rhu 0385 - paper finalizado

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A VISÃO DO RH SOBRE AS NOVAS GERAÇÕES 
 
 
 
Antônio Carlos Silva Ribeiro 
Jéssica Hembeker Osorio Garcia 
Larissa Andrade Peretti 
Luciane de Souza Conçeição 
Maria Luziane de Andrade Silva 
Thaís Santos Da Silva 
Wania Helena Seehaber Assad 
 
 
Tutora Externa: Mariana Florentino 
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI 
Curso de Gestão de Recursos Humanos RHU0385 
 
 
 
Palavras-chave​​: Gerações, desenvolvimento, recursos humanos. 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
 
Com o passar dos anos a sociedade foi se desenvolvendo e transformando a maneira de 
pensar, nos valores e princípios. Segundo Marlene Zanghelini Altini (2011) isso ocorre com a 
evolução das gerações contada a partir do ano 1945, quando começou a geração BABY BOOMERS 
decorrendo de gerações X, Y e recentemente ingressando no mercado de trabalho a geração Z. 
Essas gerações abrangem grande parte da sociedade, com algumas características em 
comum, porém buscando inovações e novos desafios dentro do mercado de trabalho. 
De acordo com Santos (2012), as novas gerações é um tema que vem ganhando cada vez 
mais espaço no contexto organizacional. Com a entrada dos jovens nas empresas, as discussões com 
base neste assunto vêm ganhando cada vez mais atenção. 
Em relação a isso, serão apresentadas as principais características dos jovens da nova 
geração que atuam em organizações complexas e como os gestores conduzem estes jovens no 
cotidiano, aproveitando os pontos positivos e administrando as características não desejadas. 
Juntas a organização com a área de gestão de pessoas está providenciando a captação de 
recursos e gerando formas estratégicas de competências necessárias aperfeiçoando o perfil que cada 
profissional compõe. Neste contexto Pacheco declara: 
O desenvolvimento de pessoas engloba experiência, vivência, percepção e, principalmente, a 
capacidade pessoal de cada um. (PACHECO, 2009, p. 33) 
Será abordado neste trabalho o desafio do RH em integrar as gerações, mantendo-as 
empenhadas e motivadas em busca do benefício mútuo. 
 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - RHU (0385) – Prática do Paper-Módulo 4 - 12/18 
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2. COMPREENDENDO AS GERAÇÕES 
 
Ao longo dos últimos anos, quando nos referíamos ao departamento de RH, entendíamos 
que se tratava do departamento de admissões e demissões. Com o passar do tempo, foram atribuídas 
as funções do gestor de pessoas, a necessidade de entender as diferentes gerações. Sendo elas, a 
geração dos Baby boomers (nascidos entre 1945 a 1960), geração X (1961 a 1980) e geração Y 
(1981 a 2000). Cada vez mais é necessário enxergar a pluralidade das equipes, manejar 
competências, extraindo o melhor resultado desses profissionais. 
As gerações têm formas diferentes de trabalhar, enquanto uns valorizam a jornada de 
trabalho integral, outros preferem uma jornada mais flexível. Diante disso, a área de RH tem o 
importante papel de entender as necessidades de cada grupo, evitando conflitos e retendo talentos. 
Assim agregam tendências atingindo resultados altamente relevantes para as organizações. 
Para atender melhor os grupos, o departamento de RH elabora estratégias para reter talentos das 
diferentes gerações, oferecendo, por exemplo, benefícios diferenciados, como forma de motivação 
aos funcionários. Alguns oferecem plano de desenvolvimento de carreira para os mais jovens, 
através de mentores, fazendo com que o mais jovem se sinta acolhido, e o mais velho se sinta mais 
valorizado, aceitando melhor a nova geração do mercado de trabalho. Essa é uma forma de manter 
as equipes diversificadas com suas competências valorizadas. 
Cada geração vivenciou períodos sociais diferentes, por isso pensam e agem diferente uns 
dos outros, inclusive no ambiente de trabalho. Sendo assim, cabe aos gestores de RH conhecer cada 
geração para conduzir um melhor ambiente dentro das organizações, extraindo habilidades e 
reduzindo os impactos caudados por essas diferenças. (BRAGA,2016) 
 
2.1 PERFIS PROFISSIONAIS 
 
Baby Boomers são aqueles que buscavam estabilidade na carreira e um emprego fixo, onde 
pudessem construir sua carreira e permanecer até a aposentadoria. Não eram do tipo que queriam 
novos desafios ou ser promovidos a líderes. Isso não quer dizer que estas pessoas eram acomodadas 
e sem perspectivas de futuro. A Baby Boomers representa uma época diferente, onde havia menos 
concorrência no mercado de trabalho, a economia era diferente e as opções de profissões não eram 
tantas como agora. Assim, ter estabilidade na carreira era o que todos queriam. 
A geração X geralmente mostra-se céticos em relação a quase tudo e preferem acordos 
informais, sendo menos leais à empresa do que seus antecessores. São indivíduos que não acreditam 
em hierarquia nas organizações, adoram o trabalho em equipe, gostam muito de dinheiro e não 
veem mistério nos computadores. A geração X não cresceu em meio a um ambiente estimulante, 
mas boa parte dela acaba conseguindo tirar proveito das coisas novas, ainda que não seja com 
grande eficiência. 
A Geração Y é considerada, por muito estudiosos, mais individualista e autônoma e como a 
que faz questão de colocar sua opinião em destaque e não abre mão de gerenciar sua vida pessoal 
simultaneamente com a profissional. No dia a dia do trabalho não tem medo de trocar informações, 
compartilhar experiências e possui uma grande capacidade de inovação. Costuma ter a preferência 
das empresas em tipos de projetos em que é necessário reestruturar e reorganizar novas ideias. Seu 
perfil pode ser bastante aproveitado em consultorias voltadas à inovação e ambientes que buscam o 
desenvolvimento de novas estratégias de mercado. 
 
 
3. COMO O RH LIDA COM AS GERAÇÕES 
 
 
 
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Nas ultimas décadas as organizações tiveram impacto das mudanças provocadas pela 
globalização, tecnologia e diversidade no ambiente de trabalho. Tratar de compreender as 
características, expectativas e diferentes necessidades motivacionais das diferentes gerações que 
compõem estas organizações se faz necessários para a gestão de RH, processo estes que pode ser 
desafiador. Estas gerações são á baby boomers, millennials e também das gerações Y e Z. 
Além dos conflitos que inevitavelmente podem acontecer, é necessário que sejam alocados 
para cargos que eles vão ter mais produtividade e um nível de colaboração que promova os 
objetivos da empresa. Para desenvolver o conjunto de qualidades dos diferentes perfis de 
colaboradores, o primeiro passo é conhecer as características de cada geração. 
Geração X, são dedicados e comprometidos com seus objetivos na empresa, iniciam a vida 
profissional cedo, tendem a permanecer no mesmo ambiente de trabalho durante anos. Por terem 
vivenciado o início da evolução tecnológica, se adaptam bem à sua utilização, inclusive no 
ambiente de trabalho. 
Geração Y ou ​Millennials, ​ela forma uma parcela cada vez maior da força de trabalho. Eles 
vivem conectados e executam várias tarefas ao mesmo tempo são os chamados multifuncionais. São 
ousados, aprendem muito rápido, apreciam ​feedback constante, gostam de inovar e geralmente 
detestam ambientes que não estão em constante evolução ou a monotonia. Como cresceram em um 
mundo de transformações rápidas,também buscam o crescimento profissional em curto prazo. 
Assumem riscos, mas o maior desafio da gestão de RH é mostrar que seu trabalho tem um 
significado maior, que pode causar impacto na sociedade. É esse tipo de abordagem que produz o 
engajamento que leva a resultados. 
Geração Z, alguns poucos já estão começando a chegar ao mercado de trabalho. Vivendo na 
era das redes sociais, são conhecidos pelo seu individualismo e comportamento antissocial, 
inclusive com a família, deixou de ter a mesma importância das gerações anteriores. Acostumados a 
obterem tudo em um clique, são imediatistas e não demonstram muita paciência com pessoas que 
necessitam de ajuda para utilizar recursos que eles dominam. 
Existem muitas críticas a essa geração, mas o fato é que apenas alguns poucos deles já 
iniciaram a vida profissional e a maioria ainda frequenta os bancos escolares. É possível que grande 
parte desses receios se mostre infundados à medida que eles amadurecerem. (SILVA, 2018) 
Toda geração chega ao mercado com suas dificuldades características, mas também com um 
conjunto de qualidades que, quando conhecidas pelos gestores de pessoas e devidamente 
aproveitadas pela organização, geram uma onda de inovação e aperfeiçoamento. Saber o que é 
importante para cada um é fundamental neste processo. Independente da geração, motivadores 
variam muito entre profissionais. Se dinheiro representa sucesso para um, qualidade de vida ou 
estabilidade pode ser bem mais importante para outros. 
Também é importante a comunicação entre estas diferentes gerações, e o RH pode criar uma 
única linguagem privilegiando conexão digital ou trabalhando processo único comunicação. É 
importe ante que haja sinergia entre os profissionais e que eles estejam orientados a um objetivo 
comum, sem competição. Procurar acompanhar de perto os conflitos e resolvê-los pontualmente, 
assim tendo uma ação rápida, tratar de forma natural ás necessidades de desenvolvimento de todos 
os colaboradores independente das gerações, uma vez que estas necessidades são identificadas, 
avaliam-se as competências e realizam-se programas de desenvolvimento, seja com treinamentos, 
‘job rotation’ ou indicação de cursos de formação. 
Cada uma dessas gerações viveu momentos sociais diferentes, o que definiu a sua forma de 
pensar e agir, inclusive no ambiente organizacional, cabe à ​gestão de RH conhecer cada uma delas e 
atuar para prover um ambiente propício para o aproveitamento de suas habilidades, bem como 
reduzir os impactos dessas diferenças, garantindo que as melhores qualidades de cada uma delas 
sejam empregadas no benefício mútuo e crescimento da companhia. (SILVA, 2018). 
 
 
 
https://www.intelligenzait.com/portal/a-importancia-do-feedback-no-processo-de-avaliacao-de-desempenho/
https://www.intelligenzait.com/portal/gestao-de-rh-desafios/
4 
 
Respeitar e saber se utilizar das qualidades de profissionais de diferentes gerações são 
desafios para as corporações e, principalmente, para as áreas de Recursos Humanos, mas é uma 
alternativa inteligente para lidar com a diferença e diversidade destas gerações. 
 
 
 
4. CONFLITOS DE GERAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES 
Os conflitos entre as gerações nas organizações são quase inevitáveis, porém, pode ser 
minimizados, pois a maioria das empresas não tem suporte na gestão de pessoas para lidar com 
diferentes idades e comportamentos em um mesmo ambiente, desencadeando situações de 
desconforto no clima da organização. O desafio dos gestores é minimizar os conflitos entre essas 
pessoas, encontrando uma solução cabível que seja favorável em determinada situação estando 
em sintonia com os valores e cultura da empresa (JUNGES, 2012).  
De acordo com a pesquisa da câmara americana de comercio (AMCHAM) Brasil, do ano de 
2012, feita com um público alvo de 80 executivos e gestores de RH de diversas companhias, 
mostram que as empresas têm dificuldades para gerenciar conflitos entre líderes Baby Boomers, X e 
Y. A mesma pesquisa ressalta em dados que: 75% das empresas têm problemas de conflitos de 
gerações, 70% ainda não têm ações para facilitar a interação entre líderes de gerações distintas, 39% 
planejam iniciativas para melhorar o relacionamento entre esses profissionais, 28% tem ações que 
estimulam a convivência dessas lideranças, e 42% acreditam que o maior desafio e integrar gestores 
de geração Y. 
Para Mocsányi (2011), bons profissionais têm que se dispor a entender o outro e se fazer 
entender.  
“Os mais velhos não podem enxergar os jovens como ameaça, 
mas como futuros responsáveis pela empresa e, por isso, precisam ter 
acesso a informações. Da mesma forma, os mais novos não podem 
olhar para os mais velhos achando que só falam bobagens. É preciso 
aprender a viver o presente com o que o passado nos ensinou e com o 
que as novidades propõem. A maior dificuldade é conseguir enxergar 
os valores das diferentes idades (MOCSÁNYI, 2011)”.  
  
Para Christiane Pardo (2011), os conflitos se dão de diversas maneiras, seja pela formação, 
agilidade, conhecimentos, demandas e processos no trabalho. A questão e que a geração X e Y tem 
uma afinidade maior com a inovação e tecnologia, enquanto a Baby boomers tem a experiência 
pratica e mais maturidade para tratar de determinados assuntos, gerando assim conflitos no 
ambiente de trabalho.  
A mistura das gerações pode agregar bastante para a empresa, contudo o papel do RH e 
saber lidar com as divergências, dessa forma o trabalho em equipe e a interação dos membros, 
podem ser um dos pontos a ser trabalhado para diminuir e apaziguar os conflitos. É importante 
aproveitar o que cada geração trás de bagagem, para preencher as lacunas na empresa, idealizando e 
transformando o ambiente organizacional positivamente, buscando o desenvolvimento de cada um, 
avaliando suas competências e adequando estratégias e treinamentos que auxiliam no desempenho 
dos colaboradores. (JUNGES, 2012)  
 
 
5. MELHORIAS E ADAPTAÇÕES 
 
 
 
 
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O mundo está mudando com uma intensidade e rapidez incrível. Na história da humanidade 
sempre existiu mudança, mas não com essa rapidez e impacto que ocorre hoje. E com isso uma das 
áreas que mais sofre mudanças é a área de RH. (CHIAVENATO, 2010, p.3) 
As organizações, segundo Chiavenato (2010), nos tempos atuais estão cada vez mais 
expandindo sua visão e atuação estratégica, alterando as suas práticas e mudando os conceitos 
gerenciais; as organizações tendem a mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades. 
Intensificando a aplicação dos conhecimentos e habilidades, sendo assim a sua principal vantagem 
competitiva em um mundo globalizado e fortemente concorrencial. 
 
“Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que 
entendem deles e que sabem como cria-los, desenvolve-los, produzi-los e 
melhora-los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão 
investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como 
satisfaze-los e encanta-los.” (CHIAVENATO, 2010, p.4) 
 
 
6. ESTRATÉGIAS 
 
Pensando em diminuir a quantidade de rotatividade nas empresas o setor de gestão de 
pessoas se vê lidando com as novas geraçõese tendo que se reinventar, para esses novos 
colaboradores que também são mais ágeis, e menos preocupados com a qualidade de tempo 
passados dentro da empresa. No entanto esses mesmos jovens, a chamada geração Y, querem mais 
feedback's e resultados rápidos. 
Com esse pensamento a revista Você R.H (2018) mostra o novo jeito de organizar pessoas, 
com times ágeis e reduzindo a rotatividade, melhorando e inovando com os "SQUAD'S" (esquadrão 
ou grupo de combate). O jornalista Marcio Simões da revista Você R.H p.21 diz que: “Os squad's 
vem para preparar as empresas para a frente econômica digital.” 
 Ainda de acordo com a revista Você R.H um squad é um time pequeno entre 8 e 12 
pessoas composto de diversos funcionários de vários departamentos dentro da empresa, assim 
formando o departamento multidisciplinar quase sempre sem chefe formal se tornando em um 
grupo de trabalho autônomo com recursos próprios e podendo decidir o melhor jeito de empregar 
esses recursos para atingir resultados. 
 Olhando as novas gerações o R.H deu inicio ao protótipo do squad para manter motivados 
essa nova geração o grande desafio de entregar resultados através de suas próprias capacidades e 
recursos. Um dos entrevistados pela revista você R.H diz "Tem menos a ver com hierarquia e mais 
a ver com os conhecimentos sobre a atividade que o squad deve empregar em determinada etapa do 
trabalho". ​(CABRAL, 2018) 
 De acordo com a revista você R.H o que faz do squad uma potencial ferramenta de 
trabalho é o fato de integrar na geração mais jovem o fato de querer ser autor da própria historia 
profissional e não somente uma peça na engrenagem industrial. 
 Segundo Edivar gerente de R.H entrevistado para a revista você R.H. Essa metodologia de squad 
influencia na forma como os colaboradores veem a empresa, o impacto e engajamento na qualidade 
e produtividade para a entrega do resultado. Na visão da Revista você R.H as entrevistas feitas com 
vários gestores, consolida-se a ideia que o grupo de esquadrão sofre resistência em aceitação por ser 
uma forma singular de mudança. Praticar o squad para interagir e a partir de suas interações 
corrigirem suas mudanças, no entanto a resistência baseia-se no fato do protótipo mostrar mais erros 
que acertos, como também que os chefes de setores terem de liberar seu melhor funcionário para 
compor o squad. O que se viu foram chefes olhando para o seu próprio resultado sem entender que 
o squad será benéfico para toda a empresa inserida. O que fica claro é a mudança da abordagem 
 
 
 
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convencional para o protótipo sistemático gerando vários contratempos por exemplos primeiro 
grupos de squads tendem a errar mais, já que não se tem um caminho a ser seguido pré-definido, 
além da meta estabelecida, a também de se levar em conta os membros do squad que não sabem 
reagir ao fato de não haver liderança, já que todos assumem a responsabilidade. 
 É importante deixar claro que a cultura squad é difícil de implantar nas empresas, para que a 
formação dessa equipe de certo a empresa na qual será inserido esse modelo de trabalho tem que 
estar suscetível para o squad, o que fica claro neste modelo de estratégia é que ele não se enquadra 
numa cultura convencional nas empresas. 
Revista você RH (10/2018) diz que o modelo squad se aplica a várias áreas dentro das 
empresas, principalmente em que se trabalha com e-commerce e ou streaming exemplos são a 
empresa Spotify, Google, Mercado-livre, Amazon entre muitas outras. 
Vale ressaltar que o modelo squad não se adapta para grupos de trabalho que exercem uma 
função padronizada, por exemplo, dentro do setor de gestão de pessoas: o D.P exerce uma função 
padronizada, onde todos os dias se faz a mesma função, porém dentro do setor de gestão de pessoas 
temos também o recrutamento e seleção, com é uma etapa mais aberta o squad pode ser usado para 
executar um resultado mais efetivo. (​SIMÕES​, 2018) 
 
7. PLANO DE DESENVOLVIMENTO 
 
7.1 OBJETIVOS 
● Elaborar revisão bibliográfica e compreender o papel do RH sobre as novas gerações; 
● Entender o contexto, atuação e evolução da diversidade nas empresas; 
● O papel do profissional de RH nas empresas; 
● Promover a ampliação do nível de informações e conhecimentos sobre o assunto abordado; 
● Socializar com a Turma RHU 0385 a pesquisa bibliográfica e documental referente ao 
assunto abordado. 
 
 
Com o passar dos anos a sociedade foi se desenvolvendo e transformando na forma de 
pensar, nos valores e princípios. Segundo Marlene Zanghelini Altini (2011) isso ocorre com a 
evolução das gerações contada a partir do ano 1945, quando começou a geração BABY BOOMERS 
decorrendo de gerações X, Y e recentemente ingressando no mercado de trabalho a geração Z. 
Essas gerações abrangem grande parte da sociedade, com algumas características em 
comum, porém buscando inovações e novos desafios dentro do mercado de trabalho. 
De acordo com Santos (2012), as novas gerações é um tema que vem ganhando cada vez 
mais espaço no contexto organizacional. Com a entrada dos jovens nas empresas, as discussões com 
base neste assunto vêm ganhando cada vez mais atenção. 
Em relação a isso, serão apresentadas as principais características dos jovens da nova 
geração que atuam em organizações complexas e como os gestores conduzem estes jovens no 
cotidiano, aproveitando os pontos positivos e administrando as características não desejadas. 
 
 
 
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Juntas a organização com a área de gestão de pessoas está providenciando a captação de 
recursos e gerando formas estratégicas de competências necessárias aperfeiçoando o perfil que cada 
profissional compõe. Neste contexto Pacheco declara: 
O desenvolvimento de pessoas engloba experiência, vivência, percepção e, principalmente, a 
capacidade pessoal de cada um. 
Será abordado neste trabalho o desafio do RH em integrar as gerações, mantendo-as 
empenhadas e motivadas em busca do benefício mútuo. 
 
 
7.2 TIPOLOGIA DA PRÁTICA 
 
Prática Real: tem como principal característica a aplicação dos temas fora dos encontros 
presenciais. Além disso, essa modalidade busca familiarizar o(s) acadêmico(s) com o seu futuro 
ambiente profissional. Ela é desenvolvida em instituições, tais como: empresas, escolas e ONGs. 
 
 
CRONOGRAMA DA PRÁTICA 
 
ETAPA DATA/PERÍODO AÇÃO PRODUTO 
ORIENTAÇÃO 15/08/2018 
Orientações gerais sobre a Prática. 
Definição das equipes. 
Definição do tema a partir dos 
Termos de Referência. 
Definição da tipologia da Prática. 
 
Grupo formado. 
Tema definido. 
ESTUDOS 
PRELIMINARES 12/09/2018 
Estudos relacionados ao tema (leitura 
de livros, textos, revistas; filmes, 
entre outros). 
 
Entrega do plano de 
desenvolvimento da 
prática. 
PLANEJAMENTO 15/11/2018 
Título da Prática. 
Definição dos itens a serem 
pesquisados. 
Agendar visitas e realizar pesquisa 
nos arquivos dos órgãos 
responsáveis. 
Realizar pesquisas em ​sites​ oficiais. 
Efetuar o registro dos dados 
coletados. 
 
Correção do Paper feita 
pelo Tutor Externo 
EXECUÇÃO 26/11/2018 
Realização das pesquisas planejadas. 
Efetuar anotações. 
 
Elaboração do Paper 
ANÁLISE 28/11/2018 
Ordenar e analisar as anotações 
feitas. 
Escrever o ​paper. 
Entrega do Paper. 
 
 
 
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SOCIALIZAÇÃO 
05/12 a12/12 de 
2018 
 
Organização do conteúdo a ser 
apresentado: esquema ou resumo, 
entre outros. 
Preparação do material a ser usado 
na apresentação: ​slide​, ficha-resumo, 
entre outros. 
Preparação dos instrumentos 
necessários: projetor multimídia, 
entre outros. 
Fazer a apresentação. 
 
Socialização. 
 
 
 
 
 
 
 
8. CONCLUSÃO 
 
Com base no trabalho realizado, foi possível compreender as gerações, suas características 
históricas e também dentro do ambiente de trabalho. Com o tempo, as gerações foram mudando de 
forma que as organizações tiveram um grande desafio, que foi se adaptar e aprender a lidar com as 
diferenças. 
Diante de tantas gerações com comportamentos, experiências e valores diferentes, os 
conflitos são inevitáveis. Nesse caso, cabe à gestão apresentar melhorias para que isso seja 
minimizado, estimulando o bom convívio e conciliando o trabalho em conjunto. 
Conclui-se então, que a gestão de pessoas deve manter a harmonia no ambiente para a 
convivência e desempenho das mesmas gerações, promovendo a complementariedade das 
organizações com integração, interação e vantagens recíprocas. 
 
 
9. REFERÊNCIAS 
 
BRAGA, Marcelo. ​Precisamos Conversas Sobre Profissionais de Diferentes Gerações. ​​2016. 
Disponível em: . Acesso 
em: 18 nov. 2018. 
 
CABRAL, R. ​Como ter times mais ágeis​​. Revista Você Rh,​ ​​São Paulo, ed.058, 2018. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos nas organizações. -.ed.- 
Rio de Janeiro: Elsevior, 2010. 
 
HUMA, Blog. ​Mix de gerações é desafio para RH. ​​2011. Disponível em: 
. Acesso em: 10 nov. 2018. 
Manifesto 55. ​O VERDADEIRO CONFLITO DE GERAÇÕES NAS 
ORGANIZAÇÕES. ​​2016. Disponível em: 
 
 
 
9 
 
. Acesso em: 13 
nov. 2018. 
 
JUNGUES, Cíntia. ​Como lidar com o conflito de gerações: ​​"A integração de profissionais de 
idades distintas tem potencial de transformar as diferenças de perfil e visão em ativos importantes 
para as organizações. 2012. Disponível em: 
. Acesso em: 15 nov. 2018. 
 
MARLENE ZANGHELINI ALTINI. ​EVOLUÇÃO DAS GERAÇÕES​​. 2011. Disponível em: 
. Acesso em: 15 out. 2018. 
 
MARQUES, José Roberto. ​Desenvolvimento Pessoal. ​​2016. Disponível em: 
. Acesso em: 10 nov. 2018. 
 
PACHECO, Luzia​. Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas​​. 2 ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009. 
33.p. 
 
PATI, Camila. ​4 gerações trabalhando juntas. Um final feliz é possível? ​​2018. Disponível em: 
. 
Acesso em: 10 nov. 2018. 
 
SANTOS, André Laizo dos. ​A gerações Y nas organizações complexas: ​​um estudo exploratório 
sobre a gestão dos jovens. 2012. 80 f. Dissertação (Mestrado) - Curso de Administração, USP, São 
Paulo, 2012. 
 
SILVA, Ricardo Nobrega da. ​Gestão de RH: como lidar com diferentes gerações dentro da 
empresa? ​​Disponível em: 
. Acesso em: 10 nov. 
2018. 
 
SIMÕES, Marcio. ​VOCÊ RH:​​ ​Como ter times mais ágeis.​​ São Paulo: Abril, n.58, 01 nov. 2018. 
 
VELOSO, Elza Fátima Rosa; SILVA, Rodrigo Cunha da; DUTRA, Joel Souza. ​Diferentes 
gerações e percepções sobre carreiras inteligentes e crescimento profissional nas organizações. 
2012. Disponível em: 
. Acesso 
em: 12 nov. 2018. 
 
MARLENE ZANGHELINI ALTINI. ​EVOLUÇÃO DAS GERAÇÕES​​. 2011. Disponível em: 
. Acesso em: 15 out. 2018. 
 
PACHECO, Luzia​. Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas​​. 2 ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009. 
33.p. 
 
SANTOS, André Laizo dos. ​A gerações Y nas organizações complexas: ​​um estudo exploratório 
sobre a gestão dos jovens. 2012. 80 f. Dissertação (Mestrado) - Curso de Administração, USP, São 
Paulo, 2012. 
 
 
 
 
https://phmp.com.br/sobre-nos/equipe/
https://phmp.com.br/sobre-nos/equipe/
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