Resumo sobre Diversidade e Inclusão

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Os termos “diversidade e inclusão” são tão frequentemente usados em conjunto que 
é fácil pensar que significam a mesma coisa. No entanto, diversidade e inclusão são 
conceitos distintos e não intercambiáveis. É possível que um ambiente seja diverso, 
mas não inclusivo. Por outro lado, existem muitos locais de trabalho que são 
inclusivos, mas não diversificados – o que pode minar a cultura da empresa. Este 
artigo explora o significado de diversidade versus inclusão, suas principais diferenças 
e benefícios, e formas de criar um ambiente inclusivo no trabalho. 
 
O que é diversidade? 
Para entender a diferença entre diversidade e inclusão, temos que observar o 
significado de cada termo. 
 
Diversidade são as características, experiências e outras distinções que tornam uma 
pessoa diferente da outra. A maioria das pessoas entende a diversidade em um nível 
superficial – isto é, características que são fáceis de ver. Diversidade significa 
pessoas de diferentes raças, etnias, identidades de género e orientações sexuais, 
mas é mais do que isso. O termo representa uma ampla gama de experiências, 
incluindo antecedentes socioeconômicos, educação, religião, estado civil, educação, 
orientação sexual, neurodiversidade, deficiência e experiência de vida. 
 
Um local de trabalho diversificado é aquele que contrata e promove pessoas de 
diversas origens. Essas perspectivas distintas enriquecem o conjunto de talentos no 
trabalho. Diversas empresas tendem a ser consideradas inovadoras em suas áreas 
, desfrutando de maior retenção e aumento de receita. 
 
O que é inclusão? 
A inclusão é o “molho secreto” que torna um local de trabalho diversificado mais 
inovador, lucrativo e envolvente. Significa criar um ambiente onde as pessoas – 
independentemente das diferenças de nível superficiais ou ocultas – se sintam bem-
vindas e valorizadas. Isso significa que a nenhum indivíduo é negado o acesso à 
educação, aos recursos, às oportunidades ou a qualquer outro tratamento baseado 
nas qualidades que o tornam único, seja intencionalmente ou inadvertidamente. 
 
Construir um ambiente inclusivo requer consideração e intenção. Tecnicamente 
falando, as empresas não são obrigadas a tornar os seus locais de trabalho 
inclusivos. Mas toda organização se beneficia com isso. A inclusão é vital tanto para 
o local de trabalho como para a sociedade. É muito mais do que apenas contratar 
pessoas com aparência diferente. Trata-se de reescrever preconceitos implícitos e 
desafiar a ideia de que diferente significa inferior. 
 
Principais diferenças entre diversidade e inclusão 
Como pode um ambiente ser diverso, mas não inclusivo? As empresas que procuram 
“marcar a caixa da diversidade” podem cair na armadilha de recrutar indivíduos com 
base em características superficiais. Se uma pessoa se sente “alterada” ou 
“tokenizada” em seu ambiente de trabalho, é improvável que ela contribua com todo 
o seu potencial – ou permaneça por muito tempo. 
 
Tokenismo é a prática de incluir um membro de um grupo minoritário na maioria. Por 
exemplo, isso pode significar ter um funcionário negro num grupo 
predominantemente branco, ou uma mulher numa equipa exclusivamente masculina. 
Nem todos os casos de presença de um membro de um grupo sub-representado são 
exemplos de tokenismo. Mas, como diz a psicóloga clínica Jo Eckler à Health , certas 
coisas podem “denunciar”. Uma funcionária que é constantemente solicitada a falar 
sobre ser mulher em sua área é um exemplo notável – e comum. 
 
O tokenismo não ajuda a diversidade e é prejudicial à inclusão. Também tem um 
profundo impacto negativo na saúde mental. Indivíduos que se sentem tokenizados 
muitas vezes sofrem extrema pressão e ansiedade no trabalho . Eckler explica: “Essa 
visibilidade pode vir acompanhada de escrutínio e pressão para representar um 
grupo inteiro”. Eles podem ser solicitados a falar sobre questões de diversidade ou a 
lidar com comentários insensíveis de colegas de trabalho. Isso pode causar (ou 
agravar) a síndrome do impostor , impactar negativamente a autoestima e reduzir o 
sentimento de pertencimento . 
 
A maioria das organizações não procura deixar os outros de fora ou fazer com que 
se sintam indesejados. À medida que as questões de justiça social se tornam mais 
predominantes, as empresas estão sob pressão para “aumentar rapidamente a 
diversidade”. Contudo, a construção de um ambiente inclusivo não pode ser feita da 
noite para o dia . Falsificar a diversidade com atalhos pode, na verdade, prejudicar a 
cultura da empresa ao longo do tempo. Como Sandra Robinson e Kira Schabram 
explicam na Harvard Business Review , o desprezo mesmo e não intencional ou o 
comentário descuidado “sinalizam que somos socialmente inúteis e que não nos 
adaptamos à mesma comunidade da qual dependemos”.