Proteção ao trabalho da mulher Profe Ale Lopes

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<p>@profe.ale.lopes</p><p>https://t.me/profealopes</p><p>youtube.com/@profealelopes</p><p>Mulher e mercado de trabalho</p><p>O cenário brasileiro</p><p>Raio-X em números</p><p>❑As mulheres são 43% dos ocupados e representam parcelas menores do que homens em todos</p><p>os setores de atividade (exceto emprego doméstico sem carteira assinada);</p><p>❑Dos 48,7 milhões de empregados formais, as mulheres representavam 44%.</p><p>❑Entre os empregados públicos que ingressaram via concurso público, há maioria de mulheres;</p><p>❑O salário médio das mulheres é 12% menor que o dos homens nos empregos típicos e 15%</p><p>menor nos empregos atípicos;</p><p>❑Nos empregos típicos, as mulheres representam 42% dos empregados, e 58% nos empregos</p><p>atípicos; Com relação à média salarial, as mulheres recebem R$3.326,92 contra R$3.725,14 nos</p><p>empregos típicos. Já nos contratos atípicos, elas recebem R$3.892,05, e eles, R$4.573,04.</p><p>❑Mulheres ocupam 29% dos cargos de liderança na indústria, segundo CNI.</p><p>❑Ocupam 17% das presidências das empresas privadas do país, segundo a Forbes.</p><p>Discriminação e desigualdade</p><p>Definição</p><p>TRABALHO TÍPICO:</p><p>contrato por tempo indeterminado e jornada completa.</p><p>TRABALHO ATÍPICO:</p><p>contrato intermitente, contrato por tempo determinado,</p><p>contrato por tempo parcial e contrato como aprendiz por</p><p>exemplo.</p><p>Essa desigualdade é fruto de falta</p><p>de lei ou há uma variável</p><p>sociocultural que explica a</p><p>discriminação e desigualdade</p><p>contra as mulheres no mercado</p><p>de trabalho?</p><p>[...] não obstante o vasto arcabouço normativo internacional, fatores histórico-culturais</p><p>enraizados na nossa sociedade machista e patriarcal perpetuam a discriminação contra a</p><p>mulher, com a adoção do estereótipo de que é emocionalmente vulnerável, frágil</p><p>fisicamente e responsável pelos afazeres domésticos. No caso dos autos, a trabalhadora</p><p>exerceu, por cinco anos, atividades pesadas em metalúrgica, e o conjunto probatório</p><p>revelou preterição da trabalhadora simplesmente por ser mulher, em razão da misoginia</p><p>comumente observada em locais de trabalho pesado. Ressalte-se a dificuldade da prova do</p><p>assédio moral em casos como esse, nos quais a violação é naturalizada e os</p><p>comportamentos são socialmente aceitos. O dano é in re ipsa e independe de comprovação</p><p>de sofrimento íntimo, já que inviável a prova da dor sentida pela vítima.</p><p>(TRT-15, ROT 0012154-35.2017.5.15.0059, Rel. João Batista Martins César, 11ª Câmara,</p><p>publ. 27.11.2020. In: Rev. TST, São Paulo, vol. 87, no 3, jul/set 2021)</p><p>Divisão sexual do trabalho =</p><p>discriminação e desigualdade</p><p>“A divisão sexual do trabalho é a separação e hierarquização das ocupações</p><p>de acordo com o gênero das pessoas e os papéis de gênero que lhes são</p><p>atribuídos. Ela parte da ideia de que as mulheres são naturalmente</p><p>responsáveis por trabalhos domésticos e de cuidados, enquanto os homens</p><p>devem desenvolver trabalhos considerados produtivos. Essa forma de dividir o</p><p>trabalho entre homens e mulheres é especialmente prejudicial às mulheres,</p><p>pois extrapola o âmbito privado e destina às mulheres ocupações socialmente</p><p>desvalorizadas e pior remuneradas.”</p><p>(Secretaria de Inspeção do trabalho. Ministério do Trabalho e Emprego. Brasil)</p><p>Obstáculos naturalizados se tornam impercepitíveis</p><p>Trabalho das Mulheres na Ciência</p><p>Na ciência e na Academia, pode-se falar em um</p><p>labirinto de cristal – uma série de obstáculos</p><p>presentes ao longo de toda a trajetória das mulheres</p><p>e que dificulta e atrasa o percurso delas nesse</p><p>campo, quando não determina a desistência da</p><p>carreira.O conceito é da pesquisadora Betina</p><p>Stefanello Lima,</p><p>CF/88 e os princípios da isonomia e da</p><p>não-discriminação</p><p>Princípio da isonomia (Artigo 5º. “todos são iguais perante a lei”)</p><p>o mandamento</p><p>de tratamento</p><p>igual;</p><p>o mandamento</p><p>de tratamento</p><p>desigual;</p><p>a proibição de</p><p>tratamento</p><p>discriminatório.</p><p>Principais direitos trabalhistas das mulheres</p><p>❑ Igualdade de salários e benefícios para cargos e funções semelhantes (CF, art. 7º, XXX);</p><p>❑Garantia de não discriminação, violência e assédio no trabalho (CF, art. 3º, IV; art. 5º, XLI; art. 7º, XXX;</p><p>Lei n.º 9.029/1995);</p><p>❑Manutenção do vínculo trabalhista para vítimas de violência doméstica (Lei nº 11.340/2006, art. 9º, §</p><p>2º, II);</p><p>❑ Proibição de exigência de exame de gravidez para contratação ou no curso do contrato de trabalho</p><p>(CLT, art. 373-A, VI);</p><p>❑ Privacidade nos vestiários da empresa, com armários individuais privativos, quando exigida a troca de</p><p>roupa (CLT, art. 389, III);</p><p>❑ Proibição de submissão a revistas íntimas (CLT, art. 373- A, VI);</p><p>❑Organização de escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical, quando houver</p><p>trabalho aos domingos (CLT, art. 386); e</p><p>❑Dispensa de até 03 (três) dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames</p><p>preventivos de câncer (CLT, art. 473, XII).</p><p>Lei nº 14.611 de 03/07/2023</p><p>Lei da Igualdade salarial</p><p>Art. 2º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho</p><p>de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos desta Lei.</p><p>Art. 4º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das</p><p>seguintes medidas:</p><p>I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;</p><p>II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e</p><p>homens;</p><p>III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;</p><p>IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam</p><p>a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e</p><p>mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e</p><p>V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de</p><p>trabalho em igualdade de condições com os homens.</p><p>Relatório de transparência salarial</p><p>Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios</p><p>pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados</p><p>pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).</p><p>§ 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e</p><p>informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de</p><p>cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que</p><p>possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e</p><p>idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.</p><p>§ 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios,</p><p>independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada</p><p>pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará</p><p>plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das</p><p>entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.</p><p>https://app.powerbi.com/view?r=eyJrIjoiMjNhY2IyN2UtMjllMy00MjQxLTg2YzYtNjcyYzk0YjE4MjQxIiwidCI6IjNlYzkyOTY</p><p>5LTVhNTEtNGYxOC04YWM5LWVmOThmYmFmYTk3OCJ9</p><p>https://app.powerbi.com/view?r=eyJrIjoiMjNhY2IyN2UtMjllMy00MjQxLTg2YzYtNjcyYzk0YjE4MjQxIiwidCI6IjNlYzkyOTY5LTVhNTEtNGYxOC04YWM5LWVmOThmYmFmYTk3OCJ9</p><p>https://app.powerbi.com/view?r=eyJrIjoiMjNhY2IyN2UtMjllMy00MjQxLTg2YzYtNjcyYzk0YjE4MjQxIiwidCI6IjNlYzkyOTY5LTVhNTEtNGYxOC04YWM5LWVmOThmYmFmYTk3OCJ9</p><p>Proteção à maternidade é um direito</p><p>❑ Licença-maternidade de 120 dias, mantendo emprego e salário, podendo ser prorrogada por 60 dias se o</p><p>empregador fizer parte do Programa Empresa Cidadã (CF, art. 7º, XVIII c/c Lei nº 11.770/2008);</p><p>❑ Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e</p><p>demais exames (CLT, art. 473, X);</p><p>❑ Dispensa de 01 (um) dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica (CLT, art. 473, XI);</p><p>❑ Local apropriado na empresa para guarda dos filhis sob vigilância e assistência no período da amamentação,</p><p>quando o estabelecimento empregar mais de 30 mulheres acima de 16 anos, diretamente ou mediante</p><p>convênios com outras entidades públicas ou privadas, ou fornecimento de benefício reembolso-creche (CLT, art.</p><p>389, § 1º);</p><p>❑ Mudança de função quando as atividades forem insalubres e/ou quando a saúde exigir, sendo garantido o</p><p>retorno à mesma função. Quando não for possível que a gestante ou lactante (mãe que amamenta) exerça suas</p><p>atividades em local sem riscos à sua saúde e à do bebê (ambiente salubre) será considerada como gravidez de</p><p>risco, o que implicarão pagamento desalário-maternidade (Lei nº 8.213/91), durante todo o período de</p><p>afastamento (CLT, art. 394-A);</p><p>Lei nº 14.457/2022 –</p><p>Lei Emprega mais Mulher</p><p>❑ apoio à parentalidade na primeira infância por meio da flexibilização do regime de trabalho</p><p>Parentalidade é o nome dado ao vínculo que nasce entre uma pessoa e a</p><p>criança ou adolescente pela qual é responsável. Cuidar da saúde e segurança,</p><p>acompanhar os estudos, dar apoio emocional e material, são aspectos que</p><p>envolvem a relação de parentalidade. Ela independe do tipo de estado civil</p><p>(solteiro, casado, divorciado, relação estável) e da orientação sexual (hetero ou</p><p>homossexual) por exemplo. É relevante considerarmos que as funções materna</p><p>e paterna são igualmente importantes, sendo necessário que o trabalho de</p><p>cuidado de filhos seja compartilhado pelos genitores/adotantes/ cuidadores. A</p><p>parentalidade está prevista na Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990, que trata</p><p>do Estatuto da Criança e do Adolescente.</p><p>Lei nº 14.457/2022 –</p><p>Lei Emprega mais Mulher</p><p>• Prioridade em vagas no teletrabalho, trabalho remoto ou à distância e na adoção</p><p>de jornada de trabalho diferenciada, para empregadas e empregados com filho,</p><p>enteado ou criança sob guarda judicial com até seis anos sem limite de idade (Lei nº</p><p>14.457/2022, art. 7º);</p><p>• Prioridade para antecipação de férias e regime de tempo parcial para empregadas</p><p>e empregados, até dois anos e da guarda judicial (Lei nº 14.457/2022, art. 8º);</p><p>Outros elementos da Lei</p><p>❑Qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão</p><p>profissional</p><p>❑Apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-</p><p>maternidade</p><p>❑Selo emprega + mulher</p><p>❑Prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência</p><p>no trabalho</p><p>❑Estímulo ao microcrédito para mulheres</p><p>Considere o texto sobre desigualdade e gênero.</p><p>A perspectiva dos cursos de vida se concentra em explicar como alguns eventos da vida social, como</p><p>formação e dissolução familiar (casamento, filhos, separação, recasamentos, viuvez), idade, aquisição de</p><p>maiores níveis de escolaridade, podem afetar o uso do tempo em trabalho doméstico e cuidados não</p><p>remunerados. Essa perspectiva inclui diferentes aspectos dos eventos que a compõem, como o tipo de</p><p>casamento (se entre pessoas do mesmo sexo ou de sexos diferentes, se formal ou não), a duração de uniões</p><p>conjugais, a idade e o número de filhos, entre outros. Tais eventos da vida familiar interagem com outros</p><p>fatores, como a atividade econômica, o contexto social, político e econômico e as normas vigentes de</p><p>gênero, que, em alguns casos, incluem comportamentos compensatórios para neutralização de desvios de</p><p>gênero. Assim, além do curso de vida, outros fatores, tais como a disponibilidade de tempo, os recursos</p><p>relativos — teoria da barganha —, além das normas e valores de gênero, condicionam as desigualdades</p><p>entre homens e mulheres.</p><p>PINHEIRO, L.; MEDEIROS, M.; COSTA, J.; BARBOSA, A. Gênero é o que importa: determinantes do trabalho</p><p>doméstico não remunerado no Brasil. Rio de Janeiro: Ipea, 2023, p. 9. (Texto para Discussão, n. 2920).</p><p>Adaptado.</p><p>No Brasil, considerando o mundo do trabalho doméstico em relação à variável de gênero, verifica-se que</p><p>3. CESGRANRIO - 2024 - Técnico de Planejamento e Pesquisa (IPEA) – Políticas Públicas e Sociedade</p><p>No Brasil, considerando o mundo do trabalho doméstico em relação à variável de gênero,</p><p>verifica-se que</p><p>(A) o impacto das crianças na jornada reprodutiva das mulheres é maior do que na dos</p><p>homens.</p><p>(B) o cuidado com idosos aumenta igualmente a carga de trabalho reprodutivo de homens</p><p>e mulheres.</p><p>(C) a posição no curso de vida tem um efeito muito mais fraco sobre as mulheres do que</p><p>sobre os homens.</p><p>(D) as mulheres responsáveis pela maior parte da renda do casal têm menor carga de</p><p>trabalho doméstico.</p><p>(E) as meninas e os meninos gastam tempo equivalente em trabalho doméstico não</p><p>remunerado.</p><p>ESAF - 2010 - Auditor Fiscal do Trabalho</p><p>Atualmente estão se impondo outras formas de vida, não para o conjunto da população, mas sim para uma parte</p><p>considerável dela. Trata-se de formas de vida similares às conhecidas pelas mulheres nos últimos decênios. Essas formas</p><p>de vida estão feitas de trabalho a tempo parcial, contratos temporários, trabalhos não retribuídos e voluntários.</p><p>(Beck, Ulrich. Un nuevo mundo feliz. La precariedad del trabajo en la era de la globalización. Barcelona: Ediciones Paidós</p><p>Ibérica, S. A., 2000, p. 102).</p><p>Embasado nos pressupostos teóricos do texto, assinale a opção correta.</p><p>A)Constata-se, em todo o mundo, que o aumento das formas de emprego inseguras e precárias é maior entre as</p><p>mulheres que entre os homens.</p><p>B)O contexto cultural e a importância do trabalho informal na Europa e na América do Sul podem ser considerados</p><p>semelhantes.</p><p>C)As formas de flexibilização do trabalho, no contexto da desregulação das relações laborais, aumentam o poder</p><p>negociador dos sindicatos.</p><p>D)No Brasil, o trabalho assalariado estável e formal constitui a experiência histórica da maioria da população.</p><p>E)Na conjuntura do mercado mundial, o crescimento econômico atualiza a ideia do pleno emprego e a consigna em</p><p>empregos permanentes.</p><p>(Profe Ale Lopes – Inédita CNU)</p><p>Art. 1º. A presente lei tem por objetivo incluir a economia do cuidado constituída pelo trabalho doméstico, no Sistema de</p><p>Contas Nacionais, usado para aferição de desenvolvimento econômico e social do país, e como ferramenta para a</p><p>definição e implementação de políticas públicas.</p><p>Parágrafo único. A inclusão da economia do cuidado servirá para o levantamento de dados e o fornecimento de</p><p>elementos e subsídios de programas que visem a promoção da igualdade de gênero, assim como a implementação de</p><p>campanhas educativas e antidiscriminatórias sobre a participação das mulheres no mundo do trabalho.</p><p>CÂMARA DOS DEPUTADOS PROJETO DE LEI N.º 638, DE 2019 (Da Sra. Luizianne Lins) - Dispõe sobre a inclusão da</p><p>economia do cuidado no sistema de contas nacionais, usado para aferição do desenvolvimento econômico e social do</p><p>país para a definição e implementação de políticas</p><p>públicas.https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=1717464</p><p>Considerando a divisão sociossexual do trabalho, o projeto de lei referido contribui para</p><p>a) Ampliação de arrecadação de impostos que podem ampliar a promoção de leis discriminatórias.</p><p>b) Reconhecer a importância econômica do trabalho doméstico, histórica e socialmente desvalorizado.</p><p>c) Reforçar as demandas sociais para ampliação dos serviços privados do trabalhado do cuidado.</p><p>d) Superar a dupla jornada de trabalho a que estão submetidas as mulheres.</p><p>e) Criar mais uma categoria de trabalhadores fragmentando ainda mais a classe trabalhadora.</p><p>@profe.ale.lopes</p><p>https://t.me/profealopes</p><p>youtube.com/@profealelopes</p><p>Slide 1</p><p>Slide 2</p><p>Slide 3: Mulher e mercado de trabalho O cenário brasileiro</p><p>Slide 4: Raio-X em números</p><p>Slide 5: Definição</p><p>Slide 6: Essa desigualdade é fruto de falta de lei ou há uma variável sociocultural que explica a discriminação e desigualdade</p><p>contra as mulheres no mercado de trabalho?</p><p>Slide 7</p><p>Slide 8: Divisão sexual do trabalho = discriminação e desigualdade</p><p>Slide 9: Obstáculos naturalizados se tornam impercepitíveis</p><p>Slide 10</p><p>Slide 11</p><p>Slide 12: Trabalho das Mulheres na Ciência</p><p>Slide 13: CF/88 e os princípios da isonomia e da não-discriminação</p><p>Slide 14: Principais direitos trabalhistas das mulheres</p><p>Slide 15: Lei nº 14.611 de 03/07/2023 Lei da Igualdade salarial</p><p>Slide 16: Relatório de transparência salarial</p><p>Slide 17</p><p>Slide 18: Proteção à maternidade é um direito</p><p>Slide 19: Lei nº 14.457/2022 – Lei Emprega mais Mulher</p><p>Slide 20: Lei nº 14.457/2022 – Lei Emprega mais Mulher</p><p>Slide 21: Outros elementos da Lei</p><p>Slide 22</p><p>Slide 23</p><p>Slide 24</p><p>Slide 25</p><p>Slide 26</p><p>Slide 27</p><p>Slide 28</p><p>Slide 29</p><p>Slide 30</p><p>Slide 31</p><p>Slide 32</p><p>Slide 33</p><p>Slide 34</p>