557). 
Será na negociação coletiva, como fórmula autocompositiva de direitos, que 
empregados e empregadores solucionarão seus conflitos coletivos.
A resolução dos conflitos pelos meios alternativos, como a auto-
composição, é uma tendência do Direito moderno, sendo estimulada 
pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), conforme Resolução nº 125, de 29 de 
novembro de 2010.
O art. 611 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prescreve que os 
sindicatos das categorias profissionais e econômicas estipularão condições 
de trabalho aplicáveis às relações de trabalho de suas respectivas repre-
sentações em convenções coletivas de trabalho, que são instrumentos que 
exteriorizam o fruto de uma negociação coletiva. A convenção coletiva de 
trabalho é uma alteração recente da CLT, decorrente da Lei nº 13.467/2017 
(Reforma Trabalhista), que incluiu o art. 611-A na CLT, o qual dispõe o seguinte:
Aspectos especiais da negociação coletiva de trabalho4
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência 
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II – banco de horas anual; 
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas; 
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, 
de 19 de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do 
empregado, bemcomo identificação dos cargos que se enquadram como funções 
de confiança; 
VI – regulamento empresarial; 
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empre-
gado, e remuneração por desempenho individual; 
X – modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI – troca do dia de feriado; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais 
insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença 
prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que res-
peitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho 
previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em 
programas de incentivo; 
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa (BRASIL, 1943, documento 
on-line).
Desses conteúdos passíveis de negociação, dois pontos têm sido con-
testados por entidades profissionais que são a possibilidade de pactuação 
de intervalos intrajornadas com tempo inferior a uma hora para refeições 
e a possibilidade de enquadramento do grau de insalubridade, haja vista a 
possibilidade de prejuízo à saúde dos trabalhadores. 
O art. 611-B, igualmente incluído na CLT pela Reforma Trabalhista, impõe 
limites a essas negociações. Isso significa que, algumas matérias, seja em 
razão da saúde, seja em razão da dignidade do trabalhador, não poderão ser 
negociadas pelos sindicatos, mesmo que haja a disposição nesse sentido. 
As seguintes matérias não poderão ser negociadas em acordo ou convenção 
coletiva: 
Aspectos especiais da negociação coletiva de trabalho 5
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo 
de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social; 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia 
do Tempo de Serviço (FGTS); 
IV – salário-mínimo; 
V – valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
VIII – salário-família; 
IX – repouso semanal remunerado; 
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta 
por cento) à do normal; 
XI – número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que 
o salário normal; 
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, 
nos termos da lei; 
XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta 
dias, nos termos da lei; 
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em 
normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou pe-
rigosas; 
XIX – aposentadoria; 
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite 
de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de 
admissão do trabalhador com deficiência; 
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito 
anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de 
aprendiz, a partir de quatorze anos; 
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício perma-
nente e o trabalhador avulso; 
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive 
o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança 
ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho; 
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade 
de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições 
legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso 
de greve; 
Aspectos especiais da negociação coletiva de trabalho6
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 
e 400 desta Consolidação. (BRASIL, 1943, documento on-line).
Eficácia da negociação coletiva de trabalho
A negociação coletiva, que se exteriorizará na convenção ou acordo coletivo, 
terá diversas funções, conforme leciona Carlos Henrique Bezerra Leite. Vejamos 
quais são elas (LEITE, 2017, p. 738):
 � Função normativa: estabelece normas e condições aplicáveis aos con-
tratos individuais de trabalho dos representados pelos sujeitos dos 
instrumentos coletivos de trabalho.
 � Função obrigacional: estabelece deveres para os próprios sindicatos 
participantes da negociação (como o dever de pagamento de despesas 
havidas por algum dos sindicatos em favor da negociação, como o 
aluguel de um local de reuniões). 
 � Função compositiva: é a solução do conflito coletivo pela autocomposi-
ção, em que os entes negociantes negociarão, necessariamente, antes 
de recorrerem ao Poder Judiciário ou outra forma heterocompositiva. 
 � Função política: determina que as negociações coletivas são uma forma 
democrática e participativa de resolução do conflito, o que possibilita 
uma responsabilização maior pelos participantes e uma chance mais 
efetiva de aderência aos termos do pactuado.
 � Função econômica: está presente posto que os sindicatos usam as 
negociações para a distribuição de riqueza, pois suas cláusulas terão 
conteúdo econômico (além de social). 
 � Função social: esta função da negociação coletiva resta clara pela 
participação dos empregados no desenvolvimento das empresas, 
pactuando regras para as mesmas e, por sua vez, responsabilizando-se 
pelo desenvolvimento da indústria e comércio nacionais. 
 � Função ambiental: negociação de cláusulas sobre o ambiente de traba-
lho dos empregados, em que se preserva a saúde dos trabalhadores. 
As regras de higiene, proteção e saúde dos trabalhadores são relacio-
nadas ao meio ambiente do trabalho. 
 � Função pedagógica: as negociações coletivas de trabalho apresentam 
uma função pedagógica porque as categorias econômicas e profissio-
nais vão aperfeiçoando a forma de negociação e consideração da outra 
parte como meio de construção da relação de trabalho.
Aspectos especiais da negociação coletiva de trabalho 7
A participação em negociações coletivas devem ter o auxílio de pro-
fissionais experientes, mas se pode acompanhar junto aos Sindicatos 
Profissionais a negociação coletiva.
A convenção ou acordo coletivo estabelecerá normas sociais e econômicas 
que regerão os contratos de trabalho das categorias profissionais e econômi-
cas representadas pelos participantes coletivos das negociações coletivas. 
O art. 614 da CLT prescreve a vigência do conteúdo negociado. Conforme o 
§ 1º desse artigo, o instrumento normativo deverá ser depositado juntoà 
autoridade pública competente (atualmente a Secretaria Especial da Previ-
dência e Trabalho), passando a vigorar três dias após seu depósito. Embora 
Mauricio Godinho Delgado afirme a desnecessidade de depósito para a vigência 
e eficácia das normas coletivas, reconhece a tendência jurisprudencial de 
considerar o depósito administrativo como requisito de validade das normas 
coletivas (DELGADO, 2017). 
As normas coletivas negociadas terão a duração máxima de até dois 
anos, conforme prescreve o § 3º do art. 614. Não obstante, a prática tem 
demonstrado que os entes coletivos têm limitado os termos da negociação 
ao prazo máximo de um ano, pois, entre as cláusulas usualmente negociadas, 
sempre se pactuam os índices de correção monetária aplicáveis aos salários 
da categoria profissional.
A prorrogação, revisão, denúncia, revogação ou extensão da negociação 
coletiva vêm prevista no art. 615 da CLT, em que consta que “[...] o processo de 
prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção 
ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia 
Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes” (BRASIL, 1943, docu-
mento on-line). Isso significa que os sindicatos não poderão alterar o prazo ou 
conteúdo da norma coletiva sem a realização de todo o trâmite da negociação 
coletiva inicialmente celebrada. Não obstante o limite máximo de dois anos 
de vigência da norma coletiva, se esta foi pactuada pelo prazo de 12 meses, 
em seu termo final, os sindicatos deverão realizar nova negociação coletiva, 
mesmo que com o conteúdo anteriormente vigente.
Aspectos especiais da negociação coletiva de trabalho8
O direito coletivo do trabalho tem uma série de princípios norteado-
res, como o Princípio da Interveniência Sindicalna na normatização 
Coletiva, Princípio da Equivalência dos Contratantes Coletivos e Princípio da 
Lealdade e Transparência na Negociação Coletiva.
Em relação aos efeitos da norma coletiva, três aspectos são importantes 
de serem considerados quanto aos efeitos da norma: a hierarquia entre as 
normas coletivas negociadas e as leis estatais; a hierarquia entre as regras 
das convenções coletivas e acordos coletivos; e a relação entre as regras 
coletivas pactuadas e os contratos individuais de trabalho. 
A hierarquia entre as regras legais estatais e as normas coletivas pactuadas 
recebeu tratamento diferenciado na Reforma Trabalhista, com a inclusão do 
art. 611-A na CLT, em que se permitiu a prevalência da norma coletiva sobre a 
lei em certas e determinadas matérias. Segundo a recente alteração, a norma 
coletiva poderá dispor diferente da lei, mesmo em contrariedade à mesma, 
naquelas matérias taxativamente elencadas no art. 611-A da CLT, que vimos 
anteriormente. 
Nesse aspecto, devem-se ressaltar as teorias da acumulação e a teoria do 
conglobamento, usadas no Direito Coletivo do Trabalho para a interpretação 
dos efeitos da norma coletiva. A teoria da acumulação (ou teoria da atomiza-
ção) prescreve que, no procedimento de seleção, análise e classificação das 
normas legais a serem aplicadas ao contrato de trabalho, deve-se fracionar 
o conteúdo dos textos normativos, retirando-se e escolhendo das normas 
(leis e normas coletivas) os preceitos e institutos que sejam mais favoráveis 
ao trabalhador. Em outras palavras, será escolhido o conteúdo mais benéfico 
ao trabalhador, buscando-se na lei e nas normas coletivas o que for mais 
favorável, mesmo de diferentes normas. 
A teoria do conglobamento, por sua vez, prescreve que cada norma 
(coletiva e legal) deve ser interpretada sistematicamente, ou seja, não se pode 
fracionar as normas e escolher aquelas mais favoráveis, mas se deve comparar 
a norma coletiva e a lei estatal sistemática e globalmente. Assim, mesmo que 
haja conteúdo eventualmente não tão interessante em determinada norma 
coletiva, se o conjunto for mais favorável do que a lei estatal, será a norma 
coletiva a ser aplicável. 
Aspectos especiais da negociação coletiva de trabalho 9
Maurício Godinho Delgado afirma que a legislação nacional optou pela 
teoria do conglobamento, como exemplifica com a aplicação da Lei nº 7.064, 
de 6 de dezembro de 1982 (lei que versa sobre brasileiros contratados para 
trabalhar no exterior). Aplica-se, no ordenamento pátrio, a norma considerada 
como um todo; entre a lei estatal e a norma coletiva, terá eficácia aquela 
considerada mais favorável ao trabalhador, considerando-se a norma como 
um todo (mesmo que existam alguns direitos que não sejam tão favoráveis).
Até a Reforma Trabalhista, a hierarquia entre convenções coletivas e acor-
dos coletivos tinha expressa previsão no art. 620 da CLT, em que as normas 
mais favoráveis constantes na convenção prevaleceria sobre as regras do 
acordo, naquilo em que fosse mais favorável. A redação antiga prescrevia o 
seguinte: “Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais 
favoráveis, prevalecerão sôbre as estipuladas em Acôrdo.” (BRASIL, 1943, 
documento on-line). 
Após a Reforma Trabalhista, restou alterada a norma, passando a prevalecer 
o acordo individual em detrimento da convenção coletiva, conforma a atual 
redação, em que agora consta o seguinte: “Art. 620. As condições estabelecidas 
em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em 
convenção coletiva de trabalho.” (BRASIL, 1943, documento on-line).
No que se refere à incorporação das normas coletivas aos contratos de 
trabalho da respectiva categoria profissional, adotou-se no Brasil a teoria 
da aderência limitada por revogação (ultratividade relativa), em que normas 
coletivas aderem ao contrato de trabalho de cada empregado até que nova 
norma disponha contrariamente, expressa ou tacitamente. Assim, negociado 
coletivamente determinado benefício, o empregado terá direito incorporado 
ao seu contrato de trabalho até a sua revogação por outra norma coletiva. 
Desenvolvimento de uma negociação 
coletiva de trabalho
A negociação coletiva de trabalho poderá envolver diferentes aspectos da 
relação de trabalho, desde condições ambientais de trabalho até aspectos 
financeiros remuneratórios dos trabalhadores. O art. 613 da CLT prescreve 
requisitos mínimos a serem observados nas convenções e acordos coletivos, 
os quais valem transcrever: 
Aspectos especiais da negociação coletiva de trabalho10
Art. 613. As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: 
I – designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e emprêsas acordantes; 
II – prazo de vigência; 
III – categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispo-
sitivos; 
IV – condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante 
sua vigência; 
V – normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes 
por motivos da aplicação de seus dispositivos; 
VI – disposições sôbre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial 
de seus dispositivos; 
VII – direitos e deveres dos empregados e emprêsas; 
VIII – penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as emprêsas 
em caso de violação de seus dispositivos.
Conforme parágrafo único do mesmo artigo, as convenções e os acordos 
serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias 
quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além 
de uma destinada a registro. Em verdade, existindo os requisitos mínimos 
para que possam identificar as pactuantes e o conteúdo pactuado, terá valor 
o seu conteúdo. Não há o que se falar em invalidade da norma coletiva pela 
ausência de previsão de penalidades, por exemplo.
Nas negociações coletivas, os representantes dos trabalhadores 
devem ser, preferencialmente, representantes sindicais com esta-
bilidade, na forma do art. 543, 3º, da CLT, como garantia para que não sofram 
represálias de seus empregadores.
A negociação coletiva inicia pela convocação de assembleia específica 
pelo sindicato de seus afiliados ou trabalhadores da empresa (no caso de 
acordocoletivo), o que deverá ser feito na forma prevista nos estatutos 
sindicais. O quórum para a autorização de negociação coletiva vem previsto 
no art. 612 da CLT, em que consta que, em primeira convocação, deverão estar 
presentes 2/3 (dois terços) dos associados da entidade (em de convenção) 
e dos interessados (em caso de acordo), e, em segunda convocação, 1/3 
(um terço) dos mesmos. O quórum de comparecimento e votação será de 1/8 
(um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais 
que tenham mais de 5.000 associados.
Aspectos especiais da negociação coletiva de trabalho 11
Definida a extensão da matéria a ser negociada, o sindicato convocará a 
entidade sindical econômica (ou empresa, no caso de acordo coletivo) para 
dar início à negociação coletiva, o que deve ser feito por correspondência e 
com prazo assinalado para dar início. A legislação não prescreve um prazo 
certo ou forma de convite, mas se entende que deve ser feita por escrito e 
protocolada com a outra parte negociante. Usualmente, o ideal consiste no 
estabelecimento de um local para a primeira reunião entre os negociantes, 
com prazo razoável para a resposta sobre o início da negociação, e a pauta a 
ser tratada e negociada. A entidade sindical ou empresa notificada para par-
ticipar da negociação coletiva deverá responder sobre o início da negociação.
A negativa de participação na negociação coletiva pelo notificado poderá 
consistir em prática antissindical, pois a CF prescreve, expressamente, em 
seu art. 8º, que os sindicatos deverão representar o interesse de seus repre-
sentados e participar das negociações coletivas, acompanhe: “[…] III — ao 
sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da 
categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; […] VI – é obri-
gatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; 
[…].” (BRASIL, 1988, documento on-line).
A prática de lockout (ou locaute), que é a paralização das ativida-
des pelas empresas como forma de frustrar a negociação coletiva, 
é vedada pelo art. 17 da Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989 (Lei de Greve). 
Trata-se de prática antissindical, que poderá ser alvo de ação judicial pelo 
Ministério Público do Trabalho.
Encontrando-se para a negociação, os representantes dos empregados e 
dos empregadores negociarão, observando os princípios da boa-fé, da lealdade 
e da transparência, deixando claros os seus objetivos, agindo e formulando 
propostas razoáveis e eficazes. Não há prazo certo de negociação, tampouco 
as formas e estratégias que cada negociante utilizará (sempre dentro dos 
padrões éticos esperados). É natural que, na negociação, surjam impasses, 
retrocessos e momentos de evolução, mas os negociantes deverão se em-
penhar ao máximo na identificação dos pontos comuns e os inconciliáveis, 
cedendo naquilo que for possível. Surgido um impasse ou resistência indevida 
pelos representantes patronais, os empregados poderão estabelecer estado 
Aspectos especiais da negociação coletiva de trabalho12
de greve, conforme prescreve o art. 9º da CF e a Lei nº 7.783/1989, servindo 
como instrumento de pressão legítimo da classe trabalhadora.
Pactuados os termos, ou seja, se a negociação coletiva for bem-sucedida, 
os seus termos deverão ser formalizados conforme art. 613 da CLT e deposi-
tados na autoridade pública competente do local, que atualmente é ligada 
à Secretaria Especial da Previdência e Trabalho. Acompanhe na Figura 1 um 
exemplo de um acordo coletivo realizado e vigente durante o ano de 2015.
Figura 1. Acordo coletivo realizado e vigente em 2015.
Referências
BRASIL. Constituição (1998). Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. 
Brasília: Presidência da República, 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 19 nov. 2020.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452 de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do 
Trabalho. Brasília: Presidência da República, 1943. Disponível em: http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 19 nov. 2020.
DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: LTR, 2017.
LEITE, C. H. B. Curso de direito do trabalho. 8. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2017.
NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao direito do trabalho. 40. ed. São Paulo: LTr, 2015.
Aspectos especiais da negociação coletiva de trabalho 13
Leituras recomendadas
NASCIMENTO, A. M. Compêndio do direito sindical. 6. ed. São Paulo: LTr, 2009.
SUSSEKIND, A. Curso de direito do trabalho. 3. ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2010.
TEIXEIRA FILHO, M. A. O processo do trabalho e a reforma trabalhista: as alterações 
introduzidas no processo do trabalho pela Lei 13.467/2017. São Paulo: LTr, 2017.
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Aspectos especiais da negociação coletiva de trabalho14