Personalidade e Valores

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Personalidade e Valores
Márcia Gabriele França
Personalidade
Soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais.
Mais passível de modificação na adolescência e mais estável na idade adulta. 
Determinantes da personalidade: hereditariedade e ambiente.
Traços de personalidade são características de um indivíduo que se mostram duradouras, ou seja, exibidas em um grande número de situações.
Ex: Timidez, agressividade, submissão, preguiça, extroversão, lealdade, ambição. 
Abordagens dominantes na identificação e classificação dos traços de personalidade: Indicador de Tipos de Personalidade Myers-Briggs e o modelo Big Five.
100 questões.
Avalia como as pessoas agem ou se sentem em determinadas situações.
Extrovertidos (E) ou Introvertidos (I): Expansivos, sociáveis, assertivos. Quietos, tímidos.
Sensoriais (S) ou Intuitivos (N): Pragmáticos, gosto pela ordem e rotina. Criativos, com visão ampliada das situações, confiam em processos inconscientes.
Indicador de tipos de personalidade Myers-Briggs (MBTI)
Racionais (T) ou emocionais (F): Usam a lógica, o raciocínio para lidar com problemas, tomando decisões objetiva. Tomam as decisões baseadas em valores pessoais e sentimentos.
Julgadores (J) versus Perceptivos (P): Gostam de ter controle, ter seu mundo estruturado e organizado. São flexíveis e espontâneos, tendem a se sentir inseguros e ansiosos ao tomar decisões.
Essas classificações são combinadas em 16 tipos de personalidade, sendo cada pessoa identificada com um dos itens de cada um dos pares.
Ferramenta para autoavaliação e orientação de carreira.
Pode ser usado em Treinamento e Desenvolvimento para propiciar o autoconhecimento do trabalhador.
Não deve ser usado em testes de seleção, pois seus resultados não se relacionam com desempenho no trabalho.
Crítica: polaridade das classificações (Introvertido OU Extrovertido).
Modelo de personalidade de cinco fatores
Cinco dimensões básicas fundamentam todas as outras e englobam as variações mais significativas da personalidade humana.
Extroversão; Amabilidade; Conscienciosidade; Estabilidade emocional; Abertura para experiências.
Os cinco fatores aparecem em quase todos os estudos multiculturais.
O modelo de personalidade Big Five
Extroversão: Nível de conforto de uma pessoa em seus relacionamentos. Agregadores, assertivos, sociáveis. Reservados, tímidos, quietos.
Amabilidade: Propensão de um indivíduo em acatar as ideias dos outros. Cooperativas, receptivas, confiáveis. Frias, desagradáveis, confrontadoras.
Estabilidade emocional: Capacidade de lidar com o estresse. Calmas, autoconfiantes, seguras. Nervosas, ansiosas, deprimidas, inseguras.
Conscienciosidade: Medida de confiabilidade. Responsável, confiável, persistente. Distraídas, desorganizadas, pouco confiáveis.
Abertura para as experiências: Interesses de uma pessoa por novidades. Criativas, curiosas, sensíveis artisticamente. Convencionais, conservadoras, sentem-se melhor com coisas familiares.
Relação entre desempenho no trabalho e consciensiosidade é mais forte.
Traço do modelo Big Five
Por que é importante?
Estabilidade 
emocional 
Menos pensamentos e emoções negativos.
Menor hipervigilância.
Maior satisfação pessoal e no trabalho.
Menores níveis de estresse. 
O que afeta?
Extroversão 
Melhores habilidades interpessoais.
Maior dominância social.
Mais expressão emocional.
Desempenho melhor*.
Liderança aumentada.
Maior satisfação na vida e no trabalho. 
Abertura para experiências 
Aumento do nível de aprendizagem.
Mais criatividade.
Maior flexibilidade e autonomia.
Desempenho no treinamento.
Liderança aumentada.
Mais adaptável a mudanças.
Amabilidade
‘Mais amado’.
Menos contestador e mais conformado.
Melhor desempenho.
Níveis menores de desvios de comportamento no trabalho.
Traço do modelo Big Five
Por que é importante?
O que afeta?
Conscienciosidade 
Maior esforço e persistência.
Mais energia e disciplina.
Mais organizado e planejador.
Melhor desempenho no treinamento.
Liderança aumentada.
Maior longevidade. 
A abertura a experiências é a dimensão de personalidade que exerce maior influência sobre o comprometimento organizacional.
Traço do modelo Big Five
Por que é importante?
O que afeta?
Autoavaliação básica
Maquiavelismo
Narcisismo
Automonitoramento
Aversão ao risco
Personalidade do Tipo A
Personalidade proativa
Outros traços de personalidade relevantes para o comportamento organizacional
Positiva: Pessoas que gostam de si mesmas e se veem como eficientes e no controle do meio em que vivem.
Negativa: Tendem a não gostar de si mesmas, questionam suas capacidades e se veem como impotentes diante do meio.
Pessoas com autoavaliação básica positiva têm desempenho melhor que as outras, pois estabelecem objetivos mais ambiciosos e estão mais comprometidas com suas metas.
Autoavaliação básica
Pessoa pragmática.
Distante emocionalmente.
Os fins justificam os meios.
Manipulam mais, vencem mais, são menos persuadidas.
São produtivos nos trabalhos que requerem barganha (negociações trabalhistas) ou que oferecem recompensas pelo sucesso (vendas comissionadas).
Maquiavelismo
Mito grego: homem que se apaixona pela própria imagem.
Pessoa que tem um senso de importância exagerado de si mesmo, que exige admiração excessiva, pensa ter direito a tudo, é arrogante, acredita que os outros existem para beneficiá-lo.
Pensam ser os melhores líderes, mas os supervisores os classificam como piores.
Querem a admiração dos superiores, falam mal daqueles que os ameaçam, pouco ajudam os outros.
Narcisismo
Capacidade do indivíduo de ajustar seu comportamento a fatores situacionais externos.
Alta sensibilidade para compreender sinais do ambiente e podem se comportar de maneira diferente em situações diversas.
Automonitoramento
Traço que afeta o tempo necessário e a quantidade de informações que um gestor precisa para tomar uma decisão.
Cargos diferentes requerem diferentes níveis de aversão ao risco. Ex: Corretor de ações, contador.
Aversão ao risco
Pessoa agressivamente envolvida em uma luta crônica e incessante pela obtenção crescente de mais coisas em cada vez menos tempo e, caso necessário, ela atua contra tudo e todos.
Impaciente com o ritmo dos acontecimentos.
Tenta pensar ou fazer duas coisas ao mesmo tempo.
Criam uma vida cheia de prazos.
Personalidade Tipo A
Obcecado por números: mede seu sucesso pela quantidade de coisas que consegue acumular.
Não consegue lidar com momentos de lazer.
Tipo B: Raramente se sente pressionado a acumular um número crescente de coisas e participar de um número maior de eventos em um tempo cada vez menor. Não sofre de sentimento de urgência e impaciência, relaxa sem se sentir culpado.
Tipo A se saem melhor nas entrevistas de seleção.
Buscam melhorar a situação atual ou criar novas situações, identificam oportunidades, têm iniciativa, agem e perseveram até que a mudança desejada ocorra, independente dos obstáculos.
É provável se tornarem líderes e/ou agentes de mudança.
Têm espírito empreendedor, por isso, mais probabilidade de deixarem a empresa.
Personalidade proativa
Descrevem um sistemas de crenças, mas do que tendências comportamentais.
Representam convicções básicas de que um modo específico de conduta ou de condição de existência é individual ou socialmente preferível ao modo contrário ou oposto de conduta e de existência.
Contém um elemento de julgamento, baseado naquilo que o indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável.
Valores
Atributos de Conteúdo: determina que um modo de conduta ou de condição de existência é importante.
Atributos de Intensidade: Especifica o quanto um modo de conduta ou de condição de existência é importante.
Sistema de valores: Classificação dos valores de uma pessoa de acordo com a intensidade deles.
Atributos e Sistema de Valores
Valores costumam ser estáveis e duradouros, sendo uma parcela
significativa estabelecida na infância.
Estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação.
Influenciam a percepção.
A Importância dos Valores
Levantamento dos valores de Rokeach: dois conjuntos de valores, cada um com 18 itens.
Valores terminais: Refere-se a condições de existência desejáveis, às quais, por sua vez, estão relacionadas a metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida.
Valores instrumentais: contém os modos preferenciais de comportamento ou os meios para se chegar às metas dos valores terminais.
Tipos de Valores 
Os valores mudam de uma geração para a outra. 
Veteranos ou tradicionalistas: 
Ingresso no mercado de trabalho: 1950-1960. 
Trabalhadores, leais aos patrões, respeitosos com a autoridade. 
Valores: vida confortável e segurança familiar. 
Valores geracionais
Baby boomers: 
Ingresso no mercado de trabalho: 1965-1985. 
Nasceram depois da II Guerra. 
Influenciados pelos protestos contra a ditadura e pelo movimento feminista.
Trabalho árduo.
Busca de realização pessoal, sucesso material e de tirar proveito dos frutos de seu trabalho.
Parcela de desconfiança da autoridade.
Veem as organizações como veículos para as suas carreiras.
Valores: Realização pessoal e reconhecimento social.
Geração X: 
Ingresso no mercado de trabalho: 1985-2000. 
Vida moldada pela globalização, pelos computadores.
Céticos em relação à autoridade.
São flexíveis e gostam de trabalho em equipe.
São menos dispostos que as gerações anteriores a se sacrificar por seus empregadores.
Buscam um estilo de vida equilibrado e satisfação no trabalho
Valores: família e relacionamentos, amizade verdadeira, prazer.
Geração Y ou geração da tecnologia ou geração da internet: 
Ingresso no mercado de trabalho: 2000 em diante. 
Primeira geração criada em forte contato com a tecnologia.
Buscam significado em seu trabalho.
Não tem problema com a diversidade.
Mais questionadores, mais conectados e mais empreendedores.
Cheia de exigências e carente.
Gostam de receber feedback.
Podem entrar em conflito com outras gerações.
Personalidade e trabalho: Habilidade do candidato para desempenhar um trabalho específico.
Valores e trabalho: Comprometimento com a organização, mostrando-se flexível para enfrentar as situações de mudança.
Vinculando a personalidade e os valores de um indivíduo ao local de trabalho
John Holland
Apresenta 6 tipos de personalidade, suas características e ocupações congruentes com cada uma delas.
Propõe que a satisfação e a propensão em deixar um emprego dependem do grau em que os indivíduos alinham, com sucesso, suas personalidades ao trabalho que desenvolvem.
A satisfação é alta e a rotatividade baixa quando profissão e personalidade estão de acordo.
Teoria da Adequação da Personalidade ao Trabalho
Argumenta que as pessoas são atraídas e selecionadas pelas organizações que se identificam com seus valores.
Compatibilidade entre o trabalhador (valores) e a cultura da empresa.
A compatibilidade promove satisfação no trabalho, comprometimento com a organização e baixa rotatividade.
Teoria da Adequação da Pessoa à organização
Pesquisa com mais de 116 mil funcionários da IBM em mais de 40 países.
Descoberta: os valores da cultura nacional de gestores e funcionários variam em cinco dimensões.
Modelo de Hofstede de valores culturais (1970)
Dimensões:
Distância do poder: Grau em que as pessoas em um país aceitam que o poder seja distribuído de modo desigual.
Individualismo x Coletivismo: Grau em que as pessoas preferem agir isoladamente ou agir como membros de grupos.
Modelo de Hofstede de valores culturais (1970)
Dimensões:
Aversão à incerteza: Grau em que as pessoas em uma sociedade preferem situações estruturadas ou desestruturadas.
Orientação para o longo prazo x curto prazo: Grau de valorização maior do futuro (prosperidade, persistência) ou presente (aceitação maior das mudanças). 
Crítica: pesquisa realizada em um única empresa.
Referências
ROBBINS, S; JUDGE, T; SOBRAL, F. Personalidade e Valores. In: ROBBINS, S; JUDGE, T; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
Próximo texto
ROBBINS, S; JUDGE, T; SOBRAL, F. Percepção e tomada de decisão individual. In: ROBBINS, S; JUDGE, T; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
Os testes de personalidade ajudam o selecionador a prever quem é o melhor candidato para uma vaga e o administrador a gerir as pessoas com quem trabalham.
Questionários de autoavaliação.
O sujeito pode manipular as respostas.
O resultado pode ser alterado devido ao momento de vida do sujeito.
Mensurando a personalidade