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ESTUDO DE CASO 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
A noção de liderança passou por inúmeras atualizações ao longo da história, especialmente 
acompanhando as contingências sociais, políticas e tecnológicas. Tais contingências transformaram 
sobremaneira a nossa forma de viver, sobreviver (fazer, produzir) e trabalhar desde o controle do fogo e a 
consequente possibilidade de o homem tornar-se sedentário. Na verdade, mesmo antes disso podemos 
identificar relações de influência e de obediência, isto é, de legitimidade de um sobre outros. 
Na prática, a liderança é um fenômeno que exige atenção constante às contingências, que 
cotidianamente se renovam, exigindo novas ações para a continuidade da relação recíproca de influência 
e de reconhecimento. A liderança, assim, acompanhando o debate sobre o poder, não pode ser 
considerada um atributo, mas depende da dinamicidade da relação entre o líder e o liderado. Essas 
posições não são fixas, mas conquistadas na medida em que há compartilhamento de experiências, fazeres 
e dizeres. 
João Márcio é líder (alta liderança) na empresa de engenharia Construindo 367. Há cinco anos, ele 
lidera um time de engenheiros formado por 15 profissionais com ampla qualificação. A equipe tem 
alcançado as metas e os objetivos estratégicos desde que João está na liderança. Recentemente, ela passou 
por um processo de renovação articulado à nova estratégia da empresa de conciliar práticas heterogêneas 
com pluralidade técnica, do que decorreu a incorporação de 30 técnicos de segurança do trabalho no time. 
O novo desafio de João Márcio é continuar alcançando metas estratégicas, mas agora conduzindo um time 
formado por 45 colaboradores que ocupam diferentes posições no organograma organizacional. 
 
 
DILEMA 
De início, a partir da nova configuração da equipe, João Márcio continuou a direcionar suas ações de 
liderança com a mesma perspectiva anterior: descentralização e autonomia para o desenvolvimento de 
papéis intermediários por cada um dos 15 engenheiros no curso da tomada de decisão e da participação 
prática criativa, de acordo com as contingências das atividades realizadas. 
No entanto, seis meses depois da entrada dos 30 novos técnicos de segurança, essa perspectiva de 
descentralização e autonomia decisória na linha de frente acabou concentrada nos engenheiros que já 
integravam a equipe. Afinal, eles eram profissionais já conhecidos pelo líder, e já estavam consolidados 
atributos para a equipe e para as relações de trabalho. Os recursos, as demandas e o conhecimento técnico 
(forças e fraquezas) já estavam socializados na configuração da antiga equipe. 
Assim, diversas vezes, decisões locais importantes já naturalizadas na racionalidade prática dos 
técnicos de segurança passaram a ser intermediadas pelos engenheiros. Sem o desenvolvimento 
necessário para o exercício da liderança, esses profissionais passaram a influenciar (top-down) de modo 
ampliado e centralizado os direcionamentos das atividades no canteiro de obras, mesmo sem participar ou 
acompanhar diretamente os diagnósticos e possíveis intervenções no próprio local. Esse 
autorreconhecimento do direito de exercer o papel de liderança por parte dos engenheiros legitima-se 
apenas pela antiguidade da equipe original. Disso decorreu, no primeiro semestre, um aumento 
significativo dos acidentes de trabalho no enorme canteiro de obras da Construindo 367. 
Ocorre que a política de gestão participativa e cooperativa em curso, a qual alcançava resultados 
positivos, estava agora lacunada pela multiplicidade técnica da nova configuração da equipe. Essas 
percepções independentes e assimétricas têm reverberado na gestão da segurança do trabalho de modo 
ampliado. 
QUESTÃO MOTRIZ 
Líderes necessitam desenvolver novos líderes continuamente. Se você fosse João Márcio, como 
avaliaria a situação? Junto a isso, responda: por que a abordagem de pipelines de liderança pode ser 
adotada por ele? 
 
 
Anexos (sugestões de materiais complementares para o aluno): 
CHARAN, S.; DROTTER, S. J.; NOE, J. The leadership pipeline: how to build the leadership-powered 
company. São Francisco: Jossey-Bass, 2010. 
 
KNAPIK, J. et al. Modelos de gestão por competências: um estudo longitudinal em uma empresa 
automobilística. Rev. Psicol. Organ. Trab., Brasília, v. 20, n. 3, p. 1122-1131, set. 2020. Disponível em: 
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984- 
66572020000300010&lng=pt&nrm=iso. Acesso em: 9 mar. 2021.