Questões FCC Direito do Trabalho

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

Questões FCC
recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do
Trabalho - AFT) Direito do Trabalho -
2023 (Pré-Edital)
Autor:
Antonio Daud
03 de Julho de 2023
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 1 
45 
 
 INTRODUÇÃO 
Olá, pessoal, tudo bem? 
Compilamos, nesta aula extra, as mais recentes questões FCC sobre Direito do Trabalho (anos de 2023 e 
2022/2). 
Espero que seja útil !! 
 
 
Um abraço e bons estudos! 
 
Prof. Antonio Daud 
 
@professordaud 
 
 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 2 
45 
QUESTÕES COMENTADAS 
1. FCC - 2022 - TRT-PI - Técnico 
Através de regulamento interno a empresa Glamour Indústria de Confecções Ltda. assegurou a 
seus empregados, mediante adesão voluntária e em regime de coparticipação, um plano de saúde 
com cobertura assistencial ampla. Após cinco anos, a empresa institui novo regulamento interno 
que também, mediante adesão voluntária, assegura um plano de saúde, com cobertura assistencial 
menos ampla, mas integralmente custeado pela mesma. Considerando que Edilton, empregado 
da Glamour, havia aderido ao plano de saúde do primeiro regulamento, nos termos da legislação 
consolidada e jurisprudência sumulada do TST, 
(A) ele poderá aderir ao plano de saúde previsto no novo regulamento, mas após dois anos da 
adesão deve ser verificado se a adesão foi prejudicial e, se isso ocorrer, ele retorna ao plano de 
saúde do regulamento anterior. 
(B) é vedada sua adesão ao plano de saúde previsto no novo regulamento, pois isso significará 
alteração ilícita do contrato de trabalho. 
(C) se ele aderir ao plano de saúde previsto no novo regulamento, sua opção tem efeito jurídico 
de renúncia às regras do sistema do regulamento anterior. 
(D) sua adesão ao plano de saúde previsto no novo regulamento somente terá validade se dela 
não resultar prejuízos para ele. 
(E) ele poderá utilizar o que for mais favorável de cada um dos planos de saúde, já que a 
inalterabilidade das condições mais benéficas é regra imperativa. 
Comentários: 
A questão cobrou a aplicação da SUM-51 do TST, segundo a qual: 
SUM-51, I – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do 
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
Portanto, como Edilton já havia aderido ao plano de saúde do primeiro regulamento, a adesão ao 
plano de saúde previsto no novo regulamento representa uma renúncia às regras do sistema do 
regulamento anterior. 
Gabarito (C) 
2. FCC - 2022 - TRT-ES – Analista Judiciário 
Conforme previsão legal, o juiz do trabalho, ao analisar uma convenção coletiva de trabalho juntada no 
processo para embasar determinado pedido formulado pelo reclamante, deverá se pautar pelo princípio de 
(A) intocabilidade da autonomia da vontade coletiva. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 3 
45 
(B) intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
(C) observância irrestrita dos princípios que regem o Direito do Trabalho. 
(D) respeito às normas de direito comum, desde que não colidam com princípios do direito laboral. 
(E) salvaguarda dos interesses do trabalhador hipossuficiente. 
Comentários 
Questão frequente em provas da FCC, que tratou do princípio da intervenção mínima, inserido na CLT por 
meio da reforma trabalhista: 
CLT, art. 8º, § 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça 
do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio 
jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 
(Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia 
da vontade coletiva. 
Gabarito (B) 
3. FCC - 2022 - TRT-BA – Técnico Judiciário 
O sócio de uma sociedade empresarial responde de forma I por direitos trabalhistas dos empregados da 
sociedade que se retirou até o limite de II . Com base na CLT, as lacunas se preenchem correta e 
respectivamente com 
(A) subsidiária – 3 anos contados da retirada do sócio independente de averbação. 
(B) subsidiária – 2 anos contados da averbação da modificação do contrato. 
(C) solidária – 1 ano contado da averbação da modificação do contrato. 
(D) subsidiária – 2 anos contados da retirada do sócio independente de averbação. 
(E) solidária – 2 anos contados da averbação da modificação do contrato. 
Comentários 
Questão bem direta sobre a responsabilidade do sócio-retirante, assim tratado na CLT: 
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas 
da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas 
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem 
de preferência: 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 4 
45 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirante 
Portanto, percebemos que sua responsabilidade, em regra, é subsidiária, sendo que ele responde em ações 
ajuizadas até 2 anos após averbada sua retirada da sociedade. 
Gabarito (B) 
4. FCC - 2022 - TRT-BA – Analista Judiciário 
Considere: 
I. Empresa A é controlada administrativamente pela Empresa B. 
II. Empresa C e Empresa D, autônomas entre si, possuem os mesmos sócios, não atuando de forma conjunta. 
III. Empresa E e Empresa F possuem sócios em comum, atuam comprovadamente com interesse integrado, 
em conjunto, com efetiva comunhão de interesses. 
IV. Empresa G e Empresa H são dirigidas pela Empresa J. 
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho, há responsabilidade solidária pelos direitos decorrentes da 
relação de emprego dos seus empregados APENAS em 
(A) I e II. 
(B) I, III e IV. 
(C) II e III. 
(D) II e IV. 
(E) I e III. 
Comentários 
Questão interessante, cobrando aplicação dos conceitos sobre grupo econômico. 
Nos itens I e IV haverá formação de grupo econômico (e, portanto, responsabilidade solidária), visto que há 
controle e direção de uma empresa sobre outra: 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 5 
45 
CLT, art. 2º, § 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo 
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de 
emprego. 
No item III também haverá formação de grupo econômico. Apesar de não haver subordinação entre as 
empresas 'E' e 'F', elas atuam de maneira conjunta, possuem interesses comuns e integrados, dando azo à 
sua caracterização: 
CLT, art. 2º, § 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a 
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
Por sua vez, no item II não haverá formação de grupo econômico, visto que a mera identidade de sócios não 
caracteriza o grupo econômico, como visto acima. 
Gabarito (B) 
 
 
 
 
5. FCC - 2023 - TRT-GO – Técnico Judiciário 
Herculano foi contratado pelo Banco Rende Mais na condição de estagiário, para desenvolver e 
complementar seu aprendizado
não adquire o direito ao gozo de férias, nos termos da CLT, 
quando 
(A) tiver sido afastado somente por motivo de acidente de trabalho, recebendo benefícios 
previdenciários por mais de 6 meses, em período contínuo. 
(B) optar por converter suas férias em abono pecuniário. 
(C) tiver sido afastado por motivo de auxílio-doença ou de acidente de trabalho, recebendo 
benefícios previdenciários por mais de 6 meses, embora descontínuos. 
(D) tiver 30 faltas injustificadas. 
(E) gozar de licença remunerada por mais de 90 dias. 
Comentários: 
A CLT traz, no seu artigo 133, os casos em que o empregado perde o direito às férias: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua 
saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; 
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude 
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
Dito isto, percebemos que a letra (A) está incorreta em razão da palavra “somente”, dado que tal 
afastamento poderia ser também pelo recebimento de auxílio-doença comum. Pelo mesmo 
raciocínio, concluímos que a letra (C) está correta, pois os 6 meses podem ser contínuos ou 
descontínuos. 
A letra (B) está incorreta, visto que a conversão em abono é de apenas 1/3 das férias (não do 
período integral), não havendo perda das férias. 
A letra (D) está incorreta, pois apenas mais de 32 faltas injustificadas é que suprimiria o direito a 
férias (art. 130). 
Por fim, a letra (E) foi dada como incorreta, visto que bastariam 30 dias de licença remunerada. 
Gabarito (C) 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 35 
45 
36. FCC - 2022 - TRT-PI - Técnico 
 Considerando os entendimentos pacificados pelo Tribunal Superior do Trabalho através de 
Súmulas e Orientações de sua Jurisprudência uniformizada, em relação à prescrição de direitos 
trabalhistas, 
(A) a pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial 
e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da relação de 
emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação. 
(B) a suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da 
aposentadoria por invalidez, impede, em qualquer hipótese, a fluência da prescrição quinquenal. 
(C) da extinção do primeiro contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em 
que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho. 
(D) tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da inobservância dos 
critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários criado pela empresa, a 
prescrição aplicável é a total. 
(E) a prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio, desde que o mesmo 
tenha sido trabalhado. 
Comentários: 
A letra (A) está transcreve a SUM-327 do TST: 
SUM-327 – A pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se à 
prescrição parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não 
recebidas no curso da relação de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da 
propositura da ação. 
A letra (B) está incorreta. É exatamente o contrário, pois, em regra, a suspensão do contrato de 
trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não 
impede a fluência da prescrição quinquenal: 
OJ 375 – A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença 
ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, 
ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário. 
A letra (C) está incorreta, visto que o prazo prescricional começa a fluir da extinção do último 
contrato: 
SUM-156 – Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito 
de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho. 
A letra (D) está incorreta, pois a prescrição será parcial: 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 36 
45 
SUM-452 – Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da 
inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários 
criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova 
mês a mês. 
Por fim, a letra (E) está incorreta, pois a prescrição começa a fluir no final da data do término do 
aviso prévio, independentemente de ter sido trabalhado ou indenizado: 
OJ 83 – A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 
1º, CLT. 
Gabarito (A) 
37. FCC - 2023 - TRT-GO – Técnico Judiciário 
Vênus encerrou seu período de licença-maternidade e deverá retornar ao trabalho na Metalúrgica Ferro e 
Fogo, onde prestava serviços em área de contagem de material, local considerado insalubre em grau mínimo. 
Vênus encontra-se em período de lactação e, nessa situação, ao retornar ao trabalho, conforme previsão na 
Consolidação das Leis do Trabalho, seu empregador 
(A) deverá afastá-la do local insalubre até o final da lactação, mas nessa hipótese a empregada não receberá 
o adicional de insalubridade em grau mínimo que percebia antes do afastamento. 
(B) deverá afastá-la do local insalubre até o final da lactação, mas nessa hipótese a empregada receberá 
apenas metade do adicional de insalubridade em grau mínimo que percebia antes do afastamento. 
(C) deverá afastá-la do local insalubre até o final da lactação, mas a empregada continuará recebendo o 
adicional de insalubridade em grau mínimo que percebia antes do afastamento. 
(D) poderá mantê-la no mesmo local de trabalho, eis que o afastamento da lactante se dá apenas nas 
hipóteses de local insalubre em grau máximo. 
(E) poderá mantê-la no mesmo local de trabalho, eis que o afastamento da lactante se dá apenas nas 
hipóteses de local insalubre em graus médio e máximo. 
Comentários: 
Com fundamento no art. 394-A da CLT, e considerando também a decisão do STF no bojo da ADI 5938, 
sabemos que o empregador deverá afastar a lactante da atividade insalubre (mesmo em grau mínimo). 
Além disso, embora o adicional de insalubridade em regra seja considerada parcela de “salário condição”, 
prevê o caput do art. 394-A da CLT que tal afastamento se dará sem prejuízo do adicional de insalubridade: 
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de 
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: 
III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, (..) durante a lactação. 
Gabarito (C) 
38. FCC - 2023 - TRT-GO – Técnico Judiciário 
Afrodite é enfermeira na clínica de saúde de idosos Aconchego e, por força da sua profissão receberá da 
empresa adicional de insalubridade em grau médio, após constatação em parecer de técnico contratado pelo 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 37 
45 
seu empregador. Sabendo-se que o salário mínimo vigente na região é de R$ 1.300,00 e que o salário fixo de 
Afrodite é de R$ 2.500,00, o seu adicional de insalubridade será de 
(A) R$ 250,00 
(B) R$ 260,00 
(C) R$ 500,00 
(D) R$ 390,00 
(E) R$ 520,00 
Comentários: 
Considerando que
o adicional de insalubridade tem sido calculado com base no salário-mínimo e que a 
insalubridade em grau médio é de 20% (CLT, art. 192), percebemos que o adicional será de R$ 260,00 (=20% 
x 1.300,00). 
Gabarito (B) 
39. FCC - 2022 - TRT-ES – Técnico Judiciário 
 Zeus é comissário de bordo da empresa de transporte aéreo Céu de Brigadeiro. Durante o abastecimento 
da aeronave, por determinação da empresa, Zeus e os demais membros da tripulação permanecem a bordo. 
O salário de Zeus é de R$ 4.000,00. Nessa situação, à luz do que orienta a jurisprudência sumulada do TST, o 
referido empregado 
(A) não faz jus ao adicional de periculosidade. 
(B) deve perceber R$ 1.000,00 de adicional de periculosidade, desde que caracterizado em perícia técnica. 
(C) faz jus a R$ 1.200,00 de adicional de periculosidade, independente de prova técnica. 
(D) deve perceber R$ 600,00 de adicional de periculosidade, independente de prova técnica. 
(E) é credor de R$ 1.200,00 de adicional de periculosidade, desde que caracterizado em perícia técnica. 
Comentários 
Os empregados que ficam a bordo dos aviões enquanto estes estão sendo abastecidos (substância 
inflamável/explosiva), segundo o TST, não têm direito ao adicional de periculosidade: 
SUM-447 
Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no 
momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 38 
45 
adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 
16 do MTE. 
Gabarito (A) 
40. FCC - 2022 - TRT-PI - Técnico 
Rodnei é auxiliar de contabilidade na Grax Indústria de Óleos e Lubrificantes Industriais Ltda. e 
trabalha em um dos edifícios administrativos da empresa, que fica bastante distante da área 
industrial. No entanto, uma vez por semana, tem que ir até outro edifício administrativo onde fica 
a diretoria da empresa, para reunião, sendo que nesse trajeto passa por um depósito de produtos 
químicos utilizados na produção industrial. Considerando que esse percurso demora no máximo 
3 minutos, Rodnei, com base na CLT e na jurisprudência sumulada do TST, 
(A) não tem direito ao adicional de periculosidade, porque o contato com os produtos inflamáveis, 
embora seja habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. 
(B) tem direito ao adicional de periculosidade, no valor de 30% sobre o salário, tendo em vista que 
está exposto a risco de vida, em razão dos produtos inflamáveis. 
(C) tem direito ao adicional de periculosidade, no valor de 10% sobre o salário, tendo em vista a 
exposição ao risco de vida, em grau mínimo, considerando que apenas passa pelo depósito de 
produtos inflamáveis. 
(D) tem direito ao adicional de periculosidade, em valor proporcional ao tempo de exposição ao 
risco de vida, em razão dos produtos inflamáveis. 
(E) não tem direito ao adicional de periculosidade, porque não exerce atividades que tenham 
contato permanente com produtos inflamáveis. 
Comentários: 
Estamos diante de empregado que, ao que parece, é exposto a substância inflamável (produto 
químico utilizados na produção de óleos e lubrificantes). No entanto, tal exposição, embora 
habitual (1 vez por semana), se dá por tempo extremamente reduzido (3 minutos). 
Tal cenário se amolda à exposição eventual, estabelecida na SUM-364 do TST, para a qual não há 
direito ao adicional: 
SUM-364, I – Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto 
permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. 
Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, 
ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. 
Assim sendo, o empregado não faz jus ao adicional, de sorte que a letra (A) está correta e as 
demais, incorretas. 
Gabarito (A) 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 39 
45 
41. FCC - 2022 - TRT-PI - Analista Judiciário 
A Tecelagem Fios Quentinhos Ltda. precisou cortar gastos, preservando os postos de trabalho de 
seus colaboradores. Assim, decidiu suprimir o turno da noite, compreendido entre as 22:00 hs. e 
às 6:00 hs., bem como as horas extras habituais. Roberto, que trabalhava nesse turno por 8 anos, 
foi informado que a partir do mês seguinte deveria escolher a prestação de seus serviços ou no 
turno das 6:00 hs. às 14:00 hs. ou no das 14:00 hs. às 22:00 hs. Miriam foi informada que não mais 
prestaria horas extras, adicional este que fez parte de sua remuneração durante 5 anos. Diante do 
caso narrado e de acordo com a legislação vigente e o entendimento sumulado do TST, 
(A) é ilícito ao empregador, unilateralmente, alterar o contrato de trabalho, devendo ter o aval do 
sindicato que representa seus empregados para qualquer alteração. 
(B) em virtude do jus variandi do empregador podem ser suprimidos adicionais de remuneração, 
quando a condição gravosa que acarretava o seu pagamento não mais existe; entretanto, no caso 
da supressão de adicional noturno, como também foram suprimidos os pagamentos relativos à 
hora noturna reduzida, é devida uma indenização a Roberto. 
(C) conforme o jus variandi do empregador podem ser suprimidos adicionais de remuneração, 
quando a condição gravosa que acarretava o seu pagamento não mais existe; entretanto, pelos 
anos de trabalho prestados, tais alterações somente são válidas aos novos empregados, 
caracterizando direito adquirido tanto para Roberto quanto para Miriam, que continuarão a 
recebê-los. 
(D) tanto Miriam quanto Roberto terão direito a uma indenização, calculada sobre os anos de 
serviços prestados na condição que acarretava o pagamento dos adicionais de remuneração. 
(E) por força do jus variandi do empregador podem ser suprimidos adicionais de remuneração, 
quando a condição gravosa que acarretava o seu pagamento não mais existe; entretanto, no caso 
da supressão de horas extras, é devida uma indenização a Miriam 
Comentários: 
A questão aborda, por meio de duas situações concretas, supressões de adicionais. 
No caso de Roberto, com a transferência para o período diurno, deixará de perceber o adicional 
noturno, não havendo direito a qualquer indenização: 
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE 
SUPRESSÃO 
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional 
noturno. 
Por outro lado, especificamente no caso de supressão de horas extras, o TST entende que o 
trabalhador faz jus a um adicional, a ser calculado da seguinte forma: 
SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 40 
45 
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com 
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à 
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou 
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de 
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares 
nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra 
do dia da supressão. 
Portanto, a letra (E) está correta e as demais, incorretas. 
Gabarito (E) 
42. FCC - 2022 - TRT-PI - Analista Judiciário 
Nas funções exercidas por Eliezer, no setor de energia elétrica, ele recebe, além de seu salário, 
também adicional de periculosidade, pago em caráter
permanente. Nas ocasiões em que Eliezer 
está de sobreaviso, de acordo com o entendimento sumulado do TST, o adicional de 
periculosidade 
(A) não integra o cálculo das horas de sobreaviso, uma vez que tal adicional também não integra 
as horas extras prestadas por Eliezer. 
(B) integra o cálculo das horas de sobreaviso, tendo em vista que o referido adicional é pago em 
caráter permanente. 
(C) integra o cálculo das horas de sobreaviso, mas pela metade, tendo em vista que Eliezer está 
em sua residência, sem contato ou em condições de risco. 
(D) não integra o cálculo das horas de sobreaviso, tendo em vista que Eliezer não se encontra em 
condições de risco. 
(E) não integra o cálculo das horas de sobreaviso, pois não existe a possibilidade de sobreaviso 
nas atividades expostas a condições de risco, ainda que remuneradas com adicional de 
periculosidade. 
Comentários: 
A questão cobrou conhecimento da SUM-132 do TST: 
SUM-132, II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições 
de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as 
mencionadas horas. 
Veja que, como no sobreaviso o empregado está em sua residência, não está exposto ao risco existente na 
empresa, de modo que as horas de sobreaviso não são remuneradas com o cômputo deste adicional. 
Gabarito (D) 
43. FCC - 2022 - TRT-ES – Analista Judiciário 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 41 
45 
Considere as assertivas abaixo a respeito da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes − CIPA. 
I. O cargo de presidente da CIPA é privativo dos membros eleitos como titulares pelos empregados. 
II. Após eleito o presidente da CIPA, o empregador, designará, dentre seus indicados, o Vice-Presidente. 
III. O presidente da CIPA não detém proteção do emprego contra despedida arbitrária. 
IV. O mandato dos membros da CIPA eleitos pelos empregados tem duração de 1 ano, permitida uma 
reeleição. 
Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que se afirma APENAS em 
(A) I e II. 
(B) I e III. 
(C) II, III e IV. 
(D) I e II. 
(E) III e IV. 
Comentários 
Antes de comentar as assertivas, só um pequeno detalhe no enunciado: atualmente a CIPA também busca 
prevenir Assédios, dada a alteração promovida na CLT pela Lei 14.457/2022. 
O item I está incorreto e o item III, correto, visto que o Presidente da Cipa é um dos representantes do 
empregador, os quais não possuem estabilidade provisória no emprego (apenas os representantes dos 
empregados): 
CLT, art. 164, § 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, 
o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. 
O item II está incorreto, visto que o empregador designa, como vimos acima, o Presidente da Cipa. 
Por fim, o item IV está de acordo com a duração do mandato prevista na CLT: 
CLT, art. 164, § 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, 
permitida uma reeleição. 
Gabarito (E) 
44. FCC - 2022 - TRT-ES – Técnico Judiciário 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 42 
45 
A fábrica de colchões Sono dos Justos Ltda. pretende celebrar Acordo Coletivo com o sindicato dos 
empregados, visando a preservação de empregos. Dentre algumas cláusulas em negociação estão: 
I. Equivalência entre remuneração do trabalho noturno e diurno por 12 meses. 
II. Estabelecimento de banco de horas anual. 
III. Redução do intervalo para repouso e alimentação para 30 minutos para todos os empregados, incluindo 
os de jornada de 8 horas. 
IV. Indenização rescisória sobre o saldo do FGTS para 30% durante 12 meses. 
V. Exclusão do regime de participação nos lucros por 24 meses. 
De acordo com a CLT, são ilícitas APENAS as cláusulas constantes em 
(A) I, IV e V. 
(B) I, II e III. 
(C) I e IV. 
(D) II, III e V. 
(E) II e IV. 
Comentários 
 Questão clássica da FCC cobrando o rol de direitos dos arts. 611-A e 611-B da CLT, quanto à 
prevalência do negociado sobre a legislação. 
Os itens I e IV dizem respeito a direitos para os quais não se admite a redução ou supressão via 
negociação coletiva. Por outro lado, os itens I , II , III e V dizem respeito a direitos previstos no art. 
611-A, em que o negociado poderá prevalecer sobre o legislado. Relembrando: 
NEGOCIADO PREVALECE FORA DE NEGOCIAÇÃO 
✓ pactuação da jornada de trabalho 
(observados os limites constitucionais) 
✓ banco de horas anual 
✓ intervalo intrajornada (mínimo de 30 
minutos para jornadas superiores a 06 horas) 
✓ modalidade de registro de jornada de 
trabalho 
✓ troca do dia de feriado 
✓ normas de SST, incluindo NRs (mas DURAÇÃO 
do trabalho e INTERVALOS NÃO são 
consideradas) 
✓ normas de identificação profissional, inclusive 
anotações na CTPS 
✓ seguro-desemprego 
✓ FGTS (valor dos depósitos e da indenização 
rescisória) 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 43 
45 
✓ prorrogação de jornada em ambientes 
insalubres, sem licença prévia do MTb 
✓ teletrabalho 
✓ regime de sobreaviso 
✓ trabalho intermitente 
✓ remuneração por produtividade, incluindo 
por desempenho individual, e gorjetas 
✓ prêmios de incentivo em bens ou serviços 
✓ PLR 
✓ plano de cargos e identificação dos cargos 
que se enquadram como funções de confiança 
✓ enquadramento do grau de insalubridade 
✓ representante dos trabalhadores no local de 
trabalho 
✓ adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE) 
✓ regulamento empresarial 
✓ salário mínimo 
✓ 13º salário (valor nominal) 
✓ adicional HE 
✓ adicional noturno 
✓ proteção do salário (CF, art. 7º, X) 
✓ Repouso semanal remunerado (RSR) 
✓ Férias (nº de dias/gozo/terço constitucional) 
✓ licenças-maternidade e paternidade 
✓ proteção do mercado de trabalho da mulher 
✓ aviso prévio 
✓ adicionais de atividades penosas, insalubres 
ou perigosas 
✓ SAT, a cargo do empregador 
✓ proibição de discriminação do trabalhador 
com deficiência 
✓ trabalho do menor: limites de idade 
✓ proteção legal de crianças e adolescentes 
✓ normas especiais de proteção ao trabalho da 
mulher 
✓ prescrição 
✓ igualdade de direitos dos avulsos 
✓ liberdade de associação profissional ou 
sindical 
✓ direito de greve; serviços/atividades essenciais 
✓ atendimento das necessidades inadiáveis da 
comunidade 
✓ aposentadoria; tributos e outros créditos de 
terceiros 
Gabarito (C) 
45. FCC - 2023 - TRT-GO – Técnico Judiciário 
Com o fim de evitar demissões de empregados, a indústria de panificação Bisnaga Macia está negociando 
com o Sindicato dos Empregados um Acordo Coletivo de modo a possibilitar ter um alívio na folha de 
pagamento mensal e conseguir manter os empregos. Dentre algumas das cláusulas colocadas a exame 
encontram-se: 
I. Estabelecimento de banco de horas para compensação de jornada dentro do prazo de 1 ano. 
II. Alteração do grau de insalubridade por um período de 6 meses. 
III. Redução por 1 ano do percentual de depósito de FGTS de 8% para 6%. 
IV. Igualdade por 90 dias da remuneração do trabalho noturno e diurno. 
V. Remanejamento dos feriados para que a folga recaia na primeira sexta-feira após o dia efetivo. 
Com base no que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, considera-se como cláusula lícita o que consta 
APENAS em 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 44 
45 
(A) I, IV
e V. 
(B) I, II e III. 
(C) II, III e IV. 
(D) III, IV e V. 
(E) I, II e V. 
Comentários: 
Questão clássica da FCC cobrando o rol de direitos dos arts. 611-A e 611-B da CLT, quanto à prevalência do 
negociado sobre a legislação. 
As cláusulas dos itens III e IV, de fato, são ilegais em um ACT, visto que o art. 611-B proíbe que tais direitos 
sejam reduzidos ou eliminados por meio de norma coletiva (art. 611-B, III e IV). Isto já seria suficiente para 
deduzirmos o gabarito. 
Por outro lado, as cláusulas mencionadas nos itens I e V dizem respeito a temas em que admite-se 
prevalência do negociado (art. 611-A, II e XI). Quanto ao item II, aparentemente a Banca considerou-o como 
sendo lícito a partir da possibilidade de prevalência quanto ao “enquadramento do grau de insalubridade” 
(art. 611-A, inciso XII). 
Gabarito (E) 
46. FCC - 2022 - TRT-PI - Analista Judiciário 
Cíntia se emocionou com a festa surpresa feita por seus colegas de trabalho da Joalheria D & D 
Ltda. quando se aposentou. Nessa oportunidade, ela sacou seus depósitos referentes ao FGTS, 
implementando uma hipótese para levantamento. Entretanto, a convite de seu empregador e 
contando com o carinho de seus colegas, continuou normalmente a prestar seus serviços por mais 
4 anos, quando foi dispensada sem justa causa. Nos termos da legislação vigente e do 
entendimento pacificado do TST, em relação à multa de 40% sobre o FGTS, 
(A) somente se Cíntia não tivesse sacado seu FGTS por ocasião de sua aposentadoria e continuasse 
no emprego é que teria direito à multa integral sobre a totalidade dos depósitos de todo o 
contrato de trabalho. 
(B) Cíntia terá direito à multa apenas no período dos 4 anos trabalhados após sua aposentadoria, 
uma vez que o saque efetuado quando de sua aposentadoria não acarreta a incidência da multa 
fundiária, não podendo, portanto, ser computada para a totalidade de seu contrato de trabalho. 
(C) tendo em vista a manutenção do vínculo de emprego, Cíntia tem direito à metade da multa 
sobre a totalidade dos depósitos efetuados durante todo o contrato de trabalho. 
(D) tendo em vista a manutenção do vínculo de emprego, Cíntia faz jus à multa integral sobre a 
totalidade dos depósitos efetuados durante todo o contrato de trabalho, uma vez que a 
aposentadoria espontânea não é causa de rescisão do contrato de trabalho. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 45 
45 
(E) Cíntia não receberá a referida multa, pois quando se aposentou não era hipótese de seu 
pagamento e, agora, aposentada, sendo dispensada imotivadamente, não tem direito nem à multa 
e nem ao recebimento do seguro-desemprego. 
Comentários: 
Questão que cobrou um detalhe da operacionalização do FGTS do trabalhador que se aposenta. 
De fato, ao se aposentar, o empregado está autorizado a movimentar sua conta, mesmo não tendo 
terminado o vínculo de emprego (Lei 8.036, art. 20, III). 
No entanto, futuramente, ao se extinguir o vínculo empregatício, a multa do FGTS deverá ser 
calculada sobre a integralidade dos depósitos no FGTS realizados por aquele empregador (e não 
apenas sobre o saldo após a aposentadoria): 
Lei 8.036/90, art. 18, § 1º. Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, 
depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta 
por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a 
vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos 
juros. 
Portanto, sabendo que, na dispensa sem justa causa, a multa é de 40%, a letra (C) está correta e 
as demais, incorretas. 
Gabarito (D) 
 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
no curso de Administração de Empresas. Sobre o que prevê a Consolidação 
das Leis do Trabalho, Herculano 
(A) poderá ser deslocado pelo empregador para o regime de teletrabalho, desde que haja acordo mútuo, 
sem nenhuma restrição quanto à frequência. 
(B) não poderá prestar serviços em regime de teletrabalho, que é vedado aos estagiários, independente de 
acordo mútuo. 
(C) poderá ser deslocado pelo empregador para o regime de teletrabalho, independente de acordo mútuo. 
(D) poderá ser deslocado pelo empregador para o regime de teletrabalho, desde que haja acordo mútuo, 
não podendo ultrapassar de dois dias na semana nessa modalidade. 
(E) não poderá prestar serviços em regime de teletrabalho, o qual é restrito a profissionais com vínculo 
empregatício. 
Comentários: 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 6 
45 
Para gabaritar a questão, precisamos nos lembrar que: 
i) o regime de teletrabalho é também aplicável a estagiários (art. 75-B, §6º). 
ii) o trabalho pode ou não ocorrer preponderantemente fora das dependências do empregador (art. 75-
B, caput), de sorte que em princípio não há restrição à frequência “presencial” do trabalhador 
iii) a alteração para o regime de teletrabalho requer consentimento do empregado (art. 75-C, §1º) 
Gabarito (A) 
6. FCC - 2022 - TRT-ES – Analista Judiciário 
Begônia é empregada do Cemitério Eterna Morada, com sede em Vitória-ES, e devido à necessidade de 
serviço para a implantação de uma outra unidade no município de Guarapari-ES, sua empregadora a está 
transferindo para aquela localidade com a finalidade de acompanhar a instalação. Begônia, residente e 
domiciliada em Vitória, permanecerá em Guarapari de terça a quinta-feira, retornando para sua casa às 
sextas-feiras para o convívio da família, voltando a Guarapari na terça-feira seguinte. Nessa situação, com 
base no que prevê a CLT, a trabalhadora 
(A) deverá receber adicional de transferência à base de 25% do seu salário vigente, de forma a custear as 
despesas em Guarapari, pelo prazo máximo de 12 meses. 
(B) deverá receber adicional de transferência à base de 20% do seu salário vigente, de forma a custear as 
despesas em Guarapari. 
(C) faz jus a adicional de transferência à base de 30% do seu salário vigente, de forma a custear as despesas 
em Guarapari. 
(D) não é credora de adicional de transferência na hipótese, eis que não houve mudança de domicílio, 
requisito legal indispensável na hipótese. 
(E) poderá exigir adicional de transferência de, no mínimo, 25% do salário vigente, o qual perdurará pelo 
prazo máximo de 12 meses. 
Comentários 
Questão que exigiu muita atenção dos candidatos, na medida em que o enunciado sutilmente dá a entender 
que não houve uma mudança no domicílio do empregado (ele continuou domiciliado em Vitória, mas 
trabalhava durante alguns dias em Guarapari). Neste caso, não houve "transferência", de sorte que o 
adicional de transferência não será devido (o empregado receberia apenas diárias para viagem de terça a 
quinta-feira): 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que 
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. (..) 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 7 
45 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado 
para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo 
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, 
enquanto durar essa situação. 
Gabarito (D) 
7. FCC - 2022 - TRT-ES – Analista Judiciário 
Considere as assertivas abaixo. 
I. Ausência de subordinação. 
II. Descontinuidade na prestação dos serviços. 
III. Convocação prévia de trabalhadores por meio eficaz de comunicação. 
IV. Período de inatividade considerado como tempo à disposição. 
V. Silêncio como manifestação de vontade. 
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho, encaixa-se como característica do contrato de trabalho 
intermitente o que está descrito APENAS em 
(A) I e IV. 
(B) I, III e IV. 
(C) II, III e V. 
(D) I, II e IV. 
(E) III e V. 
Comentários 
Entre as características do trabalho intermitente, podemos citar apenas os itens II (Descontinuidade na 
prestação dos serviços) e III (Convocação prévia de trabalhadores por meio eficaz de comunicação), como 
detalhado a seguir. 
O item I não diz respeito ao trabalho intermitente e o item II, sim, com fundamento na definição legal de 
trabalho intermitente: 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
==3085f1==
 
 
 
 
 
 
 
 8 
45 
Art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação 
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de 
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os 
aeronautas, regidos por legislação própria. 
O item III tem como fundamento a dinâmica da convocação do trabalhador intermitente: 
Art. 452-A, § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para 
a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias 
corridos de antecedência. 
O item IV está correto, pois o período de inatividade não é computado como tempo à disposição do 
empregador (portanto, não precisa ser remunerado): 
Art. 452-A, § 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do 
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 
O item V está correto, visto que o silêncio é interpretado como recusa: 
Art. 452-A, § 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para 
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
Gabarito (C) 
8. FCC - 2022 - TRT-ES – Analista Judiciário 
Considere as assertivas abaixo a respeito do regime de teletrabalho previsto na Consolidação das Leis do 
Trabalho. 
I. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos 
ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser 
efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto. 
II. O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na 
hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade 
prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. 
III. Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas 
convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do local onde o empregado esteja 
trabalhando de forma remota. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 9 
45 
IV. O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de 
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime 
de teletrabalho ou trabalho remoto. 
V. O regime de teletrabalho não pode abranger estagiários e aprendizes,
eis que tais categorias de 
trabalhadores necessitam, para aprimoramento do seu aprendizado e supervisão eficiente, de presença 
física nas dependências da empresa. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
(A) II e IV. 
(B) IV e V. 
(C) I, II e IV. 
(D) II, III e IV. 
(E) I, III e V 
Comentários 
Questão que cobrou detalhes da regulamentação do teletrabalho e sintetizados neste diagrama: 
 
O item I está de acordo com o disposto no art. 75-F da CLT: 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 10 
45 
Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos 
empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na 
alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou 
trabalho remoto. 
O item II está correto, visto que tais despesas correrão por conta do empregado (como regra geral): 
Art. 75-C, § 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno 
ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho 
ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário 
estipulada entre as partes. 
O item III está incorreto, pois aplicam-se as normas coletivas do local em que ele está lotado (não onde ele 
trabalha): 
Art. 75-B, § 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições 
previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas 
à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. 
O item IV está correto: 
Art. 75-B, § 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do 
empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do 
empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho 
remoto. 
O item V está incorreto, visto que o teletrabalho pode, sim, alcançar estagiários e aprendizes: 
Art. 75-B, § 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para 
estagiários e aprendizes. 
Gabarito (C) 
9. FCC - 2022 - TRT-ES – Técnico Judiciário 
Cleópatra trabalha no Banco Pirâmide exercendo cargo de confiança por 5 anos ininterruptos. Recebe, além 
do salário de R$ 6.000,00, uma gratificação pelo exercício da função de confiança de R$ 1.500,00. 
Comunicada este mês que deixará de exercer a função de confiança a partir do próximo mês, com base na 
CLT, Cleópatra perceberá 
(A) R$ 6.000,00 de salário, acrescido de R$ 600,00 de gratificação de função pelo fato de ter percebido a 
mesma por 5 anos, quando nessa hipótese incorpora a sua remuneração 40% da gratificação de função. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 11 
45 
(B) R$ 6.000,00 de salário, acrescido de R$ 900,00 de gratificação de função pelo fato de ter percebido a 
mesma por mais 5 anos, quando nessa hipótese incorpora a sua remuneração 60% da gratificação de função. 
(C) R$ 6.000,00 de salário, acrescido de R$ 750,00 de gratificação de função pelo fato de ter percebido a 
mesma por 5 anos, quando nessa hipótese incorpora a sua remuneração 50% da gratificação de função. 
(D) R$ 6.000,00 de salário, acrescido de R$ 1.500,00 de gratificação de função pelo fato de ter percebido a 
mesma por 5 anos, quando nessa hipótese incorpora a sua remuneração 100% da gratificação de função. 
(E) R$ 6.000,00 de salário, apenas, deixando de receber a gratificação de função porque não há na hipótese 
direito adquirido. 
Comentários 
De acordo com a CLT, não há direito à incorporação da gratificação de função, visto que o empregado poderá 
ser revertido para a função anteriormente ocupada, com ou sem justo motivo, a qualquer tempo: 
CLT, art. 468, § 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador 
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança. 
§2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura 
ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, 
que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva 
função. 
Portanto, sabendo que não há direito adquirido à gratificação de função, ao ser revertida a empregada 
perderá a parcela de R$ 1.500 que recebia a título de gratificação. 
Gabarito (E) 
10. FCC - 2022 - TRT-ES – Técnico Judiciário 
Minerva é trabalhadora regida pela CLT e, desde o início do ano de 2022, doou voluntariamente sangue por 
duas oportunidades, teve o falecimento de seu pai e levou seu filho de 8 anos a três consultas médicas. 
Conforme previsão da CLT, Minerva pôde ter se ausentado do trabalho, sem prejuízo do salário, por 
(A) 5 dias. 
(B) 7 dias. 
(C) 3 dias. 
(D) 4 dias. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 12 
45 
(E) 6 dias 
Comentários 
O enunciado mencionou três hipóteses de interrupção do contrato, todas previstas no art. 473 da CLT: 
Hipótese Duração Fundamento 
Doação de sangue 1 dia por ano Art. 473, IV 
Falecimento do pai Até 2 dias Art. 473, I 
Acompanhar filho de até 6 anos 
em consulta médica 
1 dia por ano Art. 473, XI 
Repare que, no caso do acompanhamento do filho em consulta médica, a CLT possibilita a remuneração 
relativa a tal dia apenas quando o filho tem até 6 anos. Então, como o filho de Minerva já tem 8 anos, ela 
não fará jus a tal afastamento remunerado. Além disso, a doação de sangue é limitada a 1 vez ao ano. 
Portanto, ela terá direito a 3 dias de afastamento remunerado (1 da doação de sangue e 2 em razão do 
falecimento de seu pai). 
Gabarito (C) 
11. FCC - 2022 - TRT-BA – Analista Administrativo 
Albino é empregado celetista e deseja participar de um curso de qualificação profissional oferecido pelo seu 
empregador. Nessa situação, com base no que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato de 
trabalho de Albino poderá ser 
(A) suspenso, pelo prazo de duração do curso, até o máximo de 6 meses, sem a percepção dos salários do 
período. 
(B) interrompido pelo prazo máximo de 5 meses, com a percepção normal dos salários. 
(C) suspenso, pelo prazo de duração do curso, até o máximo de 3 meses, sem a percepção dos salários do 
período. 
(D) interrompido pelo prazo máximo de 3 meses, com a percepção normal dos salários. 
(E) suspenso, pelo prazo de duração do curso, até o máximo de 5 meses, sem a percepção dos salários do 
período, podendo receber do empregador ajuda compensatória mensal, de natureza indenizatória 
Comentários 
Para gabaritarmos esta questão, precisamos conhecer a hipótese de suspensão do contrato de 
trabalho conhecida como lay-off, prevista no art. 476-A, da CLT: 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 13 
45 
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois 
a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de 
qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à 
suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de 
trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 
desta Consolidação. (..) 
§ 3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, 
sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual
nos termos do 
caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo. 
Assim, percebendo que o prazo desta suspensão é de 2 a 5 meses, como regra, e que é facultado 
o pagamento de ajuda compensatória não salarial, marcamos a letra (E) como gabarito. 
Gabarito (E) 
12. FCC - 2022 - TRT-BA – Analista Administrativo 
A empresa de energia solar Sol de Rachar celebrou acordo com seus empregados do setor de vendas para 
prestarem serviços em teletrabalho durante a pandemia de Covid-19. A empresa pretende, a partir de 2023, 
que tais empregados retornem às atividades presenciais. Nessa hipótese, de acordo com o previsto na 
Consolidação das Leis do Trabalho, a empregadora I e observar o prazo mínimo de II de transição. 
As lacunas I e II se preenchem correta e respectivamente com 
(A) poderá unilateralmente determinar – 15 dias 
(B) poderá unilateralmente determinar – 30 dias 
(C) deverá obter a concordância dos empregados – 15 dias 
(D) poderá unilateralmente determinar – 20 dias 
(E) deverá obter a concordância dos empregados – 20 dias 
Comentários 
A alteração do regime de teletrabalho para o presencial poderá ser imposta pelo empregador, desde que 
garantido o prazo de 15 dias de transição: 
CLT, art. 75-C, § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o 
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 
quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 14 
45 
Gabarito (A) 
13. FCC - 2022 - TRT-BA – Técnico Judiciário 
Zeus é empregado da indústria alimentícia Mar Revolto e se afastará do emprego para cumprir exigências 
do serviço militar. Nessa situação, com base no que prevê a CLT, o contrato de trabalho de Zeus ficará I até 
o término do encargo, sendo que após a baixa o empregado poderá retornar ao trabalho nas mesmas 
condições, devendo notificar a empresa da sua intenção em reassumir o emprego em até II contados da 
baixa do serviço militar. 
As lacunas I e II se preenchem correta e respectivamente com 
(A) suspenso – 60 dias 
(B) interrompido – 30 dias 
(C) interrompido – 60 dias 
(D) suspenso – 45 dias 
(E) suspenso – 30 dias 
Comentários 
O afastamento do trabalhador para cumprir o serviço militar obrigatório é enquadrado como hipótese de 
suspensão contratual, pois o empregado não receberá salário durante tal período. Além disso, para que 
possa retornar a seu cargo, o empregado deverá comunicar a seu empregador quanto à sua intenção no 
prazo máximo de 30 dias (contados da baixa ou do fim do serviço militar): 
CLT, art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual 
se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é 
indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta 
registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se 
verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. 
Portanto, nosso gabarito está na letra (E). Aproveito para lembrar que, quanto às férias, o tempo de serviço 
anterior à apresentação será incluído no seu período aquisitivo de férias desde que o trabalhador retorne 
dentro de 90 dias da baixa: 
CLT, art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço 
militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao 
estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva 
baixa. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 15 
45 
Gabarito (E) 
14. FCC - 2022 - TRT-PI - Técnico 
Marivaldo celebrou contrato de experiência com a empresa Aroma Bom Indústria e Comércio de 
Essências Ltda., com duração de 30 dias, para exercício das funções de auxiliar de estoque. Ao 
término do prazo fixado, o contrato de experiência foi prorrogado por mais 30 dias. Ao final desse 
segundo período, novamente o contrato foi prorrogado por mais 60 dias. As prorrogações 
realizadas são, nos termos da legislação consolidada e jurisprudência sumulada do TST, 
(A) válidas, porque as prorrogações foram inferiores a 90 dias cada uma. 
(B) inválidas, porque o contrato de experiência não admite prorrogação. 
(C) inválidas, porque a prorrogação do contrato de experiência somente pode se dar por períodos 
iguais ao inicial. 
(D) inválidas, porque o contrato de experiência somente pode ser prorrogado uma única vez e 
desde que respeitado o limite máximo de 90 dias. 
(E) válidas, porque o contrato de experiência somente não pode ser prorrogado para empregados 
que exercem cargo de confiança. 
Comentários: 
Os contratos por prazo determinado, incluindo os contratos de experiência, somente podem ser 
prorrogados uma única vez: 
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, 
for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
Portanto, a segunda prorrogação realizada é inválida. Além disso, lembro que o contrato de 
experiência tem um prazo máximo de 90 dias (CLT, art. 445, p.u.), de modo que a letra (D) está 
correta. 
Gabarito (D) 
15. FCC - 2022 - TRT-PI - Técnico 
Considerando real necessidade de serviço, Ariela, que exerce funções de extrema confiança, foi 
transferida pelo empregador para trabalhar na unidade da empresa que fica na cidade de Lisboa, 
em Portugal. A partir da transferência, além do salário, Ariela passou a receber mensalmente uma 
ajuda de custo. Considerando tal situação, a empresa, conforme a legislação federal e 
jurisprudência pacificada do TST, 
(A) não continua obrigada a recolher, no Brasil, FGTS sobre o salário pago, já que o trabalho está 
sendo executado no exterior, mas tem que recolher sobre a ajuda de custo, já que esta tem origem 
na própria transferência. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 16 
45 
(B) continua obrigada a recolher, no Brasil, FGTS sobre o salário pago, mas não sobre o valor da 
ajuda de custo, já que tal verba não tem natureza salarial. 
(C) continua obrigada a recolher, no Brasil, FGTS sobre o salário pago e sobre o valor da ajuda de 
custo, já que tal verba tem natureza salarial. 
(D) não continua obrigada a recolher, no Brasil, FGTS, tendo em vista que este não incide sobre 
pagamentos referentes a trabalho prestado no exterior. 
(E) não continua obrigada a recolher, no Brasil, FGTS, tendo em vista o exercício no exterior de 
cargo de confiança. 
Comentários: 
O empregado transferido para o exterior também tem direito ao FGTS, cuja base de cálculo serão 
as parcelas de natureza salarial recebidas: 
OJ-SDI1-232 FGTS. INCIDÊNCIA. EMPREGADO TRANSFERIDO PARA O EXTERIOR. 
REMUNERAÇÃO 
O FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao empregado em virtude 
de prestação de serviços no exterior. 
Portanto, a empresa continua obrigada a recolher o FGTS de Ariela. No entanto, sabemos que 
ajuda de custo é parcela sem natureza salarial, razão pela qual sobre ela não incidirá o 
recolhimento do FGTS: 
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, 
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e 
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de 
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e 
previdenciário. 
Gabarito (B) 
16. FCC
- 2022 - TRT-BA – Analista Judiciário 
Cícero será empregado registrado em CTPS e por força do exercício da sua função de vendedor na loja de 
departamentos Tem de Tudo necessitará utilizar uniforme da empresa, consistente em calça preta e camisa 
branca, vestimentas de uso comum. Nessa situação, com base no que prevê a Consolidação das Leis do 
Trabalho, 
(A) é do poder diretivo do empregador exigir do empregado a utilização de uniforme da empresa, inclusive 
com a sua logomarca, bem como de empresas parceiras, mas nesse caso pode exigir uma indenização pelo 
uso da imagem, cabendo ao empregado a sua higienização, sem ônus ao empregador. 
(B) é direito do empregador exigir do empregado a utilização de uniforme da empresa, inclusive com a sua 
logomarca, bem como de empresas parceiras, cabendo ao empregado a sua higienização, sem ônus ao 
empregador. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 17 
45 
(C) é lícito ao empregador exigir do empregado a utilização de uniforme da empresa, inclusive com a sua 
logomarca, bem como de empresas parceiras, mas nesse último caso pode o empregado exigir gratificação 
especial, cabendo ao empregado a sua higienização, sem ônus ao empregador. 
(D) deverá haver mútuo acordo entre empregado e empregador para a utilização de uniforme da empresa, 
inclusive com a sua logomarca, bem como de empresas parceiras, mas nesse último caso pode o empregado 
exigir gratificação especial, cabendo ao empregador custear a sua higienização. 
(E) deverá haver mútuo acordo entre empregado e empregador para a utilização de uniforme da empresa, 
inclusive com a sua logomarca, bem como de empresas parceiras, cabendo ao empregador custear a sua 
higienização. 
Comentários 
Quem se lembrou do diagrama abaixo "matou" a questão -) 
 
Segundo prevê o art. 456-A da CLT, o empregador pode definir o padrão de vestimenta, sendo considerada 
lítica a inclusão de logomarcas suas ou de empresas parceiras. Além disso, em regra, a higienização do 
uniforme cabe ao empregado (ou seja, sem ônus ao empregador). 
Gabarito (B) 
17. FCC - 2022 - TRT-PI - Analista Judiciário 
Suzana foi contratada como assistente de informática, prestando seus serviços em regime de 
teletrabalho. Uma das características desse tipo de regime de trabalho é que o empregado 
prestará serviços fora das dependências de seu empregador, preponderantemente ou não. Ainda, 
de acordo com a CLT, 
(A) a pedido do empregador, poderá haver a alteração para o regime presencial, garantido o prazo 
mínimo de 30 dias, com anotação em aditivo contratual. 
(B) em algumas ocasiões, o regime de teletrabalho se equipara ao operador de telemarketing ou 
de teleatendimento. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 18 
45 
(C) também chamado de trabalho remoto, no desempenho de suas funções, Suzana, utilizará de 
tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configurem como 
trabalho externo. 
(D) é vedada a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e 
aprendizes. 
(E) como todo contrato de trabalho, poderá tal regime ser contratado de maneira tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito. 
Comentários: 
A letra (A) está incorreta, visto que a transição mínima é de 15 dias: 
Art. 75-C, § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial 
por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, 
com correspondente registro em aditivo contratual. 
A letra (B) está incorreta, visto que tais trabalhadores não se sujeitam às regras do teletrabalho: 
Art. 75-B, § 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se 
equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. 
A letra (C) transcreve corretamente a definição legal de teletrabalhador: 
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das 
dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de 
tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure 
trabalho externo. 
A letra (D) contraria a seguinte regra celetista: 
Art. 75-B, § 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para 
estagiários e aprendizes. 
A letra (E) está incorreta, visto que tal contrato deverá ser celebrado por escrito: 
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar 
expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho. 
Gabarito (C) 
18. FCC - 2022 - TRT-BA – Técnico Judiciário 
Considere: 
I. Sócrates agrediu fisicamente um colega de trabalho que estava batendo em outro companheiro de 
trabalho. 
II. Hipócrates é apostador contumaz em corridas de cavalo. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 19 
45 
III. Hera negocia habitualmente no ambiente de trabalho, dentro do horário de expediente, prejudicando o 
ambiente, produtos de beleza, sem a permissão do empregador. 
IV. Platão, motorista de ambulância profissional para seu empregador, perdeu a habilitação por conduta 
culposa. 
Com base na Consolidação das Leis do Trabalho, são passíveis de rescisão do contrato de trabalho por justa 
causa as hipóteses descritas apenas em 
(A) I, II e IV. 
(B) I e III. 
(C) II e III. 
(D) II e IV. 
(E) I e IV. 
Comentários 
Vamos às assertivas! A conduta do item I não é considerada falta grave, visto que o empregado agiu em 
legítima defesa de outrem: 
CLT, art. 482, j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
O item II é considerado falta grave, visto que as apostas seriam consideradas jogos de azar e o ficou claro ser 
uma prática constante do empregado: 
CLT, art. 482, l) prática constante de jogos de azar. 
O item III é considerado falta grave, de acordo com a seguinte regra legal: 
CLT, art. 482, c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o 
empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
O item IV não é considerado falta grave, visto que a conduta não foi dolosa: 
CLT, art. 482, m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o 
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 20 
45 
Gabarito (C) 
19. FCC - 2022 - TRT-PI - Técnico 
 Melchíades foi contratado em 10/01/2022, por prazo indeterminado, pela empresa Guloseima 
Comércio de Alimentos Ltda. No dia 18/07/2022 Melchíades se desentendeu com seu superior 
hierárquico e a discussão se agravou, com ofensas morais graves de cada uma das partes em 
relação à outra. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, além do saldo 
de salário, são devidas ao empregado, a título de verbas rescisórias, nos termos da CLT e 
jurisprudência sumulada do TST, apenas 
(A) 50% do aviso prévio, 50% do 13o salário, 50% das férias proporcionais. 
(B) aviso prévio, 13o salário proporcional, férias proporcionais e indenização que seria devida em 
caso de culpa exclusiva do empregador, pela metade. 
(C) 13o salário proporcional e férias proporcionais.
(D) 13o salário proporcional, férias proporcionais e indenização que seria devida em caso de culpa 
exclusiva do empregador, pela metade. 
(E) 50% do aviso prévio, 50% do 13o salário, 50% das férias proporcionais e indenização que seria 
devida em caso de culpa exclusiva do empregador, pela metade. 
Comentários: 
Havendo a extinção do contrato por culpa recíproca, o empregado tem direito a receber apenas 
a metade de (i) aviso prévio, (ii) 13º salário proporcional, (iii) férias proporcionais e (iv) da 
indenização rescisória (isto é, da “multa do FGTS”). Estes efeitos rescisórios decorrem dos 
seguintes dispositivos: 
SUM-14 CULPA RECÍPROCA. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho (art. 4841 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor 
do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 
CLT, art. 484 – Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de 
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa 
exclusiva do empregador, por metade. 
Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, 
reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º [40%] será de 20 
(vinte) por cento. 
Gabarito (E) 
 
1 A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi substituída pelo regime 
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 21 
45 
20. FCC - 2022 - TRT-PI - Analista Judiciário 
Henrique é ferroviário tendo ocorrido um acidente grave nas linhas que atende, afetando a 
regularidade do serviço. Nessa oportunidade, o superior hierárquico de Henrique exigiu que todos 
os empregados prestassem horas extras, sem limite de duração, para que fosse possível a retirada 
do trem, o apoio às vítimas, o conserto dos danos, bem como o revezamento de empregados, 
para que todos pudessem ter intervalos para descanso e finalmente o retorno à regularidade dos 
serviços. Henrique, entretanto, recusou-se a prestar horas extras, sem qualquer justificativa, razão 
pela qual foi dispensado por justa causa. No caso narrado, de acordo com a CLT, 
(A) não poderia ter sido aplicada a justa causa, pois Henrique é ferroviário, não tendo 
conhecimentos técnicos de socorro ou apoio às vítimas, serviços esses que são inerentes aos 
bombeiros, médicos, socorristas e aos colegas com conhecimento técnico para realização dos 
consertos. 
(B) a justa causa foi regularmente aplicada, uma vez que a recusa de Henrique na prestação de 
horas extras sem limitação na ocorrência de força maior, conclusão de serviços inadiáveis ou, no 
caso dos ferroviários, casos de urgência ou de acidente, é considerada falta grave. 
(C) a justa causa possui respaldo jurídico para ser aplicada, entretanto, para sua configuração, 
deveria o superior hierárquico de Henrique ter aplicado antes a pena disciplinar de suspensão pela 
conduta praticada, observando, assim, a exigência de dosagem e proporcionalidade das 
penalidades disciplinares. 
(D) a ausência de limites diários para a prestação de horas extras fere o princípio da incolumidade 
do empregado, bem como a preservação de sua saúde e segurança do trabalho, razão pela qual 
agiu corretamente Henrique ao recusar-se a prestar horas extras, não sendo correta a justa causa 
aplicada. 
(E) poderá Henrique apresentar a justificativa para sua recusa na prestação de horas extras sem 
limite de duração, caso em que a justa causa será revertida. 
Comentários: 
Questão que exigiu dispositivo celetista pouco explorado em provas, relacionado ao serviço 
ferroviário, adiante transcrito: 
CLT, art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou 
regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a 
qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus 
empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um 
repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria 
e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação. 
Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte 
de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta 
grave. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 22 
45 
Repare que, nesta situação, caso o empregado se recuse a prestar as horas extras, poderá ser 
dispensado por justa causa, na medida em que a recusa injustificada caracteriza falta grave. 
Gabarito (B) 
 
21. FCC - 2022 - TRT-ES – Técnico Judiciário 
Vitória Régia foi empregada da Panificadora Pão na Chapa Ltda. de 01/01/2016 a 31/12/2021, data em que 
terminou o aviso prévio trabalhado da referida empregada. Entendendo que o aviso prévio concedido pela 
empresa não foi correto, Vitória Régia pretende ajuizar ação trabalhista em face da sua ex-empregadora. Na 
situação narrada, conforme legislação vigente, o aviso prévio concedido à empregada deveria ter sido de 
(A) 33 dias. 
(B) 45 dias. 
(C) 30 dias. 
(D) 48 dias. 
(E) 42 dias. 
Comentários 
Nesta questão, a Banca menciona exatos 6 anos de contrato de trabalho (1º/1/2016 a 31/12/2021), sendo 
que em tal período foi computado o período do "aviso prévio trabalhado". 
Perceba que, se retirarmos a projeção do aviso prévio da duração do contrato, a empregada terá menos de 
6 anos de serviço na mesma empresa (ela possuirá cerca de 5 anos e 10 meses), de sorte que o aviso prévio 
seria de 45 dias, pois seriam 30 dias (relativos ao aviso prévio mínimo) acrescido de 15 dias (correspondentes 
a 4 parcelas de 3 dias): 
Lei 12.506/11, art. 1º, parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão 
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 
60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
Assim sendo, o gabarito dado pela Banca aponta a letra (B) como resposta, perfazendo 45 dias de aviso 
prévio. 
Gabarito (B) 
22. FCC - 2022 - TRT-BA – Analista Administrativo 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 23 
45 
Camélia é empregada celetista do Restaurante Prato Bom, tendo ingressado em 01/01/2013, na função de 
cozinheira. A empresa pretende rescindir o contrato da referida empregada em 31/12/2022, indenizando o 
aviso prévio. O salário de Camélia corresponde a R$ 2.100,00. Nessa hipótese, com base na legislação federal 
vigente, o aviso prévio de Camélia deverá ser de 
(A) R$ 3.360,00. 
(B) R$ 3.990,00. 
(C) R$ 4.200,00. 
(D) R$ 2.100,00. 
(E) R$ 3.500,00. 
Comentários 
A empregada possui exatos 10 anos completos de serviço na mesma, tendo trabalhado de 
1º/janeiro/2013 a 31/dezembro/2022 (se o contrato fosse extinto no dia 1º/janeiro/2023, haveria 
10 anos e 1 dia de contrato). 
A Banca apontou, como gabarito, a letra (B) – quantia de R$ 3.990,00 – que corresponde a um 
aviso prévio de 57 dias (isto é, 57 x R$ 70,00 por dia de trabalho). Percebe-se que a FCC 
considerou que o empregado somente teria direito a novo acréscimo de 3 dias, caso tivesse mais 
de dez anos de serviço na mesma empresa. 
Apesar de não ser um entendimento unânime na doutrina, a FCC tem considerado – em mais de 
uma questão – que o empregado com tempo de “exatos x anos” não teria direito ao acréscimo 
de 3 dias relativo ao “ano exato”. 
Gabarito (B) 
23. FCC
- 2022 - TRT-PI - Analista Judiciário 
Celina e Sérgio foram empregados da Loja de Calçados Passo Certo Ltda., por 6 e 8 meses, 
respectivamente. Entretanto, em razão da crise econômica, foram dispensados em julho deste 
ano, quando a Celina foi concedido aviso prévio indenizado de 30 dias, sendo que Sérgio cumprirá 
30 dias de aviso prévio trabalhado. Em relação ao prazo máximo previsto pela CLT para 
pagamento das verbas rescisórias, 
(A) Celina deve receber suas verbas até o 10º dia do término do aviso prévio e Sérgio até o 1º dia 
útil seguinte ao término do aviso prévio. 
(B) ambos os empregados receberão em até 10 dias contados do término do contrato de trabalho. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 24 
45 
(C) ambos os empregados receberão seus haveres em até 10 dias contados da concessão do aviso 
prévio. 
(D) Celina deve receber suas verbas até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso prévio e Sérgio 
até o 10º dia do término do aviso prévio. 
(E) ambos os empregados receberão suas verbas 10 dias após a homologação sindical da rescisão 
do contrato de trabalho. 
Comentários: 
Com a reforma trabalhista, houve a unificação dos prazos para pagamento das verbas rescisórias 
em 10 dias corridos: 
Art. 477, § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da 
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores 
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 
dez dias contados a partir do término do contrato. 
Então, independentemente da modalidade de extinção do contrato, contam-se 10 dias a partir do 
término do contrato (isto é, do último dia de trabalho). 
Gabarito (B) 
24. FCC - 2023 - TRT-GO – Técnico Judiciário 
Os empregados da empresa de vigilância Farol Aceso, que possui 2.500 empregados, pretendem eleger 
comissão de seus representantes para entendimento direto com o empregador. De acordo com a 
Consolidação das Leis do Trabalho, esta comissão deverá ser composta por I membros, cujo mandato dos 
representantes dos empregados será de II, sendo que os representantes dos empregados na 
comissão III garantia contra dispensa arbitrária ou sem justa causa. 
As lacunas I, II e III devem ser preenchidas, correta e respectivamente, por: 
(A) 7 – 1 ano – não possuem 
(B) 3 – 2 anos – não possuem 
(C) 5 – 1 ano – não possuem 
(D) 3 – 1 ano – possuem 
(E) 7 – 2 anos – possuem 
Comentários: 
Tema que voltou a aparecer em provas da FCC, tratando da comissão de entendimento direto do art. 510-A 
e seguintes da CLT. 
Como a empresa possui 2.500 empregados, a comissão deverá ter 3 membros (CLT, art. 510-A, §1º, I). O 
mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de 1 ano (Art. 510-D, caput). 
Além disso, os membros da comissão possuem garantia provisória no emprego (Art. 510-D, §3º). 
Gabarito (D) 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 25 
45 
25. FCC - 2022 - TRT-BA – Técnico Judiciário 
Margarida, empregada registrada em CTPS na Loja de Armarinhos Tendetudo deu à luz uma menina, e ficará 
afastada em gozo de licença-maternidade. Conforme a Constituição Federal de 1988, Margarida terá garantia 
de emprego 
(A) por até 5 meses após o parto. 
(B) de 180 dias após o parto. 
(C) de 120 dias após o parto. 
(D) pelo período de licença-maternidade. 
(E) de 120 após o término da licença-maternidade. 
Comentários 
Questão direta, que cobrou a diferença entre o prazo da licença maternidade (em regra, 120 dias) e o prazo 
da estabilidade da gestante (que é de 5 meses após o parto): 
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição: (..) 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (..) 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
Gabarito (A) 
26. FCC - 2022 - TRT-ES – Analista Judiciário 
Virgílio celebrou acordo individual com seu empregador para o estabelecimento de banco de horas. Consta 
em referido acordo que as horas extras não pagas serão compensadas em até 9 meses. De acordo com o que 
prevê a legislação trabalhista, este acordo é 
(A) inválido, apenas quanto ao prazo que pela lei não deve superar 3 meses para compensação, quando 
acordada individualmente. 
(B) inválido, apenas por não ter sido acordado em nível coletivo. 
(C) válido, eis que a lei permite negociação individual, e o prazo de compensação está inferior aos 12 meses 
previstos na CLT. 
(D) inválido, apenas pela extrapolação do prazo máximo de 6 meses para compensação previsto na CLT. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 26 
45 
(E) válido, eis que a lei permite negociação individual, cabendo às partes estabelecer livremente o prazo para 
compensação, não havendo limitador legal. 
Comentários 
Sabemos que o acordo individual escrito somente poderia estabelecer banco de horas com duração de no 
máximo 6 meses: 
CLT, art. 59, § 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado 
por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 
seis meses. 
Por este raciocínio, a letra (D) está correta e foi apontada como o gabarito da questão. 
Por outro lado, em princípio a letra (B) também poderia ser apontada como gabarito da questão, visto que, 
por meio de norma coletiva (ACT ou CCT), seria possível estabelecer banco de horas para compensação no 
período de 9 meses: 
CLT, art. 59, § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela 
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo 
de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o 
limite máximo de dez horas diárias. 
Apesar de o período de 9 meses estar contido no período de no máximo 1 ano, a Banca apontou a letra (B) 
como incorreta. No entanto, o que sobressai da questão é que a Banca queria saber se o candidato conhecia 
a possibilidade de celebração de acordo individual para compensação de jornada, a qual está limitada a 6 
meses. Portanto, a letra (D) seria a "mais correta". 
Gabarito (D) 
27. FCC - 2022 - TRT-BA – Analista Judiciário 
Vênus é empregada na Clínica Veterinária Bicho Papão e, pela natureza da sua atividade, com frequência 
costuma trabalhar por diversos dias consecutivos sem repousar. Conforme orienta a jurisprudência 
dominante do Tribunal Superior do Trabalho, Vênus terá direito a pagamento 
(A) com 50% de acréscimo do repouso semanal remunerado desde que este seja concedido após 6 dias 
consecutivos de trabalho. 
(B) em dobro do repouso semanal remunerado desde que este seja concedido após 6 dias consecutivos de 
trabalho. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 27 
45 
(C) em triplo do repouso semanal remunerado desde que este seja concedido após 7 dias consecutivos de 
trabalho. 
(D) simples do repouso semanal remunerado desde que este seja concedido após 7 dias consecutivos de 
trabalho. 
(E) em dobro do repouso semanal remunerado desde que este seja concedido após 7 dias consecutivos de 
trabalho. 
Comentários 
Lembro que o TST adotou a tese do descanso hebdomadário, segundo o qual o descanso
deve ocorrer após 
seis dias de trabalho: 
OJ-SDI1-410 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA 
CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. 
Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia 
consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro. 
Assim sendo, a concessão do repouso semanal após o 7º dia, gerará seu pagamento em dobro. 
Gabarito (E) 
28. FCC - 2022 - TRT-BA – Analista Judiciário 
Considere as assertivas abaixo a respeito do regime de trabalho em tempo parcial. 
I. por ser uma jornada especial, o regime de trabalho a tempo parcial é incompatível com a prorrogação de 
jornada. 
II. a jornada máxima do empregado em regime de trabalho a tempo parcial será de 30 horas semanais, sem 
a possibilidade de horas suplementares semanais, ou de 26 horas semanais, com a possibilidade de até seis 
horas suplementares semanais. 
III. na hipótese de o empregado sob regime de trabalho a tempo parcial realizar horas suplementares, estas 
poderão ser compensadas no prazo máximo de 30 dias. 
IV. poderá o empregado sob regime de trabalho a tempo parcial converter até 1/3 das suas férias em abono 
pecuniário, mediante concordância do empregador. 
Com base na Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que se afirma APENAS em 
(A) III e IV. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 28 
45 
(B) I. 
(C) II, III e IV. 
(D) I e III. 
(E) II. 
Comentários 
O item I está incorreto. Após a reforma trabalhista, é possível ao trabalhador a tempo parcial prestar horas 
extras (prorrogação de jornada), caso a jornada semanal seja de até 26 hs. 
O item II está de acordo com a atual definição de trabalho a tempo parcial: 
CLT, art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não 
exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, 
ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade 
de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. 
O item III está incorreto, pois a compensação pode ocorrer apenas até a semana imediatamente seguinte (e 
não em 30 dias): 
CLT, art. 58-A, § 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser 
compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, 
devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não 
sejam compensadas. 
O item IV está incorreto. Apesar de ser possível ao trabalhador a tempo parcial a conversão de parte das 
férias em pecúnia (CLT, art. 58-A, §6º), não se exige concordância do empregador (CLT, art. 143), pois trata-
se de "direito potestativo" do empregado. 
Gabarito (E) 
29. FCC - 2023 - TRT-GO – Técnico Judiciário 
Arquimedes entende que faz jus ao mesmo salário de Sócrates, eis que ambos, na sua visão, exercem as 
mesmas funções na empresa funerária Sono Eterno. Conforme o que prevê a Consolidação das Leis do 
Trabalho, considerando que de fato ambos exercem as mesmas funções, com igualdade de produtividade e 
perfeição técnica, para que o pleito de Arquimedes tenha sucesso, a diferença de tempo de ambos na 
(A) função não pode superar 1 ano, independente do tempo de empresa de cada um. 
(B) empresa não pode ser superior a 4 anos, e a diferença de tempo na função não pode superar 2 anos. 
(C) empresa não pode ser superior a 2 anos, e a diferença de tempo na função não pode superar 1 ano. 
(D) função não pode superar 2 anos, independente do tempo de empresa de cada um. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 29 
45 
(E) empresa não pode ser superior a 3 anos, e a diferença de tempo na função não pode superar 2 anos. 
Comentários: 
A diferença de tempo na função não pode superar 2 anos e, no emprego, não poderá superar 4 anos: 
CLT, art. 461, § 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito 
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de 
tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a 
diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. 
Gabarito (B) 
30. FCC - 2022 - TRT-BA – Analista Judiciário 
Considere as assertivas abaixo. 
I. Regulamento interno da empresa prevendo plano de cargos e salários, desde que depositado junto à 
Delegacia Regional do Trabalho, é fator impeditivo de equiparação salarial. 
II. É passível de multa equivalente até ao limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social 
a empresa que discriminar em termos salariais dois trabalhadores por motivo de sexo ou etnia. 
III. Para que o empregado possa requerer equiparação salarial com outro trabalhador da mesma empresa, a 
diferença de tempo de casa de ambos não pode ser superior a 2 anos. 
IV. A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando 
vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a 
vantagem em ação judicial própria. 
Conforme o que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que se afirma APENAS em 
(A) I, II e III. 
(B) I e III. 
(C) II e IV. 
(D) II. 
(E) IV. 
Comentários 
O item I está incorreto, pois não se exige seu depósito no Ministério do Trabalho. Segundo a CLT, em 
qualquer caso, a existência do plano de cargos e salários impediria a equiparação: 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 30 
45 
CLT, art. 461, § 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador 
tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da 
empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma 
de homologação ou registro em órgão público. 
O item II está incorreto. Atualmente, a multa é de dez vezes o teto do RGPS: 
CLT, art. 461, § 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou 
idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta 
seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do 
caso concreto. (Redação dada pela Lei nº 14.611, de 2023) 
§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa 
de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo 
salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de 
reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais. (Incluído pela Lei nº 14.611, de 
2023) 
O item III está incorreto, uma vez que a diferença de tempo na mesma empresa não pode ser superior a 4 
anos: 
CLT, art. 461, § 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito 
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de 
tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença 
de tempo na função não seja superior a dois anos. 
Por sua vez, o item IV está de acordo com a seguinte regra legal: 
CLT, art. 461, § 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados 
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas 
remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial 
própria. 
Gabarito (E) 
31. FCC - 2023 - TRT-GO – Técnico Judiciário 
Platão, 55 anos de idade, analista de sistemas na empresa Atlântida Serviços
Tecnológicos Ltda., registrado 
em Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), pretende acordar com seu empregador o fracionamento 
das suas próximas férias. Com base no que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, 
(A) poderá haver o fracionamento em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quinze 
dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
(B) o empregador não poderá concordar com a proposta de Platão porque as férias dos empregados com 
mais de 50 anos deverão ser concedidas de uma única vez. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 31 
45 
(C) será permitido o fracionamento apenas em até dois períodos de 15 dias, eis que Platão possui mais de 50 
anos. 
(D) poderá haver o fracionamento em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 
quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
(E) será permitido o fracionamento apenas em até dois períodos, sendo um não inferior a 20 dias, eis que 
Platão possui mais de 50 anos. 
Comentários: 
Mesmo tendo mais de 50 anos, Platão poderá ter suas férias fracionadas (dada a revogação do art. 134, §2º). 
Além disso, admite-se o fracionamento em até 3 períodos, sendo que um dos períodos não pode ser inferior 
a 14 dias e os demais a 5 dias cada um: 
art. 134, § 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas 
em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos 
e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
Gabarito (D) 
32. FCC - 2022 - TRT-BA – Técnico Judiciário 
Considere as assertivas abaixo a respeito do parcelamento de período de férias, conforme previsão da 
Consolidação das Leis do Trabalho. 
I. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 52 anos de idade em 3 
períodos, da seguinte forma: 15 dias – 8 dias – 7 dias. 
II. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 25 anos de idade em 3 
períodos, da seguinte forma: 12 dias – 10 dias – 8 dias. 
III. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 17 anos de idade em 3 
períodos, da seguinte forma: 18 dias – 6 dias – 6 dias. 
IV. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 30 anos de idade em 
4 períodos, da seguinte forma: 10 dias – 5 dias – 5 dias – 10 dias. 
São possíveis APENAS as propostas 
(A) I e III. 
(B) I, III e IV. 
(C) II e III. 
(D) II e IV. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 32 
45 
(E) I e IV. 
Comentários 
Antes de mais nada, lembro que, após a reforma trabalhista, é possível o fracionamento de férias dos 
empregados em geral, mesmo daqueles com mais de 50 anos e daqueles com menos de 18 anos. Em outras 
palavras, a idade mencionada em cada assertiva é irrelevante para a questão. 
Assim sendo, o item I está correto, visto que são 3 períodos, que obedecem aos mínimos de 14, 5 e 5 dias: 
CLT, art. 134, § 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser 
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze 
dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
O item II está incorreto, visto que se desrespeitou o período mínimo de 14 dias. 
O item III está correto, na medida em que se atenderam aos períodos mínimos de 14, 5 e 5 dias. 
O item IV está incorreto, pois admite-se no máximo 3 parcelas de férias. 
Gabarito (A) 
33. FCC - 2022 - TRT-BA – Analista Judiciário 
Belarmino é empregado na empresa Flor de Lotus, mediante contrato intermitente. Por ter cumprido o 
período aquisitivo, no próximo mês o referido empregado poderá gozar de férias. Com base na Consolidação 
das Leis do Trabalho, nessa situação, o descanso em férias será 
(A) de vinte dias corridos, embora possa ser convocado pelo mesmo empregador para prestar serviços, dada 
a peculiaridade do contrato intermitente. 
(B) de um mês, embora possa ser convocado pelo mesmo empregador para prestar serviços, dada a 
peculiaridade do contrato intermitente. 
(C) de um mês, não podendo ser convocado pelo mesmo empregador para prestar serviços. 
(D) vinte dias úteis, embora possa ser convocado pelo mesmo empregador para prestar serviços, dada a 
peculiaridade do contrato intermitente. 
(E) proporcional à quantidade de dias trabalhados durante o período aquisitivo, limitada a vinte dias corridos, 
não podendo ser convocado pelo mesmo empregador para prestar serviços. 
Comentários 
As férias do trabalhador intermitente estão assim previstas na CLT: 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 33 
45 
CLT, art. 452-A, § 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze 
meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para 
prestar serviços pelo mesmo empregador. 
Portanto, ao final do período aquisitivo, terão 1 mês de férias, período no qual o empregador não poderá 
convocá-lo para o trabalho. 
Gabarito (C) 
34. FCC - 2022 - TRT-PI - Técnico 
Aquiles foi contratado em 04/10/2021 pela empresa Destinos Operadora de Turismo Ltda., para 
exercer a função de diretor financeiro. Em 04/07/2022, em razão de proposta de emprego que 
recebeu de outra empresa, pediu demissão da Destinos. Considerando essa situação, Aquiles, à 
luz da CLT e jurisprudência sumulada do TST, 
(A) tem direito ao recebimento da remuneração relativa ao período incompleto de férias na 
proporção de 1/9 avos por mês de serviço. 
(B) não tem direito ao recebimento de férias proporcionais, tendo em vista que pediu demissão. 
(C) não tem direito ao recebimento de férias proporcionais, porque exercente de cargo de 
confiança. 
(D) não tem direito ao recebimento de férias proporcionais, porque não completou um ano de 
serviço na empresa. 
(E) tem direito ao recebimento da remuneração relativa ao período incompleto de férias na 
proporção de 1/12 avos por mês de serviço, ou fração superior a 14 dias. 
Comentários: 
Quando há um pedido de demissão, o TST entende devidas as férias proporcionais: 
SUM-261 FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS 
DE UM ANO 
O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem 
direito a férias proporcionais. 
Para o cálculo das férias proporcionais devidas, conta-se a quantidade de meses de trabalho ou 
fração superior a 14 dias, nos termos da seguinte regra celetista: 
CLT, art. 146, parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses 
de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à 
remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na 
proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) 
dias. 
Antonio Daud
Questões FCC recentes
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
75689955930 - Diego Souza Barbosa
 
 
 
 
 
 
 
 34 
45 
Portanto, se ele trabalho 9 meses na empresa, as férias proporcionais serão de 9/12 de sua 
remuneração, acrescidas do terço constitucional de férias. 
Gabarito (E) 
35. FCC - 2022 - TRT-PI - Analista Judiciário 
Marcelo está estudando para um concurso e, sobre o tema Férias, ele aprendeu que no curso do 
período aquisitivo o empregado