A IMPORTANCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO YELINE (1) OK

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INSTITUTO DE FORMAÇÃO SUPERIOR DO CEARÁ – IFESC 
CURSO DE GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
YELINE FERREIRA DISIDÉRIO 
 
 
 
 
 
 
A IMPORTANCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO 
MOTIVAÇÃO PARA OS COLABORADORES DE ALGUMAS EMPRESAS NA 
CIDADE DE BOA VIAGEM-CE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BOA VIAGEM – CE 
2016 
 
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 YELINE FERREIRA DISIDÉRIO 
 
 
 
 
 
A IMPORTANCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO 
MOTIVAÇÃO PARA OS COLABORADORES DE ALGUMAS EMPRESAS NA 
CIDADE DE BOA VIAGEM-CE 
 
 
 
 
 
Trabalho apresentado ao curso de Gestão de 
Pessoas do Instituto de Formação Superior do 
Ceará – IFESC, como requisito para a 
conclusão do curso de Gestão de Pessoas. 
 
 Orientador: Prof. Ms. Cleverton Caçula de 
Albuquerque 
 
 
 
 
 
BOA VIAGEM – CE 
2016 
 
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YELINE FERREIRA DISIDÉRIO 
 
 
A IMPORTANCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO 
MOTIVAÇÃO PARA COLABORADORES DE ALGUMAS EMPRESAS NA CIDADE 
DE BOA VIAGEM-CE 
 
 
Trabalho apresentado ao curso de Gestão de Pessoas do Instituto de Formação Superior do 
Ceará – IFESC, como requisito para a conclusão do curso de Gestão de Pessoas. 
 
Artigo Aprovado em: ______/_____/______ 
 
 
__________________________________________________ 
Profº. Ms. Cleverton Caçula de Albuquerque 
Orientador (a) 
 
 
__________________________________________________ 
Profº Ms. Antonio Clébio Ferreira da Silva 
Examinador (a) 
 
 
__________________________________________________ 
Oliveira Rodrigues Pereira 
Coordenador(a) do Curso 
 
 
BOA VIAGEM, CE 
2016 
 
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SUMÁRIO 
 
 1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 06 
 2 REFERENCIAL TEÓRICOS................................................................................. 08 
 2.1 Conceito de Qualidade – Definições ................................................................ 08 
 2.1.1 Qualidade de Vida no Trabalho – QVT............. 08 
 2.1.2 Concepções Evolutivas do Conceito de QVT - Características ou 
Visão....................................................................................................... 
09 
3. MOTIVAÇÃO NO TRABALHO .......................................................................... 11 
3.1. Principais Teorias da Motivação...................................................................... 
3.1.1 Teoria das necessidades: Abraham Maslow........................................... 
11 
3.1.2 Teoria de Herzberg................................................................................... 13 
3.1.3 Teoria das expectativas de Victor Vroom............................................... 13 
 3.1.4 Ciclo Motivacional..................................................................................... 14 
4. METODOLOGIA...................................................................................................... 16 
5. Resultados e discussões.............................................................................................. 16 
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................... 25 
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................... 26 
ANEXOS 29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
 
RESUMO 
 
Este trabalho tem como objetivo abordar temas que estão presentes em um ambiente de 
trabalho, porém em certos momentos, ou até por ingerência a existência destes quesitos ficam 
esquecidos, o que gera alguns transtornos no mesmo. A motivação no trabalho é um dos 
fatores de extrema relevância em qualquer empresa que pretender consolidar-se 
estrategicamente no mercado atual. Desta forma o objetivo deste trabalho é descrever e 
analisar a motivação na gestão estratégia das empresas em uma perspectiva de melhoria do 
desempenho das pessoas no trabalho. O levantamento bibliográfico permitiu alcançar alguns 
resultados que indicam que a motivação das pessoas dentro da empresa depende em grande 
parte do trabalho dos gestores, que devem estar voltados a influenciar seus seguidores a 
motivarem-se a fim de atingir suas necessidades, expectativas e os objetivos organizacionais. 
Logo, a gestão estratégica de pessoas é aquela que valoriza seus recursos humanos, de modo 
tal, que sua liderança esteja voltada ao desenvolvimento e motivação de seu Fator humano. 
 
Palavras-chave: Fator Humano; Gestão Estratégica; Motivação no Trabalho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
A qualidade de vida no trabalho é uma das maiores preocupações das empresas que 
querem ser competitivas em um mercado cada vez mais globalizado. O que se tem bem claro 
ultimamente em um mundo de negócios é que a parte mais relevante da cadeia produtiva são 
as pessoas, que são percebidas com a vantagem competitiva das organizações, através de suas 
habilidades e desempenhos, influenciando-os sobre os mesmos e motivando-os para o alcance 
dos objetivos individuais e empresariais. 
Em um mercado cada vez mais competitivo, observa-se que as empresas precisam 
utilizar de importantes estratégias para atender as exigências que acontecem com maior 
frequência e intensidade. Logo, é a através de seus gestores que as mesmas se preparam para 
atender as necessidades dos clientes. São esses profissionais os responsáveis pela 
administração de toda a organização de forma que os demais empregados trabalhem 
satisfeitos, e com bons desempenhos. É através do líder que a equipe trabalha motivada e 
produz melhor. 
Com esta nivelação na qualidade dos produtos ofertados pode-se perceber que as 
empresas não devem se preocupar apenas com a qualidade do produto, pois a qualidade se 
tornou primordial e o cliente não quer mais o básico, ele que mais soluções, um melhor 
atendimento, um serviço prestado de uma melhor forma, ou seja, incorporar novas idéias, 
novas técnicas, novos conceitos. 
Sendo a qualidade algo encontrado na maioria dos produtos ofertados pelas empresas, 
o cliente vem se tornando mais inconstante nas suas preferências, pois a cada dia ele busca 
mais diferenciais, maiores valores e mais informações. 
Nas palavras do psicólogo social português António Rocha (2006): 
 
O bem mais precioso de uma organização são as pessoas, porque todos os outros 
fatores produtivos são ultrapassáveis, mesmo os tecnológicos. Ao abandonarem uma 
estratégia planeada de recursos humanos, as empresas abrem caminho à 
desmotivação e ao desinteresse, e isso refletir-se-á na sua produção. (ROCHA: 
IN DIÁRIO DE NOTICIAS, 20-Março-2006, etc ). 
 
Assim, é cada vez mais relevante a observação sobre como as pessoas podem ser 
motivadas em seu local de trabalho e como podem potencializar seus conhecimentos e 
7 
 
talentos para a eficácia e eficiência organizacional. Diante disso, os argumentos que 
fundamentam a liderança como fator de motivação no trabalho se baseiam em distintas teorias 
e tendências que ajudam a produzir no âmbito laboral e social, novas propostas de interesse 
das pessoas sobre as atividades que desempenham. 
O desenvolvimento de estratégias motivacionais implica não só as organizações 
buscarem trabalhadores para realização de uma dada função, mais também a 
valorização deste funcionário, proporcionando-lhe condições favoráveis e saudáveis 
para o desempenho dessafunção (EREZ, KLEINBECK E THIERRY, 2001). 
 
O conceito de motivação laboral que consiste em adaptar a cultura e os valores 
corporativos as necessidades e interesses das pessoas pelo trabalho. Em outras palavras, se 
retrata a uma imperativa necessidade que tem as empresas atualmente de estimular os 
indivíduos e grupos a elevar a sua motivação. Assim é cada vez mais relevante a observação 
sobre como as pessoas podem ser motivadas em seu local de trabalho e como podem 
potencializar seus conhecimentos e talentos para a eficácia e eficiência organizacional. 
No entanto, sinaliza-se que o comportamento individual é fator determinante na 
motivação no trabalho, já que tem a ver com as características de cada um dentro do trabalho 
em equipe, logo depende de integração de seus integrantes. Assim, para que um grupo possa 
trabalhar estrategicamente em uma empresa, necessita de uma liderança que seja capaz de 
consolidar todo um grupo para fins comuns. 
O diretor é o que tem como principal função de transmitir e exigir de sua equipe de 
trabalho um desempenho proativo, inovador e disciplinar. O objetivo do trabalho é mostrar 
que a qualidade de trabalho e a motivação são dois fatores que estão diretamente relacionados 
no cenário organizacional, sendo determinantes para o desempenho e produtividade. 
Considera-se que os gestores devem estar prontos para responder as motivações de seus 
colaboradores, como também devem criar meios para a construção de um verdadeiro 
ambiente de trabalho em equipe na organização. 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
 
 
2. REFERENCIAL TEÓRICO 
 
2.1 Conceito de Qualidade – Definições 
 
Em relação ao conceito da palavra qualidade, está relacionado ao atendimento das 
exigências dos clientes. Seguem abaixo as mais recorrentes definições sobre o tema : 
DEMNG, (1997) Qualidade é tudo aquilo que melhora o produto do ponto de vista 
do cliente. Deming associa qualidade à impressão do cliente, portanto não é estática. A 
dificuldade em definir qualidade está na renovação das necessidades futuras do usuário em 
características mensuráveis, de forma que o produto possa ser projetado e modificado para dar 
satisfação por um preço que o usuário possa pagar. 
Qualidade da Vida no Trabalho (QVT) não se define mais como um modismo 
passageiro e assim, apresenta para a realidade das empresas as novas necessidades de 
mercado (LIMONGI-FRANÇA, 2002). 
Segundo Limongi-França (1996), a Qualidade de vida no Trabalho e vista como um 
“conjunto das ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações 
gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho”. 
A Qualidade de vida no Trabalho é o conjunto das ações de uma empresa no sentido 
de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de 
trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 2002). 
 
 
2.1.1 Qualidade de Vida no Trabalho – QVT 
 
O conceito de QVT é muito abrangente, pois envolve não somente as condições 
físicas, mas também todo um conjunto de condições psicológicas e sociais do ambiente de 
trabalho. 
A QVT interfere nas atitudes e comportamentos individuais pois quanto mais pessoas 
motivadas e comprometidas nos resultados, melhor a contribuição para o sucesso desta 
empresa para com a concorrência. A qualidade de vida no ambiente profissional deve 
9 
 
envolver o nível de saúde dos funcionários, o estilo de vida deles e o clima organizacional 
como um todo. (ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE, 2011) 
Esta preocupação com a qualidade de vida no trabalho, QVT, sempre acompanhou o 
homem, pois o mesmo sempre buscou o prazer e o bem-estar nas realizações de suas tarefas, 
sejam elas nos níveis pessoais ou desenvolvidas pela empresa. 
 
A qualidade de vida no trabalho se apresenta como uma preocupação do homem 
deu-se início da sua existência, com objetivo de facilitar ou trazer satisfação e bem-
estar ao trabalhador na execução de suas tarefas. “O conceito de qualidade de vida 
engloba vários aspectos como físicos, ambientas e psicológicos do local de trabalho” 
(CHIAVENATO, 2004). 
 
2.1.2 Concepções Evolutivas do Conceito de QVT - Características ou Visão 
 
Visto que o grande número de conceitos gerados para definir QVT estava 
interligados ao contexto em que os mesmos se inseriram, Nadler e Lawler (1983) buscaram no 
período de 1959 até 1982, um conceito particular para cada contexto. Nesse período, a QVT 
estava inserida em seis contextos distintos, conforme abaixo: 
 
1. QVT como uma variável (1959 a 1972) - Reação do indivíduo ao trabalho. 
Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. 
2. Como uma abordagem (1969 a 1974) - O foco era o indivíduo antes do 
resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao 
empregado quanto à direção. 
3. Como um método (1972 a 1975) - Um conjunto de abordagens, métodos ou 
técnicas para melhorar o ambiente de trabalho, tornando-o mais produtivo e mais satisfatório. 
QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou 
desenho de novas plantas com integração social e técnica. 
4. Um movimento (1975 a 1980) - Declaração ideológica sobre a natureza do 
trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração 
participativa” e “democracia industrial” eram frequentemente ditos como ideais do 
movimento de QVT. 
5. QVT como tudo (1979 a 1982) - Como panacéia contra a competição 
estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e 
outros problemas organizacionais. 
10 
 
6. Como nada (futuro) - No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no 
futuro, não passará de um “modismo” passageiro 
3. MOTIVAÇÃO NO TRABALHO 
 
As empresas procuram no mercado de trabalho, mão-de-obra especializada, 
funcionários dinâmicos e criativos, que saibam trabalhar em equipe, e motivados a exercer as 
suas funções dentro desta empresa. 
De acordo com Gil (2001, p. 202) motivação é a força que estimula as pessoas a agir, 
e tem sempre origem numa necessidade. Ela nasce com cada ser humano, só precisa ser 
estimulada, incentivada. Cabe aos gerentes dar subsídios para que esta motivação ganhe vida. 
Segundo Maslow (apud CHIAVENATO, 2004) a motivação humana se constitui de 
fatores que são capazes de provocar, manter e dirigir a conduta para um objetivo. Em outras 
palavras, é a motivação que dirige o indivíduo a satisfazer suas necessidades. 
Observa-se que este conceito serviu de base para muitos estudos contemporâneos, 
como de Chiavenato (2004, p.231) que percebe a motivação como um “[...] processo 
responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o 
alcance de determinada meta”. 
Para Silveira (2006) a motivação é um elemento fundamental para a inovação e 
talento das pessoas nas organizações. 
Robbins (2002) percebe a motivação em um contexto psicológico, onde esta é 
representada por fatores como a estimulação, direção e persistência. Dentro do ambiente de 
trabalho o autor explica que a motivação expressa à forma subjetiva e global que requer de 
uma cultura de equipe, planejamento, organização e liderança para se desenvolver. 
Bergamini (1996) aborda que o estudo da motivação abarca uma variedade de 
comportamentos e interesses das pessoas, sendo que grande parte das ações laborais residem 
nos traços de personalidade e na predisposição, emoção e crenças de cada indivíduo. Logo é 
um grande desafio das organizações em desvendar o que motiva uma pessoa ao trabalho. 
Há estudos que sugerem a existência de uma relação de reciprocidade onde 
funcionários satisfeitos geram clientes satisfeitos (GIL,2008; ZEITHAML; BITNER, 2003; 
GRÖNROOS, 2003, HESKETT; SASSER; 1994). Daí as empresas deveriam estimulá-los a 
se comportarem de forma condutiva para a entrega de um serviço de qualidade. 
Porém, ao mesmo tempo em que eles influenciam a percepção de qualidade pelos 
clientes, também estão expostos a diferentes níveis de estresse. Sua posição requer elevados 
11 
 
níveis de trabalho emocional e, portanto, demanda habilidades para lidar com conflitos 
interpessoais e interorganizacionais (ZEITHAML; BITNER, 2003). 
Os funcionários de contato atuam no centro de um continuum, composto por duas 
extremidades, sobre o qual procuram desempenhar o seu papel para atender de forma 
equilibrada tanto os objetivos organizacionais, que lhes exigem eficiência e produtividade, 
quanto o cliente que, lhes exige atenção e qualidade. 
Portanto, trata-se de uma posição que requer elevado volume de interação pessoal no 
desafio de atender objetivos nem sempre congruentes, expondo-os a diferentes níveis de 
estresse. São eles que enfrentam as exigências, nem sempre harmoniosas, entre a gerência e os 
clientes. 
 
3.1. Principais Teorias da Motivação 
 
Observa-se que o estudo da motivação tem recebido um interesse considerável da 
literatura nacional e internacional nos últimos tempos, em grande parte devido às 
transformações no mundo no trabalho e as necessidades das empresas de serem mais 
competitivas. 
Desta feita, Tamayo e Paschoal (2003) comentam que diversas teorias vêm tentando 
explicar a motivação no trabalho. Algumas teorias estão relacionadas ao contexto de interação 
entre os interesses da organização com os interesses do indivíduo. Ainda tem as que estão 
relacionadas ao desempenho do empregado em relação às normas das empresas. E outras que 
fazem referência à execução das tarefas. 
Sendo assim, em uma tentativa de demarcar o campo desta investigação, limita-se a 
três teorias consideradas importantes em qualquer trabalho sobre a motivação. São elas: teoria 
das necessidades de Maslow; teoria dos fatores higiênicos e os motivacionais de Herzberg e 
teoria das expectativas de Vroom. 
 
3.1.1 Teoria das necessidades: Abraham Maslow 
 
Segundo Chiavenato (1982) Maslow centrou sua teoria da motivação nas 
necessidades humanas a través do conceito de “Hierarquia das Necessidades”, ou seja, as 
necessidades se tornam mais sofisticadas na medida em que o ser humano alcança melhor 
qualidade e variedade de elementos que são determinantes para sua satisfação pessoal. 
 
12 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Figura 1 – Hierarquia das Necessidades de Maslow 
 Fonte: Chiavenato (1982) 
 
Explica Chiavenato (1982) que Maslow classificou as necessidades de seguinte 
forma: 
 Necessidades fisiológicas: de alimento, abrigo (proteção contra a natureza), repouso, 
exercício, sexo e outras necessidades orgânicas; 
 Necessidade de Segurança: de proteção contra ameaças, inclusive a ameaça da perda do 
emprego; 
 Necessidades Sociais: de amizade, afeto, interação e aceitação dentro de um grupo ou 
sociedade; 
 Necessidade de Estima: de auto-estima e estima por parte de outros; 
 Necessidades de auto – realização: de utilizar o potencial de aptidões e habilidades, auto-
desenvolvimento e realização pessoal. 
 
Para Sampaio (2009) a teoria da motivação de Maslow teve como objetivo de 
compreender como o homem está inserido na sociedade, portanto, é uma teoria que ultrapassa 
o campo laboral, permitindo uma observação sistemática do comportamento humano. 
 
 
 
Estima 
Sociais 
Segurança 
Fisiológicas 
 Auto-
realização 
13 
 
 
3.1.2 Teoria de Herzberg 
 
A teoria de Frederick Herzberg em 1960 teve como base a satisfação no trabalho, que 
segundo o teórico é possível através de dois fatores que explicam o comportamento das 
pessoas no trabalho: higiênicos e motivacionais. 
Aborda Mattos (2003) que Herzberg coloca os fatores higiênicos como o ambiente 
onde estão inseridas as pessoas, ou seja, são as condições de trabalho, que fazem com que 
uma pessoa nunca chegue à total satisfação, precisa sempre de mais alguma coisa para 
manter-se satisfeito. Desta forma, estão: 
Relações interpessoais (entre superiores, subordinados e entre pares); Aspectos 
físicos (ventilação, iluminação, equipamento, espaço, etc.); Remuneração (aumento de 
salário); Políticas internas conduzidas pela empresa. 
Já os fatores motivacionais são mais eficazes para a satisfação no trabalho. Conforme 
Matos (2003) neste caso, o que trabalha Herzberg, são os fatores que podem ajudar na 
melhoria do desempenho do indivíduo no ambiente organizacional, tais como: 
Reconhecimento; Êxito na realização das tarefas e na solução de problemas; 
Progresso pessoal e profissional; Aquisição de novas responsabilidades relacionadas com o 
próprio trabalho; Oportunidade de ascensão (carreira). 
 
3.1.3 Teoria das expectativas de Victor Vroom 
 
Para Vroom (1997) a motivação é um processo que não depende apenas dos 
objetivos individuais, mais sim de todo um contexto de trabalho onde o indivíduo esta 
inserido. Deste modo, o autor desenvolveu um modelo contingencial de motivação baseado 
nas expectativas. 
Segundo Vroom (1997) a teoria das expectativas se baseia em vários conceitos e 
proposições, que por sua vez se fundamentam em dois conceitos básicos. São eles: 
1. Valências – são os valores positivos e negativos que as pessoas atribuem aos 
resultados de suas atividades laborais. Relaciona-se a intensidade com que um 
indivíduo prefere algo, ou seja, é o desejo ou aversão, que por vez leva a 
satisfação ou insatisfação no trabalho; 
14 
 
2. Instrumentalidade – refere-se ao grau de relação que percebe o indivíduo 
com seu desempenho e os resultados que espera obter; 
Para Vroom (1997) tais conceitos permitem chegar a outros dois conceitos 
importantes: expectativa e força motivacional. Explica o teórico que o primeiro conceito faz 
referência à percepção de quanto o esforço conduz aos resultados esperados. É uma 
probabilidade subjetiva, onde o indivíduo mede o resultado que deseja obter. Portanto, pode 
ser descrita de acordo a sua intensidade. E segundo esta a força motivacional que relaciona a 
quantidade de esforço ou pressão do indivíduo para motivar-se. 
Robbins (2002) destaca que a teoria das expectativas se pauta no esforço exerce o 
indivíduo no trabalho para alcançar um alto desempenho. Contudo, tal esforço esta 
diretamente relacionada a uma possibilidade de recompensa que atendam a suas expectativas 
(metas) pessoais. 
Agrega o autor que esta teoria ultrapassa as necessidades e impulso das pessoas para 
o trabalho e se assenta na percepção do indivíduo atento ao que passa em seu ambiente e ao 
que realmente o motiva (ROBBINS, 2002). 
Sendo assim, considera-se relevante entender o ciclo motivacional no trabalho. 
 
3.1.4 Ciclo Motivacional 
 
Idalberto Chiavenato (2005, p.242), defende que a “Motivação é a pressão interna surgida 
de uma necessidade, também interna, que excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, 
origina um estado energizador que impulsiona o organismo à atividade, iniciando, guiando e 
mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja 
bloqueada.” 
Chiavenato (2007, p. 297), aborda que o comportamento humano pode ser explicado 
através do ciclo motivacional, ou seja, o segmento pelos quais as necessidades submetem o 
comportamento humano, levando-o a algum estado de resolução. As necessidades ou motivos 
que levam as pessoas a agir de certas maneirasnão são estáticos; ao contrário, são forças 
ativas e persistentes que provocam o comportamento.A Figura 2 ilustra o ciclo motivacional. 
 
 
 
15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 2 - As etapas do ciclo motivacional 
Fonte: Chiavenato (2007) 
 
Os motivos nascem com os indivíduos, não sendo, portanto, passíveis de 
programação de comportamento geneticamente determinado, ou seja, a seleção dos motivos é 
uma condição do processo de aprendizagem,e, portanto, não pode ser entendida como um 
produto acabado. Dessa forma, as principais características dos motivos reportam-se a sua 
origem, à força ou capacidade de mobilização, à sua orientação ou direção para um objetivo e 
à sua indeterminação comportamental ou elasticidade de realização. (ABREU, 1998). 
 Contudo, Bergamini (1996) aborda que nem sempre o indivíduo em seu processo de 
motivação alcança satisfação das necessidades requeridas. Nesse caso, pode ocorrer alguma 
barreira ou obstáculo que impeça que a satisfação ocorra, com isso, aparece à frustração. 
Logo, havendo frustração, a tensão não libera uma satisfação. Ocorre uma tensão acumulada e 
um estado de desequilíbrio. 
A solução para este desequilíbrio se descreve como compensação ou transferência. A 
compensação/transferência ocorre quando o indivíduo tenta complementar ou substituir a 
insatisfação por outra satisfação de necessidade. 
Bowditch e Buono (2002) comentam que no ciclo motivacional o papel do gestor é 
de suma importância, pois cabe ao mesmo a função de estimular a seus colaboradores a 
alcançar os objetivos organizacionais de maneira eficaz e eficiente, bem como alcançar a 
satisfação de suas necessidades. 
 
Equilíbrio 
 
Estimulo ou 
incentivo 
 
Necessidade 
 
Tensão 
Comportamento 
ou ação 
Satisfação 
 
16 
 
 
4. METODOLOGIA 
 
A presente pesquisa foi realizada em quatro empresas todas com serviço e 
funcionários próprios das empresas. 
Uma observação, refere-se à identificação das empresas, as quais solicitaram que as 
informações fossem tratadas de maneira que não fosse possível identificá-las. 
O trabalho se caracterizou em um estudo de casos realizado nas empresas no ramo de 
supermercado, calçados, cosmético e um revendedor de motos, as quais chamaremos de “A”, 
“B” “C” e “D”, respectivamente, na cidade de Boa Viagem/CE). 
Esta pesquisa caracteriza-se, portanto como um estudo exploratório, descritivo. Para 
realizar a análise de resultados foi aplicado um questionário composto de dez perguntas 
fechadas, em que as informações foram coletadas através do preenchimento, com o objetivo 
de avaliar o nível de satisfação e motivação de cada colaborador, além de verificar a 
existência de programas de qualidade de vida no trabalho. 
As empresas atualmente possuem 40 funcionários cada uma. A amostra foi composta 
por apenas 20 dos colaboradores de cada empresa, entre pessoas do sexo feminino e 
masculino. Todos os escolhidos aceitaram participar de forma voluntária e confidencial, já 
que não eram obrigados a se identificarem. 
 
 
5. Resultados e Discussões 
 
Conforme a figura 1 pode-se perceber que a rotatividade dentro da empresa em 
pesquisa é pouca, já que a maioria dos funcionários analisados tem mais de 05 anos na 
organização. Devido a acirrada competitividade no mercado de trabalho, as empresas, 
visando reter seus talentos humanos, procuram evitar a rotatividade de pessoal ou turnover. 
Turnover ou rotatividade de pessoal refere-se a relação entre as admissões e os desligamentos 
de profissionais ocorridos de forma voluntária ou involuntária, em um determinado período. 
Pode-se afirmar que a rotatividade de pessoal influencia significativamente os 
processos e resultados das empresas, pois é um aspecto muito importante na dinâmica 
organizacional (CHIAVENATO, 2010). 
 
17 
 
Figura 1 TEMPO QUE CADA FUNCIONÁRIO TRABALHA 
 
FONTE: Fonte: Disidério,2016 
 
 
No gráfico 2 O crescimento dentro da empresa maior parte dos colaboradores que 
responderam o questionário. 20% se mostraram satisfeitos e quanto aos benefícios e salários 
oferecidos pela organização está presente em 10%. 
Além das vantagens tributárias muitas benefícios ainda sobrevivem graças ao suposto 
retorno que deveria ter para a organização. Para Chiavenatto apud Noldin (1990, p. 9), “o 
conceito de benefícios normalmente se baseia em duas conotações: a de “suplementação” e 
“moral”. As organizações os mantêm com o recursos, além do cotidiano do trabalho para 
garantir a moral dos funcionários e aumentar o bem-estar dos que trabalham,visando assim, 
maior produtividade. 
 
Figura 2 O QUE FAZ VOCE CONSIDERAR NUMA EMPRESA UM EXCELENTE LUGAR PARA 
TRABALHAR 
 
Fonte: Disidério,2016 
 
Na figura 3 o maior percentual dos respondentes é composto por pessoas com o ensino 
médio completo (50%). Isto se deve a maioria das funções do quadro da empresa ter como 
20% 
18 
 
requisito apenas segundo grau completo, sendo poucos os cargos a exigir maior escolaridade, 
tais como: gerência e supervisor. Mas já se nota um crescimento de funcionários com superior 
completo ou que estão cursando. Tal fato ocorre, pois, a empresa está incentivando seus 
funcionários a adquirirem maior conhecimento, seja por causa da função que exige 
determinada formação ou, seja pelo seu próprio crescimento. 
 
Figura 3 ESCOLARIDADE 
 
Fonte: Disidério,2016 
 
Na figura 4 de um modo geral, todos os entrevistados estão satisfeitos com as 
condições básicas de trabalho, duas das empresas fizeram uma ressalva sobre o espaço, se 
fosse um pouco maior o trabalho fluiria melhor. 
As condições físico-psicológicas referem-se ao ambiente interno tanto físico-
geográfico como físico-psicológico de uma organização. 
Para Matos (1980, p.118), “a humanização do ambiente de trabalho significa tornar o 
clima interno não opressivo, participativo, receptivo ao inter-relacionamento cordial e 
cooperativo em todos os níveis.” 
 
19 
 
Figura 4 AS CONDIÇÕES BÁSICAS DE TRABALHO NA EMPRESA SÃO SATISFATÓRIAS 
 
Fonte: Disidério,2016 
 
Em análise na figura 5 os funcionários se sentem satisfeitos em trabalhar na empresa, 
pois confiam no chefe e são motivados, e tem chance de crescimento dentro dessas empresas. 
Para Gil (2001), a motivação é a chave do comprometimento, pois é mais fácil para 
as empresas conseguirem pessoas competentes do que comprometidas. 
Portanto, identificar fatores capazes de promover a motivação dos empregados e 
dominar as técnicas adequadas para trabalhar com ela, está se tornando tarefa das mais 
importantes para os gerentes. 
A motivação é a chave mestra de qualquer objetivo que temos na vida. Com 
motivação vamos a qualquer lugar e construímos os caminhos, acreditamos e buscamos 
oportunidades. Portanto, estimulá-la e abastecê-la com pequenos eventos positivos e 
direcionados para o objetivo é um excelente recurso pessoal e organizacional para alcançar 
sucesso. 
A motivação indica causas ou motivos que produzem determinado comportamento, é 
a energia ou força que movimenta o comportamento das pessoas. 
20 
 
Figura 5 QUAL A PRINCIPAL RAZÃO QUE FAZ VOCÊ CONTINUAR TRABALHANDO NA 
EMPRESA 
 
Fonte: Disidério,2016 
 
Verifica-se que no gráfico 6 a maioria dos funcionários participantes da pesquisa está 
muito satisfeitos com a contribuição da empresa com a sociedade, e tem orgulho de 
trabalharem nelas. 
A responsabilidade social corporativa representa o compromisso com a idéia de 
organização como conjunto de pessoas que interagem com a sociedade. Assume o princípio 
de que as organizações têm sua origem e seus fins essenciaisnas pessoas, as quais se 
organizam e se dispõem em diversos grupos de interesses, com peculiaridades e distintos tipos 
de relação. Contempla o impacto da ação da empresa em sua tríplice dimensão: econômica, 
social e ambiental, tendo como meta principal a consecução do desenvolvimento sustentável. 
Conforme afirmam Shommer (2000) e Shommer, Rocha, Fischer (1999), o conceito 
de responsabilidade social corporativa parte do princípio de que a atividade empresarial 
contempla compromissos com toda a cadeia produtiva da empresa, como, por exemplo: 
clientes, funcionários e fornecedores, bem como as comunidades, o ambiente e a sociedade. 
 
 
 
 
 
 
21 
 
Figura 6 IMPORTÂNCIA DO TRABALHO PARA A SOCIEDADE 
 
 
Fonte: Disidério,2016 
 
O gráfico 7 mostra que existe uma preocupação da empresa quanto a integração entre 
os funcionários setores de trabalho e gerencia. A maioria dos entrevistados afirmam que o 
setor de Recursos Humanos oferece atividades de integração, como o dia das mães, Páscoa, 
Natal, etc. 
As reações das pessoas à satisfação ou à não satisfação de uma necessidade variam. 
Quanto mais conseguirmos conhecer as pessoas que nos cercam (e a nós mesmos), mais 
capazes seremos de entender suas necessidades e o que as motivará. Todavia, o 
comportamento humano depende de tantas complexidades e alternativas que somos obrigados 
a fazer previsões incorretas num bom número de vezes. 
De acordo com Etzioni (1964, p. 9), “as organizações são unidades sociais (ou 
agrupamentos humanos) intencionalmente constituídas e reconstituídas, a fim de atingir 
objetivos específicos”. As organizações dependem das condições de pensar e de fazer da 
sociedade em que se inserem. 
22 
 
Figura 7 INTEGRAÇÃO SOCIAL PROMOVIDA PELA ORGANIZAÇÃO 
40%
30%
20%
10%
Excelente
Muito bom
Bom
Regular
 
Fonte: Disidério,2016 
 
Na figura 8 a satisfação quanto a remuneração oferecida pelas empresas está presente 
na maior parte dos colaboradores que responderam o questionário e 10% estão insatisfeito. 
Não há dúvida de que, cuidando para que a remuneração seja justa, tornando seu 
ambiente físico, psicológico e social mais saudável, e implantando uma política de benefícios 
sociais, criar-se-á condições para que o sistema racional funcione. Por esta razão, segundo 
Tannenbaum (1973, p.185), “a preocupação como trabalho e suas condições passaram por 
todas as escolas da administração com as respectivas ênfases de cada modelo. Todas ávidas 
em explicar, sob seu ângulo, como ocorre o trabalho e, conseqüentemente, sugerindo formas 
de administrá-lo”. 
 
Figura 8 VOCÊ ACHA QUE A EMPRESA REMUNERA ADEQUADAMENTE OS FUNCIONÁRIOS 
 
Fonte: Disidério,2016 
 
23 
 
 
 
Figura 9 CONDIÇÕES DE TRABALHO E SEGURANÇA 
 
Fonte: Disidério,2016 
 
Em análise do gráfico 9 se conclui que a maioria dos colaboradores em pesquisa 
mostra-se satisfeitos com os aspectos segurança e condições de trabalho oferecidos pelas 
empresas. 
Em relação ao ambiente físico, alguns autores abordam essa questão como um fator 
importante para a qualidade de vida no trabalho, inclusive Walton (1973, citado em David & 
Bruno-Faria, 2007) enfatiza a necessidade de um ambiente físico seguro e saudável na 
construção de uma estrutura de QVT. Huse e Cummings(1985, citado em David & Bruno-
Faria, 2007) também associaram o ambiente de trabalho, no que diz respeito as condições 
físicas, a uma maior satisfação para os empregados. 
Em relação a segurança no trabalho, os funcionários demonstraram satisfação quanto 
aos salários e benefícios e, também, quanto as garantias (presentes e futuras) proporcionadas 
pelas empresas ao funcionário que o fazem se sentir seguro em relação ao seu trabalho. 
Segundo Castelhano (2005), “à medida que diminui a segurança no emprego, o medo 
abre uma porta para o sofrimento.” (p. 15). O funcionário, que está dentro da organização, 
sofre com o medo e com as pressões que podem virar ameaças, e até mesmo terminar em 
novas demissões. 
 
24 
 
Figura 10 EQUILÍBRIO ENTRE TRABALHO E VIDA PESSOAL 
 
Fonte: Disidério,2016 
 
Verifica-se que no gráfico 10 Quanto ao assunto equilíbrio entre trabalho e vida 
pessoal a maioria dos funcionários participantes está satisfeito. 20% ficam indiferente pois os 
mesmos não têm vida social e 10% estão insatisfeitos. Todos concordam que as horas 
trabalhadas não atrapalha no convívio familiar. 
Hackman e Oldham (1975, citado em David & Bruno-Faria, 2007) comentam sobre a 
importância do indivíduo se relacionar com outras pessoas da organização, pois, esse aspecto, 
age diretamente sobre o potencial com que cada pessoa realiza suas obrigações. Siqueira e 
Colleta (1989, citado em David & Bruno Faria, 2007), por sua vez, identificaram como 
fatores determinantes de QVT a amizade entre os colegas e o bom relacionamento 
interpessoal com os colegas e com os chefes. Vale ressaltar que todos os funcionários que 
receberam o questionário foram informados do sigilo. 
Ressalte-se, ainda, que Mônaco e Guimarães (2000) encontraram, em suas pesquisas, 
conforme já citado anteriormente, um alto grau de satisfação como conseqüência das boas 
condições físicas no ambiente de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
25 
 
6. CONSIDERAÇOES FINAIS 
 
Com a análise dos dados, foi constatada uma tendência dos participantes da pesquisa 
em fatores de satisfação, nas relações interpessoais, ambiente físico adequado e seguro, bem 
como os fatores de segurança e condições de trabalho, respectivamente, pelos funcionários 
das empresas pesquisadas. 
As análises descritivas mostraram que os funcionários percebem com satisfação os 
aspectos relacionados à segurança no trabalho e segurança por parte da empresa. As variações 
encontradas nos fatores corroboram que os funcionários respondem com certa 
homogeneidade, concordando entre si no que se refere aos aspectos de qualidade de vida no 
trabalho, inclusive dos fatores relações interpessoais e ambiente físico adequado e seguro. 
Em termos de correlação significativa, os resultados mostraram que as unidades de 
trabalho exercem influência na percepção da QVT. Estes resultados evidenciam a relevância 
em criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a chefia, com elas mesmas e 
entre seus colegas de trabalho. 
Essa pesquisa permitiu visualizar a importância das empresas acreditarem que quanto 
maior for o interesse em melhorar aspectos relacionados à QVT, conseqüentemente esses 
aspectos influirão nos resultados finais da empresa, pois as pessoas estarão satisfeitas e 
recompensadas no trabalho e isso irá repercutir na produtividade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
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Revolucionários: Mudando as Regras do Jogo Competitivo na Prestação de Serviços. 
São Paulo: Pioneira, 1994. 
 
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. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
 
 
 
 
ANEXOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30 
 
QUESTIONÁRIO 
 
Questionário elaborado à 04 empresas no município de Boa Viagem. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
01. Tempo que cada funcionário trabalha: 
A Menos de 1 ano 
B De1 a 3 anos 
C De 3 a 5 anos 
D Mais de 5 anos 
02. O que faz você considera numa empresa um excelente lugar para se 
trabalhar? 
A Conforto 
B Benefícios ( que tipo)? 
C Segurança 
D Crescimento 
03. Escolaridade 
A Fundamental (completo ou incompleto) 
B Ensino Médio (completo 
C Superior (completo e incompleto) 
D Analfabeto 
 
31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
05. Qual a principal razão que faz você continuar trabalhando na empresa 
A 
Tenho chefes que eu respeito, confio e que orientam adequadamente 
sua equipe de trabalho 
B 
Eu percebo que estou aprendendo cada vez mais e que tenho 
oportunidade de crescer como profissional e como pessoa. 
C 
Eu me sinto satisfeito e motivado com aquilo que faço, com o que 
ganho e com o meu dia a-dia de trabalho 
. D Eu compreendo e concordo com os objetivos da empresa, com aquilo 
que ela faz para seus clientes, para a sociedade e para a comunidade 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
04. As condições básicas de trabalho na empresa são satisfatórias? 
A Instalações sanitárias 
B Temperatura 
C Higiene 
D Espaço 
06. Como ocorre a comunicação da estratégia da empresa aos empregados 
A Quadros de avisos 
B Mural 
C Através das lideranças 
D Outras 
07. Como a empresa faz para capacitar seus funcionários no atendimento. 
A Palestras semanais sobre atendimento de qualidade e postura ética 
B Cursos 
C A experiência de mercado 
D A experiência dos funcionários mais antigos 
 
32 
 
08. Você acha que a empresa remunera adequadamente os funcionários? 
A Sempre 
B Quase sempre 
C Raramente 
D Nunca 
 
09. Condições de trabalho e segurança 
A Satisfeito 
B Muito satisfeito 
C Indiferente 
D Insatisfeito 
 
10. Credibilidade da empresa perante a sociedade e o orgulho em trabalhar 
na empresa. 
A Satisfeito 
B Muito satisfeito 
C Indiferente 
D Insatisfeito