direito do trabalho

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ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 4ª REGIÃO 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
I. Dos Princípios e Fontes do Direito do Trabalho. .................................................. 002 
II. Dos Direitos Constitucionais dos Trabalhadores (Art. 7.º da CRFB/88)............... 010 
III. Da Relação de Trabalho e da Relação de Emprego............................................ 013 
IV. Dos Sujeitos do Contrato de Trabalho Stricto Sensu.......................................... 028 
V. Do Grupo Econômico; da Sucessão de Empregadores; da Responsabilidade 
Solidária................................................................................................................... 
039 
VI. Do Contrato Individual de Trabalho: conceito, classificação e características... 040 
VII. Da Alteração do Contrato de Trabalho............................................................. 043 
VIII. Da Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho.................................... 052 
IX. Da Rescisão do Contrato de Trabalho e Aviso Prévio........................................ 065 
X. Da Estabilidade e Garantias Provisórias de Emprego.......................................... 077 
XI. Da Duração do Trabalho e da Jornada de Trabalho.......................................... 087 
XII. Do Salário-Mínimo............................................................................................. 100 
XIII. Das Férias......................................................................................................... 103 
XIV. Do Salário e da Remuneração.......................................................................... 115 
XV. Da Equiparação Salarial; do Princípio da Igualdade de Salário; do Desvio de 
Função..................................................................................................................... 
130 
XVI. Do FGTS............................................................................................................ 136 
XVII. Da Prescrição e Decadência............................................................................ 140 
XVIII. Da Segurança e Medicina no Trabalho.......................................................... 146 
XIX. Da Proteção ao Trabalho do Menor................................................................. 153 
XX. Da Proteção ao Trabalho da Mulher................................................................. 187 
XXI. Do Direito Coletivo do Trabalho....................................................................... 191 
XXII. Das Comissões de Conciliação Prévia; da Renúncia e Transação.................... 213 
XXIII. Do direito de Greve....................................................................................... 221 
XXIV. Dano moral nas relações de trabalho............................................................ 226 
XXV. Súmulas da jurisprudência uniformizada do Tribunal Superior do Trabalho 
sobre Direito do Trabalho........................................................................................ 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
I. DOS PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
1. PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO 
 
Princípios são normas jurídicas (não necessariamente positivadas) de caráter 
extremamente abstrato que traduzem os valores sociais fundamentais refletidos no 
ordenamento jurídico. 
 
 
 O PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO 
 
No plano individual, o princípio da proteção tem por pressuposto a hipossuficiência do 
trabalhador e, consequentemente, a garantia de direitos mínimos, nunca máximos. É como se 
o direito do trabalho operasse a partir da seguinte linguagem: o trabalhador é hipossuficiente 
e, portanto, demanda proteção. Na relação jurídica empregatícia, os polos (empregado e 
empregador) estão em permanente conflito, tendo em vista que seus interesses principais são 
conflitantes. Esse conflito revela-se na medida em que a máxima satisfação da demanda 
principal de um dos sujeitos implica, necessariamente, a não satisfação integral da demanda 
principal do outro sujeito. O empregador visa ganhos econômicos (lucro), o mesmo ocorrendo 
com o empregado (maiores salários); como o aumento de salários reduz a margem de lucros, e 
vice-versa, o conflito é permanente. O problema é que, historicamente, o sujeito que se 
revelou mais apto à satisfação de sua demanda principal foi o empregador. Isso demandou, 
por parte da normatividade jurídica, uma intervenção direta na relação, através da proteção ao 
hipossuficiente. 
 
Mas bem, podemos perguntar, o que é proteção ao trabalhador? A dificuldade em 
encontrar uma resposta clara a essa pergunta demonstra o alto grau de abstração do princípio 
da proteção. Daí o seu desdobramento em outros princípios, que dão os contornos à essência 
protetiva, sendo os mais consagrados os seguintes: 
 
a) princípio da irrenunciabilidade, segundo o qual as regras trabalhistas legais, em 
sua grande maioria, revestem-se do caráter de indisponibilidade, ou seja, são irrenunciáveis 
aos sujeitos da relação de emprego, embora possam ser afastadas por condições mais 
vantajosas ao empregado (art. 9º, CLT); 
 
 
 
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b) princípio da continuidade da relação de emprego, segundo o qual o direito do 
trabalho desenvolve mecanismos visando a máxima perpetuação possível da relação de 
emprego (art. 7º, I, CRFB), o que se revela, por exemplo, nas situações de estabilidade, nas 
indenizações aplicáveis às rupturas contratuais imotivadas e na própria restrição às hipóteses 
de contratação por prazo determinado; 
 
c) princípio da primazia da realidade, segundo o qual sempre que houver confronto 
entre aquilo que estiver documentado e a realidade fática da prestação de serviços, esta, se 
mais favorável ao trabalhador, deverá prevalecer; 
 
d) princípio da igualdade, segundo o qual, como regra, não são admitidos no direito 
do trabalho critérios subjetivos e estranhos à aptidão profissional e/ou funcional para 
estabelecer diferenciações entre os empregados em um determinado local de trabalho (art. 7º, 
XXX, CRFB); ainda, pelo princípio da igualdade, grupos desiguais de trabalhadores, mais 
suscetíveis a atos discriminatórios, ou dotados de maior grau de hipossuficiência, demandam 
proteção ou regras especiais (“ações afirmativas”), tal como se apreende a partir da leitura do 
art. 7º, XX, da Constituição Federal; 
 
e) princípio da proteção ao salário, segundo o qual o direito do trabalho visa 
preservar a expectativa econômica e a fonte de subsistência dos empregados, o que se revela, 
por exemplo, nas regras da irredutibilidade (art. 7º, VI, CRFB), da intangibilidade (art. 462, 
CLT), da impenhorabilidade (art. 649, VI, CPC), do caráter privilegiado do salário como 
crédito falimentar (até 150 salários mínimos, art. 83, I, Lei 11.101/05) e na preservação da 
estabilidade financeira do trabalhador (Súmula 372, I, TST). 
 
 OS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS NO PLANO DA HERMENÊUTICA DO 
DIREITO DO TRABALHO 
 
No que diz respeito à aplicação e interpretação do direito do trabalho, os 
princípios fundamentais se manifestam através dos seguintes princípios: 
 
a) princípio do in dubio pro operario, segundo o qual, sempre que uma norma 
aplicável a um fato concreto der margem a mais de uma interpretação, deve-se optar por 
aquela (interpretação) mais vantajosa ao trabalhador; ainda, decorre deste princípio a máxima 
juslaboral segundo a qual regras que eventualmente limitem direitos trabalhistas devem ser 
restritivamente interpretadas; 
 
b) princípio da norma mais favorável, segundo o qual sempre que duas normas 
forem aplicáveis a um mesmo fato concreto, deve-se optar por aquela norma que conduza à 
conclusão maisbenéfica ao trabalhador. 
 
 
 
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Ainda, quanto a este último princípio, merecem referência as três técnicas 
consagradas pela literatura para a determinação da norma mais favorável: 
 
a) conglobamento, segundo a qual, dentre as normas aplicáveis à situação concreta, 
deve-se avaliar aquela que, no geral, revelar-se mais benéfica ao trabalhador, aplicando-a 
integralmente, com a exclusão total da outra; 
 
b) conglobamento orgânico ou eclético, segundo a qual a verificação das regras mais 
benéficas deve ser feita por institutos ou matérias (remuneração, jornada de trabalho, férias 
etc.), aplicando-se ao caso concreto, em sua integralidade, aqueles que se revelarem mais 
benéficos ao trabalhador em sua generalidade, independente da norma originária (podendo ser 
parcialmente aplicada uma ou outra norma, conforme os respectivos institutos ou matérias se 
revelem mais vantajosos); 
 
c) acumulação (também denominada de cúmulo ou soma), segundo a qual, para a 
solução da situação concreta, aplicam-se, item por item, cláusula por cláusula, artigo por 
artigo, os dispositivos mais benéficos ao trabalhador; desta forma, aproveita-se de cada norma 
aquilo que cada uma consagra de mais vantajoso ao empregado. 
 
 
2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
O estudo das fontes de direito admite diversas classificações, conforme o critério de 
distinção utilizado. Mas, como é natural neste tipo de exercício científico, as diversas 
classificações consagradas apresentam controvérsias quanto ao enquadramento de algumas 
fontes jurídicas, pois os fenômenos estudados pela ciência (qualquer que seja a área do 
conhecimento) são muito mais complexos do que os métodos consagrados para os seus 
estudos. Isso, aliás, ajuda a explicar o porquê da existência de distintas classificações, bem 
como o fato de que nenhuma delas é imune a críticas. 
 
Se o critério utilizado for a autonomia das partes para a sua estipulação, as fontes 
podem ser classificadas em heterônomas (Constituição, Lei etc.), ou seja, estipuladas por 
outros centros decisórios que não os sujeitos da relação jurídica, e autônomas (contrato 
individual de trabalho), ou seja, agrupando as normas estipuladas pelos próprios sujeitos da 
relação de emprego. Este critério pode trazer alguma controvérsia no que diz respeito à 
classificação das normas coletivas: se entendermos por “partes” apenas os sujeitos 
individuais, convenções e acordos coletivos poderiam ser classificados como heterônomos; se 
os sujeitos de direito coletivo forem considerados “partes” para fins da classificação, as 
normas coletivas poderiam ser classificadas como autônomas. 
 
 
 
 
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Já quanto ao seu reconhecimento vinculativo por parte do Estado, sendo este o critério 
mais tradicionalmente utilizado, as fontes podem ser classificadas em formais e materiais. As 
formais são as normas jurídicas propriamente ditas, caracterizadas, entre outros aspectos, pelo 
reconhecimento formal por parte do Estado e pela proposição de uma conduta hipotética 
vinculada a uma consequência para o caso de seu não cumprimento (em outras palavras, pela 
sua capacidade formalmente reconhecida de estabelecer direitos e deveres). Já as fontes 
materiais não são reconhecidas formalmente pelo Estado – e, portanto, não possuem poder 
vinculativo direto aos operados e sujeitos envolvidos – mas são reconhecidas pela Ciência 
jurídica pela potencial influência que exercem na construção e evolução do direito do 
trabalho. 
 
As fontes formais podem ser classificadas, segundo a sua origem em: fontes de 
produção estatal, de produção internacional, de produção profissional, de produção mista, de 
produção empresarial e de produção voluntária. Vejamos cada uma delas: 
 
As fontes de produção estatal são a Constituição, a lei (lato sensu) e os atos 
normativos secundários (portarias, instruções normativas e decretos regulamentadores). 
Podem ser absolutamente indisponíveis (o que é regra no direito do trabalho) ou relativamente 
indisponíveis (como a regra que possibilita a redução salarial mediante acordo ou convenção 
coletiva); mas mesmo as relativamente indisponíveis são vinculativas na medida em que 
criam uma presunção legal geral: os direitos previstos em normas de indisponibilidade 
relativa somente podem ser afastados se forem observados expressamente os procedimentos e 
limites que a própria legislação impõe. 
 
As fontes de produção internacional, do ponto de vista formal, se resumem aos 
tratados, em especial, às convenções da OIT ratificadas pelo país. No entanto, não é demais 
lembrar que o Brasil é membro da OIT, signatário de sua Constituição e demais documentos 
fundamentais. Em função disso, pode-se argumentar no sentido de que as recomendações 
internacionais do trabalho e mesmo as convenções não ratificadas, embora não tenham o 
caráter vinculativo formal de um tratado cujo país seja signatário, formam uma espécie de 
“Código Internacional de Direito do Trabalho”, exercendo influência no direito pátrio e, 
assim, revelando-se um interessante instrumental normativo para os operadores jurídicos, 
especialmente no que diz respeito à supressão de lacunas e à interpretação de dispositivos 
legais. As convenções internacionais são tratados de natureza multilateral – pois podem ser 
ratificadas por quaisquer países participantes da Conferência na qual foi adotada, ou mesmo 
por outros países que venham a ingressar na OIT – abertas – pois a ratificação pode dar-se a 
qualquer tempo, embora os países membros assumam, por força do art. 19 da Constituição da 
OIT, a obrigação de submetê-las à apreciação da autoridade nacional competente em um 
prazo de 12 meses de sua aprovação (excepcionalmente, 18 meses). Possuem um caráter 
normativo mais notório quando em comparação com as recomendações internacionais do 
trabalho, uma vez que estas, diferentemente das convenções, não demandam ratificação (ato 
 
 
 
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formal segundo o qual um país torna público o seu compromisso em adotar e fazer cumprir o 
teor da norma internacional). Em que isso pese, há quem defenda que as recomendações 
também possuem caráter normativo estrito, uma vez que, igualmente em função do art. 19 da 
Constituição da OIT, os países membros assumem um compromisso (nos mesmos prazos) de 
submissão à apreciação da autoridade nacional competente. Compete à Conferência 
Internacional do Trabalho, com base nos trabalhos da Repartição Internacional do Trabalho, 
decidir pela adoção de uma Convenção ou de uma Recomendação para a regulamentação de 
uma determinada matéria. Segundo Arnaldo Sussekind, tem sido prática comum a 
Conferência aprovar em uma mesma reunião convenções de princípios complementadas por 
recomendações regulamentadoras1. Por fim, não é demais recordar que, através da Emenda 
Constitucional 45 de 2004, foi incluído o § 2º no art. 5º da CRFB, dispondo que os tratados e 
convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do 
Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, 
serão equivalentes às emendas constitucionais. 
 
As fontes de produção profissional são basicamente os acordos e convenções 
coletivos de trabalho. Estas espécies de fontes se caracterizam pelo fato de sua elaboração ser 
impulsionada ou delineada pelos próprios atores laborais coletivos. 
 
As fontes de produção mista são assim denominadas pois tem seu impulso 
elaborativo pelos atores laborais, mas o procedimento de produção apenas se encerra, 
vinculativamente, com a atividade de um terceiro. Enquadram-se aqui as sentenças 
normativas e os laudos arbitrais, estesúltimos admitidos nos casos de impasse sobre conflitos 
coletivos de natureza econômica. 
 
As fontes de produção empresarial são os regulamentos empresariais, normas 
decorrentes do poder de comando patronal voltadas a disciplinar aspectos da prestação de 
serviços no contexto organizativo da empresa. Sua criação é, em princípio, unilateral (o 
empregado simplesmente adere ao seu conteúdo) e, quando existentes, incorporam-se aos 
contratos individuais, gerando deveres e direitos às partes. 
 
As fontes de produção voluntária são os contratos individuais de trabalho, cujo 
conteúdo seja voluntariamente estipulado pelas partes, com a função básica de (a) ampliar os 
direitos mínimos estabelecidos pelas demais fontes ou (b) regulamentar a prestação de 
serviços nas situações de lacunas deixadas pelas demais normas aplicáveis. 
 
Além destas, podem ser apontados como fontes de direito do trabalho os princípios, a 
doutrina, a jurisprudência e os costumes. 
 
1 Vide SUSSEKIND, Arnaldo e outros. Instituições de direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: LTr, 2003, v. II, p. 1519-1524. 
 
 
 
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Atualmente é bastante controvertida a classificação dos princípios como fontes 
formais ou materiais. Por não serem necessariamente escritos e por apresentarem, em regra, 
um conteúdo extremamente abstrato, se aproximam das fontes materiais. Some-se a isso o 
papel secundário que o positivismo jurídico tradicionalmente concebeu aos princípios, quando 
muito lhes atribuindo o papel subsidiário de supressão de lacunas (art. 8º, CLT). 
 
No entanto, a literatura contemporânea vem inegavelmente atribuindo aos princípios 
um novo papel no ordenamento jurídico. É cada vez mais corrente o posicionamento que 
atribui aos princípios o status de norma jurídica (ao lado das regras jurídicas) e, como tal, com 
vincu-latividade reconhecida aos operadores jurídicos. É verdade que essa vinculação, muitas 
vezes, se torna rarefeita pelas características próprias dos princípios: normas de conteúdo 
abstrato, cujo conteúdo se define na situação concreta com base em uma operação de 
ponderação dos valores em evidência no momento de sua aplicação. Em outras palavras, em 
uma determinada situação, dois ou mais princípios, inclusive conflitantes, podem ser 
aplicáveis, e o operador deverá, então, ponderar os valores em questão para decidir qual o 
princípio, naquela situação, irá prevalecer. Essa tarefa não se faz sem uma argumentação 
racional, de caráter simultaneamente axiológico (valores em jogo) e normativo (verificação de 
como tais valores estão refletidos no ordenamento jurídico) cujo grau de persuasão será 
fundamental para a sua absorção por parte da comunidade jurídica. Em que pese, em outra 
posterior situação hipotética análoga, a decisão pelo princípio aplicado poder revelar-se 
diferente, o caráter vinculativo dos princípios manteve-se presente, pois, afinal, os mesmos 
foram reconhecidos e exigiram do intérprete o desenvolvimento de um raciocínio 
argumentativo jurídico e persuasivo para justificar sua decisão. 
 
A doutrina não se consubstancia como fonte formal, e sim material, de direito do 
trabalho. Os posicionamentos doutrinários não são vinculativos aos operadores jurídicos, mas 
formam os conceitos e as premissas a serem utilizados pela comunidade jurídica por ocasião 
da aplicação do direito. 
 
A jurisprudência igualmente apresenta-se como fonte material, na medida em que 
não vincula os operadores jurídicos (a exceção das súmulas vinculantes do STF). É vasta a 
produção jurisprudencial do TST, destacando-se as súmulas, as orientações jurisprudenciais e 
os precedentes normativos. Por fim, não é demais recordar que o art. 8º da CLT elenca a 
jurisprudência como fonte para a supressão de lacunas. 
 
Já o costume, igualmente arrolado pelo art. 8º da CLT, deve ser referido como 
importante fonte de direito do trabalho, especialmente em função da incidência do princípio 
da primazia da realidade. Para assumir o status de fonte de direito, o costume deve se 
consubstanciar em uma prática reiterada, de abrangência não individual (ou seja, pertinente a 
todo um grupo de trabalhadores), capaz de ser visualizada e reconhecida externamente a este 
 
 
 
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grupo de pessoas2. Ainda, um costume somente será reconhecido como fonte de direito do 
trabalho se for compatível com as demais fontes formais deste ramo especializado. 
 
FONTES HETERÔNOMAS FONTES AUTÔNOMAS 
Criadas por “terceiros” que não os 
sujeitos a que se destinam. 
Ex. Constituição, leis, decretos, etc. 
Criadas pelos próprios sujeitos a que se 
destinam. 
Ex. contrato individual de trabalho. 
 
 
 
 
 
Fontes formais 
De produção estatal (Constituição, lei, outros 
atos normativos) 
De produção internacional (convenções 
internacionais do trabalho) 
De produção profissional (convenções e acordos 
coletivos) 
De produção mista (sentença normativa, laudos 
arbitrais) 
De produção empresarial (regulamentos de 
empresa) 
De produção voluntária (contratos individuais de 
trabalho) 
 
Fontes materiais 
Jurisprudência (a exceção das súmulas 
vinculantes) 
Doutrina 
Outros mecanismos legítimos de pressão social 
capazes de influenciar o direito do trabalho 
 
Conflitos e suas soluções. 
A interação das fontes formais de direito do trabalho e a sua aplicação, merecem 
estudo, pois neste ramo jurídico, como em qualquer área do direito, deve guardar unidade, 
coerência e completude em seu ordenamento, sob pena de perda de legitimidade. 
 
 O principal critério consagrado pela Ciência Jurídica para manter a coerência de suas 
normas é o hierárquico: nem todas as fontes estão situadas em um mesmo patamar, e a norma 
hierarquicamente superior deve ser aplicada em detrimento da hierarquicamente inferior no 
caso de uma real incompatibilidade (antinomia). Assim, pode-se dizer que as normas de 
direito do trabalho guardam, em linhas gerais, a seguinte hierarquia: 
 
 
2 No que o costume se diferencia da mera prática habitual (“habitualidade”), que até pode, conforme as circunstâncias, repercutir em um contrato 
individual como uma cláusula tácita (observado, entre outros, o princípio da condição mais benéfica), mas não se revestir do caráter de fonte 
autônoma. 
 
 
 
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1) Constituição e convenções internacionais (versando sobre direitos fundamentais); 
 
2) Leis e convenções internacionais (que não versem sobre direitos fundamentais); 
 
3) Outros atos normativos regulamentadores (observados os limites de sua 
competência); 
 
4) Fontes de produção profissional (acordos e convenções coletivas) e de produção 
mista; 
 
5) Costume; 
 
6) Contrato individual, regulamentos empresariais; 
 
No entanto, devemos sempre lembrar que o direito do trabalho é amplamente 
informado pelo princípio da norma mais favorável, e em função disso em muitas situações a 
aplicação da norma a uma situação concreta pode não observar esta ordem hierárquica. 
Presumidamente, as normas juslaborais estipulam direitos básicos (mínimos) admitindo sua 
ampliação por outras espécies normativas, mesmo que hierarquicamente inferiores. Assim, 
por exemplo, uma lei, um acordo coletivo ou mesmo um contrato individual que estipulem 
direitos menos vantajosos ao trabalhador, quando em comparação com a Constituição, 
deverão ser afastados pelo critério hierárquico. No entanto, quando estas mesmas normas 
estabelecem condições mais vantajosas deverão ser aplicadas (pois o mínimo previsto na 
Constituição foi preservado e ampliado, no que a antinomiarevela-se tão somente aparente). 
 
Quando o conflito (antinomia real) se estabelecer entre normas situadas em um mesmo 
patamar hierárquico (entre duas leis ordinárias, por exemplo) os demais critérios consagrados 
pela ciência do direito, em regra, deverão ser aplicados: o da especialidade (norma especial 
afasta a incidência da norma geral) e o cronológico (norma posterior afasta norma anterior), 
nesta ordem. Excepcionalmente, o princípio da norma mais favorável afasta os critérios 
clássicos: é o caso da situação descrita no art. 620 da CLT3, e no art. 19 da Constituição da 
OIT4. 
 
 
 
 
 
 
 
3 Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 
4 Art. 19, item 8: Em caso algum, a adoção, pela Conferência, de uma convenção ou recomendação, ou a ratificação, por um Estado-Membro, de uma 
convenção, deverão ser consideradas como afetando qualquer lei, sentença, costumes ou acordos que assegurem aos trabalhadores interessados condições 
mais favoráveis que as previstas pela convenção ou recomendação. 
 
 
 
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II. DOS DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES (ART. 7º 
DA CF/88) 
 
O art. 7º da Constituição Federal enumera os direitos dos trabalhadores rurais e 
urbanos individualmente considerados, assegurando inclusive ao trabalhador doméstico, 
conforme a nova disposição da Emenda Constitucional nº 72/2013. 
 
A análise dos direitos individuais dos trabalhadores previstos na CRFB/88, para fins 
didáticos, não obedecerá à ordem estabelecida na Lei Fundamental. 
 
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos 
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros 
direitos; 
 
Consagra a Constituição o direito à segurança no emprego, prevendo que toda a 
relação de emprego estará protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa. Disto se 
infere que toda a demissão precisará, necessariamente, ser justamente motivada. 
 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
 
Representa um modo de proteção do trabalhador acaso despedido. 
 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
 
Constitui não uma garantia ao emprego, mas sim uma espécie de patrimônio 
individual do trabalhador, servindo para suprir despesas extraordinárias para as quais o 
simples salário não se revela suficiente, como, por exemplo, a aquisição de casa própria, 
despesas com doenças graves, etc. 
 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, 
nos termos da lei; 
 
 
 
 
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O aviso prévio também representa uma forma de proteção ao trabalhador em vias de 
ser despedido, uma vez que possibilita o planejamento do empregado para a nova situação que 
está por vir. Esse instituto objetiva possibilitar ao trabalhador condições de obtenção de outro 
emprego antes do desligamento definitivo da relação empregatícia atual. 
 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, 
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com 
reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua 
vinculação para qualquer fim; 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem 
remuneração variável; 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da 
aposentadoria; 
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos 
termos da lei; 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por 
cento à do normal; 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas, na forma da lei; 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de 
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de 
admissão do trabalhador portador de deficiência; 
 
Os incisos aqui colacionados constituem o tratamento constitucional do salário ou da 
remuneração do trabalhador. A Constituição estabelece critérios para a fixação do salário e 
para a sua proteção, tendo em vista que o sistema de remuneração constitui fundamental 
exigência para o estabelecimento de condições dignas de trabalho. 
 
 
 
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As regras atinentes à fixação do salário (salário mínimo, piso salarial, décimo terceiro 
salário, remuneração superior do trabalho noturno, etc.) tentam garantir a segurança do 
trabalhador contra decisões unilaterais dos empregadores. 
 
No que diz respeito à proteção do salário, a CRFB/88 estabelece a sua irredutibilidade, 
salvo convenção coletiva em contrário (inciso VI), bem como a proteção do salário na forma 
da lei, constituindo crime a sua retenção dolosa (inciso X). Nesse sentido, a retenção dolosa 
do salário configura apropriação indébita, e a proteção legal ao salário aponta, como 
característica marcante, a sua impenhorabilidade. 
 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e 
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de 
revezamento, salvo negociação coletiva; 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que 
o salário normal; 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 
cento e vinte dias; 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, 
nos termos da lei; 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, 
higiene e segurança; 
XXIV - aposentadoria; 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) 
anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 
53, de 2006) 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a 
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
XXIX - ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 
dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
 
 
 
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XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos; 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito 
ede qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, 
a partir de 14 anos; 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso. 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os 
direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, 
XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em 
lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais 
e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos 
nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência 
social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013) 
Esses incisos, por sua vez, indicam as disposições constitucionais que objetivam o 
estabelecimento das regras mínimas concernentes às condições básicas de exercício do 
trabalho e à melhoria da condição social do trabalhador. 
 
b) Direitos dos trabalhadores coletivamente considerados: 
Em síntese, os direitos coletivos dos trabalhadores, dispostos nos arts. 8º-11 da 
Constituição, incluem [1] a liberdade de associação profissional ou sindical, [2] o direito de 
greve, [3] o direito de substituição processual, [4] o direito de participação laboral e o [5] 
direito de representação da empresa. 
 
III. RELAÇÃO DE TRABALHO E DA RELAÇÃO DE EMPREGO LATO 
SENSU 
 
1. RELAÇÕES DE TRABALHO 
 
O direito do trabalho não regula toda espécie de prestação de serviços. Há diversas 
relações de trabalho conhecidas, dentre as quais a relação de emprego, esta regulada pelo 
direito do trabalho. Assim, temos que relação de emprego é espécie do gênero relação de 
trabalho. 
 
a) Elementos essenciais da relação de emprego 
 
Para que seja caracterizada a relação de emprego, esta peculiar situação sobre a qual 
incide toda a gama de proteção do direito do trabalho, é necessária a presença de certos 
elementos. 
 
 
 
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Para se distinguir entre as diversas relações de trabalho, a relação de emprego deverá 
apresentar as seguintes características: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e 
subordinação. Lembramos que esta distinção deve ser fática e não formal. Pouco importa se 
foi formalizado um contrato de representação comercial autônoma se, em verdade tratar-se de 
uma relação de emprego, o que será verificado através da existência de seus elementos 
caracterizadores. O direito do trabalho dará repercussão ao que realmente ocorreu, de acordo 
com o princípio da primazia da realidade. 
 
1. Pessoalidade 
 
No contexto da pessoalidade, a prestação do trabalho, com relação ao empregado, é 
sempre efetuada pela sua pessoa diretamente contratada. É, portanto, uma obrigação 
infungível, personalíssima e intransferível, intuitu personae, não podendo ser efetuada, na 
mesma relação jurídica, por pessoa diferente daquela que a contraiu. 
 
Em relação ao empregador, a pessoalidade não é elemento chave. Em função da 
pessoalidade, formam-se tantos vínculos empregatícios quantos forem os trabalhadores que 
prestarem serviço a um mesmo tomador; não há, como regra, empregado emprestado para 
outro empregador ou substituído por outro empregado sem que essa situação crie novos 
contratos individuais de emprego. Por outro lado, a contrapartida não é verdadeira: se um 
empregador é substituído por outro (sucessão empresarial, por exemplo), os contratos 
individuais de trabalho anteriores não sofrem, apenas por esse motivo, qualquer alteração ou 
solução de continuidade (arts. 10 e 448, CLT). 
 
2. Onerosidade 
 
Como segunda característica da relação de emprego, tem-se a onerosidade. Deflui das 
características de produtividade e de prestação por conta alheia do trabalho objeto do direito 
do trabalho. Em uma relação de emprego, há duas obrigações básicas: a primeira, do empre-
gado, de prestar trabalho produtivo para alguém, (entendendo-se trabalhado produtivo aquele 
que cria um determinado valor, que pode ou não ser econômico); consequentemente, há a 
segunda obrigação principal, do empregador, de remunerar aquele que realizou o trabalho. 
Uma vez que o valor criado pelo trabalho pertence ao empregador e não àquele que o criou 
diretamente e, até mesmo porque há um princípio geral de direito que veda o enriquecimento 
sem causa e outro mais específico das relações contratuais que coíbe a excessiva disparidade 
das partes, surge o dever de contraprestar. Tem, portanto, a relação de emprego, em função 
destas obrigações fundamentais, a onerosidade como traço típico, pois ambas as partes 
constituem a relação com intuito patrimonial: o empregador ao se beneficiar de trabalho 
produtivo e o empregado ao ter a expectativa de recebimento de salários. 
 
 
 
 
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A prestação de serviços caracterizada pela ausência de onerosidade pode ser chamada 
de economicamente desinteressada. É o caso do serviço voluntário, em que a motivação do 
trabalhador não é patrimonial, mas altruística, cívica ou qualquer outra de foro íntimo. 
 
 
3. Não eventualidade 
 
Como terceiro elemento essencial da relação de emprego, tem-se a não eventualidade. 
Embora tenhamos um impulso natural em identificar a não eventualidade com a continuidade, 
relacionando-a ao fator temporal, na verdade, o seu significado é um pouco mais abrangente. 
A prestação ininterrupta de serviços pode indicar a não eventualidade, mas há serviços 
esporádicos não eventuais, como, por exemplo, o bilheteiro no estádio de futebol que apenas 
trabalha nos dias em que há jogos. 
 
A não eventualidade manifesta-se pela interrelação do serviço prestado pelo 
trabalhador e a atividade empreendida pelo tomador dos serviços. Se o serviço prestado for de 
tal maneira relacionado à atividade de forma que esta não poderia se desenvolver sem aquele, 
identificamos a não eventualidade. Em outras palavras, serviço não eventual é o serviço 
essencial para o empregador, pois, sem ele, este não conseguiria desen-volver o seu fim 
empresarial. Por exemplo, não há escolas sem professores; não há montadoras de automóveis 
sem operários nas linhas de montagem; são todos, portanto, serviços não eventuais. 
 
No entanto, a não eventualidade do serviço não diz respeito apenas a sua 
essencialidade no contexto da atividade produtiva (as chamadas atividades-fim da empresa). 
Há serviços prestados que não são necessariamente essenciais, mas são realizados por 
empregados (ou seja, no contexto de uma relação de emprego). É o caso, por exemplo, da 
faxina nas escolas: a escola não precisa de uma faxineira para desenvolver sua atividade-fim – 
o ensino; mas, embora a faxina não seja essencial, é, pelo menos, permanentemente necessária 
à escola. É, portanto, também um trabalho não eventual. 
 
Em suma, temos por não eventualidade ou (1) a essencialidade do serviço prestado 
(caso em que o mesmo estará relacionado à atividade-fim da empresa), ou (2) a necessidade e 
permanência deste mesmo serviço (caso em que estará relacionado à atividade-meio da 
empresa). Ausentes tais características, identificamos o chamado trabalhador eventual. Assim, 
por exemplo, o eletricista chamado à escola para arrumar um determinado equipamento 
realiza um serviço eventual; embora o serviço até possa ser necessário, a necessidade não é 
permanente, mas esporádica. Não terá com o tomador dos serviços, portanto, um vínculo 
empregatício. 
 
 
 
 
 
 
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4. Subordinação 
 
Por último, tem-se o elemento subordinação, que se consub-stancia, conforme a 
doutrina predominante, no elemento principalde caracterização da relação empregatícia. Pelo 
elemento subordinação, tem-se que o empregador possui o poder de determinar o que, como, 
quando e onde produzir, restando ao trabalhador, apenas, acatar suas ordens, salvo se 
manifestamente ilegais5. 
 
A subordinação pode ser percebida em duas acepções: objetiva e subjetiva, esta última 
tradicionalmente mais enfatizada pela jurisprudência e doutrina pátrias. A subordinação 
objetiva revela-se na medida em que há a integração da força de trabalho no empreendimento 
econômico. Ao se integrar ao ambiente empresarial, o empregado torna disponível sua energia 
laboral ao empregador, sabendo que desempenhará alguma tarefa útil ou necessária à 
atividade empresarial. Já a subordinação subjetiva manifesta-se na efetiva concretização desta 
disponibilidade, revela-se na medida em que o empregador ou superior hierárquico emite 
ordens visando tornar a energia laboral em algo efetivamente útil ao empreendimento 
econômico. 
 
Assim, a subordinação do ponto de vista subjetivo nos remete ao poder de comando 
patronal, que pode ser conceituado como “o poder através do qual o empregador atribui uma 
função concreta ao trabalhador no âmbito da atividade para a qual foi contratado e adequa a 
prestação deste aos seus próprios interesses, ao longo da execução do contrato”6. 
 
 O poder de comando tem como fundamento, além do direito de propriedade, o que se 
pode chamar de caráter orgânico do conceito de empregador. O empregador, como 
“empresa” (art. 2º, CLT), empreende uma atividade determinada, contínua e dinâmica por 
natureza. Para o exercício desta atividade, é essencial a conjugação organizada dos fatores de 
produção, dentre os quais se inclui, de forma essencial, a força de trabalho. Esta, que a priori 
é abstrata, deve moldar-se (ou ser passível de se moldar) às necessidades e vicissitudes 
inerentes ao desenvolvimento da atividade empresarial, o que é feito através do exercício do 
poder de comando: ordens emanadas do superior hierárquico destinadas ao trabalhador, que, 
ao recebê-las, transforma tais comandos em tarefas concretas e (presumidamente) úteis ao 
empreendimento. 
 
 
 
 
5 O dever de obediência do empregado se limita ao cumprimento das obrigações contratuais, que inclusive podem ser implícitas (art. 456, 
parágrafo único, CLT). A personalidade do empregado não se anula com o contrato de trabalho, razão pela qual se lhe reconhece o direito de 
resistência. Assim pode o empregado legitimamente recusar-se ao cumprimento de uma ordem que atente contra a dignidade humana, que 
o coloque em posição de risco de morte, que fuja da natureza do trabalho a que foi contratado, que seja ilícita, ilegal ou de execução 
extraordinariamente difícil. 
6 RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Direito do Trabalho. Coimbra: Almedina, 2005, p. 419. 
 
 
 
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Quanto à titularidade, o poder de comando pode ser desempenhado diretamente pelo 
empregador (subordinação direta) ou, de forma delegada, por seus prepostos, ocupantes de 
cargos de chefia (subordinação indireta7). Excepcionalmente, pode ser desempenhado por 
terceiros, ao menos parcialmente, como pode ocorrer nos contratos temporários (Lei 
6.019/74). Em todos os casos, a manifestação do exercício pode dar-se através de ordens 
diretas ou abstratas (regulamentos empresariais). 
 
O poder de comando sofre limitações internas, externas e voluntárias. Internos são 
aqueles limites que dizem respeito à necessidade empresarial, visto que o poder de comando é 
formado por um conjunto de prerrogativas voltadas a tornar útil a prestação de serviços ao 
empreendimento. Portanto, a emissão de uma ordem desnecessária ao desenvolvimento da 
atividade empresarial revela-se abusiva. Externos são os limites determinados pelos 
princípios e direitos laborais fundamentais (tutela à dignidade da pessoa humana), tendo em 
vista a inseparabilidade entre o prestador (pessoa do trabalhador) e a prestação (energia 
laboral a ser concretizada pelo comando patronal) característica do contrato de trabalho. Por 
fim, voluntários são os limites eventualmente estabelecidos pelo próprio contrato (ou 
regulamento empresarial). É o que ocorre, por exemplo, em um dispositivo contratual que 
especifica detalhadamente as tarefas para cujo exercício o trabalhador fora contratado, 
reduzindo a margem de “concretização” ou adequação da força de trabalho a eventuais novas 
necessidades que se apresentem à empresa. 
 
b) Natureza jurídica da relação de emprego 
 
Há várias posições teóricas a respeito da natureza jurídica da relação de emprego, que 
podem ser resumidas nas teorias civilistas, anti-contratualistas, acontratualistas, 
contratualistas e do contrato-realidade8. 
 
Pelas teorias civilistas, tem-se a tentativa de enquadrar a relação de emprego em outras 
relações tradicionais de direito civil, tais como a locação de serviços, a compra e venda, ou 
ainda, a constituição de uma sociedade. No entanto, essas teorias foram duramente criticadas 
por não levarem em conta as especificidades de uma relação de emprego. Nesta, há uma 
prestação de energia (força de trabalho) inseparável da figura do trabalhador (pessoalidade), 
daí a impossibilidade de com-paração com a locação (que pressupõe a restituição da coisa em 
sua forma e substância ao término do contrato, fato impossível quando o objeto da relação 
jurídica é a energia do trabalhador), ou com a compra e venda (que pressupõe a transferência 
do direito de propriedade de uma coisa, o que não ocorre em uma relação de trabalho em que 
a pessoa do trabalhador é inseparável de sua força de trabalho). 
 
7 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 2. Ed. Rio de Janeiro: Impetus, 2008, p. 267-269. 
8 Ressalte-se que esta classificação não é pacífica. Catharino, por exemplo, apresenta a seguinte classificação: teorias anticontratualista (que se 
subdivide em factual, pessoalista antipatrimonial e institucional pura ou imoderada), acontratualista ou paracontratualista, contratualista, 
eclética ou sincrética (que se subdivide em institucional impura ou moderada e contratual realista). Vide CATHARINO, J. M. Compêndio de 
Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 1982. V. 1, p.181-192. Optou-se por uma classificação mais geral por não ser o objetivo 
deste trabalho uma abordagem exaustiva do assunto. 
 
 
 
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Tentou-se igualmente, ainda na concepção civilista, explicar a relação de emprego a 
partir de um contrato de constituição de sociedade, partindo-se do pressuposto de que uma 
empresa consistia em uma unidade de empreendimento no qual convergem várias forças, 
inclusive capital e trabalho. A primeira grande crítica feita a essa construção reside em sua 
negativa aos conflitos de classe, pois uma sociedade funda-se na chamada affectio societatis – 
em que há a comunhão de ganhos e perdas. No plano estritamente jurídico, as críticas a essa 
teoria residiram no fato de que um contrato de sociedade cria uma nova pessoa jurídica, o que 
não ocorre em uma relação de trabalho. 
 
Pelas teorias anticontratualistas, de cunho publicistas, tem-se que a vontade das partes 
pouco importa para que uma relação de emprego surta efeitos jurídicos, negando a sua 
natureza contratual. Esta teoria toma como ideia central que “(...) há um princípio de 
participação do trabalhador em uma comunidade organizada hierarquicamente”, esta sim, 
geradora de efeitos jurídicos, “negando-se a noção de contrato”9. Essa teoria é criticada por 
negar os conflitos de classe ao conferir à categoria trabalhador a condição de status social 
estratificado em função de uma suposta vontade da coletividadetraduzida pelo Estado. 
 
Pelas teorias acontratualistas, também denominadas para-contratualistas, tem-se que a 
voluntariedade ou a subjetividade da relação de emprego é um elemento importante para a 
irradiação de efeitos jurídicos – uma vez que oriunda de um ato jurídico bilateral – mas não o 
elemento principal. No paracontratualismo, a relação de emprego advém da simples 
consciência de integrar-se na empresa, independentemente do contrato de trabalho. Uma vez 
manifestada a vontade de se constituir uma relação de emprego, não há espaço para a 
negociação das condições de trabalho, pois toda a regulamentação da relação de emprego já 
estaria predeterminada pela lei ou pelo estatuto interno da empresa, descon-siderando, a partir 
de então, a autonomia de vontade das partes. Nesse tópico reside uma das grandes críticas 
destinadas a esta teoria, uma vez que o direito do trabalho apenas garante direitos mínimos 
que podem perfeitamente, no plano do direito individual do trabalho, ser ampliados pela 
negociação das partes. 
 
Pelas teorias contratualistas, tem-se que o elemento vontade das partes é essencial para 
que a relação de emprego produza efeitos jurídicos, bem como para que possa ser tutelada 
pelo direito do trabalho10. Uma vez manifestada essa vontade, seja tácita ou expressamente, a 
relação de emprego torna-se jurídica, ou seja, absorve o conteúdo normativo-jurídico do 
direito do trabalho. 
 
 
9 ARAÚJO, Francisco Rossal. A Boa-fé no contrato de emprego. São Paulo: LTr, 1996, p. 120-121. 
10 Daí a importância dos elementos essenciais para a constituição do contrato válido e para o reconhecimento de uma relação de emprego 
juridicamente plena, uma vez que tais elementos buscam justamente preservar a vontade das partes, seja quanto a sua consciência 
(elemento capacidade das partes), seja quanto a sua manifestação (elemento forma prescrita ou não vedada por lei), seja quanto o seu 
objeto (elemento objeto lícito). 
 
 
 
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Na teoria contratualista, toma importância a autonomia da vontade das partes, para que 
as mesmas possam, mesmo que apenas tacitamente, manifestar intenção para estabelecer uma 
relação. A formulação tradicional da autonomia de vontade consiste em um conjunto de 
premissas segundo as quais (1) todo sujeito de direito deve ser simultaneamente um sujeito de 
vontade; (2) todo ato de vontade de um sujeito de direito é socialmente protegido; (3) para 
que haja esta proteção, deve ser lícito o ato de vontade; (4) toda situação jurídica é uma 
relação entre dois sujeitos de direito (e consequentemente de vontade), dos quais um é o 
sujeito ativo e outro é o sujeito passivo. A partir destas premissas, uma vez havendo sujeitos 
com vontades validamente reconhecidas pelo direito, as suas declarações expressas obrigam-
nos e, a partir daí, o ordenamento jurídico opera a regulamentação do ato naquilo que (1) não 
for expressamente declarado pelo sujeito, (2) for objeto de dúvida por parte do intérprete, ou 
ainda, (3) for considerado socialmente relevante e, portanto, além da esfera de autonomia do 
sujeito individual11. 
 
Por fim, visualiza-se a teoria do contrato-realidade sustentada por Mario de La Cueva. 
Segundo esta teoria, a relação de emprego teria uma natureza contratual, mas de um contrato-
realidade, “pois existe (...) não um acordo abstrato de vontades, mas a realidade da prestação 
de serviços, porque é o próprio trabalho e não o acordo de vontades que determina a 
existência do pacto”12. Segundo La Cueva, “(...) os efeitos fundamentais do direito do 
trabalho produzem-se, não pelo simples acordo de vontades entre o trabalhador e o 
empregador, mas sim quando o obreiro cumpre, efetivamente, sua obrigação de prestar um 
serviço. Expressado em outros termos: o direito do trabalho, que é um direito protetor da vida, 
da saúde e da condição econômica do trabalhador, parte do pressuposto fundamental da 
prestação de serviço, e é por causa desta que impõe ao patrono cargas e obrigações” 13. 
 
Segundo esta teoria, portanto, o elemento prestação real do serviço predomina sobre o 
elemento vontade das partes. “A essência do contrato, não é o consenso da juridicidade da 
relação, não é o acordo de vontades, não é a vontade e integração, não é o simples desejo de 
que a empresa seja uma organização comunitária, a essência do contrato é o próprio trabalho, 
ou melhor, é a própria venda da força de trabalho subordinada”14. 
 
Atualmente, a doutrina majoritariamente aceita é a da natureza contratual da relação 
de emprego, uma vez que o elemento vontade das partes – mesmo que presumida no plano 
jurídico a partir da constatação dos elementos prestação de serviço pelo trabalhador e 
aceitação da prestação pelo empregador – é considerado imprescindível para a sua 
constituição jurídica. Assim, uma relação de emprego, em regra, será apenas reconhecida e 
tutelada juridicamente quando traduzida ou traduzível pelo direito do trabalho a partir de um 
contrato de trabalho válido. 
 
11 Vide ARAÚJO, Francisco Rossal. A Boa-fé no contrato de emprego. São Paulo: LTr, 1996, p. 129. 
12 GENRO, Tarso. Direito Individual do Trabalho – uma abordagem crítica. São Paulo: LTr, 1985, p. 74. 
13 LA CUEVA, Mario de. Derecho Mexicano del Trabajo. 4. ed. México: Porrua, 1954, p. 455. 
14 GENRO, Tarso. Direito Individual do Trabalho – uma abordagem crítica. São Paulo: LTr, 1985, p. 74-75. 
 
 
 
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Isso não quer dizer que um contrato de trabalho neces-sariamente traduza-se em uma 
efetiva relação de emprego. Mesmo que não haja a prestação real de trabalho – objeto 
principal do contrato de trabalho – a simples manifestação das partes neste sentido é 
suficiente para gerar efeitos jurídicos. Assim, tem-se que nem todo contrato de trabalho 
corresponde a uma fática relação de emprego; no entanto, a recíproca não é verdadeira: a 
prestação efetiva de trabalho nos moldes de uma relação de emprego corresponderá, em regra, 
a um contrato de trabalho, manifestando-se, nesse aspecto, como um contrato-realidade. 
 
 
2. RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU: TRABALHO AUTÔNOMO, 
EVENTUAL, TEMPORÁRIO, AVULSO. COOPERATIVAS DE MÃO-DE-OBRA. 
 
a) Trabalhadores avulsos, autônomos, cooperados e eventuais 
 
Inseridos dentro da figura das relações de trabalho, mas não dentro da especial 
situação da relação de emprego, encontramos os trabalhadores avulsos, autônomos, eventuais 
e os cooperados. A análise em separado de cada um desses trabalhadores é importante pois 
são frequentes as confusões entre eles e os empregados. O trabalhor temporário não está 
meramente inserido em uma relação de trabalho, e sim de emprego e será objeto de nosso 
estudo por ocasião do ponto referente aos contratos a termo. 
 
 Trabalhador avulso 
 
Diz-se trabalhador avulso aquele que, apesar de presentes os demais elementos 
essenciais da relação de emprego, presta serviços sem a característica da pessoalidade. O 
avulso não é empregado e, portanto, não possui vínculo empregatício com o tomador dos 
serviços. No entanto, por força do art. 7o, XXXIV da CRFB, o trabalhador avulso tem 
igualdade de direitos com o empregado, no que se lhe aplica a CLT e a legislação trabalhista 
complementar, analogicamente. 
 
Exemplos típicos de trabalhadores avulsos são o portuário (Lei 8.630/93) e o “chapa” 
(este último, controvertido quanto a sua caracterização como avulso). No primeiro exemplo, 
há uma instituição (geralmente o sindicato, mas pode ser também o OGMO – o Órgão Gestor 
de Mão de Obra) que organiza a prestação do trabalho, determinando escalas de revezamento 
para que os avulsos prestem seus serviços nos locaise horários predeterminados (daí a 
impessoalidade na prestação dos serviços). São chamados de “avulsos sindicalizados”; nesse 
caso, é a instituição que os organiza que receberá do tomador o valor pelo serviço prestado e 
que se responsabilizará pelo adimplemento das obrigações trabalhistas constitucionalmente 
previstas. 
 
 
 
 
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Já os “chapas” são os trabalhadores que ficam próximos das empresas transportadoras 
na expectativa de serem chamados para o descarregamento de cargas, mediante um 
determinado valor. Ao chegar uma determinada carga, o tomador dos serviços chama os 
primeiros trabalhadores que encontrar a sua volta; no dia seguinte, ao chegar nova carga, 
chamará novamente mais trabalhadores, que não serão neces-sariamente os que anteriormente 
prestaram serviços. Aqui se revela a ausência de pessoalidade. Note-se que, em função da 
ausência de organização semelhante aos portuários, o adimplemento, neste caso, das 
obrigações trabalhistas previstas no inciso XXXIV do art. 7o da CRFB torna-se, na prática, 
impossível. Por isso, a doutrina contemporânea majoritária tende a exigir a 
organização/intermediação dos trabalhadores para a caracterização do avulso, e a enquadrar o 
“chapa” como eventual ou mesmo autônomo. 
 
 Trabalhador autônomo 
 
É trabalhador autônomo aquele que presta seus serviços sem subordinação, de forma 
autodeterminada. O trabalhador autônomo, como regra geral (embora possa haver exceções), 
dispõe de seus próprios instrumentos de trabalho, escolhe seus horários, assume os riscos de 
seu negócio e tem liberdade para decidir se irá ou não realizar seus serviços, desempenhando-
os sem fiscalização direta. 
 
 Trabalhador cooperado 
 
O cooperado é o trabalhador inserido em uma cooperativa. A Constituição Federal, no 
seu art. 174, § 2o, estimula o cooperativismo, e a Lei 5.764/71 define a Política Nacional de 
Cooperativismo. 
 
O termo “cooperativa” transmite a ideia de esforço comum (do latim cum e operari, 
ou seja, agir simultaneamente ou coletivamente para um mesmo fim). A sociedade 
cooperativa caracteriza-se pela reunião de trabalhadores com vistas à prestação de serviços 
em um determinado ramo de atividade. Nela, está presente a affectio societatis, ou seja, todos 
os sócios auferem tanto os ganhos quanto os prejuízos advindos. 
 
Note-se, portanto, que a prestação de serviços por um membro de uma sociedade 
cooperativa dá-se no contexto da autonomia. O trabalhador cooperado, perante a cooperativa, 
é sócio e, perante o tomador de serviços, é um prestador não subordinado. Por isso, determina 
o art. 442, parágrafo único da CLT, que “qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os 
tomadores de serviços daquela”. 
 
 
 
 
 
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No entanto, no caso de haver exercício de poder de comando por parte do tomador dos 
serviços, ou por um dos membros da sociedade cooperativa, presume-se a fraude, e o vínculo 
empregatício, quando presentes os demais elementos (pessoalidade, onerosidade e não 
eventualidade), se impõe. O parágrafo único do art. 442 da CLT deve ser interpretado 
sistematicamente com a legislação trabalhista, especialmente os artigos 2o, 3o e 9o da CLT. 
Presente a subordinação na prestação de serviços, ou descaracterizada a affectio societatis, o 
princípio da primazia da realidade se impõe, e o vínculo empregatício há de ser reconhecido. 
 
 Trabalhador eventual 
 
O trabalhador eventual, como sua própria denominação indica, tem a sua principal 
característica na eventualidade em que presta seu labor, que deve ser compreendida como a 
falta de essencialidade ou necessidade permanente que o serviço prestado possui em relação à 
estrutura empresarial. 
 
Importante mencionar que o trabalhador eventual, quando presta o seu labor, pode 
fazê-lo de forma subordinada (e muitas vezes assim o faz), pessoal e onerosa A diferença em 
relação ao empregado é a eventualidade de seu labor, em contraponto à não eventualidade dos 
trabalhadores com vínculo empregatício. 
 
Principais elementos diferenciadores 
 
Trabalhador Avulso X 
Empregado 
Pessoalidade 
A pessoalidade inexiste no trabalho avulso, 
enquanto o empregado sempre realiza labor com 
pessoalidade. 
Trabalhador Autônomo X 
Empregado 
Subordinação 
O autônomo trabalha sem subordinação, enquanto o 
empregado sempre realiza labor com subordinação. 
Trabalhador Eventual X 
Empregado 
Não eventualidade. 
O empregado presta labor sem eventualidade, 
enquanto o trabalhador eventual, como sua própria 
denominação indica, trabalha de forma eventual. 
Trabalhador Cooperado X 
Empregado 
Affectio societatis 
Na relação de emprego, não há obrigação de 
distribuição de lucros ao obreiro e o empregador 
arca com os riscos do negócio. 
 
Mesmo analisado em separado cada um destes trabalhadores, inegável que na 
realidade existem situações que se situam em zona de penumbra, de difícil conceituação, 
afinal a realidade sempre é muito mais criativa do que a teoria pode sequer imaginar. 
 
 
 
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 Portuário. Lei n° 8.630/93 
 
O trabalhador portuário tem seu trabalho regulado pela Lei 8.630/1993. 
 
Para iniciarmos o estudo do trabalhador portuário, é necessário estabelecermos alguns 
conceitos fundamentais, como os de porto organizado, operação portuária e operador 
portuário. 
 
Porto Organizado é o construído e aparelhado para atender às necessidades da 
navegação, da movimentação de passageiros ou da movimentação e armazenagem de 
mercadorias, concedido ou explorado pela União, cujo tráfego e operações portuárias estejam 
sob a jurisdição de uma autoridade portuária. 
 
Operação Portuária é a movimentação de passageiros ou a movimentação ou 
armazenagem de mercadorias, destinados ou provenientes de transporte aquaviário, realizada 
no porto organizado por operadores portuários. 
 
Operador portuário é a pessoa jurídica pré-qualificada para a execução de operação 
portuária na área do porto organizado. 
 
Dentro do porto organizado, exercem suas funções, de forma integrada e harmônica, a 
Administração do Porto, denominada autoridade portuária, e as autoridades aduaneira, 
marítima, sanitária, de saúde e de polícia marítima. 
 
 O operador portuário responde perante o trabalhador portuário, pela remuneração dos 
serviços prestados e respectivos encargos; e perante o órgão local de gestão de mão-de-obra 
do trabalho avulso, pelas contribuições não recolhidas e os órgãos competentes, pelo 
recolhimento dos tributos incidentes sobre o trabalho portuário avulso. 
 
È permitido às cooperativas formadas por trabalhadores portuários avulsos, registrados 
de acordo com esta lei, se estabelecerem como operadores portuários para a exploração de 
instalações portuárias, dentro ou fora dos limites da área do porto organizado. 
 
Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto organizado, um órgão de 
gestão de mão-de-obra do trabalho portuário, que terá como finalidade: 
I - administrar o fornecimento da mão-de-obra do trabalhador portuário e do 
trabalhador portuário-avulso; 
II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do 
trabalhador portuário avulso; 
III - promover o treinamento e a habilitação profissional do trabalhador portuário, 
inscrevendo-o no cadastro; 
 
 
 
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IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso; 
V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidadepara acesso ao registro 
do trabalhador portuário avulso; 
VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; 
VII - arrecadar e repassar, aos respectivos beneficiários, os valores devidos pelos 
operadores portuários, relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos 
correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários. 
 
Compete, ainda, ao órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário avulso: I - 
aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou acordo 
coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, e aplicar penalidades; II - promover 
a formação profissional e o treinamento multifuncional do trabalhador portuário, bem assim 
programas de realocação e de incentivo ao cancelamento do registro e de antecipação de 
aposentadoria; III - arrecadar e repassar, aos respectivos beneficiários, contribuições 
destinadas a incentivar o cancelamento do registro e a aposentadoria voluntária; IV - arrecadar 
as contribuições destinadas ao custeio do órgão; V - zelar pelas normas de saúde, higiene e 
segurança no trabalho portuário avulso; VI - submeter à Administração do Porto e ao 
respectivo Conselho de Autoridade Portuária propostas que visem à melhoria da operação 
portuária e à valorização econômica do porto. 
 
Mesmo o OGMO realizando todas as atribuições descritas acima, estas não implicam 
vínculo empregatício com o trabalhador portuário avulso. 
 
O OGMO não responde pelos prejuízos causados pelos trabalhadores portuários 
avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros, mas responde, solidariamente com os 
operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso. Desta forma, 
o OGMO pode exigir dos operadores portuários, para atender a requisição de trabalhadores 
portuários avulsos, prévia garantia dos respectivos pagamentos. 
 
Quanto ao trabalho portuário, o labor de capatazia, estiva, conferência de carga, 
conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado 
por trabalhadores portuários com vínculo empregatício a prazo indeterminado e por 
trabalhadores portuários avulsos. Todavia, a contratação de trabalhadores portuários de estiva, 
conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo 
empregatício a prazo indeterminado será feita, exclusivamente, dentre os trabalhadores 
portuários avulsos registrados. Os referidos trabalhos compreendem as seguintes atividades: 
 
Capatazia: a atividade de movimentação de mercadorias nas instalações de uso 
público, compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes 
para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e 
descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário; 
 
 
 
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Estiva: a atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das 
embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peação e despeação, 
bem como o carregamento e a descarga das mesmas, quando realizados com equipamentos de 
bordo; 
 
Conferência de carga: a contagem de volumes, anotação de suas características, 
procedência ou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem, 
conferência do manifesto, e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e 
descarga de embarcações; 
 
Conserto de carga: o reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas 
operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação, remarcação, 
carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior recomposição; 
 
Vigilância de embarcações: a atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a 
bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação de 
mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais da 
embarcação; 
 
Bloco: a atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus 
tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços 
correlatos . 
 
Há trabalhadores portuários registrados e os cadastrados. O OGMO recruta 
inicialmente os registrados, servindo os demais como um “cadastro de reserva”, utilizado 
quando há demanda de trabalho a maior. 
 
A inscrição no cadastro do trabalhador portuário dependerá, exclusivamente, de prévia 
habilitação profissional do trabalhador interessado, mediante treinamento realizado em 
entidade indicada pelo órgão de gestão de mão-de-obra. O ingresso no registro do trabalhador 
portuário avulso depende de prévia seleção e respectiva inscrição no cadastro, obedecidas a 
disponibilidade de vagas e a ordem cronológica de inscrição. 
 
A inscrição no cadastro e o registro do trabalhador portuário extingue-se por morte, 
aposentadoria ou cancelamento. 
 
A seleção e o registro do trabalhador portuário avulso serão feitos pelo órgão de gestão 
de mão-de-obra avulsa, de acordo com as normas que forem estabelecidas em contrato, 
convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
 
 
 
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A remuneração, a definição das funções, a composição dos termos e as demais 
condições do trabalho avulso serão objeto de negociação entre as entidades representativas 
dos trabalhadores portuários avulsos e dos operadores portuários. 
 
 Estágio 
 
Estágio é espécie do gênero trabalho educativo, e está regulado pela Lei 11.788/2008. 
A lei conceitua o como o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de 
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam 
freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, 
de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na 
modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
 
O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das 
diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do 
curso. Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária 
é requisito para aprovação e obtenção de diploma. Estágio não-obrigatório é aquele 
desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. 
 
O estágio, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os 
seguintes requisitos: 
 
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela 
instituição de ensino; 
 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do 
estágio e a instituição de ensino; 
 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas 
no termo de compromisso. 
 
O estágio, deverá ainda ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da 
instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos 
relatórios que serão apresentados ao longo do estágio e por menção de aprovação final. O 
descumprimento de qualquer dos requisitos estipulados na lei ou de qualquer obrigação 
contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte 
concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
 
 
 
 
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As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer 
a serviços de agentes deintegração públicos e privados, mediante condições acordadas em 
instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos 
públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação. Os agentes de integração 
serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades 
não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como 
estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio 
curricular. 
 
As instituições de ensino possuem obrigações em relação aos estágios de seus 
educandos, devendo: I – celebrar termo de compromisso; II – avaliar as instalações da parte 
concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando; III – 
indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo 
acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário; IV – exigir do educando a 
apresentação periódica, em prazo não superior a 6 meses, de relatório das atividades; V – 
zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local 
em caso de descumprimento de suas normas; VI – elaborar normas complementares e 
instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos; VII – comunicar à parte 
concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações 
escolares ou acadêmicas. 
 
A PARTE CONCEDENTE do estágio tem a obrigação de indicar funcionário de seu 
quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento 
desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 estagiários 
simultaneamente. Também tem o dever de contratar em favor do estagiário seguro contra 
acidentes pessoais. 
 
A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição 
de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar 
do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 4 
(quatro) horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos 
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e 
adultos; e, 6 (seis) horas diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do ensino 
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. O estágio 
relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas 
aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 horas semanais, desde que isso esteja previsto 
no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 
 
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, 
exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 
 
 
 
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 O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser 
acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese 
de estágio não obrigatório. A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, 
alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. 
 
 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 
ano, período de recesso de 30 dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias 
escolares. Os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o 
estágio ter duração inferior a 1 ano, e serão sempre remunerados quando o estagiário receber 
bolsa ou outra forma de contraprestação. 
 
Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo 
sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio. 
 
 Contratos de trabalho por equipe 
 
O contrato de equipe é um contrato realizado, mesmo que através de um trabalhador, 
como representante do demais, que desemboca em um feixe de outros contratos, que tem 
como objetivo desenvolver um trabalho comum. Pela própria característica do contrato o 
labor é prestado sempre através de pessoa física. 
 
 
IV. DOS SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO STRICTO SENSU 
 
1. DO EMPREGADO 
 
O art. 3o da CLT define o empregado como “toda pessoa física que prestar serviço de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” A análise 
conceitual inicia com o elemento pessoa física que presta serviço. Como a caracterização do 
empregado tem correspondência necessária e interdependente com a caracterização do 
empregador, se recorremos à definição legal deste último, acrescentamos que a prestação há 
de ser pessoal (art. 2o, CLT: “Considera-se empregador a empresa (...) que (...) admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” – grifo nosso). Tem-se, portanto, que pessoa 
jurídica não pode enquadrar-se no conceito de empregado, uma vez que este pressupõe 
prestação direta de serviço (ou seja, desprendimento de energia humana), hipótese 
inconcebível a uma pessoa jurídica. A relação jurídica de emprego caracteriza-se pela 
pessoalidade justamente pelo fato de a prestação de serviços ser necessariamente pessoal. 
Disso decorre que a obrigação principal do empregado no contexto do contrato individual de 
emprego é personalíssima, impossibilitando (1) a substituição temporária do empregado sem 
que com o substituto se forme novo vínculo; (2) a cedência de determinado empregado a 
outro empregador e/ou empresa sem que com este se forme novo vínculo empregatício. 
 
 
 
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A onerosidade da relação de emprego advém de dois fatores: da produtividade que 
caracteriza o serviço prestado, e do fato deste ser devido a outra pessoa. Sendo de natureza 
produtiva, o serviço cria valor, que integra o patrimônio de outra pessoa que não o empregado 
(alteridade). Sendo vedado o enriquecimento sem causa – princípio que marca a Teoria 
Jurídica – ao criar valor para outrem, a contraprestação faz-se necessária. 
 
Ressalte-se, apenas, que o elemento salário devido, que consta tanto na definição de 
empregado (“[...] mediante salário”, parte final do art. 3o, CLT) como de empregador (“[...] 
assalaria [...] a prestação pessoal de serviço”, parte final do art. 2o, CLT) não é pressuposto da 
definição de empregado ou característica da relação de emprego. O pressuposto é a 
produtividade intrínseca ao trabalho da qual se beneficia outrem. Em decorrência, a relação de 
emprego se caracteriza de onerosidade, daí gerando o dever, para o beneficiário, do valor 
criado, de contraprestar mediante salário. Em outras palavras, salário não é pressuposto ou 
elemento caracterizador, mas decorrência jurídica necessária da relação de emprego. 
 
Refere, ainda, o art. 3o da CLT, ser o empregado aquele que presta serviços de 
natureza não eventual. Não eventualidade refere-se à essencialidade ou à necessidade e 
permanência do serviço prestado, que se insere no contexto da atividade empresarial. Mais 
uma vez ressalta a interdependência dos conceitos de empregado e empregador: o trabalho 
faz-se essencial ou necessário e permanente (não eventual) porque se insere no contexto de 
uma atividade que pressupõe durabilidade (art. 2o, CLT: “considera-se empregador a empresa 
[... ] que, assumindo os riscos da atividade [...]” – grifo nosso). Desse contexto, nasce a 
característica da não eventualidade que marca a relação de emprego. 
 
Por fim, refere a definição legal que a prestação de serviços faz-se sob a dependência 
do empregador. Aqui se manifesta a subordinação jurídica. Tal faz-se pelo fato de o serviço 
prestado pelo empregado dar-se em um contexto de subordinação: o empregado, sujeito 
subordinado da relação, deve acatar do empregador