RESUMO DAS PRINCIPAIS TEORIAS DO PROCESSO

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PRINCIPAIS TEORIAS DO CONTEUDO 
TEORIA X E Y DE DOUGLAS MCGREGOR
Estas teorias tratam de dois perfis dos funcionários:
 Personalidade;
Comportamento.
Teoria X
o funcionário é relaxado, preguiçoso e gosta pouco de trabalhar, necessitando sempre de ordens superiores para render alguma coisa no trabalho. Estas ordens vêm sempre acompanhadas de punição, elogios, dinheiro, coação etc.; artifícios utilizados pelos gestores para tentar gerar um empenho maior do colaborador.
Teoria Y
Aqui os trabalhadores são encarados como pessoas altamente competentes, responsáveis e criativas, que gostam de trabalhar e o fazem como diversão. Sendo necessário que as empresas proporcionem meios para que estas pessoas possam dar o seu melhor, com mais desafios, participações e influências na tomada de decisão.
Desta forma, podemos perceber que na Teoria X o indivíduo é motivado pelo menor esforço, demandando um acompanhamento por parte do líder. Já na Teoria Y, as pessoas são motivadas pelo máximo esforço, demandando uma participação maior nas decisões e negociações inerentes ao seu trabalho.
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Baseia-se na ideia de que cada ser humano esforça- se muito para satisfazer suas necessidades pessoais e profissionais. É um esquema que apresenta uma divisão hierárquica em que as necessidades consideradas de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. 
PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Onde existem as necessidades: 
Primárias: fisiológicas e segurança;
Secundárias: sociais, estima e auto- realização. 
1 – Necessidades fisiológicas: São aquelas que relacionam- se com o ser humano como ser biológico. São as mais importantes: necessidades de manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter relações sexuais, etc.
2 – Necessidades de segurança: São aquelas que estão vinculadas com as necessidades de sentir-se seguros: sem perigo, em ordem, com segurança, de conservar o emprego etc.
3 – Necessidades sociais: São necessidades de manter relações humanas com harmonia: sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto.
No trabalho: Necessidade de conquistar amizades, manter boas relações, ter superiores gentis etc.
4 – Necessidades de estima: Existem dois tipos: o reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e o reconhecimento dos outros da nossa capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc. Incluem-se também as necessidades de auto- estima.
5 – Necessidades de auto- realização: Também conhecidas como necessidades de crescimento. Incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, a independência e o auto- controle.
TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG
Herzberg afirmou que o ser humano depende, para sua satisfação pessoal, de duas categorias de fatores: 
Fatores higiênicos.
Herzberg Caracterizou os fatores higiênicos como não asseguradores de satisfação. 
Considerou-os como fatores de contexto, que envolvem:
- salário
- benefícios
- tipo de chefia
- condições físicas e ambientais de trabalho
- políticas de empresa
- clima e relação com os colegas.
Fatores motivacionais.
Herzberg, no entanto, considera outros como reais fatores motivacionais, capazes de assegurar satisfação ao trabalhador. 
Eles envolvem:
- sentimentos de crescimento individual
- reconhecimento profissional.
Interessante notar que esses fatores motivacionais podem ser os correspondentes à fase de auto- realização na Pirâmide de Maslow. Essa constatação pode ser um importante reforçador para que se constate o potencial produtivo da motivação
PRINCIPAIS TEORIAS DE CONTEÚDO II 
TEORIA ERG - A TEORIA DA MOTIVAÇÃO DE ALDERFER
Alderfer condensou as cinco necessidades humanas de Maslow em apenas três categorias:
Necessidades de Existência: incluem todos os desejos materiais e fisiológicos (ex. comida, água, ar, segurança, sexo, etc.). Corresponde aos primeiros dois níveis de Maslow;
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Necessidades de Relação: referem-se à motivação que as pessoas têm para manter relações interpessoais (envolvimento com família, amigos, colegas de trabalho e patrões). Corresponde ao terceiro e quarto níveis da pirâmide de Maslow;
Necessidades de Crescimento: refere-se ao desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal, às necessidades de estima e auto- realização (desejo de ser criativo, produtivo e completar tarefas importantes). Corresponde ao quinto nível (topo da pirâmide) de Maslow. 
DIFERENÇA ENTRE AS TEORIAS DE MASLOW E ALDERFER
MASLOW
 
ALDERFER
 
Elabora uma hierarquia de necessidades. O acesso aos níveis elevados da pirâmide, precisam da satisfação das necessidades dos níveis inferiores.
 
Acredita que os diferentes tipos de necessidades estão em um mesmo nível, sua concepção é de que as três categorias funcionam simultaneamente, e que uma motivação eficaz é fruto de uma atenção simultânea das três. Uma pessoa pode, por exemplo, estar trabalhando em seu crescimento pessoal, mesmo que necessidades de existência ou de relacionamento não tenham sido ainda atendidas, ou as três categorias podem estar operando simultaneamente.
 
Restringe seus conceitos a um modelo sócio cultural muito restrito seguindo uma progressão rígida em etapas consecutivas.
 
Seu modelo tem uma flexibilidade que o torna mais próximo da universalização, na medida em que alguns modelos culturais priorizam as necessidades de relacionamento sobre as de crescimento, ou ainda, algumas comunidades, como certas populações nativas do Japão que priorizam algumas necessidades de relacionamentos sobre as próprias necessidades fisiológicas.
 
Argumenta que um indivíduo ficará num certo nível de necessidade até que esta necessidade seja satisfeita.
 
Afirma que quando o nível de uma necessidade de alta ordem é frustrado, tem lugar o desejo do indivíduo de elevar uma necessidade de nível mais baixo. A inabilidade de satisfazer uma necessidade de interação social, por exemplo, pode elevar o desejo por mais dinheiro ou melhores condições de trabalho. Assim, a frustração pode conduzir a uma regressão a um nível mais baixo.
 
TEORIA DAS NECESSIDADES DE MCCLELLAND
Nesta teoria, Mcclelland procura explicar como é que as 3 necessidades motivacionais interferem nas ações das pessoas a nível organizacional e de gestão. 
Necessidade de realização: reflete a vontade de atingir objetivos que apresentam algum desafio; de fazer alguma coisa melhor do que anteriormente.
Necessidade de afiliação: tal como o nome indica, traduz o desejo de estabelecer relações pessoais próximas.
Necessidade de poder: Vontade de controlar, influenciar e ser responsável pelas outras pessoas.
Na teoria das Necessidades de McClelland, as pessoas não são colocadas em categorias. Elas têm sim vários graus de cada uma dessas necessidades:
Ninguém está apenas num grupo destas necessidades
O saldo das necessidades mostra um perfil
As necessidades não explicam as competências em qualquer área.
A cada uma destas necessidades correspondem certas características:
Necessidade motivadora dominante
Características desta pessoa
Realização
Forte necessidade de definir e alcançar objetivos desafiadores.
Corre riscos calculados para alcançar os seus objetivos.
Gosta de receber feedback regularmente sobre os progressos e realizações.
Frequentemente gosta de trabalhar sozinha.
Afiliação
Quer pertencer ao grupo.
Quer que gostem dela e vai fazer, muitas vezes, aquilo que o resto do grupo quiser fazer.
Prefere a colaboração à competição.
Não gosta de incertezas e de riscos elevados.
Poder
Quer controlar e influenciar os outros.
Gosta de ganhar as argumentações.
Gosta de competição e de ganhar.
Gosta de status e de reconhecimento.
Esta teoria pode ajudar a identificar
qual é a necessidade motivadora dominante em si, nos seus colegas, nos seus subordinados (caso os tenha), permitindo assim melhorar a definição de objetivos, a maneira como o feedback deve ser dado, qual a melhor maneira de motivar as pessoas e de recompensá-las.
CONCEITO DE MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO 
A motivação e satisfação estão ligadas a aspectos psicológicos e atendimento das necessidades de um indivíduo. Segundo algumas teorias, existem dois fatores de motivação:
Fatores humanos: estão ligados às condições de trabalho e conforto, que interferem na satisfação do indivíduo. 
Fatores motivacionais: são os motivos que fazem o indivíduo se desenvolver enquanto ser humano com suas potencialidades. Fatores como a responsabilidade, liberdade, capacitação, promoção, habilidades são determinantes na motivação.
Motivação no trabalho
A motivação é o resultado de atitudes de uma administração de recursos humanos voltada para a satisfação e bem-estar de seus funcionários, tomando por base as recompensas financeiras e benefícios (Plano de saúde, seguro de vida, etc.) oferecidos aos empregados. 
Quem motiva uma pessoa, provoca nela um novo ânimo, e ela começa a agir em busca de novos objetivos, tentando com mais vontade alcançar seus desejos; por isso, a preocupação constante deve ser prevenir situações que possam desmotivar as pessoas.
Itens para que tenhamos funcionários motivados:
Identificar as necessidades e anseios das pessoas
Buscar o trabalho que mais atrai a pessoa
Reconhecer o bom desempenho;
Facilitar o desenvolvimento da pessoa;
Projetar o trabalho de modo a torná-lo atraente;
Adaptar um sistema de recompensas ligado ao desempenho;
Aperfeiçoar continuamente as práticas gerenciais.
Satisfação no trabalho
A satisfação no trabalho é um tema complexo e de difícil definição, pois é muito subjetivo, afinal, cada indivíduo tem suas necessidades e objetivos. Desta forma, pode-se dizer que a satisfação de uma pessoa depende, entre outros, da sua ambição pessoal, da sua formação, da função exercida na empresa, das suas expectativas no trabalho, de suas experiências e do seu dia-a-dia. Conforme Kotler (1998, p. 53), “O conceito de satisfação é o sentimento de prazer ou de desapontamento resultante da comparação do desempenho esperado pelo produto ou resultado em relação às expectativas das pessoas”.
CULTURA ORGANIZACIONAL 
A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. A cultura define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.
OBS:A revitalização e a inovação são fatores importantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso mudando a cultura da organização.
Ferramentas que ajudam na mudança na Cultura da Organização:
Clareza de objetivos, valores e princípios: Para dar certo a empresa deve fazer com que todos funcionários tenham acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores e princípios, sendo relembrados periodicamente (Ex. reunião mensal), isso auxilia no processo de mudança e seu retorno pode ser de médio prazo, caso bem divulgado e aplicado.
Imagem de produtos e serviços:  Grau em que os vários públicos (internos e externos) percebem a qualidade dos produtos e serviços oferecidos.  
Integração e comunicação: Onde a estrutura da organização permite a comunicação interna entre os diversos níveis de forma simples e aberta. 
Abertura a novas ideias: Grau em que a empresa é dinâmica, está atenta às mudanças, tem senso de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, é líder de tendências e cria um ambiente motivador. 
Desempenho profissional: O trabalho é estimulante para os funcionários e oferece desafios profissionais, possibilidade de crescimento e valorização pessoal. 
Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade de desenvolvimento profissional para os funcionários. 
Tipos de cultura organizacional
Culturas adaptativas: Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. 
Culturas conservadoras: São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.
Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas. Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam culturas fortes.
Culturas fracas:  São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações têm para mudar sua cultura.
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MUDANÇA ORGANIZACIONAL 
O conceito
A mudança organizacional é entendida como uma adequação às exigências do mercado, causada pela influência do ambiente externo ou do ambiente interno. Pode ser uma mudança planejada ou não, e vai buscar sempre a satisfação do cliente, a superioridade competitiva , a geração de lucros e perduração da empresa ao longo do tempo.
Tipos de mudança organizacional
As mudanças organizacionais podem ser ocasionadas por diversos fatores, como: 
Envelhecimento e perda de competitividade de um produto, 
Necessidade de atribuir melhores condições de trabalho aos colaboradores, 
Busca por processos mais eficientes, entre outros. 
As mudanças podem ser qualificadas como: 
Incremental: A mudança incremental busca a implantação de melhorias aos processos existentes para, assim, atribuir maior capacidade de crescimento e sucesso a empresa. Esta é a mudança mais recorrente e a de mais fácil implementação, pois é natural e está sempre acontecendo.
Transformacional: A mudança transformacional, por sua vez, implica em grandes alterações nos processos da empresa, sendo reestruturada internamente para atender a uma nova estratégia. Usualmente utilizada diante de sérias crises ou da necessidade de se reposicionar no mercado, esse tipo de mudança afeta todos os âmbitos da empresa, funcionários, líderes, produtos e, por isso, pode ser de mais difícil assimilação pelos colaboradores.
Evolucionária: O objetivo em questão é adequar a evolução da empresa às demandas do mercado, para que seu crescimento não gere problemas, as necessidades dos clientes sejam sempre atendidas e a empresa esteja sempre à frente de seus concorrentes. 
Revolucionária: É a mudança mais drástica e ousada na gestão, na sua atuação e nos produtos, para que a empresa sobreviva e cumpra com sua missão. Empresas com uma longa história são as que geralmente necessitam empreender esse tipo de mudança, garantindo a superação da má fase e o lucro para os investidores. Com a implementação dessa mudança, a empresa pode terminar parecendo outra: novos funcionários, novo modelo de gestão, novos objetivos e, inclusive, novos mercados de atuação.
Cinco exemplos de mudança organizacional
1 – Gerenciamento de processos internos
Quando falamos em mudanças organizacionais, os primeiros alvos são sempre os processos internos. E sabemos que mesmo pequenas melhorias, seja com a criação de um novo processo ou com a alteração de um existente, podem trazer importantes colaborações para os resultados finais da empresa. Por exemplo, a implementação de um controle de vendas que permitem atacar os gargalos e melhorar o desempenho comercial da empresa.
2- Organização de pessoal
Mudar a organização de pessoal é uma das mudanças organizacionais que causam mais comoção em qualquer empresa. Neste processo, a comunicação interna tem um papel de alta importância, para manter a equipe coesa e com o moral elevado.
Ao mesmo tempo, se bem executada, a organização de pessoal consegue trazer melhorias de alto impacto na produtividade, ao aproveitar melhor os recursos humanos, levando em consideração o perfil e o potencial de cada colaborador
3- Automação de atividades
A automação é uma mudança organizacional simples, que tem um forte impacto sobre a produtividade da empresa. Ela está frequentemente associada a elevada eficiência, mais agilidade, menos erros. A automação pode ser implementada desde os processos da linha de produção até tarefas dos setores administrativos, através de máquinas, sistemas e softwares.
4- Definição de metas
É possível fazer uma mudança organizacional alterando as metas da empresa e isso acontece normalmente em períodos de recessão econômica. Por exemplo definindo novas metas de vendas, valorizando mais a aquisição de novos clientes.
A definição de metas, certamente, está ligada de maneira íntima às condições e demandas do momento. Por isso, as metas devem ser flexíveis para aceitar mudanças organizacionais estratégicas.
5- Reposicionamento de mercado
Em alguns casos, este reposicionamento pode até mesmo evitar a falência de uma empresa. Reposicionamento de mercado envolve avaliar o cenário de consumidores e concorrentes e identificar se a empresa poderia ocupar um outro espaço, que esteja mais propício para os negócios.
Por exemplo, se você tem uma fábrica de sapatos sociais femininos, provavelmente enfrenta uma concorrência acirrada; mas, se você reposicionar sua empresa para trabalhar com sapatos de segurança femininos, talvez encontre um nicho mais produtivo.
MOBILIDADE SOCIAL 
Mobilidade social: 
Mobilidade social se refere ao fato de que em uma sociedade os pobres ficam ou podem ficar mais pobres ou mais ricos, assim como os mais abastados podem empobrecer ou ficarem ainda mais ricos. Contudo, a mobilidade social não se refere somente a ascensão e declínio entre classes sociais, a mobilidade social pode se referir também a uma mudança de status ou prestígio social sem, contudo, significar uma mudança de classe.  
Tipos de mobilidade social
Mobilidade Social Horizontal: é aquela em que um indivíduo ou grupo social tem uma alteração no seu nível social sem, contudo, migrar para outra classe social.
Exemplos de mobilidade social horizontal podem ser o caso de um trabalhador que foi promovido, do estudante que arrumou o seu primeiro emprego, da pessoa que passou no concurso e passará a receber um salário maior, do empresário que abriu uma nova filial para a sua empresa, etc. Em todos esses exemplos vemos pessoas melhorando suas condições de vida, o prestigio e o status social por assim dizer, sem significar uma mudança de classe social.
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Mobilidade Social Vertical: o indivíduo não só tem melhoras nas suas condições de vida, prestigio e status social, como também o aumento da sua renda é tal que este passa a entregar uma outra classe social. Da mesma forma que o inverso acontece, a pessoa sofre um declínio e pode vir a integrar uma classe social inferior àquela que antes ocupava.
É o caso do indivíduo que abre um mercadinho na periferia, seu negócio prospera, e se transforma em um mercado e ele passa a ter um padrão de vida de classe média; do rapaz que se forma na faculdade e passar a ganhar um salário quatro vezes maior do que ganhava; ou do rico empresário que num momento de crise faz más escolhas e leva o seu empreendimento a falência, descendendo assim socialmente e etc.
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