resumo. D. trabalho II

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Férias (AULA 1)
Aquisição e Duração - O período aquisitivo é aquele que terá de ser cumprido pelo empregado para que ele adquira o direito às férias, e como regra é o lapso temporal de um ano de serviços prestados ao empregador, isto é, corresponde a cada ciclo de doze meses do contrato de trabalho.
A cada período de doze meses do contrato de trabalho, terá o obreiro o direito ao gozo das férias pagas na seguinte proporção:
1) 30 (trinta) dias corridos desde que não tenha faltado aos serviços mais de 5 (cinco) vezes; 
2) 24 (vinte e quatro) dias corridos quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; capítulo 1 • 19 
3) 18 (dezoito) dias corridos quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
4) 12 (doze) dias corridos quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
Para aqueles que são sujeitos ao regime de trabalho de tempo parcial, haverá férias diferenciadas nos termos do art. 130-A da CLT, observada a seguinte proporcionalidade: 
1) 18 (dezoito dias), para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas; 
2) 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas; 
3) 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; 
4) 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas; 
5) 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; 6) 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
Porém, se o empregado contratado sob o regime de tempo parcial houver deixado de comparecer ao trabalho por mais de 7 (sete) dias injustificadamente no decurso do interstício aquisitivo, terá o período de férias reduzido pela metade.
Período Concessivo - O período concessivo, por sua vez, é aquele em que o empregado poderá prevalecer em descanso, e como regra geral é de 30 (trinta) dias. Se o prazo estabelecido pelo art. 134 da CLT não for respeitado pelo empregador, isto é, se ele optar por conceder as férias fora do período, deverá pagá-las ao empregado em dobro. Note que a regra visa a estimular a concessão das férias no lapso temporal fixado em lei.
Fracionamento das Férias - As férias poderão ser fracionadas em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a dez dias corridos. Não é possível o fracionamento das férias quando o empregador tiver mais de cinquenta anos e menos de 18 anos de idade: optou o legislador por proteger o trabalhador em razão de sua idade. (ANTIGO)
 As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data que o empregado tiver adquirido o direito. Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruí- das em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um." (NOVO)
Concessão Extemporânea das Férias - Como dito anteriormente, o empregador tem o dever de conceder as férias ao empregado nos doze meses imediatamente subsequentes ao período aquisitivo. Ocorre que, por vezes, o empregador descumpre o citado comando legal, deixando de outorgar as férias ou efetuando a concessão extemporaneamente, ou seja, fora do prazo legal. Nesses casos, o legislador fixou uma série de regras que deverão ser aplicadas no caso concreto, a saber: 
1) A omissão do empregador não o isenta do dever em conceder as férias; a obrigação no tocante à concessão fica mantida, já que não se pode premiar o empregador por sua desídia;
 2) O empregado, por sua vez, em caso de inércia do empregador, poderá exigir o imediato gozo das férias através do ajuizamento de uma Reclamação Trabalhista, requerendo ao Estado/Juiz que aplique o direito ao caso concreto, fixando por sentença a época do gozo das férias. Na referida sentença, como mecanismo de coerção, deverá o magistrado fixar pena diária de 5% do salário mínimo até que a obrigação seja cumprida; 
3) Após o trânsito em julgado da sentença, caberá ao magistrado remeter cópia da decisão judicial ao Ministério do Trabalho para aplicação de multa administrativa ao empregador desidioso; 
4) O empregado terá direito de receber a remuneração devida em dobro nos termos do art. 137, caput, da CLT.
Remuneração - O trabalhador no período de férias não deixa de receber seu salário, e também 1/3 a mais que o salário normal.
Abono de Férias - O abono das férias, previsto no Decreto-Lei n.º 1.535, de 1977, que outorgou nova redação ao artigo 143 da CLT, criou a possibilidade para o empregado de requerer a conversão em pecúnia da fração de 1/3 das férias anuais no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Reconheça que se trata de uma faculdade do empregado, que poderá decidir por optar pela concessão do abono das férias, contanto que formalize o requerimento em até quinze dias antes do término do período aquisitivo. O empregador não pode compelir o empregado a utilizar o abono. 
Férias Coletivas - Trata-se de verdadeira liberalidade a cargo do empregador, que deverá verificar a conveniência de proceder à concessão das férias por ato unilateral. Perceba que as férias coletivas também podem estar previstas em acordo coletivo. Compreenda que as férias coletivas poderão ser fracionadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja menor que dez dias corridos. Os trabalhadores que tiverem sido admitidos há menos de doze meses poderão gozar das férias, sendo iniciado novo período aquisitivo.
Efeitos na Cessação do Contrato de Trabalho - A cessação do contrato de trabalho pode impedir a possibilidade do gozo das férias anuais remuneradas. Primeiramente, cabe diferenciar as três modalidades de férias existentes: férias vencidas, férias simples e férias proporcionais. As férias vencidas são aquelas com períodos de aquisição e fruição consumados por omissão do empregador, e que, por essa razão, não foram gozados pelo empregado. As férias simples não são caracterizadas pela mora do empregador. Nelas, o período aquisitivo já está completo, porém o período concessivo ainda está em vigor. Já as férias proporcionais são aquelas em que o período aquisitivo ainda não se consumou, não havendo que se falar em período de gozo. 
Extinção Contratual e Férias Vencidas - Extinto o contrato de trabalho após o estabelecimento do período concessivo das férias, haverá a caracterização das férias vencidas, as quais deverão ser pagas na rescisão contratual com uma peculiaridade: em dobro. Interessante notar que as férias vencidas constituem direito adquirido do empregado desde a conclusão do período aquisitivo: isso quer dizer que, qualquer que seja a causa da extinção do contrato de trabalho, haverá obrigação do empregador quanto à quitação da remuneração em dobro. Mesmo que a rescisão contratual tenha se dado por cometimento de justa causa do empregado, as férias vencidas deverão ser pagas segundo o salário vigente quando da feitura da rescisão contratual. 
Extinção Contratual e Férias Simples - O empregador possui a obrigação de efetuar o pagamento das férias simples qualquer que seja a causa da extinção do contrato de trabalho, relembrando que as férias simples são aquelas em que ocorreu a concretização do período aquisitivo, mas não findou o período concessivo. As férias simples são direito adquirido do trabalhador e devem ser quitadas igualmente em caso de extinção do contrato de trabalho por justa causa. Por outro lado, se nas férias vencidas o empregador tem o dever de proceder ao pagamento na forma de dobra; nas férias simples, o pagamento se dará pelo valor simples, pelo fato de não ter havido desídia do empregador. 
Extinção Contratual e Férias Proporcionais - Se a extinção do contrato ocorrer durante o período aquisitivo, ou seja, antes de completado o ciclo de doze meses, haverá o surgimento das férias proporcionais.Se a extinção do contrato de trabalho se deu por cometimento de justa causa do empregado, ele não terá direito ao recebimento das férias proporcionais acrescidas de um terço. Situação que merece ser examinada é aquela relativa à extinção do contrato resultante de culpa recíproca, o pagamento de metade das férias proporcionais, acrescidas de 1/3 em caso de extinção do contrato por culpa recíproca. A terceira situação é a extinção do contrato de trabalho por ato do empregador, ou seja, por iniciativa patronal, como, por exemplo, a dispensa sem justa causa; nesse caso, as férias proporcionais acrescidas de 1/3 serão devidas, as quais também incidirão em caso de rescisão indireta, nas hipóteses estabelecidas no artigo 483 da CLT. A quarta modalidade se refere à extinção do contrato por pedido do empregado; popularmente conhecida como “pedido de demissão”, a redação anterior da Súmula n.º 261 do TST fazia diferenciação entre duas situações: 
1) se o contrato de trabalho tivesse duração superior a doze meses, o empregado teria direito ao recebimento das férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; 
2) por outro lado, se o contrato se trabalho tivesse duração inferior a doze meses, o empregado, em caso de extinção do contrato, teria direito às férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional (Súmula n.º 261 do TST).
Prescrição na Vigência do Contrato de Trabalho - Quando não ocorrer a ruptura do contrato de trabalho, a contagem do prazo prescricional das férias deverá ser realizada, tendo como termo inicial o término do período concessivo, esclarecendo que, nesse caso, será aplicado o prazo quinquenal, que deverá retroagir ao ajuizamento da ação. No decorrer do contrato, o empregado poderá ajuizar Reclamação Trabalhista para requerer a remuneração das férias, após exaurido o período de gozo, sem que tenha havido a fruição das férias. O prazo quinquenal, nesse caso, será contado de modo diverso das hipóteses de término do contrato de trabalho. 
Prescrição no Término do Contrato de Trabalho - Se o empregado teve seu contrato de trabalho cessado em março de 2015, ele terá de ajuizar a ação cabível até março de 2017; caso deixe transcorrer o prazo in albis, o citado prazo terá perdido o direito ao recebimento da parcela integral de férias. O inciso XXIX do art. 7º da CRFB fixou a prescrição de créditos relativos às relações de trabalho em cinco anos, até o limite de dois anos após a ruptura do contrato.
Indenização por Tempo de Serviço (AULA 2)
Sistema do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - Constitui um direito do empregado e é realizado mediante recolhimentos feitos mensalmente em conta bancária vinculada em nome do empregado. Os valores depositados na conta só podem ser objeto de saque nas hipóteses descritas em lei.
O FGTS deve ser depositado pelo empregador enquanto perdurar o contrato de trabalho, com exceção dos períodos de suspensão contratual. Excepcionalmente, o FGTS será devido nos termos do art. 4º da CLT, c/c art. 28, Decreto nº 99.684/90, nos casos de serviço militar, acidente de trabalho, licença-maternidade, entre outros, hipóteses em que o contrato de trabalho está interrompido.
Base de Cálculo - O FGTS deve ser depositado pelo empregador, pessoa física ou jurídica, mensalmente, isto é, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada. A importância correspondente a 8% (oito) por cento da remuneração paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que cuidam os artigos da CLT 457 e 458 e a gratificação de natal. A contribuição para o FGTS deverá incidir sobre a remuneração mensal devida ao empregado, abrangendo as horas extras e adicionais eventuais. Questão interessante é que a transferência do empregado para o exterior não tem o condão de afastar o recolhimento de FGTS pelo empregador, segundo os termos da OJ - SDI-1 232 do TST.
Hipóteses de Movimentação - O art. 20 da Lei nº 8.036/90 estabelece um rol das hipóteses de movimentação da conta vinculada de FGTS. No tocante à extinção do contrato de trabalho, se referem basicamente à: dispensa sem justa causa do empregado, rescisão indireta, terminação do contrato por culpa recíproca e extinção contratual por força maior. A extinção total da empresa, o fechamento de seus estabelecimentos filiais ou agências, assim como o falecimento do empregador individual, desde que acarretem a extinção do contrato de trabalho, são fatos que autorizam a movimentação do FGTS pelo empregado. A morte do empregado possibilita a seus dependentes habilitados perante a Previdência Social o recebimento do FGTS – e, em caso de inexistência de dependentes habilitados, o valor deverá ser recebido pelos sucessores do empregado falecido. É permitido ao trabalhador receber o FGTS em razão do fomento ao Sistema Financeiro de Habitação. O legislador se preocupou em proteger o empregado doente, assim como seus dependentes, ou seja, se eles forem acometidos por neoplasia maligna, pelo vírus do HIV ou por outras doenças graves, que acarretem estágio terminal, a lei autoriza expressamente o saque do FGTS pelo beneficiário.
Indenização de 40% - Em caso de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, este fica obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS todos os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao mês imediatamente anterior ainda não recolhido. Compreenda que, nas situações de dispensa imotivada do empregado, o empregador deverá depositar na conta vinculada do trabalhador a importância equivalente a 40% do montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e com acréscimo de juros. No entanto, se a extinção do contrato de trabalho ocorrer por culpa recíproca ou por força maior, o percentual devido pelo empregador será reduzido à metade, isto é, em vez de depositar 40%, o empregador estará obrigado a recolher 20%. 
Prescrição do FGTS – 5 ANOS
Estabilidade e Garantia de Emprego (AULA 3)
A estabilidade pode ser classificada quanto a sua origem e quanto a sua duração.
Quanto a sua Origem - É interessante notar que existe mais de uma forma de estabilidade. Nesse sentido, a estabilidade pode ser derivada de: 
1) Lei; 
2) Contrato; 
3) Unilateral. 
O primeiro tipo é a estabilidade legal que necessariamente tem sua origem e previsão no ordenamento jurídico. Exemplo clássico de estabilidade legal é a estabilidade decenal contida no art. 492 da CLT. Assim, o empregado que completasse 10 (anos) na mesma empresa só poderia ser dispensado em situações específicas, isto é, se praticasse falta grave ou em circunstância de força maior devidamente comprovada. A estabilidade contratual pode ser fixada no contrato individual de trabalho celebrado pelas partes, em acordo coletivo ou em convenção, e a estabilidade unilateral advém do regulamento da empresa. 
Quanto a sua Duração - Compreenda que a estabilidade que decorre da lei pode ser definitiva e também pode ser provisória, ambas podem ter origem no CT se as duas desejarem. 
A estabilidade definitiva, como o próprio nome sugere, é aquela que assegura o emprego até: a morte do empregado, sua aposentadoria em qualquer de suas modalidades, morte do empregador pessoa física, extinção da empresa, culpa recíproca, justa causa ou nas hipóteses previstas no parágrafo único do art. 165 da CLT. As estabilidades definitivas são as elencadas nos artigos: 
• Art. 492 da CLT (estabilidade decenal); 
• Lei nº 9.962/2000 (empregados públicos); 
• Art. 41 da CRFB (servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público após três anos de exercício); 
• Art. 19 do ADCT (servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, desde que não tenham sido admitidos nos termos do art. 37 da Constituição).
A estabilidadeprovisória é aquela que tem seus efeitos limitados no tempo e garantidos nas hipóteses previstas no ordenamento jurídico. 
Estabilidade Decenal - A estabilidade decenal consistia na garantia de emprego para o trabalhador não optante do FGTS decorrente de lei que lhe assegurava, após completar o ciclo de dez anos de serviço para o mesmo empregador, o direito de não ser dispensado por motivo de justa causa, exceto se a justa causa restasse provada nos termos do art. 494 da CLT. 
Enquadramento da Falta Grave
Nesse cenário, se o empregado praticar alguma das condutas a seguir descritas, que estão previstas expressamente no artigo citado, estará cometendo falta grave: 
• Ato de improbidade; 
• Incontinência de conduta ou mau procedimento; 
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem autorização do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
• Condenação criminal do empregado transitada em julgado, desde que não tenha havido suspensão da execução da pena; 
• Desídia no desempenho das funções; 
• Embriaguez habitual ou em serviço; 
• Violação de segredo da empresa; 
• Ato de indisciplina ou de insubordinação; 
• Abandono de emprego; 
• Ato lesivo da honra ou da boa fama cometido no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, exceto em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
• Ato lesivo da honra ou da boa fama; 
• Ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, exceto em legítima defesa, própria ou de outrem; • Prática constante de jogos de azar; 
• Atos atentatórios à segurança nacional. 
OBS NOVO: perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado."
Efeitos da Terminação do Contrato - Em regra, a despedida imotivada do empregado estável é tida como nula e assegura ao prejudicado a imediata reintegração. Na hipótese de restar provado que o empregado estável dispensado não cometeu falta grave, o mesmo deverá ser reintegrado ao serviço, tendo o empregador a obrigação de efetuar pagamento dos salários e demais vantagens que o empregado teria direito no período da suspensão. Entretanto, se no caso concreto for verificada que a reintegração do empregado estável é desaconselhável pela incompatibilidade oriunda do dissídio, o julgador poderá converter a obrigação em indenização, objetivando evitar animosidade e conflitos futuros não desejados no ambiente laboral.
Estabilidade do Dirigente Sindical - Resta saber quais empregados especificamente têm direito à mencionada estabilidade. O art. 543 da CLT determina que o empregado eleito para cargo de administração sindical, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções nem sequer transferido para lugar ou função que lhe dificulte ou torne impossível a realização de suas atribuições sindicais. Assim, o empregado eleito para cargo de direção sindical, titular ou suplente, não poderá ser dispensado pelo empregador, desde o momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1(um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, exceto se cometer falta grave devidamente apurada, o que está estabelecido no § 3º, art. 543, CLT. Se ficar provado em Ação Judicial que o empregado cometeu falta grave, sua dispensa estará autorizada.
Requisitos para a Configuração da Estabilidade - Alguns requisitos devem ser preenchidos para que o empregado possa adquirir o direito à estabilidade provisória. A garantia de emprego se limita aos empregados que foram eleitos para o cargo de administração sindical, que representam sua categoria profissional, na respectiva base territorial do sindicato e desde que a entidade sindical tenha comunicado, por escrito, à empresa o registro da candidatura em 24 horas e, se eleito, sua eleição e posse tenham sido feitas no mesmo prazo.
Requisitos:
Empregado eleito - Só têm direito à estabilidade os empregados que foram eleitos. Nesses termos, os empregados que não passaram pelo processo eleitoral, como é o caso daqueles nomeados ou designados para cargo de dirigente sindical ou de delegado sindical, não gozarão da estabilidade nos moldes do art. 523 da CLT.
Mesma Base Territorial - O empregado deve representar a classe dos trabalhadores diante de seu empregador na respectiva base territorial do sindicato, já que a garantia no emprego tem por objetivo proteger o empregado de eventuais investidas, pressões e ameaças por parte do empregador. Nesse cenário, o trabalhador que não representa sua categoria na base territorial de seu sindicato não goza de estabilidade. Também haverá a perda da estabilidade ao empregado que deixar de exercer a atividade ou profissão referente à categoria que representava sindicalmente;
Comunicação - A entidade sindical comunicará por escrito à empresa, no prazo de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo o comprovante. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso de eleição decorrente da lei. Não tem direito à estabilidade o empregado que registra sua candidatura no curso do aviso prévio. A intenção foi a de não premiar o trabalhador que procede o registro da candidatura com a finalidade de impedir sua dispensa. Também não têm direito à estabilidade os dirigentes das entidades fiscalizadoras dos profissionais liberais, como, por exemplo, OAB, CREA, CRM, entre outras.
Estabilidade do Dirigente de Cooperativa do Empregado - Compreenda que os empregados eleitos diretores das sociedades cooperativas têm direito à estabilidade provisória, assim como os dirigentes sindicais, por força da determinação expressa contida no art. 55 da Lei 5.764, de 1971. O objetivo da extensão da estabilidade para os diretores das sociedades cooperativas é o de assegurar a independência das cooperativas e preservar-lhes à existência.
Estabilidade do Empregado Acidentado - Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. 
Pressupostos para a Aquisição da Estabilidade pelo Empregado Acidentado - É necessário o preenchimento de certos requisitos: 
1. Acidente sofrido pelo empregado ou acometimento de doença a ele equiparado; 
2. Afastamento do empregado superior a 15 (quinze) dias; 
3. Percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
O acidente de trabalho ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico, ou pelo exercício do trabalho que causem lesão corporal ou perturbação funcional, ocasionando a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Ocorrido o acidente de trabalho, a empresa possui o dever de comunicar o fato à Previdência Social até o 1º dia útil seguinte ao de sua ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente; se não o fizer, terá de pagar multa estipulada entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, a qual poderá ser majorada nas hipóteses de reincidência, aplicada e cobrada pela Previdência Social. A aquisição da estabilidade está condicionada à existência de nexo causal, ou seja, não basta ter ocorrido o acidente, é imperioso que ele guarde relação com o trabalho para verificação do nexo causal.
Estabilidade da Empregada Gestante - O legislador constituinte se preocupou com a proteção da empregada gestante e, por essa razão, proibiu sua dispensa arbitrária ou sem justa causa pelo empregador, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto,até a edição de lei complementar, conforme previsão do art. 10, II, b, ADCT. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. 
Efeitos da Dispensa - No caso concreto, se o julgador constatar não ser recomendável o retorno da empregada para empresa por motivos de animosidade, poderá fixar indenização.
Licença-Maternidade - A licença-maternidade tem por objetivo assegurar o recebimento de quantia em dinheiro. A retribuição correspondente à licença compulsória da empregada gestante, a sua prorrogação em situações excepcionais, que pode ocorrer antes ou após o parto, como a hipótese de aborto não criminoso, é denominada salário-maternidade.
Servidor Público Celetista da Administração Direta, Autárquica ou Fundacional (art. 41 da Constituição da República Federativa do Brasil) - A estabilidade dos servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público foi estipulada pelo artigo 41 da CRFB. Perceba que a estabilidade assegurada pelo constituinte para os servidores nomeados só será devida após três anos de efetivo exercício. Para que a estabilidade possa incidir, alguns requisitos devem ser preenchidos: 1. Seu titular é o servidor público; 
2. O servidor público deverá ser admitido através de concurso público; 
3. Para provimento de cargo efetivo; 
4. E deverá haver três anos de efetivo exercício.
O TST, por meio da Súmula n.º 390, tornou público o entendimento do tribunal ao afirmar que o servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional, é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. Entretanto, não ampliou a estabilidade para o empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, ao fixar não ser garantida aos mesmos a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
Reintegração e Readmissão
A reintegração e a readmissão são figuras jurídicas distintas. A reintegração nada mais é do que o retorno do empregado titular da estabilidade ao emprego na mesma função que exercia anteriormente nas situações de dispensa arbitrária ou sem justa causa determinada pelo empregador. O empregado reintegrado terá direito ao ressarcimento e à garantia de todas as vantagens e direitos que deveria ter recebido durante o período de inexecução contratual, como se a relação de emprego tivesse continuado. (SARAIVA, 2014, p. 326) A reintegração do empregado portador da estabilidade decenal tem seus contornos definidos pelo artigo 495 da CLT. Nesse caso, o empregador deverá honrar com o pagamento dos salários referentes ao período do afastamento. Se o magistrado perceber ser desaconselhável a reintegração do trabalhador estável em virtude de incompatibilidade decorrente do dissídio, ele poderá converter a obrigação em indenização mediante pagamento em dobro nas hipóteses previstas no art. 453 da CLT. A readmissão, segundo a jurisprudência, deve ocorrer se a falta cometida pelo empregado verificada na Ação Judicial não configurar falta grave, sendo autorizada a readmissão do empregado que retorna ao trabalho com o tempo de serviço que possuía quando foi afastado.
Aviso Prévio e Terminação do Contrato de Trabalho (AULA 4/5)
O aviso prévio possui três características: 
1) A comunicação consiste na declaração da vontade da ruptura do contrato de trabalho e em dar ciência à outra parte que integra a relação de emprego da extinção do contrato. 
2) O tempo caracteriza que a ciência deve ser realizada desde que respeitado o prazo mínimo para o aviso. 
3) O pagamento deve ser efetuado. Se o aviso prévio for trabalhado, o empregado deverá receber a contraprestação pecuniária pelos serviços prestados, e, se o aviso prévio for indenizado, deverá haver pagamento em caráter indenizatório
O aviso prévio não deverá ser observado nos contratos a termo, ou seja, naqueles que já têm data de extinção definida. Nessa modalidade de pacto laboral, se uma das partes opta por rompê-lo antes do termo já estabelecido, não é cabível o aviso prévio, e sim uma indenização calculada nos moldes preconizados nos artigos 479 e 480 da CL
Nos contratos a termo que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação do término contratual, desde que acionada de forma expressa, o aviso prévio será devido, já que a ruptura do contrato passará a ser regulada pelas regras que disciplinam o contrato de trabalho por prazo indeterminado. Se o contrato for por prazo determinado o aviso prévio, só será devido em caso de existência de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio”. 
Culpa recíproca: direito do empregado a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, férias proporcionais e 13º salário, no caso de ruptura por culpa recíproca. O posicionamento atual do TST está contido na Súmula n.º 14 e é seguido.
Tempo (prazo mínimo) - Se o salário for pago semanalmente ou por tempo inferior = terá que avisar com 8 dias de antecedência.
Se o salário for pago quinzenalmente ou mensalmente = 30 dias
30 dias = caso o trabalhador tenha até doze meses na empresa.
Prazo Máximo - As partes podem optar por estabelecer prazo superior a trinta dias, inclusive por meio de convenção coletiva, acordo coletivo ou cláusula contratual. O prazo máximo consiste em faculdade outorgada às partes que integram a relação de emprego. 
+ de 1 ano = a cada 3 dias trabalhado (não pode ultrapassar 90 dias).
Efeitos do Aviso Prévio do Empregador - O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado.
Para efeitos de contagem, considera-se como mês o lapso temporal igual ou superior a quinze dias.
Se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador: horário normal - 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral ou faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, no caso do inciso lI do art. 487 da CLT
Efeitos do Aviso Prévio do Empregado - No término do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, ele terá de avisar previamente ao empregador, com antecedência de 30 dias, para de evitar o elemento surpresa. O art. 487, § 2º, CLT é claro ao enfatizar que o não cumprimento pelo empregado do aviso prévio dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo período.
Remuneração - A remuneração do aviso prévio deverá corresponder ao último salário pago à base de trinta dias. Se o salário for pago ao empregado à base de tarefa, o valor do aviso prévio será obtido pela média do salário dos últimos 12 meses de serviço. Caso o empregado receba com habitualidade os adicionais de periculosidade ou insalubridade, horas extras e adicional noturno, eles deverão integrar o aviso prévio indenizado. No aviso prévio trabalhado, o obreiro terá direito ao recebimento dos salários, esclarecendo que os adicionais serão pagos à parte, sem integrar o aviso. Haverá incidência do FGTS tanto no aviso prévio trabalhado quanto no indenizado. Se o aviso prévio for trabalhado, terá natureza jurídica salarial por ter o empregado recebido pelos serviços que prestou no período. Porém, se o aviso prévio for indenizado, não há que se falar em salário, mas no pagamento de uma indenização pecuniária.
Causas de Extinção do Contrato de Trabalho - 1) normal e 2) anormal. 
A extinção do contrato será considerada normal quando ele cumprir sua finalidade, isto é, quando configurada sua execução plena. É o que ocorre, por exemplo, nos contratos a termo quando esgotado o prazo estipulado que já era previamente conhecido pelas partes. 
Contudo, quando o contrato tiver seu curso regular rompido abruptamente, terá se caracterizado a extinção anormal do pacto laboral, que, por algum motivo, não foi executado até seu final. É o que se dá, quando opera a extinção dos contratos a termo,antes do prazo prefixado. O contrato de trabalho chega a seu fim de forma anormal, antecipada, abrangendo as seguintes espécies: 1) resilição; 2) resolução; 3) revogação; 4) rescisão; 5) força maior. 
Resilição do Contrato de Trabalho - A resilição do contrato de trabalho se dá quando ocorre a ruptura do pacto, por vontade do empregado e do empregador, quando há um ajuste de vontades para pôr fim à relação contratual estabelecida, obrigando, dessa forma, ambos os contratantes.
Resilição por Iniciativa do Empregador - A dispensa é definida como a declaração unilateral emanada do empregador, tendo como destinatário o empregado, com a finalidade de provocar a extinção do contrato de trabalho.
Parcelas Devidas - Além do saldo de salário, as seguintes parcelas: aviso prévio de, no mínimo, 30 (trinta) dias, o qual irá se projetar no contrato de trabalho para contagem de tempo e efeitos pecuniários; se o empregado contar com mais de um ano de serviço, terá direito à proporcionalidade, férias proporcionais acrescidas de 1/3, férias integrais não gozadas simples ou em dobro, a depender do caso concreto, acrescidas do terço constitucional, 13º salário proporcional, liberação dos depósitos de FGTS com expedição das respectivas guias, multa de 40% sobre o total do FGTS, indenização adicional por dispensa no trintídio anterior à data-base, multa do art. 477, 8º, da CLT se o pagamento for feito fora do prazo preconizado, além de outras indenizações eventualmente devidas.
Resilição Unilateral - A demissão se dá quando o empregado comunica ao empregador a ruptura do contrato de trabalho sem a ocorrência de justa causa.
Parcelas Devidas - O pedido de demissão gera para o empregador a obrigação de pagar, além do saldo de salário, as seguintes parcelas: indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro, a depender do caso concreto, acrescidas do terço constitucional, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional e 13º salário proporcional. As férias proporcionais são devidas mesmo que o empregado não tenha completado o ciclo de um ano na empresa
Resolução do Contrato de Trabalho - A resolução do contrato de trabalho é uma forma de dissolução dos contratos quando se constata uma inexecução faltosa praticada pelo empregado ou pelo empregador e pode ocorrer nos contratos por tempo indeterminado ou naqueles subordinados a uma condição resolutiva. Se o empregador comete a justa causa, verifica-se a figura da rescisão indireta. Porém, se o empregado pratica a justa causa, haverá a dispensa motivada.
Dispensa por Justa Causa do Empregado - O contrato de trabalho também pode ser rompido pelo empregador fundamentado na justa causa praticada pelo empregado. Por vezes a lei exige a apuração da falta grave através de inquérito judicial.
Requisitos Para aplicação da justa causa, os seguintes requisitos devem estar presentes: tipificação em lei, atualidade, proporcionalidade entre a falta e a punição, non bis in idem, gravidade da falta e causalidade.
Perceba que a lei não estipulou prazo para a tomada de posição por parte do empregador, a súmula sugere um prazo de 30 dias para aplicação da penalidade. Se porventura existir auditoria instaurada ou inquérito administrativo, deverá ser respeitado o prazo destinado ao trâmite interno dos procedimentos. Note que o prazo para aferição da atualidade e consequente aplicação válida da justa causa não é contado da data da prática do ato, e sim de sua ciência pelo empregador.
Hipóteses de Justa Causa (CAUSADA PELO EMPREGADO)
Improbidade - falta de probidade; mau caráter; desonestidade; maldade; perversidade.
Incontinência de Conduta - a incontinência de conduta está relacionada ao elemento sexual, traduzida pela conduta culposa do empregado que macule a moral, sob o ponto de vista sexual, prejudicando o ambiente de trabalho e as obrigações advindas do contrato.
Mau Procedimento - O procedimento incorreto do empregado, caracterizado pela falta de decoro, pela prática de atos faltosos contrários ao bom viver, à discrição pessoal, ao respeito à paz, à falta de compostura, constitui o mau procedimento.
Negociação Habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço - Ele é denominado por negociação habitual. A negociação habitual, para se constituir, deve ser composta pelos seguintes elementos: 
a) como o próprio nome já denota o ato faltoso, deve ser cometido regularmente, não constituindo um ato isolado; 
b) deve ocorrer fora do local de trabalho; 
c) sem o conhecimento do empregador; 
d) importar em concorrência ou desvio de clientela. 
A negociação habitual engloba dois tipos jurídicos semelhantes:
 1) concorrência desleal; 
2) negociação habitual. 
É o que se dá quando o obreiro utiliza seu tempo de serviço para a realização de negócios, venda, comercialização no horário de trabalho. Os atos descritos, mesmo que não concorram com a atividade empresarial, causam prejuízo à empresa.
Condenação Criminal - Para a sua incidência, é primordial a presença de três requisitos: condenação criminal, trânsito em julgado da decisão e inexistência de suspensão condicional da pena. Assim, se o empregado foi condenado criminalmente, mas existe recurso para ser julgado no processo em que figura como réu, a justa causa não poderá ser aplicada, já que está ausente o requisito do trânsito em julgado da decisão. Além do trânsito em julgado, outro elemento é necessário para a justa causa: que não poderá haver a suspensão condicional da pena também conhecida como sursis. Note que a justa causa é causada pelo empregado que, se estiver preso, não poderá trabalhar para o empregador por questões óbvias, porém, se estiver beneficiado com o sursis, não haverá impedimento de comparecimento ao trabalho. 
Desídia - É o que se dá com o empregado que trabalha com desinteresse, desleixo, preguiça, negligência, má vontade, falta de atenção, falta de cuidado. Uma só falta não enseja a desídia; para que a mesma ocorra, deverá se constatar uma série, um conjunto de atos desidiosos. Em suma, o comportamento deve ser habitual.
Embriaguez - A embriaguez do empregado, para fins de justa causa, pode ser habitual ou em serviço. A embriaguez habitual se dá quando o empregado frequentemente ingere bebida alcoólica fora do serviço. A embriaguez em serviço é a que ocorre no local de trabalho e não precisa ser habitual para a aplicação da penalidade da justa causa.
Violação de Segredo da Empresa - O contrato de trabalho deve ser embasado na confiança que existe entre empregado e empregador. 
Indisciplina e Insubordinação - O art. 482, h, CLT traz dois tipos diferentes que, se praticados pelo empregado, configuram a justa causa: ato de indisciplina e ato de insubordinação. A indisciplina está relacionada ao não cumprimento pelo empregado de ordens gerais de serviço emanadas do empregador e que se destinam a todos os que trabalham na empresa. A insubordinação, por sua vez, se dá quando o empregado descumpre uma ordem direta, pessoal, de serviço, provinda do empregador. 
Abandono de Emprego - A ausência do empregado ao serviço com a intenção de não mais trabalhar configura o abandono de emprego. Assim, dois elementos são necessários para a caracterização da falta: 1) elemento objetivo; 2) elemento subjetivo. 
O elemento objetivo é a falta, é a ausência reiterada do empregado, o real afastamento do serviço sem justo motivo por determinado lapso temporal. O elemento subjetivo é a intenção do obreiro em não mais comparecer ao emprego, de abandoná-lo. TEMPO = 30 DIAS 
Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou Ofensas Físicas - Pode ocorrer que um empregado, durante a vigência do contrato de trabalho, lese um colega ou um terceiro. Podem ocorrer a calúnia, a injúria e a difamação, conhecidas como ofensas morais, ou simplesmente as ofensas físicas. 
Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama ou Ofensas Físicas praticadascontra o empregador e superiores hierárquicos - As ofensas cometidas pelo obreiro são destinadas ao empregador e aos superiores hierárquicos, e não precisam ocorrer no local de trabalho. A legítima defesa do empregado também constitui causa suficiente para afastar a justa causa.
Prática Constante de Jogos de Azar - É primordial que o empregado pratique os jogos de azar com habitualidade, e não esporadicamente.
Atos Atentatórios à Segurança Nacional 
NOVA JUSTA CAUSA = perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parcelas Devidas - A resolução unilateral do contrato por justa causa cometida pelo empregado lhe dá direito ao recebimento das seguintes parcelas: saldo de salário e a indenização das férias não gozadas simples ou em dobro, a depender do caso concreto, acrescidas do terço constitucional. Note que, nesse caso, a dispensa é menos onerosa para o empregador, já que ele não deu causa à extinção contratual, que foi motivada por ato faltoso do obreiro. O empregador deve efetuar a anotação da baixa na CTPS do empregado, porém não poderá inserir o motivo da cessação do contrato de trabalho.
Resolução do Contrato por ato praticado pelo empregador
A doutrina utiliza as expressões dispensa indireta, rescisão indireta, despedida indireta e rescisão forçada para se referir à extinção do contrato de trabalho por decisão do empregado em razão de justa causa praticada pelo empregador. Para que ocorra a rescisão indireta, devem estar configurados os requisitos objetivos, os requisitos subjetivos e os requisitos circunstanciais.
Requisitos Objetivos - As infrações cometidas pelo empregador aptas a ensejar a rescisão indireta devem estar elencadas em lei (Tipicidade da conduta).
O ato empreendido pelo patrão ou por seus prepostos deve ser tão grave, de forma que torne insuportável ou inviável que o empregado permaneça trabalhando, por conta da perda de confiança necessária nesse tipo de relação (Gravidade da conduta).
Requisitos Subjetivos - Entre os requisitos subjetivos, está a autoria da infração empresarial, ou seja, o ato grave deve ser cometido pelo empregador, ou por seus prepostos, sob pena de descaracterização do instituto. Outro requisito subjetivo é a culpa do empregador. O descumprimento grave e reiterado de obrigações por parte do empregador não é atenuado por tratar-se de microempresário ou pessoa física.
Requisitos Circunstanciais - A punição deve ser atual: o decorrer de longo tempo entre a conduta praticada pelo empregador e entre a iniciativa do empregado pode acarretar a descaracterização da rescisão indireta. Deve existir vinculação, uma relação de causa e efeito. Deve existir uma proporcionalidade entre o ato cometido e a aplicação da penalidade. É importante que não tenha havido o perdão tácito ou expresso do empregado. O perdão tácito pode ser caracterizado pela falta de imediatidade na punição.
Tipologia das Infrações: 
a) exigência de serviço superior às forças do empregado, defeso por lei, contrário aos bons costumes ou alheio ao contrato; 
b) tratamento pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) perigo manifesto de mal considerável; 
d) descumprimento das obrigações do contrato; 
e) prática pelo empregador ou seus prepostos contra o obreiro ou pessoas de sua família de ato lesivo da honra e boa fama; 
f) prática pelo empregador ou seus prepostos de ofensas físicas ao empregado, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
 g) redução pelo empregador de trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Culpa Recíproca - A terminação do contrato de trabalho por culpa recíproca está prevista no art. 484 da CLT e se verifica quando tanto o empregado quanto o empregador cometem falta grave. Nessa hipótese, o empregado terá direito a receber pela metade a indenização a que faria jus se fosse dispensado sem justa causa. Reconhecida a culpa recíproca no contrato por tempo indeterminado, o empregado terá direito a receber como indenização compensatória somente 20% dos depósitos de FGTS.
Revogação do Contrato de Trabalho
Terminação do Contrato de Trabalho por fato ou ato não dependente da vontade das partes
 O contrato de trabalho, entre outras causas, também pode ser extinto pela ocorrência de fato não imputado aos contratantes; entre os quais, podemos citar o factum principis e a força maior.
 O factum principis pode ser conceituado como o obstáculo oriundo de uma ordem ou de uma proibição determinados por autoridade pública que deve ser assimilado à força maior. Deve ser admitida a ocorrência do factum principis quando a extinção do contrato de trabalho decorrer de ato emanado de autoridade pública municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que torne impossível a continuação da atividade. Nessa hipótese, o pagamento da indenização ficará a cargo do governo responsável. Nesse cenário, o empregador se vê obrigado a encerrar suas atividades econômicas. 
Força Maior - Todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para a realização do qual este não concorreu, seja direta ou indiretamente. São elementos estruturais da força maior a imprevisibilidade, a inevitabilidade do acontecimento e a ausência de culpa do empregador.
Terminação do Contrato de Trabalho por motivo de morte ou de aposentadoria – 
Morte do Empregado - Os herdeiros do empregado falecido terão direito à percepção de saldo de salário, 13º salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3. Os depósitos de FGTS serão pagos aos dependentes habilitados do falecido perante a Previdência Social, e ao espólio em caso de inexistência dos dependentes. Entenda que não há fundamento para o aviso prévio por se tratar a morte de fato imprevisível e tampouco da incidência dos 40% de FGTS. 
Morte do Empregador - O falecimento do empregador pessoa física ou de empresário individual é fato relevante que repercute no contrato de trabalho, ensejando a sua extinção. Na ocorrência de morte e extinção do contrato, o empregado terá direito à percepção do saldo de salário, 13º salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 e aos depósitos de FGTS, não será cabível o aviso prévio. Contudo, se os herdeiros resolverem continuar o contrato de trabalho com concordância do empregado, não há que se falar em término contratual. 
Aposentadoria – Para efeitos trabalhistas, podemos elencar a aposentadoria por: 
• Invalidez; 
• Espontânea; 
• Compulsória. 
Aposentadoria por Invalidez - A aposentadoria por invalidez é causa de suspensão do contrato de trabalho. De toda sorte, recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ele terá direito a função que ocupava ao tempo da aposentadoria, sendo facultado ao empregador o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, exceto se for portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga. Se o empregador tiver contratado substituto para o aposentado, poderá rescindir com este o contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade no ato da celebração do contrato. Como não ocorre a extinção do contrato laboral, com a aposentadoria por invalidez do obreiro, este terá direito ao saque da quantia depositada a título de FGTS. 
Aposentadoria Espontânea - É o caso em que o empregado continua trabalhando. Nesse sentido, o empregado terá direito ao levantamento do FGTS e, quando for dispensado imotivadamente pelo empregador, fará jus ao recebimento da multa de 40%, abrangendo a integralidade do período trabalhado. 
Aposentadoria Compulsória - A aposentadoria compulsória ocorre quando o empregador faz o requerimento aos 70 (setenta) anos do empregado do sexo masculino e 65 (sessenta e cinco) anos da empregada mulher quando estiverem completos os períodos mínimos de carência. O empregador que deu motivo para a extinçãocontratual deverá pagar todas as parcelas devidas como se tivesse dispensado o empregado sem justa causa.
AV2
AULA 10 - Prescrição e decadência
Prescrição pode ser conceituada - a perda da exigibilidade do direito violado, por omissão do titular, pelo decurso dos prazos legalmente previstos.
Decadência - a perda do direito potestativo pela inação de seu titular, que deixou de o exercer no prazo preconizado em lei ou em contrato. Perceba que, na decadência, ocorre o perecimento do direito em si.
Tipologias de Prescrição - a prescrição extintiva é largamente aplicada, se divide em quatro espécies:
1) Prescrição extintiva: 2 anos;
2) Prescrição total: 5 anos;
3) Prescrição parcial: 5 anos;
4) Prescrição intercorrente: 2 anos.
A prescrição extintiva começa a fluir após a terminação do contrato de trabalho, independentemente de ter ou não havido alguma lesão.
Prescrição Total: é aquela que incide sobre o posicionamento do empregador alterando o contrato de trabalho: é o que ocorre, por exemplo, quando esse contrato suprime as comissões do empregado. Entenda que a prescrição total começa a fluir a partir momento em que foi consolidado o ato único do empregador. Em suma, a prescrição total é aquela aplicada às lesões contratuais que decorrem do contrato e de suas alterações.
Prescrição Parcial: a lesão do direito se referir a prestações advindas da lei que se protraem no tempo, as chamadas prestações sucessivas. Nesse sentido, a prescrição só alcançará as verbas que venceram há mais de cinco anos, contados do ajuizamento da Reclamação Trabalhista. É que, nessas situações, a lesão do direito é renovada mês a mês.
Regras Especiais: 
Anotação CTPS - A pretensão do empregado não é de receber valores eventualmente devidos: o que ele deseja, ao ajuizar a Reclamação Trabalhista, é ter declarado o vínculo empregatício, com respectiva anotação em sua CTPS para fazer prova junto à Previdência Social. Perceba que, no caso descrito, a Ação Judicial é essencialmente declaratória e, por essa razão, não está sujeita ao prazo prescricional.
Menor - contra o menor de 18 anos não corre nenhum prazo prescricional, já que não seria razoável exigir que o titular do direito ainda menor procurasse o Poder Judiciário para ver sua pretensão satisfeita.
FGTS - o obreiro possui dois anos a contar do término do contrato de trabalho para postular em juízo o FGTS referente aos últimos cinco anos.
Férias - O direito de reclamar a concessão das férias ou a quitação da remuneração é contado a partir do fim do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.
AULA 11 - Trabalho da Mulher e do Menor
Trabalho da Mulher: Para assegurar a não discriminação da mulher no mercado de trabalho, foi incluído na CLT, pela Lei nº 9.799, de 26/5/1999, o art. 373-A, que veda a adoção de práticas discriminatórias pelo empregador.
Proteção à Maternidade: artigos 391 a 400 da CLT
Trabalho do Menor: artigos 402 a 441 da CLT.
Segurança e medicina do trabalho – AULA 12
Equipamento de Proteção Individual - A empresa deverá fornecer aos empregados, de forma gratuita, o equipamento de proteção individual (EPI), adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não apresentarem total proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos trabalhadores por força da determinação contida no art. 166 da CLT.
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - As empresas com determinado número de empregados, nos termos da Portaria nº 3.214/78, c/c art. 163 da CLT e c/c NR 5 estão obrigadas a constituir uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) que tem por objetivo prevenir os acidentes e as doenças advindas do trabalho para tornar compatibilizados o trabalho e a preservação da vida e saúde do trabalhador.