Desafio Prossional Matematica e Processos Gerenciais

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – POLO DE CUIABÁ – MT 
CURSO SUPERIOR DE TECNÓLOGIA EM LOGÍSTICA 
 
 
 
RODRIGO SANTOS GONÇALVES 
RA 0164560804 
 
 
DESAFIO PROFISSIONAL DO 2º BIMESTRE 
Disciplinas: Matemática e Processos Gerenciais. 
 
 
 
JAQUELINE TEREZINHA TONON STEFANELLO DA SILVA 
Tutor á Distancia 
 
 
 
 
 
CUIABÁ – MT 
22/09/2015 
 
 
 
Sumário 
1 INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 1 
2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO HIPERMERCADO ..................................................... 2 
3 DIVISÃO DA ESTRUTURA POR ÀREA..................................................................................... 3 
3.1 ESTRUTURAS GERAL / ORGANIZAÇÃO DOS CARGOS. ............................................. 3 
3.1.1 NÚMERO DE COLABORADORES ............................................................................. 3 
3.1.2 ESTRUTURA POR ÁREA ............................................................................................. 3 
4 PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL ESTRATÉGICO E TÁTICO. ............................................ 5 
4.1 TIPOS DE LIDERANÇA: ...................................................................................................... 5 
4.2 CAPACITAÇÃO PARA LIDERANÇA SITUACIONAL: .................................................... 6 
4.3 CONSTRUIR E DESENVOLVER EQUIOES DE ALTO DESEMPENHO: ........................ 7 
4.4 RECRUTAMENTO: ............................................................................................................... 7 
5 PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL OPERACIONAL ............................................................... 8 
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................................................................... 9 
7 REFERÊNCIAS ............................................................................................................................ 10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
 
Contratado para o cargo de diretor administrativo e de projetos da empresa (Hoterdan 
– Hipermercado), o objetivo do “Desafio” é a implantação de uma estrutura organizacional 
condizente com a atividade econômica da empresa de varejo de alimentos, eletrodomésticos e 
eletroeletrônicos. 
Após algumas análises, considerei ser mais adequado implantar a estrutura de 
departamentalização, onde o processo de decisão é centralizado respeitando a hierarquia, pois 
há uma grande vantagem para acompanhar os resultados sobre os produtos e serviços. 
Trabalharei também com um programa de capacitação, desenvolvimento e motivação para o 
grupo operacional. 
Desenvolvendo um plano estratégico e tático para melhorar o desempenho e resultados 
(qualitativos e quantitativos) dos diretores e gerentes. Promoverei também cursos de 
especialização para aumentar e desenvolver a capacidade dos líderes em motivar o quadro 
operacional da empresa, e assim desenvolver equipes de alto desempenho voltado para 
liderança e trabalho em equipe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO HIPERMERCADO 
 
 Existem diversas formas de estruturas organizacionais, mas o que é realmente 
importante é que a estratégia escolhida funcione de maneira a atingir os objetivos e 
cumprindo a missão da organização. 
A estrutura escolhida neste caso é a estrutura departamentalização por função, do qual 
o processo de decisão é centralizado e as estruturas da empresa são coordenadas e 
controladas. 
Neste tipo, de estrutura os planos e estratégias são agrupados de acordo com as 
atividades essenciais a cada um dos produtos ou serviços da empresa. É muito usada em 
empresas que tem grande variedade de produtos e representa um volume importante. A 
grande vantagem é o acompanhamento dos resultados sobre o produto e serviços. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3 DIVISÃO DA ESTRUTURA POR ÀREA 
3.1 ESTRUTURAS GERAL / ORGANIZAÇÃO DOS CARGOS. 
3.1.1 NÚMERO DE COLABORADORES 
 
• Diretorias 3 
• Gerências 8 
• Área Operacional 165 
• Total 176 
3.1.2 ESTRUTURA POR ÁREA 
 
Mercearia, Secos e Molhados.·. 
• Gerência - 1 
• Operacional (Mercearia) – 15 
• Operacional (Secos e Molhados) – 20 
Total – 36 
Hortifrutícola 
• Gerência – 1 
• Operacional – 15 
Total - 16 
 Padaria. 
• Gerência – 2 
• Operacional – 20 
Total – 22 
 Linha Branca 
4 
 
• Gerência – 1 
• Operacional – 30 
Total - 31 
 Armarinho e Têxtil. 
• Gerência - 1 
• Operacional (Armarinho) – 5 
• Operacional (Têxtil) – 5 
Total – 11 
Açougue e Peixaria. 
• Gerência - 1 
• Operacional (Açougue) – 20 
• Operacional (Peixaria) – 15 
Total – 36 
Segurança. 
• Gerência - 1 
• Operacional – 20 
Total – 2 
 
 
 
 
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4 PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL ESTRATÉGICO E TÁTICO. 
 
Melhorar a sua eficácia gerencial (Diretores e Gerentes), primeiramente criar uma 
agenda de reuniões semanais entre Presidência, Diretores e Gerentes, para atualizações e 
compartilhamento de resultado, desafios em busca de colaboração e soluções. 
Tornar o nível gerencial mais eficaz através de treinamento, aperfeiçoamento de suas 
habilidades e competências, para que possam atingir bons resultados em tomadas de decisões 
importantes para a empresa. Plano sucessor, preparar back-ups para posições estratégicas 
(presidência, diretoria e gerência). 
Começaremos pela liderança é um requisito básico para que haja eficácia em qualquer 
organização 
4.1 TIPOS DE LIDERANÇA: 
 
 Liderança autocrática: líder impositivo. 
 Liderança liberal: líder deixa todos á vontade. 
 Liderança democrática: líder consultivo e orientador. 
Os líderes devem estar presentes em todos os níveis da empresa. Devem entender qual 
seu objetivo na função, ser capazes de motivar as pessoas a fazerem o que precisa ser feito e 
reconhecer o trabalho de seus colaboradores. 
Contratar uma equipe de Comunicação e Marketing para criar planos estratégicos, 
buscando maior promoção dos produtos e serviços com seus mais variados públicos-alvo. 
Criar e envolver a área de Recursos Humanos por meio da elaboração de um Plano de 
Comunicação, assim cascatear as informações. 
Sugiro por exemplo, a contratação de um assessor de comunicação que garanta que 
todas as informações pertinentes à empresa, colaboradores, relacionamento com clientes, etc., 
cheguem a cada área especifica. Acredito que essa abertura de canal de comunicação, está 
intimamente ligada ao engajamento dos colaboradores. 
 
 
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4.2 CAPACITAÇÃO PARA LIDERANÇA SITUACIONAL: 
 
Aplicar treinamentos para capacitar líderes com alto nível de maturidade capazes de 
assumir responsabilidades e liderar com confiança, empatia, excelência agindo de modo 
formas alternativas conforme cada necessidade. 
A liderança situacional é um processo dinâmico que envolve líderes e os liderados em 
várias situacionais, sempre com objetivo de valorizar a crença e confiança no fator humano e 
as potencialidades das pessoas. As três habilidades de um líder situacional: 
1. Diagnóstico: identificação das necessidades da situação. 
2. Adaptabilidade: habilidade para transitar nos quatro estilos. 
3. Desempenho: saber qual estilo de liderança utilizar. 
Em um ambiente organizacional é imprescindível uma boa liderança que se destaque 
não somente no campo de gestão de pessoas bem como em obtenção de resultados. Dentre os 
conceitos mais eficientes de liderança a situacional, queconsiste em moldes de situações 
apresentadas e na capacitação em adequar-se a atualidade, de ações positivas para obtenção de 
melhores resultados. 
Um grande líder deve estar sempre pronto para as diversas situações que possam 
aparecer em sua gestão e deve identificar e induzir a maturidade de seus colaboradores para 
determinar as suas ações. Só é possível tomar estas medidas ajustando o seu próprio 
comportamento. A maturidade de seus colaboradores está relacionada à sua capacidade e ao 
seu desenvolvimento, bem como à confiança em si mesmo e em seu trabalho. A tarefa de um 
líder, neste caso, é promover comportamentos mais flexíveis. 
Um líder situacional deve utilizar diferentes estilos de liderança para desenvolver a 
maturidade de seus colaboradores, bem como ter compromisso com as melhorias da empresa, 
coragem de transgredir as normas estabelecidas a fim de melhorá-las, incentivar seus 
colaboradores a ultrapassarem os seus limites, motivar a si mesmo e as pessoas a seu redor, 
propagando a versatilidade nas ações. 
Um bom líder situacional deve executar uma excelente habilidade humana, tornar 
alcançável aos seus colaboradores objetivos em comum, ter uma boa comunicação e usar o 
seu poder para garantir os seus propósitos em comum. 
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4.3 CONSTRUIR E DESENVOLVER EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO: 
 
 Um clima de trabalho confiante e produtivo, conhecendo os passos para se antecipar e 
se preparar para controlar mudanças evitando e minimizando assim crises e conflitos. 
Capacitar em eficiência técnicas de construção de equipes para que melhorem o 
processo de execução, decisão e aumentar a motivação individual e no grupo, impactando os 
resultados produtivos. 
Melhorar a comunicação e o relacionamento com a supervisão, estimular a busca por 
melhores resultados em um ambiente de trabalho harmonioso, determinando papeis e 
atividades relacionadas a cada função na equipe. 
4.4 RECRUTAMENTO: 
 
Para o processo de contratação propõem-se inicialmente recrutamento interno, seguido 
de recrutamento externo. Onde a empresa dará prioridade a seus funcionários (com 
qualificação adequada) na disputa pela vaga. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5 PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL OPERACIONAL 
 
 Um programa desenvolvido pelo RH para que colaboradores desenvolvam as suas 
competências e assim possam se desenvolver e apoiar a empresa a crescer. 
 Programa de desenvolvimento e capacitação visando todos os profissionais; 
 Criação de um plano de Metas e Bonificação (individual e por área): cada colaborador 
deve ter o seu plano de metas e deve ser discutido com o gestor em três momentos: 
definição das metas e formas de mensuração (Kpis), revisão das metas no meio do 
processo. 
 Avaliação final de resultados que determinara na porcentagem, valor da bonificação. 
Encontros/eventos com Presidente: ex: Café com Presidente: reunindo pessoas de 
diversas áreas (desde a alta gerencia até operacionais, para trocas de opiniões, etc.). 
 Criação grupo/comitê de voluntariado (elegendo causa e atividades alinhadas com o 
core business negocio da empresa, nesse caso com comercio/varejo). 
 Contratação de Jovens Aprendizes, gerar oportunidade para jovens, incluindo a 
capacitação profissional e inserção ao mercado de trabalho. 
 Promover cursos de capacitação e atualização profissional dos funcionários. 
“Capacitação Profissional é tornar habilitado para o desenvolvimento de uma 
função, é qualificar a pessoa para determinado trabalho, visando através da formação 
básica e profissional, a construção de competências e habilidades para que as 
pessoas possam compreender e agir sobre sua própria realidade, transformando-a, 
adaptando-se assim para o mercado competitivo, uma vez qual a pessoa deverá estar 
pronta, com hábitos e atitudes condizentes às exigências desse mercado.” 
(CHIAVENATTO, 1999). 
 
Criar canais de comunicação como mural, jornal interno, frases motivacionais, painel 
dos aniversariantes, participação em redes sociais. 
 Promover treinamentos para os funcionários como segurança no trabalho, atendimento 
ao cliente, educação financeira, cuidado com os produtos e equipamento, redução de gastos na 
empresa e entre outros. 
 Políticas de cargo e Salários são um dos mais importantes fatores de motivação, a 
possibilidade de carreira, de ascensão dentro da empresa, adquirem novos conhecimentos, 
refletem sobre temas atuais profissionais e pessoais, tudo através de atividades interativas, 
animadas e com espírito motivacional. 
 
 
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6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Neste desafio concluiu-se que a estrutura organizacional é essencial e fundamental 
representada por um organograma, uma forma ilustrativa de apresentar as hierarquias e 
processos formais existentes dentro da empresa, onde pode ser a visão micro e macro da 
empresa. 
Como diretor administrativo e de projetos da empresa Hortedan Hipermercados 
busquei avaliar os métodos de capacitação, desenvolvimento e motivação. 
A finalidade deste trabalho é a melhoria do quadro de colaboradores para a obtenção 
de melhores resultados, ampliar o engajamento entre os funcionários, melhorando o trabalho 
operacional e implementando de forma mais eficiente às fases de planejamento, orientação, 
execução e avaliação com lideres capacitados. 
Concluindo que é necessária a flexibilidade dos diretores e gerentes para manter uma 
organização que flua em harmonia, e que a inovação e a implantação de capacitação para cada 
área especificam, seja ela administrativa ou operacional, a importância e necessidade é a 
mesma, não esquecendo que a reciclagem do conhecimento é fundamental. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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7 REFERÊNCIAS 
 
 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processos e Prática. 4ª ed. Rio de Janeiro: 
Campus-Elsevier, 2007. 
 
 MUROLO, Afrânio Carlos; BONETTO, Giácomo. Matemática Aplicada a Administração, 
Economia e Contabilidade. 2ª ed. São Paulo: Cengage Learning, 2012. 
 
 <http://www.anhanguera.com/bibliotecas/biblioteca-virtual/pagina/normalizacao >. Acessado 
em: 17 de setembro. 2015. 
 <http://olhardireto.com.br/artigos/exibir.asp?artigo=Aplicacao_dos_Processos_Gerenc> 
acessado em 17 de setembro. 2015. 
 
 
<http://www.genteplena.com.br/cms/artigoFull.php?id_artigo=34&titulo=Capacitar%20pesso
as >acessado 17 de setembro. 2015.