Desafio Profissional RH 2017 III Rafaela Silva

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
POLO DE SANTO ANDRÉ - SP
RAFAELA LEVOTTI RIBEIRO FRIGIERI DA SILVA RA1299140597
ATIVIDADE AVALIATIVA – DESAFIO PROFISSIONAL
Disciplinas de Gestão de Pessoas; Técnicas de
Administração de Pessoal; Técnicas de Recrutamento e Seleção; Saúde e Segurança no Trabalho; Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas.
PROFESSOR –TUTOR EAD JAQUELINI TONON STEFANELLO
SANTO ANDRÉ SP
2017
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO..............................................................................................................03
1.DESENVOLVIMENTO..............................................................................................04
Passo 1...........................................................................................04
Passo 2...........................................................................................07
Passo 3...........................................................................................13
Passo 4...........................................................................................14
CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................................................................15
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS.........................................................................16
INTRODUÇÃO
O trabalho que segue constitui-se no desenrolar de um desafio o qual proporciona o desenvolvimento e estimula a aprendizagem das disciplinas do semestre, tais como Gestão de Pessoas; Técnicas de Administração de Pessoal; Técnicas de Recrutamento e Seleção; Saúde e Segurança no Trabalho; Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas. 
Este objetivo será alcançado por meio da interdisciplinaridade entre elas, tendo como base para o desenvolvimento do Desafio o estudos de caso da empresa do Sr Almeida através da realização de uma análise do estágio atual de uma empresa fictícia de modo a proporcionar-lhe a possibilidade de um diagnóstico de potencialidades e dificuldades na gestão das estratégias organizacionais e seu alinhamento com as práticas de gestão de pessoas. 
A estrutura do trabalho compreende a construção de um relatório, cujo conteúdo consiste em um diagnóstico da área de Gestão de Pessoas, reestruturação de setores da empresa contratante e um plano de intervenção para melhorias. 
A estrutura do trabalho contempla como enredo o fato do Sr. Almeida, o sócio proprietário de uma grande empresa de logísticas, em virtude de algumas dificuldades encontradas com o quadro de colaboradores, procurou uma empresa especializada em Soluções em Gestão de Pessoas. Para tanto deve-se, de forma fictícia assumir a posição desta empresa contratada a fim de auxiliar o Sr. Almeida na construção conjunta de um modelo estratégico que vise oportunidades de aumento de produtividade e melhorias no processo de gestão de pessoas. 
1-DESENVOLVIMENTO
Passo 1
Analisando VBS Logística Ltda., observa-se que o proprietário encontra muitos empecilhos para manter-se no mercado, impedindo assim o crescimento da empresa.
O levantamento dos problemas encontrados na empresa do Sr. Almeida referem-se a barreiras na área de Recursos Humanos, pois alguns dos seus antigos funcionários deixaram de trabalhar em sua empresa, obrigando-o a sair em busca de outros profissionais, e sem sucesso para encontrar algum que permanecesse no ramo pois as razões das saídas foram os mais variados: pouco comprometimento, baixa qualidade dos serviços prestados, desmotivação, conflitos etc.
 O fato de, nos últimos dois anos, ter tido um aumento de passivos trabalhistas na empresa dificultou ainda mais a situação. 
Segue, agora, de forma detalhada o levantamento de três problemas referentes a cada uma das abordagens:
Gestão de Pessoas:
Interação entre equipe e colaborador; 
Compromisso na inovação de ambas as partes;
 A empresa do Sr Almeida, VBS Logística Ltda. necessita de sistemas de gestão de qualidade, pois os seus grandes clientes estão demandando que a empresa se atualize e tenha sistemas de qualidade para continuar sendo fornecedor, caso contrário a empresa poderá perder seus clientes e entrar em situação de risco. 
Técnicas de Administração de Pessoal:
Falta de processos definidos;
Falta de organização e confiança na folha de pagamento;
Falta de consistência na rescisão de contratos.
 Recrutamento e Seleção:
O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia, quando uma organização necessita de novas contratações, raramente dá oportunidade de promoção aos próprios funcionários, até mesmo por desconhecerem o potencial dos mesmos, este constitui-se basicamente por uma série de estudos de pessoal. Cabe, portanto, a tentativa de descoberta das qualificações e características do candidato ao cargo, sendo que cada passo na sequência deve contribuir com nova informação. 
Os objetivos de informação devem ser atribuídos ao passo mais indicado para extrair o tipo de dados que se procura obter; uma entrevista preliminar pouco pode fazer, porém faz uma seleção mais ou menos “a machado”, eliminando os que obviamente não servem. 
O formulário de emprego pode conseguir mais informação factual. Uma referência dada, depois de verificada, pode proporcionar a experiência obtida por antigos empregadores, informações sobre certas qualidades que desafiam mensuração precisa por quaisquer outros meios. 
Os testes psicológicos podem medir qualidades como Inteligência e aptidão, para a entrevista consigna-se uma quantidade de objetivos difíceis, se o empregado não pode obter a informação que deseja por outros modos, usualmente ele tentará captá-la através da entrevista.
Retomando a teoria acima, reflete-se a mesma no caso da empresa do Sr Almeida VBS Logística Ltda., que apresenta significativas necessidades nestes termos teóricos que se refletem de forma prática no cotidiano da Empresa.
falta de critérios adequados; 
instrumentos inapropriados;
contratação excessiva e sem permanência no cargo.
 Saúde e Segurança do Trabalho:
A segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, administrativas, 
educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, 
seja pela eliminação de condições inseguras do ambiente, seja pela instrução 
ou pelo convencimento das pessoas para a implementação de práticas 
preventivas. Nestes termos a empresa do Sr Almeida VBS Logística Ltda.
A Logística é hoje uma das grandes estratégias de uma empresa, a empresa que entender que precisa da logística em todos os setores, alcançara os objetivos desejados. 
A responsabilidade da logística é comprar, receber, armazenar, separar, expedir, transportar e entregar o produto certo, na hora certa, no lugar certo, ao menor custo possível, diante desta importância que a empresa do Sr Almeida VBS Logística Ltda. e seus líderes tomaram consciência de que as funções para serem realizadas com sucesso, precisam preservar o que é de mais importante para uma empresa, seus funcionários, considerando questões de saúde e segurança de todos os empregados da Empresa.
Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas: 
A questão referente à Gestão, mais especificamente às relações sindicais e negociações trabalhistas são pontuadas aqui em evidência à empresa do Sr Almeida VBS Logística Ltda., a qual tem necessidades em relação a esta questão. Necessidades estas refletidas no treinamento e na gestão, pontos fundamentais para o sucesso de qualquer atividade empresarial. 
Diante desta ressalva, a empresa do Sr Almeida VBS Logística Ltda deteve-se na importância e na eficácia do treinamento, o qual consiste na apresentação aos participantes, por intermédio de uma abordagem dinâmica e interativa, de uma visão diferenciada quanto à gestão das relações trabalhistas e sindicais, de acordo com aquilo que denomina-se processo de negociação coletivade trabalho, ou seja: uma metodologia moderna de direcionamento estratégico nessa área de atuação.
O conteúdo do treinamento é construído justamente com base em casos concretos, sendo que os conceitos nele difundidos representam uma visão sistêmica da área sindical (e do processo de negociação) e são semelhantes àqueles de um estratagema de negócios, com planejamento e ações de curto, médio e longo prazo, avaliando-se, consequentemente, resultados dentro desses períodos de tempo.
Um exemplo concreto é a necessidade da empresa do Sr Almeida VBS Logística Ltda em relação à aplicação de abordagem relativa às competências cruzadas, que combina ao mesmo tempo formas de comunicação entre a liderança, empregados e dirigentes sindicais com um misto de gestão de pessoas e métodos jurídicos que fornece formas de gestão e mecanismos de prevenção do assédio moral. 
Há à disposição da empresa do Sr Almeida VBS Logística Ltda um arsenal de ferramentas para gestão do ambiente do trabalho, tais como: pesquisas de clima, entrevistas de desligamento, índices de aceitação do “layout” dos ambientes fabris, mapa de vulnerabilidades, mapeamento das demandas trabalhistas, entre outros. Essas ferramentas dão um bom direcionamento do que deve permanecer ou ser modificado para uma boa gestão do ambiente de trabalho. Neste sentido, cabe a equipe de gerenciamento da Empresa fazer uso das mesmas.
Atualmente, são muitas as propostas em discussão sobre a reforma sindical, muito tem se discutido quanto à organização das entidades sindicais, sua forma de custeio, dentre outros temas. Pontua-se que o que de concreto aconteceu foi à aprovação da Emenda 45, que trouxe o “comum acordo” que, em tese, diminui o poder normativo, uma vez que a parte que decidir ingressar com um dissídio deve ter o consenso da outra. 
1.2 Passo 2 
Evolução histórica do Departamento de Recursos Humanos e Departamento Pessoal através de estudos e experiências realizados por Frederick W. Taylor, nos Estados Unidos, e Henri Fayol na França, criou-se um movimento chamado Administração Científica, 
com o objetivo de dar fundamentação científica às atividades administrativas. 
	Taylor baseado em seus estudos realizados em oficinas, concluiu que os operários produziam menos do que poderiam produzir, e partir desta constatação, desenvolveu seu 
sistema de Administração Científica, que do ponto de vista técnico tinha o objetivo de 
simplificar as tarefas executadas e diminuir o tempo para execução de cada tarefa. 
	Fayol, que trabalhou como diretor de grandes minas siderúrgicas, também contribuiu para o movimento da Administração Científica, formulando a doutrina administrativa que 
ficou conhecida como fayolismo. Doutrina esta que atribuía aos subordinados uma capacidade 
técnica, que se exprime nos princípios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
Henry Ford, pioneiro da indústria automobilística americana, também teve sua 
contribuição na Administração Científica. Ele afirmava que para diminuir os custos, a 
produção deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada à tecnologia capaz de 
desenvolver ao máximo a produtividade dos operários. Afirmava também que cada operário 
deveria ser altamente especializado, e que cada um deveria realizar uma única tarefa. 
	Através de experiências desenvolvidas por Elton Mayo em Chicago, nos Estados Unidos, no campo do comportamento humano no trabalho, pode-se demonstrar a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho. Assim, temas como comunicação, motivação, liderança passaram também a ser considerados na Administração de Pessoal.
No período logo após a Revolução Industrial conhecido, como era da industrialização 
clássica, as empresas passaram a adotar a estrutura organizacional, com ênfase na 
departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia e no estabelecimento de regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. Criou-se o Departamento de Relações Industriais, cujo papel era fazer cumprir as 
exigências legais com relação aos empregados como admissões, demissões, fechamento de 
folha de pagamento, restringindo-se as atividades operacionais e burocráticas. 
	No Brasil a partir de 1.930 no governo de Getulio Vargas as empresa sofreram um 
impacto provocado pela legislação trabalhista, que entre outras, criou o Ministério do Trabalho, estabeleceu horário de trabalho para algumas áreas; instituiu a Carteira Profissional; criou proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; instituiu a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) que até os dias atuais tem como objetivo principal amparar o trabalhador, regulamentando as relações, tanto individuais quanto coletivas, de trabalho. 
	Em seguida veio à era neoclássica, entre os anos de 1950 a 1990, período em que as 
transações comerciais passaram de local para regional, e de regional para internacional, 
acirrando a competição entre as empresas. Surge aí uma nova maneira de administrar as 
pessoas, ao qual se deu o nome de Administração de Recursos Humanos, que passou a considerar as pessoas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores de produção. 
	O DRH (Departamento de Recursos Humanos) passou a ser o mais importante recurso 
organizacional e fator determinante para o sucesso empresarial, juntamente com tarefas 
operacionais e burocráticas. Esse departamento passou a cuidar também do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho, relações trabalhistas e sindicais.
Na década de 1990 teve inicio o período da era da informação, cujo impacto é comparável a Revolução Industrial. As mudanças aconteciam rapidamente, e a informação passou a cruzar o mundo em milésimos de segundos, intensificando ainda mais a competição entre as organizações. O conhecimento passa ser mais importante que o capital financeiro. 
Nesse momento surgem às equipes de gestão com pessoas, designadas as atividades táticas e 
as tarefas burocráticas e operacionais continuaram sendo realizadas pelo Departamento Pessoal.
Conceito de Recursos Humanos
 
	Atualmente, o termo Recursos Humanos foi substituído pela expressão Gestão de 
Pessoas. 
“Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam 
nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais” (GIL, 2006, p.17). 
	O Departamento de Recursos Humanos da empresa é o responsável por cuidar das pessoas, atuando no recrutamento, na seleção de candidatos, no treinamento e capacitação dos funcionários. Atua também no planejamento sobre as remunerações e benefícios, tem a 
função de pesquisar e melhorar o clima organizacional. Os profissionais que atuam nesse departamento são da área de administração e psicologia. As tarefas executadas pelo Departamento de Recursos Humanos também podem ser terceirizadas para agências de empregos.
Recrutamento
Para Chiavenato (2000, p.19), “recrutamento é um sistema de informação das empresas que constituem o mercado de trabalho e é destinado aos candidatos, que povoam o mercado de recursos humanos para divulgar ofertas de emprego”. 
	O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organização. 
É como um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao 
mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser 
eficaz, o recrutamento deve atrair um número contingente de candidatos suficiente para 
abastecer adequadamente o processo de seleção.
Seleção
A seleção de pessoas é o momento da decisão pela escolha do profissional que 
apresenta as melhores condições de acordo com o perfil para o cargo. 
Para Chiavenato (2000, p.32), “seleção de pessoal é uma comparação entre as 
qualificações de cada candidato com as exigências do cargo e é uma escolha, dentre oscandidatos comparados, daquele que apresentar as qualificações mais adequadas ao cargo vago”. 
	A finalidade da seleção de pessoal é escolher o candidato mais adequado ao cargo da 
empresa, e que podem à medida que adquirirem maiores conhecimentos e habilidades serem 
promovidos para cargos mais elevados. 
	A importância da seleção de pessoal tem dois aspectos diferentes. Para a empresa, à 
medida que contrata pessoas adequadas aos cargos exigem menor treinamento, menor tempo 
de adaptação ao cargo, maior produtividade. Para as pessoas, à medida que são contratadas 
para cargos mais adequados e de acordo com suas características pessoais, são mais satisfeitas com seu trabalho, mais entrosadas com a empresa e nela permanecem por mais tempo e com maior motivação. 
	Para auxiliar os gestores na escolha dos candidatos, além de ter pleno conhecimento 
sobre a descrição e especificações do cargo, bem como das habilidades e conhecimentos 
necessários para assumi-lo, são utilizadas também técnicas de seleção. 
	As técnicas de seleção procuram proporcionar em uma rápida amostra do comportamento dos candidatos, um conjunto de informações que pode ser profundo e preciso, dependendo da qualidade dessas técnicas e dos profissionais que as utilizam. Por isso muitas das técnicas de seleção só podem ser aplicadas por psicólogos que fornecem laudos a respeito 
dos seus resultados.
Treinamento
“O treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para desempenho de seus cargos” (Chiavenato, 2000, 
p.46). 
	O treinamento tem a finalidade de manter as pessoas preparadas para o desenvolvimento de seus cargos atuais ou futuros. É importante para empresa e para o funcionário á medida que proporciona excelência do trabalho, produtividade, qualidade, presteza, correção, utilização correta do material e, sobretudo, a gratificação pessoal de ser bom naquilo que se faz. De nada adiantam fartos recursos empresarias, como máquinas sofisticadas, métodos e processos, sem pessoas treinadas e habilitadas. O treinamento é vital para a vitória e para o sucesso tanto da empresa quanto pessoal.
Conceito de Departamento Pessoal
O Departamento Pessoal é a unidade de execução vinculada ao departamento de 
recursos humanos incumbida da administração do cadastro e da folha de pagamento do 
pessoal. É competência do Departamento Pessoal a execução das seguintes atividades: 
admissão, atualização cadastral, desligamentos, concessão de licenças, de afastamentos, de férias e outros, cuidam exclusivamente de números e de papel. Este departamento é o responsável pela parte burocrática e por fazer cumprir a legislação trabalhista. O responsável por executar as tarefas deste departamento é o Contabilista, profissional formado em Ciências Contábeis, tendo este que saber o conceito de empregador e empregado, vínculo empregatício, salário e remuneração para cálculos de folha de pagamento, férias, 13º salário, rescisão de 
contrato, jornada de trabalho e, estar sempre atualizado na área de legislação trabalhista e previdenciária, tornado-se assim uma fonte de economia para empresa evitando problemas 
com processos trabalhistas e fiscalização do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
	O Departamento Pessoal é divido em setores de admissão, compensação e desligamento, porém essa divisão pode variar de acordo com o tamanho da empresa. 
Empresas de pequeno porte terceirizam as tarefas do Departamento Pessoal para os escritórios de contabilidade.
Setor de Admissão
O setor de admissão é o responsável por cuidar de todo o processo de integração da 
pessoa contratada pela empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos. 
Sendo assim, o candidato selecionado e aprovado pelo Departamento de Recursos 
Humanos, é encaminhado ao Setor de Admissão, onde será conduzido a uma clinica de 
medicina do trabalho para realizar um exame pré-admissional, no qual será avaliado por um 
médico se está apto ou não para exercer a função para qual foi selecionado.
Setor de Compensação
O setor de compensação tem por atribuição cuidar de todo processo de controle da 
jornada de trabalho, elaboração da folha de pagamento, controle de benefícios, concessão de férias, pagamento do 13º salário, cálculos de tributos e contribuições.
Setor de Desligamento
 
	A função do setor de desligamento é cuidar de todo o processo de desligamento e 
quitação do contrato de trabalho, estendendo-se na representação da empresa junto aos órgãos oficiais (Delegacia Regional do Trabalho, Sindicato, Justiça do Trabalho, etc.) e cuidar de toda rotina de fiscalização. Tem início a partir do desligamento do empregado e termina 
quando da sua efetiva quitação do contrato de trabalho.
 
Sindicato
Após pesquisa de enquadramento sindical, a empresa VBS Logística Ltda., foi enquadrada no Sincomércio SP para os colaboradores do escritório e SAGESP para os colaboradores da produção. A empresa deve seguir, a convenção coletiva de ambos os sindicatos e se atentar aos pisos salariais da categoria, são eles:
Sincomércio SP – Data Base Julho
Piso Salarial Office boy, faxineira, copeira: R$ 1.020,00.
Piso Salarial Demais Funções: R$ 1.281,50
SAGESP - Data Base Março
Piso Salarial: R$ 1.039,38.
Em relação a Cipa (NR-5), uso de EPI´s, PPRA e PCMSO os sindicatos usam como base a legislação e CLT, segue:
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA – tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. Características da CIPA (NR – 5). Algumas de suas características são: mandatos de 1 ano, com possibilidade de reeleição; mesmo número de membros eleitos (empregado) e indicados ( empregador), reuniões mensais com assinatura de presença. Os membros da CIPA tem como função ajudar na identificação de riscos do trabalho, participar de implementações de melhorias na segurança do trabalho, requisitar cópia das CAT´s ( comunicado de acidente de trabalho) emitidas, colaborarar com elaboração de PCMSO e PPRA, promover anualmente a SIPAT ( semana interna de prevenção a acidente de trabalho) entre outras.
A legislação que trata de EPI no âmbito da segurança e saúde do trabalhador é estabelecida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A Lei 6514 de dezembro de 1977, que é o Capítulo V da CLT, estabelece a regulamentação de segurança e medicina no trabalho. A Seção IV desse capítulo define a obrigatoriedade de a empresa fornecer o EPI gratuitamente ao trabalhador, e a obrigatoriedade de o EPI possuir o Certificado de Aprovação (CA) emitido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). “Artigo 166 - A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamentos de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados. Artigo 167 - O equipamento de proteção só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho”. A regulamentação sobre o uso do EPI é estabelecida pelas Normas Regulamentadoras 6 e 9, do MTE. 
NR 9 – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - no item relativo às medidas de controle, prevê a utilização do EPI como uma dessas medidas. Deve-se lembrar, porém, que o EPI só deve ser utilizado após a comprovação da impossibilidade de adoção de medidas de proteção coletiva.
NR 6 - Equipamento de Proteção Individual 6.1 - Para os fins de aplicação desta Norma Regulamentadora - NR, considera-se Equipamento de Proteção Individual - EPI, todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho. 6.2 - O equipamento de proteção individual, de fabricação nacional ou importado,só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação - CA, expedido pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego. (206.001-9 /I3) 6.3 - A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento.
O PCMSO é definido pela NR-7, Norma Regulamentadora nº 7, é o sétimo capítulo, a sétima Norma, contida na Portaria n. 3.214/78. Atualmente esta Norma recebe o nome de "PCMSO — Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional" (anteriormente a dezembro de 1994 era chamada simplesmente "Exames Médicos").Esta Norma Regulamentadora estabelece que todos os empregadores, e instituições que admitam trabalhadores como empregados (independentemente da quantidade de empregados), têm a obrigatoriedade de elaborar e implementar um programa de saúde ocupacional (PCMSO) para sua empresa com o objetivo de promover e preservar a saúde de seus trabalhadores.
O PPRA é definido pela NR-9, esta estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.
1.3 Passo 3 
Segue aqui o apontamento dos procedimentos que serão adotados pela empresa, para dirimir os problemas levantados no diagnóstico e também evitar que os problemas tomem proporções maiores, trazendo possíveis prejuízos à empresa, ou seja, o momento em que o Sr. Almeida será orientado no processo de tomada de decisões, a partir de uma visão ampla da empresa; identificando para isto:
	Oportunidades de melhoria
	Estabelecimento de prioridades
	Direcionamento de planos de ação 
	Metas para o alinhamento das práticas de gestão de pessoas com a cultura e a estratégia da empresa. 
Para a tomada de decisões em um mundo em constantes mudanças, o planejamento estratégico surge como condição indispensável para que as organizações aumentem sua competitividade. O processo decisório deve estar embasado nas estratégias adotadas pela Empresa com vista a enfrentar os desafios que o mercado impõe.
 Para isso, portanto, faz-se necessário uma parceria com a CIPA e o SESMT, além de reestruturar o setor Jurídico e de Recursos Humanos da empresa.
Para dimensionar o SESMT é necessário ter os seguintes dados:
– Atividade de atuação da empresa (ramo de atividade);
– Quantidade de funcionários;
– Grau de Risco;
1.4 Passo 4 
Nesse passo, segue a sistematização do relatório, estruturando, em um documento único, as produções feitas nos passos 1, 2 e 3. Relatório este que contém introdução, procedimentos, resultados e conclusão. 
Sistematização Do Relatório:
Introdução
A boa gestão do ambiente e o desempenho dos empregados são essenciais para direcionar o projeto de melhoria na empresa do Sr. Almeida VBS Logística Ltda, sendo que esse processo de gestão se diferenciará por ser efetivado, dentre outros aspectos, por treinamentos, mediante abordagem expositiva, com uma visão crítica que fornece uma análise completa do tema, com uma ampla abertura para o campo da interação e discussão, sendo indicado a todos que participam direta ou indiretamente da gestão das relações sindicais da Empresa.
Resultados
Tendo em vistas alertas de segurança adotará a padronização de um formulário contendo informações retiradas das APA,s (Análise Prevencionista de Atividade), dos procedimentos de segurança e de situações que possam comprometer a segurança da atividade de seus funcionários, visando inclusive, deixar os motoristas informados quanto à forma de se prevenir de uma situação de risco. 
A empresa do Sr. Almeida VBS Logística Ltda. por meio de uma abordagem dinâmica e interativa, e de uma visão diferenciada quanto à gestão das relações trabalhistas e sindicais dentro da própria Empresa e de acordo com o que denomina-se processo de negociação coletiva de trabalho, uma metodologia moderna de direcionamento estratégico nessa área de atuação.
Conclusão
A renovação do conhecimento em logística para a empresa do Sr. Almeida VBS Logística Ltda. foi crucial para o acompanhamento do mercado, sendo este constante aperfeiçoamento das habilidades do grupo para a empresa fundamental para aquisição de força competitiva. Tornou-se assim fundamental desenvolver um plano de capacitação na Empresa do Sr Almeida, pois este plano contemplou as carências da empresa no campo da logística e estabeleceu os mecanismos necessários ao atingimento dos resultados desejados.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A construção, ou elaboração do presente trabalho constituiu impar relevância, pois com a aquisição autônoma do conhecimento pode-se enfrentar os desafios que se apresentam em um mundo em constante mudança. 
Com a realização do trabalho obteve-se o favorecimento da aprendizagem; a estimulação da corresponsabilidade pelo aprendizado eficiente e eficaz; a promoção do estudo dirigido a distância; o desenvolvimento dos estudos independentes, sistemáticos e o auto aprendizado. 
Também foram desenvolvidas as seguintes competências e habilidades: Planejar e executar processos de recrutamento e seleção; Planejar e executar processos de remuneração, benefícios; compreender a legislação e gerenciar rotinas de pessoal; promover ações para a gestão de carreiras; identificar e propor políticas de saúde e qualidade de vida no trabalho; compreender a cultura e gerenciar o clima organizacional; capacidade de solucionar problemas de forma criativa e inovadora. 
Trabalho interdisciplinar como este promove um conjunto de conhecimentos, conceitos, procedimentos e atitudes ligados às disciplinas que são estudadas de forma a ressignificá-las na prática de forma autônoma e flexível.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
ALMEIDA, Walnice. Captação de Talentos: Com Foco em Competências. 2. e d. 
São Paulo: Atlas, 2009. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. São Paulo: Manole, 2014. 
 
LIMA, Francisco M. M. de. Elementos de Direito do Trabalho e Processo 
Trabalhista. 13. ed. São Paulo: LTR, 2010. 
SALIBA, Tuffi M. Curso Básico de Segurança e Higiene Ocupacional. 4. ed. São 
Paulo: LTR, 2011. 
http://www.equipamentodeprotecaoindividual.com/pdf/legislacao_sobre_equipamentos_de_protecao_individual.pdf . Acesso em 18/05/2017.
http://www.guiatrabalhista.com.br/ Acesso em 15/05/2017.