trabalho_APS 4semestre - 2014

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO – ICSC
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
APS – ATIVIDADES PRÁTICAS
SUPERVISIONADAS
BRASÍLIA - DF
2014
Beatriz M. Santos -RA: B83HID-5
Letícia Cristina Da S. Lima - RA: B81HGB-3
Lourdes Aparecida N. Da Silva - RA: B72844-2
Miguel A. Júnior - RA: B780DC-1
Núbia B. Resende - RA: C19DIB-4
Raimundo Nonato F.Do Nascimento - RA: B828FC9
PROVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Sam's Club - Clube de Compras do Grupo Walmart
APS - Atividades Práticas Supervisionadas – trabalho apresentado como exigência para a avaliação em disciplinas do 4º semestre, do curso de Administração da Universidade Paulista, sob orientação do professor Roberto Bandeira Gonçalves.
BRASÍLIA
2014
INTRODUÇÃO
Este é um trabalho semestral da disciplina de APS - Atividades Práticas Supervisionadas que se constituem em um meio ou instrumento pedagógico para o aprimoramento da aprendizagem por meio da aplicação do conhecimento - adquirido em sala de aula - à realidade. As mesmas visam contribuir para desenvolver nos alunos as competências requeridas aos futuros bacharéis e a favorecer aos alunos um meio de reflexão crítica da realidade a partir dos fundamentos teóricos das disciplinas do semestre letivo e da observação, descrição e análise de importantes temas e desafios presentes em uma empresa/organização em situação real.
No quarto semestre do Curso de Administração, a disciplina de APS propôs o trabalho com o objetivo de estudar o processo de Provimento de Recursos Humanos no Sam's Club - Clube de Compras do Grupo Walmart, tendo como base a disciplina Gestão de Pessoas.
As teorias foram analisadas segundo os temas: planejamento, recrutamento, seleção e avaliação do processo de provimento de recursos humanos. Os dados foram pesquisados, identificados e estudados pela equipe através de consultas bibliográficas e visita realizada na empresa, visando análise a partir do tema proposto e dos conteúdos bibliográficos aprofundados.
Este trabalho visa observar na prática a aplicação do processo de provimento de recursos humanos e suas etapas na empresa pesquisada, possibilitando aos alunos desenvolver as habilidades requeridas pelo atual mercado de trabalho.
CAPÍTULO I – PROVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS (RH)
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1.1.Planejamento[2: pt.slideshare.net/BernardoLima1/arh-5-planejamento-de-rh (acesso em: 10/09/2014).]
Planejamento de Recursos Humanos (PRH) é um método empregado para identificar e analisar as necessidades da organização de capital humano (qualitativo e quantitativo). O Planejamento de RH permite a organização diagnosticar a condição atual de seu capital humano assim como sua necessidade futura de pessoas e tomar medidas preventivas para garantir um quadro de pessoal suficiente e adequado para manter suas atividades em funcionamento.
Um Planejamento de RH bem elaborado permite que a empresa tenha um controle mais apurado de suas finanças em relação aos custos de pessoal e também o maior controle quanto ao volume de capital humano e intelectual que precisa para manter-se eficiente e competitiva.
Dois passos importantes para atingir um bom Planejamento, o diagnóstico e o planejamento propriamente dito.
Diagnóstico
O Diagnóstico pode ser baseado em dois tipos: a análise ambiental que vê as oportunidades a serem aproveitadas e também as ameaças que devem ser neutralizadas em relação aos recursos humanos no contexto econômico, tendências competitivas, mudanças tecnológicas, legislação e política, preocupações sociais e ecológicas e as tendências de mão-de-obra.
 A outra é a análise organizacional que identifica os pontos fortes e fracos da organização em relação dos recursos humanos atuais. Dentro desta analise é possível identificar as características demográficas dos profissionais (escolaridade, idade, sexo e tempo de trabalho); as média das taxas de mobilidade e rotatividade de pessoal, contratação de mão-de-obra fixa, temporário e de autônomos; as necessidades de qualificação e atualização do pessoal; o nível de desenvolvimento e domínio tecnológico das pessoas; o potencial e competência disponível; o volume atual de custos diretos e indiretos; o nível de satisfação dos empregados com o trabalho e a empresa.
A partir do diagnóstico de RH, a empresa pode planejar dois tipos básicos de ações para o próximo período: ações corretivas e de melhorias.
Ações corretivas visam reduzir ou eliminar problemas relacionados ao pessoal como reduzir custos de reposição, treinamento, absenteísmo (faltas, atrasos, licenças), remuneração, demissão de empregados dentre outros.
Ações de melhorias visam adquirir ou atualizar os conhecimentos, capacidades, e as competências do pessoal, tais como contratar pessoas mais qualificadas, promover cursos, introduzir programas de qualidade, criar campanhas motivacionais, introduzir prêmios, etc.
Planejamento
O planejamento de RH consiste na tomada de decisões antecipadas quanto às contratações, demissões, realocação, promoções, desenvolvimento e aposentadoria dos empregados, além de poder tomar decisões sobre o pessoal agora e em eventos futuros.
O Planejamento nos permite a responder algumas perguntas tais como:
- onde estamos agora? (é analisar as condições externas e condições da organização e também das pessoas)
-onde queremos chegar? (é definir os objetivos e ações com base nas características das pessoas da empresa)
- como sair daqui e chegar lá? (é definir as estratégias do RH, escolhendo os recursos e atividades necessárias para levá-los adiante).
- como fizemos e onde estamos? (é analisar os resultados de acordo com os objetivos e reiniciar o processo).
A demanda e o fornecimento de trabalho são as bases do planejamento do RH, ou seja, o que se necessita para executar as atividades e metas da empresa e qual a disponibilidade para executá-las. A análise destas permitirá a empresa decidir em estabelecer e alcançar e cumprir determinadas metas por um determinado período.
Os tipos de planejamento de RH
- Planejamento defensivo ou conservador: é aquele que está voltado para a estabilidade e conserva as práticas vigente.
- Planejamento otimizante e analítico: é aquele voltado para a inovação da organização buscando obter os melhores resultados com menos recursos e maior desempenho de acordo com os recursos disponíveis, incrementando e melhorando continuamente.
- Planejamento ofensivo ou prospectivo: está voltado para as contingências e futuro da empresa, buscando o desenvolvimento natural e ajustes com base na adesão ao futuro e às contingências que possam surgir.
Planejamento Estratégico de RH	
É o processo de decisão para atingir determinados objetivos por um período de tempo. Pode-se definir com antecipação qual a força de trabalho, competências e habilidades humanas para realizar uma ação da organização com planos de futuro.
Diferente do planejamento tradicional de RH, que tem foco na manutenção da força de trabalho para que a empresa funcione, o planejamento estratégico enfoca nas metas de negócios específicos da organização. O alinhamento com o RH é de fundamental importância, pois assim a organização das pessoas é que permitirá o alcance da estratégia, bem como favorecer e incentivar os empregados para que alcancem também seus objetivos individuais em vários departamentos. 
O Planejamento estratégico tem como base as metas estratégicas de negócio, a disponibilidade e demanda de trabalho, ou seja, definem para a empresa as diretrizes e metas a executar e disponibilidade em termos de pessoas dentro e fora da organização. A análise destas condições permitirá a empresa em decidir se pode ou não estabelecer, alcançar e ajustar sua missão de negócio.
Pode-se concluir que o Planejamento de RH (PRH), está envolvido diretamente com os processos de previsão, desenvolvimento, implantação, e controle da mão-de-obra dentro de uma empresa, garantindo o quantitativo e qualitativode seus funcionários. Entretanto, é bom ressaltar que o PRH, é um processo dinâmico que deve garantir o provimento permanente dos recursos humanos, projetar as ações orçamentárias diretas e indiretas, gastos e perdas de capital humano e intelectual dentro da organização, permitindo ajustes às próprias diretrizes da empresa.
Assim sendo, o Planejamento de RH pode ser adotado como valioso instrumento de planejamento e controle administrativo.
Recrutamento[3: Administração: teoria e prática no contexo brasileiro / Filipe Sobral, AlketaPeci. – São Paulo Pearson Prentice Hall, 2008. PONTES, B. R.in Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal - Capítulo 6 - Editora ATLAS - SP: 2002. ]
Através do planejamento de Recursos Humanos, é possível se identificar o excesso ou a escassez de pessoal na organização. Uma vez constatada uma escassez de Recursos Humanos, a organização deverá recorrer ao processo de recrutamento e seleção de funcionários para o preenchimento das vagas existentes.
Esse processo de localização, identificação e atração de candidatos qualificados que atendam as necessidades da organização, é o que chamamos de Recrutamento. E pode ser de dois modos, interno e externo.
Recrutamento Interno
É o preenchimento das vagas por meio da promoção ou transferência de funcionários que já trabalham na organização, e a valorização e colocação em prática do plano de sucessão da empresa.
Vantagens
Valorização dos profissionais internos e elevação da motivação.
Reconhecimento aos funcionários que estão aprimorando seus conhecimentos, aumentando suas capacitações e desempenhando bem suas tarefas atuais.
Tempo de ambientação do empregado menor em relação ao do contratado externamente. 
Processo de recrutamento mais rápido e econômico em relação ao externo.
Desvantagens
Pode gerar conflito interno e frustração aos candidatos não escolhidos.
Priva a organização de mudanças e inovações.
Instrumentos necessários ao recrutamento interno
Planejamento de Pessoal
Análise de Cargos
Política Salarial
Avaliação de Desempenho
Avaliação de Potencial
Plano de Carreiras
Treinamento
Recrutamento Externo
Ocorre quando a organização abre o processo de recrutamento candidatos externos. Nesse caso, a organização pode recorrer várias fontes de recrutamento para preencher as vagas abertas, como: 
Anúncios em jornais, agências de empregos, internet, por meio de sites especializados em recrutamento on-line.
Indicações ou recomendações de funcionários atuais.
Apresentação espontânea.
Intercâmbio com outras companhias.
Vantagens
Renovação do quadro de competências da organização
Traz novas ideias, nova visão e energia revitalizadora à organização.
Ampliação do conhecimento sobre o mercado de oferta de mão-de-obra.
Aumenta a visibilidade e projeta uma imagem de renovação da organização. 
Desvantagens
Processo mais demorado e mais caro.
Riscos de incompatibilidade entre o candidato e a organização.
Pode gerar desmotivação e desconfiança nos colaboradores atuais.
Resultados mais imprevisíveis.
Seleção[4: Administração teoria e pratica no contexto brasileiro, Filipe Sobral / AlketaPeci 2ª edição 2013.http://www.linceconsultoriarh.com.br/p/recrutamento.html (acesso em 08/11/2014).]
Nessa fase, são analisadas as competências, os conhecimentos e o potencial de cada candidato. Avaliam-se, a preparação para as exigências dos cargos, valorizando dimensões da personalidade e do percurso de vida do candidato. As ferramentas de seleção variam em função de estratégia adotada pela organização, dos aspectos conjunturais do mercado e das características da mão de obra a serselecionada. 
Formulários de empregos
Trata-se de uma primeira apreciação dos candidatos. Eliminando do processo aqueles que não reúnam os requisitos exigidos, por exemplo, a formação acadêmica específica, experiência profissional mínima ou idade. Indispensável em processos nos quais exista um número muito elevado de candidaturas,é uma ferramenta que busca reduzir o número de candidatos a um pequeno grupo, de forma a permitir uma análise mais detalhada. 
Testes
Os testes complementam as informações importantes que são impossíveis de transmitir por meio do currículo ou de questionários. Os testes mais comuns são:
Testes de inteligência: eles medem as habilidades intelectuais, como capacidade de raciocínio, de resolução de problema, de pensamento abstrato, de compreensão de ideias complexas, de aprendizagem de processo de inteligência geral e o de QI.
Testes de personalidade: avaliar os aspectos não cognitivos e a dimensão social do indivíduo, como autoconfiança, introversão, autonomia, capacidade de decisão, de controle emocional, ou a forma como se relaciona com outras pessoas. 
Testes de aprendizado: de forma objetiva os conhecimentos técnicos, como o domínio de línguas ou da tabela informática. 
Testes de biológicos ou fisiológicos: apesar de estar entre os instrumentos de seleção mais controversos, sua popularidade pode aumentar À medida que se aperfeiçoarem as técnicas.
Testes de valores: dessa forma, permite antecipar o grau de adesão à cultura organizacional e de adequação entre seus objetivos pessoais e os desafios organizacionais.
Para que os testes resultem em uma seleção eficaz, no entanto, é preciso que o empregador se certifique de que são válidos, ou seja, de que os resultados dos testes são bons indicadores do desempenho do cargo. Todavia, a utilização de testes de inteligência, de personalidade e de valores é ainda muito criticada, uma vez que eles podem não ter muito a ver com o desempenho real do candidato no cargo e podem ser discriminatórios.
Simulações de Desempenho
São procedimentos em que o candidato desempenha uma amostra da função para qual está concorrendo, as modalidades mais comuns de simulações de desempenho são:
Amostragem de trabalho: técnica que consiste na execução de algumas tarefas e atividades no âmbito das responsabilidades de cargo. É adequada para a seleção de cargos de natureza técnica e rotineira.
Centros de avaliação: conjunto de desafios e problemas concretos que permitem avaliar sua capacidade de resolução de problema, criatividade, comunicação relacionamento, entre outras.
Especialmente os centros de avaliação constituem um ferramental eficaz para a seleção de profissionais para cargo de gerência ou funções que exijam níveis significativos de criatividade espontânea, e são utilizados por muitas organizações como a IBM e a General Electric.
Entrevistas
As entrevistas são o instrumento de seleção mais utilizado e no qual existe um contato direto entre candidato e o avaliador. As entrevistas podem assumir diferentes formatos.
Entrevista face a face: o candidato é entrevistado individualmente por responsável da organização.
Entrevista de painel: o candidato é entrevistado simultaneamente por vários membros da organização.
Entrevista em série: conjunto de entrevistas conduzidas, sequencialmente, por diferentes entrevistadores.
Entrevista de pressão: busca avaliar as reações ao candidato a uma situação de tensão ou à resolução de dilema éticos.
Entrevista de grupo: são entrevistados ao mesmo tempo para avaliar competências, como capacidade de relacionamento, liderança, iniciativa, trabalho em equipe, entre outros.
Entrevista social: é observado em um ambiente informal, normalmente sem perceber que está sendo avaliado.
Sobre a validade das entrevistas tem gerado muita controvérsia. As entrevistas mais eficazes são, em geral, planejadas e estruturadas cuidadosamente. Nesse caso, fornecem poucas informações válidas aos avaliadores. Inúmeras pesquisas têm sido conduzidas sobre este tópico e permitem concluir que:
A ordem na qual os candidatos são entrevistados influencia sua classificação; é influenciado pelo estereótipo do que seria um bom candidato; tende a favorecer as pessoas que compartilham suas ideias e perspectivas; as informações negativas ou desfavoráveis ao candidato são sobrevalorizadas; o entrevistadortende a fazer julgamentos precipitados sobre o entrevistado (normalmente, durante os primeiros quatro ou cinco minutos).
Apesar de todas essas críticas, a entrevista é uma ferramenta de seleção particularmente válida para determinar a inteligência geral, a motivação e as habilidades interpessoais dos candidatos.
Depois dessa avaliação, segue-se uma fase de negociação das condições salariais, após a qual se existir um acordo entre as partes, e efetivada a contratação do candidato escolhido para o quadro da organização. 
1.4 Avaliação
Após a finalização das etapas citadas anteriormente é preciso avaliar o processo através de questionamentos a respeito de fatores de eficiência: os testes escolhidos foram bem aplicados? A equipe se envolveu como um todo? Aplicou-se a maior rapidez possível? Reduziram-se ao máximo os custos operacionais? E também fatores de eficácia: escolheram-se os melhores talentos para organização? A empresa terá melhores condições para se desenvolver com a capacidade da equipe selecionada? o resultado gerou uma vantagem competitiva que prospectará diferencial no mercado? 
A avaliação permite colher dados e parâmetros que serão usados para identificar possíveis falhas e otimizar o processo. Segundo Chiavenato (2006, p.146), entre esses parâmetros estão as estruturas de custos do processo de provimento, sendo elas:
Custo de Pessoal: que incluem o pessoal que administra os processos de provisão de pessoas, seus salários e encargos sociais, bem como o tempo do pessoal de linha (gerentes e suas equipes) aplicado nas entrevistas com candidatos.
Custos de Operação: que incluem telefonemas, telegramas, correspondência, honorários de profissionais e de serviços envolvidos (agências de recrutamento, consultorias, etc.), anúncios em jornais e revistas, custos de viagens de recrutamento, despesas com exames médicos de admissão, serviços de informação cadastral de candidatos, etc.
Custos Adicionais: que incluam outros custos, como equipamentos, software, mobiliário, instalações, etc.
CAPÍTULO II – ESTUDO DE CASO
2.1. Perfil da Organização	
2.1.1. Apresentação da empresa
Denominação e forma de constituição, dados e fatos relevantes da origem da organização, natureza e ramo de atuação
SAM’S CLUB é um supermercado de grande porte de venda de produtos no atacado e no varejo. Pertence ao grupo Walmart e atua como cube de compras no qual o cliente torna-se sócio e passa a usufruir de um ambiente de compras privado, com acesso a produtos e atendimento diferenciados e exclusivos, e itens importados com melhores preços. 
Foi criado em 1983 na cidade de Midwest City, Oklahoma – EUA, por Samuel Moore Walton sendo um segmento de fidelização de mercado criado a partir dos clientes da principal empresa da rede, o Walmart. Chegou ao Brasil em 1995 na cidade de São Caetano do Sul e espalhou-se em uma rede que atualmente conta com 27 lojas em 12 estados brasileiros. 
	
Tipo (empresa privada, empresa pública, órgão governamental, instituição de fins lucrativos, etc.)
O Sam’s é uma empresa privada que visa o lucro.
Atividade Principal
A principal atividade do Sam’s é o comércio de produtos de gêneros alimentícios, higiene e eletroeletrônico.
Porte (pequeno, médio, grande) – segundo os critérios do BNDES
Segundo os critérios do BNDS, a unidade é uma empresa de grande porte.
Força de Trabalho
Informar a composição da força de trabalho, incluindo a quantidade de pessoas, percentuais por nível de escolaridade, de chefia ou gerenciais, e regime jurídico de vínculo
A empresa conta com uma força de trabalho com cerca de 200 pessoas, com formação escolar principalmente de nível médio. Possui quatro funcionários de nível gerencial e os demais estão alocados em níveis auxiliares e operacionais. Sendo o regime de contratação a CLT.
Produtos e Clientes
Produtos Principais
A empresa comercializa produtos de gêneros alimentícios, higiene e eletroeletrônico.
Clientes-alvo
A empresa visa principalmente clientes de classe média alta, por estar situada estrategicamente no SIA trecho 16, lote05, Bloco B uma região geográfica de difícil acesso ao público geral de outras classes, no entanto a empresa não exclui os mesmos.
Principais concorrentes da organização
Grandes redes de Hipermercados que atuam no varejo, sendo o Grupo Pão de Açúcar o principal, e no atacado,empresas como Atacadão, Makro e Assaí.
Principais Insumos
Citar os principais produtos e matérias-primas adquiridos de fornecedores
Produtos Alimentícios, principais fornecedores: Asa Alimentos, Perdigão,
Ambev, entre outros. 
Produtos de Higiene, principais fornecedores: Unilever, Anhembi.
Produtos Eletroeletrônicos, principal fornecedor: Gazin.
CAPÍTULO III – ANÁLISE DE DADOS
2.2. Coleta de Dados
	2.2.1.	Modelar o processo de provimento de recursos humanos da organização
O processo de provimento ocorre segundo as seguintes etapas:
Planejamento
	Segundo a Coordenadora de RH Sra. Suzane, “a empresa não possui um planejamento em relação ao provimento de RH. Segundo ela a rotatividade do setor do comércio e a pouca atuação do Sindicato dos Comerciários do DF (SINDICOM-DF) dificulta um planejamento prévio para preenchimento das vagas que surgem rotineiramente na unidade, os baixos salários, horários de trabalho característicos da categoria desestimula os colaboradores e possíveis candidatos. A coordenação somente segue dois objetivos básico para garantir o bom funcionamento da unidade, sendo eles: [5: Segundo entrevista realizada em 17/09/2014.]
1) Manter o quadro de pessoal condizente com as necessidades de execução de suas atividades comerciais.
2) Contratar pessoal responsável e comprometido com fatores como: assiduidade, pontualidade, dedicação e cordialidade com o cliente.
Recrutamento
	O processo de recrutamento na Unidade ocorre quando a coordenação de RH nota a vacância em determinado posto de trabalho, abre-se então a oportunidade de preenchimento internamente por sete dias, caso a vaga não seja preenchida abres-se demanda externa divulgando em meios como jornais, Sistema Nacional de Emprego (SINE), e empresas terceirizadas.
Seleção
	Em se tratando de recrutamento interno, o associado dirige-se ao Setor de RH, passa por uma entrevista de avaliação de perfil, e preenche um formulário para mudança de cargo. Se não houver demanda interna ou caso ou os perfis não se adequarem às atribuições do cargo promove-se o recrutamento externo, este ocorre a partir da escolha da quantidade de candidatos que participarão da seleção, escolhidos atreves dos currículos recebidos da divulgação da vaga. aplicam-se testes de dinâmica em grupo, prova intelectual e entrevista pessoal. Após a aplicação dos testes a coordenação avalia os perfis que obtiveram êxito nos teste e escolhe aquele que mais se adequar ao cargo.
2.3. Avaliação da eficiência, eficácia e adaptabilidade do processo
	2.3.1. Analisar e avaliar o desempenho do processo (modelado em 2.2.1)
os objetivos da organização em relação ao processo de provimento de recursos humanos (pessoas);
Os objetivos do processo de provimento da Sam’s Club são:
1) Manter o quadro de pessoal condizente com as necessidades de execução de suas atividades comerciais.
2) Contratar pessoal responsável e comprometido com fatores como: assiduidade, pontualidade, dedicação e cordialidade com o cliente.
De acordo com os estudos bibliográficos e os objetivos (1 e 2) citados, conclui-se que o processo de provimento é eficaz, uma vez que cumpre com seu papel na manutenção do quadro de pessoal. Adaptável por se repetir em todos os setores da unidade (setor de produtos alimentícios, de higiene e eletroeletrônicos). Porém não é eficiente porque não é produto de um estudo das necessidades da organização (planejamento estratégico), o motivo da abertura das vagas não é analisado e consequentemente não é resolvido, ou seja, o processo de provimento é repetido inúmeras vezes sem realmente solucionar a causa da vacância.b) os indicadores que a organização possui para a avaliação de desempenho do processo provimento de recursos humanos (pessoas) e seus desdobramentos na organização (eficácia, eficiência e adaptabilidade).
A organização utiliza-se dos seguintes indicadores para avaliação de desempenho do processo de provimento de RH.
Quantidade de vagas preenchidas. A organização mede a eficácia do processo de provimento com base no cumprimento o objetivo nº 1 citado acima.
Se os funcionários contratados são assíduos, pontuais, cordiais com os clientes, de acordo com o objetivo nº 2.
	
CAPÍTULO IV – SUGESTÃO DE MELHORIA
	A empresa responsabiliza o mercado varejista e o Sindicato dos Comerciários do DF (SINDICOM-DF) pela alta rotatividade de seus colaboradores, segundo a Sra. Suzane, a pouca atuação do mesmo na reivindicação de horários mais flexíveis e valorização da mão-de-obra com salários mais atraentes faz com que os candidatos sintam pouco interesse pelas vagas ofertadas no Sam’s.
	Tomando a alta rotatividade como causa principal da falta de planejamento do processo de provimento da empresa aconselha-se que a empresa utilize o modelo de planejamento baseado no fluxo de pessoal que segundo Chiavenato (2006, p. 168) “é um modelo que caracteriza o fluxo das pessoas para dentro, através, e para fora da organização. A verificação histórica e o acompanhamento desse fluxo de entradas, saídas, promoções e transferências internas permitem uma predição a curto prazo das necessidades de pessoal da organização”. Assim a empresa poderá mapear os cargos e/ou setores que possuem os maiores índices de rotatividade e com os dados obtidos estudar as possíveis causas e soluções, além prever o surgimentos das vagas e se planejar para provê-las.
Figura 1 - Exemplo de Aplicação do Planejamento por fluxo de pessoas no Sam's Clube.
	Sugere-se ainda que o Sam’s desenvolva uma política de cargos, salários e benefícios própria, desvinculando-se assim dos salários padrão do sindicato e prospectando uma permanência efetiva e prolongada dos funcionários contratados. 
CONCLUSÃO
A partir deste trabalho é possível concluir que o planejamento, o recrutamento, a seleção são fundamentais para o bom funcionamento de uma empresa e devem ser muito bem elaborados. A iniciativa de criar um processo de provimento de pessoas apenas para preencher o quadro de vagas pode ser muito prejudicial, os resultados gerados desembocam em funcionários com perfis inadequados, insatisfação mútua entre a empresa e seus colaboradores, perca de talentos valiosos, e alta rotatividade, que exige gastos exagerados para supri-la. O desdobramento de uma rede tão grande quanto a abordada neste trabalho é trabalhosa e precisa ser detalhada para se ajustar a realidade de cada unidade de comercio e à cultura mercadológica aonde ela está inserida. Necessita-se também a criação de indicadores amplos, claros e realistas para que o gestor possa inferir corretamente o resultado do provimento realizado e possíveis melhorias a serem instaladas, promovendo uma avaliação justa e mensuração dos gastos despendidos. O trabalho proporcionou profunda fonte de estudo e aprendizado prático do conteúdo aprendido em sala de aula, possibilitando aos participantes a experiência transformadora de acompanhar como uma empresa atrai seus colaboradores e as possíveis melhorias a serem inseridas nessa relação.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Livros
Administração teoria e pratica no contexto brasileiro, Filipe Sobral / AlketaPeci 2ª edição 2013.
PONTES, B. R. in Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal - Capítulo 6 - Editora ATLAS - SP: 2002. 
CHIAVENATO, Idalberto in Recursos Humanos: o capital humano das organizações/ 8ª Ed. – 3ª reimpr. – São Paulo: Atlas, 2006.
Sites
pt.slideshare.net/BernardoLima1/arh-5-planejamento-de-rh. Acesso em 10/09/2014.
Outros
Entrevista com Sra. Suzane coordenadora de Recursos Humanos na unidade do Sam’s Clube em Brasília. Realizada em 17/09/2014.
ANEXOS
Roteiro da entrevista realizada enviado para a empresa:
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO
CURSO: ADMINISTRAÇÃO 
Atividades Práticas Supervisionadas – APS 4º/3º SEMESTRES 2014.
TEMA: O processo de provimento de recursos humanos (pessoas) em uma organização.
Tópicos a serem abortados em entrevista com a empresa colaboradora:
Apresentação da empresa:
História, constituição, principais atividades, força de trabalho (percentuais de escolaridade e níveis gerenciais), produtos e clientes- alvo, insumos.
Coletas de Dados – RH
Como funciona o planejamento, recrutamento e seleção. Quais os critérios e ferramentas utilizados.
Formas de fidelização dos funcionários e planos de carreira.