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Pós Carreira
A cada dia que passa aumenta o número de executivos brasileiros que, após uma brilhante carreira profissional, sucumbem ao ostracismo a que são relegados quando chegam à época da aposentadoria. 
Acostumados a toda uma corte que os cerca em decorrência do cargo que ocupam, tornam-se dependentes de uma forte identidade organizacional que os impede de desenvolver uma identidade pessoal. Seu valor está centrado na realização profissional, e quando se tornam mais um "ex" diretor, presidente ou algo parecido, percebem, tardiamente, de que todo prestígio não era efetivamente seu, mas apenas do cargo que representavam. 
No momento em que as empresas passam a preocupar-se com a renovação de seus quadros gerenciais delineando um perfil mais "empreendedor", muitos executivos começam a defrontar-se com o dilema do que fazer no chamado período do "Pós-Carreira". 
Muitos destes modelos que estimularam nas empresas a busca do sucesso, descuidaram de desenvolver, além de uma carreira brilhante ao nível profissional, um planejamento de vida coerente com suas expectativas para esta nova fase. Outros, só nesta fase percebem que o preço pago pelo sucesso (fracassos conjugais, familiares e até mesmo de auto realização) não valeu a pena. 
Por esta razão começa a ganhar corpo nas empresas o programa de preparação de executivos para o Pós-Carreira.
A difícil transição
Ao longo dos últimos dez anos tenho acompanhado dezenas de executivos que chegam às vésperas da aposentadoria sem um preparo para esta nova e importante fase de sua existência. A maioria são casos de profissionais que em algum momento das suas vidas abriram mão de realizações pessoais ou familiares, para se dedicarem a uma carreira profissional que os projetasse no mundo dos negócios. Muitos, inclusive, adiaram para um futuro incerto todos seus planos de desfrutar a vida, pressupondo que o sucesso no mundo da organização seria suficiente para satisfaze-los integralmente. 
Esquecem-se estes executivos de que as organizações prosseguem e de que os níveis de exigência do mercado se alteram, apresentando, permanentemente, novos desafios, o que os coloca, em dado momento, frente a situações de obsolescência ou até mesmo de esgotamento profissional. 
Assim como o artista, jogador de futebol ou político não estão preparados para o ostracismo, nossos executivos sofrem do mesmo problema. 
Ao longo de sua carreira esqueceram de estabelecer critérios de equilíbrio entre sucesso profissional e qualidade de vida pessoal. Mais ainda, concentraram todas suas fontes de realização nos símbolos decorrentes do sucesso empresarial, descuidando de desenvolver outras identidades além do seu prestigioso sobrenome organizacional. A tardia descoberta deste fenômeno pode ter implicações graves sobre a auto-estima destes "ex-executivos" de tal ou qual empresa. 
O telefone deixou de tocar, os amigos se afastaram, os brindes já não aparecem, da mesma maneira que os convites para as recepções escassearam. Estes são apenas alguns sintomas. Outro mais grave é o que fazer com o tempo disponível, que em outras épocas foi motivo de muitos planos e de adiamento dos projetos de desfrute da vida. 
Consciente deste novo fenômeno em nossa sociedade, algumas empresas já estão trabalhando o assunto em duas frentes que são fundamentais. 
No plano mais imediato existe uma necessidade de preparar os velhos executivos para um processo de afastamento gradativo e o menos traumático possível. Esta atividade pressupõe um programa com duração variável entre três e dois anos.  Envolve reuniões, entrevistas de orientação, palestras desenvolvendo alternativas sobre o que fazer no futuro, que é concluído com a elaboração de um projeto de vida para esta nova etapa. O pressuposto é de que o executivo não poderá parar de trabalhar, mas precisa encontrar um novo interesse que mantenha sua auto-estima atendida e evite uma dolorosa permanência na empresa. 
O segundo processo envolve o preparo dos jovens executivos. A empresa começa a entender que não é suficiente o desenvolvimento de um brilhante plano de carreiras que permita apenas uma ascensão permanente. 
O enfoque agora está centrado na idéia de que devemos preparar processos de planejamento de vida e carreira. 
A realização profissional é diretamente proporcional aos níveis de satisfação da vida pessoal. De nada serve um perfil de sucesso fulminante do executivo que para tanto estraçalhou sua vida conjugal, familiar e até mesmo pessoal. Torna-se indispensável para o sucesso dos executivos do futuro, um saudável equilíbrio entre a sua capacidade de trabalhar e desfrutar. 
Este resultado terá efeito direto sobre a sua produtividade e condição de enfrentar exigências cada vez maiores. Na mesma medida que as organizações enfrentam um mercado mais competitivo em decorrência de uma economia mais internacional. 
Uma vez mais se aplica aqui o que temos dito sempre. As soluções para estes desafios não poderão ser copiadas de outros modelos ou realidades. 
Cada empresa deverá encontrar rumos próprios de acordo com o seu momento e sua realidade. Não existem receitas prontas, mas sim um desafio que exige soluções realistas
INTRODUÇÃO
 O despreparo do executivo brasileiro para sua fase de vida que denominamos Pós-Carreira é assunto extremamente relevante. Embora sejamos considerados um “país de jovens”, nossa população acima de 60 anos quintuplicou nos últimos 30 anos. Ao mesmo tempo, nosso executivo, acostumado ao trabalho intenso (nem sempre isto significa resultados proporcionais ao movimento), coloca o desfrutar como uma intenção futura. O que de fato termina ocorrendo é que os planos de Pós-Carreira ficam apenas na área das boas intenções. 
Ao longo  de uma semana típica de um executivo, 55% a 60% do seu tempo é dedicado à empresa. Este forte envolvimento organizacional tem servido de justificativa para ele descuidar dos seus outros papéis (conjugal/familiar/social, etc.). Da mesma maneira ele descuida de si mesmo, tanto física como intelectualmente. 
Na medida que se aproxima da aposentadoria é que este tipo de vida começa a influenciar suas decisões. Muitas vezes é tarde, pois só nesta altura é que ele constata que não tem uma identidade própria, pois todo seu valor vem do seu vínculo organizacional. A partir da sua aposentadoria ele é apenas um “ex”, não importa se presidente ou gerente. 
A proposta do programa que se segue é algo inovador para nossa realidade, pois ainda são desconhecidas atividades sistemáticas que visem preparar o executivo para o Pós-Carreira. 
É importante destacar que esta atividade só poderá ser desenvolvida em empresas que tenham plano de complementação da aposentadoria, pois o aspecto financeiro deve estar resolvido. 
Por último, vale a pena ressaltar o grau de compromisso que este trabalho exige. Não podemos compará-lo aos processos de desenvolvimento gerencial, onde muitas vezes ocorrem interrupções por indefinição na linha de atuação ou remanejamento de verbas. Este trabalho não tem volta, pois sua decisão implica lidar com a própria existência das pessoas envolvidas. 
OBJETIVOS DO PROGRAMA
Minimizar o impacto provocado pela passagem do estágio de trabalho na empresa para o Pós-Carreira (aposentadoria); 
Preparar os indivíduos, de maneira preventiva, para a ruptura com o sistema empresa e suas implicações; 
Fixar um projeto de vida que represente compromissos com a nova fase de vida; 
Criar mecanismos de auto-desenvolvimento; 
Atender exigências organizacionais de renovação do perfil do seu quadro gerencial; 
Reduzir a dependência tecnológica da empresa. 
JUSTIFICATIVAS DO PROGRAMA PARA A EMPRESA 
Um programa desta natureza  interessa às empresas pelas seguintes razões principais: 
(a) a necessidade inevitável de renovação gerencial e de aproveitamento de seus quadros dirigentes mais jovens;
(b) a chegada inevitável da aposentadoria para os mais velhos, com suas conseqüentes implicações, às quais a empresa não pode deixarde dar cumprimento;
(c) a preservação, pela empresa, de seu know-how, depositado, em grande parte na experiência profissional dos funcionários que deixam o trabalho;
(d) a responsabilidade social da empresa para com seus funcionários que se aposentam e respectivas famílias;
(e) alterações e novas exigências no mercado da empresa.
JUSTIFICATIVAS DO PROGRAMA PARA OS PARTICIPANTES
(a) a inevitabilidade do advento da terceira idade e da aposentadoria;
(b) as decorrências psicológicas, sociais, econômicas, profissionais, familiares e outras dessa mudança da condição de profissional ativo para aposentado;
(c) as exigências e expectativas que a sociedade deposita sobre as pessoas na terceira idade e aposentados;
(d) a necessidade de preservar sua auto-estima e sentimento de realização. 
CONDIÇÕES BÁSICAS 
Este programa abrangerá executivos da empresa a partir dos 55 anos de idade  (ou a 5 anos da idade-limite para aposentadoria na empresa), até aproximadamente  63 anos (cerca de 2 anos após efetivada a aposentadoria ).
É condição indispensável que os participantes estejam vinculados a um plano de complementação da aposentadoria. 
ETAPAS DO PROGRAMA/DESCRIÇÃO BÁSICA 
O programa proposto tem as seguintes etapas: 
1a. etapa: MAPEAMENTO DA POPULAÇÃO 
Inicialmente serão levantados dados sobre a população de futuros aposentados (funcionários a cerca de 5 anos ou menos da época da aposentadoria ). Serão recolhidos dados que permitam definir:
quantidade de pessoas envolvidas; 
características de sua atuação profissional atual; 
interesses atuais e futuros; 
estrutura familiar; 
relações sociais e comunitárias; 
aspectos de saúde física e mental. 
O recolhimento desses dados permitirá uma atuação mais ordenada e diferenciada nas etapas posteriores.
Este mapeamento será feito através de consulta a documentos, questionários e entrevistas.
Ela não terá finalidade apenas quantitativa, mas também de verificação “qualitativa” das preocupações da população  a ser trabalhada.
2a. etapa: SENSIBILIZAÇÃO DOS FUTUROS APOSENTADOS
Esta etapa tem a finalidade de despertar e interessar o futuro aposentado para que ingresse num programa regular de preparação para a época Pós-Carreira. 
Consistirá numa programação especial, em que se ressaltarão diversos aspectos cruciais na mudança decorrente da aposentadoria. Serão abordados itens como:
mudança na forma de estruturar o tempo; 
mudança nos modos de se relacionar com familiares, colegas, superior, subordinados, vizinhos e outros; 
implicações legais, financeiras, biológicas, psicológicas, sociais, familiares e outras da aposentadoria; 
a importância e a forma de se buscarem alternativas de uso de suas capacidades e talentos; 
depoimentos de aposentados bem sucedidos; 
outros pontos relevantes. 
Esta programação será realizada com pequenos grupos (10 ou 12 participantes, e se desenvolverá periodicamente, por exemplo, uma vez por mês). A participação é voluntária, contando com o apoio integral da empresa. Seu caráter não será meramente informativo, mas será dada aos participantes a oportunidade de debater esses assuntos e refletir sobre eles em conjunto com seus colegas. 
3a. etapa - PESQUISA DE EXPECTATIVAS 
Esta etapa envolve os participantes que voluntariamente manifestaram um claro interesse e opção pelo envolvimento no programa. Consiste em aprofundar o nível de informações individuais e obter um comprometimento com o trabalho.
A metodologia deverá ser questionário-pesquisa, utilizando entrevistas individuais, visando obter o maior número de informações possíveis dos participantes.
Os temas devem envolver aspectos profissionais e pessoais relacionados com o presente e expectativas futuras do participante.
Esta etapa é decisiva no encaminhamento do processo.
4a. etapa - GRUPOS DE TROCA DE EXPERIÊNCIAS
Nestes grupos os participantes que se comprometeram na 3a. etapa, terão a oportunidade de aprofundar seu exame dos assuntos mencionados acima e exercer um trabalho regular de reflexão sobre os mesmos.
Os grupos serão homogêneos, formados de acordo com características, afinidades e áreas de interesse dos participantes, para que possa haver efetiva troca de experiências entre eles. 
Tais grupos terão entre 8 e10 participantes e se reunirão a períodos regulares.
Seu coordenador  será fixo, mas está prevista a participação freqüente de conferencistas e debatedores, entre os quais, psicólogos, sociólogos, aposentados que possam  relatar experiências pessoais interessantes, dirigentes da empresa, líderes comunitários, advogados, técnicos em lazer e quaisquer outras pessoas que tenham experiências enriquecedoras a oferecer ao grupo. 
O funcionamento dos grupos deverá obedecer a alguns critérios:
(a) Serão grupos de crescimento, não de terapia;
(b) Terão caráter formador de novos hábitos de vida pelos participantes;
(c) Seus condutores serão facilitadores: os grupos não terão a finalidade de direcionar os interesses e esforços dos participantes, a não ser por exclusiva iniciativa destes;
(d) Os participantes deverão trabalhar, nos grupos, desenvolvendo contratos pessoais (compromissos pessoais de mudança específica e objetiva que cada participante estabelece com o grupo como um todo);
(e) Os grupos deverão se constituir e reforçar-se como pontos de apoio dos seus membros. Trabalhar-se-á para  que haja desenvolvimento de cada um no grupo e crescimento do grupo com um todo. 
5a. etapa: MONITORAÇÃO DE OPORTUNIDADES 
Na medida em que, com a evolução dos grupos acima, forem se esclarecendo e se firmando as estratégias de atuação pessoal de cada participante, será desenvolvido em esforço conjunto entre este, o coordenador do respectivo grupo e a empresa, no sentido de que o participante tenha chances de pôr em prática aquilo que conclui como importante para si ao aposentar-se. 
Esta etapa inicia o processo de afastamento gradativo do participante da empresa. Faz parte dela a negociação de todos os aspectos que tenham relação com o desligamento. Sua operacionalização se fará através de um “projeto de vida para o Pós-Carreira”. 
Renato Bernhoeft
	
	Pós-Trabalho é desafio no "Ano da Juventude" 
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	O país em que 87% da população tem entre 0 e 50 anos deverá utilizar parte do "Ano da Juventude" para iniciar estudos visando administrar os dilemas do "pós-trabalho" na sociedade brasileira. 
De que maneira administrar o possível choque de interesses entre o contingente de candidatos à aposentadoria, que reage à ela por motivos econômicos, psicológicos e culturais, com a simultânea necessidade de absorver no mercado de trabalho o significativo aumento de 223,7%, entre 1970-1980, do número de graduados nas universidades brasileiras? 
Entre a natural inércia do governo frente às prioridades nacionais e dificuldades dos próprios interessados em administrarem a situação, resta à empresa o papel de iniciar um trabalho efetivo para minimizar sua dependência tecnológica dos "velhos de casa", sem querer fazer "filantropia", mas assegurando uma transição consciente para todas as partes envolvidas no processo de implantação no Brasil de programas de "pós-trabalho".
DILEMAS DO DESENVOLVIMENTO 
O país da juventude, que vê aumentar o índice médio de vida da sua população acima dos 50 anos, deverá estar preparado para administrar os dilemas e desafios de conciliar estas situações ambiguas, e com tendência a se ampliarem, nos próximos anos. 
Segundo estudo realizado pelo Instituto Euvaldo Lodi, "o aumento da oferta de graduados, associado a uma conjuntura econômica recessiva, provocou um estrangulamento do mercado de trabalho, em algumas regiões, trazendo a deterioração de várias categorias profissionais de nível superior". O mesmo estudo mostra que entre os anos 70-80, as matrículas nos cursos de graduação tiveram um aumento de 223,7%, o que significa uma forte pressão sobre o mercado de trabalho em várias regiões do país.É importante agregar a este fato projeções que permitem configurar um aumento da pressão social sobre as empresas, já que estas são as geradoras de emprego. O que fazer com o seu contingente de pessoas treinadas, integradas à organização e às vésperas da sua aposentadoria? De que maneira garantir uma transição adequada aos velhos empregados para a situação de "pós- trabalho"? O que fazer para assegurar que o domínio da tecnologia, que na maioria das vezes é individual, seja repassado para a empresa através dos novos funcionários? 
O temor da aposentadoria tem características econômicas, psicológicas e culturais. Analisemos por alguns instantes cada uma delas.
Econômicas 
A diminuição da renda de uma parcela significativa da população, ao contrário de significar uma melhor distribuição, traduz uma proletarização de segmentos da classe média que se distanciam cada vez mais da classe alta. Informações da PNAD-82 (Pesquisa Nacional por Amostragem de Domicílio) indicam que o contingente de pessoas que recebem mais de 10 salários mínimos diminuiu, de 4,5% da população ativa em 1981, para 3,8% em 1982. Este quadro desestimula qualquer empregado às vésperas da aposentadoria, já que sua renda, quando depende do sistema previdenciário, sofre uma sensível queda.
Psicológicas 
Embora o indivíduo destine boa parte de suas horas do que o mundo capitalista tem chamado de "vida útil para o trabalho" para fazer planos de aposentadoria, esta dedicação não significa preparo para o "pós-trabalho".
Não existem no Brasil programas, sejam governamentais, particulares ou até mesmo de caráter individual, que preparem os indivíduos para o "pós-trabalho". Os sonhos do tipo "chácara, trabalho por conta própria, desfrutar da autonomia" e outros tantos não passam de um dilentantismo que se transforma em decepção no primeiro confronto.
A maioria dos indivíduos tem sua vida muito atrelada à estrutura organizacional e dela depende em grande parte, seja pelos estímulos ou punições. Quando conquistam a sonhada "liberdade", não sabem o que fazer com ela.
Culturais 
A sociedade como um todo está estruturada para exigir e premiar nas fases de "preparação para o trabalho" e de "vida útil para o trabalho", ambas muito ligadas às organizações. 
Quando o indivíduo perde esta"identidade organizacional" ele têm grandes dificuldades para conviver na sociedade, pois esta sempre lhe "cobra" um "sobrenome organizacional", como símbolo de valorização e "status". Não podemos ainda esquecer o fato de que a sociedade não valoriza os idosos, em geral associados com obsolescência e resistentes às mudanças. 
SOLUÇÕES SIMPLES, MAS CONCRETAS 
Como encaminhar as soluções para este quadro que ainda não ocupa a lista das prioridades do governo ou das empresas? É evidente que o assunto deve começar, em primeiro lugar, a ser discutido como algo que importa ao país e seu futuro como nação. 
Precisa ser debatido entre os responsáveis pelo sistema previdenciários, na áreas de recursos humanos das organizações e pelos próprios interessados ou envolvidos no assunto. 
As soluções precisam também serem concretas, tanto do ponto de vista econômico, psicológico e cultural. Necessitamos educar nossa sociedade para encarar o assunto com interesse, pois cada um o sentirá, tarde ou cedo, de maneira inevitável. 
As empresas que deverão sentir o problema de forma mais imediata devem começar a fazer algo com urgência. O assunto não tem nenhuma característica de "filantropia". Muitas organizações no Brasil tem um contingente de funcionários "antigos de casa", e cujo valor humano, profissional e técnico não é facilmente avaliado. Mas por outro lado esta massa de empregados representa, em muitos casos, dependência tecnológica, resistência às mudanças, apego aos cargos e tantos outros fatores que impedem o desenvolvimento da organização. Na maioria dos casos este quadro não é culpa dos protagonistas, pois eles muitas vezes são mais vítimas do que beneficiários. A postura assumida por muitos pode ser inconsciente e puramente emocional. 
A empresa precisa dar início a um levantamento do "perfil" do seu quadro de recursos humanos para que não seja surpreendida por acidentes repentinos, substituições difíceis ou insubstituíveis empedernidos. Comece por avaliar quanto do conhecimento (tecnologia) é de domínio da empresa ou está na dependência de pessoas. 
O segundo passo é preparar um programa de "afastamento gradativo". Ele deve ser feito de maneira respeitosa para os indivíduos, pois o assunto é delicado e merece toda atenção. Torna-se importante não esquecer que o preparo envolve aspectos econômicos (geração de uma nova atividade produtiva), psicológicos (criar mecanismos de satisfação da auto-estima) e culturais (formas que não permitam um rompimento violento com os símbolos atuais). 
Renato Bernhoeft