O Trabalho e as organizações

Prévia do material em texto

<p>CYAN</p><p>VS Gráfica VS Gráfica</p><p>MAG</p><p>VS Gráfica</p><p>YEL</p><p>VS Gráfica</p><p>BLACK</p><p>Livia de Oliveira Borges</p><p>Luciana Mourão</p><p>Organizadoras</p><p>Livia de Oliveira Borges</p><p>Luciana Mourão</p><p>Organizadoras</p><p>Atuações a partir da Psicologia</p><p>A</p><p>tu</p><p>a</p><p>ç</p><p>õ</p><p>e</p><p>s</p><p>a</p><p>p</p><p>a</p><p>rtir d</p><p>a</p><p>P</p><p>s</p><p>ic</p><p>o</p><p>lo</p><p>g</p><p>ia</p><p>Atuações a partir da Psicologia</p><p>O Trabalho e</p><p>as Organizações</p><p>O</p><p>T</p><p>ra</p><p>b</p><p>a</p><p>lh</p><p>o</p><p>e</p><p>a</p><p>s</p><p>O</p><p>rg</p><p>a</p><p>n</p><p>iz</p><p>a</p><p>ç</p><p>õ</p><p>e</p><p>s</p><p>O Trabalho e</p><p>as Organizações</p><p>B</p><p>o</p><p>rg</p><p>e</p><p>s</p><p>M</p><p>o</p><p>u</p><p>rã</p><p>o</p><p>O</p><p>rg</p><p>a</p><p>n</p><p>iza</p><p>d</p><p>o</p><p>ra</p><p>s</p><p>B</p><p>o</p><p>rg</p><p>e</p><p>s</p><p>M</p><p>o</p><p>u</p><p>rã</p><p>o</p><p>O</p><p>rg</p><p>a</p><p>n</p><p>iza</p><p>d</p><p>o</p><p>ra</p><p>s</p><p>Resultado do esforço coletivo e colaborativo de professores e</p><p>pesquisadores da área de Psicologia do Trabalho e das Organizações</p><p>e de áreas correlatas, esta obra foi pensada para atender demandas</p><p>da formação e atualização continuada de profissionais, apoiando e</p><p>estimulando a reflexão sobre a atuação, bem como abrindo perspectivas</p><p>de aperfeiçoar práticas consolidadas e disseminar outras emergentes.</p><p>Ao compartilhar e discutir conhecimentos teórico-técnicos, os autores</p><p>oferecem uma contribuição para que os profissionais construam suas</p><p>próprias respostas aos desafios do dinâmico contexto do trabalho e das</p><p>organizações. Os autores orientaram-se pela ideia de que uma atuação</p><p>profissional eficiente, ética e reflexiva, em última análise,</p><p>pode contribuir para a melhoria da qualidade de vida de todos.</p><p>Psicologia org.</p><p>e do Trabalho</p><p>www.grupoa.com.br</p><p>A Artmed Editora é parte do</p><p>Grupo A, uma empresa que engloba</p><p>diversos selos editoriais e várias</p><p>plataformas de distribuição de</p><p>conteúdo técnico, científico e</p><p>profissional, disponibilizando-o como,</p><p>onde e quando você precisar.</p><p>www.grupoa.com.br</p><p>0800 703 3444</p><p>Conheça Também</p><p>O</p><p>T</p><p>ra</p><p>b</p><p>a</p><p>lh</p><p>o</p><p>e</p><p>a</p><p>s</p><p>O</p><p>rg</p><p>a</p><p>n</p><p>iz</p><p>a</p><p>ç</p><p>õ</p><p>e</p><p>s</p><p>ABBAD & Cols. – Medidas de Avaliação em Treinamento,</p><p>Desenvolvimento e Educação</p><p>BASTOS, GONDIM & Cols. – O Trabalho do Psicólogo no Brasil</p><p>BERNAL, A.O. – Psicologia do Trabalho em um Mundo</p><p>Globalizado</p><p>BORGES-ANDRADE, ABBAD, MOURÃO & Cols. – Treinamento,</p><p>Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho</p><p>MENESES, ZERBINI & ABBAD – Manual de Treinamento</p><p>Organizacional</p><p>SIQUEIRA & Cols. – Medidas do Comportamento Organizacional</p><p>ZANELLI, J. C. – O Psicólogo nas Organizações de Trabalho</p><p>ZANELLI & Cols. – Estresse nas Organizações de Trabalho</p><p>ZANELLI, BORGES-ANDRADE, BASTOS & Cols. – Psicologia,</p><p>Organizações e Trabalho no Brasil</p><p>ZANELLI, SILVA & SOARES – Orientação para</p><p>Aposentadoria nas Organizações de Trabalho</p><p>45928_BORGES_O Trabalho.indd 1 09/05/13 18:11</p><p>T758 O trabalho e as organizações [recurso eletrônico] : atuações a</p><p>partir da psicologia / Organizadoras, Livia de Oliveira</p><p>Borges, Luciana Mourão. – Dados eletrônicos. – Porto</p><p>Alegre : Artmed, 2013.</p><p>Editado também como livro impresso em 2013.</p><p>ISBN 978-85-65852-75-3</p><p>1. Psicologia. 2. Psicologia organizacional. I. Borges, Livia</p><p>de Oliveira. II. Mourão, Luciana.</p><p>CDU 159:005.32</p><p>Catalogação na publicação: Ana Paula M. Magnus – CRB 10/2052</p><p>2013</p><p>Livia de Oliveira Borges</p><p>Luciana Mourão</p><p>Organizadoras</p><p>O Trabalho e</p><p>as Organizações</p><p>Atuações a partir da Psicologia</p><p>Versão impressa</p><p>desta obra: 2013</p><p>© Artmed Editora Ltda., 2013</p><p>Gerente editorial</p><p>Letícia Bispo de Lima</p><p>Colaboraram nesta edição:</p><p>Coordenadora editorial</p><p>Cláudia Bittencourt</p><p>Assistente editorial</p><p>André Luís de Souza Lima</p><p>Capa</p><p>Maurício Pamplona</p><p>Preparação de original</p><p>Lisandra Pedruzzi Picon</p><p>Leitura fi nal</p><p>Cristina Arena Forli</p><p>Projeto gráfi co e editoração eletrônica</p><p>Armazém Digital® Editoração Eletrônica – Roberto Vieira</p><p>Reservados todos os direitos de publicação à</p><p>ARTMED EDITORA LTDA., uma empresa do GRUPO A EDUCAÇÃO S.A.</p><p>Av. Jerônimo de Ornelas, 670 – Santana</p><p>90040-340 – Porto Alegre, RS</p><p>Fone: (51) 3027-7000 Fax: (51) 3027-7070</p><p>É proibida a duplicação ou reprodução deste volume, no todo ou em parte,</p><p>sob quaisquer formas ou por quaisquer meios (eletrônico, mecânico, gravação,</p><p>foto cópia, distribuição na Web e outros), sem permissão expressa da Editora.</p><p>SÃO PAULO</p><p>Av. Embaixador Macedo Soares, 10.735 – Pavilhão 5</p><p>Cond. Espace Center – Vila Anastácio</p><p>05095-035 – São Paulo, SP</p><p>Fone: (11) 3665-1100 – Fax: (11) 3667-1333</p><p>SAC 0800 703-3444 – www.grupoa.com.br</p><p>IMPRESSO NO BRASIL</p><p>PRINTED IN BRAZIL</p><p>ORGANIZADORAS</p><p>Livia de Oliveira Borges. Doutora em</p><p>Psicologia pela Universidade de Brasília</p><p>(UnB), com estágio pós-doutoral na Uni-</p><p>versidade Complutense de Madri. Mestre</p><p>em Administração de Recursos Humanos e</p><p>graduada em Psicologia pela Universidade</p><p>Federal do Rio Grande do Norte (UFRN). É</p><p>professora titular da Universidade Federal</p><p>de Minas Gerais (UFMG). Foi professora</p><p>da UFRN (1990-2008). Tem experiência na</p><p>área de Psicologia do Trabalho e das Orga-</p><p>nizações, com ênfase em Fatores Humanos</p><p>no Trabalho, atuando principalmente nos</p><p>temas: condições e signifi cados do traba-</p><p>lho, saúde psíquica e trabalho e socialização</p><p>organizacional. Foi membro da Comissão</p><p>Assessora (CA) do CNPq na área de Psico-</p><p>logia. É membro da Comissão de Avaliação</p><p>da Pós-graduação em Psicologia (Capes) e</p><p>pesquisadora do CNPq.</p><p>E-mail: liviadeoliveira@gmail.com.</p><p>Luciana Mourão. Doutora em Psicologia</p><p>pela Universidade de Brasília (UnB). Mes-</p><p>tre em Administração e graduada em Co-</p><p>municação Social pela Universidade Fede-</p><p>ral de Minas Gerais (UFMG). Graduada em</p><p>Administração pela Faculdade de Adminis-</p><p>tração de Brasília. Pós-graduada em Comu-</p><p>nicação Organizacional pela Universidade</p><p>de São Paulo (USP). É professora e pes-</p><p>quisadora do Programa de Pós-graduação</p><p>em Psicologia da Universidade Salgado de</p><p>Oliveira (Universo) e da Associação Inter-</p><p>nacional de Educação Continuada (AIEC).</p><p>Atua principalmente nos temas: avaliação</p><p>de programas sociais, avaliação de ações de</p><p>treinamento, desenvolvimento e educação</p><p>e comportamento organizacional. É pes-</p><p>quisadora do CNPq.</p><p>E-mail: mourao.luciana@gmail.com.</p><p>AUTORES</p><p>Adriano de Lemos Alves Peixoto. PhD em</p><p>Psicologia pela University of Sheffi eld (Rei-</p><p>no Unido), tendo estudado no Institute of</p><p>Work Psychology sob supervisão do Pro-</p><p>fessor Chris Clegg e do doutor Kamal Birdi.</p><p>Mestre em Administração pela Universi-</p><p>dade Federal da Bahia (UFBA). Graduado</p><p>em Administração e Psicologia. É gestor de</p><p>empresas. Suas áreas de interesse são: gestão</p><p>de recursos humanos, gestão do trabalho e</p><p>gestão do setor de serviços, com ênfase em</p><p>gestão hoteleira, e gestão universitária. É pes-</p><p>quisador em estágio pós-doutoral da Capes,</p><p>junto ao Instituto de Psicologia da UFBA.</p><p>E-mail: adriano.apeixoto@gmail.com.</p><p>Antonio Virgílio Bittencourt Bastos. Doutor</p><p>em Psicologia pela UnB. Mestre em Educa-</p><p>ção e graduado em Psicologia pela UFBA.</p><p>É professor titular de Psicologia Social das</p><p>Organizações, no Departamento de Psico-</p><p>logia da UFBA. Ex-presidente do Conselho</p><p>Federal de Psicologia, atuou como membro</p><p>da Comissão de Especialistas em Ensino</p><p>de Psicologia do Ministério da Educação</p><p>(MEC)/Secretaria de Educação Superior</p><p>(Sesu) (1994-2000), do CA de Psicologia</p><p>do CNPq, da Comissão de Psicologia do</p><p>INEP e da Comissão de Área da Psicologia</p><p>AUTORES</p><p>da Capes. É coordenador da Área de Psi-</p><p>cologia da Capes. Atua principalmente em</p><p>temas de comportamento organizacional:</p><p>comprometimento no trabalho, mudanças</p><p>organizacionais, signifi cado do trabalhar,</p><p>cognições organizacionais, mapas cogniti-</p><p>vos e redes sociais em contextos organiza-</p><p>cionais. É pesquisador do CNPq.</p><p>E-mail: antoniovirgiliobastos@gmail.com.</p><p>Elisabeth Loiola. Doutora em Administra-</p><p>ção pela UFBA. É professora associada da</p><p>Escola de Administração da UFBA. Tem</p><p>pesquisado os temas: aprendizagem orga-</p><p>nizacional, cultura e desenvolvimento, re-</p><p>des sociais, competitividade, agroindústria,</p><p>inovação, empreendedorismo, competên-</p><p>cias individuais, de grupo e organizacio-</p><p>nais. É pesquisadora do CNPq.</p><p>E-mail: beteloiola@oi.com.br.</p><p>Gardênia da Silva Abbad. Doutora, Mestre</p><p>e graduada em Psicologia pela UnB. Realiza</p><p>pesquisas na área de Psicologia Organiza-</p><p>cional e do Trabalho com ênfase em apren-</p><p>dizagem,</p><p>de bem-estar social.</p><p>Não entra no mérito das</p><p>práticas em si e aceita</p><p>sua transposição para</p><p>novos contextos.</p><p>São demandas sociais apenas</p><p>aquelas provenientes de grupos</p><p>minoritários ou excluídos</p><p>socialmente, que não têm</p><p>acesso a bens e serviços</p><p>importantes em função das</p><p>desigualdades sociais.</p><p>Todas as demandas</p><p>recebidas por um</p><p>profi ssional são sociais:</p><p>vindas de indivíduos</p><p>isoladamente, de grupos, de</p><p>instituições ou de quaisquer</p><p>outros segmentos sociais.</p><p>Polo 2Polo 1</p><p>Visão</p><p>ampliada</p><p>Visão</p><p>restritiva</p><p>Critério de direção política</p><p>Busca suprimir as desigualdades, sendo o</p><p>psicólogo o agente de transformação. Corre o</p><p>risco de esvaziar a identidade profi ssional e</p><p>criar uma psicologia classista e voluntarista.</p><p>Critério de renovação</p><p>Busca desenvolver novas práticas e revisar</p><p>instrumentos clássicos de intervenção.</p><p>Impõe uma necessidade de mudança que</p><p>pode ser extrínseca às práticas.</p><p>Critério de orientação teórica</p><p>Busca adotar o referencial sócio-</p><p>-histórico e critica concepções</p><p>naturalizantes. Pressupõe</p><p>supremacia de um referencial</p><p>sobre os demais e desconsidera</p><p>a complexidade das relações</p><p>trabalhadas por outros referenciais.</p><p>Figura 1.1 Síntese dos critérios defi nidores de compromisso social.</p><p>Fonte: Os autores.</p><p>O trabalho e as organizações 2929</p><p>de ações motivadas por um sentimento de</p><p>obrigação, o qual é originado, em primeira</p><p>instância, pela identifi cação ou pelo com-</p><p>partilhamento de valores e crenças indivi-</p><p>duais com os valores e as crenças ligados ao</p><p>objeto em questão.</p><p>O alvo, portanto, é para que se dire-</p><p>ciona o compromisso que terá a qualidade</p><p>de ser social sempre que for relativo à socie-</p><p>dade ou algo que interesse à sociedade. Este</p><p>é nosso ponto crítico: como podemos de-</p><p>fi nir o que é interesse da sociedade? Quem</p><p>tem legitimidade para traçar essa defi nição?</p><p>Que concepção de sociedade utilizamos</p><p>para categorizar um conjunto de interes-</p><p>ses que são sociais e diferenciá-los daqueles</p><p>que não são?</p><p>Vamos começar citando um profi s-</p><p>sional liberal, qualquer que seja, que pos-</p><p>sua conhecimento e ferramentas específi cas</p><p>para realizar suas atividades. Ele receberá</p><p>uma demanda para seu trabalho, prove-</p><p>niente de uma pessoa ou de uma organi-</p><p>zação. Sendo essa pessoa um cidadão da</p><p>sociedade ou sendo a organização um con-</p><p>junto de cidadãos, podemos caracterizar tal</p><p>demanda como social? Atender à demanda</p><p>de um cidadão isoladamente, ou de um</p><p>conjunto maior de cidadãos, diferencia a</p><p>prática do profi ssional em termos de com-</p><p>promisso social? Atender à demanda de um</p><p>ou mais cidadãos em uma organização pri-</p><p>vada, cujo serviço é cobrado diretamente</p><p>do sujeito benefi ciado, ou em uma organi-</p><p>zação não privada, cujo serviço é pago de</p><p>modo indireto pelo indivíduo, a partir de</p><p>subsídios provenientes de capital gerado</p><p>por impostos ou doações, (des)caracteriza</p><p>uma prática de compromisso social? Nesse</p><p>caso, o social seria marcado pelo lugar onde</p><p>o serviço é prestado?</p><p>Outra questão é que, embora seja de-</p><p>fi nido em nível individual, quando trata-</p><p>mos do compromisso social da Psicologia,</p><p>estamos aplicando a noção de compromis-</p><p>so a uma categoria ocupacional, um campo</p><p>de conhecimento, um nível coletivo. Essa</p><p>transposição amplia o grau de complexida-</p><p>de do conceito e reduz a possibilidade de</p><p>avaliar o quanto esse coletivo, disperso e</p><p>diverso, é comprometido socialmente. No</p><p>caso da Psicologia, que é decomposta em</p><p>grupos com formações e posicionamentos</p><p>distintos, não podemos ignorar os proces-</p><p>sos subjacentes aos julgamentos de cada</p><p>um desses grupos em relação aos demais.</p><p>Assim, tão impreciso quanto a análise do</p><p>compromisso social da categoria de psicó-</p><p>logos é o julgamento de quais grupos são</p><p>mais ou menos comprometidos socialmen-</p><p>te, uma vez que quaisquer dessas avaliações</p><p>são feitas com base em informações dis-</p><p>poníveis insufi cientes ou em critérios não</p><p>consensuais.</p><p>Vamos nos deter um pouco mais à re-</p><p>fl exão dos principais critérios utilizados pe-</p><p>las comunicações sobre compromisso social</p><p>da Psicologia (Fig. 1.1), buscando problema-</p><p>tizar suas características e limitações.</p><p>O critério da expansão considera</p><p>como ponto de análise dois polos que dis-</p><p>tinguem o alcance das práticas do psicólo-</p><p>go. O primeiro pressupõe que a sociedade</p><p>comporta demandas heterogêneas; por isso,</p><p>quaisquer indivíduos, grupos ou institui-</p><p>ções que pleiteiem o serviço do profi ssional</p><p>trazem consigo demandas sociais legítimas</p><p>(desde que não ameacem valores sociais e</p><p>normas éticas que regulam a vida coletiva).</p><p>Em outras palavras, todas as práticas em</p><p>Psicologia atenderiam, em primeiro plano,</p><p>a alguma necessidade social, de determina-</p><p>do grupo ou segmento. O risco, nesse caso,</p><p>é a adoção de uma visão tão ampla do que é</p><p>interesse da sociedade a ponto de se perder</p><p>a possibilidade de qualifi car e distinguir os</p><p>diferentes graus ou tipos de compromisso</p><p>assumidos pelo psicólogo.</p><p>No outro extremo, o signifi cado de</p><p>interesse social adota uma visão mais res-</p><p>3030 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>trita, voltada às demandas de grupos mino-</p><p>ritários ou de grandes grupos que são, ain-</p><p>da assim, excluídos ou discriminados pela</p><p>sociedade. Segundo esse foco, verifi ca-se o</p><p>compromisso social do psicólogo somente</p><p>quando ele rompe com as práticas voltadas</p><p>ao segmento social de elite e busca atuar</p><p>na mudança de situações de precariedade e</p><p>marginalização impostas a pessoas, grupos</p><p>e comunidades, privados dos benefícios da</p><p>vida em sociedade. Esse polo, em diversas</p><p>comunicações sobre o compromisso social</p><p>do psicólogo, atende ao critério de expan-</p><p>são e impõe como requisito o direciona-</p><p>mento de competências e instrumentos da</p><p>profi ssão aos grupos menos privilegiados.</p><p>Assim, o não atendimento desse requisito</p><p>ou uma atuação que não enfraqueça as es-</p><p>truturas de desigualdade social constituem</p><p>práticas não comprometidas com a socie-</p><p>dade. O risco desse critério é localizar o</p><p>contexto em que se dá o compromisso so-</p><p>cial, ao mesmo tempo rejeitando atuações</p><p>em outros segmentos e desconsiderando o</p><p>tipo de prática que está sendo transposta</p><p>para espaços como os de políticas públicas</p><p>e de bem-estar social.</p><p>Pode-se reduzir ainda mais a ampli-</p><p>tude do signifi cado de compromisso social</p><p>com a adoção do critério de direção políti-</p><p>ca, segundo o qual não é sufi ciente locali-</p><p>zar as atividades do psicólogo em espaços</p><p>criados para a inclusão de usuários não</p><p>atendidos, se não há a perspectiva de trans-</p><p>formação e supressão das desigualdades</p><p>sociais. Assim, qualquer prática assisten-</p><p>cialista pode ser acusada de ser meramente</p><p>reformista, contribuindo para perpetuar</p><p>uma ordem social marcada pela desigual-</p><p>dade e pela exclusão. O compromisso so-</p><p>cial, portanto, seria garantido somente pela</p><p>adoção de uma lógica de ruptura, por ações</p><p>transformadoras que ajudem a reverter um</p><p>modo de vida que não é adequado às ex-</p><p>pectativas e aos valores de grande parte da</p><p>população submetida às normas da elite. O</p><p>psicólogo deve, nesse sentido, investir em</p><p>tornar as pessoas e os grupos agentes ativos</p><p>em um processo de mudança social maior.</p><p>Há, contudo, alguns riscos atrelados a essa</p><p>dimensão: com o foco em determinado seg-</p><p>mento e na causa de transformação social,</p><p>o psicólogo pode ser ameaçado de perder</p><p>sua identidade profi ssional e construir uma</p><p>psicologia classista e voluntarista, descolada</p><p>dos conhecimentos teóricos e dos aspectos</p><p>técnicos de sua prática.</p><p>Alguns desses riscos promovem uma</p><p>preocupação que se concretiza no terceiro</p><p>critério, voltado à renovação das práticas,</p><p>ou seja, até que ponto uma atuação em</p><p>transformação social é efetiva se as práticas</p><p>empregadas não atendem aos objetivos es-</p><p>perados? Ao discutir critérios que defi nem</p><p>o compromisso social da Psicologia, Bock</p><p>(1999) alerta para a necessidade de sair de</p><p>um modelo médico, curativo, e questiona</p><p>se as práticas desenvolvidas para atender a</p><p>um segmento específi co dão conta da rea-</p><p>lidade da maioria da população. Espera-se,</p><p>em vista disso, que sejam desenvolvidas no-</p><p>vas práticas,</p><p>nova natureza, novos modelos</p><p>de implantação das ações mais tradicionais</p><p>e revisão dos instrumentos mais clássicos</p><p>de intervenção. A limitação, nesse caso, está</p><p>na imposição de uma necessidade de mu-</p><p>dança sem um diagnóstico prévio do que é</p><p>realmente imprescindível mudar e de quais</p><p>os limites extrínsecos, estabelecidos pelo</p><p>contexto em que ocorrem essas práticas.</p><p>Talvez, por isso, seja comum verifi carmos</p><p>uma diversifi cação efetiva dos contextos</p><p>de atuação desacompanhada das alterações</p><p>nas práticas clássicas. Silva (2004) consta-</p><p>tou um número reduzido de trabalhos ino-</p><p>vadores, decorrentes de uma postura crítica</p><p>e refl exiva, ao analisar os estudos apresen-</p><p>tados na 1ª Mostra Nacional de Práticas em</p><p>Psicologia, realizada em 2000, cujo tema foi</p><p>“Psicologia e Compromisso Social”.</p><p>O trabalho e as organizações 3131</p><p>Bock (1999) complementa a neces-</p><p>sidade de ajuste de práticas da Psicologia</p><p>com a urgência de revisar o modo com que</p><p>tradicionalmente são concebidos e estuda-</p><p>dos seus fenômenos. O fundamento dessa</p><p>modifi cação está na desnaturalização dos</p><p>fenômenos e no reconhecimento de sua</p><p>origem socialmente construída. Está tam-</p><p>bém na admissão de que a Psicologia, assim</p><p>como seus objetos, é afetada pelos aconte-</p><p>cimentos sociais e históricos capazes de for-</p><p>jar características, naturalizar diferenças e</p><p>ocultar condições de vida desiguais ao lon-</p><p>go do tempo. Nessa linha, a autora defende</p><p>um novo crivo para o compromisso social</p><p>do psicólogo: a orientação teórica adota-</p><p>da. Assim, as novas práticas, desenvolvidas</p><p>criticamente no seio de um contexto de</p><p>transformação social, devem assumir uma</p><p>perspectiva sócio-histórica e buscar desna-</p><p>turalizar os fenômenos psicológicos, a fi m</p><p>de compreendê-los como parte de um qua-</p><p>dro de desigualdade quase sempre esqueci-</p><p>do (Bock, 2008). Segundo ela,</p><p>[...] os psicólogos se puseram de</p><p>costas para a realidade social, acre-</p><p>ditando poder entender o fenôme-</p><p>no psicológico a partir dele mesmo.</p><p>As crianças não aprendem na escola</p><p>porque não se esforçam ou porque</p><p>têm pais que bebem e mães ausentes;</p><p>as mães pobres não tratam adequa-</p><p>damente seus fi lhos porque não co-</p><p>nhecem os saberes da Psicologia; as</p><p>pessoas não melhoram de vida por-</p><p>que não querem; os trabalhadores</p><p>perdem suas mãos nas máquinas de-</p><p>vido a pulsões de morte ou coisa que</p><p>o valha [...]. E assim vamos explican-</p><p>do todas as questões sociais a partir</p><p>de mecanismos naturais do mundo</p><p>psicológico. (Bock, 2008, p. 3)</p><p>O critério que vincula compromisso</p><p>social à adoção de uma abordagem específi -</p><p>ca da Psicologia (no caso, a sócio-histórica),</p><p>assumida como superior pela forma como</p><p>equaciona a complexa relação entre indiví-</p><p>duo e sociedade, desconsidera que essa rela-</p><p>ção seja objeto de intensa problematização</p><p>e múltiplas tentativas de equacionamento</p><p>no campo dos estudos epistemológicos.</p><p>Trata-se, de fato, de uma questão sobre a</p><p>qual se debruçam pensadores de campos</p><p>disciplinares diferentes e que comporta</p><p>matizes distintas na forma como esses</p><p>dois polos são ontologicamente defini-</p><p>dos, com impactos no modo como são</p><p>concebidas suas interações. Aplicado de</p><p>maneira pouco reflexiva, tal critério im-</p><p>plicaria extrema redução quer do número</p><p>de psicólogos, quer do conjunto de práti-</p><p>cas profissionais que podem efetivamente</p><p>estar contribuindo para transformações</p><p>sociais importantes.</p><p>Considerando todos esses critérios,</p><p>observamos a origem das tensões que cer-</p><p>cam o debate sobre o compromisso social</p><p>da Psicologia: tão diversa em teorias, me-</p><p>todologias e contextos de atuação, toda a</p><p>categoria é confrontada com um conceito</p><p>cada vez mais restrito do “compromisso so-</p><p>cial”, culminando na adoção de um único</p><p>referencial teórico específi co, entre tantos</p><p>existentes e legítimos. Indiretamente, acei-</p><p>tar tal restrição seria admitir que apenas um</p><p>segmento de profi ssionais apresenta essa</p><p>qualidade tão valorizada: aquele cujo refe-</p><p>rencial teórico é o sócio-histórico, aplicado</p><p>a espaços de libertação das pessoas, frente</p><p>a uma sociedade opressiva, sendo, neces-</p><p>sariamente, fora dos contextos clássicos de</p><p>inserção do psicólogo.</p><p>Em busca de uma refl exão alternativa</p><p>a esse pensamento hegemônico, Yamamo-</p><p>to (2007) propõe algumas discussões a res-</p><p>peito da profi ssão e de seu compromisso</p><p>social, tendo como ponto de partida a so-</p><p>ciedade capitalista, a sociedade brasileira</p><p>e seus impactos na atuação das categorias</p><p>profi ssionais. É importante resgatar dois</p><p>3232 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>fatos considerados pelo autor no emba-</p><p>samento de suas ponderações. O primei-</p><p>ro está ligado a uma tendência de atuação</p><p>do psicólogo, ainda em desenvolvimento,</p><p>oposta ao elitismo que marcou o início da</p><p>profi ssão e que busca estender os serviços</p><p>para camadas mais amplas da população.</p><p>Isso tem ocorrido por sua inserção no</p><p>campo de bem-estar social (em especial na</p><p>saúde pública) e sua presença em organi-</p><p>zações do terceiro setor. O segundo fato é o</p><p>processo quase sedimentado de assalaria-</p><p>mento do psicólogo, cuja reversão é histo-</p><p>ricamente improvável.</p><p>Posto isso, o autor explicita e proble-</p><p>matiza aspectos importantes para defi nir o</p><p>escopo do compromisso social. O primeiro</p><p>deles é a abrangência da atuação do psicó-</p><p>logo para parcelas da população anterior-</p><p>mente não atendidas e, de modo reconhe-</p><p>cido, sua inserção nas políticas que trazem</p><p>as marcas contraditórias do capitalismo e</p><p>do modelo neoliberal. Embora relevante,</p><p>a expansão de seu mercado de trabalho, e</p><p>até o aumento de sua “clientela”, não são</p><p>sufi cientes para caracterizar uma atuação</p><p>comprometida no âmbito social. Para tan-</p><p>to, é necessário considerar outros dois ele-</p><p>mentos: a natureza (como o compromisso</p><p>é exercido) e a direção (para quê?). Assim,</p><p>a atuação feita com base em práticas tradi-</p><p>cionais da profi ssão ameaça a qualidade do</p><p>atendimento prestado, contribuindo para</p><p>a tendência de fornecimento de serviços</p><p>desqualifi cados à população no setor so-</p><p>cial. Portanto, a prática do psicólogo deve</p><p>apresentar, segundo Yamamoto (2007), um</p><p>direcionamento distinto daquele que con-</p><p>sagrou a Psicologia.</p><p>Para defender essa ideia, o autor reto-</p><p>ma os limites da profi ssão no movimento de</p><p>transformação social, assinalado por Bock</p><p>(1999) como condição do compromisso</p><p>social. Sendo regulamentado em uma pro-</p><p>fi ssão, o trabalho do psicólogo, como qual-</p><p>quer outro no modelo capitalista, traduz-se</p><p>na venda e na compra da força de trabalho.</p><p>As condições materiais de seu exercício im-</p><p>põem limites a sua autonomia, ainda que</p><p>não a condicionem unidirecionalmente.</p><p>Essa questão critica o discurso hegemôni-</p><p>co que desconsidera as condições objetivas</p><p>sobrepostas ao trabalho do psicólogo e dis-</p><p>tantes de seu controle pessoal. De um lado,</p><p>alerta-se para que a Psicologia não caia em</p><p>uma posição voluntarista, messiânica, nem</p><p>adote, em extremo oposto, uma visão fa-</p><p>talista e comodista das condições materiais</p><p>como fundamento único dos rumos profi s-</p><p>sionais. Simultaneamente, é preciso cuidado</p><p>para manter as críticas às práticas conven-</p><p>cionais aplicadas aos novos contextos, evi-</p><p>tando, contudo, exigir o que está além das</p><p>possibilidades da ação profi ssional. Buscan-</p><p>do um ponto de equilíbrio entre os limites</p><p>estruturais e o poder de agência dos profi s-</p><p>sionais, Yamamoto (2007) afi rma a impor-</p><p>tância do papel intelectual do psicólogo em</p><p>uma sociedade contraditória e, mesmo com</p><p>a premissa de que a ação profi ssional não é</p><p>o eixo de mudanças estruturais, conclui que</p><p>[...] o desafi o posto para a categoria</p><p>é ampliar os limites da dimensão po-</p><p>lítica de sua ação profi ssional, tanto</p><p>pelo alinhamento com os setores</p><p>progressistas da sociedade civil, fun-</p><p>damental na correlação de forças da</p><p>qual resultam eventuais avanços no</p><p>campo das políticas sociais, quanto</p><p>pelo desenvolvimento, no campo</p><p>acadêmico, de outras possibilidades</p><p>teórico-técnicas, inspiradas em ou-</p><p>tras vertentes teórico-metodológicas</p><p>que as hegemônicas da Psicologia.</p><p>(Yamamoto, 2007, p. 36)</p><p>Como essas discussões que cercam a</p><p>questão do compromisso social ligam-se ao</p><p>exercício da Psicologia no campo do traba-</p><p>lho e das organizações? Sobre isso, debruça-</p><p>mo-nos no próximo segmento.</p><p>O trabalho e as organizações 3333</p><p>Desafi os para o exercício</p><p>do compromisso social</p><p>A relação dialética entre campos científi -</p><p>cos/profi ssionais e sociedade, no caso da</p><p>Psicologia Organizacional e do Trabalho,</p><p>foi discutida por Zanelli e Bastos (2004),</p><p>ao reconstruírem a história do campo para</p><p>apontar como, em diferentes momentos,</p><p>a área buscou atender a demandas sociais</p><p>emergentes que terminaram moldando a</p><p>forma como a profi ssão foi se estruturan-</p><p>do e desenvolvendo. O trabalho desenvol-</p><p>vido por Shmmin e Strein (1998) fornece</p><p>um quadro rico de como contextos sociais,</p><p>econômicos, políticos e tecnológicos que</p><p>marcaram o século XX apresentaram desa-</p><p>fi os específi cos à Psicologia Organizacional</p><p>e do Trabalho em estágios diferentes de sua</p><p>constituição como campo profi ssional ins-</p><p>titucionalizado.</p><p>Os discursos e as práticas dessa área</p><p>evidenciam relação estreita com transfor-</p><p>mações sociais mais amplas que geram</p><p>um zeitgeist, do qual, com especifi cida-</p><p>des, nenhuma das subáreas da Psicologia</p><p>fi ca imune. Como apresentado detalha-</p><p>damente em Zanelli e Bastos (2004), nos</p><p>diferentes períodos em que se pode dividir</p><p>a história da Psicologia Organizacional</p><p>e do Trabalho, as dinâmicas social, polí-</p><p>tica, científi ca e tecnológica que marcam</p><p>o mundo do trabalho foram desafi ando e</p><p>obrigando pesquisadores e profi ssionais a</p><p>diversifi carem suas atividades e a muda-</p><p>rem seu foco de trabalho de aspectos mais</p><p>técnicos e restritos para questões mais am-</p><p>plas e coletivas. Essas mudanças conduzi-</p><p>ram à incorporação de práticas voltadas</p><p>a trabalhar com a organização como um</p><p>todo e a sair dos muros das organizações,</p><p>ocupando-se de impactos do trabalho so-</p><p>bre a vida social. Assim, aspectos de saúde,</p><p>bem-estar, estresse, equipes, desenhos de</p><p>trabalho, carreiras, desemprego e novas</p><p>formas organizativas ganharam espaço na</p><p>agenda da área. As abordagens, os méto-</p><p>dos, os procedimentos e os instrumentos</p><p>também mudaram ao longo do tempo.</p><p>Esse quadro de transformações torna-se re-</p><p>levante para compreendermos, em um pri-</p><p>meiro momento, as bases que sustentam as</p><p>críticas à área no que se refere ao “compro-</p><p>misso social” de seus profi ssionais.</p><p>A história da Psicologia Organizacio-</p><p>nal e do Trabalho é marcada por transições,</p><p>que confi guram um domínio científi co e</p><p>profi ssional progressivamente mais com-</p><p>plexo, em interface crescente com outros</p><p>domínios científi cos, um olhar cada vez</p><p>mais voltado para a organização como</p><p>unidade de intervenção, uma ampliação</p><p>do tipo de organização indo além de em-</p><p>presas privadas e, por fi m, uma ampliação</p><p>para além da organização, com o foco no</p><p>trabalho, nas carreiras, na reinserção de</p><p>trabalhadores excluídos, entre tantos ou-</p><p>tros aspectos que rompem os limites orga-</p><p>nizacionais que predominaram ao longo de</p><p>sua existência. Em outras palavras, temos</p><p>um domínio que se expande dos problemas</p><p>clássicos da indústria sob o regime de pro-</p><p>dução em massa, no qual se constituiu ini-</p><p>cialmente, para lidar com problemas mais</p><p>globais de organizações distintas e inseridas</p><p>em um mundo cada vez mais dinâmico de-</p><p>vido aos avanços tecnológicos e ao processo</p><p>de globalização.</p><p>Devem-se considerar todas essas mu-</p><p>danças vivenciadas pela área de Psicologia</p><p>Organizacional e do Trabalho nas refl exões</p><p>sobre compromisso social. A Figura 1.2 re-</p><p>presenta os principais focos dos discursos</p><p>utilizados para criticar o compromisso social</p><p>do psicólogo organizacional e do trabalho e</p><p>que ignoram as referidas mudanças. Embora</p><p>essas ideias sejam pontuais e, em geral, as-</p><p>sentadas em estereótipos, a insistência desses</p><p>discursos faz com que sejam incorporados à</p><p>imagem compartilhada da área.</p><p>3434 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>Por esse motivo, consideramos fun-</p><p>damental reunir e articular esses argu-</p><p>mentos contra a área antes de discutir as</p><p>respostas possíveis. Os tópicos a seguir</p><p>agrupam os elementos centrais desses dis-</p><p>cursos.</p><p> Uma dessas ideias refere-se ao engaja-</p><p>mento do psicólogo aos interesses dos</p><p>acionistas/proprietários das organiza-</p><p>ções. Em outras palavras, apoiado no</p><p>argumento de que seu objetivo é mediar</p><p>e equilibrar as aspirações de todas as</p><p>partes – organizações, trabalhadores,</p><p>investidores –, o profi ssional atua como</p><p>adaptador do polo mais enfraquecido</p><p>(trabalhadores) à classe dominante (em-</p><p>presários e corporações), ajustando suas</p><p>percepções e necessidades ao que é de in-</p><p>teresse do capital. Tal função, voluntária</p><p>ou não, revela uma ação alienada de um</p><p>profi ssional que não consegue enxergar</p><p>Figura 1.2 Discursos externos que impregnam a imagem da área de Psicologia Organizacional e do Trabalho.</p><p>Fonte: Os autores.</p><p>“Por mais que</p><p>queira, não con-</p><p>segue romper os</p><p>limites e construir</p><p>um novo modelo</p><p>de atuação”</p><p>Condenada a ser</p><p>subordinada aos</p><p>interesses do capital</p><p>“Ao vender-se ao</p><p>capital, não há</p><p>espaço para atuar</p><p>como um agente de</p><p>transformação social”</p><p>“Precisa sair da organização para ser transformador social” “Opção pelo</p><p>poder, pela classe</p><p>dominante”</p><p>“Não tem consciência</p><p>das relações de poder,</p><p>é instrumento e vítima</p><p>dos interesses do</p><p>capital”</p><p>Alinhada aos</p><p>interesses do</p><p>capital</p><p>Discursos externos</p><p>que impregnam a</p><p>imagem da área</p><p>Papel</p><p>alienado</p><p>de controle</p><p>social</p><p>“Domestica e ajusta</p><p>o trabalhador às</p><p>necessidades do</p><p>capital”</p><p>“O argumento de</p><p>que busca mediar</p><p>interesses de</p><p>trabalhadores e pro-</p><p>prietários é mito”</p><p>“Produz relação</p><p>não dialógica, mas</p><p>sim de controle e</p><p>poder, não dá voz ao</p><p>desfavorecido”</p><p>“Manipula ferramentas</p><p>construídas em outros</p><p>contextos com</p><p>aplicação acrítica”</p><p>Caráter instrumental</p><p>“A atuação em</p><p>gestão de pessoas</p><p>contamina a psicologia</p><p>por uma lógica da</p><p>administração”</p><p>“Agente de</p><p>reprodução do</p><p>sistema”</p><p>Viés tecnicista</p><p>“Agente em prol</p><p>da maximização do</p><p>processo de extração</p><p>da mais-valia”</p><p>O trabalho e as organizações 3535</p><p>as relações de poder que o cercam e que</p><p>o submetem a ser instrumento de con-</p><p>trole social: atua na redução de confl itos,</p><p>ampliando as estratégias de dom ínio dos</p><p>gestores e reduzindo a consciência crítica</p><p>do trabalhador em prol de transforma-</p><p>ções em sua empresa ou na sociedade.</p><p> Ainda baseada na premissa de apatia do</p><p>psicólogo organizacional para mudanças,</p><p>está a avaliação de que a área é sustenta-</p><p>da por um viés tecnicista importado de</p><p>outros contextos. Ferramentas e instru-</p><p>mentos utilizados na área, além de ultra-</p><p>passados, não são adequados à realidade</p><p>em que são aplicados. Isso faz com que,</p><p>ao transpor e impor práticas prontas,</p><p>sem uma maior preocupação com a</p><p>subjetividade humana, o profissional</p><p>bloqueie qualquer possibilidade de res-</p><p>posta dos menos favorecidos, garantindo,</p><p>mais uma vez, o controle e o poder. Sua</p><p>atuação assume, portanto, um caráter</p><p>instrumental, traduzido nas práticas de</p><p>gestão de pessoas, que visam à efetividade</p><p>organizacional: melhores desempenhos,</p><p>aumento de competitividade, alcance de</p><p>metas, menores custos e maiores lucros.</p><p>Predomina, então, uma lógica dos negó-</p><p>cios e da administração que não pertence</p><p>à Psicologia e a contamina. A busca de</p><p>“pessoas certas para os lugares certos”,</p><p>máxima dos processos de recrutamento</p><p>e seleção, ganha uma nova roupagem</p><p>e passa a ser símbolo de uma prática</p><p>manipuladora de ajuste do indivíduo às</p><p>necessidades das organizações. As noções</p><p>de viés tecnicista e caráter instrumental</p><p>conferem ao psicólogo organizacional o</p><p>estereótipo de reprodutor do sistema e</p><p>agente de extração da mais-valia.</p><p> Por fi m, como resultado desses julga-</p><p>mentos, o psicólogo organizacional e do</p><p>trabalho é condenado a estar a serviço dos</p><p>interesses do capital. Ainda que outras</p><p>áreas compartilhem a crítica do viés tec-</p><p>nicista, somente nesse campo de atuação</p><p>o profi ssional, por “vender-se ao capital</p><p>com suas técnicas manipuladoras”, perde</p><p>qualquer possibilidade de agir como um</p><p>transformador</p><p>da sociedade. Em outras</p><p>palavras, suas chances de ser legitimado</p><p>como um profissional comprometido</p><p>socialmente existem, apenas, ao deixar a</p><p>organização.</p><p>Vistos em conjunto, os discursos que</p><p>geram a imagem do (des)compromisso</p><p>social em Psicologia Organizacional e do</p><p>Trabalho são claramente associados ao es-</p><p>tereótipo da área e se reportam àquele nú-</p><p>cleo duro de práticas e posturas que se con-</p><p>solidou na primeira metade do século XX,</p><p>com seu olhar focalizado nos indivíduos</p><p>em uma ótica adaptativa ao sistema de pro-</p><p>dução vigente. É, ainda, uma reação à velha</p><p>Psicologia Industrial, com seu foco estreito</p><p>no ajustamento do indivíduo ao trabalho</p><p>e à organização, desconsiderando os fato-</p><p>res culturais e políticos que atravessam esse</p><p>fenômeno; ou seja, a uma Psicologia que,</p><p>no contexto empresarial, reproduzia suas</p><p>características mais gerais, presentes tam-</p><p>bém quando se inseria em escolas ou na</p><p>clínica. Trata-se, por conseguinte, de uma</p><p>visão que desconsidera a história e o pro-</p><p>cesso de ampliação do foco e, sobretudo,</p><p>de redirecionamento das ações em busca da</p><p>construção de ambientes de trabalho propi-</p><p>ciadores de crescimento, desenvolvimento</p><p>e qualidade de vida de todos. Uma Psico-</p><p>logia que se construiu sem a ilusão de que</p><p>se pode prescindir de organizações exitosas</p><p>ou de que seja preciso eliminar as organi-</p><p>zações para que o trabalho seja plenamente</p><p>realizador para as pessoas. É, então, uma</p><p>Psicologia que, fi nalmente, descobriu que</p><p>trabalho e organizações são dois polos inse-</p><p>paráveis, quer como objeto de estudo, quer</p><p>como objeto de intervenção profi ssional,</p><p>daí o próprio nome que passou a designar</p><p>3636 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>esse campo – Psicologia Organizacional e</p><p>do Trabalho. Deve-se assinalar, contudo,</p><p>que esses julgamentos não alcançam o do-</p><p>mínio da Psicologia do Trabalho, sendo</p><p>restritos à Psicologia Organizacional e à</p><p>Gestão de Pessoas. A Psicologia do Traba-</p><p>lho é vista como rebento revolucionário,</p><p>sendo o único caminho e a exceção, tanto</p><p>dentro como fora das organizações, para</p><p>superar os limites e o (des)compromisso</p><p>clássicos da área.</p><p>Na próxima seção, apresentamos os</p><p>argumentos e os discursos internos que</p><p>buscam reduzir a força dessa imagem es-</p><p>tereotipada e ilustrar a complexidade, a di-</p><p>versidade e as mudanças presentes na Psi-</p><p>cologia Organizacional e do Trabalho.</p><p>Respostas oferecidas</p><p>pela Psicologia</p><p>Organizacional e do Trabalho</p><p>Vamos, de início, retomar a trajetória dis-</p><p>cutida por Zanelli e Bastos (2004) e comen-</p><p>tada anteriormente, buscando resumir as</p><p>características atuais da Psicologia Organi-</p><p>zacional e do Trabalho a partir dos princi-</p><p>pais vetores de transformação que caracte-</p><p>rizam a forma atual como a área estuda e</p><p>trabalha as questões que lhes são colocadas</p><p>pela sociedade.</p><p>Nos quatro vetores apresentados na</p><p>Figura 1.3, percebe-se que as mudanças na</p><p>área terminam por confi gurá-la de uma for-</p><p>ma que a distancia fortemente de seu início.</p><p>Certamente, práticas tradicionais ainda per-</p><p>manecem no campo, inseridas em perspecti-</p><p>vas de atuação bem mais amplas, mais diver-</p><p>sifi cadas quanto a focos e mais estratégicas</p><p>em termos de lidar com problemas mais glo-</p><p>bais do campo organizacional e do trabalho.</p><p>O primeiro vetor de transformações</p><p>ocorre no interior de práticas t radicionais</p><p>que hoje são executadas com novas ferra-</p><p>mentas ou inserem-se em preocupações</p><p>mais globais. Vemos isso nas análises do tra-</p><p>balho, com ênfase nos processos e impactos</p><p>das novas tecnologias, ou no campo do trei-</p><p>namento que assume progressivamente a</p><p>preocupação com o desenvolvimento mais</p><p>integral do trabalhador. Até mesmo a sele-</p><p>ção de pessoal apresenta inovações quer em</p><p>seus procedimentos, quer em sua preocu-</p><p>pação com os impactos do desajuste entre</p><p>sujeito e cargo para os próprios indivíduos.</p><p>O segundo vetor abarca o conjunto de</p><p>novas práticas que passam a integrar o le-</p><p>que de tecnologias usadas pelos psicólogos</p><p>no mundo do trabalho, por exemplo, enri-</p><p>quecimento de postos de trabalho, qualida-</p><p>de de vida no trabalho, programas de saúde</p><p>e bem-estar, ergonomia e desenvolvimento</p><p>de equipes. Essas novas práticas, ausentes</p><p>naquele primeiro momento de surgimento</p><p>e consolidação da área, já apontam a in-</p><p>tenção de olhar os problemas organizacio-</p><p>nais em uma perspectiva mais global, não</p><p>centrando a sua intervenção no indivíduo</p><p>apenas.</p><p>O terceiro vetor incorpora duas mu-</p><p>danças. A primeira induz o desenvolvimen-</p><p>to de ações não restritas ao nível técnico,</p><p>alcançando os níveis das táticas e políticas,</p><p>algo que se torna crescentemente presente</p><p>no trabalho de consultoria. A segunda é a</p><p>expansão para diversifi cados tipos de orga-</p><p>nizações. Hoje, por exemplo, encontram-</p><p>-se psicólogos atuando sobre processos</p><p>organizativos e condições de trabalho em</p><p>hospitais, em diversas instituições públicas,</p><p>em cooperativas e organizações não gover-</p><p>namentais (ONGs). Aquela imagem de um</p><p>profi ssional restrito ao segmento industrial</p><p>que marca o início da profi ssão está real-</p><p>mente superada.</p><p>Por fi m, o quarto vetor fala de outra</p><p>expansão: a que extrapola os muros das or-</p><p>ganizações e se ocupa de trabalhadores ou</p><p>O trabalho e as organizações 3737</p><p>categorias mais amplas de trabalhadores.</p><p>Esse salto é dado não apenas pelas trans-</p><p>formações no campo das carreiras, cada</p><p>vez menos restritas a uma única organiza-</p><p>ção, mas, sobretudo, pela atenção às conse-</p><p>quências das crises do emprego. A atuação</p><p>junto aos desempregados e à sua reinserção</p><p>no mundo do trabalho é um exemplo dessa</p><p>transformação.</p><p>Permeando esse conjunto de transfor-</p><p>mações, destacamos que as organizações,</p><p>em especial as do setor privado, devem</p><p>atuar sob marcos regulatórios mais gerais</p><p>que impõem mudanças de postura, tan-</p><p>to em relação a seu corpo funcional como</p><p>aos problemas sociais e ambientais. O im-</p><p>perativo de responsabilidade ética, social e</p><p>ecológica conduz a alterações nos valores</p><p>éticos e nas políticas gerais das empresas. O</p><p>conjunto de normas de certifi cação (p. ex.,</p><p>a série ISO) revela esse novo marco regula-</p><p>tório que amplia o controle social sobre o</p><p>desempenho das empresas e de sua relação</p><p>com o entorno social e ambiental.</p><p>É evidente que todas essas transfor-</p><p>mações não signifi cam que as tensões entre</p><p>capital e trabalho estejam superadas ou até</p><p>mesmo amortecidas. No entanto, sinalizam</p><p>uma forma de lidar com tal confl ito que</p><p>privilegia a compreensão mais ampla das</p><p>condições políticas, que moldam contextos</p><p>de trabalho menos saudáveis para os traba-</p><p>lhadores.</p><p>Apesar dessas diversas transforma-</p><p>ções citadas anteriormente, notamos, a</p><p>partir dos discursos que criticam a atuação</p><p>em Psicologia Organizacional e do Traba-</p><p>lho, que a base para o julgamento de seu</p><p>compromisso social está em sua ligação</p><p>mais nítida com um território de interesses</p><p>e confl itos conectados ao modelo capitalis-</p><p>ta. É, contudo, ingênuo e simplista reduzir</p><p>todos os confl itos de interesse e divisões de</p><p>classes que marcam a sociedade ao confl ito</p><p>Figura 1.3 Vetores de transformações da Psicologia Organizacional e do Trabalho ao longo de sua história.</p><p>Fonte: Os autores.</p><p>Vetor 1: Renovação de práticas</p><p>clássicas</p><p>Vetor 2: Emergência de novas</p><p>práticas ampliando o foco das</p><p>ações</p><p>Vetor 3: Ampliação do lócus de</p><p>inserção, diversifi cando os níveis</p><p>e os contextos organizacionais</p><p>Vetor 4: Ruptura do muro das</p><p>organizações</p><p>3838 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>capital-trabalho. Além de não ser o mundo</p><p>do trabalho o único que refl ete as contra-</p><p>dições dos tempos modernos, também não</p><p>é a relação empregador-trabalhador a úni-</p><p>ca caracterizada por possíveis divergências</p><p>de poder e de interesses. Governos, políti-</p><p>cas públicas, grupos comunitários e cate-</p><p>gorias profi ssionais, entre tantos exemplos</p><p>possíveis, podem guardar objetivos discor-</p><p>dantes internamente ou em suas relações</p><p>com outras pessoas/outros segmentos da</p><p>população.</p><p>Portanto, partimos da premissa de que</p><p>o campo da Psicologia Organizacional e do</p><p>Trabalho não é qualitativamente diferente</p><p>de nenhuma das outras áreas da Psicologia</p><p>em termos de divergências de interesses,</p><p>papéis sociais e até mesmo nas contradi-</p><p>ções de sua atuação. Assim como os demais</p><p>profi ssionais, o psicólogo do trabalho e das</p><p>organizações vivencia uma realidade de de-</p><p>safi os à sua prática e ao seu compromisso</p><p>social, com a única diferença de ser mais</p><p>visível a sua inserção em um contexto con-</p><p>traditório. Devido a essa maior visibilidade,</p><p>a concepção hegemônica de compromisso</p><p>social tem negado a possibilidade de haver,</p><p>nesse meio, uma atuação socialmente res-</p><p>ponsável do psicólogo. A Figura 1.4 sinteti-</p><p>za as principais críticas ligadas aos critérios</p><p>dessa abordagem, discutidos na seção ante-</p><p>rior, e aponta suas limitações.</p><p>Ao contrário desse discurso, a Psico-</p><p>logia Organizacional e do Trabalho, eviden-</p><p>temente, possui respostas positivas que sus-</p><p>tentam a visão de seu compromisso social.</p><p>Em síntese, podemos afi rmar que o debate</p><p>sobre compromisso social, quaisquer que se-</p><p>jam os critérios utilizados para defi ni-lo, dei-</p><p>xa de considerar especifi cidades do campo</p><p>que torna limitada e estereotipada a imagem</p><p>generalizada de uma área descomprometida</p><p>com as demandas sociais mais signifi cativas.</p><p>Portanto, o compromisso social reve-</p><p>la-se na área a partir do reconhecimento de</p><p>que, em quaisquer níveis da vida social, a</p><p>questão do poder atravessa as relações entre</p><p>indivíduos, entre grupos e entre indivíduos</p><p>e grupos e organizações. Nenhum psicólogo</p><p>atua em um vácuo social, no qual relações</p><p>assimétricas de poder estejam ausentes. Isso</p><p>acontece em todos os domínios da Psico-</p><p>logia, inclusive na clínica. Logo, possíveis</p><p>difi culdades em lidar com as assimetrias de</p><p>poder não são privilégio de quem atua em</p><p>organizações. A refl exão crítica contínua</p><p>sobre essa dimensão de sua prática é neces-</p><p>sária não apenas na Psicologia Organizacio-</p><p>nal e do Trabalho, mas na Psicologia como</p><p>um todo.</p><p>COMPROMISSO ÉTICO</p><p>Tratar do compromisso ético do psicólogo,</p><p>independentemente da sua área de inser-</p><p>ção, remete-nos quase de imediato às con-</p><p>siderações sobre o respeito aos preceitos do</p><p>Código de Ética Profi ssional. Entretanto,</p><p>discutir a dimensão ética da prática profi s-</p><p>sional vai alé m de seguir ou não o Código.</p><p>Para abordar essa questão, é necessário re-</p><p>cuar alguns passos, iniciando pela concei-</p><p>tuação de ética ou, mais precisamente, por</p><p>sua distinção com relação à moral.</p><p>Ética e moral são, muitas vezes, trata-</p><p>das como sinônimos. Embora não haja con-</p><p>senso entre os fi lósofos acerca da utilidade</p><p>ou mesmo da necessidade dessa distinção,</p><p>algumas considerações sobre esse tema são</p><p>necessárias para os objetivos da questão que</p><p>estamos tratando.</p><p>Moral é originária do radical latino</p><p>mos/mores, ou seja, costume; ética provém</p><p>do termo grego ethos, que também diz res-</p><p>peito a hábito ou costume. Contudo, ethos</p><p>tem uma variante que se refere a caráter. Ao</p><p>passo que moral pode designar costumes</p><p>que são considerados coletivamente melho-</p><p>res; ética, em sua acepção de “caráter que</p><p>O trabalho e as organizações 3939</p><p>adquire o homem quando atua deliberada-</p><p>mente” (González, 2000, p. 798), remete a</p><p>escolhas que o indivíduo realiza, em tese, de</p><p>modo independente da maioria. Assinala-</p><p>mos, então: ética diz respeito à prática; as</p><p>pessoas não SÃO éticas ou antiéticas, elas</p><p>AGEM ou não de forma ética.</p><p>Costumes coletivamente considera-</p><p>dos melhores signifi cam normas e valores</p><p>de determinada formação social, ou seja,</p><p>são defi nidos no âmbito histórico. Em ou-</p><p>tras palavras, preceitos morais como impe-</p><p>rativos categóricos, “universais”, necessi-</p><p>tam ser considerados no contexto. Por seu</p><p>turno, uma vez que os seres humanos res-</p><p>pondem a imperativos de diversas ordens,</p><p>entre elas, aquelas defi nidas pela moralida-</p><p>de do seu tempo, decisões éticas, conquan-</p><p>Figura 1.4 Exame das críticas ao compromisso social em Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) e de suas</p><p>limitações.</p><p>Fonte: Os autores.</p><p>Desconsidera a amplitude do conceito</p><p>de organização, os novos arranjos e</p><p>as arquiteturas organizacionais, a</p><p>expansão da atuação do</p><p>psicólogo para a esfera</p><p>pública em diferentes</p><p>tipos de</p><p>organizações</p><p>(inclusive de</p><p>saúde).</p><p>Desconsidera</p><p>a complexidade</p><p>das relações de</p><p>poder na sociedade e</p><p>nas organizações e os</p><p>limites estruturais no âmbito de</p><p>uma instituição, exigindo postura e</p><p>ações esperadas do cidadão, no âmbito das</p><p>relações macrossociais em que se inserem.</p><p>Há uma renovação notável de</p><p>práticas, técnicas e intervenções em</p><p>POT, ainda que sobrevivam as práticas</p><p>tradicionais. A própria emergência e</p><p>dominância do subcampo</p><p>voltado para a saúde do</p><p>trabalho aponta</p><p>essa renovação.</p><p>Vincula</p><p>indevidamente o</p><p>compromisso social</p><p>a uma orientação</p><p>teórica, sem suporte</p><p>epistemológico e empírico.</p><p>Em POT, a natureza complexa do</p><p>campo e dos problemas abriga e demanda a</p><p>convivência de vários referenciais teóricos.</p><p>Críticas</p><p>Críticas</p><p>Li</p><p>m</p><p>ita</p><p>çõ</p><p>es</p><p>d</p><p>as</p><p>c</p><p>rí</p><p>tic</p><p>as</p><p>Lim</p><p>itações das críticas</p><p>Critério de</p><p>expansão</p><p>Critério de</p><p>direção</p><p>política</p><p>Critério de</p><p>renovação</p><p>Critério de</p><p>orientação</p><p>teórica</p><p>Dirige-se ao núcleo tradicional da POT ainda</p><p>pautado no tecnicismo e controle, com</p><p>o se a área</p><p>fosse apenas seleção, treinam</p><p>ento e recrutam</p><p>ento</p><p>especial a gestã</p><p>o d</p><p>e p</p><p>es</p><p>so</p><p>as</p><p>e</p><p>o</p><p>c</p><p>am</p><p>po</p><p>o</p><p>rg</p><p>an</p><p>iz</p><p>ac</p><p>io</p><p>na</p><p>l</p><p>sendo im</p><p>possível um</p><p>a atuação rumo à mudança</p><p>desconsidera</p><p>m a</p><p>su</p><p>bje</p><p>tiv</p><p>id</p><p>ad</p><p>e</p><p>hu</p><p>m</p><p>an</p><p>a,</p><p>e</p><p>m</p><p>organizacional e à m</p><p>anutenção do status quo,</p><p>Crític</p><p>a o</p><p>pred</p><p>om</p><p>íni</p><p>o d</p><p>e</p><p>or</p><p>ie</p><p>nt</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>qu</p><p>e</p><p>Visão de alinham</p><p>ento automático ao poder</p><p>D</p><p>iri</p><p>ge</p><p>-s</p><p>e</p><p>a</p><p>qu</p><p>es</p><p>tõ</p><p>es</p><p>qu</p><p>e c</p><p>erc</p><p>am</p><p>a</p><p>at</p><p>ua</p><p>çã</p><p>o</p><p>em</p><p>e</p><p>m</p><p>pr</p><p>es</p><p>as</p><p>pr</p><p>iva</p><p>das,</p><p>so</p><p>br</p><p>et</p><p>ud</p><p>o</p><p>no</p><p>se</p><p>gm</p><p>en</p><p>to</p><p>ind</p><p>ustri</p><p>al</p><p>4040 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>to individuais, podem se confrontar com as</p><p>normas da coletividade.</p><p>Um código de ética profi ssional es-</p><p>tabelece princípios e normas que devem</p><p>ser seguidos por um subconjunto do cole-</p><p>tivo ao qual há pouco nos referimos. Nos</p><p>termos que estamos tratando, os códigos</p><p>profi ssionais são mais preceitos de ordem</p><p>“moral”, que estabelecem o que é correto</p><p>e incorreto, aceitável e inaceitável na práti-</p><p>ca profi ssional. E, da mesma forma que um</p><p>indivíduo age fazendo escolhas que podem</p><p>ou não desafi ar as normas moralmente de-</p><p>fi nidas pelo coletivo que o inclui, o profi s-</p><p>sional atua também fazendo escolhas que</p><p>podem ou não seguir o código de condu-</p><p>ta profi ssional. Nos dois casos, desafi ar o</p><p>que é coletivamente defi nido como correto</p><p>pode implicar sanções.</p><p>Wilensky (1970), em um estudo clás-</p><p>sico, aponta dois elementos que julga in-</p><p>dispensáveis para qualquer profi ssão: uma</p><p>base técnica e um ideal de serviço. Este úl-</p><p>timo contempla, entre outros aspectos, a</p><p>adoção de normas que estabelecem as rela-</p><p>ções internas e externas da profi ssão, sendo</p><p>um de seus elementos críticos à adoção de</p><p>um código de ética.</p><p>É exatamente essa a defi nição do códi-</p><p>go de ética em vigor na Psicologia. É o ter-</p><p>ceiro de uma sequência que tem início com</p><p>um código provisório, que, na avaliação de</p><p>Mello (1975) a despeito dos princípios fun-</p><p>damentais defi nidos, era mais um artifício</p><p>formal destinado a proteger a profi ssão do</p><p>que a regular suas relações mais amplas.</p><p>Para reorientar essa tendência, o código</p><p>atual foi amplamente discutido nas instân-</p><p>cias decisórias da profi ssão, resultando em</p><p>um documento que tem a potencialidade</p><p>de estimular refl exões dos profi ssionais</p><p>acerca de sua prática.</p><p>O Código de Ética Profi ssional do</p><p>Psicólogo, no Brasil, é estabelecido pela</p><p>Resolução do Conselho Federal de Psicolo-</p><p>gia, no 10/05, de 21 de julho de 2005. A sua</p><p>existência é justifi cada pela necessidade de</p><p>garantir uma relação adequada dos profi s-</p><p>sionais com seus pares e com a sociedade.</p><p>Afi rma que, além de estabelecer padrões de</p><p>conduta, busca promover a refl exão sobre a</p><p>sua práxis, para “responsabilizá-lo, pessoal</p><p>e coletivamente, por suas ações e suas con-</p><p>sequências no exercício profi</p><p>ssional” (Con-</p><p>selho Federal de Psicologia, 2005, p. 6).</p><p>Transcrevemos seus princípios funda-</p><p>mentais para subsidiar a discussão sobre a</p><p>dimensão ética da prática do psicólogo:</p><p>I. O psicólogo baseará o seu traba-</p><p>lho no respeito e na promoção</p><p>da liberdade, da dignidade, da</p><p>igualdade e da integridade do ser</p><p>humano, apoiado nos valores que</p><p>embasam a Declaração Universal</p><p>dos Direitos Humanos.</p><p>II. O psicólogo trabalhará visando a</p><p>promover a saúde e a qualidade</p><p>de vida das pessoas e das coleti-</p><p>vidades e contribuirá para a eli-</p><p>minação de quaisquer formas de</p><p>negligência, discriminação, ex-</p><p>ploração, violência, crueldade e</p><p>opressão.</p><p>III. O psicólogo atuará com responsa-</p><p>bilidade social, analisando crítica</p><p>e historicamente a realidade polí-</p><p>tica, econômica, social e cultural.</p><p>IV. O psicólogo atuará com respon-</p><p>sabilidade, por meio do aprimo-</p><p>ramento profi ssional contínuo,</p><p>contribuindo para o desenvolvi-</p><p>mento da Psicologia como cam-</p><p>po científi co de conhecimento e</p><p>de prática.</p><p>V. O psicólogo contribuirá para</p><p>promover a universalização do</p><p>acesso da população às informa-</p><p>ções, ao conhecimento da ciência</p><p>psicológica, aos serviços e aos pa-</p><p>drões éticos da profi ssão.</p><p>VI. O psicólogo zelará para que o</p><p>exercício profi ssional seja efetua-</p><p>do com dignidade, rejeitando si-</p><p>O trabalho e as organizações 4141</p><p>tuações em que a Psicologia esteja</p><p>sendo aviltada.</p><p>VII. O psicólogo considerará as rela-</p><p>ções de poder nos contextos em</p><p>que atua e os impactos dessas</p><p>relações sobre as suas atividades</p><p>profi ssionais, posicionando-se de</p><p>forma crítica e em consonância</p><p>com os demais princípios deste</p><p>Código. (Conselho Federal de</p><p>Psicologia, 2005)</p><p>Os três primeiros princípios são am-</p><p>plos, evidenciando preocupações que, na</p><p>distinção que fi zemos anteriormente, di-</p><p>zem respeito às melhores formas de con-</p><p>vivência coletiva, defi nidas no âmbito</p><p>histórico. Nesse sentido, são preceitos de</p><p>ordem moral, cujo descumprimento pelo</p><p>profi ssional (ou pelo cidadão) consistirá de</p><p>evidente violação do que, historicamente, é</p><p>defi nido como o “bem comum”. Isso não</p><p>signifi ca que seja seguida por todos (em-</p><p>bora acatada por todos). Conforme assi-</p><p>nala com propriedade Ribeiro (2004), para</p><p>além dos dramas de consciência, existem</p><p>inte resses bastante mundanos, em última</p><p>análise, econômicos. Os três princípios se-</p><p>guintes dizem respeito à defi nição de um</p><p>padrão de conduta que proteja a população</p><p>e a própria profi ssão. Finalmente, o últi-</p><p>mo princípio representa um alerta sobre a</p><p>necessidade de o profi ssional tomar cons-</p><p>ciência da dimensão política de sua ação</p><p>profi ssional.</p><p>Estabelecidos os termos nos quais tra-</p><p>tar a questão, a dimensão ética mais ampla</p><p>e aquela defi nida pelo Código de Ética Pro-</p><p>fi ssional, podemos abordar o compromisso</p><p>ético do psicólogo.</p><p>Compromisso ético: como defi nir?</p><p>Novamente, estamos diante de um par de</p><p>conceitos básicos. Permanecemos com o</p><p>substantivo “compromisso”, mas, desta fei-</p><p>ta, adjetivado por sua qualidade “ética”.</p><p>Compromisso, afi rmamos, remete às noções</p><p>de obrigação e envolvimento ou responsabi-</p><p>lidade e vinculação afetiva. Esta última, por</p><p>seu turno, foi traduzida como identifi cação</p><p>ou compartilhamento de valores e crenças</p><p>com um coletivo, no caso, uma profi ssão.</p><p>Compromisso ético é, de certa manei-</p><p>ra, uma redundância, uma vez que signifi ca</p><p>a concordância voluntária a determinados</p><p>padrões de conduta considerados adequa-</p><p>dos pelo coletivo. Ou, em outras palavras,</p><p>compromisso ético de uma categoria ocu-</p><p>pacional signifi ca adesão a seu código de</p><p>ética profi ssional.</p><p>No entanto, a questão não é tão sim-</p><p>ples. Em primeiro lugar, afi rmamos que a</p><p>ética diz respeito ao nível individual, en-</p><p>quanto a moral refere-se ao coletivo. A</p><p>partir dessa distinção, podemos afi rmar</p><p>que os códigos de ética situam-se mais pro-</p><p>priamente na ordem da moral que da ética.</p><p>Portanto, se para abordar o compromisso</p><p>social foi necessário empreender o esfor-</p><p>ço para tomar como referência a catego-</p><p>ria profi ssional ou o coletivo, a discussão</p><p>do compromisso ético remete-nos à ética</p><p>como espaço de decisão individual. Con-</p><p>forme Ribeiro (2004, p. 3), “o desafi o ético</p><p>(ou moral) é sair da manada e pensar por si</p><p>mesmo”; a capacidade “de por em dúvida</p><p>os preconceitos que os outros nos incuti-</p><p>ram – e também os que nós temos”.</p><p>Ademais, códigos de ética, já que defi -</p><p>nem linhas de ação consideradas adequadas</p><p>para um coletivo, são construções históricas</p><p>e, como tal, resultado de embates políticos</p><p>e ideológicos que permeiam qualquer gru-</p><p>po social – no caso, profi ssional. Portanto,</p><p>ser eticamente comprometido signifi ca, de</p><p>modo obrigatório, a adesão a todo o con-</p><p>junto de preceitos defi nidos pelos códigos?</p><p>Retomemos o caso da Psicologia. Os</p><p>princípios IV, V e VI (anteriormente apre-</p><p>4242 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>sentados) fazem parte daquele conjunto de</p><p>preceitos relacionados à proteção corpora-</p><p>tiva da profi ssão, com competência. A mes-</p><p>ma análise que Mello (1975, p. 99) fazia do</p><p>primeiro código serve perfeitamente:</p><p>[...] sugerir ao profi ssional a conve-</p><p>niência de manter um elevado padrão</p><p>técnico e científi co nos serviços pres-</p><p>tados ao público, a fi m de garantir o</p><p>prestígio e o valor social da profi ssão.</p><p>É interessante notar que, para além da</p><p>questão propriamente corporativa, o quin-</p><p>to princípio também concorre para um</p><p>dos aspectos considerados na discussão do</p><p>compromisso social, isto é, a abrangência</p><p>da atuação profi ssional.</p><p>A situação é mais complexa quando os</p><p>três primeiros princípios são considerados.</p><p>A adesão, em tese, aos preceitos ali defi ni-</p><p>dos não é problemática. Afi nal, a defesa dos</p><p>ideais de liberdade, dignidade, igualdade,</p><p>ou o alinhamento ao combate à opressão,</p><p>à violência e à discriminação, são consen-</p><p>sos construídos socialmente. Entretanto, a</p><p>tradução desses preceitos para o cotidiano</p><p>dos profi ssionais é outra questão. Silva, Za-</p><p>nelli e Tolfo (2010), em um estudo sobre</p><p>os dilemas éticos da atuação do psicólogo</p><p>brasileiro, traduziram os princípios funda-</p><p>mentais em valores centrais e, em seguida,</p><p>confrontaram profi ssionais com situações</p><p>que envolviam julgamento sobre os valores</p><p>considerados. A conclusão dos autores é</p><p>que há difi culdade de os profi ssionais asso-</p><p>ciarem preceitos éticos presentes no Código</p><p>e práticas profi ssionais correspondentes.</p><p>Não é difícil de perceber a questão aí</p><p>envolvida. Além dos problemas eventuais</p><p>na tradução dos princípios para a ação, há</p><p>a interpretação do signifi cado dos princí-</p><p>pios. Apenas para auxiliar na elucidação</p><p>desse ponto: condenar a opressão, como é</p><p>estabeleci do no segundo princípio, pode se</p><p>referir a situações muito diversas, se tratada</p><p>a partir de uma perspectiva cristã ou mar-</p><p>xista, para tomar duas possibilidades. Por-</p><p>tanto, determinada linha de ação seguida</p><p>por um profi ssional pode ser considerada</p><p>comprometida eticamente para uns e con-</p><p>denada por outros, a partir de um mesmo</p><p>princípio.</p><p>Todavia, o princípio de interpretação</p><p>mais difícil é o sétimo, que se refere às re-</p><p>lações de poder nos contextos em que atua.</p><p>De certa forma, ele indica a responsabilida-</p><p>de dos psicólogos nas suas ações por seguir,</p><p>ou não, aqueles três primeiros princípios de</p><p>ordem mais geral. Ao mesmo tempo, indica</p><p>que as ações e reações dos psicólogos não es-</p><p>tão imunes ao contexto em que se inserem.</p><p>E, talvez, seja o princípio mais crucial na aná-</p><p>lise do compromisso do psicólogo vinculado</p><p>à Psicologia Organizacional e do Trabalho.</p><p>Por esse motivo, antes de discorrermos so-</p><p>bre o compromisso ético do psicólogo orga-</p><p>nizacional e do trabalho, apresentamos uma</p><p>revisão breve da ética empresarial, por serem</p><p>as organizações a principal via de inserção</p><p>dos psicólogos, quer diretamente como em-</p><p>pregados, quer como consultores ou presta-</p><p>dores de serviço.</p><p>Ética no contexto empresarial</p><p>As questões éticas, ao contrário do que se</p><p>pode pensar, passaram a ocupar um lugar</p><p>de destaque no campo empresarial e na pes-</p><p>quisa organizacional.</p><p>Os diversos e com-</p><p>plexos problemas envolvendo as ações de</p><p>empresas, no mundo competitivo em que</p><p>se inserem, despertam a reivindicação de</p><p>que é urgente e até imprescindível que pa-</p><p>râmetros éticos passem a balizar sua atua-</p><p>ção, quer em relação às concorrentes, quer</p><p>em relação aos colaboradores internos. A</p><p>centralidade que o mundo dos negócios e</p><p>das empresas ocupa na vida social contem-</p><p>porânea impõe que refl exões sobre a ética</p><p>O trabalho e as organizações 4343</p><p>sejam incentivadas como condição para a</p><p>criação de um mundo social propiciador de</p><p>práticas e relações no trabalho eticamente</p><p>saudáveis.</p><p>Uma segunda consideração impor-</p><p>tante refere-se ao fato de que as organi-</p><p>zações constituem o principal contexto</p><p>em que as ações e as práticas profi ssionais</p><p>ocorrem. Sabemos, todos, em que medida</p><p>o comportamento individual é contextual,</p><p>ou seja, o quanto é afetado por forças co-</p><p>letivas embutidas nas redes em que o indi-</p><p>víduo está inserido. Nesse sentido, discutir</p><p>a questão da ética empresarial ou organi-</p><p>zacional é relevante para compreender os</p><p>desafi os impostos à ética das ações de cada</p><p>profi ssional.</p><p>A disciplina da ética, quando aplicada</p><p>ao contexto organizacional, busca estudar</p><p>as morais empresariais e diferenciar empre-</p><p>sas que agem de forma ética daquelas que</p><p>atuam de forma antiética. É verdade que,</p><p>ao usarmos o termo “ética empresarial”,</p><p>estamos fazendo uma extensão, para o ní-</p><p>vel coletivo, de um fenômeno que é tratado</p><p>historicamente em nível individual. Apesar</p><p>dos problemas que cercam essa extensão,</p><p>podemos afi rmar que coletivos humanos</p><p>ou grupos que detêm o poder de defi nir</p><p>normas e valores para a organização ter-</p><p>minam confi gurando valores e padrões de</p><p>conduta, que permitem falarmos de uma</p><p>ética ou um compromisso social da orga-</p><p>nização. No entanto, recomendamos o cui-</p><p>dado para que, ao se falar de uma ética ou</p><p>de uma falta de ética da organização, isso</p><p>não seja estendido a todos os membros que</p><p>participam daquele coletivo.</p><p>Pena e Gomez (2004) comparam, com</p><p>base em categorias elaboradas teoricamen-</p><p>te, empresas normais e éticas e tipos fron-</p><p>teiriços de empresas antiéticas e maquiadas,</p><p>como ponto de partida para refl etir sobre as</p><p>condições, os desafi os e os riscos no desen-</p><p>volvimento da ética empresarial.</p><p>Conforme representado na Figura 1.5,</p><p>os autores confrontam pressupostos fi losó-</p><p>fi cos, modelos e estratégias das empresas</p><p>como formas de classifi cação de sua atua-</p><p>ção ética.</p><p>A empresa dita “normal” representa</p><p>a maioria das organizações existentes no</p><p>mercado. São empresas que integram to-</p><p>dos os recursos – fi nanceiros, materiais e</p><p>humanos – em busca de lucros crescentes</p><p>e de vantagem competitiva. Adota práti-</p><p>cas de gestão legitimadas na atualidade,</p><p>tendendo a dispensar críticas sobre sua</p><p>adequação ética. Embora o planejamento</p><p>estratégico esteja presente em seu dicioná-</p><p>rio de ações, o futuro tem prazo breve de</p><p>3 a 5 anos e é considerado uma ferramenta</p><p>para identifi cação antecipada de riscos e</p><p>oportunidades. Quanto mais estruturadas,</p><p>maior a preocupação com indicadores de</p><p>mensuração de resultados (econômicos,</p><p>principalmente). Modelos tradicionais</p><p>tendem a ser base para sua estrutura, se-</p><p>jam os mais mecânicos (fechados, instru-</p><p>mentais, voltados para o controle) ou mais</p><p>orgânicos (mais abertos e sensíveis às de-</p><p>mandas externas, o que faz aproximarem-</p><p>-se das empresas éticas, com a diferença</p><p>de que buscam adaptar-se ao ambiente, e</p><p>não transformá-lo). Poderiam ser classifi -</p><p>cadas, talvez, como organizações amorais,</p><p>uma vez que nem se envolvem com os pro-</p><p>blemas e as difi culdades a sua volta, nem</p><p>ampliam os danos existentes.</p><p>A empresa ética, que representa um</p><p>desenho organizacional em expansão, gra-</p><p>ças, em parte, às pressões por responsabi-</p><p>lidade social, busca alinhar seu objetivo de</p><p>lucro ao projeto de sustentabilidade. Man-</p><p>tém a essência, compartilhada por qual-</p><p>quer empresa, de busca da rentabilidade e</p><p>da viabilidade, mas tem a ética como um</p><p>princípio básico e limitador de determina-</p><p>d as ações e resultados almejados. Assim, o</p><p>futuro é estudado não apenas para extrair</p><p>4444 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>Figura 1.5 Comparação entre empresa normal e ética e tipos fronteiriços de empresas antiéticas e maquiadas.</p><p>Fonte: Os autores. Com base em dados de Pena e Gomez (2004).</p><p>Empresa</p><p>antiética</p><p>Empresa</p><p>maquiada</p><p>A ética é separada dos</p><p>negócios. Não há código de</p><p>ética nem marco referencial. O</p><p>foco é estritamente econômico</p><p>e qualquer desvio dessa</p><p>fi nalidade é visto como custo.</p><p>A ética é vista como um meio</p><p>para o alcance de objetivos,</p><p>sendo considerada enquanto</p><p>trouxer vantagens. O código</p><p>de ética estabelece regras de</p><p>proteção da empresa.</p><p>Fr</p><p>on</p><p>te</p><p>ir</p><p>a</p><p>Fr</p><p>on</p><p>te</p><p>ir</p><p>aEmpresa</p><p>normal</p><p>Empresa</p><p>ética</p><p>Processos e rotinas não precisam ser</p><p>explicados, pois estão legitimados</p><p>pelo paradigma dominante.</p><p>Todos os elementos da empresa estão</p><p>sujeitos a modifi cações em prol da</p><p>sustentabilidade.</p><p>Pressupostos</p><p>fi losófi cos</p><p>Modelo</p><p>Estratégia</p><p>Finalidade econômica Finalidade econômica, mas não</p><p>exclusivamente e não a todo o custo</p><p>Concepção de tempo orientada para o pre-</p><p>sente: o futuro está a serviço do presente</p><p>Concepção de tempo a longo prazo: o</p><p>presente está a serviço do futuro</p><p>Racionalidade absoluta</p><p>(alta mensuração)</p><p>Medidas de desempenho consideram</p><p>resultados fi nanceiros, ambientais e sociais</p><p>Estrutura mecânica (rigidez,</p><p>controle, pessoas como recursos) Estrutura para dialogar</p><p>com todos os stakeholders</p><p>Estrutura orgânica</p><p>(organismo vivo, adaptação ao ambiente)</p><p>Construção ativa de um ambiente</p><p>interno e externo mais ético</p><p>A ética a serviço da estratégia A estratégia a serviço da ética</p><p>Ajusta-se ao mercado Ajusta-se à sociedade</p><p>vantagens competitivas, mas para direcio-</p><p>nar o compromisso com valores e convic-</p><p>ções que garantam a sustentação do negó-</p><p>cio, da sociedade e da natureza. Como con-</p><p>sequência, a preocupação com ações éticas</p><p>está presente em todos os seus processos,</p><p>inclusive em práticas de gestão de pessoas</p><p>(sendo considerada, p. ex., nos processos</p><p>seletivos e programas de desenvolvimento</p><p>e carreira). Seria, portanto, o desenho de</p><p>uma organização ética, mobilizada para</p><p>neutralizar possíveis impactos negativos e</p><p>construir ativamente condições que benefi -</p><p>ciem de forma mútua os diversos stakehol-</p><p>O trabalho e as organizações 4545</p><p>ders, na lógica de “maior bem para o maior</p><p>número de pessoas”.</p><p>Nos limites dessas representações, es-</p><p>tão a empresa antiética (comprovadamen-</p><p>te) e a empresa maquiada (que busca dis-</p><p>farçar seu comportamento não ético sob a</p><p>égide de um discurso em prol da ética), res-</p><p>ponsáveis por danos sociais e por macular</p><p>a imagem das organizações. São empresas</p><p>que, em níveis diferentes, submetem o com-</p><p>promisso social aos interesses do lucro, seja</p><p>ignorando-o, seja considerando-o apenas à</p><p>medida que produz algum tipo de retorno</p><p>econômico. Essas empresas desrespeitam o</p><p>código de conduta social, ocultando ou dis-</p><p>farçando sua maior preocupação com a con-</p><p>veniência de poucos. Nesse caso, estão pre-</p><p>sentes as lógicas de “maior bem para o me-</p><p>nor número de pessoas”, “os fi ns justifi cam</p><p>os meios” e “nos negócios como na guerra”.</p><p>Não obstante a classifi cação de Pena</p><p>e Gomez (2004) tenha como fi nalidade</p><p>apresentar critérios que diferenciem as em-</p><p>presas normais, éticas, antiéticas e maquia-</p><p>das, podemos pensar também em um con-</p><p>tinuum de indicadores que permitam não</p><p>categorizar as empresas, mas situá-las em</p><p>algum ponto dessa gradação.</p><p>Desde 1998, um importante agente</p><p>propagador da ética empresarial é o Insti-</p><p>tuto Ethos, uma Organização da Sociedade</p><p>Civil de Interesse Público (Oscip) criada por</p><p>um grupo de empresários e executivos da</p><p>iniciativa privada. Sua missão é disseminar</p><p>princípios da ética empresarial, mobilizan-</p><p>do, sensibilizando e apoiando empresas na</p><p>gestão socialmente responsável de seus ne-</p><p>gócios, com a visão de torná-las parceiras do</p><p>crescimento sustentável. Para alcançar esse</p><p>objetivo, as principais</p><p>práticas adotadas são:</p><p>construção e organização de informações</p><p>sobre indicadores e ações empresariais sus-</p><p>tentáveis já existentes; promoção e apoio a</p><p>conferências, debates e encontros sobre esse</p><p>tema; assistência técnica para as empresas as-</p><p>sociadas; ações de comunicação, incluindo a</p><p>divulgação de projetos de empresas privadas,</p><p>governos, agências nacionais, internacionais</p><p>e ONGs, a fi m de articular diferentes enti-</p><p>dades e estimular a assunção de valores de</p><p>responsabilidade social.</p><p>Atualmente, 1.367 empresas de dife-</p><p>rentes regiões, segmentos e portes, cujo fa-</p><p>turamento corresponde a aproximadamen-</p><p>te 35% do produto interno brasileiro (PIB)</p><p>(dados disponíveis no website do Instituto</p><p>Ethos em maio de 2011), estão associadas</p><p>ao Instituto Ethos (2007). Com a associa-</p><p>ção, as empresas passam a contribuir para</p><p>a manutenção do Instituto, incorporando</p><p>às suas ações empresariais as premissas de</p><p>divulgação e conscientização do compro-</p><p>misso com a sustentabilidade. O Instituto</p><p>Ethos, embora não seja uma agência certi-</p><p>fi cadora, disponibiliza indicadores de res-</p><p>ponsabilidade social empresarial para que</p><p>as organizações realizem autoavaliações</p><p>(Quadro 1.1). A partir dessa análise, o sis-</p><p>tema de avaliação contribui para o direcio-</p><p>namento de ações, prioridades e metas para</p><p>o alcance da sustentabilidade pela empresa.</p><p>Há, ainda, uma atenção para toda a cadeia</p><p>de valor em que se insere a organização, de</p><p>modo que também fornecedores, clientes,</p><p>empregados, comunidades, entre outros,</p><p>possam adotar e receber ações sustentáveis.</p><p>Com essa fi nalidade, o Instituto Ethos dis-</p><p>ponibiliza para as empresas a opção de au-</p><p>torizar o acesso a seus dados cadastrais por</p><p>diferentes entidades, notadamente clientes</p><p>e fornecedores, criando, assim, uma rede</p><p>organizacional com a iniciativa da respon-</p><p>sabilidade social.</p><p>A partir desse quadro de formação</p><p>ética das empresas, é possível refl etir sobre</p><p>as possibilidades de inserção do psicólogo</p><p>em contextos distintos, que combinem as</p><p>ações do indivíduo com as ações da orga-</p><p>nização. Podemos supor que um profi ssio-</p><p>nal que busca agir de forma ética em uma</p><p>4646 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>empresa de práticas antiéticas será defron-</p><p>tado com inúmeras situações que ameaçam</p><p>seus preceitos morais e, ao mesmo tempo,</p><p>causam desconforto e desafi am sua atua-</p><p>ção profi ssional ética e comprometida so-</p><p>cialmente. Nesse caso, acreditamos que um</p><p>profi ssional que age de forma ética poderá</p><p>trabalhar para a redução dos danos possi-</p><p>velmente causados ou mesmo renunciar</p><p>ao confronto com essa realidade quando</p><p>considerar suas alternativas limitadas. Em</p><p>contrapartida, um profi ssional que con-</p><p>corda em adotar ações antiéticas em uma</p><p>organização de práticas também antiéti-</p><p>cas certamente vivenciará menos confl itos</p><p>morais e ampliará os danos causados pelas</p><p>decisões e ações dos indivíduos e da organi-</p><p>zação. Contrariamente, ao tomar a hipótese</p><p>de uma organização de práticas éticas, su-</p><p>pomos que ela escolherá profi ssionais que</p><p>agem eticamente para o aumento do bem</p><p>comum e rejeitará trabalhadores dispostos</p><p>a realizar ações antiéticas.</p><p>Devemos ter claro que o comporta-</p><p>mento ético do psicólogo inserido em uma</p><p>organização não deve ser uma função da</p><p>ética organizacional. Um contexto antiético</p><p>não pode justifi car condutas do profi ssional</p><p>que atentem contra os princípios éticos da</p><p>profi ssão. Entretanto, também não é reco-</p><p>mendável que o psicólogo afaste-se ou deixe</p><p>de atuar tão logo identifi que sinais de que a</p><p>organização não se guia por princípios e va-</p><p>lores éticos. Profi ssionais com compromis-</p><p>so social e ético, quando diante de dilemas</p><p>e confl itos diversos, podem ser agentes de</p><p>mudança, tornando as questões éticas pon-</p><p>to de refl exão para os diferentes segmentos</p><p>da organização. Muitas vezes, a permanên-</p><p>cia de profi ssionais nesses contextos pode</p><p>ser uma trincheira para lutar por organiza-</p><p>ções mais éticas e mais comprometidas so-</p><p>cialmente. Cabe ao profi ssional diferenciar</p><p>essas situações em que pode atuar como</p><p>amálgama da ética organizacional, daquelas</p><p>em que a atuação ética é, per se, uma amea-</p><p>ça aos interesses de grupos majoritários das</p><p>organizações. Nesses casos, o afastamento é</p><p>mais aconselhável do que uma permanên-</p><p>cia subjugada.</p><p>O compromisso ético e a Psicologia</p><p>Organizacional e do Trabalho</p><p>Discutimos, na primeira parte deste ca-</p><p>pítulo, as transformações que vêm sendo</p><p>operadas na Psicologia Organizacional e</p><p>do Trabalho, ultrapassando a Psicologia</p><p>Industrial desenvolvida no pós-guerra em</p><p>direção a uma perspectiva mais ampla, que</p><p>busca enfrentar os desafi os impostos pelo</p><p>atual mundo do trabalho.</p><p>Se a crítica ingênua que condena, por</p><p>princípio, qualquer ação do psicólogo pode</p><p>ser respondida pelo movimento que a subá-</p><p>rea vem experimentando, a realidade é que</p><p>algumas questões de fundo permanecem.</p><p>Primeiro, por que é impossível desconec-</p><p>tar a ação do psicólogo, de qualquer subá-</p><p>rea que seja, das determinações históricas</p><p>mais amplas que estabelecem o contexto de</p><p>sua prática. Segundo, exatamente porque</p><p>a ação profi ssional se processa no âmbito</p><p>societário, necessariamente atravessado por</p><p>interesses e tensões de ordens diversas, as</p><p>suas decisões (individuais) conectam-se e,</p><p>eventualmente, alinham-se a determinadas</p><p>perspectivas ideopolíticas.</p><p>Explicitemos melhor o nosso raciocí-</p><p>nio. É impensável que instituições e organi-</p><p>zações no seio da sociedade capitalista não</p><p>sejam subsumidas à ordem do capital; e que</p><p>profi ssionais, entendidos como trabalhado-</p><p>res que ocupam determinados postos na di-</p><p>visão social e técnica do trabalho, como tais,</p><p>tenham por função fundamental trabalhar</p><p>contra a ordem do capital ou a favor dela.</p><p>Se esse entendimento elimina a pos-</p><p>sibilidade de uma ação estruturalmente</p><p>O trabalho e as organizações 4747</p><p>QUADRO 1.1</p><p>Indicadores Ethos de responsabilidade social empresarial</p><p>Indicadores Dimensões Subdimensões</p><p>Valores, Autorregulação Compromissos éticos</p><p>transparência da conduta Enraizamento da cultura organizacional</p><p>e governança Governança corporativa</p><p>Relações Relações com a concorrência</p><p>transparentes Diálogo e engajamento das partes (stakeholders)</p><p>com a sociedade Balanço social</p><p>Público interno Diálogo e Relações com sindicatos</p><p>participação Gestão participativa</p><p>Respeito ao Compromisso com o futuro das crianças</p><p>indivíduo Compromisso com o desenvolvimento infantil</p><p>Valorização da diversidade</p><p>Compromisso com a não discriminação e promoção da equidade racial</p><p>Compromisso com a promoção da equidade de gênero</p><p>Relações com trabalhadores terceirizados</p><p>Trabalho decente Política de remuneração, benefícios e carreira</p><p>Cuidados com a saúde, a segurança e as condições de trabalho</p><p>Compromisso com o desenvolvimento profi ssional e empregabilidade</p><p>Comportamento nas demissões</p><p>Preparação para a aposentadoria</p><p>Meio ambiente Responsabilidade com Compromisso com a melhoria da qualidade ambiental</p><p>as gerações futuras Educação e conscientização ambiental</p><p>Gerenciamento do Gerenciamento do impacto no meio ambiente e do ciclo de</p><p>impacto ambiental vida dos produtos e serviços</p><p>Sustentabilidade da economia fl orestal</p><p>Minimização de entrada e saída de materiais</p><p>Fornecedores Seleção, avaliação Critérios de seleção e avaliação de fornecedores</p><p>e parcerias com Trabalho infantil na cadeia produtiva</p><p>fornecedores Trabalho forçado (ou análogo ao escravo) na cadeia produtiva</p><p>Apoio ao desenvolvimento de fornecedores</p><p>Consumidores Dimensão social Política de comunicação comercial</p><p>e clientes do consumo Excelência no atendimento</p><p>Conhecimento e gerenciamento dos danos potenciais de</p><p>produtos e serviços</p><p>Comunidade Relações com a Gerenciamento do impacto da empresa na comunidade de entorno</p><p>comunidade local Relações com organizações locais</p><p>Ação social Financiamento da ação social</p><p>Envolvimento da ação social</p><p>Governo e Transparência Contribuição para campanhas políticas</p><p>sociedade política Construção da cidadania pelas empresas</p><p>Práticas anticorrupção</p><p>e antipropina</p><p>Liderança social Liderança e infl uência social</p><p>Participação em projetos sociais governamentais</p><p>Fonte: Instituto Ethos (2007).</p><p>4848 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>transformadora de qualquer profi ssional</p><p>como tal, não signifi ca que suas ações não</p><p>possam ser comprometidas com os interes-</p><p>ses sociais mais amplos, tese com a qual es-</p><p>tamos trabalhando. A dimensão política da</p><p>ação do psicólogo em sua prática profi ssio-</p><p>nal não está determinada pela subárea ou</p><p>pelo local em que trabalha.</p><p>Dito isso, podemos retornar ao compro-</p><p>misso ético. As questões éticas que o profi ssio-</p><p>nal vinculado à Psicologia Organizacional e</p><p>do Trabalho enfrenta não diferem daquelas de</p><p>qualquer das subáreas da Psicologia. As ques-</p><p>tões corporativas estão postas; as defi nições</p><p>ideopolíticas mais amplas, idem.</p><p>E é aí que reside a questão crucial da</p><p>discussão do compromisso ético como um</p><p>dilema. O dilema ético clássico diz respeito</p><p>ao confl ito entre o que é coletivamente esta-</p><p>belecido e uma linha de ação (diversa) que</p><p>o indivíduo deseja ou necessita seguir. Por-</p><p>tanto, rigorosamente, há implícita no dile-</p><p>ma ético a concordância do indivíduo com</p><p>o preceito que está prestes a descumprir.</p><p>A questão do dilema ético é trazida</p><p>pelo Código de Ética Profi ssional do Psicólo-</p><p>go especifi camente no sétimo princípio, que</p><p>trata das relações de poder. Embora sinalize,</p><p>um código profi ssional não pode resolver os</p><p>dilemas que ele suscita. O princípio VII indi-</p><p>ca que o psicólogo deve se posicionar de for-</p><p>ma crítica e em consonância com o restante</p><p>do Código na consideração das relações de</p><p>poder presentes nos contextos profi ssionais</p><p>(Conselho Federal de Psicologia, 2005).</p><p>As relações assimétricas, como já afi r-</p><p>mamos, não são exclusivas de qualquer</p><p>subárea, mas certamente desafi am de ma-</p><p>neira mais aguda o psicólogo que trabalha</p><p>em organizações. Aqui, talvez mais do que</p><p>em qualquer outra parte, a imbricação dos</p><p>compromissos sociais e éticos se explicita,</p><p>as relações de poder se evidenciam, e as de-</p><p>cisões do psicólogo vão refl etir em suas es-</p><p>colhas individuais.</p><p>A complexidade dessa situação não ra-</p><p>dica na inobservância dos preceitos éticos,</p><p>mas no confronto entre interesses confl itan-</p><p>tes das organizações com os valores e crenças</p><p>do profi ssional que podem ser consentâneos.</p><p>Ou seja, transpomos a barreira do compro-</p><p>misso ético vinculado ao Código de Ética</p><p>Profi ssional para atingir o campo da ética</p><p>como escolha individual. No limite, a resolu-</p><p>ção do dilema ético pode levar à renúncia do</p><p>princípio ou do posto de trabalho.</p><p>Reiteramos a condição: no limite. No</p><p>espectro que se abre entre as alternativas limí-</p><p>trofes, podem existir inúmeras possibilidades.</p><p>Um psicólogo que trabalha em uma organiza-</p><p>ção, lidando cotidianamente com a saúde do</p><p>trabalhador, pode encontrar um ponto inter-</p><p>mediário que garanta melhores condições de</p><p>trabalho, estendendo os limites negativos para</p><p>a acumulação do capital até níveis negociáveis.</p><p>Para além do que defi nem os códigos</p><p>de conduta, profi ssionais ou de outra natu-</p><p>reza, o que pode decidir o dilema ético? É</p><p>nesse ponto que as considerações sobre o</p><p>compromisso social precisam ser retoma-</p><p>das. Afi nal, como já foi dito, há uma relação</p><p>estreita entre os campos profi ssionais e a</p><p>sociedade, uma vez que aqueles nascem de</p><p>demandas historicamente construídas.</p><p>Questões para discussão e</p><p>refl exão sobre dilemas éticos:</p><p>a escolha do psicólogo</p><p>Nesta seção, pretendemos provocar refl exões</p><p>acerca de dilemas éticos comuns ao psicólo-</p><p>go organizacional e do trabalho, como forma</p><p>de aproximar as discussões teóricas travadas</p><p>neste capítulo às situações vivenciadas na</p><p>prática. Nosso pressuposto é que, não obs-</p><p>tante a clareza dos conceitos de compromis-</p><p>so social e ético seja fundamental, tal delimi-</p><p>tação não é sufi ciente para solucionar o con-</p><p>fl ito de um psicólogo diante de um dilema.</p><p>O trabalho e as organizações 4949</p><p>Por essa razão, convidamos o leitor a</p><p>compreender os tópicos apresentados neste</p><p>capítulo não como manual prescritivo, mas</p><p>como ponto de r eferência para refl exões,</p><p>decisões e ações que são individuais, ainda</p><p>que por vezes representativas de uma cate-</p><p>goria profi ssional. Em outras palavras, não</p><p>pretendemos responder às inúmeras situa-</p><p>ções a que certamente os psicólogos da área</p><p>estão expostos, mas propomos um exercício</p><p>de posicionamento crítico em exemplos de</p><p>situações reais.</p><p>Silva, Zanelli e Tolfo (2010), ao tradu-</p><p>zirem os valores embutidos nos princípios</p><p>do Código de Ética Profi ssional do Psicólo-</p><p>go, permitiram a identifi cação de casos em</p><p>que os valores envolvidos são contraditó-</p><p>rios (Quadro 1.2).</p><p>Com base nessa construção, apresen-</p><p>tamos no Quadro 1.3 dilemas que envol-</p><p>vem a oposição de dois ou mais valores que</p><p>permeiam o Código de Ética Profi ssional</p><p>do Psicólogo. Após o anúncio do confl ito de</p><p>valores e do caso, são levantadas questões</p><p>que devem nortear a refl exão e, se possível,</p><p>discussões em grupo.</p><p>Os dilemas exemplifi cados são ape-</p><p>nas alguns entre os inúmeros com os quais</p><p>os psicólogos se deparam ao lidar com os</p><p>potenciais confl itos entre as demandas</p><p>impostas pelo mundo do trabalho e pelas</p><p>organizações e as normas que pautam sua</p><p>conduta profi ssional. Mais do que solu-</p><p>ções prontas para esses e outros dilemas,</p><p>salientamos a necessidade de que a refl e-</p><p>xão acompanhe pari e passu o cotidiano de</p><p>suas ações profi ssionais, ampliando conti-</p><p>nuamente a consciência sobre os impactos</p><p>potenciais de suas decisões profi ssionais.</p><p>Só assim, o psicólogo terá condições de se</p><p>aproximar de padrões de conduta que ex-</p><p>pressem compromisso ético e social e que</p><p>o levem a atuar como um agente de mu-</p><p>dança da realidade, não apenas no plano</p><p>restrito dos problemas que lhe compete</p><p>equacionar.</p><p>QUADRO 1.2</p><p>Valores relacionados aos princípios do Código de Ética Profi ssional do Psicólogo</p><p>Princípios Valores relacionados</p><p>I 1 Igualdade e liberdade (promoção de equidade e justiça, independência e autonomia)</p><p>II 2.1 Saúde e qualidade de vida</p><p>(dignidade humana, funções físicas e mentais em situação normal)</p><p>2.2 Não discriminação e não violência</p><p>(eliminação de formas de negligência, discriminação, violência, etc.)</p><p>III 3 Responsabilidade social</p><p>(consciência de suas ações e análise de seus efeitos para a sociedade)</p><p>IV 4 Desenvolvimento da Psicologia</p><p>(crescimento pessoal e profi ssional e contribuição para a ciência e a prática psicológica)</p><p>V 5 Acesso à Psicologia (transparência, fornecimento de informações</p><p>precisas, acesso da população à ciência psicológica)</p><p>VI 6 Dignidade da profi ssão (atuação com honestidade e honra,</p><p>rejeitando situações de aviltamento da profi ssão)</p><p>VII 7 Dignidade da profi ssão (atuação com assertividade, defendendo</p><p>suas posições e seus interesses sem ansiedade)</p><p>Fonte: Adaptado de Silva, Zanelli e Tolfo (2010).</p><p>5050 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>QUADRO 1.3</p><p>Dilemas de valores construídos a partir do Código de Ética Profi ssional do Psicólogo</p><p>Confl ito de valores: não violência x saúde e qualidade de vida</p><p>A equipe de uma área da organização leva ao profi ssional A um movimento para a retirada do gestor X, acusa-</p><p>do de ter sido agressivo nos últimos meses e de ter cometido assédio moral com os empregados, o que causa</p><p>angústia e improdutividade da equipe. No mesmo dia, um gestor de outra área busca o profi ssional A: “Sou</p><p>amigo do gestor X. Sua esposa conversou comigo sobre o recente diagnóstico recebido por ele de transtorno do</p><p>humor bipolar, o qual ele não aceita. Aqui na empresa, tenho observado algumas mudanças de comportamento</p><p>e receio que a insatisfação de sua equipe leve à sua demissão”.</p><p>Questões para discussão</p><p>– Ações repetidas e prolongadas de humilhação, constrangimento e ofensas a trabalhadores caracterizam o</p><p>assédio moral, cuja prática é condenada pela Justiça do Trabalho. A saúde mental do agressor deveria ser</p><p>considerada uma justifi cativa para atenuar as decisões da empresa em relação a esse quadro, incluindo</p><p>a</p><p>possibilidade de afastamento do agressor?</p><p>– O transtorno do humor bipolar pode causar, no período de mania, irritabilidade, impaciência e agressivida-</p><p>de, entre outros sintomas. Considerando que o comportamento do indivíduo é fortemente impactado pelo</p><p>transtorno, seria legítimo julgá-lo sem considerar sua saúde mental?</p><p>– O profi ssional A deveria decidir sozinho? Quem mais poderia ser envolvido nessa defi nição?</p><p>Confl ito de valores: dignidade da profi ssão x igualdade e liberdade</p><p>É denunciado ao profi ssional A o envolvimento sexual entre o gerente de um departamento e sua subordinada</p><p>direta, ambos casados com outras pessoas. Embora esteja previsto no regimento interno da empresa um pro-</p><p>cesso administrativo em casos como esse, que podem fornecer indícios de assédio, o diretor do departamento</p><p>solicita ao profi ssional A que o caso seja ignorado: “São ambos adultos. Vamos deixar que decidam suas vidas</p><p>e evitar consequências para seus casamentos”.</p><p>Questões para discussão</p><p>– Em que medida a recomendação do diretor representa um impacto das relações de poder na atividade do</p><p>psicólogo?</p><p>– Há, ao menos, duas perspectivas para o caso:</p><p>1. assédio sexual, em que a subordinada, ainda que adulta, pode estar submetida a situações indesejá-</p><p>veis para sustentar suas condições de emprego;</p><p>2. relação pessoal e livre entre dois trabalhadores, cuja independência e autonomia seriam prejudicados</p><p>por um processo administrativo.</p><p>O profi ssional A deveria escolher uma perspectiva que guiasse suas decisões? Seria essa escolha pau-</p><p>tada em dados precisos ou em julgamentos pessoais?</p><p>– De que forma o conhecimento técnico da Psicologia poderia ser usado nesse caso?</p><p>Confl ito de valores: não discriminação x responsabilidade social</p><p>O profi ssional A conduziu, por solicitação de uma empresa familiar de médio porte, uma pesquisa de cargos e</p><p>salários com o objetivo de alinhar os salários à prática de mercado. Após a criação da tabela salarial com base</p><p>nos salários médios encontrados e nos percentuais de ajuste defi nidos por mudança de faixa, o diretor respon-</p><p>sável pela pesquisa observou: “O salário previsto para o cargo de ajudante geral está quase o dobro do que</p><p>é praticado, que é o salário mínimo. Podemos tirar somente esse cargo da tabela e, mantendo o pagamento</p><p>mínimo, teremos condições de contratar mais um ajudante, que de outra forma não seria possível.”</p><p>Questões para discussão</p><p>– Considerando os encargos incidentes sobre o salário previstos na legislação trabalhista, a manutenção de</p><p>um salário mais baixo, no caso do cargo em questão, pode ser determinante para a decisão de contratar</p><p>(continua)</p><p>O trabalho e as organizações 5151</p><p>QUADRO 1.3</p><p>Dilemas de valores construídos a partir do Código de Ética Profi ssional do Psicólogo (cont.)</p><p>(continua)</p><p>ou não um segundo funcionário. Seria um argumento válido manter mais baixo o salário do cargo para a</p><p>geração de mais um emprego?</p><p>– A decisão da empresa por equiparação salarial ao mercado pode ser um indício de responsabilidade em</p><p>relação aos trabalhadores ou de intenção por ampliar sua competitividade em relação ao mercado. Ao</p><p>excluir um cargo da tabela, a empresa estaria discriminando uma categoria ou ampliando as condições de</p><p>fornecimento de emprego?</p><p>– Uma vez que a pesquisa foi conduzida pelo profi ssional A, em que medida ele deveria ou poderia interferir</p><p>nessa decisão da empresa?</p><p>Confl ito de valores: desenvolvimento da Psicologia x dignidade da profi ssão</p><p>Ao solicitar afastamento à empresa X para a realização de uma pós-graduação em avaliação psicológica,</p><p>o profi ssional tem seu pedido aprovado, com a possibilidade de ter todo o curso custeado pela organização.</p><p>Sabendo que é o único psicólogo da empresa e que fi cará afastado por seis meses para o curso, o profi ssional A</p><p>questiona quem fi cará responsável pelos pareceres dos testes nos processos seletivos, sugerindo a contratação</p><p>de um psicólogo prestador de serviços. Como resposta, o diretor da área afi rma: “Não temos orçamento para a</p><p>contratação de nenhum serviço, visto que já estamos direcionando muitos recursos para seu desenvolvimento.</p><p>Nesse período em que estiver afastado, a seleção será conduzida pelo administrador da área, que você deverá</p><p>treinar antes de seu afastamento para o curso.”</p><p>Questões para discussão</p><p>– Ao considerar que a formação em administração, somada a um breve treinamento por um psicólogo, torna</p><p>apto outro profi ssional a realizar pareceres psicológicos, estaria o diretor depreciando a Psicologia? A</p><p>intenção de custear o aprimoramento profi ssional do psicólogo durante seis meses não seria um indício de</p><p>valorização de seu papel para a organização?</p><p>– Qual é a responsabilidade do profi ssional A em esclarecer ao diretor a importância e a necessidade da for-</p><p>mação em Psicologia para a emissão de pareceres psicológicos?</p><p>– No caso de propor mudanças temporárias nos processos seletivos da empresa, retirando a aplicação dos</p><p>testes psicológicos no período de ausência de um psicólogo para os pareceres, estaria o profi ssional A co-</p><p>municando que o processo seletivo pode ser efetiv o sem a aplicação dos testes?</p><p>– Nessa situação, o profi ssional A deveria renunciar ao curso que possibilitaria seu aprimoramento contínuo e</p><p>acesso aos novos conhecimentos produzidos em Psicologia?</p><p>Confl ito de valores: acesso à Psicologia x responsabilidade social</p><p>Ao ser contratado para a função de recrutamento e seleção, o profi ssional A negociou com a empresa que for-</p><p>neceria feedbacks detalhados a todos os candidatos, tendo em vista o direito do indivíduo de saber o motivo</p><p>pelo qual não foi selecionado. Recentemente, em um processo seletivo para o cargo de auxiliar de manutenção,</p><p>o profi ssional A identifi cou que um dos candidatos apresentava evidências de transtorno da personalidade</p><p>paranoide, depressão e possível fobia social. Embora tivesse todos os requisitos de formação e certifi cação</p><p>necessários para o cargo, o candidato encontrava-se, devido aos resultados dos testes, inapto para o cargo.</p><p>Como previsto, deveria receber um feedback detalhado. O profi ssional A, contudo, estava ciente de que, após</p><p>essa ocasião, não teria nenhum outro contato com o candidato para monitorar os efeitos desse feedback.</p><p>Questões para discussão</p><p>– Se os testes psicológicos aplicados em um processo seletivo fornecem informações relevantes para as decisões</p><p>de contratação, seriam esses sufi cientes para a elaboração de um diagnóstico de transtorno da personalidade?</p><p>Quais seriam os riscos de oferecer informações que não foram produto de um psicodiagnóstico completo? Que</p><p>outras informações, não investigadas no processo seletivo, poderiam ser ignoradas pelo profi ssional A?</p><p>5252 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>QUADRO 1.3</p><p>Dilemas de valores construídos a partir do Código de Ética Profi ssional do Psicólogo (cont.)</p><p>– Ao fornecer um feedback detalhado para um candidato externo com o qual não terá mais contato, quais os</p><p>possíveis efeitos sociais? Que garantias o profi ssional A teria de que o indivíduo receberia o acompanha-</p><p>mento adequado?</p><p>– Como todos os demais, o candidato em questão deveria saber o motivo de sua eliminação do processo</p><p>seletivo? Caso não, o candidato fi caria sem o feedback? Caso o profi ssional A decidisse por fornecer um</p><p>feedback sem detalhar as evidências de transtorno identifi cadas, não estaria prestando dados imprecisos e</p><p>falsos, uma vez que a causa de sua eliminação foi, realmente, a identifi cação dos transtornos?</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>BOCK, A. M. B. A Psicologia a caminho do novo</p><p>século: identidade profi ssional e compromisso so-</p><p>cial. Estudos de Psicologia (Natal), v. 4, n. 2, p. 315-</p><p>329, 1999.</p><p>BOCK, A. M. B. O compromisso social da Psico-</p><p>logia: contribuições da perspectiva sócio-histórica.</p><p>Psicologia em foco, v. 1, n. 1, p. 1-5, 2008.</p><p>CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Código</p><p>de ética profi ssional do psicólogo. Brasília: CFP, 2005.</p><p>FERREIRA, A. B. de H. Novo dicionário Aurélio da</p><p>língua portuguesa. 4. ed. Curitiba: Positivo, 2009.</p><p>GONZÁLEZ,</p><p>treinamento, desenvolvimento</p><p>e educação em organizações e trabalho. É</p><p>professora do Programa de Pós-graduação</p><p>em Psicologia Social, do Trabalho e das Or-</p><p>ganizações (PSTO) e do Programa de Pós-</p><p>-graduação em Administração (PPGA) da</p><p>UnB. Foi membro do Conselho Acadêmico</p><p>da Fundação Escola Nacional de Adminis-</p><p>tração Pública (ENAP), da Comissão de</p><p>Avaliação dos Programas de Pós-graduação</p><p>em Psicologia na Capes, presidente da So-</p><p>ciedade Brasileira de Psicologia Organiza-</p><p>cional e do Trabalho (SBPOT) e editora</p><p>associada da revista Psicologia: Organiza-</p><p>ções e Trabalho (rPOT). Coordena projeto</p><p>interdisciplinar na área de ensino na saúde,</p><p>fi nanciado pela Capes para formar mestres</p><p>e doutores e realizar pesquisas sobre esse</p><p>assunto. É pesquisadora do CNPq.</p><p>E-mail: gardenia.abbad@gmail.com.</p><p>Jairo Eduardo Borges-Andrade. Doutor e</p><p>Mestre em Sistemas Instrucionais pela Flo-</p><p>rida State University. Graduado em Psico-</p><p>logia pela UnB. Realizou estágios de pós-</p><p>-doutorado no International Food Policy</p><p>Research Institute, University of Sheffi eld</p><p>e Rijksuniversiteit Gröningen e Instituto</p><p>Superior de Ciências do Trabalho e da Em-</p><p>presa. Foi pesquisador da Embrapa (1979-</p><p>-1993), onde desenvolveu atividades liga-</p><p>das à gestão de pessoas e de ciência e tec-</p><p>nologia. É professor titular e pesquisador</p><p>da UnB. Atuou na gestão de entidades cien-</p><p>tífi cas e profi ssionais: Capes (Psicologia),</p><p>CNPq (Psicologia), Associação Nacional</p><p>de Pesquisa e Pós-graduação em Psicolo-</p><p>gia (ANPEPP), SBPOT, CFP e CRP-01.</p><p>Tem pesquisado principalmente os temas:</p><p>aprendizagem, processos psicossociais e</p><p>mudança nas organizações e treinamento e</p><p>desenvolvimento de pessoal. É pesquisador</p><p>do CNPq.</p><p>E-mail: jairo.borges@gmail.com.</p><p>Janice Janissek de Souza. Doutora em</p><p>Administração pela UFBA. Mestre em</p><p>Administração pela Universidade Federal</p><p>de Santa Catarina (UFSC). Graduada em</p><p>Psicologia pela Universidade Católica de</p><p>Pelotas (UCPel). É professora adjunta no</p><p>Instituto de Psicologia e pesquisadora do</p><p>Núcleo de Estudos Indivíduo, Organiza-</p><p>ções e Trabalho da UFBA. Tem experiên-</p><p>cia na área de Administração e Psicologia,</p><p>com ênfase em Administração de Recur-</p><p>sos Humanos e Psicologia Organizacional.</p><p>Atua principalmente nos temas: gestão de</p><p>pes soas, mapas cognitivos, mudança e ino-</p><p>vação organizacional, cognição gerencial e</p><p>organizacional.</p><p>E-mail: janicejanissek@gmail.com.</p><p>José Carlos Zanelli. Doutor em Educação</p><p>pela Universidade Estadual de Campinas</p><p>(Unicamp). Mestre em Psicologia Social</p><p>vivi Autores</p><p>das Organizações pelo Instituto Metodis-</p><p>ta de Ensino Superior de São Bernardo do</p><p>Campo. Graduado em Psicologia pela UnB,</p><p>com especialização em Psicologia Organi-</p><p>zacional e do Trabalho pelo Instituto Sedes</p><p>Sapientiae. Realizou estágios de pós-dou-</p><p>torado pela USP e pela Pontifícia Univer-</p><p>sidade Católica de Campinas (PUC-Cam-</p><p>pinas). Atuou no Curso de Pós-graduação</p><p>em Administração e é professor associado</p><p>no Departamento de Psicologia da UFSC.</p><p>Foi professor visitante na Universidade do</p><p>Missouri, Estados Unidos, e na Universida-</p><p>de da República, Uruguai. Pesquisa diver-</p><p>sos temas de Psicologia das Organizações e</p><p>do Trabalho, sobretudo: organizações sau-</p><p>dáveis e produtivas, estresse, bem-estar nas</p><p>organizações e aposentadoria.</p><p>E-mail: jczanelli@terra.com.br.</p><p>Kátia Barbosa Macêdo. Doutora em Psico-</p><p>logia (Psicologia Social) pela Pontifícia Uni-</p><p>versidade Católica de São Paulo (PUC-SP).</p><p>Concluiu o Master en Psicología Aplicada a</p><p>Las Organizaciones na Escuela de Adminis-</p><p>tración de Empresas de Barcelona. Mestre</p><p>em Educação pela Universidade Federal de</p><p>Goiás (UFG). Graduada em Psicologia pela</p><p>Universidade Católica de Goiás (UCG).</p><p>Psicanalista formada pela International</p><p>Psychoanalitical Association (IPA) e mem-</p><p>bro da Sociedade de Psicanálise de Brasília</p><p>e Goiânia. Atua como professora titular nos</p><p>cursos de Administração e Psicologia e no</p><p>mestrado e no doutorado de Psicologia da</p><p>Pontifícia Universidade Católica de Goiás</p><p>(PUC-Goiás). Desenvolve pesquisas enfo-</p><p>cando fatores humanos no trabalho, orga-</p><p>nizações, trabalho, psicologia e cultura. Sua</p><p>abordagem parte da psicanálise e psicodi-</p><p>nâmica e clínica do trabalho.</p><p>E-mail: katiabarbosamacedo@gmail.com</p><p>Katia Puente-Palacios. Doutora e Mestre</p><p>em Psicologia pela UnB, tendo realizado</p><p>parte do doutorado na Groningen Rijksu-</p><p>niversiteit, Holanda. Realizou estágio de</p><p>pós-doutorado na Universidade de Valen-</p><p>cia, Espanha. É professora adjunta da UnB.</p><p>Sua área de expertise e interesse tanto para</p><p>ensino como para pesquisa é no campo do</p><p>desempenho de equipes de trabalho, utili-</p><p>zando, prioritariamente, métodos quanti-</p><p>tativos, como a análise multinível, a análise</p><p>de regressão e a análise fatorial. É pesquisa-</p><p>dora do CNPq.</p><p>E-mail: kep.palacios@gmail.com.</p><p>Mário César Ferreira. Doutor em Ergono-</p><p>mia pela Ecole Pratique des Hautes Études,</p><p>com estágio de pós-doutorado em Ergo-</p><p>nomia da Atividade Aplicada à Qualidade</p><p>de Vida no Trabalho pela Université Paris</p><p>1 Sorbonne, França. É professor associado</p><p>no Departamento de Psicologia Social e do</p><p>Trabalho do Instituto de Psicologia da UnB.</p><p>Realizou diversas atividades em Psicologia</p><p>do Trabalho, com referencial teórico-me-</p><p>todológico em Ergonomia da Atividade, no</p><p>âmbito do serviço público. Tem pesquisado</p><p>temas como qualidade de vida no trabalho</p><p>(QVT) em organizações públicas brasilei-</p><p>ras, trabalho e riscos de adoecimento, e a</p><p>regulação social do trabalho. É pesquisador</p><p>do CNPq.</p><p>E-mail: mcesar@unb.br.</p><p>Mauro de Oliveira Magalhães. Doutor e</p><p>Mestre em Psicologia do Desenvolvimento</p><p>pela Universidade Federal do Rio Grande</p><p>do Sul (UFRGS). Graduado em Psicologia</p><p>pela Pontifícia Universidade Católica do</p><p>Rio Grande do Sul (PUCRS). Foi vice-pre-</p><p>sidente da Associação Brasileira de Orien-</p><p>tação Profi ssional (ABOP) por dois perío-</p><p>dos e editor da Revista Aletheia. É editor da</p><p>revista Psicologia: Organizações e Trabalho</p><p>(rPOT). É professor adjunto no Instituto</p><p>de Psicologia e na Pós-graduação em Psi-</p><p>cologia da UFBA. Pesquisa, sobretudo, os</p><p>Autores viivii</p><p>temas de psicologia da orientação e desen-</p><p>volvimento de carreiras. É pesquisador do</p><p>CNPq.</p><p>E-mail: mauro.m@terra.com.br.</p><p>Mirlene Maria Matias Siqueira. Douto-</p><p>ra, Mestre e graduada em Psicologia pela</p><p>UnB. Realizou estágio de pós-doutorado</p><p>como docente visitante na Universidade de</p><p>Coimbra, Portugal, e mestrado em Psicolo-</p><p>gia Organizacional e do Trabalho (WOP-P)</p><p>do Programa Eramus Mundus. É professo-</p><p>ra titular da Universidade Metodista de São</p><p>Paulo. Tem experiência docente e de pes-</p><p>quisa em: construção e validação de escalas</p><p>psicológicas, bem-estar no trabalho, supor-</p><p>tes social e organizacional, comportamento</p><p>organizacional e inteligência emocional. É</p><p>pesquisadora do CNPq.</p><p>E-mail: mirlenesiqueira@gmail.com.</p><p>Narbal Silva. Doutor em Engenharia de</p><p>Produção, Mestre em Administração e gra-</p><p>duado em Psicologia pela UFSC. É especia-</p><p>lista em Psicologia Organizacional e do Tra-</p><p>balho (Conselho Federal de Psicologia) e</p><p>professor associado II do Departamento de</p><p>Psicologia e do Programa de Pós-graduação</p><p>em Psicologia da UFSC. É coordenador da</p><p>Área I “Psicologia das Organizações e do</p><p>Trabalho” do Programa de Pós-gradua ção</p><p>em Psicologia da UFSC. Foi editor da revista</p><p>Psicologia: Organizações e Trabalho (rPOT).</p><p>Pesquisa o tema comportamento humano</p><p>nas organizações, em especial: organizações</p><p>como fenômenos socialmente construídos,</p><p>cultura organizacional, aprendizagem hu-</p><p>mana nas organizações, qualidade de vida</p><p>no trabalho, felicidade e bem-estar nas or-</p><p>ganizações e orientação e projeto de vida na</p><p>aposentadoria (pós-carreira).</p><p>E-mail: narbal.silva@globo.com.</p><p>Pedro F. Bendassolli. Doutor em Psicolo-</p><p>gia Social pela USP. Graduado em Psico-</p><p>logia pela Universidade Estadual Paulista</p><p>(UNESP). Realizou estágio de pós-doutora-</p><p>do na Université Paris IX-Dauphine (Cen-</p><p>tre de Recherche Management & Organisa-</p><p>tion), França, e no Instituto de Psicologia</p><p>da UnB (Departamento de Psicologia So-</p><p>cial e do Trabalho). É professor</p><p>A. M. Ética y moral: origen de una</p><p>diferencia conceptual y su trascendencia en el de-</p><p>bate ético contemporáneo. Anuário Filosófi co, v.</p><p>33, n. 3, p. 797-832, 2000.</p><p>INSTITUTO ETHOS. Indicadores Ethos de respon-</p><p>sabilidade social empresarial. São Paulo: Instituto</p><p>Ethos, 2007. Disponível em: <http://www3.ethos.</p><p>org.br/conteudo/iniciativas/indicadores/>. Acesso</p><p>em: 20 nov. 2012.</p><p>MELLO, S. L. Psicologia e profi ssão em São Paulo.</p><p>São Paulo: Ática, 1975.</p><p>PENA, R. P. M.; GOMEZ, P. F. La empresa ética: un</p><p>nuevo paradigma? Condiciones, desafi os e riesgos</p><p>del desarrollo de la business ethics. In: ENCON-</p><p>TRO NACIONAL DA ANPAD, 4., 2004, Curitiba.</p><p>Texto completo. Anais... Curitiba: ANPAD, 2004.</p><p>1 CD-ROM.</p><p>RIBEIRO, R. J. Desafi os para a ética. [S.l.: s.n.],</p><p>2004. Disponível em: <http://www.renatojanine.</p><p>pro.br/Etica/desafi os.html>. Acesso em: 15 mar.</p><p>2010.</p><p>SHMMIN, S. E.; STREIN, P. J. History of the</p><p>Psychology of work and organization. In: DREN-</p><p>TH, P. J. D.; THIERRY, H.; WOLFF, C. J. (Org.).</p><p>Handbook of work and organizational Psychology:</p><p>introduction to work and organizational Psycho-</p><p>logy. Sussex: Psychology Press, 1998. v. 1, p. 71-</p><p>100.</p><p>SILVA, C. G. A. Psicologia e com promisso social:</p><p>intenção e realidade. 2004. Dissertação (Mestrado</p><p>em Psicologia) – Programa de Psicologia Escolar</p><p>e do Desenvolvimento Humano, Universidade de</p><p>São Paulo, São Paulo, 2004.</p><p>SILVA, N.; ZANELLI, J. C.; TOLFO, S. R. Dile-</p><p>mas éticos na atuação do Psicólogo brasileiro. In:</p><p>BASTOS, A. V. B.; GONDIN, S. M. G. (Org.). O</p><p>trabalho do psicólogo no Brasil: um exame à luz das</p><p>categorias da psicologia organizacional e do traba-</p><p>lho. Porto Alegre: Artmed, 2010. p. 285-304.</p><p>WILENSKY, H. L. The professionalization of</p><p>everyone? In: GRUSKY, O.; MILLER, G. A. (Org.).</p><p>The sociology of organizations: basic studies. New</p><p>York: The Free Press, 1970. p. 483-501.</p><p>YAMAMOTO, O. H. Políticas sociais, “terceiro se-</p><p>tor” e “compromisso social”: perspectivas e limites</p><p>do trabalho do psicólogo. Psicologia & Sociedade, v.</p><p>19, n. 1, p. 30-37, 2007.</p><p>ZANELLI, J. C.; BASTOS, A. V. B. Inserção pro-</p><p>fi ssional do psicólogo em organizações e trabalho.</p><p>In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.;</p><p>BASTOS, A. V. B. (Org.). Psicologia, organizações</p><p>e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.</p><p>p. 466-491.</p><p>2</p><p>DESEMPENHO NO TRABALHO: DEFINIÇÕES,</p><p>MODELOS TEÓRICOS E DESAFIOS À GESTÃO</p><p>Pedro F. Bendassolli</p><p>Sigmar Malvezzi</p><p>Introdução ......................................................................................................................................53</p><p>Defi nindo desempenho ...................................................................................................................54</p><p>Desempenho, contexto e comportamento ....................................................................................54</p><p>Trabalho, organizações e desempenho ........................................................................................55</p><p>Desempenho como processo e resultado .....................................................................................59</p><p>Tipos de desempenho ..................................................................................................................61</p><p>Determinantes do desempenho profi ssional ................................................................................65</p><p>Modelos teóricos sobre desempenho no trabalho ........................................................................67</p><p>Modelo da taxonomia de dimensões do desempenho ..................................................................69</p><p>Modelo dos inibidores e facilitadores do desempenho ................................................................70</p><p>Modelo do desempenho adaptativo .............................................................................................72</p><p>Modelo do desempenho ativo ......................................................................................................73</p><p>Desafi os ao estudo e à gestão do desempenho na atualidade .....................................................74</p><p>Considerações fi nais ......................................................................................................................79</p><p>Questões para discussão ...............................................................................................................80</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Na linguagem cotidiana, utiliza-se a palavra</p><p>desempenho em diversas situações. Ao di-</p><p>zer que alguém tem um bom desempenho</p><p>na escola, pensamos em um estudante com</p><p>boas notas, assíduo às aulas e disciplinado;</p><p>ou então, no caso de um jogador de fute-</p><p>bol, tem um bom desempenho aquele que</p><p>marca gols ou auxilia a equipe a fazê-lo.</p><p>Mas talvez seja no contexto do trabalho e</p><p>das organizações que mais ouvimos falar</p><p>em desempenho. Quando um funcionário</p><p>é promovido, um dos argumentos justifi ca-</p><p>dores é que ele teve um ótimo desempenho</p><p>– conseguiu fechar diversos negócios ou</p><p>5454 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>foi capaz de desenvolver pessoas e equipes,</p><p>agindo como um líder inspirador, ou soube</p><p>ajudar a empresa em algum momento de</p><p>adversidade. Em contrapartida, um funcio-</p><p>nário pode ser demitido porque apresen-</p><p>tou, seguidamente, um baixo desempenho</p><p>nas tarefas que lhe foram designadas.</p><p>Todavia, desempenho não é um ter-</p><p>mo usado apenas na linguagem cotidiana,</p><p>tampouco na das organizações. A refl exão</p><p>sobre o que seja desempenho, suas origens</p><p>e modo de avaliação e as melhores formas</p><p>de desenvolvê-lo ou aperfeiçoá-lo é um</p><p>ponto vital para alguns campos de conhe-</p><p>cimento, entre eles a Psicologia Organiza-</p><p>cional e do Trabalho. De fato, se conside-</p><p>rarmos a história dessa disciplina, veremos</p><p>que a questão do desempenho esteve sem-</p><p>pre presente. Por quê? Porque o desempe-</p><p>nho é uma das principais formas com que</p><p>as pessoas contribuem para o alcance dos</p><p>objetivos das organizações e, complemen-</p><p>tarmente, de seus próprios objetivos, com</p><p>implicações signifi cativas sobre a carreira,</p><p>o bem-estar e a satisfação. Por conta disso,</p><p>a necessidade de compreender o desem-</p><p>penho é desafi o constante das disciplinas</p><p>aplicadas ao trabalho, tal como é o caso da</p><p>Psicologia Organizacional e do Trabalho,</p><p>mas também da Sociologia do Trabalho,</p><p>da Ergonomia, da Engenharia e da Admi-</p><p>nistração.</p><p>O objetivo deste capítulo é discutir,</p><p>em profundidade, o tema do desempenho.</p><p>Em específi co, buscamos responder as se-</p><p>guintes questões:</p><p>1. O que é desempenho?</p><p>2. Quais os principais modelos que expli-</p><p>cam, predizem e sugerem intervenções</p><p>sobre o desempenho no trabalho?</p><p>3. Quais as transformações do trabalho na</p><p>atualidade e como elas colocam desafi os</p><p>ao estudo e à gestão do desempenho por</p><p>indivíduos e organizações?</p><p>Cada uma dessas questões é desdobra-</p><p>da em uma seção deste capítulo.</p><p>DEFININDO DESEMPENHO</p><p>Nesta seção, discutimos cinco aspectos da</p><p>compreensão do que é desempenho no tra-</p><p>balho. A primeira subseção defi ne desem-</p><p>penho a partir de uma perspectiva ampla,</p><p>como algo inerente à nossa vida junto a ou-</p><p>tras pessoas e dentro de diversos ambien-</p><p>tes psicossociais. Na segunda subseção, tal</p><p>defi nição leva em conta especifi camente os</p><p>contextos de t rabalho. A terceira e a quarta</p><p>subseções discutem dois pares de distinções</p><p>fundamentais para compreender o desem-</p><p>penho na literatura da Psicologia Organiza-</p><p>cional e do Trabalho: o desempenho como</p><p>processo e resultado e o desempenho de ta-</p><p>refa e contextual. A última subseção refl ete</p><p>acerca de alguns determinantes do desem-</p><p>penho profi ssional.</p><p>Desempenho, contexto</p><p>e comportamento</p><p>Em nosso cotidiano, estamos imersos em</p><p>situações que nos exigem diversidade de</p><p>ações. De um ponto de vista prático, tais</p><p>ações envolvem, por exemplo, levantarmos</p><p>da cama pela manhã, escovarmos os dentes,</p><p>vestirmo-nos, tomarmos o café, dizermos</p><p>bom dia a quem está à nossa volta, e assim</p><p>por diante até a hora de nos deitarmos para</p><p>dormir. Na maior parte das vezes, agimos</p><p>nessas circunstâncias de modo automático,</p><p>isto é, não precisamos tomar</p><p>distância refl e-</p><p>xiva desses eventos para então pensarmos</p><p>no curso de ação mais apropriado a seguir.</p><p>Qualquer indivíduo minimamente</p><p>socializado em uma cultura sabe desempe-</p><p>nhar-se sem grandes problemas nas situa-</p><p>ções corriqueiras. Aliás, quanto mais socia-</p><p>O trabalho e as organizações 5555</p><p>lizado ele for, menos ambíguas serão suas</p><p>ações, quer dizer, menos dúvidas ele terá</p><p>acerca de quais comportamentos adotar</p><p>para responder às demandas provenientes</p><p>de outras pessoas ou do próprio ambiente</p><p>em que vive. Como consequência, podemos</p><p>dizer que uma pessoa é adaptada sempre</p><p>que ela souber responder à teia de expec-</p><p>tativas sobre a qual estão assentados seus</p><p>relacionamentos sociais.</p><p>Para tanto, a pessoa tem necessidade de</p><p>apreender aquilo que enquadra a situa ção na</p><p>qual ela está presente em um determinado</p><p>momento. Em outras palavras, nosso com-</p><p>portamento não é um evento discreto, no</p><p>sentido de exibirmos uma ação isolada no</p><p>ambiente. Ao contrário, ele é uma cadeia de</p><p>ações articuladas e que só ganham sentido</p><p>conforme são apresentadas em um contexto</p><p>em que certas regras são respeitadas (Bate-</p><p>son, 1972). Por exemplo, quando ouvimos</p><p>alguém contar uma piada, logo entendemos</p><p>o pano de fundo dessa situação e sabemos</p><p>que se trata de uma circunstância lúdica, na</p><p>qual ninguém espera que sejamos críticos,</p><p>ou sérios, ou tampouco que demonstremos</p><p>piedade ou compaixão. Quando captamos o</p><p>pano de fundo em questão, entendemos as</p><p>regras daquela interação e do desempenho</p><p>ali esperado e tentamos nos adaptar a elas –</p><p>nesse caso, dando risada, mesmo que a piada</p><p>não tenha qualquer graça!</p><p>Neste ponto, podemos deduzir uma</p><p>conceituação sobre o que seja desempenho.</p><p>É um conjunto de comportamentos ou</p><p>ações que exibimos em determinadas situa-</p><p>ções e dependem de nossa compreensão,</p><p>tácita ou explícita, do que seja esperado. Tal</p><p>com preensão, por sua vez, está associada a</p><p>regras e a um enquadre que nos permitem</p><p>reunir, sob uma mesma designação (desem-</p><p>penho), comportamentos que assim se tor-</p><p>nam articulados e interdependentes entre si.</p><p>Desempenho, portanto, depende de nossa</p><p>compreensão acerca dos esquemas com-</p><p>partilhados que organizam cognitivamente</p><p>determinada situação e interação social (Ba-</p><p>teson, 1972), tais como a cultura de um país,</p><p>de um grupo, de uma ocupação e de uma</p><p>organização. Tais esquemas nos ajudam a</p><p>organizar, com preender e interpretar nos-</p><p>sos comportamentos e experiências nas in-</p><p>terações sociais. Envolvem os pré-requisitos</p><p>a obedecer, a fi m de sermos compreendidos</p><p>pelas outras pessoas e de evitarmos que nos-</p><p>sos comportamentos sejam fragmentos de</p><p>ações sem articulação entre si e com o con-</p><p>texto. Por exemplo, o desempenho de um</p><p>padre católico depende, entre outros fatores,</p><p>de sua compreensão e aceitação da cultura</p><p>religiosa, a qual estipula determinadas regras</p><p>e tarefas e dispõe uma série de comporta-</p><p>mentos esperados nos rituais católicos, nos</p><p>quais o padre é um personagem importante.</p><p>A interpretação, pela plateia de fi éis, do que</p><p>se passa nesses rituais depende, igualmente,</p><p>de sua socialização na cultura religiosa, em</p><p>particular, nesse caso, a católica romana. Ou-</p><p>tros esquemas socialmente compartilhados e</p><p>instituídos incluem o esportivo, o educacio-</p><p>nal, o artístico, o político e o militar – todos</p><p>eles com seus respectivos desempenhos es-</p><p>perados e, muitas vezes, articulados entre si.</p><p>Todavia, de especial importância,</p><p>neste capítulo, são os esquemas relaciona-</p><p>dos ao trabalho e ao tipo de desempenho</p><p>esperado: profi ssional ou ocupacional.</p><p>Assim, uma forma de facilitar nossa com-</p><p>preensão deste último é analisar as carac-</p><p>terísticas da atividade que molda a vida da</p><p>maioria dos adultos em nossas sociedades:</p><p>o trabalho.</p><p>Trabalho, organizações</p><p>e desempenho</p><p>O trabalho é uma atividade que implica o</p><p>confronto do homem com a natureza, me-</p><p>diado pelo uso de tecnologias e também</p><p>5656 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>pelo envolvimento com outras pessoas (ver</p><p>quadro “Trabalho como objeto de estudo”,</p><p>a seguir). Mais especifi camente, o trabalho</p><p>é uma atividade direcionada – primeiro,</p><p>para o próprio indivíduo (p. ex., o que de-</p><p>sejamos alcançar no trabalho, nossos pro-</p><p>jetos, expectativas e carreira), depois, para</p><p>um objeto (p. ex., a matéria-prima e a na-</p><p>tureza) e, fi nalmente, para os outros (p. ex.,</p><p>cliente, colega de trabalho, uma comunida-</p><p>de e uma cultura).</p><p>O trabalho é também uma atividade</p><p>orientada para um fi m. Quer dizer, trata-se</p><p>de uma atividade realizada para se produ-</p><p>zir alguma coisa que, de outra forma, sem</p><p>a intervenção do sujeito, talvez não viesse</p><p>a existir. Nesse sentido, o sujeito, ou seja,</p><p>o trabalhador, é um agente – ele exerce sua</p><p>força (física, intelectual, volitiva, etc.) sobre</p><p>a matéria a fi m de que ela assuma uma for-</p><p>ma por ele pensada e que será depois en-</p><p>dereçada a outros como produto ou servi-</p><p>ço em um mercado ou uma sociedade. Se</p><p>o trabalho é uma atividade orientada para</p><p>um fi m ou objetivo, então, o desempenho</p><p>no trabalho também o é. Consequentemen-</p><p>te, desempenho, nesse caso, é um conjunto</p><p>de comportamentos ou ações orientado por</p><p>um propósito de transformação da matéria</p><p>– seja esta física ou “imaterial” – e que leve à</p><p>geração de alguma forma de valor.</p><p>A geração de valor é outra característi-</p><p>ca essencial da atividade trabalho. O valor é</p><p>uma medida de utilidade dependente de cri-</p><p>térios que variam conforme os interesses das</p><p>pessoas e instituições em questão. Por exem-</p><p>plo, nas organizações, gerar valor signifi ca</p><p>produzir bens e serviços com efi ciência tal</p><p>que a razão entre insumos (matérias-primas,</p><p>tecnologia e o próprio desempenho huma-</p><p>no/profi ssional) e bens ou serviços gerados</p><p>seja a menor possível, quando comparada à</p><p>de outras organizações. Assim, o desempe-</p><p>nho é um insumo do processo de produção</p><p>de bens e serviços. Em outros termos, a ação</p><p>das pessoas no trabalho colabora para a ge-</p><p>ração de resultados, os quais, por sua vez, co-</p><p>laboram para que a organização alcance cer-</p><p>tos objetivos e, então, gere valor. Conforme</p><p>Campbell (1999, p. 402):</p><p>Desempenho no trabalho é defi nido</p><p>como comportamento ou ação que</p><p>é relevante para os objetivos da or-</p><p>ganização e que pode ser mensurado</p><p>em termos do nível de profi ciência</p><p>(ou de contribuição aos objetivos)</p><p>que é representado por uma ação</p><p>particular ou conjunto de ações.</p><p>Trabalho como objeto de estudo</p><p>O trabalho faz parte da experiência do ser humano com o mundo desde os primórdios das civilizações. Devido a</p><p>esse fato, ao longo da história, são incontáveis os esforços de pensadores, pesquisadores e demais estudiosos</p><p>na tentativa de compreender o trabalho e suas implicações para a vida em sociedade. Para ajudar o leitor a</p><p>situar-se minimamente nesse amplo conjunto de estudos, dispomos algumas indicações. Por exemplo, para a</p><p>compreensão do trabalho na Antiguidade e na Idade Média, indicamos Anthony (1977), Le Goff (1980), Mossé</p><p>(1969), Salamito (2005) e Tilgher (1931). Para o período entre os séculos XVIII, XIX e parte do XX, quando são</p><p>lançadas as bases de uma ciência do trabalho, com discussões sobre seu papel na geração de valor, na integra-</p><p>ção social, bem como sua centralidade, indicamos obras de autores clássicos, tais como Durkheim (1986), Locke</p><p>(1963), Marx (1999, 1971, 1975), Smith (1984) e Weber (1999). Para um retrato das profundas transformações</p><p>do trabalho nas últimas décadas do século passado, indicamos Braverman (1974), Castel (1995), Gorz (1988)</p><p>e Mills (1956). Por fi m, indicamos ainda algumas referências mais atuais que podem ajudar o leitor em um pa-</p><p>norama do tema: Applebaum (1992), Arendt (1996), Bendassolli (2007), Borges e Yamamoto (2004), Meilaender</p><p>(2000) e Spurk (2005).</p><p>O trabalho e as organizações 5757</p><p>A partir dessa defi nição, podemos</p><p>concluir que há diferenças aparentemente</p><p>sutis, mas importantes, entre desempenho,</p><p>resultado, efi ciência e valor. A Figura 2.1</p><p>sintetiza tais diferenças.</p><p>Outra particularidade do trabalho</p><p>está relacionada a seu processo de institu-</p><p>cionalização, ao modo como é organizado</p><p>em um determinado período histórico e so-</p><p>ciedade. No caso da sociedade e da cultura</p><p>ocidentais, o trabalho institucionalizou-se,</p><p>prioritariamente, como emprego (ver Cap.</p><p>15). O marco inicial dessa forma de institu-</p><p>cionalização ocorreu com a Revolução In-</p><p>dustrial, a partir do fi nal do século XVIII. A</p><p>essa altura, as formas anteriores de organi-</p><p>zação do trabalho, como aquela baseada no</p><p>artesanato ou nas corporações de ofício, fo-</p><p>ram pouco a pouco sendo substituídas pelo</p><p>modo de produção capitalista, caracteriza-</p><p>do pela utilização intensa de tecnologias e,</p><p>mais tarde, pelo fordismo-taylorismo. Po-</p><p>rém, é importante observar que isso ocor-</p><p>reu especialmente nos setores de produção</p><p>de bens materiais e em alguns ramos dos</p><p>serviços. Contudo, esses não foram inteira-</p><p>mente moldados pelo fordismo-taylorismo.</p><p>Por essa razão, podemos encontrar, no se-</p><p>tor de serviços, um hibridismo maior de</p><p>formas de produção e, consequentemente,</p><p>exigências distintas quanto ao desempenho</p><p>dos trabalhadores – por exemplo, uma exi-</p><p>gência mais intensa de um desempenho de</p><p>tipo emocional (Gondim; Siqueira, 2004).</p><p>Figura 2.1 Distinções conceituais entre desempenho, resultado, efi ciência e produtividade.</p><p>Fonte: Os autores.</p><p>Desempenho</p><p>Resultado</p><p>Efi ciência</p><p>Produtividade</p><p>• Comportamento ou ações orientadas pelo propósito de tran sformar a</p><p>realidade</p><p>• Foco no processo de produção do desempenho</p><p>• Consequências dos comportamentos ou ações</p><p>• Alterações provocadas no ambiente, em coisas ou pessoas</p><p>• Avaliação dos resultados do desempenho baseada em determinados</p><p>padrões ou critérios</p><p>• Exemplos de critérios: tempo de produção ou resposta; quantidade de</p><p>produtos gerados; qualidade de serviços; número de erros ou defeitos</p><p>• Razão entre a efi ciência e os custos dos insumos utilizados no processo</p><p>de geração de resultados</p><p>• Relação entre o que é produzido como resultado (outputs) e tudo aquilo</p><p>que entra como insumo ao processo produtivo (inputs)</p><p>• Exemplos de outputs: valor das mercadorias ou dos serviços gerados</p><p>(preço)</p><p>• Exemplos de inputs: custo de capital, mão de obra, equipes, materiais,</p><p>esforço ou tempo investido no processo produtivo</p><p>5858 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>Alguns autores têm chamado a atenção</p><p>para a necessidade de desenvolvimento de</p><p>modelos de desempenho sensíveis às trans-</p><p>formações ou ao esgotamento do modelo</p><p>fordista-taylorista ou à dinâmica de setores</p><p>como os de serviços. Um desses modelos</p><p>será discutido mais adiante neste capítulo,</p><p>denominado desempenho adaptativo.</p><p>Entre outras características, o modelo</p><p>fordista-taylorista apresenta um modo de</p><p>organização do trabalho com base em inten-</p><p>sa divisão e especialização de tarefas (Bor-</p><p>ges; Yamamoto, 2004). Como consequência,</p><p>o trabalho é parcelado em diversos cargos,</p><p>cada um deles reunindo um conjunto de ta-</p><p>refas necessárias para o alcance de certos ob-</p><p>jetivos. O cargo é uma das unidades de gestão</p><p>mais importantes no taylorismo e na institu-</p><p>cionalização do emprego, uma vez que re-</p><p>fl ete o processo de organização racional das</p><p>tarefas. Ou seja, se o ocupante de determi-</p><p>nado cargo cumprir rigorosamente as tarefas</p><p>que lhe forem prescritas, acredita-se que os</p><p>resultados serão atingidos, pois aquelas tare-</p><p>fas são derivadas de estudos científi cos que</p><p>comprovam sua superioridade em relação a</p><p>outras formas de realizar o trabalho.</p><p>Pode-se defi nir, então, o desempenho</p><p>como um conjunto de comportamentos</p><p>ou ações necessário à execução das tarefas</p><p>prescritas em cada cargo. Desempenhar-se</p><p>torna-se, com o advento do fordismo-taylo-</p><p>rismo, praticamente sinônimo de desempe-</p><p>nho de tarefa – ou seja, comportamento ne-</p><p>cessário à realização das exigências técnicas</p><p>e instrumentais de cada cargo. Essa foi, in-</p><p>clusive, uma das primeiras metadefi nições</p><p>de desempenho proposta na literatura da</p><p>Psicologia Organizacional e do Trabalho</p><p>(Campbell, 1990; Campbell et al., 1993;</p><p>Griffi n; Neal; Neale, 2000). Desempenho,</p><p>nessa primeira versão do trabalho patroci-</p><p>nada pelo fordismo-taylorismo, equivale a</p><p>desempenho no cargo ou na ocupação. As</p><p>tarefas inerentes ao cargo funcionam como</p><p>critérios para determinar os comportamen-</p><p>tos que podem ser classifi cados como de-</p><p>sempenho e os que devem ser deixados de</p><p>fora. Nesse sentido, as primeiras teorizações</p><p>sobre desempenho tenderam a enfatizar o</p><p>desempenho de tarefa, sobrevalorizando</p><p>outros comportamentos que, apesar de não</p><p>diretamente ligados à execução das tarefas,</p><p>também contribuíam para o alcance dos</p><p>objetivos organizacionais. Estes últimos</p><p>vieram a ser conhecidos como desempenho</p><p>contextual (Borman; Motowidlo, 1993).</p><p>Voltaremos a esses dois modelos de de-</p><p>sempenho, o de tarefa e o contextual, mais</p><p>adiante. Além disso, veremos também que</p><p>mudanças nas formas tradicionais de insti-</p><p>tucionalização do trabalho como emprego</p><p>contribuíram para abalar as fronteiras do</p><p>cargo e levantar novas e importantes ques-</p><p>tões sobre desempenho no trabalho.</p><p>Finalizando a discussão sobre as ca-</p><p>racterísticas da atividade trabalho e sua re-</p><p>lação com o desempenho profi ssional, des-</p><p>tacamos uma última. Como dissemos no</p><p>início desta seção, o trabalho é uma ativida-</p><p>de orientada para os outros, sejam colegas</p><p>de ofíc io ou destinatários do trabalho – os</p><p>clientes, por exemplo. Assim, o trabalho é</p><p>uma atividade eminentemente social. Difi -</p><p>cilmente trabalhamos sozinhos ou somos</p><p>privados da interferência, direta ou indireta,</p><p>do outro. Mesmo no contexto do fordismo-</p><p>-taylorismo, quando o ritmo regulado di-</p><p>tava a cadência das relações, o outro estava</p><p>sempre presente – na forma de um super-</p><p>visor, ou de um colega que dividia alguma</p><p>parte da cadeia produtiva. Assim, o desem-</p><p>penho no trabalho depende da articulação</p><p>entre sujeitos, da coordenação de esforços e</p><p>do compartilhamento de objetivos. Por essa</p><p>razão, podemos também falar de desempe-</p><p>nho de grupo e equipe (Puente-Palacios;</p><p>Borges-Andrade, 2005), bem como de de-</p><p>sempenho da organização (Bedani, 2007;</p><p>Brito; Vasconcelos, 2004; Coelho Jr., 2009;</p><p>O trabalho e as organizações 5959</p><p>Oliveira-Castro, 1994). Isso signifi ca que o</p><p>desempenho pode ser estudado em diversos</p><p>níveis, cada um deles com suas respectivas</p><p>classes de variáveis (Bastos et al., 2004).</p><p>Desempenho como</p><p>processo e resultado</p><p>Considerando os contextos de trabalho, bem</p><p>como as distinções apresentadas na Figura</p><p>2.1, os estudos sobre desempenho na Psico-</p><p>logia Organizacional e do Trabalho podem</p><p>ser divididos sob os pontos de vista do pro-</p><p>cesso e do resultado (Borman; Motowidlo,</p><p>1993, 1997; Campbell et al., 1993; Griffi n;</p><p>Neal; Parker, 2007; Roe, 1999; Sonnentag;</p><p>Frese, 2002; Sonnentag; Volmer; Spychala,</p><p>2008; Toro, 1992). Vejamos cada um a seguir</p><p>e algumas questões críticas levantadas por</p><p>tal distinção.</p><p>Do ponto de vista do processo, ana-</p><p>lisa-se o desempenho em termos compor-</p><p>tamentais, ou seja, aquilo que as pessoas</p><p>fazem enquanto estão trabalhando. São as</p><p>ações propriamente ditas. Quando abor-</p><p>damos o desempenho como um construc-</p><p>to comportamental, inserimos a discussão</p><p>nas tradições de pesquisa da Psicologia,</p><p>em geral, e da Psicologia Organizacional</p><p>e do Trabalho, em particular, concernente</p><p>à compreensão sobre o motivo de as pes-</p><p>soas comportarem-se de certo modo, quais</p><p>forças agem na determinação do compor-</p><p>tamento, quais relações existem entre com-</p><p>portamento e aspectos afetivos, cognitivos e</p><p>situacionais ou contextuais.</p><p>Do ponto de vista do resultado, o de-</p><p>sempenho refere-se às consequências das</p><p>ações do indivíduo (ver Fig. 2.1). Quando</p><p>alguém realiza alguma ação no trabalho,</p><p>gera alterações no ambiente, em outras pes-</p><p>soas ou em estados de coisas. Tais alterações</p><p>podem ser avaliadas. Avaliar, nesse caso, sig-</p><p>nifi ca, primeiramente, aferir o resultado em</p><p>função de determinados parâmetros (p. ex.,</p><p>número de peças produzidas ou de contratos</p><p>fechados) e, depois, comparar esse resultado</p><p>com algum critério preestabelecido (p. ex.,</p><p>metas de vendas e de fechamento de contra-</p><p>tos). Na história da Psicologia Organizacio-</p><p>nal e do Trabalho, a dimensão avaliativa do</p><p>desempenho é, com certeza, a mais estudada,</p><p>popularizando-se nas diversas ferramentas</p><p>de avaliação de desempenho utilizadas pelos</p><p>gestores para determinar a adesão do desem-</p><p>penho dos indivíduos a padrões de produti-</p><p>vidade estipulados pela organização. Apenas</p><p>muito recentemente o desempenho passou</p><p>a ser estudado como um fenômeno multi-</p><p>causal e multinível, relacionado a dimensões</p><p>psicossociológicas complexas (Campbell,</p><p>1990; Campbell et al., 1993; Sonnentag; Fre-</p><p>se, 2002).</p><p>A distinção entre resultado e proces-</p><p>so possibilita o levantamento de algumas</p><p>questões para o estudo e a gestão do desem-</p><p>penho. Quando aceitamos que este último</p><p>se refere ao comportamento, e não apenas</p><p>a seus resultados, a primeira questão que</p><p>surge é sobre o foco da análise. Na perspec-</p><p>tiva do comportamento, tal foco pode ser</p><p>o próprio curso da ação (Ramos; Gracia;</p><p>Peiró, 2002). Em outras palavras, o que nos</p><p>importa é o entendimento do processo de</p><p>desempenhar-se tal qual ele se apresenta no</p><p>contexto de trabalho – a esse propósito, ver</p><p>o modelo de Frese e Zapf (1994), discuti-</p><p>do mais adiante neste capítulo. Contudo, a</p><p>atuação propriamente dita dos indivíduos</p><p>não é algo que possa ser operacionalizado</p><p>com facilidade, sendo talvez por essa razão</p><p>que a maioria dos modelos de avaliação de</p><p>desempenho opta pela análise dos resul-</p><p>tados – mais facilmente quantifi cáveis ou</p><p>mensuráveis.</p><p>Em segundo lugar, a prioridade atri-</p><p>buída ao processo levanta a questão de se</p><p>determinar quais comportamentos serão</p><p>exatamente considerados e designados</p><p>6060 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>como pertencentes ao domínio do desem-</p><p>penho. Pois, se por um lado, este último</p><p>é comportamento (ação manifesta), por</p><p>outro, tal comportamento deve levar em</p><p>conta a atividade de trabalho. Isso signifi ca</p><p>que os comportamentos que realmente in-</p><p>teressam são aqueles que contribuem para</p><p>o alcance dos objetivos relevantes para or-</p><p>ganizações (capazes de gerar valor econô-</p><p>mico), indivíduos (p. ex., para o avanço da</p><p>carreira) e pares (contribuição ao grupo). A</p><p>diferenciação entre desempenho de tarefa</p><p>e desempenho contextual, a ser discutida</p><p>na próxima seção, é uma tentativa, relati-</p><p>vamente bem-estabelecida na literatura da</p><p>Psicologia Organizacional e do Trabalho, de</p><p>delimitar o domínio do desempenho, sen-</p><p>do que, para o primeiro, comportamentos</p><p>relevantes dizem respeito à execução de ta-</p><p>refas prescritas, ao passo que, para o segun-</p><p>do, envolvem comportamentos emergentes</p><p>(não prescritos) voltados para o apoio do</p><p>ambiente psicossocial da organi zação.</p><p>Ainda com respeito à determinação do</p><p>domínio do que pode ser classifi cado como</p><p>desempenho, a terceira questão tem a ver</p><p>com os comportamentos não manifestos,</p><p>com pensamentos, sentimentos, emoções e</p><p>outros estados internos que, apesar de não</p><p>serem explicitamente observáveis, são im-</p><p>portantes para a ação. Como considerá-los?</p><p>Nesse caso, o desempenho só pode ser infe-</p><p>rido a partir de seus resultados. É por essa</p><p>razão, como sugerem Ramos, Gracia e Peiró</p><p>(2002), que as soluções ou as respostas que</p><p>se produzem como resultados de processa-</p><p>mentos cognitivos não observáveis também</p><p>devem ser incluídas como ações e, portanto,</p><p>como desempenho. Assim, uma descoberta</p><p>científi ca pode ser considerada como de-</p><p>sempenho, mas a obtenção de um prêmio</p><p>acadêmico por tal descoberta, não.</p><p>A quarta questão diz respeito à relação</p><p>entre desempenho e resultado. Trata-se de</p><p>questão difícil, uma vez que sofre a ação de</p><p>forças que não necessariamente estão sob o</p><p>controle do indivíduo. Como, então, esta-</p><p>belecer o nexo causal entre o que as pessoas</p><p>fazem no trabalho (seu desempenho) e os</p><p>resultados obtidos pela organização? Para</p><p>responder a essa questão, precisamos de-</p><p>terminar quem é o sujeito que desempenha</p><p>e qual é, efetivamente, seu poder. Nos mo-</p><p>delos de desempenho como processo, em</p><p>geral, admite-se que o sujeito que desem-</p><p>penha é a pessoa que tem controle sobre</p><p>seu próprio comportamento. Esse contro-</p><p>le ocorre na medida em que a pessoa tem</p><p>a intenção de comportar-se e organiza-se</p><p>internamente para isso (do ponto de vista</p><p>mental, emocional, motor, etc.), refl etindo</p><p>tal organização no ambiente.</p><p>Contudo, apesar de o sujeito ter con-</p><p>trole sobre seu desempenho (comporta-</p><p>mento), isso não signifi ca que tal desem-</p><p>penho vai levar necessariamente ao alcan-</p><p>ce dos resultados desejados. Isso porque,</p><p>como exposto na Figura 2.1, o desempenho</p><p>diz respeito ao comportamento, ao passo</p><p>que o resultado refere-se às consequências</p><p>desse comportamento. Assim, o indivíduo</p><p>pode controlar seu desempenho conforme</p><p>se esforça para dominar certas competên-</p><p>cias e tem proatividade, motivação e auto-</p><p>estima. Porém, o resultado desse desempe-</p><p>nho depende de uma gama muito maior</p><p>de infl uên cias, tais como as provenientes</p><p>do mercado, da dinâmica econômica, da</p><p>tecnologia, de políticas governamentais,</p><p>da cultura da organização e dos insumos e</p><p>recursos disponíveis (Abbad; Lima; Veiga,</p><p>1996; Hesketh; Neal, 1999; Parker; Turner,</p><p>2002). É por isso que os modelos sobre</p><p>desempenho insistem na necessidade de</p><p>considerarmos, no desempenho, apenas</p><p>os comportamentos ou ações que estejam</p><p>sob o controle do indivíduo, notadamente</p><p>quando de um processo de avaliação (Cam-</p><p>pbell, 1990; Campbell et al., 1993; Murphy,</p><p>1990; Sonnentag; Volmer; Spychala, 2008).</p><p>O trabalho e as organizações 6161</p><p>Por último, a quinta questão decorren-</p><p>te da distinção entre processo e resultado na</p><p>compreensão do desempenho refere-se à sua</p><p>mudança ao longo do tempo (Hanges; Sch-</p><p>neider; Niles, 1990; Hofmann; Jacobs; Gerras,</p><p>1992). De fato intuitivamente sabemos que o</p><p>desempenho de uma pessoa no presente não</p><p>é o mesmo ao longo de sua vida. Quando</p><p>dizemos que alguém se desenvolveu, amadu-</p><p>receu, “cresceu” profi ssionalmente, etc., su-</p><p>gerimos um movimento que pode ser loca-</p><p>lizado no tempo de vida dessa pessoa. O de-</p><p>sempenho de um estudante de graduação é</p><p>diferente do de um recém-formado, que, por</p><p>sua vez, é diferente de um novato em um em-</p><p>prego e assim por diante. Portanto, a questão</p><p>é: já que o desempenho é um processo algo</p><p>dinâmico, como entender sua mudança ao</p><p>longo do tempo e das várias fases de desen-</p><p>volvimento de um indivíduo ou um grupo?</p><p>Haveria algum padrão de amadurecimento</p><p>para o desempenho?</p><p>Murphy (1989a, 1989b, 1990), por</p><p>exemplo, sugere que o desempenho é um</p><p>conceito dinâmico que varia em função da</p><p>aprendizagem e também do estágio em que</p><p>a pessoa está no trabalho. O autor identifi ca</p><p>dois estágios: o de transição e o de manuten-</p><p>ção. Pode-se observar o primeiro quando</p><p>alguém troca de emprego ou função. Nessas</p><p>circunstâncias, quando quase tudo pode ser</p><p>novidade, a pessoa tem de buscar informa-</p><p>ções, observar o funcionamento das coisas,</p><p>analisar o ambiente mais detidamente, ad-</p><p>quirir ou desenvolver novas competências,</p><p>etc. As habilidades cognitivas, portanto, são</p><p>fundamentais no estágio de transição. Por</p><p>sua vez, quando alguém está no estágio de</p><p>manutenção, a mudança pode ser menos</p><p>premente, pois a pessoa já conhece bem seu</p><p>trabalho e, muitas vezes, age como se nem</p><p>pensasse antes para desempenhar-se, tal é o</p><p>grau de automatismo de seu comportamen-</p><p>to. No estágio de manutenção, as tarefas</p><p>tornam-se automáticas e, nesse momento,</p><p>é fundamental a manutenção da motivação,</p><p>dos interesses e dos valores dos indivíduos,</p><p>pois, do contrário, eles podem diminuir</p><p>seu envolvimento e compromisso com as</p><p>tarefas e perceber seu trabalho como mo-</p><p>nótono. Portanto, para Murphy (1989b), no</p><p>estágio de manutenção, os aspectos afetivos</p><p>e motivacionais são mais críticos do que as</p><p>habilidades cognitivas.</p><p>Aspectos situacionais também são</p><p>enunciados para explicar a dinâmica do</p><p>desempenho (Sonnentag; Frese, 2002). Por</p><p>exemplo, se uma pessoa está com uma so-</p><p>brecarga provisória de trabalho, é possível</p><p>que tenha seu desempenho alterado, assim</p><p>como se está submersa em alguma situação</p><p>de</p><p>alta pressão e estresse ou se está fatiga-</p><p>da, cansada, etc. Como um simples dia de</p><p>trabalho possui diversos momentos, cada</p><p>um deles com suas respectivas infl uências</p><p>sobre o desempenho, alguns autores vêm</p><p>propondo que o desempenho seja analisa-</p><p>do em “pedaços”, ou seja, em episódios. Beal</p><p>e colaboradores (2005) propuseram, ness e</p><p>sentido, o conceito de desempenho episódi-</p><p>co, propondo a análise do desempenho em</p><p>função do grau em que um indivíduo con-</p><p>centra sua atenção em tarefas específi cas</p><p>(episódicas) durante seu trabalho. Ao ana-</p><p>lisar desse modo o desempenho, talvez seja</p><p>mais fácil captar a dinâmica de interações</p><p>entre a pessoa e seu trabalho e considerá-lo</p><p>em uma perspectiva temporal.</p><p>Tipos de desempenho</p><p>Nesta subseção, discutimos outra distinção</p><p>fundamental encontrada nos estudos de</p><p>desempenho, a saber: desempenho de tare-</p><p>fa e desempenho contextual. Essa distinção</p><p>aparece nos modelos de desempenho que</p><p>serão discutidos mais adiante no capítu-</p><p>lo. Ela auxilia-nos a melhor identifi car as</p><p>fronteiras do desempenho, pois propõe cri-</p><p>6262 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>térios para determinarmos o que pode ser</p><p>designado como tal ou não. Para começar,</p><p>apresentamos, no Quadro 2.1, os principais</p><p>pontos de distinção entre os dois tipos de</p><p>desempenho.</p><p>Desempenho de tarefa</p><p>O desempenho de tarefa refere-se à profi -</p><p>ciência do indivíduo em contribuir com o</p><p>núcleo técnico de um cargo ou uma ocupa-</p><p>ção (Borman; Motowidlo, 1993; Campbell,</p><p>1990; Campbell et al., 1993). Para entendê-</p><p>-lo, é importante retomar a discussão sobre</p><p>a institucionalização do trabalho como em-</p><p>prego e como cargo. O cargo é a menor uni-</p><p>dade produtiva e uma das principais formas</p><p>de divisão do trabalho criada pelo fordis-</p><p>mo-taylorismo, o qual gerou a ideia de que,</p><p>quando trabalhamos, só fazemos coisas que</p><p>contribuem para o alcance dos objetivos</p><p>formais da organização. Quer dizer, é como</p><p>se, em nosso expediente de trabalho, ape-</p><p>nas realizássemos ações de natureza produ-</p><p>tiva – cumpríssemos as tarefas prescritas e</p><p>nos limitássemos a isso, sem propor nada</p><p>que fugisse do script da organização e fosse</p><p>controlado pelo gestor. Nessa perspectiva,</p><p>os erros de trabalho, por exemplo, seriam</p><p>excluídos como necessariamente nocivos</p><p>para as organizações – o que nem sempre</p><p>é o caso, pois alguns erros podem originar</p><p>grandes descobertas, sendo frutos de pro-</p><p>cessos criativos inovadores (Alter, 2005).</p><p>Outro modo de explicar o desempe-</p><p>nho de tarefa é considerando o conceito de</p><p>papel. Assim, os cargos podem ser vistos</p><p>como elementos da estrutura do trabalho</p><p>que dispõe diversos papéis para os que o</p><p>rea lizam (Ilgen; Hollenbeck, 1991). Papel</p><p>refere-se a um conjunto de expectativas</p><p>em relação às pessoas que o desempenham</p><p>e cujo valor está relacionado à sua posição</p><p>em uma estrutura social (Katz; Kahn, 1966).</p><p>Por exemplo, esperamos que um médico</p><p>seja atencioso, tenha capacidade de inter-</p><p>pretar sintomas e de associá-los a doenças</p><p>ou a alterações físicas ou psíquicas variadas</p><p>e prescreva-nos algum tratamento efi caz.</p><p>Por sua vez, a estrutura social que fornece</p><p>o pano de fundo para o papel do médico</p><p>está associada: à divisão do trabalho, pois</p><p>médicos e outros profi ssionais ocupam-se</p><p>da saúde; à ciência, que propõe formas de</p><p>defi nir e tratar doenças; ao governo, que</p><p>autoriza certas categorias profi ssionais a</p><p>cuidarem da saúde; às instituições como</p><p>clínicas e hospitais; e à própria organização</p><p>social, que instituiu a fi gura do usuário, os</p><p>quais precisam ser cuidados pelos profi ssio-</p><p>nais da saúde.</p><p>O desempenho de tarefa estaria, en-</p><p>tão, relacionado à profi ciência com que o</p><p>indivíduo realiza as tarefas esperadas de</p><p>seu papel na estrutura do trabalho, isto é,</p><p>QUADRO 2.1</p><p>Elementos de distinção entre desempenho de tarefa e desempenho contextual</p><p>Desempenho de tarefa Desempenho contextual</p><p>• Contribuição do indivíduo para o núcleo • Contribuição do indivíduo para a manutenção do</p><p>técnico do cargo ou ocupação ambiente psicossocial da organização</p><p>• Contribuição direta com a tarefa • Contribuição indireta com a tarefa</p><p>• Comportamentos intrapapel (atender as • Comportamentos extrapapel</p><p>expectativas prescritas para o cargo ou a função) (espontâneos e emergentes)</p><p>• Dependente de habilidades cognitivas • Dependente de habilidades emocionais e volitivas</p><p>O trabalho e as organizações 6363</p><p>no cargo. Katz e Kahn (1966) o denominam</p><p>de comportamento próprio do papel ou in-</p><p>trapapel. Essas tarefas são formais, ou seja,</p><p>reconhecidas pela organização como par-</p><p>te constitutiva de cada cargo, elemento do</p><p>contrato psicológico (Rousseau, 1995) que</p><p>ela mantém com o indivíduo e, em geral,</p><p>base da remuneração desse último. As ta-</p><p>refas formais são identifi cadas pelas descri-</p><p>ções de cargo – em que podemos encontrar,</p><p>de um lado, uma série de tarefas ou funções</p><p>exigidas, tais como produzir relatórios,</p><p>vender produtos, operar certas máquinas e</p><p>atender clientes, e, de outro, uma série de</p><p>exigências, tais como habilidades, conhe-</p><p>cimentos, experiência prévia e domínio de</p><p>competências específi cas. A premissa é de</p><p>que uma pessoa só consegue realizar suas</p><p>funções conforme demonstra capacidade,</p><p>conhecimento e vontade para tanto.</p><p>Pode-se realizar a avaliação desse tipo</p><p>de desempenho por meio de observação</p><p>direta do indivíduo no trabalho (ver Cap.</p><p>18). O objetivo é mensurar o quanto ele está</p><p>efetivamente contribuindo para a realização</p><p>das tarefas que lhe foram designadas. Uma</p><p>estratégia comum empregada para isso é co-</p><p>nhecida como técnica do incidente crítico.</p><p>Há também a técnica da amostra de trabalho</p><p>(work sample tests) ou do painel – especial-</p><p>mente utilizada para determinar a capacida-</p><p>de futura de um candidato em processos de</p><p>seleção. Na maioria das técnicas de avaliação</p><p>de desempenho, há métricas destinadas a</p><p>mensurar o grau de profi ciência do indiví-</p><p>duo em relação à execução de tarefas.</p><p>Em síntese, o desempenho de tarefa</p><p>consiste nas ações do indivíduo direta ou</p><p>indiretamente relacionadas à transforma-</p><p>ção de insumos diversos em produtos ou</p><p>serviços de valor (Borman; Motowidlo,</p><p>1993, 1997). Quando é direta, refere-se</p><p>às ações de realização propriamente dita</p><p>das tarefas técnicas centrais do cargo, por</p><p>exemplo, um engenheiro desenvolvendo</p><p>um novo software. Quando é indireta, refe-</p><p>re-se às diversas formas de suporte e apoio</p><p>à atividade principal, por exemplo, o staff</p><p>que provê serviços necessários à realização</p><p>do trabalho do mencionado engenheiro.</p><p>Por fi m, como cada cargo possui tarefas</p><p>técnicas que lhe são específi cas, podemos</p><p>também dizer que o desempenho de tarefa</p><p>contribui para a diferenciação de tipos de</p><p>desempenho: o desempenho de um gestor</p><p>é distinto do de um assistente administra-</p><p>tivo em função dos tipos de atividades ine-</p><p>rentes a cada um de seus cargos. Da mesma</p><p>forma, um advogado distingue-se de um</p><p>psicólogo devido às diferenças nos tipos de</p><p>atividades que ambos realizam e que cons-</p><p>tituem o âmago de suas respectivas profi s-</p><p>sões. Não há dúvida de que o cumprimento</p><p>das tarefas prescritas em cada cargo é vital</p><p>para o alcance das metas das organizações.</p><p>Contudo, como lembra Murphy (1990), as</p><p>pessoas realizam muito mais coisas durante</p><p>um dia de trabalho do que apenas cumprir</p><p>as tarefas prescritas. Por exemplo, ainda que</p><p>não estipuladas formalmente como uma</p><p>exigência do cargo, as pessoas mantêm rela-</p><p>ções cordiais entre si, conversam sobre ou-</p><p>tros assuntos que não os estritamente técni-</p><p>cos, pensam em opções inovadoras de ação</p><p>para resolver um problema, são altruístas e</p><p>assim por diante. Desse modo, deve haver</p><p>mais no desempenho do que simplesmente</p><p>a realização de tarefas esperadas.</p><p>Desempenho contextual</p><p>Para abarcar esses outros comportamentos</p><p>que não se relacionam diretamente com a re-</p><p>alização das tarefas técnicas de um cargo, Bor-</p><p>man e Motowidlo (1993) propuseram o con-</p><p>ceito de desempenho contextual. Nessa cate-</p><p>goria, estão todos os comportamentos não</p><p>previstos pela estrutura formal. Tratam-se</p><p>de comportamentos</p><p>extrapapel (Katz; Khan,</p><p>6464 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>1966), informais e emergentes, fundamenta-</p><p>dos na espontaneidade e na iniciativa dos in-</p><p>divíduos e que visam a benefi ciar globalmente</p><p>o ambiente psicossocial de trabalho. A partir</p><p>da introdução desse conceito, o campo do de-</p><p>sempenho foi ampliado no sentido de incluir</p><p>todo o tipo de comportamento capaz de con-</p><p>tribuir com a organização – quer dependam</p><p>das prescrições do papel ou não.</p><p>Borman e Motowidlo (1993) enume-</p><p>ram cinco categorias que compõem o de-</p><p>sempenho contextual: a primeira com-</p><p>preende realizar atividades que vão além dos</p><p>requerimentos formais do cargo; a segun-</p><p>da, demonstrar persistência de entusiasmo</p><p>e aplicação quando ambas são necessárias</p><p>para a realização das tarefas prescritas; a ter-</p><p>ceira, prestar assistência aos outros; a quarta,</p><p>seguir as regras e obedecer aos procedimen-</p><p>tos prescritos, mesmo que possam ser incon-</p><p>venientes; a quinta, exibir comportamentos</p><p>de defesa dos interesses da organização.</p><p>O conceito de desempenho contextual</p><p>deu ensejo à emergência de abordagens se-</p><p>melhantes, por exemplo, a abordagem da Ci-</p><p>dadania Organizacional (CO), proposta por</p><p>Organ (1988, 1990) e, mais recentemente,</p><p>por Podsakoff e colaboradores (2000). Or-</p><p>gan (1988, p. 4) defi ne CO como um</p><p>[...] comportamento espontâneo que</p><p>não é nem direta nem explicitamente</p><p>reconhecido pelo sistema de recom-</p><p>pensa formal, e que, em seu conjun-</p><p>to, promove o funcionamento efi caz</p><p>da organização.</p><p>Para Organ (1988), a CO é composta</p><p>por cinco dimensões: altruísmo ( ajudar os</p><p>outros); consciência (compromisso com a</p><p>organização); virtude cívica (ações que in-</p><p>dicam que o indivíduo participa responsa-</p><p>velmente e está envolvido na vida da orga-</p><p>nização); cortesia (consultar os outros antes</p><p>de tomar uma decisão) e desportividade</p><p>(disposição em tolerar circunstâncias de</p><p>trabalho não desejáveis sem abandoná-las).</p><p>No Brasil, Siqueira (2003), Siqueira e Go-</p><p>mide (2004) contribuíram para a discussão</p><p>sobre cidadania organizacional e suporte no</p><p>trabalho, encontrando relações entre esses</p><p>constructos e o desempenho no trabalho.</p><p>Outra abordagem no campo do de-</p><p>sempenho contextual é conhecida como</p><p>Comportamento Pró-social (CPS), propos-</p><p>ta por Brief e Motowidlo (1986). Para esses</p><p>autores, o CPS é realizado por um membro</p><p>da organização, é direcionado para um in-</p><p>divíduo ou um grupo com o qual aquele te-</p><p>nha algum tipo de interação e é executado</p><p>com a intenção de promover o bem-estar</p><p>do indivíduo, do grupo ou da organiza-</p><p>ção. Organ (1988) observa que o conceito</p><p>de CPS é mais amplo que o de CO, pois ele</p><p>propõe auxiliar colegas de trabalho que po-</p><p>dem prejudicar ou ser disfuncionais para a</p><p>organização. Novas linhas de pesquisa nessa</p><p>tradição têm enfatizado outras característi-</p><p>cas do desempenho contextual, tais como</p><p>comportamento proativo (Crant, 1995),</p><p>iniciativa pessoal (Frese et al., 1996) e com-</p><p>portamentos de assumir responsabilidade</p><p>(Morrison; Phelps, 1999).</p><p>As diferenças entre desempenho de</p><p>tarefa e contextual têm implicações para</p><p>a prática e a pesquisa (Conway, 1999). Por</p><p>exemplo, quais formas de mensuração são</p><p>mais apropriadas para um ou outro tipo</p><p>de desempenho (ver Cap. 18)? Quais são</p><p>os melhores preditores para cada um deles?</p><p>Quanto a esta última questão, pesquisas têm</p><p>demonstrado que variáveis de personalida-</p><p>de são preditores melhores desse desempe-</p><p>nho do que habilidades cognitivas – tendo</p><p>estas um peso maior na determinação do</p><p>desempenho de tarefa (Motowidlo; Bor-</p><p>man; Schmit, 1997). Já as principais fontes</p><p>da variabilidade do desempenho contex-</p><p>tual ocorrem em função de traços de perso-</p><p>nalidade, volição, motivos e predisposição</p><p>(Borman; Motowidlo, 1993; Motowidlo;</p><p>O trabalho e as organizações 6565</p><p>Borman; Schmit, 1997; Ployhard; Hakel,</p><p>1998). O desempenho contextual não seria</p><p>uma forma de adaptação do indivíduo às</p><p>profundas mudanças observadas nas estru-</p><p>turas dos cargos e do emprego nestas últimas</p><p>décadas? Como poderíamos pensar no pla-</p><p>nejamento de um sistema de treinamento,</p><p>desenvolvimento e educação que levasse em</p><p>conta essas diferenças entre desempenho de</p><p>tarefa e contextual? E como os gestores e os</p><p>sistemas de recompensa poderiam lidar com</p><p>essas mesmas diferenças? Os vários capítulos</p><p>deste livro buscam auxiliar o leitor a refl etir</p><p>sobre melhores respostas a essas questões.</p><p>Determinantes do</p><p>desempenho profi ssional</p><p>Nesta última subseção, discutimos o tópico</p><p>dos determinantes do desempenho. Vamos</p><p>considerar as seguintes questões: por que,</p><p>no trabalho, cada pessoa demonstra graus</p><p>diferentes de profi ciência na execução de ta-</p><p>refas, diferenciando-se em termos do quanto</p><p>é capaz de contribuir com os resultados que</p><p>geram valor para a organização? Por que há</p><p>pessoas com desempenho mais proativo do</p><p>que outras? Por que uma pessoa faz mais e</p><p>melhor do que outras? Ou, o inverso: por que</p><p>há pessoas ou grupos com problemas de de-</p><p>sempenho no trabalho? Em parte, a resposta</p><p>a essas questões depende da compreensão so-</p><p>bre quais os determinantes do desempenho.</p><p>Determinantes são todas as variáveis que têm</p><p>alguma infl uência sobre o desempenho. Es-</p><p>sas variáveis, dependendo do modelo teórico,</p><p>podem ser entendidas como antecedentes, do</p><p>ambiente organizacional ou preditoras (Ra-</p><p>mos; Gracia; Peiró, 2002).</p><p>Variáveis antecedentes são determi-</p><p>nantes do desempenho uma vez que sua</p><p>presença aumenta a probabilidade de ocor-</p><p>rência de dimensões ou facetas do desem-</p><p>penho. O modelo proposto por Campbell</p><p>(1990), Campbell e colaboradores (1993)</p><p>e McCloy, Campbell e Cudeck (1994) ado-</p><p>ta essa perspectiva – voltaremos a ele um</p><p>pouco mais adiante. Variáveis do ambien-</p><p>te organizacional também podem exercer</p><p>infl uência sobre o desempenho e ajudar a</p><p>explicar sua variabilidade. Tais infl uências</p><p>podem ser restritivas ou facilitadoras. O</p><p>modelo de Waldman e Avolio (1993), como</p><p>veremos adiante, prevê um papel impor-</p><p>tante para esse tipo de variáveis. Variáveis</p><p>preditoras permitem predizer a ocorrência</p><p>de certas relações ou a presença de determi-</p><p>nadas facetas ou dimensões do desempenho</p><p>em circunstâncias particulares. A despeito da</p><p>variação da nomenclatura, essas três desig-</p><p>nações de variáveis sugerem que os fatores</p><p>que causam ou explicam o desempenho po-</p><p>dem ser estruturados em modelos explicati-</p><p>vos, para os quais também podem contribuir</p><p>outras classes de variáveis, como as modera-</p><p>doras, as mediadoras e as consequentes.</p><p>Podemos identifi car três linhas de res-</p><p>postas à pergunta sobre o motivo de existi-</p><p>rem diferenças de desempenho no trabalho,</p><p>cada uma inspirada em uma compreensão</p><p>específi ca sobre os determinantes do de-</p><p>sempenho (Sonnentag; Frese, 2002): a linha</p><p>das diferenças individuais, a linha situacio-</p><p>nal e a linha do processo de ação ou do ato</p><p>de desempenhar-se. Vejamos cada uma de-</p><p>las a seguir.</p><p>A linha das diferenças individuais es-</p><p>tipula que o desempenho varia em função</p><p>das diferenças entre preditores-chave. Entre</p><p>diversos preditores apresentados na litera-</p><p>tura (para uma síntese do vasto conjunto de</p><p>preditores validados empiricamente, reme-</p><p>temos o leitor para o trabalho de Coelho Jr.,</p><p>2009) destacamos cinco em particular: per-</p><p>sonalidade, experiência, habilidades cogni-</p><p>tivas, motivação e autoefi cácia. O Quadro</p><p>2.2 descreve cada um desses preditores,</p><p>bem como apresenta a referência do autor</p><p>que o estudou. De modo geral, conforme</p><p>6666 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>advertem Sonnentag e Frese (2002), há uma</p><p>tendência, nessa linha de investigação, de</p><p>negligência aos fatores situacionais, pois os</p><p>preditores em questão referem-se ao indi-</p><p>víduo, ou seja, constituem uma classe de</p><p>variá veis de nível individual. Essa advertên-</p><p>cia é importante, pois parte do princípio de</p><p>que o desempenho, concebido como pro-</p><p>cesso, é um fenômeno multicausal e mul-</p><p>tinível: outras classes de variáveis que não</p><p>as individuais podem (ou devem) ajudar a</p><p>entender sua variabilidade nos contextos de</p><p>trabalho (Abbad; Lima; Veiga, 1996; Coelho</p><p>Jr.,</p><p>2009); por isso a necessidade de incluir</p><p>outros níveis de análise, como o situacional.</p><p>Assim, uma segunda linha de resposta</p><p>sugere, ao contrário da anterior, que fatores</p><p>situacionais são decisivos para a variabilida-</p><p>de de desempenho. Nessa perspectiva, é di-</p><p>recionada atenção especial para fatores do</p><p>ambiente de trabalho que possam favorecer</p><p>ou restringir o desempenho profi ssional,</p><p>tais como estilos de liderança, qualidade de</p><p>relacionamentos interpessoais, clareza de</p><p>papéis, presença ou não de fatores estres-</p><p>sores, disponibilidade de recursos e cultu-</p><p>ra organizacional. Resultados empíricos</p><p>oriundos de pesquisas apresentam relações</p><p>que variam de intensidade fraca a modera-</p><p>da entre níveis de desempenho e variáveis</p><p>sugeridas nessa linha (Sonnentag; Frese,</p><p>2002; Sonnentag; Volmer; Spychala, 2008).</p><p>Na literatura brasileira, estudos apontam</p><p>relações entre os suportes à aprendizagem e</p><p>QUADRO 2.2</p><p>Alguns preditores individuais do desempenho no trabalho</p><p>Preditor Principais achados Autores</p><p>Personalidade Fator consciência, do modelo de personalidade Barrick e Mount (1991); Kanfer</p><p>Big Five (Teoria dos Cinco Fatores), prediz, com e Heggestad (1997); Johnson (2003);</p><p>uma intensidade que varia de fraca a moderada, Kanfer e Kantrowitz (2002); Tett, Jackson</p><p>o desempenho, em especial o de tarefa. e Rothstein (1991)</p><p>Estabilidade emocional. Quanto maior esse tipo de Organ e Ryan (1995)</p><p>estabilidade, melhor o indivíduo lida com o estresse</p><p>e, dessa forma, exibe um desempenho superior,</p><p>especialmente no caso do desempenho contextual.</p><p>Experiência Diversas metanálises evidenciam correlações Hunter e Hunter (1984); Quiñones, Ford e</p><p>moderadas entre experiência, considerando Teachout (1995); Sturman (2003); Tesluk</p><p>aspectos como complexidade e tempo na e Jacobs (1998)</p><p>execução de uma mesma tarefa, idade e tipo de</p><p>experiência, e desempenho.</p><p>Habilidades Habilidade mental (GMA, na sigla em inglês: Hunter e Hunter (1984); Schmidt e</p><p>cognitivas General Mental Ability), conhecida como fator Hunter (2004)</p><p>“g”, apresenta relação moderada com</p><p>desempenho, em especial o de tarefa.</p><p>Motivação Algumas características do comportamento Campbell (1990); Campbell e</p><p>motivado estão relacionadas ao desempenho, tais colaboradores (1993); Kanfer e</p><p>como iniciação, força e persistência. Heggestad (1997)</p><p>Autoefi cácia O sentimento de autoefi cácia (sentir-se capaz de Bandura (1997); Stajkovic e Luthans</p><p>fazer algo) está relacionado tanto ao desempenho (1998)</p><p>de tarefa quanto ao contextual, e sua infl uência</p><p>ocorre sobre a iniciativa pessoal, os processos de</p><p>aprendizagem e a persistência de objetivos.</p><p>O trabalho e as organizações 6767</p><p>à transferência de treinamento e desempe-</p><p>nho, tratando-os como preditores relacio-</p><p>nais do desempenho (p. ex., Abbad; Freitas;</p><p>Pilati, 2006; Coelho Jr., 2009; Correa; Gui-</p><p>marães, 2006; Freitas, 2005).</p><p>Uma terceira linha de respostas anali-</p><p>sa especifi camente o processo de desempe-</p><p>nhar-se, associando o desempenho à cadeia</p><p>de ações intencionais do sujeito, subme-</p><p>tidas a processos de regulação cognitiva.</p><p>Pesquisas têm aplicado essa perspectiva na</p><p>compreensão de pessoas com alto desem-</p><p>penho, buscando avaliar de que modo elas</p><p>organizam e controlam as ações envolvidas</p><p>na execucação de suas respectivas tarefas</p><p>(Sonnentag, 1998). Achados empíricos</p><p>apontam que o alto desempenho está asso-</p><p>ciado ao modo como as pessoas lidam com</p><p>quatro dimensões fundamentais da cadeia</p><p>de ações que estão na base da realização das</p><p>atividades de trabalho:</p><p>1. compreensão do problema a ser solu-</p><p>cionado ou objetivo a ser alcanç ado;</p><p>2. elaboração de plano de ação para resol-</p><p>ver o problema;</p><p>3. busca e uso de feedbacks oferecidos no</p><p>curso da execução desse plano; e</p><p>4. capacidade de manter o foco na tarefa.</p><p>A diferença dessa linha de respostas,</p><p>baseadas na teoria da regulação da ação</p><p>(Frese; Zapf, 1994; Roe, 1999), para as duas</p><p>anteriores, é a de enfatizar os processos de</p><p>regulação e controle emocional, energético</p><p>e perceptivo, acionados no nível individual</p><p>por ocasião do desempenho em determina-</p><p>das atividades. Detalharemos essa perspec-</p><p>tiva na seção a seguir.</p><p>MODELOS TEÓRICOS SOBRE</p><p>DESEMPENHO NO TRABALHO</p><p>A relevância do tema do desempenho no</p><p>trabalho como uma das variáveis centrais</p><p>em Psicologia Organizacional e do Traba-</p><p>lho contrasta com a escassez de propostas</p><p>teóricas elaboradas para explicá-lo (Cam-</p><p>pbell, 1990; Ramos; Gracia; Peiró, 2002;</p><p>Sonnentag, 2002). Em termos gerais, as</p><p>propostas existentes voltam-se para a de-</p><p>fi nição de indicadores de desempenho e a</p><p>construção de medidas. Atenta-se menos</p><p>para a refl exão sobre o desempenho como</p><p>um constructo processual, multicausal e</p><p>multinível. Na literatura brasileira, tanto</p><p>da Psicologia Organizacional e do Trabalho</p><p>como, sobretudo, da Administração, uma</p><p>tendência igual parece ocorrer (Borba; Pa-</p><p>gotto; Martins, 2008; Brito; Vasconcelos,</p><p>2004; Macedo, 2007; Melo, 2008; Paz, 1997;</p><p>Sanzi, 2008; Sellitto; Borchardt; Pereira,</p><p>2006;). Como anteriormente mencionado,</p><p>explicar o desempenho como processo equi-</p><p>vale a explicar o próprio comportamento</p><p>humano. Infelizmente, diversas abordagens</p><p>sobre desempenho tendem a restrigir este</p><p>último a aspectos fragmentados do contexto</p><p>de trabalho, tais como as características es-</p><p>pecífi cas de certos cargos, minimizando ou</p><p>simplesmente ignorando as questões gerais</p><p>acerca das dimensões psicossociais do com-</p><p>portamento nesse mesmo contexto (Naylor;</p><p>Pritchard; Ilgen, 1980). Em alguns casos, tal</p><p>restrição chega a um ponto em que o princi-</p><p>pal interesse do modelo é explicar, predizer</p><p>e mensurar o desempenho em cargos espe-</p><p>cífi cos.</p><p>Nesta seção, nosso propósito é apre-</p><p>sentar e discutir diferentes modelos teóricos</p><p>formulados para articular o desempenho e</p><p>seus determinantes, dimensões e conse-</p><p>quentes. Em específi co, escolhemos abordar</p><p>apenas modelos que tomam o desempenho</p><p>do ponto de vista do processo. A perspecti-</p><p>va do desempenho como resultado pode ser</p><p>mais bem explorada em um capítulo sobre</p><p>avaliação de desempenho (ver Cap. 18).</p><p>Em uma revisão da literatura sobre</p><p>desempenho, Viswesvaran e Ones (2005)</p><p>6868 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>constataram que os modelos teóricos so-</p><p>bre desempenho podem ser classifi cados de</p><p>acordo com quatro linhas. Na primeira, en-</p><p>contramos os modelos dedicados à defi ni-</p><p>ção de dimensões específi cas (isoladas) do</p><p>desempenho e que podem ser observadas</p><p>independentemente do cargo. Entram nes-</p><p>sa linha os modelos que discutem desem-</p><p>penho de tarefa, os de comportamento de</p><p>cidadania organizacional e também aqueles</p><p>que tratam de comportamentos antiprodu-</p><p>tivos. Na segunda linha, temos os modelos</p><p>que defi nem o desempenho para categorias</p><p>ocupacionais ou cargos específi cos. Hunt</p><p>(1996), por exemplo, conduziu uma pes-</p><p>quisa cujo resultado o levou a propor nove</p><p>categorias de desempenho que se aplicam</p><p>aos novatos. Borman e Brush (1993), por</p><p>sua vez, propuseram 18 dimensões de de-</p><p>sempenho específi cas para gestores.</p><p>A terceira linha de elaboração teórica</p><p>sobre desempenho engloba as pesquisas cujo</p><p>foco é desenvolver várias dimensões de de-</p><p>sempenho (multidimensionalidade) e que</p><p>podem ser observadas em quaisquer car-</p><p>gos ou ocupações. O modelo de Campbell</p><p>(1990) está inserido nessa linha. Tal autor</p><p>propõe, como veremos adiante, oito dimen-</p><p>sões globais do desempenho e sugere que</p><p>elas possam ser usadas em um amplo es-</p><p>pectro de cargos, nos mais variados setores.</p><p>Murphy (1990), igualmente, propõe quatro</p><p>dimensões de desempenho que podem ser</p><p>utilizadas para a análise deste último em</p><p>qualquer ocupação. Essas dimensões são as</p><p>seguintes: primeira, o que o autor chama</p><p>de comportamentos de lentidão, quando o</p><p>indivíduo realiza as tarefas gastando muito</p><p>tempo para isso; segunda, o desempenho</p><p>de tarefa; terceira, os comportamentos in-</p><p>terpessoais (desempenho junto a terceiros);</p><p>quarta, chamada por Murphy de compor-</p><p>tamentos destrutivos, tais como sabotagem,</p><p>absenteísmo e outras formas de ação</p><p>preju-</p><p>diciais à organização e a seus membros.</p><p>Viswesvaran, Schmidt e Ones (2005)</p><p>seguem essa mesma linha. Eles desenvolve-</p><p>ram uma análise de 486 medidas de avaliação</p><p>de desempenho e propuseram 10 dimensões</p><p>de desempenho que também podem ser apli-</p><p>cadas em um amplo espectro de cargos. Es-</p><p>sas dimensões são as seguintes: desempenho</p><p>global; produtividade; esforço; expertise no</p><p>cargo; competência interpessoal; competên-</p><p>cia administrativa; liderança; compromisso</p><p>com as pessoas; qualidade e comunicação.</p><p>Borman e Motowidlo (1993), que, como vi-</p><p>mos anteriormente, apresentam a distinção</p><p>entre o desempenho de tarefa e o contextual,</p><p>são mais um exemplo. Além de Bernardin e</p><p>Beatty (1984), autores que desenvolvem seis</p><p>dimensões para a defi nição do desempenho,</p><p>sendo elas: qualidade; quantidade; tempo;</p><p>efi ciência de custos; necessidade de supervi-</p><p>são e impacto interpessoal.</p><p>Por último, Viswesvaran e Ones (2005)</p><p>destacam que a quarta linha engloba as tenta-</p><p>tivas de propor métricas e ferramentas para a</p><p>mensuração do desempenho. Como citado,</p><p>essa linha é uma das mais disseminadas pela</p><p>área de recursos humanos e contribuiu para</p><p>uma visão do desempenho segundo a qual</p><p>ele é sinônimo de resultado, e não, como</p><p>estamos tentando insistir neste capítulo, de</p><p>processo (comportamentos e ações).</p><p>Tomando como base a distinção entre</p><p>as linhas de pesquisa sobre as origens das</p><p>diferenças de desempenho apresentadas na</p><p>seção em que discutimos os determinan-</p><p>tes do desempenho, bem como essa classi-</p><p>fi cação proposta por Viswesvaran e Ones</p><p>(2005), podemos organizar os modelos de</p><p>desempenho conforme os itens apresenta-</p><p>dos no Quadro 2.3. Como é possível obser-</p><p>var, os modelos podem ser classifi cados em</p><p>função de sua perspectiva teórica (se, p. ex.,</p><p>calcados na linha das diferenças individuais</p><p>ou dos fatores situacionais) e seu foco (se</p><p>aplicado a um cargo específi co ou a um vas-</p><p>to conjunto de cargos). Desse cruzamento,</p><p>O trabalho e as organizações 6969</p><p>escolhemos falar de quatro modelos teóri-</p><p>cos que têm, em comum, o fato de abor-</p><p>darem o desempenho de uma perspectiva</p><p>global e aplicável a um espectro extenso de</p><p>cargos e ocupações.</p><p>Modelo da taxonomia de</p><p>dimensões do desempenho</p><p>O modelo proposto por Campbell (1990;</p><p>1999), Campbell e colaboradores (1993) e</p><p>Campbell, Gasser e Oswald (1996) é, prova-</p><p>velmente, um dos mais disseminados sobre</p><p>desempenho. Os autores defi nem este últi-</p><p>mo como um conjunto de comportamen-</p><p>tos ou ações relevante para os objetivos da</p><p>organização e que pode ser mensurado em</p><p>termos de níveis ou margens de contribui-</p><p>ção com esses objetivos. A análise centra-se</p><p>na atividade de desempenhar-se e em seus</p><p>determinantes, e não em seus resultados.</p><p>Para Campbell e colaboradores (1993), é</p><p>preciso diferenciar, na compreensão do de-</p><p>sempenho, três conjuntos de elementos: de-</p><p>terminantes, preditores e componentes. O</p><p>modelo assume que apenas os determinan-</p><p>tes têm efeito direto sobre o desempenho;</p><p>e os preditores exercem infl uência indireta</p><p>sobre este último, pois são mediados pela</p><p>combinação de determinantes. Portanto,</p><p>para entendermos esse modelo, é necessá-</p><p>rio detalhar cada um desses três elementos.</p><p>Para Campbell e colaboradores (1993),</p><p>o desempenho (e seus componentes) é apre-</p><p>sentado como uma função de três determi-</p><p>nantes: conhecimentos declarativos; conhe-</p><p>cimentos procedimentais e habilidades; e</p><p>motivação. Os primeiros dizem respeito ao</p><p>que fazer no trabalho; os conhecimentos</p><p>procedimentais referem-se ao como fazer.</p><p>E a motivação está relacionada aos motivos</p><p>do comportamento, ao porquê.</p><p>Conhecimentos declarativos incluem</p><p>todos os conhecimentos que uma pessoa</p><p>possui sobre fatos e coisas. Referem-se à</p><p>compreensão sobre as exigências das tarefas</p><p>a serem realizadas no trabalho. Campbell e</p><p>colaboradores (1993) citam como exemplo</p><p>o conhecimento de regras de trabalho, de</p><p>pri ncípios gerais sobre o funcionamento</p><p>das coisas, das metas e também o autoco-</p><p>QUADRO 2.3</p><p>Modelos teóricos sobre desempenho no trabalho segundo a perspectiva e o foco</p><p>Perspectiva Foco Modelo</p><p>Diferenças individuais Dimensões do desempenho aplicadas Modelo da taxonomia de dimensões do</p><p>a vários cargos ou ocupações desempenho de Campbell (1990) e</p><p>Campbell e colaboradores (1993)</p><p>Fatores situacionais Facilitadores e inibidores do desempenho Modelo dos inibidores e facilitadores do</p><p>profi ssional que se aplicam a vários desempenho de Waldman e Avolio</p><p>cargos ou ocupações (1993)</p><p>Adaptação do desempenho em função Modelo do desempenho adaptativo de</p><p>de fatores situacionais e que podem Pulakos e colaboradores (2000, 2002)</p><p>ser ampliados para incluir vários</p><p>cargos ou ocupações</p><p>Perspectiva da Elementos que infl uenciam o alto Modelo do desempenho ativo de Frese e</p><p>regulação da ação desempenho e que podem ser estendidos Zapf (1994)</p><p>a vários cargos ou ocupações</p><p>7070 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>nhecimento. O conhecimento dos procedi-</p><p>mentos e das habilidades depende de uma</p><p>combinação entre conhecimento do que</p><p>se deve fazer (declarativo) com o conheci-</p><p>mento de como se deve fazer. Trata-se da</p><p>capacidade do indivíduo de articular saber</p><p>teórico com transformações práticas na</p><p>rea lidade ou de materializar aquilo que sabe</p><p>ao nível formal. As habilidades, que são os</p><p>elementos que permitem essa tradução do</p><p>saber na prática, distribuem-se entre ha-</p><p>bilidades cognitivas, psicomotoras, físicas,</p><p>perceptivas, interpessoais e de autogestão.</p><p>Por fi m, a motivação concerne ao processo</p><p>decisório (por que desempenhar-se?), im-</p><p>plicando decisões sobre realizar ou não um</p><p>comportamento, sobre o nível de esforço a</p><p>dedicar para esse comportamento e sobre a</p><p>persistência em tal esforço.</p><p>Os autores diferenciam claramente os</p><p>determinantes do desempenho de seus pre-</p><p>ditores. A ação destes últimos é sobre os de-</p><p>terminantes. Assim, os preditores do conhe-</p><p>cimento declarativo envolvem as dimensões</p><p>individuais, tais como habilidades pessoais,</p><p>interesses e variáveis de personalidade; os</p><p>fatores de aprendizagem, como educação,</p><p>treinamento e experiência; e a interação</p><p>entre as diferenças individuais e a apren-</p><p>dizagem. O mesmo aplica-se aos conheci-</p><p>mentos procedimentais. Os preditores da</p><p>motivação, defi nidos como comportamen-</p><p>tos de julgamento e decisão, dependem da</p><p>teoria motivacional escolhida. Por exemplo,</p><p>com base no modelo tradicional de recom-</p><p>pensa e punição, a motivação decorre de o</p><p>indivíduo receber recompensas por realizar</p><p>determinada tarefa ou alcançar um objeti-</p><p>vo. Outras teorias motivacionais propõem</p><p>a importância das necessidades, fi xação de</p><p>metas e expectativas (Gondim; Silva, 2004).</p><p>Campbell e colaboradores (1993)</p><p>observam que há uma relação entre co-</p><p>nhecimento declarativo e conhecimentos</p><p>procedimentais, afi nal, alguém não terá a</p><p>capacidade de realizar uma tarefa até que</p><p>tenha conhecimento sobre o que deve ser</p><p>feito. O mesmo se aplica a habilidades, co-</p><p>nhecimentos declarativos e motivação. Por-</p><p>tanto, quanto maior o nível de habilidades,</p><p>maior a tendência de o indivíduo escolher</p><p>desempenhar uma tarefa (exibir um com-</p><p>portamento motivado). Contudo, os de-</p><p>terminantes do desempenho não exercem</p><p>infl uência sobre o desempenho global, mas</p><p>sim sobre componentes específi cos deste</p><p>último. Como consequência, o autor desen-</p><p>volveu uma taxonomia de componentes de</p><p>desempenho. O desempenho é constituído</p><p>por uma estrutura latente formada por oito</p><p>componentes, cada um deles sujeito a in-</p><p>fl uências variadas dos três determinantes</p><p>centrais propostos. Esses oitos componen-</p><p>tes são apresentados no Quadro 2.4.</p><p>O nível de acionamento de cada um</p><p>desses componentes do desempenho deve</p><p>variar em função do cargo ou da ocupa-</p><p>ção. Segundo Sonnentag e Frese (2002), os</p><p>cinco primeiros componentes desse mo-</p><p>delo referem-se ao desempenho de tarefa.</p><p>Adicionalmente, estes dois últimos auto-</p><p>res ainda observam que o modelo tende</p><p>a negligenciar os fatores situacionais. De</p><p>fato, Campbell, Gasser e Oswald (1996)</p><p>são categóricos ao insistir que</p><p>tais fatores</p><p>têm apenas efeitos mediados ou indiretos</p><p>sobre o desempenho. A despeito dessas</p><p>críticas, o modelo de Campbell e colabo-</p><p>radores (1993) segue como um marco nos</p><p>estudos sobre desempenho ocupacional.</p><p>Uma atenção maior a fatores situacionais</p><p>será encontrada nos dois modelos apre-</p><p>sentados a seguir.</p><p>Modelo dos inibidores e</p><p>facilitadores do desempenho</p><p>No modelo proposto por Waldman e Avo-</p><p>lio (1993), o desempenho profi ssional é</p><p>O trabalho e as organizações 7171</p><p>infl uenciado por três conjuntos de fatores:</p><p>fatores associados ao ambiente (posiciona-</p><p>dos como antecedentes do desempenho),</p><p>fatores motivacionais e fatores de capaci-</p><p>dade. O modelo diferencia desempenho e</p><p>resultado, em linha similar à discutida an-</p><p>teriormente neste capítulo. Os dois últimos</p><p>fatores dizem respeito ao nível individual,</p><p>ao passo que o primeiro considera variá-</p><p>veis mais amplas do sistema organizacional,</p><p>tais como liderança e condições de traba-</p><p>lho. De modo geral, os fatores individuais</p><p>têm grande incidência nos estudos sobre</p><p>desempenho. Conforme defendem Ramos,</p><p>Gracia e Peiró (2002), eles são muito mais</p><p>explorados pela literatura da Psicologia Or-</p><p>ganizacional e do Trabalho do que os fato-</p><p>res situacionais, daí a pertinência do mode-</p><p>lo de Waldman e Avolio (1993).</p><p>O foco primário do trabalho de</p><p>Waldman e Avolio (1993) é entender de que</p><p>modo os aspectos temporais e evolutivos es-</p><p>tão associados ao desempenho. Esse s autores</p><p>entendem este último como um fenômeno</p><p>dinâmico dependente dos acontecimentos</p><p>observados no ciclo vital do indivíduo. Su-</p><p>gerem que as relações entre desempenho e</p><p>seus antecedentes (motivação, habilidades,</p><p>fatores contextuais) sofrem evolução com o</p><p>passar do tempo. Em função disso, as rela-</p><p>ções entre as variáveis propostas nesse mo-</p><p>delo contêm dimensão temporal.</p><p>QUADRO 2.4</p><p>Componentes/dimensões do desempenho</p><p>Componentes do desempenho Descrição</p><p>Profi ciência em tarefas específi cas ao cargo Refl ete a habilidade para desempenhar tarefas técnicas, quer</p><p>dizer, a parte substantiva do cargo – a qual o diferencia de</p><p>outros (desempenho de tarefa).</p><p>Profi ciência em tarefas não específi cas Trata-se das tarefas comuns à maioria dos cargos que devem</p><p>ao cargo ser realizadas por seus ocupantes.</p><p>Comunicação oral e escrita São as habilidades de comunicar-se efi cientemente.</p><p>Demonstração de esforço Refl ete a consistência do esforço empregado por um indivíduo</p><p>em seu dia a dia de trabalho. Inclui o grau em que ele investe</p><p>esforços adicionais e também sua vontade de continuar o</p><p>trabalho, mesmo em situações adversas.</p><p>Manutenção da disciplina pessoal Evitar comportamentos negativos ou destrutivos no trabalho,</p><p>tais como absenteísmo, alcoolismo, infrações e sabotagens.</p><p>Facilitação do desempenho dos pares e equipes Ajudar o desempenho de outras pessoas no trabalho, servindo</p><p>de modelo, mantendo o grupo (ou a equipe) orientado para a</p><p>tarefa, atuar na manutenção do clima de trabalho.</p><p>Supervisão/liderança Infl uenciar o desempenho dos subordinados por meio de</p><p>interação pessoal e estabelecimento de metas, propondo e</p><p>favorecendo uso de métodos de trabalho mais efi cientes e</p><p>modelando os comportamentos dos subordinados.</p><p>Direção Diferencia-se do item anterior por fazer referência à</p><p>elaboração e à implementação da estratégia global da</p><p>organização. Trata-se de um nível de gestão não imediata (como</p><p>é o caso do gestor), mas orientada para o conjunto do trabalho.</p><p>Fonte: Campbell e colaboradores (1993).</p><p>7272 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>Entre as análises dos autores, o pri-</p><p>meiro aspecto relaciona-se aos efeitos do</p><p>envelhecimento progressivo sobre o desem-</p><p>penho. Para Waldman e Avolio (1993), o</p><p>envelhecimento é um processo individual,</p><p>que se diferencia de uma pessoa para outra.</p><p>Seus efeitos sobre o desempenho são incer-</p><p>tos, pois, ao mesmo tempo em que o passar</p><p>do tempo pode exercer um efeito negativo</p><p>sobre certas dimensões do desempenho (p.</p><p>ex., destrezas físicas), a experiência acumu-</p><p>lada pode favorecer outras (p. ex., capacida-</p><p>de de transferência de conhecimentos). Isso</p><p>leva os autores a afi rmarem que</p><p>[...] a trajetória do desempenho de</p><p>um indivíduo não é invariável ou</p><p>predeterminada per se. Ela é maleá-</p><p>vel com respeito aos fatores contex-</p><p>tuais, ainda que os níveis máximos</p><p>de desempenho estejam limitados</p><p>pelo potencial físico e intelectual do</p><p>indivíduo. (Waldman; Avolio, 1993,</p><p>p. 148)</p><p>Waldman e Avolio (1993) sugerem</p><p>que o tempo exerce infl uência sobre os</p><p>fatores motivacionais – os quais têm ação</p><p>sobre o desempenho. Isso porque, ao longo</p><p>do ciclo de vida, os motivos de uma pessoa</p><p>podem variar em qualidade e importância.</p><p>O que motiva uma pessoa hoje pode ser</p><p>bem diferente do que a motivará no futuro.</p><p>Por exemplo, a signifi cação da carreira, os</p><p>desafi os e o feedback tendem a predominar</p><p>no início da carreira, ao passo que, mais</p><p>ao fi nal, aspectos como autonomia e con-</p><p>quista parecem ser mais importantes. Da</p><p>mesma forma, habilidades e competências</p><p>mudam ao longo do tempo, seja no sentido</p><p>de se tornarem obsoletas ou de estagnarem</p><p>por falta de novos desafi os. Portanto, além</p><p>de resgatar a relevância do contexto para a</p><p>compreensão do desempenho, esse modelo</p><p>lembra a importância de considerar o de-</p><p>sempenho como um fenômeno dinâmico,</p><p>e cuja trajetória evolutiva ilustra o próprio</p><p>processo de madurecimento humano.</p><p>Modelo do desempenho adaptativo</p><p>O modelo proposto por Pulakos e colabo-</p><p>radores (2000, 2002) surgiu quando seus</p><p>proponentes identifi caram a necessidade de</p><p>inserir componentes à taxonomia propos-</p><p>ta no modelo de Campbel l e colaboradores</p><p>(1993) que lidassem diretamente com as</p><p>estratégias de adaptação dos indivíduos às</p><p>novas condições e exigências do trabalho. O</p><p>modelo do desempenho adaptativo intro-</p><p>duz o elemento situacional na compreensão</p><p>do desempenho (como vimos, essa é uma</p><p>lacuna no modelo de Campbell e colabora-</p><p>dores [1993]).</p><p>A partir de revisão da literatura, os</p><p>autores encontraram seis dimensões para</p><p>compor seu modelo, às quais eles acrescen-</p><p>taram, a partir de suas próprias pesquisas,</p><p>usando a técnica dos incidentes críticos em</p><p>diversas ocupações, mais duas. A versão fi -</p><p>nal do modelo apresenta uma estrutura de</p><p>oito dimensões (ver Fig. 2.2) comuns a um</p><p>amplo conjunto de ocupações. Em estudo</p><p>mais recente, Pulakos e colaboradores (2002)</p><p>apresentaram evidências empíricas de que</p><p>habilidade cognitiva e personalidade são</p><p>dois importantes preditores do desempenho</p><p>adaptativo, seguidos de experiência – embo-</p><p>ra este último com apenas uma infl uência</p><p>incremental sobre as dimensões de desem-</p><p>penho avaliadas.</p><p>A principal contribuição desse mo-</p><p>delo é a ideia de que o desempenho não é</p><p>estático. O indivíduo deve adaptar conti-</p><p>nuamente seu desempenho às mudanças</p><p>no conteúdo e nas situações de trabalho,</p><p>sobretudo as de ordem tecnológica e as</p><p>patrocinadas pela globalização. Portanto,</p><p>trata-se de um modelo coerente com as no-</p><p>vas representações e realidades do trabalho,</p><p>O trabalho e as organizações 7373</p><p>as quais apontam para a diluição das fron-</p><p>teiras tradicionais das ocupações e carreiras</p><p>(Arthur; Rousseau, 1996), exigindo capaci-</p><p>dade de adaptação do indivíduo a padrões</p><p>de desempenho distintos.</p><p>Modelo do desempenho ativo</p><p>Este é um modelo com base na perspectiva</p><p>da teoria da regulação da ação (Frese; Zapt,</p><p>1994), diferenciando-se bastante dos mode-</p><p>los anteriores. Dois de seus postulados es-</p><p>sencias são, primeiro, os humanos são ativos</p><p>por natureza, são seres de ação; segundo, essa</p><p>ação é sempre orientada por um objetivo, de</p><p>modo que o sujeito da ação é intencional</p><p>e capaz de regular-se a si mesmo na perse-</p><p>guição desse objetivo. Como consequência,</p><p>as metas têm um papel central nessa teoria.</p><p>Como se desenvolve uma meta?</p><p>Esse processo inicia, conforme apre-</p><p>sentam Frese e Zapt (1994), a partir de um</p><p>desejo que se transforma em uma vonta-</p><p>de ou pretensão. Dependendo de as cir-</p><p>cunstâncias serem favoráveis ou de haver</p><p>necessidade, essa vontade ou</p><p>pretensão</p><p>confi gura-se em uma intenção – e é essa</p><p>que atua como meta. No contexto laboral,</p><p>as metas podem ser externas ou internas</p><p>(Hacker; Skell; Straub, 1968). As externas</p><p>são provenientes da organização, ou seja,</p><p>esta prescreve atividades a serem realizadas,</p><p>tanto em caráter genérico quanto, às vezes,</p><p>abstrato. Para serem internalizadas, é preci-</p><p>so haver um processo de redefi nição ativa,</p><p>quando, além de serem apropriadas pelo</p><p>indivíduo como suas, tornam-se exequíveis.</p><p>Nessa teoria, o desempenho consiste</p><p>de um processo de ação regulado por uma</p><p>cadeia sequencial e interligada. Tal cadeia</p><p>inicia pela eleição de um objetivo (meta),</p><p>prossegue pela busca ativa do indivíduo por</p><p>informações concernentes ao contexto des-</p><p>se objetivo (atenção aos sinais do ambien-</p><p>te) , depois, pela elaboração de um plano ou</p><p>de um projeto de ação, o qual é, então, exe-</p><p>cutado e monitorado. Finalmente, o ciclo é</p><p>completado pelo feedback recebido, confor-</p><p>me se leva o plano a cabo.</p><p>De acordo com a teoria da ação subja-</p><p>cente a esse modelo, o sujeito que desempe-</p><p>nha é alguém capaz de moldar as circuns-</p><p>tâncias conforme seu interesse. Uma das</p><p>questões-chave, nesse sentido, é por que al-</p><p>guém inicia um desempenho, investe ener-</p><p>gia e nele persiste, a despeito das restrições</p><p>ambientais (Frese; Fay, 2001). Frese e Fay</p><p>respondem à questão, propondo o conceito</p><p>de desempenho ativo, para o qual é funda-</p><p>mental a iniciativa pessoal. Eles mostram</p><p>que tal iniciativa depende de três elemen-</p><p>Figura 2.2 Dimensões do desempenho adaptativo segundo Pulakos e colaboradores (2000, 2002).</p><p>Fonte: Os autores.</p><p>• Lidar com emergências ou situações de crise</p><p>• Lidar com o estresse no trabalho</p><p>• Resolver problemas criativamente</p><p>• Lidar com situações de trabalho incertas e imprevisíveis</p><p>• Aprender novas tarefas, tecnologias e procedimentos</p><p>• Demonstrar adaptabilidade interpessoal</p><p>• Demonstrar adaptabilidade cultural</p><p>• Demonstrar adaptabilidade física</p><p>DESEMPENHO</p><p>CONTEXTUAL</p><p>7474 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>tos: de o indivíduo autoiniciar uma ação</p><p>ou atividade; de ele ser proativo, no sentido</p><p>de mirar no longo prazo, antecipando-se às</p><p>eventualidades para melhor lidar com os</p><p>imprevistos; e de ele persistir no curso de</p><p>sua ação ou seu desempenho. Trata-se de</p><p>uma perspectiva interessante de conceitua-</p><p>ção do desempenho, especialmente consi-</p><p>derando a dinâmica organizacional atual,</p><p>quando nem sempre o indivíduo recebe</p><p>pronto o que precisa ser feito, mas precisa</p><p>inventar grande parte de seu próprio traba-</p><p>lho. No campo das carreiras, o desempenho</p><p>ativo parece ser ainda mais fundamental</p><p>(ver Cap. 15).</p><p>Na próxima seção, expomos algumas</p><p>implicações desses quatro modelos sobre o</p><p>estudo e o processo de gestão do desempe-</p><p>nho na atualidade.</p><p>DESAFIOS AO ESTUDO E À GESTÃO</p><p>DO DESEMPENHO NA ATUALIDADE</p><p>Caminhando para o fi nal deste capítulo,</p><p>nosso último objetivo é discutir as impli-</p><p>cações das análises realizadas sobre o estu-</p><p>do do desempenho pelos pesquisadores da</p><p>Psicologia Organizacional e do Trabalho e</p><p>sobre o processo de gestão do desempenho,</p><p>tanto por parte dos gestores quanto dos</p><p>próprios indivíduos. O Quadro 2.5 apre-</p><p>senta uma síntese das implicações mais im-</p><p>portantes, em função de dimensões críticas,</p><p>as quais são comentadas nesta seção.</p><p>As primeiras implicações referem-</p><p>-se à saúde e ao bem-estar no trabalho.</p><p>Aparentemente, as tradições de pesquisa e</p><p>intervenção em saúde e bem-estar e as de</p><p>desempenho seguiram vias independentes</p><p>no decorrer da história da Psicologia Or-</p><p>ganizacional e do Trabalho. A certo ponto,</p><p>inclusive, gerou-se a ideia de que o único</p><p>(ou principal) objetivo desse campo do co-</p><p>nhecimento era aumentar a produtividade</p><p>do trabalhador por meio de uma pressão</p><p>contínua por alto desempenho – benefi -</p><p>ciando, assim, a organização. Questões en-</p><p>volvendo sofrimento, processos de saúde</p><p>e adoecimento, qualidade de vida e bem-</p><p>-estar fi cariam, de acordo com essa linha de</p><p>pensamento, em segundo plano – ou, quan-</p><p>do fossem abordadas novamente, isso seria</p><p>feito em benefício da produtividade, e não</p><p>do trabalhador.</p><p>Ora, desempenho e bem-estar estão</p><p>profundamente imbricados. Quando uma</p><p>pessoa tem um desempenho considerado</p><p>por ela mesma e pelos outros como bom,</p><p>isso repercute em sua avaliação de si mes-</p><p>ma. Em específi co, quando alguém percebe</p><p>que é capaz de controlar seu comportamen-</p><p>to e nota conexões entre este e a obtenção</p><p>de resultados valorizados, o estado resul-</p><p>tante é de bem-estar, satisfação e autoefi -</p><p>cácia (Bandura, 1997; Kanfer, 2005). Em</p><p>parte, a explicação para isso tem a ver com</p><p>o papel do trabalho na vida das pessoas. O</p><p>trabalho é uma atividade orientada para</p><p>um fi m e da qual o indivíduo se apropria</p><p>para afi rmar sua própria identidade. Quan-</p><p>do o indivíduo sente que tem poder de agir</p><p>(Clot, 2008), isso repercute em sua própria</p><p>constituição como sujeito. E o inverso é ver-</p><p>dadeiro: estudos mostram que, quanto me-</p><p>nos o indivíduo consegue afi rmar-se em suas</p><p>atividades de trabalho, seja porque a ativida-</p><p>de é mal-organizada ou o indivíduo não tem</p><p>os recursos para desempenhá-la de modo sa-</p><p>tisfatório, ou quando os outros o impedem</p><p>de fazê-lo, mais ele está sujeito ao sofrimento</p><p>e, no limite, ao adoecimento e à despersona-</p><p>lização (Clot, 2008; Dejours, 2000).</p><p>Portanto, melhorar o desempenho de</p><p>uma pessoa não visa, apenas, ao aumento</p><p>de produtividade. Visa, também, a contri-</p><p>buir para a manutenção de estados psico-</p><p>lógicos de bem-estar e saúde. É importante</p><p>entendermos que desempenho não é algo</p><p>O trabalho e as organizações 7575</p><p>que pertence apenas à organização; como</p><p>vimos neste capítulo, ele diz respeito ao que</p><p>fazemos para alcançar objetivos que estipu-</p><p>lamos para nós mesmos. Desempenho é o</p><p>modo como nos apresentamos aos outros,</p><p>os infl uenciamos e somos infl uenciados e</p><p>como nos construímos no âmbito profi s-</p><p>sional. Essa é uma implicação ao tratarmos</p><p>o desempenho como comportamento e</p><p>processo, diferenciando-o de resultado or-</p><p>ganizacional.</p><p>Contudo, é verdade que o desem-</p><p>penho também pode prejudicar a saúde</p><p>e o bem-estar das pessoas. E quando isso</p><p>acontece? Por exemplo, quando os critérios</p><p>organizacionais que defi nem o que é um</p><p>bom desempenho são incompatíveis com</p><p>os critérios do próprio indivíduo (Clot,</p><p>2010; Lhuilier, 2009). A incompatibilidade</p><p>pode ser ainda mais ampla e grave quando</p><p>há contradições entre as exigências (eleva-</p><p>das) de desempenho e as competências do</p><p>indivíduo; ou entre o desempenho dele e</p><p>as exigências intrínsecas à própria ativida-</p><p>de – pois, às vezes, é impossível, mesmo de-</p><p>sejando, alterar certos processos, ritmos ou</p><p>procedimentos no trabalho. Essas circuns-</p><p>tâncias requerem um processo de tomada</p><p>de decisão que pode levar a consequências</p><p>contraditórias tanto para o indivíduo como</p><p>para a organização. Assim, é imprescindível,</p><p>na gestão do desempenho, uma atenção cui-</p><p>dadosa à articulação entre critérios de de-</p><p>sempenho distintos. É também fundamen-</p><p>tal que as pessoas refl itam sobre os níveis de</p><p>desempenho que acreditam ser capazes de</p><p>oferecer ou tolerar, especialmente levando</p><p>em conta o equilíbrio de outras dimensões</p><p>de vida que não a profi ssional, tais como a</p><p>pessoal (tempo livre, lazer), familiar e social.</p><p>Outro exemplo de sofrimento associa-</p><p>do ao desempenho ocorre quando o nível</p><p>de exigências e a carga de trabalho superam</p><p>a capacidade de resposta do indivíduo. O</p><p>modelo clássico disso é o estresse. Essa for-</p><p>ma de mal-estar no trabalho é, em grande</p><p>medida, resultado de ambientes organiza-</p><p>cionais saturados, distorções nos proces-</p><p>sos de gestão e fatores ligados ao próprio</p><p>indivíduo. Na perspectiva que discutimos</p><p>QUADRO 2.5</p><p>Aspectos críticos do estudo e da gestão do desempenho na atualidade</p><p>Dimensões Aspectos críticos</p><p>Saúde e bem-estar • Desempenho como fator de saúde e de afi rmação do poder de agir</p><p>• Patologias do desempenho</p><p>Papel do gestor • Gestão do desempenho como processo prescrito e emergente</p><p>• Gestão do contrato psicológico</p><p>• Gestão da cultura organizacional</p><p>adjunto no</p><p>Departamento de Psicologia e no Programa</p><p>de Pós-graduação em Psicologia da UFRN.</p><p>Desenvolve atividades de ensino e pesquisa</p><p>na linha Processos Psicossociais, Organiza-</p><p>ções e Trabalho, tendo experiência especi-</p><p>fi camente nos temas: sentidos, signifi cados</p><p>e função psicológica do trabalho; carreira e</p><p>identidade profi ssional; trabalho e cultura.</p><p>E-mail: pbendassolli@gmail.com.</p><p>Sonia Maria Guedes Gondim. Doutora em</p><p>Psicologia pela Universidade Federal do</p><p>Rio de Janeiro (UFRJ). Mestre em Psicolo-</p><p>gia pela Universidade Gama Filho (UGF).</p><p>Graduada em Psicologia pelo Centro de</p><p>Ensino Superior de Juiz de Fora. Realizou</p><p>estágio de pós-doutorado na Universidade</p><p>Complutense de Madri e em Cambridge,</p><p>Reino Unido. É professora associada da</p><p>UFBA, vice-diretora do Instituto de Psi-</p><p>cologia da UFBA, ex-editora associada da</p><p>revista Psicologia: Organizações e Trabalho</p><p>(rPOT) e ex-vice-presidente da SBPOT.</p><p>Desenvolve pesquisas sobre trabalho emo-</p><p>cional, estratégias de regulação emocional,</p><p>atividades de gestão e emoções, formação</p><p>em psicologia organizacional e do trabalho</p><p>na América e Europa e nos países de língua</p><p>portuguesa na África, e solução de proble-</p><p>mas em equipes.</p><p>E-mail: sggondim@gmail.com.</p><p>Vanessa Andrade de Barros. Douto-</p><p>ra em Sociologia pela Université de Pa-</p><p>ris VII, França. Mestre em Administração</p><p>pela UFMG. Graduada em Psicologia pela</p><p>Pontifícia Universidade Católica de Minas</p><p>Gerais (PUC Minas). Realizou estágio de</p><p>pós-doutorado no Conservatoire National</p><p>des Arts et Métiers – France. É professora</p><p>associada do Departamento de Psicologia</p><p>viiiviii Autores</p><p>da UFMG. Realiza pesquisas na área de Psi-</p><p>cologia do Trabalho na perspectiva das clí-</p><p>nicas do trabalho, com ênfase nos enfoques</p><p>teórico-metodológicos da psicossociologia</p><p>do trabalho e ergologia. Desenvolve pesqui-</p><p>sas que buscam compreender a relação tra-</p><p>balho e marginalidade, tais como trabalho</p><p>nas prisões, prostituição e catadores. Atua</p><p>nas seguintes áreas: psicologia do trabalho,</p><p>psicologia jurídica, psicologia política, psi-</p><p>cossociologia e sociologia clínica. É pesqui-</p><p>sadora do CNPq.</p><p>E-mail: vanessa.abarros@gmail.com.</p><p>COAUTORES</p><p>Alberto de Oliveira. Mestre e graduado</p><p>em Psicologia pela PUC Goiás, onde atua</p><p>como psicólogo clínico e professor assis-</p><p>tente. Tem experiência na área de Psicolo-</p><p>gia, com ênfase em Psicologia do Trabalho</p><p>e Organizacional, atuando principalmente</p><p>nos temas: gestão ambiental, organizações,</p><p>psicologia do trabalho, educação ambiental</p><p>e relações de trabalho.</p><p>E-mail: albertopsi@uol.com.br.</p><p>Ana Carolina de Aguiar Rodrigues. Dou-</p><p>tora em Psicologia pela UFBA, com ênfase</p><p>em Psicologia Organizacional e do Traba-</p><p>lho. Mestre e graduada em Psicologia pela</p><p>UFBA e graduada em Administração pela</p><p>Universidade do Estado da Bahia (UNEB).</p><p>Professora doutora da Faculdade de Econo-</p><p>mia, Administração e Contabilidade (FEAC)</p><p>da USP.</p><p>E-mail: anacarolina.ar@gmail.com.</p><p>Ana Paula Moreno Pinho. Doutora em</p><p>Administração pela UFBA, com programa</p><p>sanduíche na University Western Onta-</p><p>rio, Canadá. Mestre em Administração e</p><p>gradua da em Psicologia, com especializa-</p><p>ção em Metodologia de Ensino e Técnicas</p><p>de Pesquisa em Psicologia pela UFBA. Rea-</p><p>liza estágio de pós-doutorado no Instituto</p><p>de Psicologia da UFBA e pesquisa princi-</p><p>palmente os temas: comprometimento,</p><p>entrincheiramento e consentimento orga-</p><p>nizacionais, e práticas de gestão de pessoas.</p><p>E-mail: anabrito@ufba.br.</p><p>António Caetano. Doutor em Psicologia</p><p>Social e das Organizações pelo ISCTE –</p><p>Instituto Universitário de Lisboa, Portu-</p><p>gal. Professor catedrático no ISCTE, em</p><p>Lisboa. Tem desenvolvido estudos na área</p><p>da Psicologia Organizacional e Comporta-</p><p>mento Organizacional em domínios como:</p><p>comportamento e estratégias de atuação</p><p>dos indivíduos nas organizações, cultura e</p><p>mudança organizacional, avaliação de de-</p><p>sempenho, de programas de intervenção/</p><p>mudança e da formação.</p><p>E-mail: antonio.caetano@iscte.pt.</p><p>Cleverson Pereira de Almeida. Doutor em</p><p>Psicologia Social, do Trabalho e das Orga-</p><p>nizações e Mestre em Estatística e Métodos</p><p>Quantitativos pela UnB. Estatístico e licen-</p><p>ciado em Matemática pela UnB. Especia-</p><p>lista em Gestão e Liderança Universitária</p><p>pela Universidade de Caxias do Sul (UCS),</p><p>com módulo internacional na University</p><p>of Ottawa, Canadá, e em Gerenciamen-</p><p>to de Projetos pela George Washington</p><p>University, Estados Unidos. Professor do</p><p>Centro de Ciências Biológicas e da Saúde e</p><p>Decano de Extensão da Universidade Pres-</p><p>biteriana Mackenzie. Tem experiência em</p><p>Psicologia do Trabalho, com referencial</p><p>teórico-metodológico em Ergonomia da</p><p>Atividade.</p><p>E-mail: cleverson.almeida@mackenzie.br.</p><p>Daniela Campos Bahia Moscon. Douto-</p><p>randa, Mestre em Administração e gradua-</p><p>da em Psicologia pela UFBA. É professora</p><p>na Universidade Salvador (Unifacs), onde</p><p>coordena a ênfase em processos de gestão e</p><p>Autores ixix</p><p>o Grupo de Pesquisa em Desenvolvimento</p><p>Social. Atua como docente em cursos diver-</p><p>sos de pós-graduação e preparatórios para</p><p>concursos públicos. Coordenou diversos</p><p>projetos ligados às áreas de Educação Cor-</p><p>porativa, Clima Organizacional, Gestão de</p><p>Pessoas, entre outros, em parceria com or-</p><p>ganizações públicas e privadas de médio e</p><p>grande porte. Pesquisa temas relacionados</p><p>a gestão de pessoas, emoções no trabalho,</p><p>atração e retenção de talentos, gestão de cli-</p><p>ma organizacional, liderança e comprome-</p><p>timento organizacional, ou áreas afi ns.</p><p>E-mail: danielamoscon@yahoo.com.br.</p><p>Dominique Lhuilier. Doutora pela Univer-</p><p>sité Paris X Nanterre, França. Professora</p><p>pesquisadora no Centre de Recherche sur</p><p>le Travaii et le Développement (CRTD),</p><p>Conservatoire National des Arts et Métiers</p><p>(CNAM), Paris, França. Tem experiência</p><p>na área de Psicologia e pesquisa diversas te-</p><p>máticas de Psicologia do Trabalho e das Or-</p><p>ganizações, principalmente: práticas psico-</p><p>lógicas em penitenciárias, trabalho e saúde,</p><p>bem-estar no trabalho, clínica do trabalho,</p><p>formas de violência no trabalho, vulnerabi-</p><p>lidade e trabalho, preconceitos com traba-</p><p>lhadores mais velhos e aposentadoria.</p><p>E-mail: dominique.lhuilier@cnam.fr.</p><p>Elaine Rabelo Neiva. Doutora em Psico-</p><p>logia pela UnB, com estágio de doutorado</p><p>pela Universidade Complutense de Madri.</p><p>Mestre e graduada em Psicologia pela UnB.</p><p>É professora da UnB. Tem experiência na</p><p>área de Psicologia, com ênfase em Análise</p><p>Institucional, e é membro da diretoria da</p><p>SBPOT. Atua principalmente nos temas:</p><p>mudança organizacional, intervenção para</p><p>a mudança, avaliação da mudança, poder</p><p>organizacional e análise organizacional.</p><p>E-mail: elaine_neiva@uol.com.br.</p><p>Eliana Edington da Costa e Silva. Douto-</p><p>randa em Psicologia, Mestre em Psicologia</p><p>Organizacional e graduada em Psicologia</p><p>pela UFBA. Especialista em Administração</p><p>de Recursos Humanos pela UFBA. É pro-</p><p>fessora assistente do curso de Psicologia da</p><p>Escola Bahiana de Medicina e Saúde Públi-</p><p>ca (EBMSP). Atuou em empresas nacionais</p><p>e multinacionais de diversos segmentos,</p><p>na área de Gestão de Pessoas, trabalhando,</p><p>sobretudo, com recrutamento e seleção,</p><p>educação e desenvolvimento, avaliação de</p><p>desempenho, cargos e remuneração, bene-</p><p>fícios, meio ambiente, saúde e segurança do</p><p>trabalho, clima organizacional e diagnósti-</p><p>co organizacional.</p><p>E-mail: eliana.edington@yahoo.com.br.</p><p>Fabiana Queiroga. Doutora em Psicologia</p><p>Social, Organizacional e do Trabalho pela</p><p>UnB. Graduada em Psicologia pela Univer-</p><p>sidade Federal da Paraíba (UFPB). Especia-</p><p>lista em Matemática e Estatística pela Uni-</p><p>versidade Federal de Lavras (UFLA). É pro-</p><p>fessora do Centro Universitário de Brasília,</p><p>onde ministra, principalmente, disciplinas</p><p>relacionadas à área de Comportamento Or-</p><p>ganizacional e Avaliação Psicológica. Atua</p><p>na área de Construção de Medidas e Avalia-</p><p>ção em Psicologia, com ênfase em avaliação</p><p>educacional em larga escala, avaliação de</p><p>aprendizagem e de desempenho em organi-</p><p>zações e seleção de pessoas.</p><p>E-mail: fabiana.queiroga@gmail.com.</p><p>Jessé Anderson Pinto Machado. Mestre em</p><p>Administração e graduado em</p><p>Padrões de • Enfraquecimento das fronteiras dos cargos e das ocupações e o desafi o contínuo de</p><p>desempenho determinar o que se espera das pessoas – crise do modelo fordista-taylorista</p><p>• Graus variados de criticidade das dimensões (facetas) do desempenho</p><p>Desenvolvimento • Mudanças permanentes nos repertórios de habilidade e conhecimentos</p><p>profi ssional • Desempenho como um indicador fundamental do desenvolvimento da carreira profi ssional</p><p>Subsistemas de • Desempenho como input para os subsistemas de RH</p><p>recursos humanos (RH) • Multidimensionalidade do desempenho</p><p>Desempenho e • A qualidade do desempenho e o compromisso com o resultado para as organizações</p><p>compromisso ético e a sociedade</p><p>7676 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>neste capítulo, é possível afi rmar que o es-</p><p>tresse pode estar estreitamente associado à</p><p>difi culdade de adaptação do desempenho</p><p>do indivíduo às demandas do contexto</p><p>(Griffi n; Hesketh, 2003). Por esse motivo, é</p><p>fundamental o desenvolvimento de estraté-</p><p>gias de acompanhamento e suporte com o</p><p>intuito de contribuir para que o indivíduo</p><p>desenvolva capacidades para redefi nir as si-</p><p>tuações estressoras e afi rmar seu poder de</p><p>agir no trabalho. Da mesma forma, é essen-</p><p>cial a preocupação com o desenvolvimento</p><p>de ambientes de trabalho saudáveis.</p><p>A segunda implicação das discussões</p><p>realizadas neste capítulo é sobre o papel</p><p>do gestor. Retomemos a distinção entre</p><p>o desempenho de tarefa e o contextual. O</p><p>primeiro diz respeito às contribuições do</p><p>indivíduo para a realização das tarefas téc-</p><p>nicas de sua função, ao passo que o segundo</p><p>refere-se a contribuições espontâneas, mui-</p><p>tas vezes de impacto indireto sobre as tare-</p><p>fas – mas que, não obstante, são importan-</p><p>tes para seu cumprimento. O desempenho</p><p>contextual mostra que o comportamento</p><p>no trabalho nem sempre pode ser coloca-</p><p>do em uma métrica, isto é, estipulado de</p><p>antemão. Portanto, o gestor tem um papel</p><p>fundamental no reconhecimento do de-</p><p>sempenho emergente. Mais do que isso, o</p><p>gestor deve estar consciente de que a ges-</p><p>tão do desempenho ocorre no dia a dia, de</p><p>momento a momento. Seu trabalho é, em</p><p>grande parte, de natureza qualitativa, pois</p><p>precisa exercitar continuamente a capaci-</p><p>dade de interpretação do comportamento</p><p>do outro, discernindo sobre as contribui-</p><p>ções e as diferentes leituras que as pessoas</p><p>fazem das tarefas a cumprir e do modo</p><p>como realizá-las. Nesse sentido, o gestor</p><p>deve estar atento aos contratos psicológicos</p><p>(Rousseau, 1995) estabelecidos entre ele e</p><p>seus subordinados e também à cultura or-</p><p>ganizacional em que estão imersos, uma vez</p><p>que ela fornece os parâmetros para a codi-</p><p>fi cação e interpretação dos comportamen-</p><p>tos que embasam o desempenho (Bateson,</p><p>1972; Tesluk; Hofmann; Quigley, 2002).</p><p>A terceira implicação de nossas dis-</p><p>cussões é sobre a determinação de padrões</p><p>de desempenho em um contexto de pro-</p><p>fundas transformações na experiência do</p><p>sujeito com o trabalho. Uma delas, e com</p><p>forte impacto sobre o desempenho, advém</p><p>da difi culdade, em muitas ocupações e ati-</p><p>vidades, de os gestores e demais membros</p><p>da organização determinarem o conteúdo</p><p>de suas funções, uma vez que elas mudam</p><p>ininterruptamente. O que o gestor espera</p><p>hoje pode ser diferente conforme as mu-</p><p>danças do mercado. Por exemplo, mudan-</p><p>ças tecnológicas muitas vezes levam à ne-</p><p>cessidade de redefi nições de leves a radicais</p><p>nos padrões de desempenho até então es-</p><p>tabelecidos. Vejamos o caso dos bancários</p><p>e as alterações produzidas pela automação</p><p>intensa pela qual passou o setor nessas úl-</p><p>timas décadas. Tal fato confi rma o caráter</p><p>dinâmico e inacabado do desempenho e a</p><p>imbricação dele com diversos mediadores</p><p>– tais como a tecnologia, os insumos, as re-</p><p>gras e normas de um negócio ou mercado,</p><p>ou ocupação e os fatores socioeconômicos</p><p>mais amplos.</p><p>Em relação a esse ponto, é ainda</p><p>ilustrativo considerar a contribuição dos</p><p>modelos de desempenho que apresenta-</p><p>mos na seção anterior, particularmente os</p><p>de Campbell e colaboradores (1993) e de</p><p>Pulakos e colaboradores (2000). A partir</p><p>do modelo de Campbell e colaboradores</p><p>(1993), que sistematiza uma estrutura la-</p><p>tente de facetas para o desempenho, per-</p><p>cebe-se que, dependendo do cargo, da ocu-</p><p>pação ou das circunstâncias concretas do</p><p>trabalho, um conjunto dessas facetas pode</p><p>ser mais demandado do que outro. O autor</p><p>denomina isso de criticidade das facetas do</p><p>O trabalho e as organizações 7777</p><p>desempenho. Portanto, seu modelo pode</p><p>ser utilizado para avaliar, em cada ocupação</p><p>ou atividade, as facetas do desempenho que</p><p>estão passando por maiores pressões devido</p><p>à mudança ou à adaptação. Da mesma for-</p><p>ma, o modelo do desempenho adaptativo</p><p>de Pulakos e colaboradores (2000) também</p><p>sugere algo nessa direção ao afi rmar que o</p><p>comportamento nos contextos de trabalho</p><p>deve adaptar-se às transformações deste</p><p>último, em especial nas dimensões não téc-</p><p>nicas da atividade, ou seja, nos padrões de</p><p>desempenho contextual. Para o gestor, isso</p><p>traz o desafi o de continuamente negociar</p><p>critérios e expectativas de desempenho, e,</p><p>para os demais indivíduos, a refl exão sobre</p><p>a importância da fl exibilidade.</p><p>Um quarto conjunto de implicações é</p><p>sobre a dimensão do desenvolvimento pro-</p><p>fi ssional. Assim como as mudanças na es-</p><p>trutura de cargos, ocupações e funções alte-</p><p>ram os padrões esperados de desempenho,</p><p>o mesmo ocorre em relação aos repertórios</p><p>de conhecimentos e habilidades que sus-</p><p>tentam o desempenho. Como vimos neste</p><p>capítulo, tal repertório refere-se às habili-</p><p>dades (sobretudo cognitivas) e aos conhe-</p><p>cimentos (procedimentais e declarativos)</p><p>relacionados à tarefa, portanto, aos conhe-</p><p>cimentos necessários para sua realização e</p><p>também àqueles relacionados ao contexto.</p><p>Neste último caso, trata-se, sobretudo, das</p><p>habilidades interpessoais, emocionais e</p><p>afetivas. Vejamos, por exemplo, o conceito</p><p>de trabalho emocional (Bonfi m; Gondim,</p><p>2010), que remete às exigências emocionais</p><p>associadas ao trabalho, quando o indiví-</p><p>duo precisa regular suas emoções para ex-</p><p>pressar as compatíveis ou condizentes com</p><p>o contexto em que está atuando. Quem já</p><p>notou alguma comissária de bordo “excessi-</p><p>vamente” nervosa durante um voo normal</p><p>ou algum atendente muito agressivo? Em</p><p>geral, o desempenho efi ciente desses profi s-</p><p>sionais depende da capacidade de regulação</p><p>emocional, autocontrole e até mesmo ence-</p><p>nação – no sentido dado a esse termo por</p><p>Goffmann (1975), uma representação de</p><p>um papel tendo em vista o cenário.</p><p>Como vimos no modelo de Camp-</p><p>bell e colaboradores (1993), as habilidades</p><p>cognitivas são determinantes fundamentais</p><p>do desempenho. Como consequência, alte-</p><p>rações no conteúdo das atividades reper-</p><p>cutem nos sistemas de desenvolvimento e</p><p>treinamento das organizações. Da mesma</p><p>forma, o desenvolvimento profi ssional de</p><p>um indivíduo também depende de apren-</p><p>dizagem constante (London; Mone, 1999),</p><p>já que, a partir da apropriação de novos</p><p>conhecimentos e habilidades, ele aprimora</p><p>a qualidade de seu desempenho. Tal como</p><p>previsto pelo modelo de Waldman e Avolio</p><p>(1993), o amadurecimento do desempenho</p><p>ao longo do tempo e dos vários estágios de</p><p>carreira do indivíduo depende da integra-</p><p>ção entre dimensões cognitivas e afetivas,</p><p>ou seja, do desenvolvimento de novas ha-</p><p>bilidades e da aquisição de novos conheci-</p><p>mentos. Sabemos, enfi m, que o amadureci-</p><p>mento do desempenho é também um dos</p><p>fatores-chave para a ascensão na carreira:</p><p>quanto melhor se torna o desempenho de</p><p>um indivíduo, maiores são as chances de</p><p>sua carreira avançar.</p><p>Consideremos as implicações deste</p><p>capítulo para os subsistemas de recursos</p><p>humanos, uma vez que eles são os princi-</p><p>pais mecanismos institucionais de que dis-</p><p>põe a gestão para desenvolver, controlar,</p><p>corrigir, recompensar, mensurar, investi-</p><p>gar e socializar o desempenho profi ssional.</p><p>Na prática, o desempenho é um dos prin-</p><p>cipais inputs desses subsistemas, tornando</p><p>imprescindível sua consideração no de-</p><p>senvolvimento de suas estratégias de atua-</p><p>ção. Assim, o subsistema de</p><p>recrutamento</p><p>e seleção tem por objetivo a captação de</p><p>7878 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>profi ssionais cujo desempenho presente</p><p>e futuro responda às necessidades iden-</p><p>tifi cadas pela organização em termos de</p><p>alcance de resultados. Por sua vez, o sub-</p><p>sistema de remuneração depende da men-</p><p>suração do desempenho para remunerar</p><p>adequadamente as pessoas. O subsistema</p><p>de desenvolvimento tem, como missão, a</p><p>identifi cação de lacunas e de oportunidade</p><p>de melhorias no desempenho profi ssional,</p><p>seja do ponto de vista da capacitação, seja</p><p>como aconselhamento e suporte.</p><p>Pelo fato de o desempenho ser uma</p><p>realidade psicossocial complexa, isso traz</p><p>alguns pontos adicionais de atenção para</p><p>os subsistemas de recursos humanos, que</p><p>merecem ser considerados cuidadosamen-</p><p>te. Por exemplo, deve fi car claro, depois das</p><p>discussões realizadas, que o desempenho é</p><p>um fenômeno multideterminado, ou seja,</p><p>é difícil afi rmar que apenas um ou dois</p><p>fatores sejam responsáveis por sua cons-</p><p>tituição. Assim, o desempenho pode ser</p><p>analisado em diversos níveis. Por exemplo,</p><p>em um nível micro, pode-se explicar o de-</p><p>sempenho fi siológica ou neurologicamen-</p><p>te, descrevendo o processamento de certas</p><p>informações necessárias para o disparo do</p><p>comportamento. Em outro nível, podemos</p><p>estar interessados em entender como deter-</p><p>minados estados emocionais contribuem</p><p>para inibir ou estimular certa sequência de</p><p>comportamentos necessária à realização</p><p>de uma tarefa no trabalho. Podemos ainda</p><p>analisar o desempenho no contexto, quan-</p><p>do o indivíduo “copia” um desempenho à</p><p>medida que observa outra pessoa agindo,</p><p>isto é, no processo de socialização organi-</p><p>zacional. Há também o nível do sistema</p><p>organizacional ou institucional mais am-</p><p>plo, com a infl uên cia de forças, tais como</p><p>cultura e desenho organizacional, estrutura</p><p>de poder e comando, complexidade e dis-</p><p>ponibilidade tecnológica, estratégia organi-</p><p>zacional, entre outras.</p><p>Por fi m, deve-se ressaltar a impor-</p><p>tância de o desempenho no trabalho estar</p><p>associado a valores éticos e ao compro-</p><p>misso com as organizações e a sociedade.</p><p>Como discutido neste capítulo, o desem-</p><p>penho é uma das principais formas pelas</p><p>quais as pessoas contribuem para o alcan-</p><p>ce dos objetivos das organizações e delas</p><p>próprias no trabalho. A preocupação com</p><p>a qualidade do desempenho, portanto,</p><p>tem implicações para o alcance da missão</p><p>da organização, seja ela pública ou priva-</p><p>da, bem como para a sociedade mais am-</p><p>pla, no sentido de que tal qualidade afeta</p><p>o usuário fi nal do trabalho. Por exemplo,</p><p>no setor público, a qualidade do desempe-</p><p>nho pode materializar-se na prestação de</p><p>serviços que atendam às diversas deman-</p><p>das sociais, em especial ao considerarmos</p><p>que a remuneração por tal desempenho</p><p>é de origem pública. De forma similar, a</p><p>qualidade do desempenho nos contextos</p><p>organizacionais privados atende aos obje-</p><p>tivos de geração de valor da organização,</p><p>à qualidade exigida ou demandada pelos</p><p>clientes e também por outros indivíduos</p><p>que fazem parte de sua cadeia de valor.</p><p>Evi dentemente, quando pensamos no al-</p><p>cance das metas e da missão da organi-</p><p>zação, estamos admitindo que elas sejam</p><p>validadadas no âmbito ético e moral pela</p><p>sociedade. Assim, é prudente destacar que</p><p>o desempenho não deve ser realizado a</p><p>qualquer custo; ele, muitas vezes, não pode</p><p>ser visto como um fi m em si mesmo, mas</p><p>como um meio para a obtenção de certos</p><p>resultados. Questionar a qualidade do de-</p><p>sempenho e os critérios de valor (no sen-</p><p>tido ético) aos quais ele está subordinado</p><p>é um desafi o constante para profi ssionais</p><p>e gestores. Para uma discussão mais apro-</p><p>O trabalho e as organizações 7979</p><p>fundada das questões envolvendo compro-</p><p>misso ético e contexto organizacional, ver</p><p>o Capítulo 1.</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>Este capítulo abordou u m tema de gestão</p><p>de pessoas na atualidade. Buscou dissociar</p><p>das representações comumente formadas</p><p>sobre o desempenho termos como resulta-</p><p>do, efi ciência e produtividade, mostrando</p><p>que o desempenho tem a ver com sequên-</p><p>cias interligadas de comportamento que</p><p>visam a um objetivo. Desempenho é ação</p><p>intencional realizada pelo indivíduo para</p><p>produzir alterações na realidade, tendo em</p><p>vista certos fi ns considerados de valor. Tais</p><p>alterações recebem a designação de resul-</p><p>tado, ao passo que efi ciência é a razão entre</p><p>o que foi usado para produzir o resultado</p><p>e o valor por ele adicionado. Neste capítu-</p><p>lo, mostramos que o desempenho diz res-</p><p>peito, portanto, a um processo dinâmico,</p><p>mul tideterminado, infl uenciado por fatores</p><p>individuais, grupais, situacionais e contex-</p><p>tuais.</p><p>Também procuramos avançar na de-</p><p>marcação conceitual de desempenho. Para</p><p>isso, adotamos vários ângulos e níveis de</p><p>análise: mostramos que desempenho é um</p><p>fenômeno presente em nosso cotidiano,</p><p>pois, a todo instante, devemos realizar cer-</p><p>tas ações para adaptarmo-nos às demandas</p><p>do ambiente e também para o alterarmos.</p><p>Contudo, nossa atenção voltou-se prima-</p><p>riamente para os contextos de trabalho, em</p><p>que o desempenho é uma das principais</p><p>formas pelas quais as pessoas contribuem</p><p>para o alcance dos objetivos das organiza-</p><p>ções, do próprio trabalho e de si mesmas.</p><p>A melhor compreensão do desempenho</p><p>depende, portanto, de um entendimento</p><p>aprofundado do trabalho e da dinâmica das</p><p>organizações capitalistas.</p><p>Analisamos alguns modelos infl uen-</p><p>tes sobre desempenho no trabalho, os quais</p><p>servem como contraponto à tendência,</p><p>ainda observada na área de gestão de pes-</p><p>soas e da Psicologia Organizacional e do</p><p>Trabalho, de restringir desempenho a seu</p><p>processo avaliativo, com o desenvolvimen-</p><p>to de métricas e padrões predeterminados.</p><p>Esses modelos mostram-nos que ora o de-</p><p>sempenho é analisado como um fenômeno</p><p>em si, quando então se defi nem dimensões</p><p>ou facetas para delimitar sua estrutura, ora</p><p>como um processo comportamental, quan-</p><p>do então se busca entender o que leva um</p><p>indivíduo a iniciar certa sequência de com-</p><p>portamento e a nela permanecer. Os mode-</p><p>los analisados apresentam divergência no</p><p>peso atribuído a certos determinantes do</p><p>desempenho, com implicações práticas não</p><p>só para nossa refl exão sobre o tema, mas</p><p>também para sua gestão.</p><p>Por fi m, apresentamos alguns pontos</p><p>de atenção relacionados às implicações das</p><p>análises realizadas para a gestão do desem-</p><p>penho, tanto por parte dos responsáveis</p><p>por isso nas organizações e instituições</p><p>quanto por parte dos próprios indivíduos.</p><p>Buscamos defender um papel ativo para</p><p>o gestor, cuja habilidade de interpretação</p><p>do comportamento revela-se fundamental</p><p>para a apreensão das sutilezas e do caráter</p><p>emergente e espontâneo do desempenho.</p><p>Da mesma forma, sinalizamos outros tó-</p><p>picos na gestão do desempenho na atua-</p><p>lidade, como o desenvolvimento profi s-</p><p>sional, a atenção à saúde e ao bem-estar, o</p><p>delineamento das ações dos subsistemas de</p><p>recursos humanos e o impacto das trans-</p><p>formações no modo de institucionalização</p><p>do trabalho e as constantes redefi nições dos</p><p>conteúdos de cargos, ocupações e atividades.</p><p>8080 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>QUESTÕES PARA DISCUSSÃO</p><p>1. Discuta as consequências práticas, para a gestão de pessoas, de se considerar a distinção entre desem-</p><p>penho como processo e como resultado sugerida neste capítulo.</p><p>2. Qual a relação entre desempenho e comportamento? De que modo ambos se interligam para contribuir com</p><p>o alcance dos resultados esperados pela organização e pelos próprios indivíduos? Como avaliar a infl uência</p><p>de fatores contextuais/situacionais sobre o desempenho? Dê exemplos para embasar seu argumento.</p><p>3. Discuta as principais diferenças entre desempenho de tarefa e contextual, refl etindo sobre as implica-</p><p>ções dessas distinções na atuação dos subsistemas de recursos humanos, tais como recrutamento e</p><p>seleção, desenvolvimento, remuneração e avaliação.</p><p>4. Compare os quatro modelos teóricos sobre desempenho apresentados neste capítulo. Discuta os pontos</p><p>positivos e negativos de cada modelo, os possíveis limites e potenciais para a compreensão</p><p>do desempe-</p><p>nho nos contextos organizacionais contemporâneos.</p><p>5. Analise os principais desafi os para a gestão do desempenho na atualidade. Se você fosse um gestor de</p><p>pessoas, como lidaria com tais desafi os?</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>ABBAD, G.; FREITAS, I. A.; PILATI, R. Contexto</p><p>de trabalho, desempenho competente e necessi-</p><p>dades em TD&E. In: BORGES-ANDRADE, J. E.;</p><p>ABBAD, G. S.; MOURÃO, L. (Org.). Treinamento,</p><p>desenvolvimento e educação em organizações e tra-</p><p>balho. Porto Alegre: Artmed, 2006. p. 231-254.</p><p>ABBAD, G.; LIMA, G. B. do C.; VEIGA, M. R. M.</p><p>da. Implantação de um sistema de avaliação de de-</p><p>sempenho: métodos e estratégias. Revista de Admi-</p><p>nistração, v. 31, n. 3, p. 38-52, 1996.</p><p>ALTER, N. L’innovation ordinaire. Paris: PUF,</p><p>2005.</p><p>ANTHONY, P. D. The ideology of work. London:</p><p>Tavistock, 1977.</p><p>APPLEBAUM, H. The concept of work. New York:</p><p>State University of New York Press, 1992.</p><p>ARENDT, H. La condición humana. Barcelona:</p><p>Paidós, 1996. Originalmente publicado em inglês</p><p>em 1958.</p><p>ARTHUR, M. B.; ROUSSEAU, D. (Ed.). The boun-</p><p>daryless career. New York: Oxford University Press,</p><p>1996.</p><p>BANDURA, A. Self-effi cacy. New York: Freeman,</p><p>1997.</p><p>BARRICK, M. R.; MOUNT, M. K. The Big Five</p><p>personality dimensions and job performance: a</p><p>meta-analysis. Personnel Psychology, v. 44, n. 1, p.</p><p>1-26, 1991.</p><p>BASTOS, A. V. B. et al. Conceito e perspectivas de</p><p>estudo das organizações. In: ZANELLI, J. C.; BOR-</p><p>GES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.).</p><p>Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto</p><p>Alegre: Artmed, 2004. p. 63-90.</p><p>BATESON, G. Steps to an ecology of mind. New</p><p>York: Ballantine Books, 1972.</p><p>BEAL, D. J. et al. An episodic process model of</p><p>affective infl uences on performance. Journal of</p><p>Applied Psychology, v. 90, n. 6, p. 1054-1068, 2005.</p><p>BEDANI, M. Efetividade das equipes de trabalho:</p><p>clima organizacional como variável preditora do</p><p>desempenho. In: ENCONTRO NACIONAL DE</p><p>PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM AD-</p><p>MINISTRAÇÃO, 31., 2007, Rio de Janeiro. Anais...</p><p>Rio de Janeiro: ANPAD, 2007.</p><p>BENDASSOLLI, P. F. Trabalho e identidade em</p><p>tempos sombrios. São Paulo: Idéias & Letras, 2007.</p><p>BERNARDIN, H. J.; BEATTY, R. W. Performance</p><p>appraisal: assessing human behavior at work. Bos-</p><p>ton: Kent, 1984.</p><p>BONFIM, M. C. do; GONDIM, S. M. G. Trabalho</p><p>emocional: demandas afetivas no exercício profi s-</p><p>sional. Salvador: EDUFBA, 2010.</p><p>BORBA, A. C.; PAGOTTO, C. P.; MARTINS, V.</p><p>S. Desenvolvimento de sistema de avaliação de de-</p><p>sempenho em Empresa Publica do Distrito Federal.</p><p>In: CONGRESSO BRASILEIRO DE PSICOLOGIA</p><p>ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO, 3., 2008,</p><p>Florianópolis. Anais... Florianópolis: CBPOT, 2008.</p><p>O trabalho e as organizações 8181</p><p>BORGES, L. O.; YAMAMOTO, O. H. O mundo do</p><p>trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRA-</p><p>DE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.). Psicologia, orga-</p><p>nizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed,</p><p>2004. p. 24-62.</p><p>BORMAN, W. C.; BRUSH, D. H. More progress</p><p>toward a taxonomy of managerial performance</p><p>requirements. Human Performance, v. 6, n. 1, p.</p><p>1-21, 1993.</p><p>BORMAN, W. C.; MOTOWIDLO, S. J. Expan-</p><p>ding the criterion domain to include elements of</p><p>contextual performance. In: SCHMITT, N.; BOR-</p><p>MAN, W. (Ed.). Personnel selection in organiza-</p><p>tions. New York: Jossey-Bass, 1993. p. 71-98.</p><p>BORMAN, W. C.; MOTOWIDLO, S. J. Task per-</p><p>formance and contextual performance. Human</p><p>Performance, v . 10, n. 2, p. 99-109, 1997.</p><p>BRAVERMAN, H. Labour and monopoly capital.</p><p>New York: Monthly Review Press, 1974.</p><p>BRIEF, A. P.; MOTOWIDLO, S. J. Prosocial orga-</p><p>nizational behavior. Academy of Management Re-</p><p>view, v. 11, n. 4, p. 710-725, 1986.</p><p>BRITO, L. A. L.; VASCONCELOS, F. C. A hete-</p><p>rogeneidade do desempenho, suas causas e o con-</p><p>ceito de vantagem competitiva: proposta de uma</p><p>métrica. Revista de Administração Contemporânea,</p><p>v. 8, p. 107-129, 2004.</p><p>CAMPBELL, J. P. Modeling the performance pre-</p><p>diction problem in industrial and organizational</p><p>psychology. In: DUNNETTE, M. D.; HOUGH, L.</p><p>M. (Ed.). Handbook of industrial and organizatio-</p><p>nal psychology. Palo Alto: Consulting Psychologists</p><p>Press, 1990. v. 1, p. 687-732.</p><p>CAMPBELL, J. P. The defi nition and measurement</p><p>of performance in the new age. In: ILGEN, D. R.;</p><p>PULAKOS, E. D. (Ed.). The changing nature of perfor-</p><p>mance. San Francisco: Jossey-Bass, 1999. p. 399-429.</p><p>CAMPBELL, J. P. et al. A theory of performance.</p><p>In: SCHMITT, E.; BORMAN, W. C. (Eds.). Per-</p><p>sonnel selection in organizations. San Francisco:</p><p>Jossey-Bass, 1993. p. 35-70.</p><p>CAMPBELL, J. P.; GASSER, M. B.; OSWALD, F. L.</p><p>The substantive nature of job performance varia-</p><p>bility. In: MURPHY, K. R. (Ed.). Individual diffe-</p><p>rences and behavior in organizations. San Francisco:</p><p>Jossey-Bass, 1996. p. 258-299.</p><p>CASTEL, R. Les metamorphoses de la question socia-</p><p>le. Paris: Fayard, 1995.</p><p>CLOT, Y. Travail et pouvoir d’agir. Paris: PUF, 2008.</p><p>CLOT, Y. Le travail à coeur. Paris: La Découverte,</p><p>2010.</p><p>COELHO JR., F. A. Suporte à aprendizagem, satis-</p><p>fação no trabalho e desempenho: um estudo mul-</p><p>tinível. 2009. Tese (Doutorado em Psicologia) –</p><p>Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília,</p><p>Brasília, 2009.</p><p>CONWAY, J. M. Distinguishing contextual perfor-</p><p>mance from task performance for managerial jobs.</p><p>Journal of Applied Psychology, v. 84, n. 1, p. 3-13,</p><p>1999.</p><p>CORREA, E. A.; GUIMARÃES, T. A. Cultura de</p><p>aprendizagem e desempenho em organizações.</p><p>Validação de escala de medida e analise de suas</p><p>relações. In: ENCONTRO NACIONAL DE PRO-</p><p>GRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMI-</p><p>NISTRAÇÃO, 30., 2006, Salvador. Anais... Salva-</p><p>dor: [s.n.], 2006.</p><p>CRANT, J. M. The proactive personality scale</p><p>and objective job performance among real estate</p><p>agents. Journal of Applied Psychology, v. 80, p. 532-</p><p>537, 1995.</p><p>DEJOURS, C. Travail, usure mentale. Paris: Bayard,</p><p>2000.</p><p>DURKHEIM, E. De la division du travail social. Pa-</p><p>ris: PUF, 1986. Originalmente publicado em fran-</p><p>cês em 1893.</p><p>FREITAS, I. A. Impacto de treinamento nos desem-</p><p>penhos do indivíduo e do grupo de trabalho: suas re-</p><p>lações com crenças sobre o sistema de treinamento</p><p>e suporte a aprendizagem. 2005. Tese (Doutorado</p><p>em Psicologia) – Instituto de Psicologia, Universi-</p><p>dade de Brasília, Brasília, 2005.</p><p>FRESE, M.; FAY, D. Personal initiative: an active</p><p>performance concept for work in the 21st century.</p><p>In: STAW, B. M.; SUTTON, R. L. (Eds.). Research</p><p>in organizational behavior. Greenwich: JAI Press,</p><p>2001. v. 23, p. 133-187.</p><p>FRESE, M.; ZAPF, D. Action as the core of work</p><p>psychology. In: TRIANDIS, H. C.; DUNNETTE,</p><p>M. D.; HOUGH, L. M. (Ed.). Handbook of indus-</p><p>trial and organizational psychology. 2nd ed. Palo</p><p>Alto: Consulting Psychologists Press, 1994. v. 4, p.</p><p>271-340.</p><p>FRESE, M. et al. Personal initiative at work: diffe-</p><p>rences between east and west Germany. Academy</p><p>of Management Journal, v. 39, n. 1, p. 37-63, 1996.</p><p>8282 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>GOFFMAN, E. A representação do eu na vida coti-</p><p>diana. Petrópolis: Vozes, 1975.</p><p>GONDIM, S. M. G.; SILVA, N. Motivação no tra-</p><p>balho. In : ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE,</p><p>J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.). Psicologia, organi-</p><p>zações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed,</p><p>2004. p. 145-176.</p><p>GONDIM, S. M. G.; SIQUEIRA, M. M. M. Emo-</p><p>ções e afetos no trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BOR-</p><p>GES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.).</p><p>Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto</p><p>Alegre: Artmed, 2004. p. 207-236.</p><p>GORZ, A. Métamorphoses du travail. Paris: Galilée,</p><p>1988.</p><p>GRIFFIN, M. A.; HESKETH, B. Adaptable beha-</p><p>viours for successful work and career adjustment.</p><p>Australian Journal of Psychology, v. 55, p. 65-73,</p><p>2003.</p><p>GRIFFIN, M. A.; NEAL, A.; NEALE, M. The con-</p><p>tribution of task performance and contextual per-</p><p>formance to effectiveness. Applied Psychology: an</p><p>international review, v. 49, n. 3, 517-533, 2000.</p><p>GRIFFIN, M. A.; NEAL, A.; PARKER, S. K. A new</p><p>model of work role performance. Academy of Ma-</p><p>nagement Journal, v. 50, n. 2, v. 327-347, 2007.</p><p>HACKER, W.; SKELL, W.; STRAUB, W. Arbeits-</p><p>pychologie und wissenschaftlich-techische revolution.</p><p>Berlin: Deutscher Verlag der Wissenschaften, 1968.</p><p>HANGES, P. J.; SCHNEIDER, B.; NILES, K. Stabi-</p><p>lity of performance: an interactionist perspective.</p><p>Journal of Applied Psychology, v. 75, n. 6, p. 658-</p><p>667, 1990.</p><p>HESKETH, B.; NEAL, A. Technology and perfor-</p><p>mance. In: ILGEN, D. R.; PULAKOS, E. D. (Ed.).</p><p>The changing nature of performance. San Francisco:</p><p>Jossey-Bass, 1999. p. 21-55.</p><p>HOFMANN, D. A.; JACOBS, R.; GERRAS, S. J. Ma-</p><p>pping individual performance over time. Journal of</p><p>Applied Psychology, v. 77, n. 2, p. 185-195, 1992.</p><p>HUNT, S. T. Generic work behavior: an investiga-</p><p>tion into the dimensions of entry-level, hourly job</p><p>performance. Personnel Psychology, v. 49, n. 1, p.</p><p>51-83, 1996.</p><p>HUNTER, J. E.; HUNTER, R. F. Validity and uti-</p><p>lity of alternative predictors of job performance.</p><p>Psychological Bulletin, v. 96, n. 1, p. 72-98, 1984.</p><p>ILGEN, D. R.; HOLLENBECK, J. The structure of</p><p>work: job design and roles. In: DUNNETTE, M.</p><p>D.; HOUGH, L. M. (Ed.). Handbook of industrial</p><p>and organizational psychology. Palo Alto: Consul-</p><p>ting Psychologists Press, 1991. v. 2, p. 165-208.</p><p>JOHNSON, J. W. Toward a better understan-</p><p>ding of the relationship between personality and</p><p>individual job performance. In: BARRICK, M.</p><p>R.; RYAN, A. M. (Ed.). Personality and work. San</p><p>Francisco: Jossey-Bass, 2003. p. 83-120.</p><p>KANFER, R.; HEGGESTAD, E. D. Motivational</p><p>traits and skills. In: CUMMINGS, L. L.; STAW, B.</p><p>M. (Ed.). Research in organizational behavior. Gre-</p><p>enwich: JAI Press, 1997. v. 19, p. 1-56.</p><p>KANFER, R.; KANTROWITZ, T. M. Ability and</p><p>non-ability predictors of performance. In: SON-</p><p>NENTAG, S. (Ed.). Psychological management of</p><p>individual performance. Chichester: Wiley, 2002.</p><p>p. 27-50.</p><p>KANFER, R. Self-regulation in work and I/O</p><p>Psychology. Applied Psychology: an International</p><p>Review, v. 54, p. 186-191, 2005.</p><p>KATZ, D.; KAHN, R. L. The social psychology of or-</p><p>ganizations. New York: John Wiley, 1966.</p><p>LE GOFF, J. Time, work, and culture in the middle</p><p>ages. Chicago: University of Chicago Press, 1980.</p><p>LOCKE, J. Segundo tratado sobre o governo. São</p><p>Paulo: Ibrasa, 1963. Originalmente publicado em</p><p>inglês em 1687.</p><p>LONDON, M.; MONE, E. M. Continuous lear-</p><p>ning. In: ILGEN, D. R.; PULAKOS, E. D. (Ed.).</p><p>The changing nature of performance. San Francisco:</p><p>Jossey-Bas s, 1999. p. 119-153.</p><p>LHUILIER, D. Travail, management et santé</p><p>psychique. Connexions, v. 91, p. 85-101, 2009.</p><p>MACEDO, R. B. Modelo de avaliação de impacto</p><p>da aprendizagem no nível de resultados organiza-</p><p>cionais: preditores relacionados ao indivíduo e ao</p><p>contexto organizacional. 2007. Tese (Doutorado</p><p>em Psicologia) – Instituto de Psicologia, Universi-</p><p>dade de Brasília, Brasília, 2007.</p><p>MARX, K. The Grundrisse. New York: Harper &</p><p>Row, 1971. Originalmente publicado em 1857.</p><p>MARX, K. O capital. Rio de Janeiro: Zahar, 1975.</p><p>Originalmente publicado em alemão em 1906.</p><p>MARX, K. Stranged labor. In: WATERS, M. (Ed.).</p><p>Modernity: critical concepts. Londres: Sage, 1999. p.</p><p>40-51. Originalmente publicado em alemão em 1844.</p><p>MCCLOY, R. A.; CAMPBELL, J. P.; CUDECK, R.</p><p>A confi rmatory test of a model of performance de-</p><p>O trabalho e as organizações 8383</p><p>terminants. Journal of Applied Psychology, v. 79, n.</p><p>4, p. 493-505, 1994.</p><p>MEILAENDER, G. C. (Org.). Working: its meaning</p><p>and its limits. Notre Dame, Indiana: University of</p><p>Notre Dame Press, 2000.</p><p>MELO, C. M. C. Equipes de trabalho e o alto de-</p><p>sempenho. In: CONGRESSO BRASILEIRO DE</p><p>PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRA-</p><p>BALHO, 3., 2008, Florianópolis. Anais... Florianó-</p><p>polis: CBPOT, 2008.</p><p>MILLS, C. W. White collar: the American middle</p><p>classes. Nova York: A Galaxy Book, 1956.</p><p>MORRISON, E. W.; PHELPS, C. C. Taking char-</p><p>ge at work: extrarole efforts to initiative workplace</p><p>change. Academy of Management Journal¸v. 42, p.</p><p>403-419, 1999.</p><p>MOSSÉ, C. The ancient world at work. Londres:</p><p>Chatto and Windus, 1969.</p><p>MOTOWIDLO, S. J.; BORMAN, W. C.; SCHMIT,</p><p>M. J. A theory of individual differences in task and</p><p>contextual performance. Human Performance, v.</p><p>10, n. 2, p. 71-83, 1997.</p><p>MURPHY, K. R. Dimensions of job performance.</p><p>In: DILLON, R.; PELLIGRINO, J. (Ed.). Testing:</p><p>applied and theoretical perspectives. New York:</p><p>Praeger, 1989a. p. 218-247.</p><p>MURPHY, K. R. Is the relationship between cogni-</p><p>tive ability and job performance stable over time?</p><p>Human Performance, v. 2, n. 3, p. 183-200, 1989b.</p><p>MURPHY, K. R. Job performance and productivi-</p><p>ty. In: MURPHY, K. R.; SAAL, F. E. (Ed.). Psycho-</p><p>logy in organizations. Hillsdale: Lawrence Erlbaum,</p><p>1990. p. 157-176.</p><p>NAYLOR, J. C.; PRITCHARD, R. D.; ILGEN, D.</p><p>R. A theory of behavior in organizations. New York:</p><p>Academic Press, 1980.</p><p>OLIVEIRA-CASTRO, G. A. Avaliação de desem-</p><p>penho em psicologia: questões conceituais e meto-</p><p>dológicas. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. 10, n. 3,</p><p>p. 355-374, 1994.</p><p>ORGAN, D. W. Organizational citizenship beha-</p><p>vior. Lexington, MA: Lexington, 1988.</p><p>ORGAN, D. W. The motivational basis of organiza-</p><p>tional citizenship behavior. In: STAW, B. M.; CUM-</p><p>MINGS, L. L. (Ed.). Research in organizational beha-</p><p>vior. Greenwich: JAI Press, 1990. v. 12, p. 43-72.</p><p>ORGAN, D. W.; RYAN, K. A meta-analytic review</p><p>of attitudinal and dispositional predictors of orga-</p><p>nizational citizenship behavior. Personnel Psycho-</p><p>logy, v. 48, p. 775-802, 1995.</p><p>PARKER, S. K.; TURNER, N. Work design and</p><p>individual work performance. In: SONNENTAG,</p><p>S. (Ed.). Psychological management of individual</p><p>performance. Chichester: Erlbaum, 2002. p. 69-93.</p><p>PAZ, M. G. T. Avaliação de desempenho: uma re-</p><p>visão da literatura. Cadernos de Psicologia, v. 1, p.</p><p>91-104, 1997.</p><p>PLOYHARD, R. E.; HAKEL, M. D. The substan-</p><p>tive nature of performance variability. Personnel</p><p>Psychology, v. 51, n. 44, p. 859-901, 1998.</p><p>PODSAKOFF, P. M. et al. Organizational citi-</p><p>zenship behaviors. Personnel Psychology, v. 56, n.</p><p>1, p. 573-605, 2000.</p><p>PUENTE-PALACIOS, K. E.; BORGES-ANDRADE, J.</p><p>E. O efei to da interdependência na satisfação de equi-</p><p>pes de trabalho: um estudo multinível. Revista de Ad-</p><p>ministração Contemporânea, v. 9, n. 3, p. 57-78, 2005.</p><p>PULAKOS, E. D. et al. Adaptability in the work-</p><p>place. Journal of Applied Psychology, v. 85, n. 4, p.</p><p>612-624, 2000.</p><p>PULAKOS, E. D. et al. Predicting adaptative per-</p><p>formance. Human Performance, v. 15, n. 4, p. 299-</p><p>323, 2002.</p><p>QUIÑONES, M. A.; FORD, J. K.; TEACHOUT, M.</p><p>S. The relationship between work experience and</p><p>job performance. Personnel Psychology, v. 48, n. 4,</p><p>p. 887-910, 1995.</p><p>RAMOS, J; GRACIA, F.; PEIRÓ, J. M. Actividad</p><p>laboral y desempeño. In: PEIRÓ, J. M.; PRIETO, F.</p><p>Tratado de psicología del trabajo. Madrid: Sintesis,</p><p>2002. p. 283-343.</p><p>ROE, R. A. Work performance. In: COOPER, C.</p><p>L.; ROBERTSON, I. T. (Ed.). International review</p><p>of industrial and organizational psychology. Chi-</p><p>chester: Wiley, 1999. v. 14, p. 231-335.</p><p>ROUSSEAU, D. M. Psychological contract in orga-</p><p>nizations. Thousand Oaks: Sage, 1995.</p><p>SALAMITO, J. F. Trabalho e trabalhadores na obra</p><p>de Santo Agostinho. In: SPURK, D. M. (Org.). O</p><p>trabalho na história do pensamento ocidental. Rio</p><p>de Janeiro: Vozes, 2005. p. 37-62.</p><p>SANZI, R. P. Gestão do desempenho na prática de</p><p>recursos humanos. In: CONGRESSO BRASILEI-</p><p>RO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO</p><p>TRABALHO, 3., 2008, Florianópolis. Anais... Flo-</p><p>rianópolis: CBPOT, 2008.</p><p>8484 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>SCHMIDT, F. L.; HUNTER, J. General mental abi-</p><p>lity in the world of work. Journal of Personality and</p><p>Social Psychology, v. 86, n. 1, p. 162-173, 2004.</p><p>SMITH, A. Investigação sobre a natureza e as causas da</p><p>riqueza das nações. São Paulo: Abril, 1984. (Coleção Os</p><p>Pensadores). Originalmente publicado em 1776.</p><p>SELLITTO, M. A.; BORCHARDT, M.; PEREIRA, G.</p><p>M. Avaliação multicriterial de desempenho: um estu-</p><p>do de caso na indústria de transporte coletivo de passa-</p><p>geiros. Gestão e Produção, v. 13, n. 2, p. 339-352, 2006.</p><p>SIQUEIRA, M. M. M. Proposição e análise de um</p><p>modelo para comportamentos de cidadania orga-</p><p>nizacional. Revista de Administração Contemporâ-</p><p>nea, v. 7,</p><p>p. 165-185, 2003.</p><p>SIQUEIRA, M. M. M.; GOMIDE, S. Vínculos do in-</p><p>divíduo com o trabalho e com a organização. In: ZA-</p><p>NELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS,</p><p>A. V. B. (Org.). Psicologia, organizações e trabalho no</p><p>Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. p. 300-330.</p><p>SONNENTAG, S. Expertise in professional softwa-</p><p>re design. Journal of Applied Psychology, v. 83, n. 5,</p><p>p. 703-715, 1998.</p><p>SONNENTAG, S.; FRESE, M. Performance con-</p><p>cepts and performance theory. In: SONNENTAG,</p><p>S. (Ed.). Psychological management of individual</p><p>performance. New York: Wiley, 2002. p. 3-25.</p><p>SONNENTAG, S.; VOLMER, J.; SPYCHALA, A.</p><p>Job performance. In: BARLING, J.; COOPER, C. L.</p><p>(Eds.). The Sage handbook of organizational beha-</p><p>vior. Londres: Sage, 2008. v. 1, p. 427-447.</p><p>SPURK, J. A noção de trabalho em Karl Marx. In:</p><p>SPURK, D. M. (Org.). O trabalho na história do</p><p>pensamento ocidental . Rio de Janeiro: Vozes, 2005.</p><p>p. 189-212.</p><p>STAJKOVIC, A. D.; LUTHANS, F. Self-effi cacy</p><p>and work-related performance. Psychological Bul-</p><p>letin, v. 124, n. 2, p. 240-261, 1998.</p><p>STURMAN, M. C. Searching for the inverted u-</p><p>-shaped relationship between time and performan-</p><p>ce. Journal of Management, v. 51, p. 321-355, 2003.</p><p>TESLUK, P. E.; JACOBS, R. R. Towards an integra-</p><p>ted model of work experience. Personnel Psycholo-</p><p>gy, v. 51, p. 321-355, 1998.</p><p>TESLUK, P.; HOFMANN, D.; QUIGLEY, N. In-</p><p>tegrating the linkages between organizational cul-</p><p>ture and individual outcomes at work. In: SON-</p><p>NENTAG, S. (Ed.). Psychological management of</p><p>individual performance. New York: Wiley, 2002. p.</p><p>441-470.</p><p>TETT, R. P.; JACKSON, D. N.; ROTHSTEIN, M.</p><p>Personality measures as predictors of job performan-</p><p>ce. Personnel Psychology, v. 44, n. 6, p. 703-742, 1991.</p><p>TILGHER, A. Travail dans les moeurs et dans les</p><p>doctrines. Paris: Felix Alcan, 1931.</p><p>TORO, F. Desempeno y productividad. Medellín:</p><p>Cincel, 1992.</p><p>VISWESVARAN, C.; ONES, D. S. Job performance.</p><p>In: EVERS, A.; ANDERSON, N.; SMIT-VOSKUIJL,</p><p>O. (Ed.). The Blackwell handbook of personnel selec-</p><p>tion. New York: Blackwell, 2005. p. 354-375.</p><p>VISWESVARAN, C.; SCHMIDT, F. L.; ONES, D.</p><p>S. Is there a general factor in ratings of job perfor-</p><p>mance? Journal of Applied Psychology, v. 90, n. 1, p.</p><p>108-131, 2005.</p><p>WALDMAN, D. A.; AVOLIO, B. J. Aging and</p><p>work performance in perspective: contextual and</p><p>developmental considerations. In: FERRIS, G. R.;</p><p>ROWLAND, K. M. (Eds.). Research in personnel</p><p>and human resources management. Greenwich, CT:</p><p>JAI Press, 1993. p. 133-162.</p><p>WEBER, M. The protestant ethic and the spirit</p><p>of capitalism. In: WATERS, M. (Ed.). Modernity:</p><p>critical concepts. Londres: Sage, 1999. p. 255-308.</p><p>Originalmente publicado em 1905.</p><p>Introdução ......................................................................................................................................85</p><p>As concepções das relações de trabalho ......................................................................................88</p><p>Os sindicatos como atores das relações de trabalho ...................................................................95</p><p>Estrutura sindical .........................................................................................................................102</p><p>Estrutura do Estado brasileiro a serviço da mediação das relações de trabalho .....................105</p><p>A negociação coletiva de trabalho no Brasil ...............................................................................108</p><p>Considerações fi nais: o psicólogo perante as relações de trabalho ..........................................113</p><p>Questões para discussão .............................................................................................................114</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Neste capítulo, nosso objetivo é compar-</p><p>tilhar com os demais psicólogos do traba-</p><p>lho e das organizações conhecimentos que</p><p>subsidiam a compreensão das relações de</p><p>trabalho na contemporaneidade, porque as</p><p>relações de trabalho é um dos eixos tanto</p><p>da produção do saber quanto da atuação</p><p>profi ssional no campo da Psicologia do Tra-</p><p>balho e das Organizações. Pensamos dessa</p><p>maneira por três razões. A primeira refere-</p><p>-se ao fato de assumirmos como pressupos-</p><p>to básico o papel do trabalho como uma ca-</p><p>tegoria social estruturante do cotidiano das</p><p>pessoas, das instituições/organizações e da</p><p>sociedade como um todo. Isso signifi ca que</p><p>o trabalho na sociedade atual fundamenta a</p><p>estrutura social e os processos de formação</p><p>e construção de identidades sociais, bem</p><p>como penetra e estrutura a vida pessoal.</p><p>(ver quadro “Trabalho: categoria social es-</p><p>truturante?”).</p><p>A fundamentação da atuação do psi-</p><p>cólogo em sua visão sobre as relações de</p><p>trabalho fi ca mais evidente quando ele está</p><p>desenvolvendo uma atividade como asses-</p><p>sorar a negociação coletiva, preparar diri-</p><p>gentes sindicais para negociar, etc. Em tais</p><p>atividades, a visão sobre as relações de tra-</p><p>balho pode ser compreendida como o ob-</p><p>jeto central da ação, mas ela fundamenta as</p><p>demais formas de intervenção. Pensemos,</p><p>por exemplo, em uma modalidade de atua-</p><p>3</p><p>O PSICÓLOGO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO</p><p>Livia de Oliveira Borges</p><p>José Luis Álvaro</p><p>8686 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>ção como recrutamento e seleção. Essa mo-</p><p>dalidade, apesar da tendência de senso co-</p><p>mum de tomá-la como uma atividade téc-</p><p>nica simples, exige diversas competências</p><p>(técnicas, refl exivas e políticas) do profi s-</p><p>sional para desenvolvê-la (ver Cap. 13). En-</p><p>tão, indagamos: nos requisitos que estabele-</p><p>cemos em uma seleção está presente apenas</p><p>o conhecimento sobre o perfi l do posto (ou</p><p>do cargo) ou está implícita nossa visão e da</p><p>organização sobre o mercado de trabalho?</p><p>As vantagens que são oferecidas no caso da</p><p>contratação, quando se busca atrair pes-</p><p>soas, precisam estar amparadas nas conven-</p><p>ções coletivas? Quais meios de divulgação</p><p>são adotados e onde são adequados em um</p><p>recrutamento? Responder a questões como</p><p>essas exige do psicólogo compreensão sobre</p><p>o desenvolvimento das relações de trabalho</p><p>nas ocupações e organizações com as quais</p><p>lida. Poderíamos também levantar questões</p><p>semelhantes em relação a todas as demais</p><p>modalidades de ação deste livro.</p><p>A segunda razão, em parte entrelaçada</p><p>com a primeira, refere-se à observação de que</p><p>o desenvolvimento das relações de trabalho</p><p>tem sublinhado o seu papel como fonte de</p><p>institucionalização na contemporaneidade,</p><p>tanto para a proposição de políticas públicas</p><p>de emprego e trabalho e de controle das con-</p><p>Trabalho: categoria social estruturante?</p><p>A noção de que o trabalho é uma categoria social estruturante tem uma de suas origens na obra de Marx, que en-</p><p>tende o trabalho como as atividades do ser humano em relação com a natureza. Para ele, o homem se diferencia</p><p>dos demais animais à medida que produz sua vida material e nesse processo se expressa (Marx; Engels, 1981).</p><p>Portanto, é estruturante em um sentido antropológico (Méda, 1995) e ontológico (Lukács, 1920). O capitalismo,</p><p>entretanto, alienou o homem em seu trabalho impedindo sua expressão, sua identifi cação com o produto e o</p><p>controle dos meios de produção. Dessa forma, o capitalismo “desominizou”, igualando o ser humano aos demais</p><p>animais. Mesmo alienado, o trabalho seguiu estruturante sob o capitalismo, porque o processo de desenvolvi-</p><p>mento e acumulação do capital exige a apropriação do trabalho, na forma de mais-valia. Além disso, paradoxal-</p><p>mente, o capitalismo também glorifi cou o trabalho humano, tomando-o a única maneira digna de ganhar a vida.</p><p>Tal noção de glorifi cação do trabalho é desenvolvida pelos liberais clássicos (p. ex., Smith, 1978) e foi fortalecida</p><p>e elaborada pela ideologia protestante (Weber, 1967). Outros autores, seguindo e/ou retomando a perspectiva</p><p>marxiana, desenvolveram e mostraram o papel do trabalho como categoria estruturante (p. ex., Anthony, 1977;</p><p>Lukács, 1920; Sartre e Ferreira, 1961). Desde o surgimento da sociedade de bem-estar, entretanto, há uma</p><p>tendência ideológica de exaltação do consumo e do lazer em detrimento do trabalho. Mas,</p><p>a partir das mudanças</p><p>no fi nal do século XX, surgem os questionamentos do trabalho como uma categoria social estruturante (Aznar,</p><p>1995; De Masi, 2000; Forrester, 1997; Gorz, 1982; 1991; Offe, 1992; Rifkin, 1997). Entre as ideias de tais autores</p><p>estão noções como a de que as formas alienadas de trabalho e conteúdo vazio são insuperáveis e que não se terá</p><p>trabalho de qualidade para todos. Eles também criticam a racionalidade instrumental do sistema capitalista e</p><p>defendem a diminuição geral da jornada de trabalho com a intenção de gerar empregos e para que as pessoas</p><p>desenvolvam e expressem suas potencialidades em outras esferas de vida como no lazer. Outros autores (An-</p><p>tunes, 1995; 1999; Castel, 2008; Castells, 1999; Castillo, 1998; Freyssenet, 1994; Organista, 2006; Ransome,</p><p>1996; Santos, 2009; Toni, 2003) mostram, todavia, que há, em tais ideias, uma confusão entre os conceitos de</p><p>trabalho e emprego. As mudanças sociais do fi nal do século passado revelaram a incapacidade da economia</p><p>em gerar empregos de qualidade em número sufi ciente e implicaram mudanças profundas nos processos e na</p><p>organização do trabalho. Contudo, o trabalho continua sendo elemento central para a manutenção da estrutura</p><p>e da coesão social, o que tem sido demonstrado com evidências empíricas. No nível individual e ocupacional</p><p>de análise, os estudos empíricos (p. ex., Alvaro et al., 1995; Bastos; Pinho; Costa, 1995; Borges; Barbosa, 2006;</p><p>Borges; Tamayo, 2001; England; Misumi, 1986; Mow International Research Team, 1987; Ros; Schwartz; Surkiss,</p><p>1999; Sousa, 1983) têm acumulado evidências de que o trabalho é a segunda esfera de vida mais valorizada</p><p>pela maioria das pessoas, abaixo apenas da esfera família. Portanto, tais estudos corroboram também a noção</p><p>de categoria social estruturante.</p><p>O trabalho e as organizações 8787</p><p>dições de trabalho quanto para as políticas e</p><p>demais práticas sociais nas organizações.</p><p>A terceira razão, por fi m, apresenta-</p><p>-se no caminho inverso em relação ao que</p><p>comentamos anteriormente. Compreen-</p><p>demos que nossas diferentes práticas e/ou</p><p>ações profi ssionais afetam as relações de</p><p>trabalho, independentemente da clareza</p><p>que tenhamos das consequências de nos-</p><p>sos atos. Assim, entendemos que a refl exão</p><p>cotidiana sobre as relações de trabalho nos</p><p>permite avaliar melhor as consequências</p><p>de nossas ações, desenvolvendo a refl exão</p><p>crítica e, ao mesmo tempo, mais ética em</p><p>relação àqueles afetados por elas. Em outras</p><p>palavras, sabemos que a refl exão sobre as</p><p>relações de trabalho nos permite elaborar</p><p>respostas mais adequadas em nosso coti-</p><p>diano para a velha pergunta: a quem nossas</p><p>ações servem? É pertinente lembrar que, de</p><p>acordo com Sartre e Ferreira (1961), somos</p><p>o que projetamos ser e somos livres e res-</p><p>ponsáveis por nossos atos (um a um). Sem-</p><p>pre estamos decidindo, no sentido de esco-</p><p>lher caminhos a tomar, pois, como afi rmam</p><p>os autores citados:</p><p>A escolha é possível em um sentido,</p><p>mas o que não é possível é não esco-</p><p>lher. Posso sempre escolher, mas devo</p><p>saber que se não escolho, escolho ain-</p><p>da. (Sartre; Ferreira, 1961, p. 280)</p><p>Se supusermos que a compreensão das re-</p><p>lações de trabalho afeta nossas ações pro-</p><p>fi ssionais e estas, por sua vez, interferem</p><p>nas relações de trabalho, então, precisamos</p><p>saber o que são as relações de trabalho para</p><p>que nossas ações sejam responsáveis e re-</p><p>presentem nossas escolhas de forma mais</p><p>deliberada.</p><p>Ao lado dessa terceira razão, devemos</p><p>considerar as críticas ao psicólogo atuante</p><p>em nosso campo, assinalando ora sua inge-</p><p>nuidade, ora sua postura tecnicista. Quan-</p><p>do a crítica aponta a ingenuidade, por ve-</p><p>zes, assinala a difi culdade em lidar com as</p><p>relações de trabalho, chegando ao ponto</p><p>de, em algumas situações, confundi-las ou</p><p>reduzi-las às relações interpessoais. A atri-</p><p>buição de tecnicismo aponta que, juntamen-</p><p>te à ingenui dade já mencionada, os psicólogos</p><p>frequentemente restringem a própria atuação</p><p>pela incapacidade de negociar suas propostas,</p><p>à medida que tendem a utilizar apenas argu-</p><p>mentos técnicos e não políticos e estratégicos</p><p>que vinculem suas ações às características do</p><p>setor econômico em que se inserem. Em ou-</p><p>tra vertente, argumenta-se que a postura tec-</p><p>nicista se desenvolve, ignorando os interesses</p><p>do trabalhador perante o capital.</p><p>A superação de tal ingenuidade e do</p><p>tecnicismo tem a ver com a capacidade de</p><p>desenvolver a refl exão ética, que conduz à</p><p>indagação sobre a que valores e interesses</p><p>estão servindo nossas ações. É óbvio que</p><p>o leitor não construirá tais competências</p><p>refl exivas apenas com a leitura deste capí-</p><p>tulo. Nenhum texto substitui o engajamen-</p><p>to com os trabalhadores de determinada</p><p>ocupação, desenvolvendo a sensibilidade</p><p>para suas reivindicações, esperanças, sofri-</p><p>mentos, conquistas, singularidades, etc. No</p><p>entanto, alertamos que, como profi ssionais,</p><p>precisamos aliar a sensibilidade à refl exão</p><p>crítica. É preciso identifi car a reivindica-</p><p>ção, mas também compreender seu sentido.</p><p>Além disso, o texto não dispensa o esforço</p><p>permanente de atualização que deve impli-</p><p>car um hábito de leitura consolidado. Nos-</p><p>so estudo, portanto, é apenas uma semente</p><p>que precisa de muito para fl orescer.</p><p>Desenvolveremos o capítulo, então,</p><p>tentando construir respostas a questões,</p><p>como: o que são relações de trabalho? O</p><p>que são políticas trabalhistas? O que são</p><p>políticas organizacionais? Quando, por que</p><p>e para que surgiram as organizações sindi-</p><p>cais? Quais as características principais da</p><p>estrutura sindical no País? Como se desen-</p><p>volvem as negociações coletivas? Qual o</p><p>8888 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>papel do Estado nas negociações coletivas?</p><p>Qual o papel do psicólogo frente às relações</p><p>de trabalho? A maioria das questões citadas</p><p>é objeto de refl exão em vários campos do</p><p>conhecimento, entre os quais a Sociologia, a</p><p>Economia, o Direito e a Filosofi a. Portanto,</p><p>reconhecer a compreensão das relações de</p><p>trabalho como um dos eixos fundamentais</p><p>da atuação como psicólogos no campo do</p><p>trabalho e das organizações signifi ca reco-</p><p>nhecer também o seu caráter inter e multi-</p><p>disciplinar. Por isso, prevenimos que nossas</p><p>tentativas de construção de respostas se de-</p><p>senvolveram transitando em uma literatura</p><p>que não se limita aos autores da Psicologia.</p><p>AS CONCEPÇÕES DAS</p><p>RELAÇÕES DE TRABALHO</p><p>As relações de trabalho são fenômenos</p><p>complexos que demandam compreensão</p><p>no contexto do sistema econômico sob o</p><p>qual vivemos: o sistema capitalista. Em tal</p><p>sistema, segundo a análise de Marx (1975),</p><p>dois processos – a acumulação do capital e</p><p>a exploração do trabalho (crescimento da</p><p>mais-valia) – são ao mesmo tempo comple-</p><p>mentares, essenciais e contraditórios. A ex-</p><p>ploração se desenvolve por meio da aplica-</p><p>ção de estratégias de aumento da produção</p><p>(seja pelo simples aumento na jornada de</p><p>trabalho, seja pela introdução de técnicas e</p><p>instrumentos que permitem produzir mais</p><p>na mesma quantidade de tempo). O capi-</p><p>talista persegue o baixo custo da produção,</p><p>efetivando o menor pagamento possível ao</p><p>trabalhador, de modo que aquele que muito</p><p>produz pouco pode consumir. É nesse con-</p><p>texto que Marx compreende os interesses</p><p>do trabalhador e do capital como antagôni-</p><p>cos. Além disso, lembramos que, no coração</p><p>do sistema econômico capitalista, surgiu o</p><p>trabalho na forma de emprego, supondo</p><p>um contrato entre trabalhador – que vende</p><p>a única mercadoria que possui, o trabalho</p><p>– e o capitalista – que se apropria de tal tra-</p><p>balho para desenvolver o processo de acu-</p><p>mulação de capital (Marx, 1975).</p><p>Na perspectiva da economia liberal, o</p><p>aumento da produção tem por objetivo, se-</p><p>gundo Smith (1978), garantir o aumento da</p><p>abundância geral, sendo de interesse da so-</p><p>ciedade como um todo e meio de progresso</p><p>e bem-estar comum. A dinâmica do sistema</p><p>econômico consiste na busca contínua de</p><p>um equilíbrio entre oferta de mercadoria e</p><p>seu consumo (demanda), por meio da mão</p><p>invisível do mercado, de modo que a noção</p><p>de valor de troca é fundamental.</p><p>Em tal concepção, a preservação</p><p>das</p><p>várias formas de liberdade (econômica, polí-</p><p>tica, de expressão, de organização social, etc.)</p><p>e o confl ito social são forças fundamentais</p><p>do progresso (Enriquez, 1990). Essa fi nali-</p><p>dade de equilíbrio, entretanto, é inatingível</p><p>na perspectiva marxiana em que dominação,</p><p>alienação e exploração do homem pelo ho-</p><p>mem são crescentes. Enriquez (1990) avalia</p><p>tal fi nalidade como idealizada, tendendo a</p><p>conduzir à anarquia e à desordem social.</p><p>Observamos que um dos nortes de</p><p>diferenciação das duas visões de mundo</p><p>parte da contraposição de supor identidade</p><p>de interesses entre capital e trabalho (con-</p><p>ciliação) ou antagonismos (Anthony, 1977;</p><p>Martin-Artiles, 2003a). Segundo Martin-</p><p>-Artiles (2003a), esse mesmo norte segue</p><p>sendo um dos principais diferenciadores</p><p>das concepções sobre as relações de traba-</p><p>lho ainda na atualidade.</p><p>É, nesse contexto econômico – do iní-</p><p>cio do capitalismo até a contemporaneidade</p><p>– que a noção de relações de trabalho a que</p><p>nos referimos adquire sentido. No entanto,</p><p>segundo Martin-Artiles (2003a), a teoriza-</p><p>ção sobre as relações de trabalho só se con-</p><p>solida na primeira metade do século XX, na</p><p>proporção em que estas se tornam mais ins-</p><p>titucionalizadas. O autor resgata a história</p><p>O trabalho e as organizações 8989</p><p>das relações de trabalho, dividindo-a em três</p><p>etapas. Na primeira, do século XIX até 1914,</p><p>encontram-se as teorias clássicas: o liberalis-</p><p>mo e o marxismo. Aquele tratava as relações</p><p>de trabalho como quaisquer outras no mer-</p><p>cado e este centrava a atenção na construção</p><p>da revolução, tendo em vista a superação do</p><p>sistema capitalista. Dentro do marxismo,</p><p>destacava-se a visão leninista que entende os</p><p>sindicatos trabalhistas como instrumentos</p><p>para a construção da consciência de classe,</p><p>requisito para a revolução (Lénine, 1973).</p><p>A segunda etapa corresponde ao pe-</p><p>ríodo entre as guerras mundiais (1919 a</p><p>1939), quando cresce o reconhecimento</p><p>dos direitos de representação e negociação.</p><p>A Escola de Oxford avança sobre o direito</p><p>do trabalho com a noção de direito vivo que</p><p>objetiva corrigir as assimetrias de poder ge-</p><p>radas pelo mercado, reconhecendo a neces-</p><p>sidade de limitar os mecanismos de merca-</p><p>do tão valorizado pelo pensamento liberal.</p><p>É, só então, no terceiro período (após</p><p>a Segunda Guerra Mundial), que se conso-</p><p>lida a teoria sociológica sobre as relações de</p><p>trabalho. Recordamos que nesse período</p><p>se constrói o que fi cou conhecido por so-</p><p>ciedade de bem-estar que, segundo Lipietz</p><p>(1991), assenta-se em três pilares: os prin-</p><p>cípios macroeconômicos (keynesianos), o</p><p>sistema de produção fordista-taylorista e a</p><p>regulação das relações de trabalho. Em tal</p><p>período de consolidação, Martin-Artiles</p><p>(2003a) identifi ca o surgimento das seguin-</p><p>tes abordagens teóricas: o estrutural-fun-</p><p>cionalismo, o neomarxismo e o neocorpo-</p><p>rativismo. A primeira destaca a análise do</p><p>papel das instituições sociais como regula-</p><p>dora do mercado de trabalho e critica a teo-</p><p>ria liberal clássica. Essa abordagem abrange</p><p>também uma corrente que compreende o</p><p>confl ito social como um fenômeno funcio-</p><p>nal e positivo. O citado autor ressalta, nesse</p><p>período, as contribuições de teóricos como</p><p>John Dunlop, Ralf Dahrendorf e Lewis Co-</p><p>ser, destacando, entretanto, as contribuições</p><p>do primeiro como as mais importantes, sin-</p><p>tetizadas em quatro pontos:</p><p>1. A subordinação da economia à</p><p>ordem social e, portanto, uma</p><p>primazia da política sobre a eco-</p><p>nomia.</p><p>2. O mercado de trabalho como</p><p>uma instituição regulada pelos</p><p>atores sociais.</p><p>3. Sua proposta de teoria de sis-</p><p>temas de relações industriais</p><p>representa um modelo de insti-</p><p>tucionalização de confl ito, con-</p><p>trole e limites da ação para os</p><p>agentes sociais. A estrutura ju-</p><p>rídico-formal limita a ação dos</p><p>atores ou dos agentes sociais.</p><p>4. Representa uma ruptura com o</p><p>modelo dominante da econo-</p><p>mia ortodoxa liberal. (Martin-</p><p>-Artiles, 2003a, p. 186)</p><p>O neomarxismo, segundo a abordagem</p><p>identifi cada por Martin-Artiles (2003a), de-</p><p>senvolve a crítica ao estrutural-funcionalismo,</p><p>entre outros pontos, com ênfase na manuten-</p><p>ção da ordem social, na contenção do confl ito</p><p>e na intenção de construção de um equilíbrio</p><p>social. Critica a linha leninista do próprio</p><p>marxismo por conduzir a secundarização das</p><p>relações de trabalho. Resgata que as relações</p><p>de trabalho são, desde sua origem, caracteri-</p><p>zadas pela contradição entre capital e trabalho</p><p>e estão sempre marcadas pelo confl ito social.</p><p>Martin-Artiles (2003a) sintetiza a concepção</p><p>das relações de trabalho pelo neomarxismo</p><p>segundo três aspectos, a saber:</p><p>a) Aspecto estrutural, em que as relações de</p><p>trabalho são eminentemente desiguais</p><p>quanto ao controle do poder (seja polí-</p><p>tico, econômico, de acesso ao conheci-</p><p>mento, etc.).</p><p>b) Aspecto do controle, em que faz refe-</p><p>rência ao modo de converter a força de</p><p>trabalho contratada em trabalho efetivo.</p><p>9090 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>c) Aspecto subjetivo, em que se refere às</p><p>formas de consciência desenvolvidas a</p><p>partir do trabalho realizado, enfatizando</p><p>o conceito de alienação.</p><p>Martin-Artiles (2003a) afi rma, então,</p><p>que, para os neomarxistas, as relações de</p><p>trabalho se caracterizam por uma dialética</p><p>entre confl itos e pactos. A institucionaliza-</p><p>ção das relações de trabalho tende, assim,</p><p>a lidar diretamente com tal tensão. Um</p><p>exemplo de pacto foi o compromisso for-</p><p>dista mantido durante o apogeu da socie-</p><p>dade de bem-estar (Lipietz, 1991) que, em</p><p>síntese, consiste em submeter-se a executar</p><p>um trabalho fragmentado e sem sentido e,</p><p>em troca, receber contrapartidas econômi-</p><p>cas crescentes. Funda-se, portanto, em um</p><p>trabalho que exige qualifi cação limitada.</p><p>Outro exemplo é o compromisso do ohnis-</p><p>mo na economia japonesa (Coriat, 1993),</p><p>que, inversamente, funda-se na polivalência</p><p>e/ou em uma qualifi cação mais elevada e,</p><p>portanto, no desenvolvimento de um tra-</p><p>balho mais desafi ador. Os pactos sociais</p><p>abrangem um caráter implícito e assimétri-</p><p>co, em que o trabalhador aceita a lógica de</p><p>crescimento econômico adotada enquanto</p><p>o capital e o Estado reconhecem os direitos</p><p>dos trabalhadores (Prieto, 2004). A con-</p><p>tradição inerente às relações de trabalho</p><p>manifesta-se na forma de confl ito social,</p><p>quando as insatisfações com o pacto esta-</p><p>belecido tornam-se agudas ou quando uma</p><p>das partes deixa de cumprir sua parte no</p><p>pacto. As relações de trabalho demandam</p><p>também conformismo social, que dissi-</p><p>mula o antagonismo fundamental durante</p><p>certos perío dos, ou seja, demanda sempre</p><p>a existência do controle social (Enriquez,</p><p>1990; Heloani, 1996; Hopfer; Faria, 2006).</p><p>Portanto, o segundo aspecto assinalado por</p><p>Martin-Artiles (2003a) justifi ca-se por tal</p><p>antagonismo. Para os neomarxistas, o con-</p><p>trole se dá por meio do modo de produção,</p><p>sendo o mais típico na sociedade de bem-</p><p>-estar, o fordismo-taylorismo, sobre o qual</p><p>os neomarxistas contribuem criticando,</p><p>não só o modo de produção, mas também</p><p>seus efeitos sobre o trabalhador (Braver-</p><p>man, 1974; Friedman, 1983; Neffa, 1990).</p><p>Assim, em etapas de crescimento eco-</p><p>nômico acentuado, como os conhecidos anos</p><p>dourados (década de 1950), quando as conces-</p><p>sões aos trabalhadores eram mais fartas; e as</p><p>expectativas, mais elevadas, os confl itos abertos</p><p>eram menos frequentes ou mais silenciados</p><p>(ver quadro “Anos dourados”, a seguir). Em</p><p>Anos dourados</p><p>No Brasil, costuma-se designar o período áureo da sociedade de bem-estar como anos dourados. Tal designação</p><p>encerra certa idealização e saudosismo daquele período, como se ali as relações de trabalho fossem excelentes</p><p>ou perfeitas. É preciso notar, entretanto, que não é bem assim. No texto, já acentuamos o caráter do pacto social</p><p>estabelecido, o qual leva à aceitação do modelo fordismo-taylorismo de produção que acarreta a fragmentação</p><p>da atividade de trabalho ao extremo, bem como a alienação do trabalhador em tal processo. Além disso, quando</p><p>se discorre sobre a sociedade de bem-estar, a literatura especializada predominantemente tende a adotar uma</p><p>abordagem generalizante</p><p>esferas da vida cotidiana, exigindo a formação de identidades sociais e a convivência</p><p>com a diversidade cultural em um mundo em que os mecanismos de exclusão e inclusão são atravessados pelos</p><p>vínculos do ser (individual ou coletivo) às redes. Há literatura vasta sobre o assunto, e sugerimos alguns textos:</p><p>Mattoso (1995), Castells (1999), Toni (2003), Blanch e colaboradores (2003) e Castel (2008), cujas referências</p><p>completas estão na seção específi ca.</p><p>O trabalho e as organizações 9393</p><p>1. Revalorização do papel das ins-</p><p>tituições na economia, na políti-</p><p>ca e nas relações de trabalho</p><p>2. Aproximação indutiva da cons-</p><p>trução das teorias</p><p>3. Perspectiva holística</p><p>4. Ênfase nos processos históricos</p><p>(Martin-Artiles, 2003a, p. 252)</p><p>Em tal perspectiva, as relações de</p><p>trabalho são uma instituição da socieda-</p><p>de contemporânea e, ao mesmo tempo,</p><p>representam continuamente objetos e/ou</p><p>fontes de institucionalização. Seus teóri-</p><p>cos tendem, por consequência, a atribuir</p><p>importância à regulação do trabalho e aos</p><p>processos de negociação coletiva e defen-</p><p>dem a necessidade da construção de novos</p><p>pactos sociais (Lipietz, 1991; Santos, 2009).</p><p>Outrossim, centram a análise no papel dos</p><p>atores sociais coletivos: os sindicatos traba-</p><p>lhistas, os sindicatos patronais e o Estado.</p><p>Portanto, tendem também a desenvolver</p><p>crítica às aplicações do neoliberalismo no</p><p>mercado de trabalho na mesma linha que</p><p>o estrutural-funcionalismo fazia em relação</p><p>ao liberalismo clássico.</p><p>Martin-Artiles (2003a) assinala que os</p><p>institucionalistas têm sido criticados pelo</p><p>forte caráter descritivo e pelo baixo nível de</p><p>sofi sticação teórica; essas críticas têm sido</p><p>amenizadas pela possibilidade dos institu-</p><p>cionalistas recorrerem às obras do estrutu-</p><p>ral-funcionalismo e neomarxismo. Crítica</p><p>mais forte tem sido desenvolvida por Gou-</p><p>net (1999, p. 110), segundo o qual, as ideias</p><p>institucionalistas se sustentam na noção de</p><p>conciliação de classes e afi rma</p><p>os Lipietz e companhia conclamam os</p><p>trabalhadores a se baterem no interior</p><p>dessa parcela, sem ver os malefícios</p><p>que o sistema capitalista lhes acarreta.</p><p>Acreditamos já ser possível compreen-</p><p>der que, além da contradição básica – capi-</p><p>tal e trabalho –, a economia capitalista guar-</p><p>da outras, signifi cando que, mesmo aqueles</p><p>que se identifi cam e defendem tal modelo</p><p>econômico, tendem a tomar posições ideo-</p><p>lógicas distintas, diferenciando atores so-</p><p>ciais em numerosos e complexos grupos e</p><p>coalizões, como veremos mais adiante.</p><p>Se as relações de trabalho derivam das</p><p>características mais amplas do próprio sis-</p><p>tema econômico, elas não se realizam sim-</p><p>plesmente no contrato individual de cada</p><p>trabalhador, mas na sociedade, envolvendo</p><p>atores sociais mais amplos (coletivos). Em</p><p>outras palavras, são concretas para cada</p><p>pessoa em seu contrato individual de tra-</p><p>balho e nas vivências subjetivas de suas ati-</p><p>vidades cotidianas de trabalho. Entretanto,</p><p>precisam ser compreendidas em nível so-</p><p>cietal de análise, porque cada contrato de</p><p>trabalho encerra todas essas contradições e</p><p>ações sociais. É nessa linha que a Consoli-</p><p>dação das Leis do Trabalho (CLT), no seu</p><p>artigo 442, estabelece que o “contrato indi-</p><p>vidual de trabalho é o acordo tácito ou ex-</p><p>presso, correspondente à relação de empre-</p><p>go” (Brasil, 1986).</p><p>Em síntese, as concepções das rela-</p><p>ções de trabalho têm evoluído nas ciências</p><p>humanas a partir dos diferentes posiciona-</p><p>mentos acerca da contradição básica entre</p><p>capital e trabalho; posições essas que po-</p><p>dem se representar em outros eixos bipola-</p><p>res: conciliação versus antagonismos; regu-</p><p>lação institucional versus ajustes pelas fl u-</p><p>tuações de mercado; e confl ito como fonte</p><p>de regulação institucional versus negação e</p><p>repressão do confl ito (Fig. 3.1).</p><p>Nesse contexto teórico, as políticas</p><p>trabalhistas são, então, diretrizes que nor-</p><p>teiam a ação do Estado na regulação das re-</p><p>lações de trabalho. Estão expressas em ações</p><p>institucionais concretizadas na forma de</p><p>legislações, jurisprudên cias, normas regu-</p><p>lamentares, planos, programas e/ou ações</p><p>governamentais. Vários aspectos – como</p><p>9494 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>as polêmicas sobre quanto regular a econo-</p><p>mia e as relações de trabalho, nas formas de</p><p>democracia (liberal, programada) e de pos-</p><p>sibilidades autoritárias (Estado despótico,</p><p>ditatorial, etc.) (Enriquez, 1990), os níveis</p><p>de desenvolvimento econômico e as carac-</p><p>terísticas histórico-culturais – contribuem</p><p>para as políticas trabalhistas diferencia-</p><p>rem-se entre os países, embora haja ações</p><p>institucionais internacionais que tentam</p><p>garantir certas condições mínimas, anali-</p><p>sando e propondo políticas trabalhistas. É</p><p>o caso da OIT que, por exemplo, propôs o</p><p>conceito de trabalho decente (Organização</p><p>Internacional do Trabalho, 2009), tentan-</p><p>do defi nir quais são as condições mínimas</p><p>aceitáveis que um emprego deve garantir ao</p><p>trabalhador. Se levarmos em consideração</p><p>a descrição da sociedade informacional por</p><p>Castells (1999), sublinhando a tendência à</p><p>dualização da sociedade e à fragmentação</p><p>das ocupações e das profi ssões (abrangendo</p><p>a tendência à individualização das relações</p><p>de trabalho), as políticas trabalhistas, para</p><p>serem efetivas, precisariam desafi ar ou mi-</p><p>nimizar tais tendências.</p><p>No ambiente organizacional, as po-</p><p>líticas trabalhistas representam uma das</p><p>fontes de fundamentação instituinte das</p><p>políticas ao lado da estratégia e dos objeti-</p><p>vos expressos em seus planos, documentos</p><p>e na vida organizacional concreta. Propor</p><p>políticas que afetam as relações de traba-</p><p>lho, embora circunscritas a um ambiente</p><p>mais restrito (organizacional), exige do</p><p>psicólogo, portanto, formação sufi ciente</p><p>sobre as relações de trabalho, as políticas</p><p>trabalhistas nacionais e os processos insti-</p><p>tuintes. Considerando o dinamismo des-</p><p>crito anteriormente, tal formação requer</p><p>atualização permanente e competência do</p><p>psicólogo para saber buscar e selecionar as</p><p>informações, bem como ressignifi cá-las a</p><p>cada momento.</p><p>Figura 3.1 Eixos de expressão da contradição capital versus trabalho nas relações de trabalho.</p><p>Fonte: Os autores.</p><p>1. Conciliação social versus antagonismo de interesses</p><p>2. Regulação institucional versus ajustes pelo mercado</p><p>3. Confl ito como fonte de regulação institucional</p><p>versus negação e repressão do confl ito</p><p>EXPRESSÕES DA CONTRADIÇÃO</p><p>ENTRE CAPITAL E TRABALHO</p><p>O trabalho e as organizações 9595</p><p>OS SINDICATOS COMO ATORES</p><p>DAS RELAÇÕES DE TRABALHO</p><p>Conforme exposto, os sindicatos patronais</p><p>e trabalhistas são atores sociais importan-</p><p>tes na formulação das políticas públicas</p><p>e organizacionais. Vamos, então, tratar as</p><p>seguintes questões: quando, por que e para</p><p>que surgiram as organizações sindicais? As-</p><p>sim, retomamos que, à medida que surgiu o</p><p>sistema capitalista – reunindo vários traba-</p><p>lhadores em uma mesma fábrica ou ofi cina</p><p>para executar o trabalho de acordo com os</p><p>procedimentos estabelecidos pelo dono da</p><p>fábrica (e/ou do capital), com seus instru-</p><p>mentos e sob suas ordens (Marx, 1975) –,</p><p>criavam-se as condições sociais básicas que</p><p>favoreciam o surgimento das organizações</p><p>sindicais trabalhistas. O contexto deman-</p><p>dava a reação e a resistência do trabalhador</p><p>frente às condições de trabalho vividas no</p><p>sistema capitalista. O compartilhamen-</p><p>to da experiência no trabalho e das lutas</p><p>conjuntas conduziu, pouco a pouco, ao</p><p>surgimento das organizações trabalhistas.</p><p>Segundo Martin-Artiles (2003a), no con-</p><p>texto do capitalismo do período de 1870 a</p><p>1914, quando as instituições sociais tradi-</p><p>cionais se corroíam pela lógica do mercado,</p><p>na Europa e nos Estados Unidos, o movi-</p><p>mento sindical originou-se pela iniciativa</p><p>de operários qualifi cados (como os tipógra-</p><p>fos), no intuito de defender o conhecimen-</p><p>to do ofício, a profi ssão, o ingresso nela e</p><p>sua aprendizagem, além de outros interes-</p><p>ses de proteção coletiva. O desequilíbrio de</p><p>poder era muito visível, e a ordem social</p><p>era mantida à custa de repressão aberta ao</p><p>movimento trabalhista incipiente. Engels</p><p>(1986),</p><p>na obra A situação da classe ope-</p><p>rária inglesa, descreve as condições deplo-</p><p>ráveis de trabalho, bem como as formas de</p><p>resistência e reações dos trabalhadores. Para</p><p>Martin-Artiles (2003a), essa dureza da luta</p><p>dos trabalhadores na época está por trás da</p><p>radicalização de suas reações, apoiando-</p><p>-se em ideologias do anarcossindicalismo,</p><p>nos países latinos, e no socialismo revolu-</p><p>cionário, no centro da Europa. Em outras</p><p>palavras, o referido autor entende que a ex-</p><p>periência de vida do trabalhador da época,</p><p>incentiva-o a questionar e opor-se à ordem</p><p>social, política e econômica como um todo.</p><p>Dessa forma, o norte principal da luta tra-</p><p>balhista durante o século XIX é construir o</p><p>reconhecimento dos direitos básicos, entre</p><p>os quais o direito de associar-se, estabelecer</p><p>ação coletiva organizada, fazer greve, nego-</p><p>ciar, etc. Os sindicatos de ofício britânicos,</p><p>no berço da I Revolução Industrial, con-</p><p>quistaram o reconhecimento do direito de</p><p>greve em 1824 (Antunes, 1989). Na maior</p><p>parte dos demais países europeus, os direi-</p><p>tos básicos começam a ser conquistados no</p><p>último terço do referido século. Em síntese,</p><p>até aquela época, o movimento sindicalista</p><p>era débil e limitado quase que exclusiva-</p><p>mente aos ofícios de construção civil, têxtil,</p><p>gráfi co e mineração. O movimento progre-</p><p>diu, acompanhando o ritmo do processo de</p><p>industrialização de cada país e avançando</p><p>inicialmente em ocupações operárias (Mar-</p><p>tin-Artiles, 2003a).</p><p>Quanto à origem das associações pa-</p><p>tronais, Martin-Artiles (2003a) afi rma estar</p><p>relacionada a dois fenômenos distintos. O</p><p>primeiro refere-se à necessidade de forma-</p><p>ção de grupos empresariais para defender-</p><p>-se da concorrência internacional e deman-</p><p>dar barreiras aduaneiras do poder público.</p><p>O segundo fenômeno é o reconhecimento</p><p>da necessidade de responder ao movimen-</p><p>to sindical trabalhista emergente. Portanto,</p><p>pelos dois caminhos, a origem dos sindica-</p><p>tos patronais tem um caráter reativo. Tal ex-</p><p>plicação diverge da de Antunes (1989), que</p><p>supõe que o pequeno número de capitalis-</p><p>tas facilita a organização deles, os quais se</p><p>mantêm sempre articulados entre si. Tam-</p><p>9696 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>bém corrobora as ideias marxianas em que</p><p>“o capital é força concentrada, enquanto o</p><p>operário tem a sua disposição somente a</p><p>sua força de produção” (Marx, 1982, p. 85),</p><p>bem como ratifi ca o que se pode deduzir da</p><p>descrição marxiana sobre a coesão das mas-</p><p>sas no Manifesto Comunista:</p><p>A coesão de massas dos operários</p><p>não é ainda a consequência de sua</p><p>própria união, mas a consequência</p><p>da união da burguesia, a qual, para</p><p>atingir os fi ns políticos que lhe são</p><p>próprios, tem de pôr em movimento</p><p>todo o proletariado, e por enquanto</p><p>ainda o consegue. Nesta etapa, os</p><p>proletários combatem, pois não os</p><p>seus inimigos, mas os inimigos de</p><p>seus inimigos, os restos da monar-</p><p>quia absoluta, os proprietários de</p><p>terra, os burgueses não industriais,</p><p>os pequenos burgueses. (Marx; En-</p><p>gels, 1982, p. 114)</p><p>Se refl etirmos a partir de tal afi rmação,</p><p>os empresários não se organizam de forma</p><p>reativa, mas, antes, o operariado e os demais</p><p>trabalhadores reagem à situação em que os</p><p>protagonistas são os capitalistas, a classe do-</p><p>minante. Podemos entender que seja possí-</p><p>vel que as posições entre agir e reagir mudem</p><p>dinamicamente com o desenrolar histórico,</p><p>entretanto, sendo os capitalistas a classe do-</p><p>minante, estarão os trabalhadores na maior</p><p>parte das vezes em posição reativa.</p><p>Contando a história da origem dos</p><p>sindicatos desse modo, as defi nições sobre</p><p>o que sejam os sindicatos e suas funções</p><p>podem parecer consensuais; porém, de-</p><p>correndo parcialmente das diferentes abor-</p><p>dagens já comentadas na seção anterior</p><p>sobre as relações de trabalho, há também</p><p>defi nições distintas do papel dos sindicatos</p><p>(em especial os trabalhistas) desde o século</p><p>XIX. Assim, decorrente das teorias clássicas</p><p>– liberalismo econômico e marxismo – no</p><p>tocante às relações de trabalho, entende-se</p><p>que a primeira visão de mundo tolera o sin-</p><p>dicalismo com funções assistencialistas e o</p><p>reprime quando sustenta a luta política dos</p><p>trabalhadores, porque afeta o controle da</p><p>economia pelo mercado.</p><p>A segunda visão de mundo, de acordo</p><p>com a interpretação de autores como Mar-</p><p>tin-Artiles (2003a), mantém a ambiguidade</p><p>entre valorizar e instrumentalizar o sindica-</p><p>lismo trabalhista. O marxismo refl ete sobre</p><p>o papel dos sindicatos trabalhistas, partindo</p><p>do suposto básico que o contra to entre capi-</p><p>tal e trabalho não pode nunca se estabelecer</p><p>em termos equitativos (Marx, 1982).</p><p>Pressupõe também que</p><p>o único poder social dos operários é o</p><p>seu número. A força dos números, no</p><p>entanto, é quebrada pela desunião. A</p><p>desunião dos operários é criada e per-</p><p>petuada pela inevitável concorrência</p><p>entre eles. (Marx, 1982, p. 85)</p><p>Por isso, Marx conclama repetida-</p><p>mente, em suas orientações aos operários</p><p>e às suas lideranças, a necessidade de cons-</p><p>truir tal união e desenvolver uma vida so-</p><p>lidária entre os proletários. Reconhece a</p><p>importância de organização em sindicatos</p><p>para fazer frente às necessidades cotidia-</p><p>nas e à usurpação do capital, precisando</p><p>focar em questões como salário e jornada</p><p>de trabalho. Em contrapartida, entende as</p><p>organizações sindicais como produto das</p><p>próprias contradições do capitalismo e,</p><p>portanto, servindo à ordem capitalista, ao</p><p>mesmo tempo que toma o proletariado</p><p>como a classe social que tem o potencial de</p><p>construir a revolução, criando uma nova</p><p>ordem social em que ocorreria a abolição</p><p>das classes. Por isso, Lénine (1973) defende</p><p>que os sindicatos devem estar subordinados</p><p>ao partido, como vanguarda do proletaria-</p><p>do. Em outras palavras, a luta sindical deve</p><p>contribuir para a construção da consciência</p><p>de classe emancipante, conceito esse que é</p><p>O trabalho e as organizações 9797</p><p>trabalhado mais detidamente por Lukács</p><p>(1920) e que não compete detalhar neste</p><p>capítulo, mas que deixamos como sugestão</p><p>no caso de o leitor desejar aprofundar-se.</p><p>Além dessas duas correntes, foi mui-</p><p>to infl uente (e ainda segue interferindo em</p><p>nosso meio) aquela oriunda dos quadros</p><p>teóricos do anarquismo, que, em síntese,</p><p>contestam a estrutura social como um todo</p><p>e quaisquer formas de autoritarismo (An-</p><p>thony, 1977), bem como são comprometi-</p><p>dos com a defesa da liberdade humana. Ne-</p><p>gam a validade da luta política no contexto</p><p>do capitalismo, portanto, desvalorizam a</p><p>negociação coletiva. Compreendem o sin-</p><p>dicato como a única organização legítima</p><p>dos trabalhadores, enfatizando a impor-</p><p>tância e a exclusividade dos sindicatos no</p><p>processo de emancipação da sociedade e</p><p>o papel da greve geral como motor de tal</p><p>processo (Antunes, 1989). Os movimen-</p><p>tos sindicais que seguem essa perspectiva</p><p>se expressam com radicalismo acentuado</p><p>(Anthony, 1977). Antunes (1989) relata a</p><p>importância dessa abordagem na história</p><p>do sindicalismo brasileiro, descrevendo a</p><p>“greve geral” de 1917.</p><p>Certamente, já esclarecemos que, des-</p><p>de o início do capitalismo, os sindicatos</p><p>são compreendidos diversamente em suas</p><p>funções: construir a união e a solidariedade</p><p>entre os trabalhadores para enfrentar a ex-</p><p>ploração; prover o trabalho de assistência;</p><p>ser a vanguarda da emancipação da socie-</p><p>dade. Outras formas de abordá-los surgi-</p><p>ram e têm permeado a atualidade a partir</p><p>do período pós-guerra. Flanders (1985)</p><p>atenta-nos para duas outras possibilidades</p><p>de defi nir o papel dos sindicatos. Uma de-</p><p>las, cujo surgimento vincula-se às ditaduras</p><p>vividas no século XX, tende a desaparecer</p><p>com os avanços da democracia. São sindi-</p><p>catos cuja fi nalidade é manter a ordem es-</p><p>tabelecida, conter as insatisfações e de certa</p><p>forma substituir a força social de polícia.</p><p>Fundamenta-se em uma política de paz</p><p>social e colaboração de classes (conciliação</p><p>entre capital e trabalho). Além disso, res-</p><p>gata a importância do assistencialismo no</p><p>contexto dos sindicatos. Tal tipo de sindica-</p><p>to é comumente designado como sindicato</p><p>corporativista (Antunes, 1989).</p><p>A compreensão sobre o que</p><p>Economia</p><p>pela UFBA. É professor adjunto da UNEB.</p><p>Tem experiência na área de Economia,</p><p>com ênfase em Planejamento Econômico,</p><p>e participou de trabalhos relacionados com</p><p>economia solidária, desenvolvimento re-</p><p>gional, projetos de viabilidade econômica,</p><p>entre outros. Sua área de interesse atual é a</p><p>de movimentos sociais de luta por moradia,</p><p>com emprego da metodologia de Análise de</p><p>Redes Sociais (ARS).</p><p>E-mail: jesseapm@gmail.com.</p><p>xx Autores</p><p>José Luis Álvaro. Doutor e catedrático em</p><p>Psicologia Social pela Universidade Com-</p><p>plutense de Madri. Psicólogo social. Tem</p><p>ministrado conferências e cursos sobre</p><p>psicologia social em diversas universidades</p><p>europeias, tais como Universidade Autôno-</p><p>ma de Barcelona, University of Sussex (Rei-</p><p>no Unido), University of Sheffi eld (Reino</p><p>Unido); e latino-americanas, Universidade</p><p>Autônoma de Guadalajara (México), Uni-</p><p>versidade Autônoma de Santo Domingo</p><p>(República Dominicana), Universidade de</p><p>La Habana (Cuba), UnB, UFPB, UFBA,</p><p>UFRN. É Affi liated Lecturer da University of</p><p>Cambridge. Pesquisa temáticas da Psi cologia</p><p>Social e Sociológica, principalmente: desem-</p><p>prego e bem-estar psicológico, in fl uências</p><p>sociais na saúde mental, consumo, narcisis-</p><p>mo e identidades contemporâneas.</p><p>E-mail: jlalvaro@hotmail.com.</p><p>Liliana A. M. Guimarães. Doutora em Saú-</p><p>de Mental pela Unicamp. Mestre em Psi-</p><p>cologia da Saúde, graduada em Psicologia</p><p>e especialista em Psicologia Hospitalar e</p><p>em Administração Hospitalar pela Uni-</p><p>versidade Metodista de São Paulo. Reali-</p><p>zou estágio de pós-doutorado em Saúde</p><p>Mental pela Unicamp e em Medicina do</p><p>Estresse pelo Instituto Karolinska, Estocol-</p><p>mo, Suécia. É professora do Departamento</p><p>de Psicologia Médica e Psiquiatria da Fa-</p><p>culdade de Ciências Médicas da Unicamp.</p><p>Foi professora no curso de Mestrado em</p><p>Psicologia da Universidade Católica Dom</p><p>Bosco (UCDB). Atua principalmente com</p><p>os temas: psicologia da saúde, saúde ocu-</p><p>pacional, saúde mental do trabalhador, as-</p><p>sédio moral, síndrome de burnout, fatores</p><p>psicossociais de risco, hardiness, resiliência,</p><p>lócus de controle e coping. É pesquisadora</p><p>do CNPq.</p><p>E-mail: lguimaraes@mpc.com.br.</p><p>Magali Costa Guimarães. Doutora em Psi-</p><p>cologia pela UnB, na área de Psicologia So-</p><p>cial e do Trabalho. Mestre em Administra-</p><p>ção pela Faculdade Cenecista de Varginha.</p><p>Graduada em Psicologia pela PUC Minas.</p><p>Especialista em Didática do Ensino Supe-</p><p>rior pela UCB/DF. É professora no curso</p><p>de Gestão de Agronegócios e integrante do</p><p>Núcleo de Ergonomia da Atividade, Cogni-</p><p>ção e Saúde (ECoS) da UnB. Tem produ-</p><p>ções acadêmicas ligadas às áreas de Ergono-</p><p>mia, Psicologia do Trabalho e Organizacio-</p><p>nal e ao Trabalho Rural.</p><p>E-mail: magaliguimaraes@hotmail.com.</p><p>Magno Oliveira Macambira. Doutoran-</p><p>do em Psicologia pela Pós-graduação em</p><p>Psicologia e Mestre em Psicologia Orga-</p><p>nizacional na linha de Indivíduo e Traba-</p><p>lho: Processos Micro-organizacionais pela</p><p>UFBA. Integrante do grupo de pesquisa</p><p>Indivíduo, Organização e Trabalho: Aspec-</p><p>tos Psicossociais, do Centro de Estudos In-</p><p>terdisciplinares para o Setor Público (ISP-</p><p>-UFBA). Foi professor substituto na área de</p><p>Introdução à Psicologia na UFBA e profes-</p><p>sor efetivo na área de Psicologia Organiza-</p><p>cional e Processos de Avaliação Psicológica</p><p>em outras instituições. Coordena o curso</p><p>de Psicologia da Faculdade Anísio Teixeira</p><p>e participa de pesquisas sobre desenvolvi-</p><p>mento, validação e padronização de medi-</p><p>das e sobre a dimensionalidade do constru-</p><p>to do Comprometimento Organizacional,</p><p>levando em consideração a perspectiva das</p><p>Redes Sociais.</p><p>E-mail: macambira04@gmail.com.</p><p>Maria do Carmo Fernandes Martins. Dou-</p><p>tora e Mestre em Psicologia pela UnB. Gra-</p><p>duada em Psicologia pela USP. É professora</p><p>titular no Mestrado em Psicologia da Saúde</p><p>da Universidade Metodista de São Paulo.</p><p>Aposentou-se como professora associa-</p><p>da na Universidade Federal de Uberlândia</p><p>(UFU). Ex-presidente da SBPOT (2007-</p><p>-2010). Atua na área de Comportamento</p><p>Organizacional, Psicologia Organizacional</p><p>Autores xixi</p><p>e do Trabalho e Psicologia da Saúde, focan-</p><p>do seus estudos em construção e validação</p><p>de instrumentos de medida em psicologia,</p><p>clima organizacional, satisfação no traba-</p><p>lho, poder organizacional, confl itos intra-</p><p>grupais, bases de poder, autoefi cácia e resi-</p><p>liência no contexto de trabalho.</p><p>E-mail: mcf.martins@uol.com.br.</p><p>Núria Tordera. PhD. Graduada em Psicolo-</p><p>gia pela Universitat de València. É professo-</p><p>ra associada no Departamento de Psicologia</p><p>Social da Universitat de València. Ensina</p><p>várias temáticas de psicologia do trabalho e</p><p>organizacional em nível de pós-graduação:</p><p>Master in Human Resources Management</p><p>and Erasmus Mundus Masters in Work,</p><p>Organizational and Personnel Psycholo-</p><p>gy (WOP-P) (Universitat de València). É</p><p>membro do Instituto de Investigação de</p><p>Psicologia dos Recursos Humanos, Desen-</p><p>volvimento Organizacional e Qualidade de</p><p>Vida no Trabalho (IDOCAL). Atua com</p><p>diversos temas relacionados a psicologia do</p><p>trabalho, comportamento organizacional,</p><p>dinâmicas de grupo e trabalho em equipe</p><p>em diferentes escolas e faculdades da Uni-</p><p>versitat de València.</p><p>E-mail: nuria.tordera@uv.es.</p><p>Oswaldo H. Yamamoto. Doutor em Edu-</p><p>cação pela USP. Mestre em Educação</p><p>pela UFRN. Graduado em Psicologia pela</p><p>PUC-SP. É professor titular do Departa-</p><p>mento de Psicologia da UFRN. Foi repre-</p><p>sentante da área da Psicologia e membro</p><p>do Conselho Técnico Científi co da Capes,</p><p>membro do Comitê de Assessoramento</p><p>da área da Psicologia do CNPq e pró-rei-</p><p>tor de Planejamento e Coordenação Geral</p><p>da UFRN. É fundador e editor da revista</p><p>Es tudos de Psicologia (Natal), diretor da</p><p>ANPEPP e diretor e membro do Conselho</p><p>Deliberativo da Associação Brasileira de</p><p>Editores Científi cos (ABEC). Tem expe-</p><p>riência nas áreas da Psicologia e da Edu-</p><p>cação, investigando temas relacionados às</p><p>políticas sociais e à teoria social marxiana.</p><p>É pesquisador do CNPq.</p><p>E-mail: ohy@uol.com.br.</p><p>Roberto Heloani. Doutor em Psicologia</p><p>pela PUC-SP. Mestre em Administração</p><p>pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), SP.</p><p>Livre-docente em Teoria das Organizações</p><p>pela Unicamp. Graduado em Direito pela</p><p>USP e em Psicologia pela PUC-SP. Possui</p><p>pós-doutorado em Comunicação pela USP.</p><p>É professor titular e pesquisador da Facul-</p><p>dade de Educação da Unicamp, na área de</p><p>Gestão, Saúde e Subjetividade. É professor</p><p>conveniado junto à Université Paris X Nan-</p><p>terre, França. Tem experiência na área de</p><p>Psicologia, com ênfase em Psicologia do</p><p>Trabalho, Saúde no Trabalho e Psicodinâ-</p><p>mica do Trabalho, e atua principalmente</p><p>nos temas: ética no trabalho, assédio moral</p><p>e sexual e na área da saúde e do trabalho.</p><p>E-mail: rheloani@gmail.com.</p><p>Rosângela Cassiolato. Doutora em Edu-</p><p>cação pela Unicamp. Mestre em Psicologia</p><p>pela Universidade São Marcos. Graduada</p><p>em Psicologia Clínica pela Universida-</p><p>de São Judas Tadeu. Participa de projetos</p><p>de pesquisa da Faculdade de Educação da</p><p>Unicamp e tem experiência em Psicologia,</p><p>atuando, sobretudo, com os temas: traba-</p><p>lho em diferentes setores da economia, em-</p><p>prego, burnout, identidade e trabalho, mu-</p><p>danças no mundo do trabalho, qualidade</p><p>de vida no trabalho, saúde e subjetividade.</p><p>E-mail: rosangela.cassiolato@hotmail.com.</p><p>Sandra Souza da Silva. Doutora em Psi-</p><p>cologia Social pela UFRN, com estágio de</p><p>doutorado na Universidade Complutense</p><p>de Madri. Mestre e graduada em Psicologia</p><p>pela UFPB. É professora adjunta da UFPB e</p><p>tem experiência na área de Psicologia Social</p><p>e Clínica, atuando principalmente nos te-</p><p>xiixii Autores</p><p>mas: burnout, livre arbítrio, saúde mental e</p><p>trabalho, valores humanos, bem-estar sub-</p><p>jetivo e psicologia positiva.</p><p>E-mail: sandra.souza.psi@gmail.com.</p><p>Sigmar Malvezzi. Doutor em Compor-</p><p>tamento Humano nas Organizações pela</p><p>University of Lancaster, Reino Unido. Li-</p><p>vre docente na USP. Mestre e graduado</p><p>em Psicologia pela PUC-SP. É professor do</p><p>Instituto de Psicologia da USP, professor</p><p>visitante da Universidade Icesi de Cali, pro-</p><p>fessor visitante da Universidad de Belgrano</p><p>e professor</p><p>seja o</p><p>papel do sindicato ainda infl uencia a atua-</p><p>lidade brasileira, em decorrência, pelo me-</p><p>nos em parte, da recenticidade do restabe-</p><p>lecimento da democracia. Observamos que</p><p>muitos sindicatos brasileiros, mesmo quan-</p><p>do seus membros rejeitam uma visão cor-</p><p>porativista, seguem mantendo atividades</p><p>assistencialistas, principalmente no campo</p><p>da oferta de serviços básicos de saúde e edu-</p><p>cação, como uma herança da época da di-</p><p>tadura militar que não foi possível superar,</p><p>haja vista as defi ciências dos serviços públi-</p><p>cos de saúde e educação e o acesso reduzido</p><p>de seus membros a serviços básicos ofere-</p><p>cidos pelo setor privado. É mais comum tal</p><p>fato ocorrer em sindicatos operários do que</p><p>naqueles de trabalhadores de nível superior.</p><p>Essas práticas se constituem em ações de</p><p>substituição do Estado, não em suas fun-</p><p>ções de polícia como assinalou Flanders</p><p>(1985), mas em outras funções básicas, tais</p><p>como assistência à saúde e à educação e a</p><p>oferta de alternativas culturais.</p><p>Flanders (1985), contudo, defende</p><p>uma segunda possibilidade: os sindicatos</p><p>têm como função principal a representação</p><p>coletiva dos trabalhadores, que se sustenta</p><p>no desenvolvimento do poder de barganha</p><p>tendo em vista a regulação das relações de</p><p>trabalho (relações entre capital e trabalho),</p><p>no que se refere aos salários, à extensão das</p><p>jornadas, à manutenção e à geração de em-</p><p>prego, entre outros. Argumenta, então, ser a</p><p>barganha a atividade para qual os sindica-</p><p>tos dedicam a maio r parte de seus recursos</p><p>e energias. Essa atividade deveria limitar o</p><p>poder e a autoridade dos empregadores e</p><p>9898 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>diminuir a dependência deles às fl utuações</p><p>de mercado e às arbitrariedades dos diri-</p><p>gentes. Nesse contexto, espera-se o estabe-</p><p>lecimento de regras para proteger aqueles</p><p>que o sindicato representa. As regras devem</p><p>estabelecer os direitos e as correspondentes</p><p>obrigações, bem como representar o resul-</p><p>tado das negociações entre patrões e em-</p><p>pregados. Essas ideias, embora nem sempre</p><p>explícitas, assentam-se na valorização da</p><p>busca contínua do pacto social já comen-</p><p>tada na seção anterior. Outrossim, corro-</p><p>boram abordagens das relações de trabalho</p><p>como as de Lipietz (1991) e Santos (2009),</p><p>embora sejam desafi adas na atualidade pela</p><p>fragmentação dos trabalhadores segundo as</p><p>ocupações, as profi ssões, os vínculos traba-</p><p>lhistas (empregados estáveis, autônomos,</p><p>terceirizados, temporários, desempregados,</p><p>etc.) e as situações diretas de exclusão, bem</p><p>como pelos processos de dualização da so-</p><p>ciedade descritos por Castells (1999).</p><p>Flanders (1985) entende ainda que</p><p>se deve compreender a função reguladora</p><p>dos sindicatos também em escala nacional.</p><p>Portanto, os sindicatos devem contar com</p><p>espaço para participar das negociações que</p><p>conduzem à elaboração e à instituciona-</p><p>lização da legislação trabalhista. Defende</p><p>também a necessidade de os sindicatos as-</p><p>sumirem seu papel em uma linha de res-</p><p>ponsabilidade social ampla, que se funda-</p><p>mente na crença de que as reivindicações e</p><p>as políticas devem estar subordinadas aos</p><p>interesses nacionais, e assume como pres-</p><p>suposto que os trabalhadores são cidadãos</p><p>consumidores, tanto quanto produtores.</p><p>No Brasil, com a retomada democrática,</p><p>houve esforço do movimento sindical nes-</p><p>se sentido apontado por Flanders, uma vez</p><p>que se investiu no fortalecimento das cen-</p><p>trais sindicais e, inclusive, na criação de</p><p>sindicatos cuja base territorial é o país. As</p><p>características da sociedade informacional,</p><p>entretanto, desafi am a sufi ciência de tais es-</p><p>forços, haja vista que cria novos meios de</p><p>comunicação (e por consequência de arti-</p><p>culação política) e diferencia os trabalhado-</p><p>res no acesso a tais meios. Castells (1999)</p><p>assinala que, apesar da fl utuação do capital</p><p>nas redes fi nanceiras globais, o trabalho</p><p>ainda é delimitado por instituições, cultu-</p><p>ras, fronteiras, polícia e xenofobia. Entre-</p><p>tanto, a interpenetração das redes de pro-</p><p>dução e administração expande-se além das</p><p>fronteiras, e elos vão se estabelecendo entre</p><p>as condições de trabalho em países com di-</p><p>ferentes níveis salariais e de proteção social.</p><p>Há, portanto, uma interdependência global</p><p>da força de trabalho (ver quadro “Força</p><p>global de trabalho”, a seguir). A constatação</p><p>dessa face da realidade leva Castells (1999),</p><p>Santos (2009) e Baylos (2001), entre outros</p><p>autores, a defenderem a reinvenção do sin-</p><p>Força global de trabalho?</p><p>Para um exemplo concreto dos descompassos entre a fl utuação internacional do capital e a proteção social do</p><p>trabalho local, recomendamos a leitura sobre o caso da Peugeot Citröen instalada no município de Porto Real, no</p><p>Rio de Janeiro, conforme relatado por Ramalho e Santana (2006). Esses autores evidenciam que a empresa foi</p><p>atraída para a localidade exatamente pela falta de estrutura sindical desenvolvida ali e pela mão de obra dis-</p><p>ponível e receptiva para ser qualifi cada conforme suas demandas. Descrevem, então, um clima organizacional</p><p>em que predominam o medo e a submissão. A empresa investiu em qualifi cação de uma parte dos empregados,</p><p>mas pagando menos do que em outras regiões, e lança mão frequentemente de contratos temporários. Os au-</p><p>tores mostram trechos de depoimentos dos operários, em que esses revelam as ameaças abertas baseadas na</p><p>possibilidade de a empresa sair da região.</p><p>O trabalho e as organizações 9999</p><p>dicalismo, redimensionando a atuação em</p><p>escala local e transnacional, e recuperando</p><p>a tradição de promoção da solidariedade</p><p>internacional dos trabalhadores presente</p><p>nas suas origens históricas. Gautié (2004)</p><p>cobra dos sindicatos a adoção de uma pers-</p><p>pectiva mais universalista e que supere a</p><p>limitação de representar apenas os setores</p><p>que já têm empregos de qualidade. Para</p><p>Hyman (2001), a mobilização exigida para</p><p>isso é tamanha que implicaria uma luta não</p><p>só por um novo pacto, mas por uma nova</p><p>economia moral.</p><p>Um aspecto importante nas contribui-</p><p>ções de Flanders (1985) é levantar a questão</p><p>de que os sindicatos são, ao mesmo tempo,</p><p>movimento e organização social. Na dia-</p><p>lética entre essas duas características, está a</p><p>construção do poder de barganha sindical, a</p><p>força que dinamiza seu crescimento. Quan-</p><p>do o movimento se converte em organiza-</p><p>ção, o sindicalismo fl oresce. Para isso, precisa</p><p>contar ao menos com um núcleo de mem-</p><p>bros dedicados que compartilha lealdade.</p><p>Tal dialética nos remete a outra dife-</p><p>renciação conceitual mais sutil: represen-</p><p>tação e representatividade. O princípio de</p><p>representação fundamenta-se no número</p><p>de fi liados, enquanto o de representativi-</p><p>dade, na noção de legitimidade social. Uma</p><p>decorrência da aplicação restrita do primei-</p><p>ro princípio é que os sindicatos devem re-</p><p>presentar exclusivamente seus fi liados e os</p><p>resultados das negociações devem ser apli-</p><p>cados apenas àqueles trabalhadores fi liados.</p><p>Conforme Martin-Artiles (2003b) é o que</p><p>ocorre no chamado sindicalismo associati-</p><p>vo, arraigado na área anglo-saxônica. E de</p><p>acordo com o segundo princípio, o sindica-</p><p>to representa todos os trabalhadores de uma</p><p>categoria ocupacional, independentemente</p><p>de estarem ou não fi liados. Essa segunda</p><p>lógica faz sentido se considerarmos as si-</p><p>tuações em que aumenta a difi culdade de</p><p>os trabalhadores formalizarem sua fi liação,</p><p>como no contexto de governos autoritários,</p><p>fl utuações acentuadas de mercado de tra-</p><p>balho que conduzem e/ou ameaçam a ele-</p><p>vação do desemprego e frágil regulação do</p><p>Estado, alimentando a impunidade daque-</p><p>les que não cumprem com a legislação tra-</p><p>balhista. Baylos (2001) mostra que a frag-</p><p>mentação dos trabalhadores, nos termos</p><p>descritos por Castells (1999), e o processo</p><p>de internacionalização intensa da economia</p><p>impõem novas tensões, ao mesmo tempo, à</p><p>representatividade sindical e à defi nição de</p><p>quem seja o trabalhador, haja vista as dife-</p><p>rentes atividades de trabalho em surgimen-</p><p>to e os vínculos implicados nos modos de</p><p>trabalho. Lembramos, por exemplo, que há</p><p>inúmeras pessoas desenvolvendo seus tra-</p><p>balhos em casa</p><p>para diferentes empresas e</p><p>interesses econômicos. Essas tensões atuais</p><p>em torno da representatividade remetem</p><p>ao questionamento sobre o posicionamen-</p><p>to do movimento sindical no contexto dos</p><p>movimentos sociais nos termos comenta-</p><p>dos na seção anterior, uma vez que implica</p><p>indagar sobre o provimento e os confl itos</p><p>que possam existir em referência à proteção</p><p>social de segmentos como autônomos pe-</p><p>quenos e trabalhadores em situações precá-</p><p>rias que não contam com um sindicato.</p><p>Faz também sentido, no contexto da</p><p>regulação do trabalho, o estabelecimento</p><p>da unicidade sindical, ou seja, a garantia da</p><p>existência de um único sindicato para re-</p><p>presentar cada ramo de atividade (Antunes,</p><p>1989). Essa corresponde à situação na legis-</p><p>lação brasileira na atualidade. A defesa da</p><p>unicidade se apoia na avaliação de que o in-</p><p>verso – a pluralidade sindical – gera divisio-</p><p>nismo, tornando ainda mais difícil a cons-</p><p>trução de um poder de barganha adequado.</p><p>No período que antecedeu à institucionali-</p><p>zação da constituição vigente, as divergên-</p><p>cias entre unicidade e pluralismo sindical</p><p>fi zeram parte dos debates sobre relações de</p><p>trabalho no Brasil. Apesar da consolidação</p><p>100100 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>da unicidade sindical, a fragilidade das de-</p><p>fi nições do que seja uma ocupação ou um</p><p>ramo de atividade (fragilidade maximizada</p><p>pela sociedade informacional) tem levado</p><p>à proliferação do número de sindicatos,</p><p>como uma maneira de fugir do princípio da</p><p>unicidade. Esse fenômeno é, parcialmente,</p><p>expressão da fragmentação atual das ocu-</p><p>pações. Mas refl ete também, entre outros</p><p>aspectos, o interesse patronal em romper</p><p>a união dos trabalhadores e as condutas de</p><p>militantes sindicais que têm como meta a</p><p>ocupação de cargos de direção sindical.</p><p>Os neomarxistas têm se contraposto</p><p>a essa forma de defi nir o que seja o sindi-</p><p>cato como um órgão de regulação. Assim,</p><p>Hyman (1985) expõe que os sindicatos são</p><p>compostos tanto pelos membros engaja-</p><p>dos continuamente na atividade sindical,</p><p>quanto por aqueles infrequentes. Não é</p><p>uma instituição abstrata, mas diz respeito</p><p>às pessoas que o compõem em ação. Não</p><p>corresponde à soma de seus membros, nem</p><p>tampouco é propriedade de seus líderes.</p><p>A situação dos líderes sindicais é acentua-</p><p>damente diferente daquelas dos mem-</p><p>bros que eles representam. Portanto, para</p><p>Hyman(1985), os sindicatos devem ser</p><p>compreendidos como uma organização e</p><p>também contemplar os trabalhadores em</p><p>suas aspirações e seus problemas. O en-</p><p>tendimento mais adequado das relações de</p><p>trabalho deveria partir do questionamento</p><p>sobre o que os trabalhadores querem. Algu-</p><p>mas aspirações dos trabalhadores podem</p><p>ser expressas facilmente, mas outras não es-</p><p>tão claras em suas consciências. Considera</p><p>também que a construção social das aspira-</p><p>ções é um processo complexo, além de que a</p><p>maioria dos trabalhadores pode ter sofrido</p><p>uma experiên cia de educação que enfocava</p><p>a obediência, naturalizando a conduta de</p><p>submeter-se às ordens. Essa educação, pro-</p><p>vavelmente, não favorece o reconhecimento</p><p>de certas afl ições e aspirações. Para Hyman</p><p>(1985), a insistência de Flanders (1985) de</p><p>que barganha coletiva seja a proposição</p><p>central do sindicalismo ratifi ca a condição</p><p>do trabalho como mercadoria, legitimando</p><p>o sistema capitalista. Isso signifi ca endos-</p><p>sar que o capitalista persiga o crescimento</p><p>do lucro e o trabalhador dependa cada vez</p><p>mais do salário e de seu crescimento. Ratifi -</p><p>ca-se a exploração e a corrosão da vida das</p><p>pessoas, e sobra aos sindicatos proteger os</p><p>trabalhadores dos excessos do capitalismo.</p><p>Hyman (1985) observa também que</p><p>muitos sindicatos, na tentativa de fugir dessas</p><p>limitações, têm levantado bandeiras abran-</p><p>gentes como a reconstrução da ordem social,</p><p>a abolição da dominação do lucro, entre ou-</p><p>tros; o que obviamente não podem realizar,</p><p>especialmente dentro dos limites da função</p><p>de regulação por meio do poder de barganha</p><p>nas negociações. Muitas dessas bandeiras são</p><p>eminentemente ideológicas, representando</p><p>a visão de mundo dos dirigentes. Hyman,</p><p>então, reivindica que os sindicatos se consti-</p><p>tuam em ambientes de refl exão ética, em que</p><p>os trabalhadores possam entrar em contato</p><p>com suas aspirações e afl ições mais profun-</p><p>das e exercer sua cidadania coletivamente de</p><p>maneira mais plena. Isso permitiria o enga-</p><p>jamento em lutas mais amplas guiadas pelas</p><p>bandeiras como as citadas ou por outras as-</p><p>pirações a emergir.</p><p>Para resumir as diversas possibilida-</p><p>des de compreensão sobre o que sejam os</p><p>sindicatos, para que existem e como sur-</p><p>giram, autores brasileiros (p. ex., Alexan-</p><p>der, 1998; Chauí; Nogueira, 2007; Gadea;</p><p>Scherer-Warren, 2005; Sousa, 1994) têm</p><p>recorrido ao conceito de sujeito coletivo.</p><p>Entendem, então, os sindicatos como mo-</p><p>vimentos sociais que são construídos a par-</p><p>tir da experiência compartilhada por seus</p><p>componentes individuais, vivenciando con-</p><p>fl itos, interesses e atividades de trabalho se-</p><p>melhantes, e que desenvolvem ações sociais</p><p>transformadoras (Chauí; Nogueira, 2007;</p><p>O trabalho e as organizações 101101</p><p>Sousa, 1994). Em outras palavras, o sujeito</p><p>coletivo se constrói, segundo Chauí e No-</p><p>gueira (2007), como formas sociais e políti-</p><p>cas e são sujeitos históricos coletivos. Esses</p><p>autores brasileiros relatam que a noção de</p><p>sujeito social fundamenta-se em Touraine</p><p>e nas contribuições de Eder Sader. Assim,</p><p>segundo Gadea e Scherer-Warren (2005),</p><p>tal conceito está entre uma das principais</p><p>contribuições analíticas de Alain Touraine</p><p>sobre a contemporaneidade na América La-</p><p>tina. O sujeito coletivo se constrói na expe-</p><p>riência vivida e compartilhada pelas pesso-</p><p>as cotidianamente. Além de que:</p><p>[...] Como bem diz Touraine, o su-</p><p>jeito não é o indivíduo (no sentido</p><p>liberal do termo), pois “ser sujeito”</p><p>signifi ca ter a vontade de ser ator,</p><p>isto é, atuar e modifi car seu meio so-</p><p>cial mais do que ser determinado por</p><p>ele. Portanto, a liberdade do sujeito</p><p>será construída em sua relação com</p><p>o outro, na alteridade, mas não na</p><p>subjugação, não na integração sistê-</p><p>mica acrítica, mas na busca do reco-</p><p>nhecimento, em sua universalidade</p><p>e em sua particularidade. (Gadea;</p><p>Scherer-Warren, 2005, p. 42)</p><p>Tal concepção permite compreender os</p><p>sindicatos como movimento em que são “[...]</p><p>atores sociais limitados mais do que forças re-</p><p>volucionárias globais” (Gadea; Scherer-War-</p><p>ren, 2005, p. 41). Isso signifi ca que:</p><p>[...] Para Touraine, o sujeito social a</p><p>analisar na América Latina é o mo-</p><p>vimento social, já que o conceito de</p><p>classe social apresenta-se com veri-</p><p>fi cação empírica escassa e de pouca</p><p>utilidade para compreender as lutas</p><p>atuais no espaço político e social. (Ga-</p><p>dea; Scherer-Warren, 2005, p. 41)</p><p>Alexander (1998, p. 7), remetendo ao</p><p>fi nal do século XX, acrescenta, entre outros</p><p>pontos, que</p><p>[...] sociólogos das últimas duas dé-</p><p>cadas interpretaram os movimentos</p><p>sociais como respostas práticas e</p><p>coerentes à distribuição desigual das</p><p>privações sociais criada pela mudan-</p><p>ça institucional.</p><p>Gadea e Scherer-Warren (2005) ar-</p><p>gumentam que, a partir de tal abordagem,</p><p>pode-se analisar o sindicalismo em suas</p><p>coalizões com outros tipos de movimentos</p><p>sociais, sem ignorar a política institucional,</p><p>porém indo além dela. Sousa (1994) defen-</p><p>de que a aplicação da concepção de sujeito</p><p>coletivo enfatiza a ação, mas ignora as dife-</p><p>renças de interesses por classes sociais. Por</p><p>exemplo, a luta por melhores espaços de</p><p>convivência em um bairro pode contribuir</p><p>para a construção de um sujeito coletivo: os</p><p>moradores do bairro A. Entretanto, se tais</p><p>moradores estão inseridos socialmente em</p><p>classes diferentes, é provável que tal sujeito</p><p>coletivo se fragilize considerando as dife-</p><p>renças de importância e defi nição da citada</p><p>luta. Tais articulações não são, entretanto,</p><p>fáceis de serem desenvolvidas, uma vez que</p><p>os argumentos apresentam a virtude de</p><p>apontar para a vida concreta, mas prova-</p><p>velmente esquecem a contradição na qual</p><p>o sindicato é não só movimento, mas tam-</p><p>bém organização. A natureza</p><p>temporária do</p><p>movimento, entretanto, é certamente mais</p><p>coerente com a atualidade se esta é vista na</p><p>perspectiva de uma tendência a ampliar a</p><p>instabilidade conjuntural. Por fi m, sobre</p><p>esse ponto, Alexander (1998), apoiando-</p><p>-se na avaliação de Touraine (1983a apud</p><p>Alexander, 1998), tenta compreender o sin-</p><p>dicalismo inserido no contexto dos novos</p><p>movimentos sociais, os quais se distancia-</p><p>ram do modelo revolucionário clássico.</p><p>Todo esse resgate histórico, foi realizado</p><p>para tentar construir respostas à pergunta:</p><p>quando, por que e para que surgiram as or-</p><p>ganizações sindicais? A partir dele, é possível</p><p>agora sintetizar que a atuação sindical ex-</p><p>102102 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>pressa a contradição trabalho versus capital,</p><p>enfrentando vários desafi os, tais como assis-</p><p>tencialismo versus militância política; contro-</p><p>le repressivo versus transformação social; mo-</p><p>vimento versus organização; representação</p><p>versus representatividade; unicidade versus</p><p>pluralidade; transformação reformista versus</p><p>transformação revolucionária (Fig. 3.2).</p><p>A exposição contextualiza as tipolo-</p><p>gias sobre sindicatos que autores como An-</p><p>tunes (1989) e Martin-Artiles (2003b) es-</p><p>boçam. Antunes utiliza o critério da identi-</p><p>dade ideológica dos sindicatos; resumimos,</p><p>então, sua tipologia no Quadro 3.1.</p><p>Martin-Artiles (2003b) apresenta duas</p><p>classifi cações: uma baseada no critério da</p><p>organização; e outra, no da orientação para</p><p>ação. Resumimos essas classifi cações no</p><p>Quadro 3.2.</p><p>Os diferentes tipos de sindicatos fo-</p><p>ram surgindo sob a infl uência da teorização</p><p>sobre as relações de trabalho dominantes</p><p>na época; no entanto, todos os tipos ainda</p><p>existem em nosso meio, sejam concentra-</p><p>dos nas direções dos diferentes sindicatos,</p><p>sejam nas correntes que se enfrentam na</p><p>militância atuante no movimento sindical.</p><p>ESTRUTURA SINDICAL</p><p>Passemos agora à questão: quais as caracte-</p><p>rísticas principais da estrutura sindical no</p><p>País? Lembramos, inicialmente, que a di-</p><p>tadura militar pela repressão direta e pela</p><p>propaganda do “milagre econômico” des-</p><p>mantelou a estrutura sindical brasileira que</p><p>ainda não apresentava o desenvolvimento e</p><p>Figura 3.2 Expressões da contradição capital versus trabalho na evolução dos sindicatos.</p><p>Fonte: Os autores.</p><p>1. Assistencialismo versus militância política</p><p>2. Controle repressivo versus transformação social</p><p>3. Movimento versus organização</p><p>4. Representação versus representatividade</p><p>5. Unicidade versus pluralidade</p><p>6. Transformação reformista versus transformação revolucionária</p><p>EIXOS DE EXPRESSÃO DA CONTRADIÇÃO CAPITAL VERSUS</p><p>TRABALHO NA EVOLUÇÃO DOS SINDICATOS</p><p>O trabalho e as organizações 103103</p><p>a institucionalização dos países mais desen-</p><p>volvidos. À proporção que tal fase ditatorial</p><p>apresentava seus sinais de esgotamento, na</p><p>segunda metade da década de 1970, e vol-</p><p>tavam a crescer os índices infl acionários,</p><p>ressurgiam as articulações políticas, a re-</p><p>valorização dos movimentos populares, o</p><p>crescimento da oposição à ditadura e as re-</p><p>formas institucionais, entre outros elemen-</p><p>tos conjunturais.</p><p>É nesse contexto que também ressurge</p><p>a efervescência das mobilizações sindicais</p><p>trabalhistas, o que fi cou conhecido como</p><p>“novo sindicalismo”.* Tais mobilizações ti-</p><p>veram em seu centro de vanguarda as orga-</p><p>nizações sindicais do ABC paulista e abran-</p><p>giam tanto reivindicações econômicas por</p><p>reposição e/ou reajustes salariais como ban-</p><p>deiras políticas pelo fi m da repressão, pela</p><p>anistia, pela Assembleia Nacional Consti-</p><p>tuinte, pelo controle infl acionário, pelas</p><p>liberdades sindicais, entre outras. Nesse</p><p>contexto, debates sobre os princípios de re-</p><p>presentatividade e de unicidade sindicais, já</p><p>comentados, fi zeram-se presentes. Da mes-</p><p>ma forma, debatia-se e reagia-se à estrutura</p><p>sindical herdada da fase ditatorial. Essa fi xa-</p><p>va: 1) a organização sindical por ocupações</p><p>para os trabalhadores (sindicato industrial</p><p>geral referido no Quadro 3.2) e por ramos</p><p>de atividade econômica para o patronato;</p><p>e 2) uma estrutura sindical vertical (que</p><p>sobrevive até certo ponto na atualidade)</p><p>com três níveis – sindicatos, federações e</p><p>confederações. Essa verticalidade baseia-se</p><p>no critério geográfi co em que os sindicatos</p><p>têm abrangência menor – sendo sua menor</p><p>QUADRO 3.1</p><p>Tipos de tendências ideológicas do sindicalismo segundo Antunes (1989)</p><p>Tipos de sindicato Descrição sucinta</p><p>Sindicalismo revolucionário Precursores do anarcossindicalismo. Enfatizava que a sociedade capitalista</p><p>não se transformaria por meio de reformas (Itália e França).</p><p>Sindica lismo anarquista Negava a luta política. Enfatizava a exclusividade dos sindicatos no processo</p><p>de emancipação da sociedade. Sindicatos como os “organismos naturais das</p><p>massas”. Núcleo básico da sociedade anarquista (países europeus de menor</p><p>concentração industrial).</p><p>Sindicalismo reformista Tem sua origem no sindicalismo inglês. Pretende melhorar a situação dos</p><p>trabalhadores dentro dos marcos do sistema capitalista.</p><p>Sindicalismo cristão Inspirado na encíclica Rerum Novarum (1891) de Leão XIII. Defende a</p><p>colaboração social e reconhece a legitimidade dos princípios das organizações</p><p>sindicais, sem implicar a transformação do regime capitalista. Rejeita a</p><p>violência e a luta de classes. Infl uente na Itália.</p><p>Sindicalismo corporativista Surgido no contexto dos governos ditatoriais (como o fascismo). Entende os</p><p>sindicatos subordinados diretamente ao Estado. Deve desenvolver uma política</p><p>pacífi ca e de colaboração entre classes. Aglutinava capitalistas e operários de</p><p>um mesmo ramo econômico em uma mesma entidade.</p><p>Sindicalismo comunista Objetiva transformar a luta econômica em luta de classe. Orientação leninista.</p><p>Fonte: Os autores, sintetizando Antunes (1989).</p><p>* Sobre esse assunto, recomenda-se a leitura dos seguin-</p><p>tes livros: Tendências e centrais sindicais (Costa, 1995),</p><p>O novo sindicalismo (Antunes, 1991) e Para onde vai a</p><p>CUT (Lopes Neto; Giannoti, 1993), e artigos científi cos</p><p>como o de Alves (2000). Ver as referências completas</p><p>na seção específi ca.</p><p>104104 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>base a cidade –, as federações reúnem pelo</p><p>menos cinco sindicatos do mesmo ramo</p><p>econômico e as confederações, por sua vez,</p><p>reúnem pelo menos três federações em ní-</p><p>vel nacional.</p><p>As negociações coletivas de trabalho,</p><p>tendo em vista a elaboração e/ou a alteração</p><p>dos contratos coletivos, são da alçada dos</p><p>sindicatos trabalhistas e patronais (Ama-</p><p>deo; Camargo, s/d). Tal estrutura era vista</p><p>naquele período de efervescência como uma</p><p>barreira à articulação geral dos trabalhado-</p><p>res que extravasasse os ramos de atividades,</p><p>aglutinando-se em torno de bandeiras gerais</p><p>como já exemplifi camos. As reações do mo-</p><p>vimento trabalhista, em síntese, originaram</p><p>as centrais sindicais a despeito das tentativas</p><p>governamentais iniciais de proibi-las. De iní-</p><p>cio, as tentativas do movimento trabalhista</p><p>voltavam-se a criar uma única central que</p><p>promovesse a unidade do movimento. En-</p><p>tretanto, o divisionismo dos trabalhadores</p><p>e as diferentes concepções do que é um sin-</p><p>dicato, entre outras razões, levaram ao sur-</p><p>gimento paulatino de um cenário de várias</p><p>centrais sindicais (Costa, 1995; Costa, 2005).</p><p>A Constituição Brasileira de 1988 in-</p><p>troduziu novos marcos institucionais, que</p><p>norteiam a estrutura sindical brasileira e</p><p>são sintetizados por Amadeo e Camargo</p><p>(s/d) nos seguintes pontos:</p><p> Liberdade dos sindicatos em relação ao</p><p>governo, que fi cou proibido de intervir</p><p>nas atividades sindicais.</p><p> Autorização de formação de sindicatos</p><p>nacionais e centrais sindicais, que ganha-</p><p>ram o direito de arguir a constitucionali-</p><p>dade de uma lei ou ato do governo junto</p><p>ao Supremo Tribunal Federal.</p><p>QUADRO 3.2</p><p>Tipos de sindicato segundo Martin-Artiles (2003b)</p><p>Tipos de sindicato Descrição sucinta</p><p>Por forma de organização</p><p>Sindicato de ofício Organizado por ocupações, profi ssões e ofícios. Sua origem remonta à Idade</p><p>Média. Tipo em desaparecimento.</p><p>Sindicato industrial geral Organizado abrangendo os</p><p>trabalhadores de um mesmo ramo econômico.</p><p>Originário no processo de industrialização (I Revolução Industrial).</p><p>Sindicato de empresa Típico da sociedade japonesa. Usa também a denominação de sindicato</p><p>independente. Abrange apenas os trabalhadores de uma mesma empresa.</p><p>Por orientação à ação</p><p>Sindicato de oposição Típico de sociedades de industrialização e institucionalização da negociação</p><p>coletiva tardias. Tem caráter radical e centra sua atenção em questionar o</p><p>sistema capitalista.</p><p>Sindicato adversário Sindicalismo britânico e norte-americano, com uma tradição de participação</p><p>baixa nos órgãos de decisão da empresa e nos marcos de institucionalização.</p><p>Implica-se muito pouco nos pactos sociais.</p><p>Sindicato de controle Típicos de países industrializados com classe trabalhadora e rede de normas</p><p>institucionais importantes, em que há tradição de alianças interclasses,</p><p>sociodemocratas e democrata-cristãos. Forte participação em iniciativas e</p><p>instâncias de regulação do trabalho. Atua em um marco institucional tripartite</p><p>(sindicatos patronais e trabalhistas e Estado).</p><p>Fonte: Os autores, sintetizando Martin-Artiles (2003b).</p><p>O trabalho e as organizações 105105</p><p> As empresas com mais de 200 emprega-</p><p>dos têm o direito de organizar conselhos</p><p>de trabalhadores para negociar com o</p><p>empregador.</p><p>Além desses três pontos, a Constitui-</p><p>ção Brasileira de 1988 consolidou o princí-</p><p>pio da unicidade sindical, que permanece</p><p>como motivo de polêmicas especialmente</p><p>no ambiente acadêmico. Autores como Al-</p><p>ves (2000) entendem que a unicidade é uma</p><p>herança do corporativismo e do populis-</p><p>mo, enquanto outros como Antunes (1991)</p><p>consideram-na um marco institucional ne-</p><p>cessário para a construção da unidade dos</p><p>trabalhadores – base de sua força nas nego-</p><p>ciações coletivas.</p><p>Em síntese, a estrutura sindical brasi-</p><p>leira trabalhista conta com estrutura matri-</p><p>cial. Na vertical, refl ete o princípio de orga-</p><p>nização por categoria ocupacional e, na ho-</p><p>rizontal, refl ete as mais diversas concepções</p><p>ou aproxima-se da classifi cação de Antunes</p><p>(1989) do Quadro 3.1. Em outras palavras,</p><p>que a estrutura tradicional (sindicatos, fe-</p><p>derações e confederações) representa o eixo</p><p>vertical, que é atravessado, na horizontal,</p><p>pelas centrais sindicais.</p><p>ESTRUTURA DO ESTADO BRASILEIRO</p><p>A SERVIÇO DA MEDIAÇÃO</p><p>DAS RELAÇÕES DE TRABALHO</p><p>Segundo Amadeo e Camargo (s/d), a legis-</p><p>lação brasileira e demais regras são bastan-</p><p>te detalhadas, o que deveria promover um</p><p>mercado de trabalho estável; porém, ainda</p><p>se observa segmentação acentuada, rotati-</p><p>vidade elevada e predomínio de baixos sa-</p><p>lários. Obviamente, não é possível resumir</p><p>todo o quadro normativo nesta seção. Por</p><p>isso, apenas enumeraremos alguns pontos</p><p>gerais a partir dos autores que já analisaram</p><p>o assunto. Assim, destacamos que:</p><p> A CLT é um conjunto importante e</p><p>abrangente de regras que norteiam as</p><p>relações de trabalho, devendo ser fonte</p><p>de consulta permanente de quem lida</p><p>com assuntos relacionados ao trabalho</p><p>e ao emprego.</p><p> A legislação exige que exista na situa-</p><p>ção de emprego o contrato individual</p><p>e que suas alterações sejam registradas</p><p>na carteira de trabalho (documento do</p><p>trabalhador).</p><p> A CLT estipula a jornada máxima de</p><p>trabalho por semana (44 horas), o paga-</p><p>mento de horas extras, salário-mínimo,</p><p>férias anuais, licença gestante, proibição</p><p>da demissão da gestante, aviso-prévio de</p><p>um mês da demissão, seguro desemprego</p><p>e condições especiais para o trabalho</p><p>noturno, entre outras.</p><p> A legislação também prevê o contrato</p><p>individual e coletivo, este último estabe-</p><p>lecido pelos atores coletivos (sindicatos</p><p>trabalhistas e patronais).</p><p> O contrato coletivo deve ser estabelecido</p><p>a partir das condições mínimas estabe-</p><p>lecidas na legislação, de modo que, se</p><p>alguma cláusula é inferior, ela é de valor</p><p>nulo, não sendo permitida sua aplicação.</p><p>O contrato coletivo aplica-se a todos os</p><p>trabalhadores de uma ocupação indepen-</p><p>dente de sua fi liação.</p><p> O contrato individual, por sua vez,</p><p>submete-se à legislação em vigor e ao</p><p>contrato coletivo de trabalho da ocupa-</p><p>ção em que o trabalhador se insere.</p><p> Além da legislação propriamente dita, o</p><p>Ministério do Trabalho e do Emprego</p><p>regulamenta as relações de trabalho. É</p><p>ilustrativo observarmos que há 35 nor-</p><p>mas regulamentares (NR) sobre seguran-</p><p>ça no trabalho, todas disponíveis no site</p><p>do referido órgão.</p><p> A sindicalização não é obrigatória, mas</p><p>há uma taxa anual compulsória (imposto</p><p>sindical) que é cobrada de todos os tra-</p><p>106106 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>balhadores de acordo com o sindicato</p><p>que os representa. Tal taxa não elimina</p><p>a cobrança de taxa adicional diretamente</p><p>pelo sindicato a seus fi liados.</p><p>Além desses pontos gerais, precisamos</p><p>ter em vista que o Estado dispõe de uma</p><p>complexa estrutura tecnoburocrática para</p><p>fazer valer a legislação e/ou a regulação do</p><p>trabalho. No Poder Judiciário, os tribunais</p><p>do trabalho consistem em um sistema de</p><p>três níveis: Juntas de Conciliação e Julga-</p><p>mento (formadas por um advogado traba-</p><p>lhista, um representante dos trabalhadores</p><p>e um representante dos empregadores); os</p><p>Tribunais Regionais do Trabalho e o Tribu-</p><p>nal Superior do Trabalho. No Poder Execu-</p><p>tivo, há os órgãos vinculados ao Ministério</p><p>do Trabalho e do Emprego e ao Ministério</p><p>da Previdência Social.</p><p>Além de tal estrutura, já mais consoli-</p><p>dada, hoje se conta com as diversas comis-</p><p>sões e sessões públicas no Congresso Nacio-</p><p>nal, que têm aberto espaço de participação</p><p>das entidades sindicais trabalhistas e patro-</p><p>nais nos processos de institucionalização</p><p>das relações de trabalho. Assim, precisamos</p><p>atentar a tais processos em andamento e aos</p><p>debates entre setores organizados da socie-</p><p>dade. Um exemplo é o debate que vem ocor-</p><p>rendo sobre a jornada de trabalho. Tal deba-</p><p>te tem um dos marcos na apresentação, em</p><p>1995, por Inácio Arruda, de uma Proposta de</p><p>Emenda à Constituição, PEC no 231,* pro-</p><p>pondo reduzir a jornada de trabalho de 44</p><p>horas semanais (conforme estabelecida na</p><p>Constituição Federal de 1988) para 40 horas</p><p>e aumentar o pagamento das horas extras.</p><p>Os debates sobre essa proposta são</p><p>muitos e envolvem diversos atores sociais,</p><p>por exemplo, a Confederação Nacional da</p><p>Indústria (CNI), que se posiciona contrária</p><p>à PEC, havendo publicado inclusive uma</p><p>cartilha expondo seus argumentos (Confe-</p><p>deração Nacional da Indústria, 2009). Entre</p><p>esses, está a contraposição à noção de que</p><p>a redução da jornada aumenta a oferta de</p><p>emprego, pois encarece os custos de produ-</p><p>ção indistintamente nos diversos setores da</p><p>economia e pode levar a grande indústria à</p><p>adoção de soluções que reduzem o empre-</p><p>go – como intensifi car a automação –, o in-</p><p>vestimento econômico no setor produtivo</p><p>e, por consequência, na produção geral e no</p><p>crescimento econômico.</p><p>A Central Única de Trabalhadores</p><p>(CUT), por sua vez, defende a PEC, funda-</p><p>mentando-se nas diretrizes da OIT (2009)</p><p>sobre trabalho decente, na noção de que tal</p><p>redução da jornada de trabalho pode me-</p><p>lhorar a qualidade de vida das pessoas (es-</p><p>tabelecendo um equilíbrio mais adequado</p><p>entre a dedicação ao trabalho e o convívio</p><p>familiar), gerar emprego e distribuir ren-</p><p>da (Dau, 2010). Parcialmente,** esse ponto</p><p>de vista da CUT corrobora ideias de Gorz</p><p>(1982; 1991) e Aznar (1995) que não acre-</p><p>ditam em empregos de qualidade para to-</p><p>dos e consideram mais viável que o trabalho</p><p>ocupe menos os trabalhadores, que devem</p><p>buscar a felicidade, o bem-estar e o prazer</p><p>fora do trabalho. Tal ideia é criticada aber-</p><p>tamente por Antunes (1995), o qual, por</p><p>* http://www.camara.gov.br/internet/sileg/Prop_De-</p><p>talhe.asp?id=14582.</p><p>** Consideramos que parcialmente, porque, a despeito</p><p>do fato de que em especial Aznar (1995) desenvolve o</p><p>raciocínio de reduzir horas de dedicação ao trabalho</p><p>remunerado, aumentando o tempo livre que seria</p><p>dedicado a outras esferas de vida e/ou atividades de</p><p>outras naturezas, entendemos que o papel estruturante</p><p>do trabalho não decorre apenas da jornada de trabalho.</p><p>No nível</p><p>individual de análise, está mais relacionado</p><p>aos signifi cados e/ou sentidos atribuídos a esse do que</p><p>à extensão da jornada. E na sociedade como um todo,</p><p>o papel estruturante do trabalho sustenta-se mais na</p><p>confi guração dos valores culturais, entre outros fatores,</p><p>do que na extensão da jornada de trabalho.</p><p>O trabalho e as organizações 107107</p><p>sua vez, argumenta que esse dualismo entre</p><p>felicidade na vida e infelicidade no trabalho</p><p>é irrealista e impossível, porque a vida não</p><p>é, na prática, segmentada dessa forma.</p><p>O debate sobre a referida PEC já che-</p><p>gou aos setores acadêmicos, sendo várias</p><p>as refl exões. Gonzaga, Menezes Filho e Ca-</p><p>margo (2003) esclarecem que a estratégia de</p><p>substituir horas de trabalho por novos em-</p><p>pregos é conhecida na literatura especiali-</p><p>zada como “work sharing”. Camargo e Gon-</p><p>zaga (2009), que expõem não ser desprezí-</p><p>vel a possibilidade de a redução da jornada</p><p>do trabalho se desdobrar em diminuição da</p><p>oferta de emprego, mostram casos bem-su-</p><p>cedidos no Brasil de redução da jornada de</p><p>trabalho como resultado de negociações em</p><p>ocupações específi cas, como metalúrgicos e</p><p>gráfi cos em São Paulo. Pastore (2009), por</p><p>sua vez, parte da diferenciação da jornada</p><p>legal e a contratada,* argumentando que a</p><p>segunda efetivamente tem diminuído em</p><p>países desenvolvidos e, na mesma linha dos</p><p>autores anteriores, cita variações na jornada</p><p>de trabalho negociada em certas ocupações</p><p>e setores econômicos no Brasil, como me-</p><p>talúrgico (43,9 horas), empresas químicas</p><p>e farmacêuticas (40 horas) e em algumas</p><p>montadoras de veículos (40 horas). Aponta</p><p>também que “os dados do CAGED indicam</p><p>que a jornada média efetivamente traba-</p><p>lhada em 2007 foi de 42,6 horas” (Pastore,</p><p>2009, p. 9). Recorre a exemplos em vários</p><p>países (que não cabe detalhar) e defende o</p><p>ajuste da jornada em conformidade à di-</p><p>versidade de setores da economia. Discute</p><p>ainda que a redução da jornada de trabalho</p><p>necessariamente não amplia o convívio fa-</p><p>miliar, porque esse pode ser reduzido por</p><p>diversas práticas de lazer da contempora-</p><p>neidade, as quais não ocorrem na direção</p><p>do aumento do convívio social em família.</p><p>E desenvolve sua argumentação principal</p><p>em torno da ideia da incerteza de que a re-</p><p>dução da jornada venha a gerar empregos.</p><p>O debate, portanto, ainda está aber-</p><p>to. Mas o que queremos trazer às claras</p><p>com esse exemplo é o processo de institu-</p><p>cionalização das relações de trabalho. Tal</p><p>debate é instituinte, pois levará à mudança</p><p>de um artigo constitucional ou o ratifi ca-</p><p>rá, ampliando sua legitimidade social. Esse</p><p>processo terá impacto, portanto, na vida da</p><p>maioria dos brasileiros.</p><p>Tal exemplo remete para o que já foi</p><p>referido como regulação do trabalho em es-</p><p>cala nacional. Entretanto, é preciso compre-</p><p>ender também o dinamismo das negocia-</p><p>ções coletivas que produzem os contratos</p><p>coletivos (acordos e convenções coletivas de</p><p>trabalho). Tanto a participação na regula-</p><p>ção em escala nacional quanto a negociação</p><p>coletiva, apesar de todos os marcos institu-</p><p>cionais que acabamos de resumir, são afeta-</p><p>das por vários aspectos da conjuntura mais</p><p>ampla e da organização dos trabalhadores,</p><p>embora a regulação e/ou institucionaliza-</p><p>ção das relações tentem exatamente mini-</p><p>mizar os efeitos das fl utuações de mercado.</p><p>O outro lado da moeda – contar com</p><p>toda essa estrutura de Estado na mediação</p><p>e na regulação das relações de trabalho – é</p><p>o seu funcionamento concreto quanto à</p><p>fi scalização, ao acompanhamento do cum-</p><p>primento da legislação e à morosidade do</p><p>trâmite das questões trabalhistas no Poder</p><p>Judiciário. A herança autoritária da dita-</p><p>dura militar recente, o desmonte da estru-</p><p>tura de Estado durante a década de 1990, a</p><p>modernização tecnológica e organizacional</p><p>lenta dos órgãos públicos e a prática de cor-</p><p>rupção e/ou de favorecimento de interesses</p><p>que envolvem setores patronais e servidores</p><p>públicos estão, certamente, entre as razões</p><p>* Essa diferença foi tratada anteriormente por Gonzaga,</p><p>Menezes Filho e Camargo (2003), analisando os efeitos</p><p>da redução da jornada de trabalho de 48 para 44 horas;</p><p>tratamento ao qual Pastore se refere.</p><p>108108 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>que têm contribuído para a manutenção de</p><p>tal situação. Tais fatos afetam as relações de</p><p>trabalho, fragilizando as possibilidades de</p><p>atuação dos sindicatos trabalhistas, sub-</p><p>-registrando acidentes de trabalho, igno-</p><p>rando doenças ocupacionais e permitindo a</p><p>impunidade de diversas condutas abusivas</p><p>(p. ex., descumprimento de convenções co-</p><p>letivas, assédio moral, etc.).</p><p>A NEGOCIAÇÃO COLETIVA</p><p>DE TRABALHO NO BRASIL</p><p>O desenvolvimento de uma negociação co-</p><p>letiva que responda aos interesses dos tra-</p><p>balhadores exige de seus sindicatos compe-</p><p>tências em lidar com todos os desafi os que</p><p>comentamos, principalmente no que diz</p><p>respeito à identifi cação dos interesses e à</p><p>construção da coesão entre os trabalhado-</p><p>res, mas também para enfrentar a desigual-</p><p>dade de poder perante os representantes</p><p>patronais (Araújo; Cartoni; Justo, 2001).</p><p>Por isso, além da estrutura sindical, é neces-</p><p>sária a estrutura institucional de Estado que</p><p>medeie essas relações, na tentativa de com-</p><p>pensar, em alguma medida, o desequilíbrio</p><p>e garantir as condições essenciais à ocorrên-</p><p>cia de negociações coletivas.</p><p>A negociação coletiva é, ao mesmo</p><p>tempo, instrumento de construção do mo-</p><p>vimento sindical e das próprias relações de</p><p>trabalho e tende a sedimentar-se na socieda-</p><p>de como uma prática social comum de ad-</p><p>ministrar confl itos trabalhistas, com a con-</p><p>solidação da democracia. Dessa forma, as</p><p>negociações coletivas no Brasil só generaliza-</p><p>ram-se gradativamente a partir da década de</p><p>1980 (Araújo; Cartoni; Justo, 2001), de for-</p><p>ma que o novo sindicalismo tem um papel</p><p>em tal processo (Rodrigues, 2002). Porém,</p><p>deixou sua atuação extremamente</p><p>confl itiva e mesmo confrontacionis-</p><p>ta, do fi nal dos anos de 1970 e da dé-</p><p>cada de 1980, passando a adotar uma</p><p>postura que, do ponto de vista da</p><p>práxis sindical, poderíamos chamar</p><p>de cooperação confl itiva, em que o</p><p>principal tema é a negociação, ou</p><p>seja, a busca de soluções negociadas</p><p>na relação capital/trabalho. (Rodri-</p><p>gues, 2002, p. 154)</p><p>Negociar é administrar confl itos, esta-</p><p>belecer acordos e criar consensos; portanto,</p><p>supõe a disposição das partes, que, no caso</p><p>das negociações coletivas, são os represen-</p><p>tantes patronais e dos trabalhadores. Tal dis-</p><p>posição nem sempre existe e difi cilmente é</p><p>proporcional (Araújo; Cartoni; Justo, 2001;</p><p>Horn, 2009). Além disso, é comum que os re-</p><p>presentantes patronais tentem desqualifi car</p><p>e/ou ignorar as entidades representativas dos</p><p>trabalhadores. Por isso, a Constituição Fede-</p><p>ral Brasileira, em seu artigo oitavo, inciso VI,</p><p>estabelece a obrigatoriedade da participação</p><p>dos sindicatos nas negociações coletivas. A</p><p>CLT, no artigo 616, estabelece que</p><p>os sindicatos representativos de cate-</p><p>gorias econômicas ou profi ssionais e</p><p>as empresas, inclusive as que não te-</p><p>nham representação sindical, quando</p><p>provocadas, não podem recusar-se à</p><p>negociação coletiva. (Brasil, 1986)</p><p>Além disso, a legislação brasileira re-</p><p>conhece a possibilidade de ajuizamento de</p><p>dissídios coletivos quando as divergências</p><p>entre as partes impedem que a negociação</p><p>fi nalize em um acordo ou uma convenção</p><p>coletiva (ver quadro “Acordos, convenções</p><p>e dissídios coletivos”, a seguir).</p><p>O trabalho de mobilização dos tra-</p><p>balhadores, que geralmente têm à frente os</p><p>dirigentes sindicais, objetiva criar as condi-</p><p>ções necessárias para que ocorra a negocia-</p><p>ção, buscando uma situação que compense</p><p>em alguma proporção o desnível de poder.</p><p>Para tanto, os sindicatos utilizam diversos</p><p>O trabalho e as organizações 109109</p><p>instrumentos, como boletins, visitas aos</p><p>trabalhadores nos locais de trabalho, pro-</p><p>moção de eventos e greves. Esse trabalho de</p><p>mobilização coletiva varia em nível de difi -</p><p>culdade de acordo com as mudanças con-</p><p>junturais, o modelo e as políticas econômi-</p><p>cas vigentes, pois tem como pano de fundo</p><p>enfrentar os</p><p>desafi os de construir a coesão</p><p>dos trabalhadores e a representatividade;</p><p>desafi os esses que, como já mostramos an-</p><p>teriormente, vêm sofrendo tensão pelas po-</p><p>líticas neoliberais e pelas mudanças advin-</p><p>das da era informacional. Os impactos des-</p><p>sas mudanças ocorrem tanto na construção</p><p>da mobilização dos trabalhadores, tendo</p><p>em vista fortalecerem-se para a negociação</p><p>coletiva, quanto no alcance dos acordos e</p><p>das convenções coletivas (Lallement, 2001).</p><p>Por isso, o dinamismo do processo de nego-</p><p>ciação exige, entre as competências de seus</p><p>atores, a capacidade de avaliar a correlação</p><p>de força a cada momento para que possam</p><p>distinguir quando avançar e recuar nas rei-</p><p>vindicações e mobilizações.</p><p>Para demonstrar as difi culdades e as</p><p>tendências atuais dos processos de negocia-</p><p>ção, Araújo, Cartoni e Justo (2001, p. 97)</p><p>afi rmam:</p><p>As transformações políticas, econô-</p><p>micas e sociais que caracterizaram</p><p>os anos de 1990 contribuíram para</p><p>enfraquecer o movimento sindical,</p><p>quebrando sua unidade, e abalar</p><p>o sistema articulado de barganha</p><p>coletiva que ele logrou estabelecer.</p><p>As mudanças vivenciadas pelo sin-</p><p>dicalismo brasileiro – visíveis na</p><p>diminuição do ímpeto grevista e</p><p>na difi culdade em mobilizar os tra-</p><p>balhadores – incidiram também so-</p><p>bre a prática da negociação coletiva.</p><p>Em face da mudança na conjuntura,</p><p>parte importante dos sindicatos foi</p><p>levada a repensar a “estratégia do</p><p>confronto”, predominante na déca-</p><p>da anterior, passando a enfatizar a</p><p>necessidade da negociação com o</p><p>empresariado e com o Estado e de</p><p>intervir, com propostas próprias, no</p><p>debate das questões nacionais.</p><p>Segundo a perspectiva dos neomar-</p><p>xistas e dos institucionalistas, a recupera-</p><p>ção da efetividade nas negociações exige</p><p>o assentamento de um novo pacto social</p><p>(Lipietz, 1991; Prieto, 2004; Santos, 2009)</p><p>e uma reconstrução sócio-histórica da so-</p><p>ciedade. Para Prieto (2004), um novo pacto</p><p>precisa conseguir combinar estabilidade do</p><p>trabalho e do trabalhador com fl exibilidade</p><p>em sua utilização por parte das empresas.</p><p>Há, por enquanto, o reconhecimento</p><p>de ampliação da complexidade das negocia-</p><p>ções coletivas. As difi culdades de aumentar</p><p>o poder de barganha pela coesão dos traba-</p><p>lhadores levaram os sindicatos a diversifi car</p><p>os instrumentos utilizados, tornando-se</p><p>mais comum recorrer ao assessoramento de</p><p>profi ssionais especializados em diferentes</p><p>assuntos. A atuação de advogados na área</p><p>Acordos, convenções e dissídios coletivos</p><p>A fragmentação dos trabalhadores e a complexidade do mundo do trabalho exigem que as negociações coleti-</p><p>vas ocorram em diferentes níveis de abrangência (p. ex., local e nacional). Por isso, no Brasil, diferenciam-se</p><p>os acordos e as convenções coletivas. Os primeiros referem-se a resultados de negociação com uma ou mais</p><p>empresas de determinado ramo econômico. São aplicados nos âmbitos de uma ou mais empresas envolvidas.</p><p>Os segundos são celebrados entre sindicatos. Abrangem, portanto, toda uma categoria ocupacional. Tal diferen-</p><p>ciação está estabelecida na CLT, no artigo 611. Os dissídios coletivos – previstos e defi nidos no artigo 616 da</p><p>CLT – ocorrem quando as partes não conseguem negociar por si, necessitando, assim, da intermediação direta</p><p>do Poder Judiciário.</p><p>110110 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>trabalhista já era frequente, mas passou a se</p><p>observar a atuação de jornalistas, cuidando</p><p>das comunicações, entre as quais, edição de</p><p>jornais e boletins, e profi ssionais/pesquisa-</p><p>dores de diversas formações, assessorando</p><p>a elaboração de pautas de reivindicações</p><p>de diversos assuntos, inclusive assistência</p><p>à saúde e bem-estar, e/ou sistematizando</p><p>dados para subsidiar o preparo dos proces-</p><p>sos judiciais e o enriquecimento dos argu-</p><p>mentos nas negociações (Silva, 2003; Costa,</p><p>2005). Pelas mesmas razões, o Departamen-</p><p>to Intersindical de Estatística e Estudos So-</p><p>cioeconômicos (DIEESE) e outros órgãos</p><p>sindicais têm investido em pesquisa e for-</p><p>mação sindical (DIEESE, 1999).</p><p>Em referência às negociações coleti-</p><p>vas, Rodrigues (2002) evidencia, no caso</p><p>do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, que</p><p>junto à tendência a uma descentralização</p><p>das negociações, estabelecendo acordos por</p><p>empresa, ocorre uma diversifi cação de te-</p><p>mas em tais acordos, como fl exibilização da</p><p>jornada de trabalho, banco de horas, tercei-</p><p>rização, horas extras, participação nos lu-</p><p>cros e resultados, saúde e segurança no tra-</p><p>balho, organização do trabalho no interior</p><p>da empresa, entre outros. O mesmo autor</p><p>assinala uma presença maior nos acordos</p><p>de itens referentes que vão além das ques-</p><p>tões salariais. Silva (2003) sublinha o surgi-</p><p>mento de cláusulas preventivas no campo</p><p>da segurança e da saúde do trabalhador nos</p><p>acordos coletivos, tendo impacto na dimi-</p><p>nuição de acidentes de trabalho e doenças</p><p>ocupacionais notifi cadas.</p><p>Na diversifi cação das estratégias para</p><p>melhorar os resultados das negociações, há</p><p>sindicatos que estabelecem momentos dife-</p><p>rentes para negociar aspectos econômicos</p><p>das pautas de reivindicações e aqueles refe-</p><p>rentes à saúde e ao bem-estar no trabalho.</p><p>Observaram que, nas campanhas salariais</p><p>designadas que antecedem a data base de</p><p>negociação de cada categoria ocupacional,</p><p>os aspectos econômicos tendem a ser priori-</p><p>zados, de forma que as mobilizações sofrem</p><p>enfraquecimento logo que um acordo sobre</p><p>reajustes salariais é formulado. Outros sindi-</p><p>catos, segundo Silva (2003, p. 30), procuram</p><p>romper com a “cultura da data base” em prol</p><p>de uma prática de negociação permanente,</p><p>evitando o acúmulo e a protelação de reivin-</p><p>dicações em um só momento. Outra estraté-</p><p>gia apontada pela literatura é a formação de</p><p>comissões por áreas geográfi cas ou empresas,</p><p>descentralizando a negociação e ampliando</p><p>a sensibilidade às especifi cidades (Rodrigues,</p><p>2002; Silva, 2003).</p><p>A diferença de poder dos atores envol-</p><p>vidos promove a intervenção do Estado no</p><p>sentido de garantir a realização das nego-</p><p>ciações, mas historicamente não são raras</p><p>situações em que tal intervenção ocorre</p><p>pelo uso do poder de polícia, sob a solici-</p><p>tação patronal, contra os trabalhadores. As</p><p>limitações do exercício de atividades fi s-</p><p>calizadoras das condições de trabalho e a</p><p>morosidade do julgamento dos processos</p><p>trabalhistas, por sua vez, também infl uen-</p><p>ciam nas possibilidades de negociações,</p><p>enfraquecendo o poder de barganha dos</p><p>sindicatos trabalhistas. Por isso, na prática</p><p>cotidiana, observou-se que o movimento</p><p>sindical está sempre focado em demonstrar</p><p>a combatividade dos trabalhadores e/ou</p><p>do sindicato. Tal fenômeno, por exemplo,</p><p>manifesta-se inclusive nos boletins publica-</p><p>dos. Uma análise de conteúdo desenvolvida</p><p>sob a coordenação da primeira autora deste</p><p>capítulo, realizada nos boletins do sindica-</p><p>to dos trabalhadores da construção civil de</p><p>Belo Horizonte, aponta que a combativida-</p><p>de é um conteúdo presente em quase todos</p><p>os boletins e é dos mais frequentes. Em tal</p><p>análise, como demonstração de combativi-</p><p>dade, consideraram-se todos os conteúdos</p><p>que exaltavam a capacidade dos trabalhado-</p><p>res de se unirem (coesão), de disposição de</p><p>enfrentar o patronato, de distinguir e criticar</p><p>O trabalho e as organizações 111111</p><p>manobras patronais e de defender fi rme-</p><p>mente suas reivindicações (Borges, 2011).</p><p>A partir da primeira década do século</p><p>XXI, registraram-se muitas iniciativas go-</p><p>vernamentais e supranacionais na tentati-</p><p>va de restabelecer, por meio de políticas e</p><p>programas, a regulação do trabalho com</p><p>características adequadas à era informacio-</p><p>nal. Álvaro e Garrido (2006b), por exemplo,</p><p>assinalaram a importância da European</p><p>Foundation for Improvement of Living</p><p>Condition* e de relatórios sobre condições</p><p>de trabalho da OIT** e da Organização para</p><p>a Cooperação e Desenvolvimento Econô-</p><p>mico (OCDE).*** Neste capítulo, já men-</p><p>cionamos a concepção e a divulgação do</p><p>conceito de trabalho decente pela OIT.</p><p>No Brasil, tem predominado a adoção</p><p>de políticas econômicas de crescimento, ge-</p><p>ração de renda e de garantia de condições</p><p>mínimas de vida,</p><p>em uma aplicação parcial</p><p>de uma receita keynesiana. Tais linhas de</p><p>iniciativa podem ser ilustradas com o Pro-</p><p>grama de Aceleração do Crescimento (PAC),</p><p>o Programa Bolsa Família, o Programa Pri-</p><p>meiro Emprego e a ampliação das vagas do</p><p>ensino superior público. Tudo isso resultou</p><p>em crescimento econômico e melhorias em</p><p>alguns indicadores sociais. Por exemplo, um</p><p>relatório do Instituto Brasileiro de Geogra-</p><p>fi a e Estatística (IBGE, 2007), fazendo uma</p><p>retrospectiva de 2003 a 2006, com base nas</p><p>pesquisas anuais amostrais em regiões me-</p><p>tropolitanas (São Paulo, Rio de Janeiro, Por-</p><p>to Alegre, Belo Horizonte, Salvador e Recife),</p><p>entre outros aspectos, mostrou que:</p><p>1. a ocupação da população economi-</p><p>camente ativa (PEA) aumentou em</p><p>2006, em relação a 2005, em 2,3% e, em</p><p>relação a 2003, em 8,6%;</p><p>2. o rendimento médio mensal recebido</p><p>pela população ocupada, foi estimado</p><p>em R$ 1.045,75, em 2006, registrando</p><p>um ganho de 4,3% em relação à média</p><p>estimada em 2005 e de 5,6% em 2003;</p><p>3. o emprego com carteira assinada, entre</p><p>2005 e 2006, cresceu 5,2% e, no período</p><p>entre 2003 e 2006, a expansão foi mais</p><p>expressiva com variação de 13,3%, o</p><p>que corresponde a um acréscimo de 985</p><p>mil pessoas;</p><p>4. o contingente de empregados sem</p><p>carteira de trabalho assinada, no setor</p><p>privado, apresentou elevação entre</p><p>2003 e 2005 e redução apenas em 2006</p><p>quando passa de 3 milhões 101 mil, em</p><p>2005, para 2 milhões 993 mil pessoas,</p><p>em 2006.</p><p>Com a crise econômico-fi nanceira de</p><p>2008 iniciada nos Estados Unidos, o Bra-</p><p>sil apresentou uma variação de emprego de</p><p>+5,85 em 2007 para +5,01 em 2008. A queda</p><p>na capacidade de gerar novos empregos foi</p><p>imediata, mas, em comparação a outros paí-</p><p>ses, o Brasil manteve-se em situação razoável.</p><p>Em agosto de 2010, o Ministério do</p><p>Trabalho e do Emprego* noticiou o cresci-</p><p>mento da remuneração média do trabalha-</p><p>dor brasileiro em 2,51% em 2009, ou seja,</p><p>passou de R$ 1.556,15 em 2008 para R$</p><p>1.595,22 no último ano. Divulgou também</p><p>que se acumulou um crescimento de remu-</p><p>neração média de 18,25% acima da infl ação</p><p>nos últimos sete anos (2003 a 2009). No que</p><p>diz respeito ao emprego formal, o mesmo</p><p>órgão** informou que, em 2009, foram cria-</p><p>dos no Brasil 1,766 milhão de novos empre-</p><p>gos formais, representando um crescimento</p><p>* http://www.eurofound.ie.</p><p>** http://www.ilo.org.</p><p>*** http://www.oecd.org.</p><p>* http://www.mte.gov.br/sgcnoticia.asp?IdConteudoN</p><p>oticia=7316&PalavraChave=rais.</p><p>** http://www.mte.gov.br/sgcnoticia.asp?IdConteudoN</p><p>oticia=7315&PalavraChave=rais.</p><p>112112 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>de 4,48% em relação ao estoque de postos</p><p>verifi cado em 2008.</p><p>Além disso, contamos com vários ou-</p><p>tros indicadores socioeconômicos anima-</p><p>dores como:</p><p>1. no Relatório de Desenvolvimento</p><p>Humano 2007/2008 (Programa das</p><p>Nações Unidas para o Desenvolvimento</p><p>[PNUD], 2007), que analisava dados de</p><p>2005, o Brasil foi classifi cado por seu</p><p>Índice de Desenvolvimento Humano</p><p>(IDH) entre os países de desenvolvi-</p><p>mento elevado, na 70ª posição (IDH =</p><p>0,800), embora essa posição seja inferior</p><p>a de outros países da América Latina</p><p>(como Argentina, Chile, Uruguai,</p><p>Cuba, México e Panamá);</p><p>2. a expectativa de vida entre 1970 e 1975</p><p>era 59,5 anos e de 2000 a 2005 passou</p><p>para 71 anos; etc.</p><p>No Relatório de Desenvolvimento Hu-</p><p>mano de 2009 (Programa das Nações Unidas</p><p>para o Desenvolvimento, 2007), que analisa</p><p>dados de 2007, o Brasil elevou seu IDH para</p><p>0,813, mas caiu para a 75ª posição; fato que</p><p>demonstra que outros países se desenvolve-</p><p>ram mais. A expectativa de vida do brasileiro</p><p>seguiu subindo, estando em 2007 em 72,2</p><p>anos de idade.</p><p>Esses indicadores são obviamente</p><p>animadores, mas ainda há muitos pro-</p><p>blemas referentes ao emprego, ao traba-</p><p>lho e à renda no Brasil. Assim, segundo o</p><p>Relatório de Desenvolvimento Humano</p><p>2009 (Programa das Nações Unidas para</p><p>o Desenvolvimento, 2007), o Brasil conti-</p><p>nua entre os piores países quanto ao índice</p><p>Gini (55,0), que se refere à disparidade de</p><p>distribuição de rendimentos entre os di-</p><p>versos indivíduos, embora essa taxa tenha</p><p>sofrido uma queda em relação àquela di-</p><p>vulgada no Relatório de Desenvolvimento</p><p>Humano de 2007 a 2008 (Programa das</p><p>Nações Unidas para o Desenvolvimento,</p><p>2007), quando era de 57,0. A taxa de de-</p><p>semprego no Brasil em julho de 2010 foi</p><p>de 7,0% da PEA, segundo a Pesquisa Men-</p><p>sal de Emprego mantida pelo IBGE, tendo</p><p>sofrido uma queda relevante no último</p><p>ano, já que em julho de 2009 era de 8,1%.</p><p>A taxa de empregos sem carteira assinada</p><p>é de 18,3% dos ocupados. Essa última taxa</p><p>indica que, além da margem de desempre-</p><p>go, há um segmento da PEA ocupado em</p><p>empregos de precariedade acentuada.</p><p>Esse crescimento econômico e o ciclo de</p><p>geração de empregos e trabalho no Brasil, em</p><p>um ambiente de persistência de problemas</p><p>crônicos em educação fundamental e de uma</p><p>economia que já absorve muitas característi-</p><p>cas da era informacional, ao mesmo tempo</p><p>que mantêm outras formas de produção e</p><p>gestão, têm resultado em vagas de empregos</p><p>descobertas em alguns setores e continuação</p><p>do desemprego e do emprego precário em</p><p>outros. A entrada no mercado de novos con-</p><p>tingentes de trabalhadores sem oportunida-</p><p>des adequadas de qualifi cação também pode</p><p>implicar na aceitação de condições muito</p><p>desfavoráveis e na ocorrência de problemas</p><p>na área de segurança e saúde do trabalhador.</p><p>Em suma, esperamos ter conseguido</p><p>traçar sinteticamente o cenário de dinamis-</p><p>mo dos processos de negociação coletiva.</p><p>Destacamos que, no Brasil, segue em mar-</p><p>cha sua consolidação como prática social,</p><p>pois tais negociações se concretizam nas</p><p>práticas cotidianas dos sindicatos em ní-</p><p>veis locais e no papel das centrais junto às</p><p>comissões formadas no Congresso Nacio-</p><p>nal. Há também a diversifi cação das pau-</p><p>tas e dos temas dos acordos e convenções</p><p>coletivas, a tendência à descentralização e</p><p>a maior profi ssionalização da atuação dos</p><p>atores sem, no entanto, perder de vista a di-</p><p>mensão política e a consciência do antago-</p><p>nismo básico entre capital e trabalho. Exis-</p><p>tem muitos desafi os, e o sindicalismo, como</p><p>O trabalho e as organizações 113113</p><p>um todo, vê-se diante de novas tensões rela-</p><p>cionadas à era informacional, que demanda</p><p>questionar sua organização, repensar sua</p><p>própria representatividade e retomar mais</p><p>profundamente uma articulação e atuação</p><p>fundadas na solidariedade internacional.</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS:</p><p>O PSICÓLOGO PERANTE</p><p>AS RELAÇÕES DE TRABALHO</p><p>Ao longo deste capítulo, discutimos pouco</p><p>sobre a conjuntura atual brasileira das re-</p><p>lações de trabalho, mas, em compensação,</p><p>debatemos muito sobre os subsídios teóri-</p><p>cos, esperando que estes permitam aos psi-</p><p>cólogos buscarem atualização e observarem</p><p>o que tem ocorrido a nossa volta de uma</p><p>forma mais crítica e partindo de seu pró-</p><p>prio ponto de vista. Da mesma forma, espe-</p><p>ramos que a refl exão apresentada subsidie</p><p>os psicólogos em cada momento a construir</p><p>e reconstruir suas próprias respostas a per-</p><p>guntas éticas, tais como as seguintes: que</p><p>psicólogo projetamos ser atualmente no</p><p>campo do trabalho e das organizações? Que</p><p>contribuições pretendemos fornecer? Nos-</p><p>sas ações impactam as relações de trabalho?</p><p>Nesta última seção, queremos, então, vol-</p><p>tar-nos um pouco para a subjetividade do</p><p>próprio psicólogo. Não no sentido de com-</p><p>preendermos e/ou descrevermos tal subjeti-</p><p>vidade, mas de desafi á-la, levando-no s (nós,</p><p>psicólogos) a indagar sobre nossa atuação.</p><p>Fizemos essas opções em decorrência</p><p>das três razões que mencionamos na introdu-</p><p>ção ao justifi car o objetivo do capítulo, sobre-</p><p>tudo, aquela de natureza predominantemente</p><p>ética. O caminho que adotamos também se</p><p>guiou pela adoção de uma perspectiva sócio-</p><p>-histórica, porque entendemos que o psicólo-</p><p>go, para situar adequadamente a sua atuação</p><p>no mundo, deve conhecer o contexto históri-</p><p>co mais amplo em que suas ações profi ssio-</p><p>nais e/ou de produção de saber se encontram,</p><p>como vários autores têm insistido (p. ex., Al-</p><p>varo, 1995; Alvaro; Garrido, 2006a; Katzell,</p><p>1994; Lane,</p><p>2000; Martin-Baró, 1992; Monte-</p><p>ro, 2000; Sandoval, 2000). Em nosso caso, esse</p><p>contexto são as relações de trabalho.</p><p>O caminho que adotamos nos reme-</p><p>te à questão da formação do psicólogo, su-</p><p>blinhando a necessidade de uma formação</p><p>mais abrangente em termos inter e multidis-</p><p>ciplinar. Além disso, é preciso um cuidado</p><p>contínuo em atualização e reciclagem. Nesse</p><p>ponto, atentamos para as facilidades atuais</p><p>de buscar informação e leitura de qualidade.</p><p>Como, no Brasil, há uma estrutura comple-</p><p>xa de Estado, tendo em vista a regulação das</p><p>relações de trabalho, existe também uma dis-</p><p>ponibilização franca de documentos e dados</p><p>por diversos órgãos. Não devemos esquecer</p><p>que as políticas trabalhistas estão documen-</p><p>tadas de várias formas, como já citamos, e</p><p>que, na atualidade, devido ao avanço dos</p><p>meios de comunicação, às diversas alternati-</p><p>vas de arquivamento e à disponibilização de</p><p>informações, há uma facilidade considerável</p><p>para acessar tais documentos.</p><p>Não estamos cobrando que o psicólogo</p><p>adote quaisquer das concepções de trabalho</p><p>que comentamos; no entanto, esperamos que</p><p>sua refl exão crítica sobre o contexto histórico</p><p>em que está inserido permita-lhe ter clareza</p><p>acerca de qual concepção sobre as relações do</p><p>trabalho está partindo, ou, que articulações</p><p>entre concepções está tentando fazer.</p><p>Na atuação mais direta junto ao asses-</p><p>soramento das relações de trabalho, o psi-</p><p>cólogo pode trabalhar junto a quaisquer dos</p><p>três atores coletivos: os sindicatos trabalhis-</p><p>tas, os patronais e o Estado. E, seja qual for</p><p>o caso, pode apresentar contribuições im-</p><p>portantes. Por exemplo, pode contribuir no</p><p>reconhecimento de interesses e aspirações</p><p>dos trabalhadores; interesses e aspirações</p><p>que nem sempre estão explícitos, mas mui-</p><p>tas vezes são negados por meio dos proces-</p><p>114114 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>sos de alienação e de falta de acesso à infor-</p><p>mação; na sistematização de informações e</p><p>dados sobre as relações homem-trabalho,</p><p>as relações entre trabalho e bem-estar/saú-</p><p>de psíquica, o engajamento das pessoas na</p><p>mobilização coletiva, os sentidos e os sig-</p><p>nifi cados dos resultados das negociações,</p><p>entre outros temas; ampliação de pautas de</p><p>reivindicação; na valorização de itens de se-</p><p>gurança e saúde no trabalho nas pautas de</p><p>reivindicação; na explicitação e na descri-</p><p>ção de saberes dos trabalhadores, tendo em</p><p>vista seu reconhecimento; e na preparação</p><p>e no apoio do desenvolvimento de compe-</p><p>tências de negociação. O psicólogo precisa</p><p>estar atento aos espaços que se abrem para</p><p>a aplicação de seus conhecimentos. Portan-</p><p>to, as possibilidades certamente são muito</p><p>mais amplas que nossos exemplos no mo-</p><p>mento. A capacidade propositiva de cada</p><p>psicólogo sempre apresenta a potencialida-</p><p>de de inovar na atuação. Nosso propósito</p><p>neste capítulo é apenas fornecer elementos</p><p>introdutórios para a atuação, mas manten-</p><p>do a capacidade de refl etir sobre as conse-</p><p>quências das ações nas relações de trabalho.</p><p>Se o psicólogo do trabalho e das orga-</p><p>nizações está atuando nos órgãos de geren-</p><p>ciamento de pessoas, a refl exão sobre as re-</p><p>lações de trabalho deve ser elemento-chave</p><p>para embasar suas propostas de trabalho. Ao</p><p>ingressar em uma organização como psicó-</p><p>logo desse campo (seja do setor privado ou</p><p>público), conhecer as práticas de negociação,</p><p>os acordos e as convenções coletivas, quais</p><p>as concepções de relações de trabalho dos</p><p>dirigentes da empresa e dos sindicatos que</p><p>representam os trabalhadores ali inseridos</p><p>e a história de mobilização sindical daque-</p><p>les trabalhadores são requisitos importantes</p><p>para situar suas ações, bem como defi nir</p><p>prioridades em suas propostas de trabalho.</p><p>Muitas vezes nossas propostas precisam ser</p><p>negociadas coletivamente de modo ade-</p><p>quado. Outras vezes, as propostas são mais</p><p>bem implantadas após uma escuta cuida-</p><p>dosa dos dirigentes sindicais, com abertura</p><p>para recuar, avançar e mudar as propostas,</p><p>incluindo suas sugestões e críticas. Uma per-</p><p>gunta que recomendamos ao psicólogo fazer</p><p>sobre cada proposta de gestão de pessoas</p><p>que possam elaborar é se ele pode prever os</p><p>impactos delas quanto a cultivar competição</p><p>e individualismo, quanto a fortalecer o cli-</p><p>ma de trabalho, a coesão e a autonomia e o</p><p>quanto implicará a promoção do bem-estar</p><p>e da prevenção de adoecimentos e aciden-</p><p>tes de trabalho. Certamente, é mais óbvio</p><p>fazer tais perguntas, se nossas propostas de</p><p>trabalho referem-se diretamente ao campo</p><p>da saúde psíquica e do trabalho, mas elas</p><p>precisam ser realizadas em relação a quais-</p><p>quer propostas, mesmo quando o objetivo</p><p>principal seja a promoção do desempenho,</p><p>pois desempenho e bem-estar humano não</p><p>são dimensões independentes no contexto</p><p>de trabalho, como será discutido em outros</p><p>capítulos deste livro.</p><p>QUESTÕES PARA DISCUSSÃO</p><p>1. O que a abordagem institucionalista acrescentou na compreensão das relações de trabalho?</p><p>2. Escolha uma ocupação e procure informações sobre a estrutura sindical que ela apresenta. Por qual</p><p>sindicato é representada? Ele está fi liado a que Federação e Confederação? Está fi liado a uma central</p><p>sindical? Qual?</p><p>3. Escolha três dos eixos de expressão da contradição capital versus trabalho do sindicalismo e desc reva</p><p>exemplos práticos em que eles se manifestam.</p><p>4. Argumente sobre a importância de o psicólogo refl etir a respeito das relações de trabalho e acompanhar</p><p>as tendências das políticas trabalhistas.</p><p>O trabalho e as organizações 115115</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>ALEXANDER, J. C. Ação coletiva, cultura e socieda-</p><p>de civil. Secularização, atualização, inversão, revisão</p><p>e deslocamento do modelo clássico dos movimentos</p><p>sociais. Revista Brasileira de Ciências Sociais, v. 13,</p><p>n. 37, p. 5-31, 1998. Disponível em: <http://www.</p><p>scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-</p><p>-69091998000200001&lng=en& nrm=isso>. Acesso</p><p>em: 30 maio 2010.</p><p>ALVARO, J. L. Psicología Social: perspectivas teó-</p><p>ricas y metodológicas. Madrid: Siglo Veintiuno de</p><p>España, 1995.</p><p>ALVARO, J. L.; GARRIDO, A. Psicologia social:</p><p>perspectivas psicológicas e sociológicas. São Paulo:</p><p>McGraw-Hill, 2006a.</p><p>ALVARO, J. L.; GARRIDO, A. Ocupación y bie-</p><p>nestar. In: GARRIDO, A. (Org.). Sociopsicología del</p><p>trabajo. Barcelona: UOC, 2006b. p. 113-132.</p><p>ALVARO, J. et al. The meaning of work in Spain.</p><p>International. Journal of Sociology and Social Policy,</p><p>v. 15, n. 6, p. 59-67, 1995.</p><p>ALVES, G. Do “novo sindicalismo” à “concertação</p><p>social”: ascensão (e crise) do sindicalismo no Bra-</p><p>sil (1978-1998). Revista de Sociologia e Política, n.</p><p>15, p. 111-124, 2000. Disponível em: <http://www.</p><p>scielo.br/pdf/rsocp/n15/a08n15.pdf>. Acesso em:</p><p>30 maio 2010.</p><p>AMADEO, E. J.; CAMARGO, J. M. Instituições</p><p>e mercado de trabalho no Brasil. [S.l: s.n.: s.d].</p><p>Disponível em: <http://www.dieese.org.br/ce-</p><p>doc/005160.pdf>. Acesso em: 30 maio 2010.</p><p>ANTHONY, P. D. The ideology of work. London:</p><p>Tavistock Publications, 1977.</p><p>ANTUNES, R. O que é sindicalismo. São Paulo:</p><p>Brasiliense, 1989. (Coleção Primeiros Passos).</p><p>ANTUNES, R. O novo sindicalismo. São Paulo:</p><p>Brasil Urgente, 1991.</p><p>ANTUNES, R. Adeus ao trabalho? Ensaio sobre as</p><p>metamorfoses e a centralidade do mundo do tra-</p><p>balho. São Paulo: Cortez; Campinas: Universidade</p><p>de Campinas, 1995.</p><p>ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho. Ensaio so-</p><p>bre a afi rmação e a negação do trabalho. São Paulo:</p><p>Boitempo, 1999.</p><p>ARAUJO, A. M. C.; CARTONI, D. M.; JUSTO, C.</p><p>R. D. M. Reestruturação produtiva e negociação</p><p>coletiva nos anos 90. Revista Brasileira de Ciências</p><p>Sociais, v. 16, n. 45, p. 85-112, 2001. Disponível em:</p><p><http://www.scielo.br/pdf/rbcsoc/v16n45/4332.</p><p>pdf>. Acesso em: 8 mar. 2011.</p><p>AZNAR, G. Trabalhar menos para trabalharem to-</p><p>dos. São Paulo: Página Aberta, 1995.</p><p>BASTOS, A. V. B.; PINHO, A. P. M.; COSTA, C.</p><p>A. Signifi cado do trabalho: um estudo entre traba-</p><p>lhadores em organizações formais. Revista de Ad-</p><p>ministração de Empresas, v. 35, n. 6, p. 20-29, 1995.</p><p>BAYLOS, A. Representación y representatividad</p><p>sindical en la globalización. Cuadernos de Relacio-</p><p>nes Laborares, n.</p><p>19, p. 69-94, 2001.</p><p>BLANCH, J. M. et al. (Org.). Teoría de las relacio-</p><p>nes laborales. Desafíos. Barcelona: UOC, 2003.</p><p>BORGES, L. O. Relatório técnico: Parte I (Análise</p><p>de conteúdo dos boletins sindicais). Belo Horizon-</p><p>te: [s.n.], 2011. Relatório técnico apresentado ao</p><p>Sindicato dos Trabalhadores da Construção Civil</p><p>de Belo Horizonte, 2011.</p><p>BORGES, L. O.; BARBOSA, S. C. A centralidade</p><p>do trabalho, sua sustentabilidade e estrutura de</p><p>vida dos petroleiros. In: BORGES, L. O.; BARBO-</p><p>SA, S. (Org.). Aspectos psicossociais do trabalho dos</p><p>petroleiros: dois estudos empíricos no Rio Grande</p><p>do Norte. Natal: EDUFRN, 2006. p. 111-155.</p><p>BORGES, L. O.; TAMAYO, A. A estrutura cogni-</p><p>tiva do signifi cado do trabalho. Revista Psicologia:</p><p>organizações e trabalho, v. 1, n. 2, p. 11-44, 2001.</p><p>BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. São</p><p>Paulo: Saraiva, 1986. (Série Universitária).</p><p>BRAVERMAN, H. Trabalho e capital monopolista.</p><p>Rio de Janeiro: Zahar, 1974.</p><p>CAIN, G. G. The challenge of segment labor market</p><p>theories to orthodox theory: a survey. Journal of</p><p>Economics Literature, v. 15, n. 4, p. 1215-1257, 1976.</p><p>CAMARGO, J. M.; GONZAGA, G. M. Redução da</p><p>jornada de trabalho e emprego. [S.l.: s.n.], 2009. p.</p><p>1-9. Disponível em: <http://www.relacoesdotraba-</p><p>lho.com.br>. Acesso em: 20 maio 2011.</p><p>CASTELLS, M. A sociedade em rede. A era da infor-</p><p>mação: economia, sociedade e cultura. São Paulo:</p><p>Paz e Terra, 1999. v. 1.</p><p>CASTEL, R. As metamorfoses da questão social: uma</p><p>crônica do salário. Petrópolis: Vozes, 2008.</p><p>CASTILLO, J. J. A la búsqueda del trabajo perdido.</p><p>Madrid: Tecnos, 1998.</p><p>116116 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>CHAUI, M.; NOGUEIRA, M. A. O pensamento</p><p>político e a redemocratização do Brasil. Lua Nova,</p><p>n. 71, p. 173-228, 2007.</p><p>CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA</p><p>(CNI). Redução da jornada de trabalho. Brasília:</p><p>CNI, 2009. Disponível em: <http://www.cni.org.</p><p>br/portal/main.jsp?lumPageId=40288097122DE</p><p>18801122F29B2BC0AAB&lumItemI d=FF80808</p><p>1224B6FF1012250B2F42A5B02>. Acesso em: 20</p><p>maio 2011.</p><p>CORIAT, B. Pensar al revés. Tabajo y organización</p><p>en la empresa japonesa. Madrid: Siglo veintiuno de</p><p>España, 1993.</p><p>COSTA, M. S. O sistema de relações de trabalho no</p><p>Brasil: alguns traços históricos e sua precarização</p><p>atual. Revista brasileira de ciências sociais, v. 20, n.</p><p>5, p. 111-170, 2005.</p><p>COSTA, M. S. Relações de trabalho e regimes de</p><p>emprego no Canadá e no Brasil – um estudo com-</p><p>parativo. Revista de Administração de Empresas</p><p>[RAE-eletrônica], v. 6, n. 2, 2007. Disponível em:</p><p><http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?Fu</p><p>seAction=Artigo&ID=4284&Secao=ARTIGOS&</p><p>Volume=6&Numero=2&Ano=2007>. Acesso em:</p><p>20 maio 2011.</p><p>COSTA, S. Tendências e centrais sindicais. São Pau-</p><p>lo: Anita Garibaldi; Goiânia: Universidade Católi-</p><p>ca de Goiás, 1995.</p><p>DAU, D. M. Benéfi ca para toda a sociedade. Teoria</p><p>e debate, 87, p. 38-9, 2010. Disponível em: <http://</p><p>www.cut.org.br/component/ option,com_doc-</p><p>man/task,cat_view/gid,241/Itemid,243>. Acesso</p><p>em: 20 maio 2011.</p><p>DE MASI, D. O Ócio criativo. Rio de Janeiro: Sex-</p><p>tante, 2000.</p><p>DIEESE. A prática na teoria: uma abordagem da</p><p>negociação coletiva. Boletim do DIEESE, n. 213,</p><p>1999.</p><p>ENGELS, F. A situação da classe trabalhadora na</p><p>Inglaterra. São Paulo: Global, 1986.</p><p>ENGLAND, G. W.; MISUMI, J. Work Centrality</p><p>in Japan and the United States. Journal of Cross-</p><p>-Cultural Psychology, v. 17, n. 4, p. 399-416, 1986.</p><p>ENRIQUEZ, E. O poder nas sociedades modernas.</p><p>In: ENRIQUEZ, E. Da horda ao estado. Psicanáli-</p><p>se do vínculo social. Rio de Janeiro: Jorge Zahar,</p><p>1990. p. 243-290.</p><p>FLANDERS, A. What are trade unions for? In: Mc-</p><p>CARTHY, W. E. J. (Org.). Trade unions. Middle-</p><p>sex: Peguin Books, 1985. p. 26-34.</p><p>FORRESTER, V. O horror econômico. São Paulo:</p><p>Editora da Universidade Estadual Paulista, 1997.</p><p>FREYSSENET, M. Los enigmas del trabajo: nuevas</p><p>pistas para su conceptuación. Revista de Economía</p><p>y Sociología del Trabajo, n. 23-24, p. 63-71, 1994.</p><p>FRIEDMANN, G. O trabalho em migalhas. São</p><p>Paulo: Perspectiva, 1983.</p><p>GADEA, C. A.; SCHERER-WARREN, I. A con-</p><p>tribuição de Alain Touraine para o debate sobre</p><p>sujeito e democracia latino-americanos. Revis-</p><p>ta de Sociologia e Política, n. 25, p. 39-45, 2005.</p><p>Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/rsocp/</p><p>n25/31110.pdf>. Acesso em: 7 mar. 2011.</p><p>GAUTIÉ, J. Repensar la articulación entre merca-</p><p>do del trabajo y la protección en el postfordismo.</p><p>Cuadernos de Relaciones de Trabajo, v. 22, n. 1, p.</p><p>147-184, 2004.</p><p>GONZAGA, G. M.; MENEZES FILHO, N. A.; CA-</p><p>MARGO, J. M. Os efeitos da redução da jornada de</p><p>trabalho de 48 para 44 horas semanais. Revista Bra-</p><p>sileira de Economia, v. 57, n. 2, p. 369-400, 2003.</p><p>GORZ, A. Adeus ao proletariado. Rio de Janeiro:</p><p>Forense, 1982.</p><p>GORZ, A. Métamorphoses du travail. Quéte du</p><p>sens. Critique de la raison économique. Paris: Ga-</p><p>lilée, 1991.</p><p>GOUNET, T. Fordismo e toyotismo na civilização</p><p>do automóvel. São Paulo: Boitempo, 1999.</p><p>HELOANI, R. Organização do trabalho e admi-</p><p>nistração: uma visão multidisciplinar. São Paulo:</p><p>Cortez, 1996.</p><p>HOPFER, K. R.; FARIA, J. H. Controle por resulta-</p><p>dos no local de trabalho: dissonâncias entre o pres-</p><p>crito e o real. Revista de Administração de Empresas</p><p>[RAE-eletrônica], v. 5, n. 1, art. 5, 2006. Disponível</p><p>em: <http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm</p><p>?FuseAction=Artigo&ID=3336&Secao=Fórum&</p><p>Volume=5&Numero=1&Ano=2006>. Acesso em:</p><p>20 maio 2011.</p><p>HORN, C. H. Negociações coletivas e legislação</p><p>estatal: uma análise comparada da regulação da re-</p><p>lação de emprego de fi ns dos anos de 1970 ao plano</p><p>Real. Novos estudos – CEBRAP, n. 85, p. 173-199,</p><p>O trabalho e as organizações 117117</p><p>2009. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/</p><p>nec/n85/n85a08.pdf>. Acesso em: 8 mar. 2011.</p><p>HYMAN, R. A marxist approach to union objecti-</p><p>ves. In: McCARTHY, W. E. J. (Org.). Trade unions.</p><p>Middlesex: Peguin Books, 1985. p. 47-57.</p><p>HYMAN, R. La rigidez fl exible ¿un modelo para</p><p>una Europa social? Cuadernos de Relaciones Labo-</p><p>rales, n.19, p. 17-30, 2001.</p><p>INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E</p><p>ESTATÍSTICA (IBGE). Pesq uisa Mensal de Empre-</p><p>go: principais destaques da evolução do mercado</p><p>de trabalho nas regiões metropolitanas abrangidas</p><p>pela pesquisa (2003 a 2006). Brasília: IBGE, 2007.</p><p>INGLEHART, R. El cambio cultural en las sociedades</p><p>industriales avanzadas. Madrid: Siglo XXI, 1991.</p><p>KATZELL, R. Contemporary meta-trends in</p><p>Industrial and organizational psychology. In:</p><p>TRIANDIS, H. C.; DUNNETTE, M. D.; HOUGH,</p><p>L. M. (Org.). Handbook of Industrial & Organiza-</p><p>cional Psychology. California: Palo Alto, 1994. v. 4,</p><p>p. 1-94.</p><p>LALLEMENT, M. Globalización ¿qué podemos</p><p>decir de ella? Cuadernos de Relaciones Laborales, n.</p><p>19, p. 31-69, 2001.</p><p>LANE, S. A psicologia social na América Latina:</p><p>por uma ética do conhecimento. In: CAMPOS, R.;</p><p>GUARESCHI, P. Paradigmas em psicologia social.</p><p>Petrópolis: Vozes, 2000. p. 58-69.</p><p>LÉNINE, V. I. ¿Qué hacer? 4. ed. Buenos Aires: An-</p><p>teo, 1973.</p><p>LIPIETZ, A. Audácia: uma alternativa para o sécu-</p><p>lo 21. São Paulo: Nobel, 1991.</p><p>LIMA, R. Mercado de trabalho: o capital humano</p><p>e a teoria da segmentação. Pesquisa e Planejamento</p><p>Econômico, v. 10, n. 1, p. 217-272, 1980.</p><p>LOPES NETO, S.; GIANNOTTI, V. Para onde vai a</p><p>CUT? Campinas: Scritta, 1993.</p><p>LUKÁCS, G. (1920) Consciência de classe. In:</p><p>LUKÁCS, G. História e consciência de classe. [Lon-</p><p>don]: Merlin Press, 1967. Disponível em: <http://</p><p>www.marxists.org/archive/lukacs/index.htm>.</p><p>Acesso em: 2 jan. 2010.</p><p>MARTIN-ARTILES, A. Teoría sociológica de las</p><p>relaciones laborales. In: BLANCH, J. M. (Org.),</p><p>Teoría das relaciones laborales: fundamentos. Bar-</p><p>celona: UOC, 2003a. p. 149-264.</p><p>MARTIN-ARTILES, A. Actores y modelos de rela-</p><p>ciones laborales. In: BLANCH, J. M. (Org.). Teoría</p><p>das relaciones laborales: desafíos. Barcelona: UOC,</p><p>2003b. p. 204-330.</p><p>MARTIN-BARÓ, I. Acción e ideología. San Salva-</p><p>dor: UCA, 1992.</p><p>MARX, K. O Capital. Rio de Janeiro: Zahar, 1975.</p><p>MARX, K. Instruções para os delegados do Con-</p><p>selho Geral Provisório. As diferentes questões.</p><p>In:</p><p>BARATA-MOURA, J. et al. Obras escolhidas. Lis-</p><p>boa: “Avante!”, 1982. v. 2, p. 79-88.</p><p>MARX, K.; ENGELS, F. A ideologia Alemã. Lisboa:</p><p>“Avante!”, 1981.</p><p>MARX, K.; ENGELS, F. Manifesto do Partido Co-</p><p>munista. In: BARATA-MOURA, J. et al. Obras es-</p><p>colhidas. Lisboa: “Avante!”, 1981. p. 95-136.</p><p>MATTOSO, J. A desordem no trabalho. São Paulo:</p><p>Página Aberta, 1995.</p><p>MÉDA, D. Le Travail: une valeur en voie de dispa-</p><p>rition. Paris: Alto, 1995.</p><p>MIGUÉLEZ, F.; PRIETO, C. Crisis del empleo y</p><p>cohesión social. Cuadernos de Relaciones Laborales,</p><p>n. 19, p. 223-240, 2001.</p><p>MONTERO, M. Construcción, desconstrucción y</p><p>crítica: teoria y sentido de la psicología social Co-</p><p>munitaria en América Latina. In: CAMPOS, R.;</p><p>GUARESCHI, P. Paradigmas em psicologia social.</p><p>Petrópolis: Vozes, 2000. p. 70-87.</p><p>MOW INTERNATIONAL RESEARCH TEAM.</p><p>The meaning of working. London: Academic Press,</p><p>1987.</p><p>NEFFA, J. C. El Proceso de trabajo y la economia de</p><p>tiempo: contribución al análisis crítico de K. Marx,</p><p>F. W. Taylor y H. Ford. Buenos Aires: Hvmanitas,</p><p>1990.</p><p>OFFE, C. La sociedad del trabajo. Problemas estruc-</p><p>turales y perspectivas de futuro. Madrid: Alianza</p><p>Universidad, 1992.</p><p>ORGANISTA, J. H. C. O debate sobre a centralidade</p><p>do trabalho. São Paulo: Expressão Popular, 2006.</p><p>ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRA-</p><p>BALHO (OIT). Perfi l do trabalho decente no Brasil.</p><p>Brasília: OIT, 2009.</p><p>PASTORE, J. Redução de jornada de trabalho gera</p><p>emprego? [S.l: s.n], 2009, p. 1-23. (Texto submetido</p><p>à publicação na Revista do Tribunal Superior do</p><p>118118 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>Trabalho). Disponível em: <http://api.ning.com/</p><p>files/rZ*tyBkQzA0bagjBQjnQNSUa9Tl2mNF-</p><p>- Z x I 3 v 9 w U c 1 f 4 F V y I r k E x w 1 3 c g F h b I c -</p><p>6pruY2hWRVK2Gid7UMJVv7SkTrNXRVwo/Ar-</p><p>tigoProf.JosPastoreReduodejornadageraemprego.</p><p>pdf>. Acesso em: 10 maio 2011.</p><p>PRIETO, C. Por un empleo seguro, estable y con</p><p>derechos para todos y todas. Cuadernos de Relacio-</p><p>nes Laborales, v. 22, n. 2, p. 83-91, 2004.</p><p>PROGRAMA DAS NAÇÕES UNIDAS PARA O</p><p>DESENVOLVIMENTO (PNUD). Relatório de</p><p>Desenvolvimento Humano 2007/2008. Coimbra:</p><p>Almedina, 2007.</p><p>RAMALHO, J. R.; SANTANA, M. A. Flexibilidade</p><p>à francesa: trabalhadores na Peugeot Citroën brasi-</p><p>leira. Tempo Social, v.18, n.1, p.115-132, 2006.</p><p>RANSOME, P. The work paradigm: theoretical in-</p><p>vestigation of concept of work. England: Ashgate</p><p>Publishing Limited, 1996.</p><p>RIFKIN, J. El fi n del trabajo. Barcelona: Paidós Ibé-</p><p>rica, 1997.</p><p>RODRIGUES, I. J. Um laboratório das relações de</p><p>trabalho: o ABC paulista nos anos 90. Tempo So-</p><p>cial, v. 14, n. 1, p.137-157, 2002.</p><p>ROS, M.; SCHWARTZ, S.; SURKISS, S. Basic indi-</p><p>vidual values, work values, and meaning of work.</p><p>International Journal of Applied Psychology, v. 48, n.</p><p>1, p. 49-71, 1999.</p><p>SANDOVAL, S. O que há de novo na psicologia</p><p>social latino-americana? In: CAMPOS, R.; GUA-</p><p>RESCHI, P. Paradigmas em psicologia social. Petró-</p><p>polis: Vozes, 2000. p. 101-109.</p><p>SANTOS, B. S. A crítica da razão indolente. Contra</p><p>o desperdício da experiência. São Paulo: Cortez,</p><p>2009.</p><p>SARTRE, J. P.; FERREIRA, V. O existencialismo é</p><p>um humanismo. Lisboa: Presença, 1961.</p><p>SILVA, L. M. Negociação coletiva em saúde do</p><p>trabalhador: segurança em máquinas injetoras de</p><p>plástico. Perspectiva, v.17, n. 2, p. 23-31, 2003.</p><p>SMITH, A. A economia clássica. Rio de Janeiro: Fo-</p><p>rense Universitária, 1978.</p><p>SOUSA, N. H. B. Construtores de Brasília: Estudo</p><p>de operários e sua participação política. Petrópolis:</p><p>Vozes, 1983.</p><p>SOUSA, N. H. B. Trabalhadores pobres e cidadania:</p><p>a experiência da exclusão e da rebeldia na cons-</p><p>trução civil. 1994. Tese (Doutorado em Ciências</p><p>Sociais) – Universidade de São Paulo, São Paulo,</p><p>1994.</p><p>TONI, M. Visões sobre o trabalho em transforma-</p><p>ção. Sociologias, n. 9, p. 246-286, 2003. Disponí-</p><p>vel em: <http://www.scielo.br/pdf/soc/n9/n9a09.</p><p>pdf>. Acesso em: 15 jan. 2007.</p><p>WEBER, M. A Ética protestante e o espírito do capi-</p><p>talismo. São Paulo: Gráfi ca Urupês, 1967.</p><p>Esta segunda parte do livro trata de tópicos</p><p>referentes ao nível de análise mais amplo</p><p>das organizações, no qual é considerado o</p><p>contexto sócio-histórico em que estão in-</p><p>seridas. Por isso, designou-se esta parte de</p><p>“Organizações: tendências de gestão e re-</p><p>lações ambientais”. Abrange também três</p><p>capítulos, dos quais o primeiro (Cap. 4) foi</p><p>escrito por Janice Janissek de Souza e Adria-</p><p>no de Lemos Alves Peixoto e está intitulado</p><p>“Os novos modelos de gestão”. Os autores</p><p>tratam o que é modelo de gestão, discutin-</p><p>do a gestão da produção, a organização do</p><p>trabalho e as relações de emprego. Além</p><p>disso, também descrevem os novos modelos</p><p>infl uentes na realidade atual e suas alterna-</p><p>tivas de confi guração diferentes, discutindo</p><p>as implicações desses modelos de gestão</p><p>no contexto brasileiro. Por fi m, o capítulo</p><p>aborda as implicações dos novos modelos</p><p>de gestão para a atuação em Psicologia do</p><p>Trabalho e das Organizações.</p><p>O Capítulo 5 foi escrito por Elisabeth</p><p>Loiola, Antonio Virgílio Bittencourt Bastos,</p><p>Magno Oliveira Macambira, Elaine Rabe-</p><p>lo Neiva e Jessé Anderson Pinto Machado.</p><p>Foi intitulado “Redes sociais em contextos</p><p>organizacionais: ferramenta de análise e in-</p><p>tervenção” e trata de assunto muito em voga</p><p>no momento. Os autores apresentam a his-</p><p>tória do campo e a consolidação da análise</p><p>de redes sociais como área de pesquisa e in-</p><p>tervenção. Abordam-se os elementos cons-</p><p>tituintes e as estratégias de coleta de dados,</p><p>assim como os níveis de análise, proprieda-</p><p>des e indicadores das redes sociais. Dedica-se</p><p>uma parte específi ca às aplicações de análise</p><p>de redes sociais, a partir de casos ilustrativos</p><p>tanto de redes inter como intraorganizacio-</p><p>nais, evidenciando para o leitor as diferentes</p><p>contribuições que esse tipo de análise pode</p><p>implicar para a atuação em Psicologia do</p><p>Trabalho e das Organizações.</p><p>O Capítulo 6, escrito por Kátia Barbosa</p><p>Macedo, Alberto de Oliveira, Keila Mara de</p><p>Oliveira Faria, José Roberto Heloani e Ro-</p><p>sângela Cassiolato, tem como título “Gestão</p><p>ambiental nas organizações: desafi os para a</p><p>atuação do psicólogo”. Os autores analisaram</p><p>as questões ambientais relacionadas às orga-</p><p>nizações e o que estas têm feito para ade-</p><p>quar-se às exigências ambientais, incluindo</p><p>formas de gestão de tais sistemas. Ressaltam</p><p>o espaço aberto, por tal tendência, à atuação</p><p>profi ssional. Os autores assinalam a transpo-</p><p>sição necessária dos limites dessa atuação na</p><p>área de trabalho e das organizações, a fi m de</p><p>enfatizar sua performance política e coletiva,</p><p>que considere aspectos mais amplos da ges-</p><p>tão sustentável.</p><p>Parte II</p><p>ORGANIZAÇÕES: TENDÊNCIAS DE</p><p>GESTÃO E RELAÇÕES AMBIENTAIS</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Nas últimas décadas, intensifi cou-se a dis-</p><p>cussão acerca das transformações por que</p><p>passam as organizações no mundo inteiro.</p><p>Essa discussão sinaliza mudanças profun-</p><p>das na forma de produção de bens e servi-</p><p>ços, a maneira como o trabalho é organi-</p><p>zado e a forma como os os empregados e</p><p>empregadores se relacionam entre si (Gi-</p><p>les; Murray; Bélanger, 2002). Estudiosos</p><p>que se dedicam a esse tema afi rmam que</p><p>as transformações são tão signifi cativas e</p><p>abrangentes que já é possível identifi car o</p><p>surgimento de novos paradigmas que rom-</p><p>pem com as tradicionais e já estabelecidas</p><p>4</p><p>OS NOVOS MODELOS DE GESTÃO</p><p>Janice Janissek de Souza</p><p>Adriano de Lemos Alves Peixoto</p><p>Introdução ....................................................................................................................................121</p><p>Modelos de gestão: o que são e quais suas características? .....................................................123</p><p>A gestão da produção ...............................................................................................................124</p><p>A organização do trabalho ........................................................................................................125</p><p>As relações de emprego ............................................................................................................127</p><p>Novos modelos de gestão:</p><p>visitante da Universidad Tecno-</p><p>logica Nacional. Tem experiência na área</p><p>de Psicologia, com ênfase em Psicologia do</p><p>Trabalho e Organizacional, atuando princi-</p><p>palmente nos temas: organização, trabalho,</p><p>recursos humanos, globalização, gestão e</p><p>psicologia.</p><p>E-mail: sigmar@usp.br.</p><p>Suzana da Rosa Tolfo. Doutora em Ad-</p><p>ministração de Recursos Humanos pela</p><p>UFRGS. Mestre em Administração pela</p><p>UFRGS. Graduada em Psicologia pela</p><p>UFSC. É professora associada do Depar-</p><p>tamento de Psicologia e ministra aulas no</p><p>curso de Graduação em Psicologia e nos</p><p>Programas de Pós-gra duação em Psicologia</p><p>e em Administração da UFSC. Desenvolve</p><p>projetos de pesquisa e de extensão na área</p><p>de Psicologia das Organizações e do Tra-</p><p>balho, com ênfase nos temas: qualidade</p><p>de vida no trabalho, saúde do trabalhador,</p><p>gestão de pessoas, emprego e desemprego,</p><p>sentidos e signifi cados do trabalho e assédio</p><p>moral no trabalho. Faz parte do grupo de</p><p>editores da revista Psicologia: Organizações</p><p>e Trabalho (rPOT). É secretária adjunta de</p><p>Gestão de Pessoas (SEGESP) da UFSC.</p><p>E-mail: srtolfo@yahoo.com.br.</p><p>Thaís Zerbini. Doutora e Mestre em Psico-</p><p>logia pela UnB. É professora de Psicologia</p><p>Organizacional e do Trabalho da Faculdade</p><p>de Filosofi a, Ciências e Letras de Ribeirão</p><p>Preto – USP. Coordena o curso de Gradua-</p><p>ção em Psicologia e participa do corpo do-</p><p>cente do Programa de Pós-graduação em</p><p>Psicologia da USP. Realiza pesquisas nos</p><p>temas: aprendizagem, treinamento, desen-</p><p>volvimento e educação de pessoas, compor-</p><p>tamento organizacional e gestão de pessoas e</p><p>avaliação de ações educacionais a distância.</p><p>E-mail: thais.zerbini@gmail.com.</p><p>Vicente González-Romá. Professor cate-</p><p>drático de Psicologia do Trabalho e das Or-</p><p>ganizações da Universidade de Valência. É</p><p>editor da European Journal of Work and Or-</p><p>ganizational Psychology, editor colaborador</p><p>da Journal of Applied Psychology e diretor</p><p>do Observatorio de Inserción de Profesio-</p><p>nal y Asesoramiento Laboral (OPAL). Seus</p><p>principais temas de pesquisa são: clima das</p><p>equipes de trabalho, processos de equipe,</p><p>estado de ânimo coletivo, burnout e engaja-</p><p>mento e liderança.</p><p>E-mail: vicente.glez- roma@uv.es.</p><p>Virgínia D. Carvalho. Doutora em Psico-</p><p>logia Social e Mestre em Administração</p><p>pela UFRN. Graduada em Ciências Eco-</p><p>nômicas pela Universidade Federal de Vi-</p><p>çosa (UFV). Realizou estágio de doutorado</p><p>na Nor wegian University of Science and</p><p>Technology, em Trondheim, Noruega. É</p><p>professora do Instituto de Ciências Sociais</p><p>Aplicadas da Universidade Federal de Al-</p><p>fenas (Unifal-MG). Pesquisa, sobretudo,</p><p>os temas: valores do trabalho e valores or-</p><p>ganizacionais, socialização organizacional,</p><p>administração pública e gestão social.</p><p>E-mail: vir giniadcarvalho@gmail.com.</p><p>Autores xiiixiii</p><p>Escrever um livro é uma missão coletiva,</p><p>mesmo quando se trata de obra de um úni-</p><p>co autor. O que dizer, então, de um livro</p><p>com 46 autores? Há uma dívida de gratidão</p><p>com um expressivo conjunto de pessoas</p><p>que contribuíram em diversas etapas para</p><p>que esta obra deixasse de ser um sonho e se</p><p>transformasse em realidade. Nomear cada</p><p>um que colaborou resultaria em uma lista</p><p>extensa e, provavelmente, incompleta. Nes-</p><p>se sentido, optamos por fazer agradecimen-</p><p>tos conjuntos.</p><p>Agradecemos às instituições de cada</p><p>um dos autores, que ofereceram as condi-</p><p>ções de produção de obras como esta. Os</p><p>programas brasileiros de graduação e pós-</p><p>-graduação e pesquisa em Psicologia e em</p><p>Administração, com suas áreas de concen-</p><p>tração, linhas e projetos de pesquisa sobre</p><p>Psicologia do Trabalho e das Organizações,</p><p>foram ao mesmo tempo o ponto de partida</p><p>e o esteio das discussões desta obra.</p><p>Agradecemos também à Associação</p><p>Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em</p><p>Psicologia (ANPEPP), uma vez que a orga-</p><p>nização de seus simpósios permite a troca</p><p>de ideias, a refl exão coletiva e a revisão dis-</p><p>cutida, pré-requisitos essenciais para a pre-</p><p>sente publicação. A ANPEPP, por meio de</p><p>grupos de trabalho, com temáticas e produ-</p><p>tos fi nais claramente estabelecidos, incenti-</p><p>va um trabalho coletivo, que tem resultado</p><p>em importantes avanços para a Psicologia</p><p>no Brasil.</p><p>Um agradecimento especial precisa</p><p>ser feito aos estudantes e aos profi ssionais</p><p>com os quais convivemos e que nos inspira-</p><p>ram para a produção deste livro. Suas per-</p><p>guntas, opiniões, refl exões e toda sorte de</p><p>inquietudes foram de especial valia.</p><p>Registramos um agradecimento ex-</p><p>plícito ao Conselho Nacional de Desenvol-</p><p>vimento Científi co e Tecnológico (CNPq),</p><p>à Coordenação de Aperfeiçoamento de Pes-</p><p>soal de Nível Superior (Capes) e aos órgãos</p><p>de fomento de diversos estados, onde estão</p><p>os autores desta obra, por suporte fi nancei-</p><p>ro aos projetos de pesquisa, bolsas de pro-</p><p>dutividade e também bolsas de iniciação</p><p>científi ca, mestrado, doutorado e pós-dou-</p><p>torado, que foram essenciais para a realiza-</p><p>ção dos estudos que embasam esta obra.</p><p>Também merece agradecimento a</p><p>equipe editorial. Em uma época em que os</p><p>pesquisadores tanto se queixam da relação</p><p>com as editoras, é preciso salientar que a</p><p>história deste grupo de autores com a Art-</p><p>med tem sido um exemplo de uma relação</p><p>de complementaridade e respeito recípro-</p><p>co. Somos gratos pelo trabalho dos edito-</p><p>res da área de Psicologia, pelas equipes de</p><p>design e layout, revisão e divulgação. Sabe-</p><p>mos que o sucesso de um livro não depende</p><p>apenas de seu conteúdo ou da dedicação de</p><p>seus autores; por isso, agradecemos a toda a</p><p>equipe da editora que trabalhou neste pro-</p><p>jeto.</p><p>Muitas foram as pessoas que auxilia-</p><p>ram o grupo com resultados de pesquisa</p><p>e refl exões teóricas. Pesquisadores de dife-</p><p>rentes regiões do País e de diversas partes</p><p>do mundo forneceram contribuições essen-</p><p>ciais para que pudéssemos apresentar refl e-</p><p>xões sobre a atuação profi ssional em Psico-</p><p>logia do Trabalho e das Organizações que</p><p>oferecessem um contraponto às prescrições</p><p>AGRADECIMENTOS</p><p>tecnicistas. Ao trabalho desses pesquisado-</p><p>res e colegas, devemos muitas das análises</p><p>registradas neste livro.</p><p>Finalmente, não poderíamos deixar</p><p>de agradecer aos nossos familiares e ami-</p><p>gos, que nos apoiaram nos momentos de</p><p>produção, revisão, ajustes e novas revisões,</p><p>em um processo de incontáveis horas de</p><p>trabalho, tantas vezes realizado em horá-</p><p>rios inoportunos, por serem os únicos em</p><p>que estávamos “livres”. Agradecemos pelo</p><p>carinho que tiveram em acolher nosso can-</p><p>saço e compreender nossas inquietações,</p><p>as quais nos moveram à construção deste</p><p>livro. A cada um de vocês, o nosso muito</p><p>obrigado!</p><p>xvixvi Agradecimentos</p><p>Vivemos atualmente um novo ciclo de de-</p><p>senvolvimento do País, renovando esperan-</p><p>ças por um Brasil menos desigual e com qua-</p><p>lidade de vida para todos os cidadãos. Nós,</p><p>organizadoras e autoras deste livro, estamos</p><p>convictas de que um trabalho em ambiente</p><p>saudável e produtivo, capaz de exercer um</p><p>tipo de gestão mais humana, é fundamental</p><p>para a qualidade de vida. As taxas de empre-</p><p>go mostram-se melhores e novas oportuni-</p><p>dades de trabalhos autônomos, cooperativa-</p><p>dos e voluntários confi guram-se na conjun-</p><p>tura atual. Lamentavelmente, más condições</p><p>de trabalho e difi culdades em gerir, consi-</p><p>derando a diversidade humana, têm persis-</p><p>tido. Além disso, certos agravos estão mais</p><p>frequentemente divulgados e debatidos pela</p><p>sociedade, como é o caso do assédio moral</p><p>e do estresse ocupacional. As organizações</p><p>(com fi ns lucrativos ou não), por sua vez, de-</p><p>param-se com novos desafi os, como maior</p><p>necessidade de combater a rotatividade dos</p><p>trabalhadores, e, de um lado, de propiciarem</p><p>desenvolvimento profi ssional de forma con-</p><p>tinuada e, de outro, contarem com quadros</p><p>mais competentes.</p><p>Aspectos da realidade atual como es-</p><p>ses e a esperança que move muitos profi s-</p><p>sionais de poder contribuir para que o cres-</p><p>cimento econômico ocorra acompanhado</p><p>de melhorias de qualidade de vida para</p><p>todos estão subjacentes ao crescimento da</p><p>atuação em Psicologia do Trabalho e das</p><p>Organizações. Aprofundar os conhecimen-</p><p>tos profi ssionais e construir uma visão mais</p><p>abrangente</p><p>principais alternativas de confi guração ..........................................129</p><p>O sistema sociotécnico sueco ...................................................................................................130</p><p>A produção enxuta japonesa .....................................................................................................131</p><p>A especialização fl exível italiana ..............................................................................................132</p><p>A produção diversifi cada baseada na qualidade alemã ............................................................134</p><p>Os modelos de alto desempenho ...............................................................................................134</p><p>Novos modelos de gestão e o contexto brasileiro .......................................................................138</p><p>Implicações da adoção dos novos modelos para a atuação</p><p>do psicólogo do trabalho e das organizações .............................................................................140</p><p>Considerações fi nais ....................................................................................................................144</p><p>Questões para discussão .............................................................................................................146</p><p>122122 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>formas de gestão organizacional (p. ex.,</p><p>Appelbaum; Batt, 1994; Appelbaum, et al.,</p><p>2000). Nesse sentido, a literatura aponta</p><p>para um conjunto de alterações que se tra-</p><p>duz na necessidade de adoção de práticas</p><p>consideradas mais coerentes com a reali-</p><p>dade organizacional atual, constituindo-se,</p><p>assim, no centro do que se poderia chamar</p><p>de novos modelos de gestão. Todavia, tais</p><p>modelos nem sempre são claramente visí-</p><p>veis no cotidiano de nossas organizações.</p><p>Embora existam mudanças perceptíveis,</p><p>é certo também que, em muitas organi-</p><p>zações, são as práticas tradicionais que</p><p>se perpetuam e não parecem ameaçadas.</p><p>Quando se trata dos novos modelos de ges-</p><p>tão, portanto, não existem confi gurações</p><p>homogêneas, nem difusão da mesma for-</p><p>ma organizacional em todos os contextos,</p><p>na mesma velocidade.</p><p>Neste capítulo, empreendemos uma</p><p>discussão que tem como objetivo descrever</p><p>e analisar as principais transformações que</p><p>se processam nos modelos de gestão orga-</p><p>nizacional, identifi car as diferentes possibi-</p><p>lidades de se caracterizar os novos contex-</p><p>tos organizacionais e discutir sobre as im-</p><p>plicações que tal caracterização apresenta</p><p>para a atuação do psicólogo do trabalho e</p><p>das organizações.</p><p>Mais especifi camente, buscamos res-</p><p>ponder às seguintes questões:</p><p>1. O que é modelo de gestão e quais as</p><p>características de cada um?</p><p>2. Quais são as principais alternativas de</p><p>configuração dos novos modelos de</p><p>gestão?</p><p>3. Como podemos analisar a introdução</p><p>dos novos modelos de gestão no con-</p><p>texto brasileiro?</p><p>4. Quais as implicações da adoção dos</p><p>novos modelos de gestão para a prática</p><p>do psicólogo do trabalho e das organi-</p><p>zações?</p><p>Primeiramente, discutir os novos mo-</p><p>delos de gestão requer a compreensão de</p><p>aspectos do contexto (social, econômico,</p><p>político) no qual se inserem as organiza-</p><p>ções. Não podemos deixar de considerar tal</p><p>visão ampliada quando pensamos a atua-</p><p>ção seja do psicólogo ou de outros profi s-</p><p>sionais. Conforme destaca Weick (1995), os</p><p>processos macro e micro-organizacionais</p><p>estão imbricados, e um entendimento dos</p><p>complexos fenômenos organizacionais re-</p><p>quer tratamento das duas visões de forma</p><p>integrada.</p><p>O segundo aspecto refere-se às impli-</p><p>cações decorren tes dos diferentes tipos, in-</p><p>tensidades e velocidades que caracterizam</p><p>as alterações que se processam nos modelos</p><p>de gestão. Em outras palavras, diversas ha-</p><p>bilidades e competências são requeridas, e</p><p>o repertório de atividades e intervenções a</p><p>serem empreendidas é variado, dependen-</p><p>do da confi guração mais ou menos nova</p><p>dos modelos de gestão que caracterizam as</p><p>organizações. Se, por um lado, precisamos</p><p>vencer a resistência da transformação dos</p><p>modelos fundamentados em valores e prá-</p><p>ticas tradicionais em direção a práticas ino-</p><p>vadoras; por outro, o desafi o é assegurar a</p><p>realização dos resultados organizacionais e</p><p>individuais em contextos nos quais as pres-</p><p>sões por mudanças se difundem de forma</p><p>desigual, bem como as práticas e os con-</p><p>ceitos característicos dos novos modelos de</p><p>gestão não se generalizaram.</p><p>Por último, destacamos a importân-</p><p>cia de compreender as intervenções a par-</p><p>tir do campo da psicologia articulado com</p><p>outras áreas de conhecimento. No caso da</p><p>refl exão acerca dos modelos de gestão, há</p><p>uma intersecção clara com o campo dos</p><p>estudos organizacionais. Nossa intenção</p><p>é levar à superação de algumas lacunas na</p><p>formação do psicólogo do trabalho e das</p><p>organizações, como a falta de um referen-</p><p>cial teórico-metodológico que desenvolva</p><p>O trabalho e as organizações 123123</p><p>as competências para integrar e apreender</p><p>as mudanças no ambiente organizacional e</p><p>suas inter-relações e seus impactos no com-</p><p>portamento, para saber lidar com elas e seus</p><p>efeitos e para perceber a globalidade dos fe-</p><p>nômenos organizacionais (Zanelli, 2002).</p><p>Antes de avançarmos, um alerta: pre-</p><p>cisamos considerar que as organizações</p><p>adotam modelos e práticas de gestão em</p><p>função das necessidades de superação e</p><p>resolução de problemas concretos relacio-</p><p>nados à produção e ao trabalho. As organi-</p><p>zações que lideram esses processos de mu-</p><p>dança normalmente são aquelas que estão</p><p>na vanguarda do enfrentamento dos novos</p><p>desafi os que são postos por ambientes com-</p><p>petitivos, novas tecnologias e alterações nos</p><p>marcos regulatórios sob os quais elas ope-</p><p>ram. Entretanto, não vamos esquecer que</p><p>organizações tradicionais também utilizam</p><p>inovações gerenciais para resolução de seus</p><p>problemas. A consequência natural dessa</p><p>constatação é que as diferentes organiza-</p><p>ções têm necessidades gerenciais distintas,</p><p>e, por esse motivo, difi cilmente encontrare-</p><p>mos duas organizações que adotam práticas</p><p>e modelos de gestão iguais. Portanto, des-</p><p>creveremos aspectos gerais e princípios que</p><p>norteiam as transformações que podem ser</p><p>observadas hoje no cotidiano de muitas or-</p><p>ganizações, mas não necessariamente de to-</p><p>das. Em parte, isso explica a razão de algu-</p><p>mas proposições apresentadas neste capí-</p><p>tulo não corresponderem à experiência e à</p><p>percepção individual de alguns dos leitores.</p><p>MODELOS DE GESTÃO: O QUE SÃO E</p><p>QUAIS SUAS CARACTERÍSTICAS?</p><p>Para iniciarmos a compreensão do que</p><p>signifi ca um modelo, podemos pensar no</p><p>campo da moda. Quando imaginamos uma</p><p>modelo que desfi la para as principais gri-</p><p>fes de roupas, logo associamos a ideia de</p><p>que ela é um indivíduo que, por meio da</p><p>roupa e dos acessórios que veste, sintetiza</p><p>um conjunto de tendências e características</p><p>(cores, tipos de tecido, comprimento de cal-</p><p>ças, vestidos e saia, etc.) que representa um</p><p>padrão orientador da maneira como as pes-</p><p>soas irão se vestir em determinada tempo-</p><p>rada. Normalmente, tal padrão acaba sendo</p><p>muito difundido e seguido pelas pessoas</p><p>e constitui-se em um referencial ideal da</p><p>maneira de vestir. Nesse sentido, ao termos</p><p>conhecimento de determinado padrão de</p><p>moda representado por uma modelo, po-</p><p>demos analisar, por exemplo, se as pessoas</p><p>ao nosso redor se vestem ou não de acordo</p><p>com tal padrão, ou seja, podemos inferir se</p><p>as pessoas estão ou não se vestindo de acor-</p><p>do com a “moda”.</p><p>Já no campo científi co, os modelos</p><p>em Ciências Sociais podem ser considera-</p><p>dos ferramentas ou instrumentos do co-</p><p>nhecimento e servem para analisar e com-</p><p>preender melhor a realidade que desejamos</p><p>conhecer (Deutch, 1973). Assim, os mo-</p><p>delos de gestão representam um conjunto</p><p>de características centrais que envolve as</p><p>formas de estruturação, organização e fun-</p><p>cionamento das organizações. Sintetiza, en-</p><p>tão, características abstraídas da realidade</p><p>concreta e expressas de forma a simplifi car</p><p>o entendimento de tal realidade. Cons-</p><p>truir um modelo implica, segundo a visão</p><p>de Deutch (1973),</p><p>das possibilidades de atuação</p><p>são princípios a serem seguidos, mas muitas</p><p>vezes freados pelas difi culdades de suprir as</p><p>demandas do mundo do trabalho de uma</p><p>forma sistemática, objetiva, clara e simples.</p><p>Os professores, por sua vez, seguem com</p><p>difi culdades em organizar suas disciplinas</p><p>específi cas do campo da Psicologia do Tra-</p><p>balho e das Organizações, principalmente</p><p>quando precisam abranger conteúdos mais</p><p>próximos da prática profi ssional, ou seja,</p><p>que abordem as possibilidades de atuação.</p><p>Nós, autores desta obra, somos um</p><p>grupo de professores pesquisadores que</p><p>atua mos vinculados a variadas universida-</p><p>des e cursos de pós-graduação no País e no</p><p>exterior (Portugal, Espanha e França). Re-</p><p>presentamos hoje uma ampliação daquele</p><p>grupo que escreveu Psicologia, organizações</p><p>e trabalho no Brasil, publicado pela Artmed</p><p>em 2004. Desde então, tínhamos a convic-</p><p>ção de que aquela obra, embora de grande</p><p>relevância, não abarcava a totalidade do do-</p><p>mínio da Psicologia do Trabalho e das Or-</p><p>ganizações e que um conjunto importante</p><p>de conhecimentos e habilidades, em especial</p><p>mais próximos das práticas profi ssionais,</p><p>ainda demandava um livro-texto. Esta obra</p><p>vem preencher essa lacuna, oferecendo aos</p><p>psicólogos, estudantes, professores e pesqui-</p><p>sadores de Psicologia e áreas afi ns, a especi-</p><p>fi cidade com que a Psicologia concebe esse</p><p>campo multidisciplinar e como desenvolveu</p><p>conceitos e ferramentas úteis para lidar com</p><p>os desafi os de contar com um trabalho de-</p><p>APRESENTAÇÃO</p><p>Livia de Oliveira Borges</p><p>Luciana Mourão</p><p>cente para todos e de gerenciar pessoas em</p><p>contextos organizacionais marcados por</p><p>mudanças intensas e contradições de inte-</p><p>resses e perspectivas quase sempre difíceis de</p><p>conviver. Em outras palavras, a obra propõe-</p><p>-se a apresentar um olhar que pode ser útil</p><p>para diferentes profi ssionais, estudantes e</p><p>pesquisadores da área.</p><p>Em relação ao livro Psicologia, orga-</p><p>nizações e trabalho no Brasil, que se trans-</p><p>formou em uma referência básica para a</p><p>área no País, sendo usado largamente nos</p><p>cursos de graduação e pós-graduação, po-</p><p>de-se considerar este livro um estudo com-</p><p>plementar ou de continuidade àquele.</p><p>Enquanto no citado livro são oferecidas</p><p>as bases teóricas e conceituais de diversos</p><p>fenômenos que constituem o estudo do</p><p>comportamento humano em contextos or-</p><p>ganizacionais e de trabalho, esta obra avan-</p><p>ça, sobretudo, na diversifi cação dos temas,</p><p>sob a perspectiva da intervenção. Trata-se,</p><p>portanto, de um texto voltado a fornecer as</p><p>bases conceituais, metodológicas e tecnoló-</p><p>gicas para a atuação dos profi ssionais que</p><p>residem no campo do trabalho e das orga-</p><p>nizações. Ambas as obras partilham uma</p><p>mesma orientação geral: romper o tecnicis-</p><p>mo característico em muitas práticas pro-</p><p>fi ssionais e incentivar o pensamento cien-</p><p>tífi co e crítico de estudantes e profi ssionais.</p><p>O fato de voltar-se para o campo aplicado</p><p>e preocupar-se em oferecer caminhos para</p><p>aprimorar o desempenho dos profi ssionais</p><p>da área não signifi ca que o livro constitua</p><p>em um manual de prescrições e, menos ain-</p><p>da, em um elenco de receitas sobre a ação</p><p>profi ssional. Pelo contrário, todos os cam-</p><p>pos aplicados são revistos à luz da produ-</p><p>ção científi ca atual, buscando desenvolver a</p><p>capacidade de diagnosticar contextos para</p><p>ajustar os planos de ação.</p><p>Logo, o leitor não encontrará, apesar</p><p>da abrangência dos temas percorridos ao</p><p>longo dos capítulos, as respostas para to-</p><p>das as inquietações que vivencia na prática.</p><p>Nosso campo de saber e de atuação é mui-</p><p>to complexo e, por isso, demanda refl exões</p><p>por muitos caminhos. O livro, como uma</p><p>obra coletiva, oferece múltiplas possibili-</p><p>dades para se pensar a prática profi ssional,</p><p>sem a preocupação de criar uma falsa no-</p><p>ção de unidade. Cada tema confi ado a um</p><p>grupo de autores exigiu um tratamento es-</p><p>pecífi co em que a orientação de cada um</p><p>procurou ser respeitada, apesar de todos</p><p>os esforços para garantirmos uma coerên-</p><p>cia à obra como um todo. Desenvolvemos</p><p>um trabalho em que todos contribuíram</p><p>na escrita, crítica e revisão do texto. Isso</p><p>signifi ca que a colaboração de cada autor</p><p>não se restringiu à elaboração de seus ca-</p><p>pítulos, mas se estendeu à análise crítica</p><p>dos demais textos produzidos pelos cole-</p><p>gas. Esse trabalho permitiu a construção do</p><p>livro em vários ciclos de aperfeiçoamento.</p><p>Para isso, realizamos exaustivas reuniões</p><p>presenciais – viabilizadas pelos simpósios</p><p>da Associação Nacional de Pesquisa e Pós-</p><p>-graduação em Psicologia (ANPEPP) e em</p><p>vários congressos científi cos no Brasil – e</p><p>interagimos em grupo ou lista virtual, em</p><p>que continuadamente trocamos ideias. Esse</p><p>foi um processo exigente e árduo, que en-</p><p>volveu um esforço de construção do livro,</p><p>prolongando-se por três anos. A todos os</p><p>participantes deste projeto podemos atri-</p><p>buir o desejo compartilhado de escrever</p><p>realmente com qualidade no que se refere</p><p>ao conteúdo, com clareza e concisão no que</p><p>se refere à forma e com sintonia em relação</p><p>à orientação geral que traçamos para a obra</p><p>no início dos trabalhos. O caráter coletivo</p><p>da atividade exigia de cada autor a abertura</p><p>para acolher críticas e sugestões dos cole-</p><p>gas, preservando-se a autonomia quanto à</p><p>incorporação ao texto fi nal.</p><p>Ao concebermos a atuação do psicólo-</p><p>go e de outros profi ssionais na área do tra-</p><p>balho e das organizações, pensamos que ela</p><p>xviiixviii Apresentação</p><p>tem que se apoiar em três grandes eixos que</p><p>estruturam sua ação e modelam sua forma</p><p>de lidar com os problemas e questões hu-</p><p>manas, gerenciais e contextuais. O primeiro</p><p>eixo – compromisso social e ético – reporta-</p><p>-se à dimensão de valores básicos que devem</p><p>nortear a atuação de qualquer profi ssional</p><p>na área. As organizações são unidades sociais</p><p>em vínculo estreito com a sociedade, suas</p><p>carências e demandas. Portanto, o profi s-</p><p>sional não pode perder de vista a orientação</p><p>de atuar dentro de princípios éticos e sociais</p><p>que ampliem o potencial de as organizações</p><p>serem atores ativos na superação dos proble-</p><p>mas nacionais. O segundo eixo – a promoção</p><p>do desempenho individual, grupal e organi-</p><p>zacional – remete o profi ssional à condição</p><p>segundo a qual objetivos do trabalho sejam</p><p>também fonte de melhoria da qualidade de</p><p>vida dos trabalhadores. O terceiro eixo – re-</p><p>lações de trabalho – aponta para a necessi-</p><p>dade de o profi ssional estar sempre atento às</p><p>complexas redes de relações e de poderes que</p><p>perpassam o mundo do trabalho. A eleição</p><p>desses eixos permitiu-nos o desenvolvimen-</p><p>to refl exivo dos diversos capítulos na interfa-</p><p>ce da teoria e da prática sem cairmos em um</p><p>tecnicismo vazio em teoria e acrítico ou em</p><p>um texto meramente prescritivo. Os capí-</p><p>tulos oferecem alternativas fundamentadas</p><p>em evidências empíricas e refl exões teóricas,</p><p>sem pretender normalizar ou prescrever for-</p><p>mas ideais de agir. A atuação em Psicologia</p><p>do Trabalho e das Organizações exige capa-</p><p>cidade criativa e adaptativa a cada contexto.</p><p>Os referidos eixos da atuação, adota-</p><p>dos no exercício da refl exão, tomaram for-</p><p>ma, passando cada um a se constituir em</p><p>um capítulo da primeira parte do livro. Por</p><p>isso, intitulamos tal parte “Grandes eixos</p><p>de atuação profi ssional do psicólogo”. Seus</p><p>três capítulos abordam tópicos interdepen-</p><p>dentes, uma vez que são faces distintas do</p><p>mesmo fenômeno. Por isso, subjacente ao</p><p>desenvolvimento de cada capítulo em sepa-</p><p>rado está a ideia de que a atuação profi s-</p><p>sional adequada demanda continuamente</p><p>uma refl exão nos três caminhos. Ademais,</p><p>é importante compreender que todos os ca-</p><p>pítulos do livro os pressupõem. Em alguns</p><p>capítulos, devido à natureza de seu tema, o</p><p>atravessamento pelos eixos é abordado de</p><p>forma mais aberta; em outros, a abordagem</p><p>é menos direta, mas, em todos, esses eixos</p><p>são conteúdos transversais.</p><p>A segunda parte do livro trata de tópi-</p><p>cos em um nível de análise mais amplo das</p><p>organizações, que são vistas sob o contex-</p><p>to sócio-histórico em que estão inseridas,</p><p>a partir de um olhar dos psicólogos. Por</p><p>isso, essa</p><p>segunda parte foi designada “Or-</p><p>ganizações: tendências de gestão e relações</p><p>ambientais”. Em suma, os capítulos das</p><p>duas primeiras partes evidenciam ao pro-</p><p>fi ssional o desafi o de articular o fenômeno</p><p>psicológico (fator humano ou comporta-</p><p>mental) ao grupo, à estratégia organiza-</p><p>cional e à sociedade. Enquanto para alguns</p><p>esse desafi o já possa parecer na atualidade</p><p>como algo incorporado e naturalizado,</p><p>para outros é um novo questionamento, já</p><p>que muitos profi ssionais ainda estão presos</p><p>a uma atuação focalizada no nível indivi-</p><p>dual de análise. Nesse sentido, podemos</p><p>compreender que o livro também deverá</p><p>contribuir para alargar os horizontes de re-</p><p>fl exão e de atuação para muitos profi ssio-</p><p>nais e estudantes.</p><p>A terceira parte do livro, sob o título</p><p>“Intervenções na cultura, nos processos gru-</p><p>pais e interpessoais”, reúne capítulos que tra-</p><p>tam de ações profi ssionais aplicadas a pro-</p><p>cessos dos níveis de análises identifi cados em</p><p>seu título: os níveis organizacionais, grupais</p><p>e interpessoais. Entendemos também que</p><p>os tópicos abordados nessa terceira parte e</p><p>na anterior (segunda parte) são transversais</p><p>para os das partes subsequentes: (1) Gestão</p><p>de pessoas, inserção, educação e acompa-</p><p>nhamento e (2) Bem-estar no trabalho, pois,</p><p>Apresentação xixxix</p><p>por exemplo, o sucesso de políticas de pesso-</p><p>al não é independente da cultura e do clima</p><p>organizacional, nem da formação e do fun-</p><p>cionamento dos grupos institucionais.</p><p>A quarta parte do livro, “Gestão de</p><p>pessoas, inserção, educação e acompanha-</p><p>mento”, é a que reúne o maior número de</p><p>capítulos. Ela abarca desde temas tradicio-</p><p>nais na Psicologia do Trabalho e das Orga-</p><p>nizações, como recrutamento e seleção de</p><p>pessoal, até tópicos emergentes como tuto-</p><p>rização organizacional. Essa parte encontra</p><p>subsídios nas três partes anteriores, pois</p><p>nela tratamos de gestão de pessoas, mas</p><p>articulando-a fortemente aos eixos nortea-</p><p>dores, à visão macro das organizações e de</p><p>seu contexto sócio-histórico, bem como</p><p>aos aspectos relativos à cultura e aos gru-</p><p>pos. Além disso, essa parte é fundamental</p><p>para a construção do bem-estar no traba-</p><p>lho, foco da quinta parte do livro. Portanto,</p><p>a quarta parte seria aquela em que o fazer é</p><p>privilegiado e que, nesse sentido, atua como</p><p>elo entre os aspectos que precisam ser con-</p><p>siderados na prática profi ssional e seus im-</p><p>pactos, sobretudo no bem-estar necessário</p><p>no trabalho. É comum estudantes e profi s-</p><p>sionais iniciantes ingressarem na atuação</p><p>justamente para desenvolver atividades nos</p><p>tópicos aqui abordados.</p><p>Na quinta parte, dedicamo-nos ao</p><p>tema do “Bem-estar no trabalho”. Sabe-</p><p>mos que é questionável se esse título abarca</p><p>de fato os temas tratados nos capítulos aí</p><p>reunidos. Entretanto, preferimos um títu-</p><p>lo de conotação positiva e simples. Nessa</p><p>parte, comparativamente às demais, o foco</p><p>no indivíduo em particular é mais forte,</p><p>mas na realidade os capítulos transitam</p><p>entre os diferentes níveis de análise, como</p><p>indivi dual, ocupacional e organizacional.</p><p>Diferentemente das quatro partes anterio-</p><p>res deste livro, dois critérios orientam a or-</p><p>ganização dos capítulos. Os três primeiros</p><p>seguem o critério do tipo de abordagem.</p><p>Representam, portanto, caminhos distintos</p><p>para buscar a promoção do bem-estar das</p><p>pessoas. Os dois últimos focalizam tópicos</p><p>específi cos e emergentes: a questão de pre-</p><p>parar-se para a aposentadoria e da margi-</p><p>nalidade e reintegração social pelo trabalho.</p><p>A organização do livro em cinco par-</p><p>tes foi pensada para sinalizar a diversidade</p><p>dos temas tratados e, ao mesmo tempo, o</p><p>entrelaçamento deles. No início do livro,</p><p>há ainda uma breve informação sobre cada</p><p>autor, que serve de complementação para a</p><p>apresentação, posto que este produto rico e</p><p>diversifi cado é fruto das trajetórias dos pes-</p><p>quisadores envolvidos em sua elaboração.</p><p>Além disso, cada parte do livro é aberta por</p><p>uma curta apresentação visando a ajudar o</p><p>leitor a apreender a inserção de cada capítu-</p><p>lo e a interdependência entre eles.</p><p>O término de uma obra deixa sempre</p><p>um sentimento de ainda estar inacabada.</p><p>Todo livro, por defi nição, é uma obra in-</p><p>completa, que só pode ser concluída com</p><p>a participação dos leitores, a partir das</p><p>construções e reconstruções que eles fazem</p><p>tendo em vista as provocações apresenta-</p><p>das pelos autores. Esperamos que a leitura</p><p>do livro represente muitas e diversifi ca-</p><p>das oportunidades de refl exão para os que</p><p>atuam em Psicologia do Trabalho e das</p><p>Organizações e que tal refl exão tenha im-</p><p>plicações na atuação profi ssional, além de</p><p>estimular mudanças nos contextos em que</p><p>estão inseridos.</p><p>Esperamos, ainda, que a escolha de um</p><p>tipo de linguagem mais acessível a estudan-</p><p>tes e profi ssionais, a didática na apresenta-</p><p>ção de conceitos e modelos, a abundância</p><p>de referências empíricas e marcos teóricos</p><p>atualizados, a articulação entre teo ria e crí-</p><p>tica profi ssional e as orientações de aplica-</p><p>ções práticas ofereçam efetivamente novos</p><p>alicerces para a atuação profi ssional.</p><p>xxxx Apresentação</p><p>SUMÁRIO</p><p>Parte I</p><p>GRANDES EIXOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL DO PSICÓLOGO</p><p>1 COMPROMISSO SOCIAL E ÉTICO: DESAFIOS PARA A ATUAÇÃO</p><p>EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO ..................................................................................... 25</p><p>Antonio Virgílio Bittencourt Bastos, Oswaldo H. Yamamoto e Ana Carolina de Aguiar Rodrigues</p><p>2 DESEMPENHO NO TRABALHO: DEFINIÇÕES, MODELOS TEÓRICOS E DESAFIOS À GESTÃO ............................. 53</p><p>Pedro F. Bendassolli e Sigmar Malvezzi</p><p>3 O PSICÓLOGO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO .............................................................................................. 85</p><p>Livia de Oliveira Borges e José Luis Álvaro</p><p>Parte II</p><p>ORGANIZAÇÕES: TENDÊNCIAS DE GESTÃO E RELAÇÕES AMBIENTAIS</p><p>4 OS NOVOS MODELOS DE GESTÃO ............................................................................................................... 121</p><p>Janice Janissek de Souza e Adriano de Lemos Alves Peixoto</p><p>5 REDES SOCIAIS EM CONTEXTOS ORGANIZACIONAIS: FERRAMENTA DE ANÁLISE E INTERVENÇÃO ............... 150</p><p>Elisabeth Loiola, Antonio Virgílio Bittencourt Bastos, Magno Oliveira Macambira,</p><p>Elaine Rabelo Neiva e Jessé Anderson Pinto Machado</p><p>6 GESTÃO AMBIENTAL NAS ORGANIZAÇÕES: DESAFIOS PARA A ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO ............................. 181</p><p>Kátia Barbosa Macêdo, Alberto de Oliveira, Roberto Heloani e Rosângela Cassiolato</p><p>Parte III</p><p>INTERVENÇÕES NA CULTURA, NOS PROCESSOS GRUPAIS E INTERPESSOAIS</p><p>7 FORMULAÇÃO E AVALIAÇÃO DE PROGRAMAS E PROJETOS ......................................................................... 201</p><p>Luciana Mourão, Jairo Eduardo Borges-Andrade e Sonia Maria Guedes Gondim</p><p>8 DIAGNÓSTICO E GESTÃO DA CULTURA NAS ORGANIZAÇÕES ....................................................................... 225</p><p>Narbal Silva, José Carlos Zanelli e Suzana da Rosa Tolfo</p><p>9 GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL ......................................................................................................... 253</p><p>Katia Puente-Palacios e Maria do Carmo Fernandes Martins</p><p>10 COMPROMETIMENTO NO TRABALHO: FUNDAMENTOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS ................................... 279</p><p>Antonio Virgílio Bittencourt Bastos, Ana Carolina de Aguiar Rodrigues,</p><p>Daniela Campos Bahia Moscon, Eliana Edington da Costa e Silva e Ana Paula Moreno Pinho</p><p>11 GESTÃO DE EQUIPES DE TRABALHO ........................................................................................................... 311</p><p>Katia Puente-Palacios e Vicente González-Romá</p><p>Parte IV</p><p>GESTÃO DE PESSOAS, INSERÇÃO, EDUCAÇÃO E ACOMPANHAMENTO</p><p>12 GESTÃO DE PESSOAS ................................................................................................................................. 343</p><p>Sonia Maria Guedes Gondim, Janice Janissek de Souza e Adriano de Lemos Alves Peixoto</p><p>13 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS .................................................................................................</p><p>376</p><p>Sonia Maria Guedes Gondim e Fabiana Queiroga</p><p>14 TUTORIZAÇÃO ORGANIZACIONAL DE NOVOS EMPREGADOS ........................................................................ 406</p><p>Livia de Oliveira Borges e Virgínia D. Carvalho</p><p>15 DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS NAS ORGANIZAÇÕES .......................................................................... 433</p><p>Mauro de Oliveira Magalhães e Pedro F. Bendassolli</p><p>16 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO: UM MODELO PARA SUA GESTÃO ................................... 465</p><p>Jairo Eduardo Borges-Andrade, Thaís Zerbini, Gardênia da Silva Abbad e Luciana Mourão</p><p>17 APRENDIZAGEM EM ORGANIZAÇÕES E NO TRABALHO ................................................................................ 497</p><p>Gardênia da Silva Abbad, Elisabeth Loiola, Thaís Zerbini e Jairo Eduardo Borges-Andrade</p><p>18 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ..................................................................................................................... 528</p><p>Adriano de Lemos Alves Peixoto e António Caetano</p><p>Parte V</p><p>BEM-ESTAR NO TRABALHO</p><p>19 ERGONOMIA DA ATIVIDADE: UMA ALTERNATIVA TEÓRICO-METODOLÓGICA</p><p>NO CAMPO DA PSICOLOGIA APLICADA AOS CONTEXTOS DE TRABALHO ...................................................... 557</p><p>Mário César Ferreira, Cleverson Pereira de Almeida e Magali Costa Guimarães</p><p>20 DIAGNÓSTICO E PROMOÇÃO DA SAÚDE PSÍQUICA NO TRABALHO ............................................................... 581</p><p>Livia de Oliveira Borges, Liliana A. M. Guimarães e Sandra Souza da Silva</p><p>21 PROMOÇÃO DE SAÚDE E BEM-ESTAR EM ORGANIZAÇÕES ......................................................................... 619</p><p>Mirlene Maria Matias Siqueira e Maria do Carmo Fernandes Martins</p><p>22 ORIENTAÇÃO PARA APOSENTADORIA E GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES .................................... 644</p><p>José Carlos Zanelli, Narbal Silva e Núria Tordera</p><p>23 MARGINALIDADE E REINTEGRAÇÃO SOCIAL: O TRABALHO NAS PRISÕES .................................................... 669</p><p>Vanessa Andrade de Barros e Dominique Lhuilier</p><p>ÍNDICE .................................................................................................................................................................. 695</p><p>2222 Sumário</p><p>Parte I</p><p>GRANDES EIXOS DE ATUAÇÃO</p><p>PROFISSIONAL DO PSICÓLOGO</p><p>Esta parte introdutória do livro reúne três</p><p>capítulos que tratam dos eixos tomados</p><p>como centrais na concepção do que seja a</p><p>atuação profi ssional no campo do traba-</p><p>lho e das organizações pelos autores do li-</p><p>vro, a saber: o compromisso social e ético,</p><p>o desempenho profi ssional e as relações de</p><p>trabalho. Em outras palavras, abrangem</p><p>dimensões éticas e sociais de realização</p><p>pes soal e política da atuação. Tratam, por-</p><p>tanto, como mencionado na apresentação</p><p>desta obra, de assuntos transversais e de</p><p>fundamentação básica. Visam a estimular</p><p>atitudes autorrefl exivas e socialmente res-</p><p>ponsáveis. O primeiro capítulo, escrito por</p><p>Antonio Virgílio Bittencourt Bastos, Oswal-</p><p>do H. Yamamoto e Ana Carolina de Aguiar</p><p>Rodrigues, tem como título “Compromisso</p><p>social e ético: desafi os para a atua ção em</p><p>Psicologia Organizacional e do Trabalho”.</p><p>Esse capítulo oferece ao leitor elementos</p><p>para a refl exão continuada sobre sua atua-</p><p>ção, pois não é sufi ciente executarmos ati-</p><p>vidades corretas do ponto de vista técnico.</p><p>Para tanto, os autores do capítulo apresen-</p><p>tam um conjunto de desafi os para o exer-</p><p>cício do compromisso social e as respostas</p><p>oferecidas pela Psicologia Organizacional</p><p>e do Trabalho. Também abordam e dis-</p><p>cutem a ética no contexto organizacional,</p><p>apresentando importantes refl exões sobre</p><p>dilemas éticos enfrentados pelos psicólogos</p><p>que atuam na área. Ainda fortalecem a ideia</p><p>de que nossas intervenções têm impactos</p><p>para a vida das pessoas e das organizações.</p><p>O segundo capítulo, escrito por Pedro</p><p>F. Bendassolli e Sigmar Malvezzi, intitula-se</p><p>“Desempenho no trabalho: defi nições, mo-</p><p>delos teóricos e desafi os à gestão”. Os au-</p><p>tores partem do pressuposto de que o bom</p><p>desempenho no contexto socioeconômico</p><p>em que se vive é, simultaneamente, de in-</p><p>teresse de quem o realiza e da organização,</p><p>quando o indivíduo trabalha na situação</p><p>de emprego. Ao mesmo tempo, estão em</p><p>jogo a sobrevivência organizacional e/ou</p><p>de determinada atividade e o bem-estar do</p><p>trabalho expresso na forma, por exemplo,</p><p>de autoestima. Os autores apresentam algu-</p><p>mas discussões interessantes sobre desem-</p><p>penho como processo e como resultado, os</p><p>tipos de desempenho e seus determinantes,</p><p>além de apresentar diferentes modelos teó-</p><p>ricos a respeito da performance no trabalho</p><p>e os desafi os ao estudo e à gestão do desem-</p><p>penho na atualidade.</p><p>O terceiro capítulo, escrito por Livia</p><p>de Oliveira Borges e José Luis Álvaro, rece-</p><p>beu o título de “O psicólogo e as relações</p><p>de trabalho”. Os autores revisitam diferen-</p><p>2424 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>tes abordagens das relações de trabalho,</p><p>segundo sua construção teórica e histórica,</p><p>fornecem informações básicas sobre a es-</p><p>trutura sindical no País, descrevem sucinta-</p><p>mente o cenário das negociações coletivas e</p><p>apresentam a estrutura do Estado a serviço</p><p>da mediação das relações de trabalho. Con-</p><p>tudo, eles detêm-se menos a expor sobre a</p><p>conjuntura atual brasileira das relações de</p><p>trabalho e mais sobre os subsídios teóricos,</p><p>estimulando os profi ssionais a buscarem</p><p>atualização contínua e a observarem o que</p><p>tem ocorrido a sua volta de forma mais crí-</p><p>tica e partindo de seu ponto de vista. Os au-</p><p>tores apresentam contribuições para que os</p><p>psicólogos construam suas próprias respos-</p><p>tas a perguntas éticas relativas às relações de</p><p>trabalho.</p><p>1</p><p>COMPROMISSO SOCIAL E ÉTICO:</p><p>DESAFIOS PARA A ATUAÇÃO EM PSICOLOGIA</p><p>ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO</p><p>Antonio Virgílio Bittencourt Bastos</p><p>Oswaldo H. Yamamoto</p><p>Ana Carolina de Aguiar Rodrigues</p><p>Introdução ......................................................................................................................................25</p><p>Compromisso social: para além de uma atuação tecnicista ........................................................26</p><p>Compromisso social: em busca de dimensões defi nidoras ..........................................................27</p><p>Desafi os para o exercício do compromisso social ........................................................................33</p><p>Respostas oferecidas pela Psicologia Organizacional e do Trabalho ...........................................36</p><p>Compromisso ético ........................................................................................................................38</p><p>Compromisso ético: como defi nir? ...............................................................................................41</p><p>Ética no contexto empresarial .....................................................................................................42</p><p>O compromisso ético e a Psicologia Organizacional e do Trabalho ...............................................46</p><p>Questões para discussão e refl exão sobre dilemas éticos:</p><p>a escolha do psicólogo ................................................................................................................48</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Um campo profi ssional não se defi ne ape-</p><p>nas por um conjunto específi co de pro-</p><p>blemas ou demandas sociais para os quais</p><p>desenvolveu conhecimentos e ferramentas</p><p>específi cas para atendê-los. Para além do</p><p>saber acumulado e das tecnologias desen-</p><p>volvidas ao longo da sua história, uma</p><p>profi ssão consiste em uma comunidade de</p><p>pessoas que, em torno de uma base mais</p><p>ou menos comum de práticas, deve com-</p><p>partilhar valores e regras de conduta que</p><p>as segurem tanto o padrão de qualidade</p><p>de suas intervenções quanto as relações</p><p>com seus pares e com a sociedade. Essas</p><p>relações são propiciadoras do desenvolvi-</p><p>mento e do aperfeiçoamento das práticas</p><p>de uma profi ssão e do conhecimento que</p><p>produz.</p><p>2626 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>A relação com a ciência, a sociedade</p><p>nas diversas formas e níveis em</p><p>que ela se</p><p>concretiza e os pares constitui o tripé de um</p><p>eixo fundamental para o exercício de qual-</p><p>quer profi ssional. O psicólogo não escapa</p><p>ao imperativo de uma refl exão continuada</p><p>sobre sua atuação à luz dessas três dimen-</p><p>sões críticas que aqui são sintetizadas na ex-</p><p>pressão “compromisso ético e social”.</p><p>Este capítulo, portanto, apresenta</p><p>como objeto de refl exão uma dimensão</p><p>do exercício profi ssional que lhe é trans-</p><p>versal, por perpassar o tecido de práticas,</p><p>ferramentas, estratégias e modelos de in-</p><p>tervenção. Ao mesmo tempo, ultrapassa-o</p><p>por não se limitar a posturas restritas ao</p><p>exercício propriamente dito e por atingir</p><p>o conjunto de relações que constrói com</p><p>seus colegas e os usuários ou benefi ciários</p><p>de seus serviços.</p><p>Tal refl exão, imprescindível a qual-</p><p>quer psicólogo, será circunscrita à sua in-</p><p>serção na área da Psicologia Organizacional</p><p>e do Trabalho. Essa inserção, pressupomos,</p><p>adiciona elementos que são relevantes para</p><p>entendermos os desafi os singulares que o</p><p>conhecimento, as práticas, os modelos de</p><p>intervenção associados ao contexto dos</p><p>problemas que cercam o mundo do traba-</p><p>lho e das organizações apresentam para o</p><p>psicólogo. Esse debate sobre compromisso</p><p>social e ético na Psicologia encontra resso-</p><p>nância e paralelo naquele, também inten-</p><p>so, sobre responsabilidade social e ética no</p><p>campo das organizações.</p><p>Conquanto os desafi os éticos estejam</p><p>postos ao psicólogo independentemente de</p><p>contextos em que se inserem, sabemos que</p><p>o fato de inserir-se em organizações o expõe</p><p>a questões específi cas desse campo de atua-</p><p>ção, assim como em outras áreas cujo lócus</p><p>de trabalho seja em instituições. Entretanto, o</p><p>trabalho do psicólogo não ocorre em um vá-</p><p>cuo social. Pelo contrário, esteja onde estiver,</p><p>o psicólogo irá se deparar com uma realida-</p><p>de social complexa, multifacetada, repleta de</p><p>confl itos e contradições que se manifestam</p><p>por meio de desigualdades e processos de ex-</p><p>clusão. Embora questões éticas e de papel so-</p><p>cial não sejam mundos isolados, este capítulo</p><p>estrutura-se em dois segmentos principais,</p><p>cada um voltado para reunir refl exões sobre</p><p>essas duas faces do trabalho do psicólogo.</p><p>Ao término, procuramos mostrar</p><p>como essas duas questões articulam-se e</p><p>exigem do psicólogo, em geral, e do psicó-</p><p>logo organizacional e do trabalho, em parti-</p><p>cular, a postura de refl exão crítica contínua</p><p>sobre sua prática e suas relações no âmbito</p><p>da comunidade científi ca e profi ssional em</p><p>que se insere.</p><p>COMPROMISSO SOCIAL: PARA</p><p>ALÉM DE UMA ATUAÇÃO TECNICISTA</p><p>É comum pensar as profi ssões como con-</p><p>juntos bem delimitados de práticas, instru-</p><p>mentos, métodos e procedimentos cons-</p><p>truídos por campos científi cos que são de-</p><p>senvolvidos ou utilizados por profi ssionais,</p><p>pessoas socialmente reconhecidas como</p><p>tendo a formação adequada e competente</p><p>para tal uso e prestação de serviços. A essa</p><p>visão, associa-se a expectativa de que for-</p><p>mar um profi ssional envolve colocá-lo em</p><p>contato com um corpo de conhecimentos</p><p>científi cos e tecnologias dele decorrentes</p><p>para aprender a lidar com problemas espe-</p><p>cífi cos postos pela sociedade.</p><p>Esse núcleo estruturante de conheci-</p><p>mentos, tecnologias, procedimentos e fer-</p><p>ramentas ganha, no entanto, signifi cados</p><p>distintos quando inserido em padrões com</p><p>formas diversifi cadas de ver as relações ou</p><p>os impactos dos fazeres profi ssionais sobre</p><p>as pessoas e a sociedade. Em outras pala-</p><p>vras, quaisquer práticas profi ssionais inse-</p><p>rem-se em uma relação mais ampla com</p><p>O trabalho e as organizações 2727</p><p>demandas e resultados para a sociedade.</p><p>Podemos, então, enunciar um pressuposto</p><p>que é fundamental para a discussão sobre</p><p>compromisso social: há sempre uma rela-</p><p>ção estreita entre os campos profi ssionais e</p><p>a sociedade em que esses se inserem. Tais</p><p>campos nascem e desenvolvem-se a partir</p><p>de demandas historicamente constituídas</p><p>na sociedade e, em contrapartida, ajudam,</p><p>em níveis distintos, a moldá-las.</p><p>Essa relação estreita entre contexto</p><p>sociocultural e práticas profi ssionais pode-</p><p>ria tornar desnecessária a preocupação com</p><p>o compromisso social, ou seja, se há essa</p><p>relação estreita, os profi ssionais da Psicolo-</p><p>gia estariam sempre atendendo a demandas</p><p>sociais que lhes são postas. Assim, estariam</p><p>dando respostas possíveis, considerando as</p><p>condições materiais e sócio-históricas, que</p><p>permitiram que um campo científi co de-</p><p>senvolvesse conhecimentos e tecnologias</p><p>em consonância com a época e seus proble-</p><p>mas concretos.</p><p>Noção tão abrangente de compro-</p><p>misso social, no entanto, não encontra res-</p><p>paldo nas discussões existentes na própria</p><p>Psicologia. Pelo contrário, imaginar que</p><p>todas as nossas práticas cumprem um papel</p><p>social, pois respondem a demandas sociais,</p><p>pressuporia que temos, todos, a mesma no-</p><p>ção do que seja “compromisso social”, no</p><p>caso, estendendo-se o rótulo social para</p><p>todas as demandas sem qualifi cá-las ou</p><p>diferenciá-las em quaisquer dimensões.</p><p>Assim, a assunção de um pressuposto que</p><p>vincula ciência e tecnologia aos contextos</p><p>sociais em que são gerados não equaciona,</p><p>a priori, as discussões sobre compromisso</p><p>social. Este, certamente, não é um conceito</p><p>isento de tensões, ambiguidades, impreci-</p><p>sões e disputa por hegemonia de signifi -</p><p>cado, como acontece com a maioria dos</p><p>conceitos nas ciências humanas e sociais.</p><p>É o que veremos nos próximos segmen-</p><p>tos. Buscamos afastar-nos de um debate</p><p>que, em alguns momentos, assume uma</p><p>feição simplista e maniqueísta, quando o</p><p>rótulo “compromisso social” serve apenas</p><p>para etiquetar algo que percebemos como</p><p>positivo e prioritário, ou para caracterizar</p><p>atuações com as quais concordamos, dife-</p><p>renciando-as daquelas de que discordamos.</p><p>Compromisso social: em busca</p><p>de dimensões defi nidoras</p><p>Apesar de ser uma questão fortemente pre-</p><p>sente nas discussões sobre atuação profi s-</p><p>sional do psicólogo, o compromisso social</p><p>tem sido conceituado de formas muito dis-</p><p>tintas, quase sempre simplifi cadas, sobre</p><p>tão importante dimensão de nossa prática</p><p>profi ssional e da forma como ela se insere</p><p>no contexto social. Para minimizar que isso</p><p>ocorra aqui, optamos por traçar uma sín-</p><p>tese das dimensões mais usuais na concei-</p><p>tuação do compromisso social em Psicolo-</p><p>gia, a partir da qual apontamos nossas crí-</p><p>ticas e demarcamos nossa abordagem neste</p><p>capítulo.</p><p>A Figura 1.1 representa grafi camente</p><p>a diversidade de formas e critérios empre-</p><p>gados para defi nir o compromisso social.</p><p>Partimos de conceitos básicos, denotativos,</p><p>do que são o substantivo “compromisso” e</p><p>sua qualidade “social”, como uma estraté-</p><p>gia para explorarmos a amplitude de seus</p><p>signifi cados em nossa vida cotidiana.</p><p>Na ideia de compromisso, há duas</p><p>noções que merecem destaque: a de obri-</p><p>gação e a de envolvimento. A primeira traz</p><p>o senso de responsabilidade; e a segunda,</p><p>uma dimensão afetiva que forma um vín-</p><p>culo com determinado objeto ou alvo (que</p><p>pode ser uma pessoa, um grupo, uma insti-</p><p>tuição, uma ideia, um comportamento, um</p><p>movimento coletivo, uma profi ssão, uma</p><p>carreira, etc.). Ambas, simultaneamente,</p><p>remetem o compromisso a um conjunto</p><p>2828 Borges & Mourão (orgs.)</p><p>Transformação</p><p>social</p><p>Novas práticas</p><p>aplicadas aos</p><p>novos contextos</p><p>Nova concepção</p><p>de homem, pautada</p><p>em um referencial</p><p>sócio-histórico</p><p>Assistencialismo</p><p>Práticas tradicionais</p><p>aplicadas aos novos</p><p>contextos</p><p>Diferentes concepções de</p><p>homem adotadas pelas</p><p>diversas abordagens</p><p>teóricas da Psicologia</p><p>Noção de</p><p>obrigação</p><p>Noção de</p><p>envolvimento</p><p>COMPROMISSO SOCIAL</p><p>Dicionário Aurélio (Ferreira, 2009)</p><p>1. Obrigação ou promessa mais ou menos</p><p>solene. 2. Acordo entre litigantes pelo qual se</p><p>sujeita a arbitragem à decisão de um pleito. 3.</p><p>Dívida a ser paga em determinado dia.</p><p>Dicionário Aurélio (Ferreira, 2009)</p><p>1. Da sociedade, ou relativo a ela. 2. Sociável.</p><p>3. Que interessa à sociedade. 4. Próprio dos</p><p>sócios de uma sociedade, comunidade ou</p><p>agremiação.</p><p>Algo que é de INTERESSE DA SOCIEDADE</p><p>Critério de expansão</p><p>Busca romper o</p><p>elitismo e atuar no setor</p>principais alternativas de confi guração ..........................................129
 O sistema sociotécnico sueco ...................................................................................................130
 A produção enxuta japonesa .....................................................................................................131
 A especialização fl exível italiana ..............................................................................................132
 A produção diversifi cada baseada na qualidade alemã ............................................................134
 Os modelos de alto desempenho ...............................................................................................134
 Novos modelos de gestão e o contexto brasileiro .......................................................................138
Implicações da adoção dos novos modelos para a atuação
do psicólogo do trabalho e das organizações .............................................................................140
Considerações fi nais ....................................................................................................................144
Questões para discussão .............................................................................................................146
122122 Borges & Mourão (orgs.)
formas de gestão organizacional (p. ex., 
Appelbaum; Batt, 1994; Appelbaum, et al., 
2000). Nesse sentido, a literatura aponta 
para um conjunto de alterações que se tra-
duz na necessidade de adoção de práticas 
consideradas mais coerentes com a reali-
dade organizacional atual, constituindo-se, 
assim, no centro do que se poderia chamar 
de novos modelos de gestão. Todavia, tais 
modelos nem sempre são claramente visí-
veis no cotidiano de nossas organizações. 
Embora existam mudanças perceptíveis, 
é certo também que, em muitas organi-
zações, são as práticas tradicionais que 
se perpetuam e não parecem ameaçadas. 
Quando se trata dos novos modelos de ges-
tão, portanto, não existem confi gurações 
homogêneas, nem difusão da mesma for-
ma organizacional em todos os contextos, 
na mesma velocidade.
Neste capítulo, empreendemos uma 
discussão que tem como objetivo descrever 
e analisar as principais transformações que 
se processam nos modelos de gestão orga-
nizacional, identifi car as diferentes possibi-
lidades de se caracterizar os novos contex-
tos organizacionais e discutir sobre as im-
plicações que tal caracterização apresenta 
para a atuação do psicólogo do trabalho e 
das organizações.
Mais especifi camente, buscamos res-
ponder às seguintes questões:
 1. O que é modelo de gestão e quais as 
características de cada um?
 2. Quais são as principais alternativas de 
configuração dos novos modelos de 
gestão?
 3. Como podemos analisar a introdução 
dos novos modelos de gestão no con-
texto brasileiro?
 4. Quais as implicações da adoção dos 
novos modelos de gestão para a prática 
do psicólogo do trabalho e das organi-
zações?
Primeiramente, discutir os novos mo-
delos de gestão requer a compreensão de 
aspectos do contexto (social, econômico, 
político) no qual se inserem as organiza-
ções. Não podemos deixar de considerar tal 
visão ampliada quando pensamos a atua-
ção seja do psicólogo ou de outros profi s-
sionais. Conforme destaca Weick (1995), os 
processos macro e micro-organizacionais 
estão imbricados, e um entendimento dos 
complexos fenômenos organizacionais re-
quer tratamento das duas visões de forma 
integrada.
O segundo aspecto refere-se às impli-
cações decorren tes dos diferentes tipos, in-
tensidades e velocidades que caracterizam 
as alterações que se processam nos modelos 
de gestão. Em outras palavras, diversas ha-
bilidades e competências são requeridas, e 
o repertório de atividades e intervenções a 
serem empreendidas é variado, dependen-
do da confi guração mais ou menos nova 
dos modelos de gestão que caracterizam as 
organizações. Se, por um lado, precisamos 
vencer a resistência da transformação dos 
modelos fundamentados em valores e prá-
ticas tradicionais em direção a práticas ino-
vadoras; por outro, o desafi o é assegurar a 
realização dos resultados organizacionais e 
individuais em contextos nos quais as pres-
sões por mudanças se difundem de forma 
desigual, bem como as práticas e os con-
ceitos característicos dos novos modelos de 
gestão não se generalizaram.
Por último, destacamos a importân-
cia de compreender as intervenções a par-
tir do campo da psicologia articulado com 
outras áreas de conhecimento. No caso da 
refl exão acerca dos modelos de gestão, há 
uma intersecção clara com o campo dos 
estudos organizacionais. Nossa intenção 
é levar à superação de algumas lacunas na 
formação do psicólogo do trabalho e das 
organizações, como a falta de um referen-
cial teórico-metodológico que desenvolva 
O trabalho e as organizações 123123
as competências para integrar e apreender 
as mudanças no ambiente organizacional e 
suas inter-relações e seus impactos no com-
portamento, para saber lidar com elas e seus 
efeitos e para perceber a globalidade dos fe-
nômenos organizacionais (Zanelli, 2002).
Antes de avançarmos, um alerta: pre-
cisamos considerar que as organizações 
adotam modelos e práticas de gestão em 
função das necessidades de superação e 
resolução de problemas concretos relacio-
nados à produção e ao trabalho. As organi-
zações que lideram esses processos de mu-
dança normalmente são aquelas que estão 
na vanguarda do enfrentamento dos novos 
desafi os que são postos por ambientes com-
petitivos, novas tecnologias e alterações nos 
marcos regulatórios sob os quais elas ope-
ram. Entretanto, não vamos esquecer que 
organizações tradicionais também utilizam 
inovações gerenciais para resolução de seus 
problemas. A consequência natural dessa 
constatação é que as diferentes organiza-
ções têm necessidades gerenciais distintas, 
e, por esse motivo, difi cilmente encontrare-
mos duas organizações que adotam práticas 
e modelos de gestão iguais. Portanto, des-
creveremos aspectos gerais e princípios que 
norteiam as transformações que podem ser 
observadas hoje no cotidiano de muitas or-
ganizações, mas não necessariamente de to-
das. Em parte, isso explica a razão de algu-
mas proposições apresentadas neste capí-
tulo não corresponderem à experiência e à 
percepção individual de alguns dos leitores.
MODELOS DE GESTÃO: O QUE SÃO E 
QUAIS SUAS CARACTERÍSTICAS?
Para iniciarmos a compreensão do que 
signifi ca um modelo, podemos pensar no 
campo da moda. Quando imaginamos uma 
modelo que desfi la para as principais gri-
fes de roupas, logo associamos a ideia de 
que ela é um indivíduo que, por meio da 
roupa e dos acessórios que veste, sintetiza 
um conjunto de tendências e características 
(cores, tipos de tecido, comprimento de cal-
ças, vestidos e saia, etc.) que representa um 
padrão orientador da maneira como as pes-
soas irão se vestir em determinada tempo-
rada. Normalmente, tal padrão acaba sendo 
muito difundido e seguido pelas pessoas 
e constitui-se em um referencial ideal da 
maneira de vestir. Nesse sentido, ao termos 
conhecimento de determinado padrão de 
moda representado por uma modelo, po-
demos analisar, por exemplo, se as pessoas 
ao nosso redor se vestem ou não de acordo 
com tal padrão, ou seja, podemos inferir se 
as pessoas estão ou não se vestindo de acor-
do com a “moda”.
Já no campo científi co, os modelos 
em Ciências Sociais podem ser considera-
dos ferramentas ou instrumentos do co-
nhecimento e servem para analisar e com-
preender melhor a realidade que desejamos 
conhecer (Deutch, 1973). Assim, os mo-
delos de gestão representam um conjunto 
de características centrais que envolve as 
formas de estruturação, organização e fun-
cionamento das organizações. Sintetiza, en-
tão, características abstraídas da realidade 
concreta e expressas de forma a simplifi car 
o entendimento de tal realidade. Cons-
truir um modelo implica, segundo a visão 
de Deutch (1973),