Direito do trabalho I

Prévia do material em texto

Direito do trabalho I
11/08/16
Aula
18/08/16
O direito do trabalho
O trabalho humano
História geral do direito do trabalho
Sociedade pré-industrial:
Escravidão
Servidão
Corporações de ofício
Locação
de serviços "locato operarium"
de obra ou empreitada "locatio operis faciendi"
Sociedade industrial
Aspectos econômicos
Aspectos políticos
Aspectos Jurídicos
Pensamento sobre justiça social
Escravos:
Sociedade nem sempre se dá bem, em alguns casos como por exemplo quando a pessoa não atende uma de suas expectativas pode surgir um conflito entre as pessoas. Antigamente as pessoas se organizavam em grupos e quando tinham "antipatia" com outro grupos eles exterminam o grupo rival. Depois ao invés de matar todos pegavam alguns para fazerem o trabalho que eles não queriam realizar. Estes eram os chamados escravos.
Em outro momento separa metade dos vencidos para serem escravos e outro para vender para as outras pessoas, isso gerava um lucro.
O escravo é um ser que não é livre, ele se equipara a coisa. Ele era tido como um equipamento uma coisa, por exemplo hoje se precisamos quebrar uma pedra chamamos uma pessoa com uma britadeira, antigamente colocava um escravo para fazer isso. 
Temos uma relação onde um faz e outro manda. Há a total submissão, podendo ocorrer a morte caso a pessoa não atende. Aqui o escravo não tem a menor liberdade e não participa do grupo.
Servo:
Na sociedade pré-industrial não existem regras dispostas em um sistema sobre o trabalho, ou seja, não há um sistema jurídico relacionado ao direito do trabalho.
O professor deu o exemplo do Game of Thrones. Onde o rei não faz nada, os nobres imitam o rei. Tem pessoas que se fixam a terra e de lá transferem aquilo que conseguiram para o rei. Outro exemplo é do Coração Valente, onde nobres passam para pegar frutos para o rei.
O servo não é um escravo, ele é um homem livre, mas como homem livre ele não consegue se manter no mundo, ele pode ser morto, roubado... Nesse caso ele vai até o senhor feudal e consegue uma gleba de terra, onde ele fica, não é dele mas ele possui o direito de ficar lá. O senhor feudal garante proteção a ele, dando proteção política e militar. Ele é livre mas não tem mais liberdade, porque ele pode até mesmo andar, mas deve sempre voltar para cultivar a terra. Ele abre mão da liberdade quando se fixa naquela terra.
O servo era livre mas não tinha uma condição livre, porque estava "preso" à gleba que cultivava. Recebia proteção política e militar do dono das terras (senhor feudal).
Era obrigado a trabalhar nas terras e transferir parte da produção rural para o dono das terras como pagamento pela fixação e pela proteção.
Corporações de ofício: 
Primeira forma de produção.
Mestre
->
<- Companheiros
<- Aprendizes
Tinha um estatuto com as regras internas prevendo como iriam ocorrer as promoções. As pessoas poderiam mudar de lugar na pirâmide.
Companheiro poderia virar mestre caso realizasse uma obra prima, seria promovido a mestre abrindo a sua própria corporação de ofício. Mas essa pessoa vai acabar abrindo a sua própria corporação, virando concorrente da pessoa. Acabam não promovendo mais, eles criam uma relação de subordinação onde um trabalhador livre...
Do século V ao XV. Havia maior liberdade do trabalhador cada corporação de ofício possuía um estatuto com normas disciplinando as relações de trabalho e seus membros eram divididos em três categorias: Mestre, Companheiros e Aprendizes. Os mestres eram os proprietários da oficina e conquistavam essa condição depois de aprovado na confecção de uma "obra mestra", respeitando o regulamento da corporação. Os companheiros eram trabalhadores livres que recebiam do mestre pelo trabalho que realizavam. Os aprendizes eram menores (crianças, adolescentes, eram jovens) que recebiam do mestre os ensinamentos metódicos de um ofício ou profissão. 
Locação
locação de serviços é a que os doutrinadores dizem que derivou da forma do trabalho hoje.
Locação de serviços é apontada como o precedente da relação de emprego, nesta espécie o trabalhador "locava" a sua força de trabalho para a realização de serviços determinados pelo seu contratante não havendo uma obra específica a ser realizada.
Locação de obra ou empreitada: nesta espécie o trabalhador locava a sua força de trabalho para a realização de um trabalho específico ou de uma obra.
Sociedade Industrial:
O direito do trabalho surge com a sociedade industrial, a principal causa econômica é a revolução industrial.
Aspectos econômicos:
Surge com a revolução industrial, pontos importantes:
Descoberta do vapor como fonte de energia. E a sua aplicação nas fábricas e nos meios de transporte.
Substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado. 
Transformação da manufatura pela produção em série.
Vamos entender que temos algo menos rudimentar que a locação, sai da idéia de oficina, aparece a concepção das máquinas e da produção em série. Precisa de menos trabalhadores para produzir a mesma coisa, as pessoas perdem os trabalhos que tinham. Alguns foram destruir as máquinas mas nada adiantou, a sociedade mudou nesse sentido.
Não é interessante ter escravos, precisa de pessoas para consumir, fazer a roda girar.
Aspectos políticos:
Transformação do Estado Liberal em Estado Neo-liberal. O Estado passa a intervir na ordem econômica e social limitando a liberdade plena das partes nas relações de trabalho. 
Aspectos jurídicos:
O trabalhador passa a ter uma legislação que o proteja contra os abusos do empregador, preservando a sua dignidade. 
Pensamento sobre justiça social:
A primeira Encíclica papal (papa Leão XIII) - > chamada "rerum novarum" nessa encíclica papal temos a primeira a difundir a idéia de justiça social, foi em 1891.
Papa João Paulo II em 1981 cria a segunda encíclica papal destinada a manifestação da igreja católica em relação ao trabalho (a idéia do trabalho pela igreja católica), sendo a segunda encíclica e chamada de "laborem exercens". É um posicionamento da igreja.
OBS: o Estado começa a interferir na relação de trabalho quando aparece o conflito, isso acontece na sociedade industrial. Não para dar direito ao trabalhador, mas para proibir os abusos. Exemplo: briga de irmãos que o pai fala pode bater e não entra no meio, mas matar já não pode por exemplo.
Primeiras leis trabalhistas:
Forma e Finalidade
Constitucionalismo Social
Constituição do México (1917)
Constituição da Alemanha (Weimar) (1919)
Carta del lavoro (1927)
Primeiros destinatários das leis trabalhistas
História do direito do do trabalho no Brasil:
Influências:
Externas
Internas
Constituições Brasileiras:
1934
1937
1946
1967
1988
Primeiras leis:
Forma e finalidade: 
Elas não eram constitucionais, começaram como leis ordinárias e depois viraram constitucionais.
A finalidade delas não eram atribuir direitos era proibir o trabalho em determinadas condições, especialmente para os menores (generalizando, não sabia ao exato a idade) e mulheres. Eram destinadas a essas categorias de trabalhadores.
Constitucionalismo Social:
Houve um movimento para inclusão dos direitos relacionados ao trabalho nas Constituições.
A primeira constituição a inserir no seu texto regras de direito do trabalho foi a constituição mexicana, em 1917, ou seja, há menos de 100 anos. Ano que vem completam 100 anos, é recente.
Constituição Mexicana:
Tratou de vários assuntos, vamos destacar 3:
Jornada de trabalho.
Proibiu o trabalho para menores de 12 anos.
Protegeu a maternidade.
Dentre outros direitos.
Dois anos depois aparece a constituição alemã.
Constituição de Weimar:
Repercutiu na Europa a inserção do direito do trabalho nessa constituição. Os doutrinadores consideram que esta constituição serviu de base para as democracias sociais.
A Carta del lavoro:
É italiana. Carta do trabalho. Não é uma constituição. 
Olhar na internet(professor recomendou).
Fala de Itália, Espanha, Portugal e por conseqüência o Brasil (nos inspiramos nela).
Instituições do direito do trabalho - livro (recomendado pelo professor).
É considerada a base dos sistemas corporativistas (Itália, Espanha, Portugal e Brasil).
Destacar 3 princípios da Carta del lavoro:
Intervenção do Estado na ordem econômica
Concessão de direitos aos trabalhadores.
Controle do direito coletivo do trabalho. (significa que os sindicatos não tinham autonomia)
Essa carta possuía um lema: "Tudo dentro do Estado, nada fora do Estado" - para mostrar a interferência do Estado na ordem econômica.
Primeiros destinatários das leis trabalhistas: 
Os menores e as mulheres. Objetivo de coibir os abusos que eram cometidos com essas duas espécies de trabalhadores.
História do direito do trabalho no Brasil:
Base da economia do Brasil era baseada na agricultura, na terra. Era baseado no trabalho dos escravos. Com a imigração eles vem trabalhar no Brasil.
Influências externas:
São mais, vão ser citados três só:
Transformações que estavam ocorrendo na Europa.
Crescente elaboração de leis de proteção ao trabalhador.
O ingresso do Brasil na Organização Internacional do Trabalho (OIT - que foi criada pelo tratado de Versalhes em 1919. O brasil ao ingressar na OIT se compromete a seguir as regras em relação ao direito do trabalho. O professor considera esse item o mais importante dos três citados).
Fatores Internos:
Falar de 3 também:
Os movimentos operários, com a participação de imigrantes anarquistas que determinaram as primeiras greves.
A primeira guerra mundial. (é considerado interno quando o país está em guerra produz tudo para a guerra só e trás as coisas dos países amigos, sendo assim o brasil fornecia para os países amigos o que eles precisavam para a população, surgiram as indústrias no brasil). Desenvolvimento industrial marcado pelo aumento no número de fábricas e operários.
A política trabalhista de Getulio Vargas. (foi ele que nomeou a comissão para a criação da CLT).
Constituições Brasileiras:
Hoje em dia:
Trabalhadores - sindicato categoria profissional
Empregadores - sindicato categoria econômica 
Na base territorial só pode ter um sindicato dos trabalhadores e um dos empregadores, exemplo: base territorial do ABC. Não precisa ser igual para os dois.
1984 - marcada pelo pluralismo sindical - autorização para a criação de mais de um sindicato da mesma categoria profissional ou econômica na mesma base territorial. 
25/09/16 
(faltei - ele marcou a falta)
1 - Legislação trabalhista brasileira:
Pode ser dividida em três graus:
CLT
CF
Leis esparsas
2 - Ordenamento jurídico trabalhista:
Normas estatais
Normas não estatais
CF - principio titular. O direito do trabalho tem ordenamento próprio, mas quando for omisso, pode-se usar a CF de maneira subsidiária.
A CF nasceu em 1988, uma Constituição que veio logo depois do regime militar. Então na CF vemos características importantes para o direito do trabalho, vemos na CF o direito do trabalho de maneira detalhada. Conseguimos ver isso no art. 7º e 8º. O art. 7º é um artigo que fala sobre o direito individual do trabalho e o art. 8º fala do direito coletivo do trabalho.
A CF/88 valorizou o direito coletivo, ela trás um benefício ao coletivo em detrimento do individual. A relação empregado-empregador fica limitada pois há um ponto de diferença entre eles, por isso a autonomia é coletiva e não individual.
A CF traz um texto extenso, e esse texto extenso dispõe sobre várias regras de direito de trabalho. Fala de horas extras (valor diferente do pagamento, 50%), fala de férias (que serão pagas com acréscimo de 1/3) e assim tantos outros direitos. O art. 8º fala do coletivo, do valor das negociações coletivas.
b) Leis ordinárias: 
Principal: CLT. - É a principal norma do direito do trabalho (infraconstitucional), é de 1943. Não é um código, é uma consolidação ( a diferença é que ela nasce da união do que já existia, não é criada do zero como um código). Getulio Vargas que decidiu fazer essa consolidação. Antes da CLT nós tinhamos leis esparsas, leis que tratavam do assunto de trabalho mas que estavam todas separadas.
NORMAS ESTATAIS: São aquelas regras de comportamento que são positivadas, e que são obrigatórias. O Estado obriga a cumprir. Norma que emana do Estado. São normas elaboradas pelo Estado.
NORMAS NÃO ESTATAIS: Não são elaboradas pelos grupos sociais, e precisamos entender se essas normas tem valor ou não. Pode-se exigir o cumprimento? Norma que emana do grupo social, dependendo pode ser cobrado. Normas elaboradas pelos grupos sociais e reconhecidas pelo Estado.
CONSTITUIÇÃO FEDERAL: Princípio tutelar, ou seja, tutelar os direitos do trabalhador (porque sozinho ele não consegue manter uma relação de equilíbrio). Garante direitos fixos, mas sem pressionar. Toda negociação se vai no valor ou mais.
Direito individual do trabalho: regulamenta a relação entre empregado e empregador.
Direito coletivo do trabalho: regula as relações coletivas de trabalho, com a participação inclusive dos sindicatos.
Direito processual: são regras de direito processual do trabalho
Direito administrativo: são regras do direito administrativo do trabalho.
c) Classificação das leis:
Comuns 
Especiais
Dispositivas
Proibitivas
3 - Hierarquia entre as normas jurídicas trabalhistas:
Hierarquia: a pirâmide de Kelsin. Porém é dinâmica. Uma vez que as normas são horizontais, temos o princípio da norma mais favorável. Pode aplicar até mesmo o costume em benefício do trabalhador. Precisa analisar o todo e não apenas a CLT ou a CF
Dinâmica
Horizontal
Princípio da norma mais favorável ao trabalhador
4 - Autonomia coletiva e negociação coletiva
Autonomia coletiva
Negociação coletiva
Categoria
Empresa (s)
Natureza normativa
Efeito cumulativo
Efeito Obrigacional
Autonomia coletiva: é garantida pela CF no art. 8º e já era previsto na CLT (art. 611). Não é a negociação coletiva, é a possibilidade de negociar, é o que dá validade a essa negociação, não a negociação em si. A negociação é efetivamente negociar condições de trabalho (B3: sentença normativa). Pode existir em nível categoria ou nível empresa, depende da abrangência dessa negociação. Sempre é coletiva (não se fala em autonomia individual). Quando não há um resultado positivo nessa negociação, há um posicionamento do judiciário chamado "sentença normativa", e aí torna-se obrigatório.
01/09/16
Regulamento de empresa:
A empresa pode ter um instrumento contendo as normas das relações entre empregados e empresas, esse regulamento não pode ser contrário as leis ou aos instrumentos coletivos.
Tipos:
Unilaterais: aquele criado pelo empregador sem a participação dos empregados.
Bilaterais: elaborado pelo empregador com a participação do empregado.
No Brasil há regulamentos dos dois tipos, não há uma regra definindo se será unilateral ou bilateral. O professor diz que é mais comum encontrar o unilateral, mas existem dos dois tipos.
Homologação do Estado:
Sujeitos
Não sujeitos
Se o documento elaborado, que vai integrar o ordenamento jurídico dos empregados daquela empresa, se ele precisa ser submetido ao Estado e só podem ser exigidos após a sua homologação por ele.
No Brasil o regulamento de empresa não está sujeito à homologação do Estado.
Aqui cria o regulamento, dá publicidade e ele já está valendo. (deve dar publicidade para que possa ser exigido). 
Há países onde deve haver a homologação do Estado para que seja válido o documento.
Após a publicidade o empregado deve dar sua aceitação, expressa ou tácita.
Aceitação:
Expressa: quando o empregado assina o recibo de que viu o documento.
Tácita: recebe o documento, a empresa coloca um tempo, por exemplo 5 dias, se o empregado não se manifestar entende que ele aceitou o documento de maneira tácita.
No Brasil podem ser aplicados qualquer uma das maneiras de aceitação, seja tácitoou expresso.
Obrigatoriedade:
Obrigatório: a empresa deve ter um regulamento.
Facultativo: a empresa pode ter um regulamento, ela não é obrigada a ter um. No Brasil não é obrigatório ter um regulamento, ela pode ter ou não.
O que é esse documento?
Ele obriga as partes (vincula), passa a integrar o ordenamento jurídico da empresa (depois de elaborado, dado publicidade). Ele obriga não só os empregados como os empregadores. 
Fontes do direito do trabalho:
Fontes:
- Materiais: sociedade, estimula a criação da regra
Formais: é a materialização da regra.
Heterônimas: nascem da vontade do Estado, dependem de um ato praticado pelo Estado. No direito do trabalho encontra fontes heterônimas em todos os poderes, legislativo (ex: CLT), executivo (ex: portaria) e judiciário (ex: deicídio coletivo). As fontes formais Heterônimas correspondem as normas elaboradas sem a participação daqueles que a elas se submeterão. 
Autônomas: normas criadas por aqueles que vão se submeter a regra, criadas pelos agentes sociais (convenções e acordos coletivos). Podem ser unilaterais ou bilaterais.
Fontes:
Estatais: fonte é o Estado
Não - Estatais: fonte não é o Estado, criado por aquele que vai se submeter a ela. Ex: contrato, costume, acordo coletivo...
Internacionais: não foram elaboradas pelo Estado, ex: convenção do OIT. Depende de um Decreto legislativo para dar publicidade e validade... Acaba virando Estatal depois... 
Três vícios que podem ser encontrados nas normas jurídicas:
1 - Ilegitimidade: pessoa poder fazer aquele ato.
2 - Inconstitucionalidade: vê a pirâmide de Kelsin... aquela regra que vai contra a CF.
3- Ilegalidade: afronta lei a baixo da CF (infraconstitucional).
Eficácia da norma jurídica no tempo e no espaço (norma trabalhista):
No tempo, vamos usar 4 princípios:
1- Princípio da irretroatividade da lei: a norma jurídica trabalhista não retroage, nem mesmo para beneficiar o trabalhador. Garante o ato jurídico perfeito, o direito adquirido, a coisa julgada (ou seja, não retroage por conta desses três pontos abordados a cima).
2 - Princípio da aplicação imediata da lei: significa que a lei trabalhista será aplicada imediatamente.
3 - Princípio da não repristinação
4- Princípio da revogação tácita
No espaço (local, território): fala da natureza territorial. É aplicada a norma do local onde o serviço é prestado (onde o serviço é prestado).
Interpretação da norma jurídica:
Histórica - analisa o dispositivo e procura junto com o texto compreender o momento histórico em que aquela norma foi criada.
Teológica - buscar compreender a cabeça do legislador, tentar responder a pergunta "o que pretendia o legislador quando ele criou essa norma".
Extensiva ou ampliativa - analisa a norma jurídica buscando compreender se o legislador escreveu menor do que ele pretendia colocar na norma, e ai interpreta de forma extensiva.
Restritiva: parte do entendimento contrário, ao ler a norma vê que o legislador escreveu mais do que ele queria e interpreta a norma de forma restritiva.
Gramatical (ou literal) - busca sentido e alcance da norma pela leitura do texto, usa as palavras do dispositivo para analisar.
Sistemática: percorre todas as técnicas, começa na gramatical, vê a histórica... vê todas até chegar no sentido de sua aplicação. No direito do trabalho é essa que é utilizada. 
Princípios do direito do trabalho:
1 - "in dubio pro operario" - uma única norma com duas interpretações distintas, aplica aquela que favorece o trabalhador.
2 - Princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador: havendo mais de uma norma de classes diferentes e de sentidos diversos e aplicáveis a uma mesma situação jurídica deve ser utilizada aquela que mais favoreça o empregado. (não observa a hierarquia tradicional, aplica a melhor norma, mais favorável, mesmo que seja uma resolução contra a CF, aplica a resolução se for mais vantajosa).
3- Principio da observância da condição mais benéfica: este princípio consiste na manutenção das condições estabelecidas pela empresa para o empregado adquirir determinado benefício ou vantagem. As alterações ou revogação de determinada condição pela empresa somente serão aplicáveis aos empregados contratados após a sua ocorrência, permanecendo a condição anterior enquanto perdurar o vínculo dos empregados contratados anteriormente às alterações. (garantido ou durante o tempo de vigência da garantia ou se ela for permanente).
4 - Princípio da irrenunciabilidade de direitos: esse principio não confere validade ao ato do empregado, voluntário ou não, que represente a dispensa do cumprimento de norma que lhe atribua direito ou vantagem, independentemente de a renúncia acontecer antecipada, concomitante ou posterior à aquisição do direito. 
5- Princípio da continuidade da relação de emprego: art. 10 e 448 da CLT. O contrato não deixa de existir caso a empresa se altere, há a continuidade do contrato de trabalho, ex: empresa vira s/a... Se a empresa for vendida o contrato dos empregados continuam da mesma forma. 
6 - Princípio da primazia da realidade: havendo divergência entre as condições pactuadas na formação do contrato individual de trabalho e aquelas verificadas na sua execução prevalecerá a realidade dos fatos.
(A presunção no direito do trabalho é relativa. Porque o empregado é a parte vulnerável (hipossuficientes), ele pode assinar contrato que o empregador altera no momento da execução, ou assinar documentos que não correspondem à realidade... - porque pode provar ao contrário... caso aquilo não corresponda a verdade, o que importa é aquilo que realmente aconteceu).
08/09/16
OBS: o professor vai passar o material dessa aula (completar o que eu anotei)
Primazia da realidade: a realidade tem um valor maior do que os acordos entre o empregador e o empregado. Por exemplo: os acordos tem presunção de veracidade mais caso não esteja acontecendo o acordado prevalece aquilo que está acontecendo. 
7 - Princípio da integralidade e intangibilidade do salário: haverá por parte do Estado um controle dos descontos realizados no trabalho, para evitar que o empregador realize descontos abusivos. Normalmente se desconta contribuição sindical, INSS, IR e vale transporte (empréstimo consignado pode também). O resto dos descontos obedecem um limite e deve ser aceito pelo empregado (plano saúde...). O empregador não pode descontar de forma abusiva valores do salário do empregado, aquilo que for descontado abusivamente será devolvido em juízo. Ex: consignado tem limite de 30% de desconto no máximo, pode fazer vários mas não podem ultrapassar os 30% do salário, isso porque o salário tem uma característica ligada a subsistência do trabalhador. Intangibilidade: não pode haver descontos abusivos para garantir a integralidade do salário ao trabalhador.
8 - Princípio da Impenhorabilidade: não pode penhorar o trabalho, salvo por conta de pensão alimentícia - única maneira - (porque também tem a mesma natureza, é uma obrigação alimentar). 
OBS: pede para empregado criar conta salário ao invés de corrente, fica fácil de provar que é dinheiro que provém do trabalho, já por natureza é impenhorável.
9 - Princípio da irredutibilidade do salário: o salário não pode ser reduzido, existe uma exceção para essa regra, salvo em virtude de negociação coletiva de trabalho (não é um princípio absoluto, porque cabe uma exceção).
10 - Princípio da imodificabilidade ou princípio da inalterabilidade: art. 486 CLT - a alteração que mesmo com aceitação do empregado cause prejuízo será nula (não pode prejudicar o empregado mesmo que seja uma decisão bilateral) - há uma excessão, chamada de ius variandi, o empregador pode criar três tipos de alteração unilateralmente: 1 - local de prestação de serviço, 2 - o cargo ou função, 3 - salário, ou seja, dentro dessas três condições o empregador poderá alterar essas coisas unilateralmente e haverá validade. 
Contrato individual de trabalho ou contrato de emprego:
Contrato:objeto, capacidade e forma prevista ou não defesa em lei - requisitos do contrato 
 
No direito do trabalho observa se o trabalho é proibido ou ilícito. Ilícito é o trabalho que não pode fazer , quanto ao seu objeto, como por exemplo traficar drogas ou assalto ao banco central. Proibido é quanto poder ou não trabalhar, como por exemplo menor de 12 anos ser caixa no mercado, ser caixa no mercado não é ilícito, mas o trabalho é proibido para ele por conta da idade. No caso do menor quando descobrem encerra o contrato, paga todos os direito trabalhistas ao menor, e o empregador é multado por ter feito esse tipo de contrato.
Estudando a partir do 442 da CLT.
Vai dividir estudo em:
Forma: como essa relação se apresenta na sociedade.
Prazo: qual a duração dessa relação, pode estabelecer um prazo determinado ou não.
Forma: (art. 442).
Acordo: tácito ou expresso (expresso: verbal ou escrito)
Não há contrato sem acordo, é a manifestação da vontade. Ele equipara o contrato individual de trabalho à relação de emprego como se fossem sinônimos, não são, um é conseqüência do outro. Se há acordo não é tácito (tácito é aquilo que vc supõe que existe, porque não é expresso), fala acordo tácito para dizer que não há oposição.
Art. 443, CLT: Manifestação pode ser escrita ou verbal, faz interpretação extensiva. Não há forma prevista em lei para que ele tenha validade, contrato de emprego é informal. Tem apenas algumas exceções (futebol...) - art. 29 - CPTS não é contrato de emprego, só demonstra que existe o contrato (a anotação na CTPS não transforma o contrato em contrato escrito, é um outro documento com as condições do trabalho estabelecidas entre o empregado e empregador - é um documento que fica com o trabalhador para o proteger, o empregado tem a fixa de registro do empregador). 
O ajuste do empregado e empregador - em regra tem prazo indeterminado, prazo determinado é exceção. Para estabelecer o prazo final tem 3 jeitos - prazo, serviço, acontecimento - estão no parágrafo primeiro do art. 443. (isso é como determina o fim), mas quando pode fazer um contrato desse tipo? A lei trás essas condições: parágrafo segundo do 443, CLT. Todas as hipóteses trazem uma condição transitória.
Art. 445 e 451, CLT
Sujeitos:
Empregado: art. 3 e art. 2 parte final CLT.
Empregador: art. 2 - fazendo leitura extensiva.
Primeira atividade em grupo (0.5 ponto) - 3 questões:
1 - Diferencie os princípios: aplicação da condição mais benéfica, in dubio pro operario e aplicação da norma mais favorável ao empregado.
2 - Explique fontes formais do direito do trabalho.
3 - Explique contrato individual de trabalho a partir da forma e do prazo.
15/09/16
Respostas do professor para as questões da última aula:
1 - Norma mais favorável, parte do princípio que existe mais de uma norma. Aplica a norma mais favorável, considerando que tem mais de uma norma de classes diferentes regendo a mesma situação de forma diferente, são conflitantes. Aplica a mais benéfica. Não pode ser da mesma classe se não uma vai revogar a outra tacitamente. Exemplos: Art. 59 da CLT é uma revogação tácita, art. 478, §1º, art. 443, §2º, "c".
 - In dubio pro operario: Norma com mais de uma interpretação, aplica a interpretação mais favorável ao trabalhador. Exemplo: art. 2º, CLT. (interpreta que o empregador é PF ou PJ ao invés de interpretar que é apenas PJ, o que prejudicaria o trabalhador). Alguns ampliam esse princípio dizendo que sempre que houver dúvida aplica-se o mais favorável ao trabalhador (mas não pode empregar de forma ampla, deve ver a quem compete fornecer as provas... se não o empregador fica em uma posição muito frágil. Usou exemplo: o empregado alega que não fazia hora de almoço, empregador trás cartão de ponto provando que ele fazia. O empregado fala que não mas não trás nenhuma prova, ai nesse caso não pode desconsiderar a prova do empregador, e considerar apenas a palavra do empregado, fica muito frágil para o sistema isso).
OBS: parte pode mentir no processo, não tem falso testemunho para a parte. Espera-se que ela fale a verdade.
 - Condição mais benéfica: o contrato está vigente e altera alguma condição de trabalho, vê se essa alteração causa um dano ou um benefício ao trabalhador, se ocorrer um benefício aplica a condição nova logo. Se a alteração causar um dano não entra em vigor para esse funcionário. 
2 - No direito do trabalho os 3 poderes podem criar normas que fazem parte da Legislação trabalhista (E/L/J - Jud. sentença normativa, alcança além das partes, exemplo: trabalhadores dentro de uma mesma categoria). 
Contrato individual de trabalho
Art. 442, CLT
Todo contrato é um ajuste de vontade, a partir desse ajuste de vontades nasce um vínculo. Natureza jurídica tem duas correntes uma que acredita ser um contrato, onde há vontade das partes e outra onde há o engajamento, não há a vontade das partes. Seguimos a visão contratualista. 
Natureza jurídica:
Contratualismo:
Clássica - tenta estipular o contrato de trabalho individual a partir de tipos contratuais de direito civil.
Moderna - Enxerga no contrato individual de trabalho características próprias, o que atribui a condição ius generis - ou seja, única, além de ser regido pelo direito do trabalho.
Anticontratualismo
O vinculo entre empregado e empregador tem início com o engajamento do empregado na empresa
Trabalho pessoal do empregado para defender as necessidades do empregador. As peculiaridades da prestação de serviços jurídicos a proteção do estado.
Os poderes atribuídos ao empregador pela legislação não são comuns nos contratos de direito civil
O vínculo é informal
Classificação quanto a forma:
Art. 442, CLT. Acordo gera o vinculo, relação de emprego é aquilo que eles vivem no dia a dia, mas não é necessariamente aquilo que eles vivem, por isso existe o princípio da primazia da realidade. 
Forma não é formalidade, o contrato de emprego é em regra informal. É como enxerga o contrato na sociedade.
Art. 29, CLT.
O empregado demonstra que possui uma relação com o empregador pela CTPS. 
Contrato expresso escrito só precisa de algumas coisas. E a CTPS não é o contrato expresso escrito, ela é só um acessório, as presunções da CTPS é relativa e não absoluta.
Tácito (quando não há oposição daquele que se beneficia do serviço, não precisa ter acordo, mas alguém executa um ato e aquele que se beneficia da prestação de emprego não se manifesta contra aquilo).
Expresso Verbal (encontra essa relação como decorrente da manifestação dos sujeitos, a relação decorre do acordo).
Expresso Escrito
Quanto à duração:
Normalmente prazo indeterminado, usa a palavra prazo para se referir a duração.
indeterminado
determinado
Cabimento:
Tem a ver com a transitoriedade, em contratos transitórios. Pode ser de tempo determinado, que tem data de inicio ou fim ou ...
art. 443, §2º - 3 hipóteses, é exceção, só pode nesses casos. Todos os casos estão relacionados a transitoriedade.
De serviço cuja natureza ou a transitoriedade justifique o tempo que vai durar. ex: páscoa
Atividades empresariais de caráter transitória. ex: obra, empresa acaba também.
Contrato de experiência (90 dias).
Termo final:
é o prazo de vigência. Só para determinado. Art. 443, §1º. 
Cronológico - (acaba quando acontecer o tempo)
Serviço especificado
Acontecimento que seja possível de realizar uma previsão aproximada de quando aquilo acontecerá.
OBS: Arts. 445, 451, 481. 
22/09/16
Elementos Caracterizadores da relação de emprego:
Pessoalidade - está relacionado ao trabalhador (aquele que presta o serviço), significa identificar naquela relação, que o trabalhador deve prestar pessoalmente os serviços não podendo se fazer substituir, salvo excepcionalmente e com a autorização do empregador.
Onerosidade - ela não é uma relação à título gratuito, há um pagamento àquele que presta o serviço.
Não assunção dos riscos da atividade do tomador de serviços - está relacionado diretamente àquele queassume os riscos da atividade, os riscos são suportados por aquele que contrata os serviços do trabalhador.
Duração contínua ou não eventual - exemplo da diarista e do pedreiro (a diarista não é continua, ela pode ir nas sextas, depois trocar para segunda ... o pedreiro vai para fazer um serviço só, ele não contínua depois).
Subordinação - é aquele que não tem autonomia naquilo que ele faz, ele depende de ordens. 
Contrato de trabalho é um contrato atividade, porque seu objeto é a realização de uma atividade.
Relação de trabalho é gênero (pode acontecer com empregado, trabalhador autônomo... - é quando alguém realiza uma atividade em benefício de uma pessoa com algumas características. Ela acontece em tese depois da manifestação da vontade), emprego é espécie. Se for qualquer outra modalidade de relação de trabalho que não abranja o emprego ela não é acobertada pelas leis do trabalho (direito do trabalho), por isso precisa saber qual modalidade. (pode usar direito empresarial, civil... vai depender de como é essa relação)
Não coloca pessoa física por causa do caso do representante comercial, que atua como PJ por exemplo, e ainda assim se qualifica como empregado. Usou o art. 9º da CLT para provar esse caso.
As características estão nos arts. 2º e 3º da CLT.
Contrato de trabalho - será considerado contrato de trabalho todo aquele contrato que tiver como objeto a atividade. (é gênero)
Contrato de emprego - é uma espécie de contrato de trabalho (e para nós é o que interessa). O contrato de emprego também é um contrato atividade, é uma espécie de contrato de trabalho.
Contratos de trabalho:
Emprego (empregado/empregador)
Avulso (tomador do serviço/trabalhador)
Autônomo (trabalhador autônomo/tomador do seu serviço)
Eventual (trabalhador autônomo/tomador do seu serviço)
etc...
Todos eles encontra-se a atividade como objeto
Conceito: para montar o conceito, temos os elementos do art 443, "caput" (que remetem a ideia de informalidade) e arts. 2º e 3º, CLT (que tem ideia do empregado e do empregador).
Características:
a) Típico ou Nominado: O contrato de emprego é um contrato típico ou nominado porque está previsto em norma disciplinadora própria (arts. 442 e 443, CLT).
b) Comutativo: no contrato de emprego nós encontramos direitos e obrigações para os dois sujeitos (equivalentes).
c)Sinalagmatico: para cada obrigação tem uma prestação correspondente (dever <-> direito), ex: empregado tem o direito de receber o trabalho o empregador tem o dever de pagar.
d) Oneroso: não tem um contrato de emprego onde o empregado não recebe, a título gratuito.
e) Personalíssimo: art. 10 e 448 da CLT - apenas com relação ao empregado, e não para o empregador.
f)Não solene (em regra): o contrato de emprego em regra não é solene, não tem formalidade. Excepcionalmente sim, como por exemplo o contrato de aprendizagem (deve ser por escrito), contrato de atleta jogador de futebol, contrato de trabalhador temporário, etc.
g) De trato sucessivo: o contrato de emprego não se esgota em uma única prestação de serviços as prestações são oferecidas e exigidas de forma contínua. 
h) Contrato principal: podem ter outros contratos que se prendam a ele como por exemplo o de comodato, mas o contrato de emprego não depende de nenhum outro para existir. Os exemplos de contrato que o professor deu são do direito civil e não do trabalho, mas podem se ligar a esse tipo de contrato.
Validade:
Art. 104, CC
Declaração de vontade (porque é um contrato depende da vontade das partes, pega a validade do direito civil dos contratos aqui).
Agente capaz (capacidade para o trabalho, para trabalhar - 16 anos, 14 menor aprendiz. 1. Capacidade plena a parir dos 18 anos. 2. Capacidade relativa: a partir dos 16 anos. 3. Capacidade relativa especial: a partir dos 14 anos até os 16 incompletos.)
Objeto lícito (atividade lícita - a atividade ilícita não gera efeito jurídico trabalhista, porque não pode ser considerada como trabalho) - atividade proibida a lei proíbe, a atividade em si não é ilegal, na ilícita a atividade é ilegal. 
Forma prescrita ou não defesa em lei
Classificação 
Quanto a forma:
Não é a formalidade da lei, é como surge o vínculo entre empregado e empregador. Analisa o vínculo a partir da sua forma, ou pelo ajuste tácito (não é expresso, é subentendido ou implícito) no expresso tem a manifestação da vontade, que será manifestada por escrito ou por uma outra forma não escrita, que a lei fala em verbal (interpreta o art. 443 de forma extensiva).
Art. 443, "caput", CLT
Tácito
Expresso
Verbal (ou não escrito, para ampliar o que seria o verbal)
Escrito
Quanto a duração:
Tempo de vigência do contrato, a lei fala de prazo. A doutrina coloca com outros nomes essa parte as vezes... Vamos trabalhar com os dois tipos de termos, não nega o que está na lei, amplia o seu entendimento. Também está no caput do 443. A regra é o tempo indeterminado, porque o prazo determinado para ter validade tem caracterização específica (atividade transitória, atividade empresarial transitória ou contrato de experiência - só pode ser determinado nessas hipóteses). No prazo indeterminado as partes não sabem quando vai acabar, por isso tem o aviso prévio. E o prazo determinado já sabe quando vai acabar esse contrato.
Tempo indeterminado
Tempo determinado
Termo final:
As partes podem estabelecer a data que acaba o contrato.
Cronológico - anota a data
Realização de um serviço especificado
Acontecimento suscetível de previsão aproximada
Cabimento:
a)
b)
c)
Duração máxima:
Art. 445
2 anos
90 dias
Prorrogação:
Art. 451
Transformação de contrato por tempo determinado em contrato por tempo indeterminado:
Contratação fora das hipóteses legais
Contratação por prazo superior ao limite legal 
Continuidade da prestação de serviços além do limite estabelecido 
Prorrogação contratual além do limite legal (art. 451)
Presunção legal de fraude (art. 452) 
29/09/16
Empregado
Aula passada: art 479, 481
Essa aula: trabalhador é gênero, empregado é espécie. No contrato de emprego (ou contrato individual de trabalho) o trabalhador é o empregado. 
Conceito legal: Art. 3º da CLT e parte final do art. 2º CLT.
Características:
Pessoa física (é a pessoa natural, sempre PF! - OBS: nos casos em que algumas empresas contratam por meio de PJ para evitar isso, usa a primazia da realidade para combater esse caso - anula a relação, porque ele quer que a pessoa preste pessoalmente, então não precisam de uma PJ).
Continuidade (não é eventual, não é de vez em quando, é habitual, permanente)
Subordinação (não tem autonomia) (4 correntes que tentam explicar a natureza jurídica da subordinação, o porque o empregado larga mão da sua autonomia, tem outras...)
Natureza hierárquica (respeita as regras porque elas são necessárias para funcionar a empresa, quando ele entra na hierarquia perde a autonomia).
Natureza econômica (o empregador paga salário por isso ele manda, o professor falou que é meio furada essa teoria porque se o empregador parar de pagar o empregado poderia se insubordinar o que não é verdade).
Natureza técnica (o empregador detem a técnica daquilo que deve ser feito e o empregador se subordina por reconhecer que o empregador sabe mais do que ele).
Natureza jurídica (explica a partir do contrato - a subordinação do empregado é jurídica, o contrato de emprego já tem como característica a subordinação de um sujeito a outro) - A subordinação jurídica prevê a limitação contratual da autonomia da vontade do empregado, o que determinará a realização do trabalho obedecendo ordens do empregador.
Salário: é a contraprestação paga pelo empregador ao empregado não só pela prestação de serviço, mas também pelo tempo em que o empregado permanece a disposição aguardando ordens. (somente o empregado recebe salário !! Não pode por essa palavra em outros trabalhadores, é remuneração!).
Pessoalidade (relação é intuito persona, ele não pode ceder suas obrigações nem seucontrato, ele deve realizar pessoalmente - o empregado pode se fazer substituir em alguns casos, com anuência do empregador só esporadicamente)
Exclusividade: Se tiver previsto no contrato ele deve ser exclusivo, se não, não tem. Não é obrigatório ser exclusivo. O empregado pode ter mais de um contrato de emprego vigente ao mesmo tempo? Sim, ele pode (não quer dizer no mesmo horário) desde que não tenha a exclusividade. O menor de idade tem limitação na jornada diária, mesmo que ele trabalhe em mais de uma empresa, não pode ter mais de 8 horas de trabalho por dia. 
Local da prestação de serviços:
Sede do empregador
Em domicílio (ex: costurar em casa para uma empresa). Trabalha em casa ou em algum outro lugar que ele escolher (continua em domicílio)
Teletrabalho - o empregado se utiliza das tecnologias ou equipamentos de telecomunicação, o empregado está virtualmente presente. (home office). OBS do professor: 1. O trabalho é executado à distância. 2. O empregador não pode fisicamente fiscalizar a execução da prestação de serviços. 3. A fiscalização do trabalho ocorre por meio de equipamentos informáticos ou aparelhos de telecomunicações. 
OBS: as 7 horas noturnas (das 22 as 5) são contadas menos porque é como se fosse 8 horas, por isso a hora noturna vale menos que a hora normal (52:30min).
Posição hierárquica:
Empregados ordinários (comum. 
Empregados em cargo de confiança (
** Pesquisar sobre empregados em cargo de confiança, empregado sócio e empregado diretor. 
Trabalhador autônomo: não é aplicável a CLT. Se aplica o CC. Contrato de prestação de serviço. O autônomo trabalha por conta própria, desenvolve a atividade por sua conta e risco. Não há vínculo de emprego. O trabalhador autônomo é considerado um pequeno empresário porque organiza a sua atividade econômica e a exerce em proveito próprio. Ele não está subordinado e não se sujeita ao poder de direção de outra pessoa. (para ser empregado precisa da subordinação, é a diferença deles. Se for caracterizar ele como autônomo é tendo subordinação) - usa remuneração e não salário.
Trabalhador eventual: Não aplica a CLT. 4 teorias que se complementam.
Teorias:
Evento: o trabalhador eventual será contratado para a realização de um serviço específico que não terá longa duração, terminado o serviço ele será desligado.
Teoria dos Fins: Eventual é o trabalhador contratado para desenvolver serviços não coincidentes com os fins normais da empresa que o contratou.
Teoria da Descontinuidade: o serviço prestado pelo trabalhador eventual é ocasional, esporádico. Ele trabalha de vez em quando.
Fixação: o trabalhador eventual não se fixa a uma única fonte de trabalho.
Trabalho intermitente é considerado uma modalidade de trabalho eventual caracterizado pelo retorno constante em intervalos "significativos". Ele não está previsto no ordenamento jurídico brasileiro. Exemplo: diarista. 
Trabalhador avulso: art. 7º, XXXIV, CF. O trabalhador avulso tem os mesmos direitos do empregado. 
Intermediação na colocação da mão-de-obra. (sindicato ou OGMO).
Curta duração dos serviços prestados a um beneficiário (ou beneficiado).
Remuneração paga basicamente em forma de rateio.
Avulso sindical e Avulso não sindical
Avulso portuário e Avulso não portuário
LEIS:
 - Lei nº 6.019/74 - lei do trabalho temporário.
 - Lei nº 11.788/08 - lei do estágio
 - Lei nº 10.097/00 - aprendiz
 - Decreto 5.598/05 - aprendiz
Definição e requisitos de empresa de trabalho temporário:
Definição art. 4º. Requisitos art. 5º (6º e 7º).
Empresa tomadora ou cliente, qual a definição: art. 9º ??
 
Definição de trabalhador temporário: art. 2º.
Definição de estagiário (conceito): art. 1º.
Qual o objetivo do estágio: art. 1º, §2º.
Quais são as duas espécies de estágio e quando cabe cada um: Art. 2º e art. 2º, §1º e §2º.
Agente de integração: Art. 5º
Quem é o cedente: Art. 9º
Quem é a instituição de ensino: Art. 7º
Quais são os artigos que falam dos direitos do estagiário: Art. 12, Art. 13, Art. 14
O que é aprendizagem: Art. 1º lei 10.097 - art. 428 CLT. Art. 3º decreto.
Quem é o aprendiz: art. 2º decreto.
O contrato de aprendizagem (ler artigo - o que precisa constar para contrato ser válido): Art. 1º lei 10.097 - art. 428 CLT e §1º. Art.4º, 5º decreto.
É o obrigatório contratar aprendiz?: Art. 9º decreto.
O aprendiz tem direitos trabalhistas: Art. 17, 18, 19, 20, 21 decreto.
Terceirização:
Falou um pouco comparado com os outros ... 
06/10/16
Trabalhador temporário: 
Regido pela Lei 6.019.
Decreto 73.481/74
Portaria MPT nº 789/14
				1 - Tomadora/cliente
2- Empresa de trabalho temporário		3 - Trabalhador temporário
Não é terceirização, é fornecimento de mão de obra. 2 - é chamado de empresa entreposta, porque fica entre o trabalhador e a empresa tomadora do serviço.
O vínculo do trabalhador é com a empresa de trabalho temporário e a de trabalho temporário com a tomadora. É regido pelo direito do trabalho o trabalhador temporário. A empresa 2 não é regida pelo direito do trabalho (porque ela não é trabalhadora).
É exceção, então a lei de trabalho temporário (6.019) só pode ser usada em duas situações específicas: 
1 - Substituição de pessoal efetivo e permanente. (ex: alguém que sofreu acidente, empregada com salário maternidade).
2 - Acréscimo extraordinário de serviço (ex: páscoa).
OBS: Ordem do art. 3º - para gravar as características do empregado (PF, habitualidade, subordinação, salário, pessoalidade).
O empregador temporário tem as características do empregado:
- A empresa de trabalho temporário não usa dos serviços do trabalhador temporário.
Subordinação direta e indireta: subordinação direta é da empresa tomadora (transfere para ela esse poder - a empresa 2 faz isso), 
OBS: Na terceirização - tem o "disca disca" para o empregado, se tem um problema fala com a empresa tomadora de serviço para que ela resolva, no caso da empresa de trabalho temporário não. Tem a subordinação direta então pode dar ordens para a pessoa sem falar com a empresa. Essa é a diferença da terceirização para a 6.019.
Empresa de trabalho temporário: PJ urbana (depende de registro), atividade é colocar a disposição de outras empresas trabalhadores... (está na lei a definição). 
Contrata uma pessoa já qualificada para o serviço.
Empresa tomadora de serviço: PF ou PJ, nas condições faladas em cima... DEVE contratar com empresa de trabalho temporário (especializada nisso), se não não funciona, não pode ligar para alguém qualquer e tentar contratar dessa forma.
Trabalhador temporário: é o contratado pela empresa de trabalho temporário, ele é contratado para ser temporário, por essa empresa (não fica lá esperando, a empresa acha a pessoa e contrata para isso). Vai anotado na CLT que é temporário.
Todos os vínculos nascem da empresa 2 (empresa de trabalho temporário)
Contrato: escrito, deve estar expresso a justificativa para aquela contratação, tem que colocar qual é a forma de remuneração, declarar início e término do contrato. 
Pode ser feito contrato por quanto tempo para o mesmo trabalhador: até 3 meses, mas com relação ao mesmo trabalhador ele pode chegar até 9 meses. Agora pode já estabelecer o contrato com tempo superior a 3 meses se pelo motivo da contratação já souber que vai dar mais tempo que 3 meses (ex: salário maternidade 120 dias). Se o motivo não se esgotar naquele prazo, pode prorrogar o contrato desde que a somatória dos períodos não somarem 9 meses. 
Tem partes da doutrina que dizem aqui ser o inicio da terceirização, professor não concorda, porque aqui a tomadora tem o risco da atividade.
É uma relação triangular...
Caso a empresa 2 não pague o salário do empregado, ele pode também cobrar da empresa 1 junto. Tem que olhar se paga direito, a responsabilidade é subsidiária, no caso da terceirizada também (ex do Dória). Não todas as verbas, plano de saúde por exemplo não.
Fraude: empresa multinacional por exemplo, faz a entrevistae manda pessoal selecionado para a empresa da terceirização (porque a matriz não libera pegar mais gente), se ver que pegou dessa forma sem atender os dois requisitos (substituição ou acréscimo), rompe o vínculo entre o 3 e 2 , vira vínculo entre 1 e 3. Nesse caso ele terá direito a tudo aquilo que a empresa dá aos trabalhadores da empresa cliente durante o tempo que durou o vínculo de maneira errada. (art. 9º da lei 6.019).
Quando acaba o motivo, pode contratar o trabalhador, mas ai contrata como empregado.
Estágio:
Lei 11.788/08
Art. 1º: Ato educativo supervisionado, não é um emprego. 
Assina o termo de compromisso e não um contrato.
Há também uma relação triangular:
		Educando
Concedente		Instituição de Ensino
Pode ter o Agente de Integração (opcionalmente), fazendo parte dessa relação.
Objetivos: art. 1º, §2º. Busca desenvolver competências a partir do currículo do curso (preparar para o desenvolvimento profissional).
Estágio: obrigatório (aquele que está previsto no curso, faz parte do projeto pedagógico do curso, para o direito está nos dois últimos anos) e não obrigatório (é opcional não integra a grade curricular do curso).
Não pode ser verbal o "contrato" de estágio. Se não tem o contrato de estágio é empregado.
Acompanhamento: para saber se está certo ou não as atividades do estágio. Pelo relatório. Instituição de ensino: designa um professor orientador e no local de trabalho tem o supervisor.
Agente de integração: não precisa ter mais quando tem ele possui responsabilidades. (ajusta as condições de estágio, identifica as oportunidades de estágio, faz acompanhamento administrativo (quem acompanha o estágio é o supervisor, no local, e à distância o professor administrador - aqui administrativo, vê se tem relatório, se todos assinaram, vai completar dois anos não pode continuar...), vê o seguro de acidentes pessoais (concedente que paga o seguro, aqui só identifica a companhia com preço bom... é um dever ter o seguro), ele responde civilmente se integrar uma relação que não é estágio, não substitui ninguém.
Instituição de ensino, obrigações: celebrar o termo de estágio, avaliar as instalações do concedente (coloca por escrito já que a faculdade não vai), indicar professor orientador e exigir avaliação das atividades, zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, elaborar instrumento de avaliação do estágio, comunicar ao concedente o calendário acadêmico (não encaminha, disponibiliza na página), elaborar plano de estagio com concedente e estagiário, pode celebrar convênios mas cada estagiário deve ter seu termo de compromisso.
Concedente, obrigações: termo de compromisso, instalações condizentes, indicar empregado para ser supervisor, contratar seguro de acidentes pessoais.
No fim do estágio estagiário tem direito de receber uma indicação, uma declaração das atividades que ele fez (para usar no currículo).
Relatório de atividades deve ser apresentado antes para o estagiário e depois entrega, não pode ser sigiloso.
Estágio obrigatório na instituição ela deve fazer o seguro. Se não contratar e acontecer acidente paga independente de culpa (= relação de emprego), se tem acidente no emprego responde com culpa só (fora esse caso a cima).
4 horas por dia - 20 semanais -> ensino médio
6 horas dias - 30 semanais -> faculdade.
 Redução nas provas. E se não reduz? Se o termo não reflete a realidade deixa de ser um ato educativo, vira relação de trabalho da espécie emprego.
Duração: não pode exceder 2 anos com o mesmo concedente. (em tese por analogia com contrato temporário poderia ficar 6 meses fora e depois voltar com o mesmo concedente ou ligar com outro associado).
Bolsa ou outra remuneração (pode ser remunerado), NUNCA será salário. Alguns escritórios pagam valor em hora.
Férias: não tem férias - > tem recesso (férias é próprio do empregado, mas só muda o nome), superior a um ano, preferencialmente nas férias escolares. 
Auxílio transporte mas não desconta nada (vale transporte é do empregado, tem desconto de 6%).
Aprendiz: 
Lei 10.097
Decreto 5.598/05
Definição de aprendizagem ECA, art. 62
13/10/16
Aprendiz:
Continuação da aula passada:
Ao completar 24 anos o contrato se encerra - então pode ser aprendiz até 24 anos incompletos.
Definição de aprendizagem, ECA art. 62 - amplia um pouco (23/24 não é tão novo). Aprendiz DEVE ter um contrato ESCRITO, não pode ser informal. É um contrato de trabalho especial, por escrito e por prazo determinado. 
Qual a duração do contrato: em regra por até 2 anos. 
Tem que constar expressamente o curso em que o aprendiz está matriculado.
A jornada diária e semanal - deve constar no contrato e a carga de aprendizagem também (se dedica algumas horas por dia nisso ou se dedica um dia da semana).
Contrato de aprendizagem é como o contrato temporário, já sabe o tempo que vai começar e quando vai terminar, não pode divergir o início e fim do trabalho com o do aprendizado (ele deve estar no curso para começar e não pode terminar o contrato depois de terminar o curso. Se a empresa vai colocar a pessoa no estudo tem que iniciar estudo junto com o trabalho).
Para que tenha validade:
Anotação na CTPS
Deve estar matriculado em um curso de formação E frenquentar as aulas.
Se não concluiu o ensino fundamental e se matriculou no curso técnico (está no curso técnico) deve se matricular concomitantemente no ensino fundamental se não não pode ser aprendiz.
Princípios que norteiam:
Garantia à frequência de curso técnico
Garantia de cursar o curso fundamental (jornada reduzida - caso ele não tenha feito).
Formação deve estar adequada ao mercado de trabalho.
Art. 8º do decreto -> relação das entidades que poderão formar o aprendiz.
Obrigação é de contratar e colocar o aprendiz para fazer o curso e garantir a freqüência.
Entre 5 e 15% dependendo da empresa. Se der fração joga para cima. Pega a quantidade total de empregados da empresa, tira aqueles que não dependem de formação universitária, que não precisa de nenhuma formação e aqueles que não precisam de curso de nível técnico usa aqueles que sobram para pegar a porcentagem. (ex: cumin, aquele curso do aprendiz é aquele que qualifica ele para alguma profissão, o curso técnico profissionalizante é outro tipo de formação, já seria estagiário).
Microempresa, EPP e entidades sem fins lucrativos voltados a educação profissional - não precisa ter aprendiz.
Pode contratar diretamente e se responsabilizar (pela inscrição no curso de aprendizagem), ou contrata por entidades sem fins lucrativos que tem como objetivo a colocação dos jovens no mercado de emprego.
Direitos trabalhistas: 
direito a receber o valor hora (valor hora do salário mínimo e multiplica pelas horas trabalhadas) se tiver outra norma melhor aplica ela.
Se já concluiu ensino fundamental pode ter jornada de 8 horas, se não tiver tem jornada de 6 horas.
Aprendiz não pode prorrogar nem compensar a jornada.
Aprendiz pode ter mais de um contrato de aprendizagem desde que não exceda a jornada máxima garantida por mês
Possui férias (estagiário tem recesso), as férias DEVEM coincidir com as férias escolares.
Aplica as convenções coletivas desde que não retire nenhum direito da norma de aprendizagem (só aplica se for mais benéfica a norma)
Extinção:
1 - Naturalmente: Decurso do prazo OU quando o aprendiz completar 24 anos.
2 - Antecipada por iniciativa do aprendiz: não precisa justificar
3 - Antecipada pelo empregador: (precisa justificar por algum dos motivos) desempenho insuficiente ou inaptidão do aprendiz; falta disciplinar grave; falta injustificada às aulas que tenham como consequência a perda do ano letivo.
Monitor - empregado da empresa que acompanha o aprendiz. Certificado com as atividades que desenvolveu (certificado de qualificação profissional).
(diferença com estágio = estágio pode ter qualquer idade).
Empregador:
Conceito: Art. 2º "caput", CLT (não divide com os trabalhadores o risco do negócio, o riscoé dele; ele admite, ele que contrata e trás o trabalhador para trabalhar com ele; é ele que paga, recebe o nome de salário esse pagamento; dirige a prestação pessoal de serviço, retira do trabalhador a autonomia, dizer ao empregado como ele deve fazer) - faz interpretação extensiva para poder ter PF também.
Poder de direção: (dois lados da moeda, poder de direção anda junto com a subordinação)
Divisão:
Poder de organização: é o poder que permite ao organizador escolher a estrutura jurídica da empresa (fala sem falar com empregado, tanto faz o que o empregado acha) é saber se é S/A, limitada, individual... . Definir quais são as atividades da empresa e como elas serão realizadas, qual ramo ela vai atuar...
Poder de controle: poder de controlar empregado, pode ter câmera? pode desde que use o bom senso. pode controlar email? pode. Pode ter revista (olhar mochila e bolsa)? pode desde que não tenha excesso. (é bom para proteger o patrão, mas tem que cuidar com o abuso que pode dar problema, não constranger a pessoa). 
Poder disciplinar: se o empregador pode punir o empregado
Advertência (lei não fala dela, mas doutrina e jurisprudência reconhecer - justificativa é que quem pode o mais pode o menos).
Suspensão (até 30 dias, a lei fala que não pode haver suspensão de forma consecutiva por mais de 30 dias - tem reflexo direto na quantidade de férias que ele pode gozar, pega as suspensões e as faltas injustificadas e tira das férias, não registra na CTPS mas fica no "prontuário". Deve ser imediata a suspensão se não configura um perdão tácito - só não aplica imediatamente se tiver no estatuto da empresa a necessidade de um processo administrativo antes da punição, mas ai deve abrir o processo imediatamente. Não pode punir duas vezes pela mesma coisa. Não dá nenhuma gradação legal, lei não fala primeiro advertência depois duas suspensões depois demissão... não fala nada, leva em conta a gravidade da situação para ver qual é a melhor punição a ser aplicada no caso.).
Teorias: (falam sobre o poder disciplinar, tentam explica-lo)
Negativista: diz que o empregador não tem o poder de punir o empregado (empregador não temo poder disciplinar), o direito de punir é prerrogativa exclusiva do Estado. (nessa teoria teria que ir até o Estado e ele iria punir, não usa aqui no Brasil).
Civilista ou contratista: justifica o poder disciplinar, como sendo um poder decorrente do contrato de emprego, equiparam a punição aplicada pelo empregador às sanções existentes no contrato do direito civil.
Penalista: reconhece também o poder disciplinar como sendo do empregador, ou seja, o poder dele de punir o empregado - enxerga a punição como sendo necessária para manter a ordem na relação de emprego (como o é no direito penal).
Administrativista: vê o poder disciplinar como integrante no poder de direção, o empregador tem no poder de direção a faculdade de organizar, de controlar o exercício da atividade e também poderá punir o empregado no caso de cometimento de faltas.
Na próxima aula, ler três assuntos: desconsideração da personalidade jurídica (ligada ao direito do trabalho), grupo de empresas e sucessão de empresas.
Duas questões: (estilo da prova final)
João Carlos é proprietário de uma concessionária de veículos e, considerando a expectativa de aumento das vendas no final de ano, precisará contratar quatro vendedores. Junior, seu sobrinho estudante de direito recomendou ao tio contratar os trabalhadores utilizando o contrato de experiência, uma vez que o prazo da contratação não ultrapassará 90 dias. Analise a orientação de Junior e caso você não concorde ofereça para João Carlos outra solução, explicando-a.
 O diretor de vendas da empresa X pediu demissão. Para substitui-lo a empresa precisará de um trabalhador qualificado para a função, qual o tipo de contrato deverá ser utilizado pela empresa. Explique e dê os fundamentos legais.
10/11/16
Correção da prova de um ponto:
Questão 3: 
Contrato de experiência - contrato de 3 por tempo determinado.
Art. 479 - pode rescindir antes e pagará pela metade pelos direitos referentes aos dias faltantes.
Questão 4:
Direito indisponível - princípio da irrenunciabilidade. Art. 71. Sim, ele pode pleitear.
QUestão 6: Contrato de experiência - contrato de 6 por tempo determinado. Não poderá ser prorrogado novamente, se não, vira contrato por tempo indeterminado.
Jornada de trabalho:
- Jornada de trabalho - horas no dia
Horário de trabalho - entrada e saída
- Duração de trabalho - é uma jornada mas de semanas, mês; só não dia.
OBS: horas extraordinárias: somente duas por dia.
Conceito: 
44 horas - jornada semanal - até 8 horas por dia, passou disso é extraordinária.
Classificação:
Quanto a duração:
Normal, ordinária ou comum
Ordinária ou suplementar
Quanto ao período:
Diurna (das 5 as 22h)
Adicional noturno: 52'30''= 1 hora
Hora normal + 20%
Empregos excluídos: art. 62, CLT
Jornada extra Art. 71 (intervalo/férias).
17/11/16
Jornada de trabalho:
Horário de trabalho:
Duração de trabalho:
Jornada de trabalho é a quantidade de horas que aquele trabalhador deverá trabalhar por dia.
Duração do trabalho é para falar do tempo por semana, por mês, quinze dias.
Horário de trabalho é o horário que aquele trabalhador vai cumprir a jornada de trabalho.
Art. 7º, XIII, CF: para saber o limite máximo diário e semanal. 44 horas por semana e 8 horas por dia -> máximo.
Tudo o que exceder esse tempo (dia ou semana) é a jornada extraordinária.
(pode acontecer do trabalhador trabalhar 8 horas por dia durante 6 dias e dessa forma vai ultrapassar o total semanal de 44 horas. Pode dividir em 6 dias de trabalho desde que não passe esse tempo total da semana e nem mesmo o diário).
OBS: Um dia de descanso remunerado, em tese ele trabalha 6 dias por semana.
Jornada é aquela quantidade de horas que o empregado deve cumprir no dia (exemplo, ele trabalha oito horas por dia).
Horário de trabalho é a hora que ele trabalha no dia (a hora que ele deve cumprir a sua jornada), por exemplo eu trabalho das oito às 17horas.
Há três teorias que buscam explicar a jornada de trabalho:
1 - Teoria do tempo efetivamente trabalhado: professor faz uma analogia ao jogo de basquete para explicar essa primeira teoria (no basquete o tempo só anda quando a bola está em jogo). Desconsideraria as pausas feitas pelo empregado durante o trabalho, não iria usar o horário de entrada e saída, só consideraria a entrada e o fim seria quando ele terminasse o tempo da jornada (com efetivo labor). Não é usada no Brasil ! 
2 - Tempo à disposição do empregador: professor fala do futebol, cronometro começa no começo da partida e só para quando acaba a partida. Essa teoria, considera o tempo a partir do momento em que o empregado se apresenta no local de trabalho até o momento em que ele vai embora. Nesta teoria é irrelevante se ele está trabalhando ou se está aguardando ordens do empregador, a jornada de trabalho é considerada. É a teoria aplicada no Brasil e está prevista na CLT no art. 4º.
3 - Tempo "in itinere" (tempo em deslocamento): Quem defende essa teoria considera como jornada de trabalho o tempo desde o momento em que o empregado sai da sua residência até o momento em que ele retorna. Como regra essa teoria não é aplicada no Brasil (Aplica excepcionalmente no Brasil) (previdência social prevê que o deslocamento para o trabalho e o retorno estão cobertos por seguro, é considerado como acidente de trabalho).
Condições para aplicar a teoria do "in itinere" (art. 58, CLT):
1 - Lugar de difícil acesso e sem transporte público para chegar lá
2 - Empregador forneça transporte
(deve cumprir as DUAS condições cumulativamente).
Considera do local que o empregador busca, no horário combinado, até o momento em que o empregador deixa ele nesse local (seria a jornada de emprego desse cara). Micro empresa ou empresa de pequeno porte, faz uma média do tempo que demora no transporte e usa a jornada de trabalho + esse tempo médiode transporte (não faz o controle na hora que chega e sai do transporte).
Classificação da jornada de trabalho:
Quanto à duração:
- Jornada normal, ordinária ou comum: é aquela que o empregado está obrigado a cumprir.
Suplementar ou extraordinária: é aquela jornada que excede a jornada normal (desse trabalhador, se a jornada dele é 6h o que passa é extraordinário).
Quanto ao período:
Jornada diurna: das 5 horas até as 22 horas.
Jornada noturna: vai das 22 horas de um dia até as 5 horas do dia seguinte.
Jornada mista: aquela que tem parte no período diurno e parte no horário noturno (não precisa ser metade nem nada do tipo).
OBS: é até as 22h, não tem essa de até as 21:59... É das 22 as 5 e ponto, sem inventar.
OBS1: rural não aplica a CLT, usa diferente. Divide entre lavoura (22h até as 5h noturno) e pecuária (20h as 4h o noturno), é lei específica que fala desses casos. Só curiosidade isso...
Na jornada diurna -> 60 minutos é igual a uma hora.
Na jornada noturna -> 52'30''= 1 hora. 
OBS: se pegar o tempo das 22 as 5 tem 7 horas, se fizer a conta: 60*7/52'30'' = 8 horas (por isso usa essa hora menor).
Jornada noturna: Redução da hora normal + adicional noturno (no mínimo 20% a mais do que a hora normal - art. 73, CLT).
Quanto à profissão:
(são jornadas especiais relacionadas à profissão do empregado, pode ter uma lei estabelecendo jornada diferente dessas, ex: bancário trabalha 6 horas).
Quanto à flexibilidade:
Jornada flexível: é aquela que tem uma flexibilidade, permite ao trabalhador realizar uma jornada maior em um dia e menor no outro, ou seja, a jornada poderá sofrer variações.
Jornada inflexível: é aquela que será cumprida pelo empregado sem a possibilidade de alterar o horário e a jornada diária de trabalho. ex: industria (linha de produção).
-
Para saber a jornada efetiva daquele trabalhador:
Jornada legal: jornada fixada pela legislação (começa pela CF, vê se tem uma lei estabelecendo uma jornada diferente para aquela profissão) - CF e LO.
Jornada contratual: aquela estabelecida pelo consenso das partes, pode estar no contrato ou em outro documento, difere da estabelecida pela legislação e não pode exceder a jornada normal prevista em lei.(pode ser acordada, mas não pode ser maior que a estabelecida em lei, seja CF ou LO)
Jornada estabelecida por meio de instrumento coletivo ou sentença normativa: acordo ou convenção coletiva ou sentença normativa.
Prova: sem consulta, caso prático, cai toda a matéria. 3 questões (podem ser subdivididas).
Sábado dia 26 vai ter uma revisão e terminar a matéria, as 9 horas.
Duas exceções ao controle de jornada:
 
Art. 62, CLT. (deve constar na CPTS)
Cargo de confiança (pode demitir e contratar funcionários por exemplo... não precisa ser só isso, pode até ser algo diferente é só um exemplo...) - tem que receber 40% a mais do que outra pessoa que exerce o mesmo trabalho dele mas sem a confiança.
Horas extras; Horas extraordinárias; Horas suplementares:
Art. 58, CLT. (jornada diária máxima 8 horas, de 5 até 10 minutos, não considera para pagamento ou para desconto !!) 
Art. 59, CLT - jornada extraordinária.
Normal + 2 (esses 2 é o máximo da extraordinária)
OBS: !!! jornada normal é a que o empregado está obrigado a cumprir (pode ser menor que 8 horas) !!!
Acordo de prorrogação:
É o acordo entre empregado e empregador para a ampliação da jornada normal de trabalho com o pagamento do adicional de horas extras (só sobre o que foi além da jornada normal que paga, só pode ser até duas horas).
OBS: tem que ser por escrito
OBS1: poderá ser por prazo determinado ou indeterminado.
OBS: Usa a CF !! Não usa o art. 59, §1º (fala 20%) é 50% da CF !!
OBS1: coloca no documento o percentual que vai ser efetivamente pago ao trabalhador ! (professor falou que fazem na empresa de colocar 50% porque se tiver flutuação em acordos depois, não atrapalha, mesmo que não seja isso que é pago).
OBS2: §2º - é mais duas só (nele fala errado).
Acordo de compensação de horas: é o acordo feito entre empregado e empregador para que as horas trabalhadas a mais pelo empregado em determinado dia sejam descontadas da jornada de outro dia. (as horas extras em primeiro momento não são remuneradas, só quando é dispensado com horas no banco por ex). Deverá ser feito por escrito e poderá ser por prazo determinado ou indeterminado. O limite é duas horas dia. A compensação corresponde ao número igual (fez uma hora reduz uma hora... não há acréscimo).
OBS: hora extra paga - tem adicional. Hora extra não paga - não tem adicional.
(um ano tem que zerar o banco)
Necessidade imperiosa do serviço:
Força maior (pode exceder 2 horas)
Serviços inadiáveis (pode exceder 2 horas, mas com limite de até 4 horas) - causa prejuízo de difícil reparação (para empregado, empresa ou cliente).
Art. 61, CLT.
(Notifica DRT?)
OBS: só não remunera a jornada extraordinária que é compensada o resto todo é sempre pago, leva em conta a CF sempre!
OBS: pode realizar horas para compensar as horas paradas (tem limite e talz, deve comunicar a drt e pedir autorização).
Turno ininterrupto de revezamento:
Turno
Revezamento
Adicional de horas extras:
a)
b)
c)
Períodos de descanso:
Intrajornada: dentro de uma mesma jornada.
Interjornada: entre uma jornada e outra.
24/11/16
Sábado - estudo dirigido (começa as 9 horas, sala: 201/401/301).
Alguns exercícios parecidos com avaliação continuada, aborda matéria toda, 1 hora para fazer. Ele e as monitoras para auxiliar fazer os exercícios. Depois disso o professor vai responder.
Intervalos: 
Interjornadas (mínimo 11horas/DSR 24). - entre uma jornada e outra o intervalo mínimo será de onze horas. DSR: entre acabar a jornada, descansar e voltar para a jornada tem no mínimo 35 horas, (11h entre jornada), tem 24 horas de descanso remunerado.
Intrajornada: intervalo dentro da jornada (art. 71, CLT).
Jornadas superiores a 6 horas, tem descanso com:
Limite mínimo: 1 hora
Limite máximo: 2 horas.
Limite de 2 horas pode ser alterado por negociação/acordo coletivo. O limite mínimo não pode ser alterado pelas partes, apenas o limite máximo.
Exclui o descanso da jornada, não é remunerado o intervalo para alimentação e descanso. 
De 4 até 6 horas de jornada tem no mínimo 15 minutos de intervalo.
Se não é deduzido da jornada o descanso é remunerado.
Se é deduzido da jornada o descanso não é remunerado.
Repouso (ou descanso) semanal remunerado:
CF, art. 7º, XV. (inserido na CF, lei de 49).
Lei nº 605/49.
Semanalidade: semana tem 7 dias, então descanso deve ser dentro dos 7 dias. (cuidado para não folgar depois que fecha a semana ai está irregular, ex trabalha de segunda a domingo e folga na outra segunda está de maneira irregular).
Dominicalidade: descanso deve ser concedido PREFERENCIALMENTE aos domingos (não é obrigatório que seja). Durante o mês ele deve sair PELO MENOS UM domingo por mês para descansar (deve coincidir com o descanso semanal remunerado).
Inconversibilidade: está relacionado a impossibilidade de converter o dia de descanso em dinheiro. 
Nos feriados podem ocorrer 3 hipóteses:
 
Remunerabilidade: orienta a interpretação da norma, pode ser considerado como principio também. O descanso semanal ele deverá ser remunerado como um dia de trabalho normal.
Critérios para o pagamento:
Assiduidade
Pontualidade
(6 de trabalho e um de folga. Se ele faltar, desconta o dia e não recebe o DSR, ele é obrigado a folgar mas o empregador não tem a obrigação de pagar).
Férias:
Princípios:
- Anualidade: a cada 12 meses o empregado adquire o direito às férias. Que deverão ser gozadas nos 12 meses subsequentes.
Continuidade: as férias devem ser gozadas de forma contínua em regra (os dias que ele possui devem ser gozados de uma vez em regra). De maneira excepcional: o período de férias pode ser fracionado em 2 vezes, nenhum deles podem ser inferior a 10 dias. 
Remunerabilidade: as férias serão remuneradas.Acresce 1/3 a mais (constitucional).
Irrenunciabilidade: princípio geral de direito do trabalho, aqui diz que o empregado não pode renunciar o direito à férias. Não pode renunciar também ao período de descanso. 
Proporcionalidade: art. 130 CLT. Relacionado diretamente às faltas injustificadas. 
Período concessivo:
Deverão ser concedidos nos 12 meses subsequentes a aquisição do direito.
O Período de gozo será fixado pelo empregador (art. 136, CLT).
Em casos excepcionais poderão ser concedidas em 2 períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias. Em regra concedido de uma vez.
Direito de coincidência: Membros de uma família que trabalhem para o mesmo empregador; Empregado estudante, menor de 18 anos, coincidência com as férias escolares. (OBS: eles não escolhem o período, só pedem a coincidência).
Férias:
Comunicação de férias:
Por escrito
Antecedência mínima de 30 dias
O empregado deverá dar recibo (art. 135 CLT).
Deverão ser anotadas na CTPS
Deverá ser anotada no livro ou ficha de registro de empregado
O pagamento deverá ser feito até 2 dias antes do início do período de gozo (art. 145 CLT).
Durante as férias o empregado está proibido de prestar serviços para outro empregador, salvo se estiver obrigado em virtude da existência de outro contrato de emprego.
Durante as férias o empregado em regra não pode trabalhar para outro empregador. Só pode se ele já tiver contrato com outro empregador (quando já trabalha para dois lugares). 
Férias concedidas depois do período:
Deverão ser pagas em dobro (art. 137, CLT). (dobro é só pelo que excedeu, deve dar as férias e gozar dentro do período concessivo, se for fora dele o gozo mesmo que em parte tem que pagar em dobro nessa parte). Obs: a dobra limita-se a remuneração.
Parte do período de férias gozado fora do período concessivo
Empregada em gozo de licença maternidade
Empregado acidentado
Pagamento fora do prazo (Sumula 450 TST).
Remuneração:
Considera o salário da data da concessão das férias.
CF - acréscimo de 1/3
Acréscimo devido no pagamento da férias indenizadas e no pagamento de férias em dobro
Empregado que recebe comissão
Abono:
Conversão de 1/3 do período de gozo (o que ele tem direito de tirar) em abono pecuniário (art. 143 da CLT).
Não se confunde com o terço constitucional
Opção do empregado
Deve ser requerido 15 dias antes do término do período aquisitivo.
Férias vencidas:
Férias que já foram adquiridas e ainda não foram concedidas.
Natureza indenizatórias.
Haverá o pagamento em dobro se não forem concedidas no período concessivo.
Férias proporcionais:
Período aquisitivo incompleto
Natureza indenizatória
Não são devidas na justa causa (Súmula 171 TST).
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho:
Cessação temporária dos efeitos do contrato de trabalho.
Suspensão: o empregado não trabalha e as obrigações e os direitos são suspensos. Não recebe salário e não é considerado o tempo de afastamento como de serviço.
Interrupção: o empregado não trabalha, mas o contrato produz os seus efeitos. Recebe salário e é considerado o tempo como de serviço.
(licença maternidade é misto de interrupção e suspensão).
Extinção:
(aviso prévio, remuneração e salário).
((e agora para onde vamos
povo contra larry flynt ))