Ética Empresarial GPI

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Estudo Dirigido - ÉTICA EMPRESARIAL E RESPONSABILIDADE SOCIAL 
 
CST GPI 
 
Livro base: Ética empresarial na prática (Mario Alencastro) 
 
 
Caros alunos, estamos chegando a mais um final de módulo, e preparei um material 
que é uma síntese de todo conteúdo estudado em aula. Não deixem de estudar o livro, 
os slides e assistir as aulas. 
 
O estudo da ética é muito antigo. Já na Grécia Clássica, Sócrates afirmava que a per-
gunta “como devemos viver nossas vidas?” era a principal questão a ser respondida 
pela filosofia. É um problema que a ética procura resolver, o que faz dela um assunto 
importantíssimo. Hoje, seu campo de atuação ultrapassa os limites da filosofia e inúme-
ros outros pesquisadores do conhecimento dedicam-se ao seu estudo. Dentre os inú-
meros assuntos relacionados ao tema maior em discussão, não cessam aqueles que 
analisam os aspectos da vida humana em sociedade e, consequentemente, a constru-
ção das crenças e valores dos seres humanos. Nessas discussões alguns termos são 
empregados com maior recorrência, tais como: o ser humano pode ser visto como um 
ente material, pois possui um corpo, tem instintos e impulsos inconscientes e, princi-
palmente, porque interage constantemente com o meio físico que habita; o homo sa-
piens é o ser humano dotado de inteligência; e, o homo faber é aquele que, pelo ma-
nejo da técnica, transforma o mundo material e é por ele transformado. 
 
Desta forma somos indivíduos sociais e nossas ações e decisões afetam diretamente 
as outras pessoas. No entanto, a convivência em sociedade, para que não seja caótica, 
deve acontecer de forma ordenada. Dessa forma, são necessárias regras, leis e nor-
mas que regulem o relacionamento humano em todos os níveis de sua existência. Di-
ante dessa discussão é comum encontrarmos a expressão “ser-no-mundo” para refor-
çar o fato de que nós – os seres humanos – só conseguimos realizar nossa existência 
na convivência com os outros. 
 
As coletividades humanas dão origem ao que comumente se denomina de CULTURA, 
ou seja, tudo aquilo que caracteriza a existência social de um povo ou nação, ou então 
de grupos no interior de uma sociedade. Cultura é a totalidade dos produtos desenvol-
vidos pela atividade humana, sejam materiais ou simbólicos. A cultura engloba todo 
conhecimento que uma sociedade em sobre si mesma, sobre outras sociedades, sobre 
o meio material em que vive e sobre a própria existência. 
Diversas teorias têm sido formuladas para explicar o comportamento ético do ser hu-
mano. São formulações que surgem em diversas épocas e sociedades como resposta 
aos problemas trazidos pelo comportamento das pessoas. É possível dividir estas teo-
rias em cinco grupos, em função de suas motivações básicas: 
1) Ética das virtudes: localiza o centro irradiador da ação correta no ser daque-
le que age; 
2) Ética religiosa: é uma ética delimitada por parâmetros religiosos; 
3) Ética do dever: considera que o dever nasce do reconhecimento por parte do 
ser humano, por meio do uso da sua razão, da necessidade obrigatória de obe-
decer a certas regras, ou imperativos categóricos; 
4) Finalismo: assevera que para se determinar o rumo correto de uma ação, 
primeiramente deve-se escolher um fim apropriado e depois decidir sobre o meio 
apropriado para alcança-lo; 
5) Utilitarismo: vê o bom como aquilo que é útil para a maioria, tornando-se, 
assim, uma espécie de altruísmo ético, sempre admitindo a possibilidade do sa-
crifício individual a favor da coletividade, ou seja, proporcionar o maior bem (ou 
felicidade), para o maior número de pessoas possíveis beneficiadas. 
 
Na linguagem corrente, a lei, a ética e moral são, muitas vezes, usadas de maneira 
indistinta, praticamente como sinônimos, mas na linguagem filosófica adquirem signifi-
cados mais precisos, ou seja: 
 Lei constitui acordos de caráter obrigatório, estabelecidos entre pessoas de um 
grupo, para atingir justiça mínima, ou direitos mínimos de ser; 
 Ética: Disciplina ou ciência que tem por foco o estudo das normas morais, ou 
estudo de uma forma específica de comportamento humano. 
 Moral: Relacionada aos costumes e às normas de comportamento, internaliza-
das e aceitas no interior de uma determinada comunidade humana. 
 
Jean Piaget, a partir de uma pesquisa feita com crianças, observou quatro etapas que 
fazem parte da formação da consciência moral dos indivíduos: 
1. ANOMIA é a etapa do comportamento puramente instintivo, que se orienta pelo 
prazer ou pela dor. Um adulto neste estado age puramente pelo prazer que sua 
ação lhe causa sem qualquer preocupação ou respeito com as pessoas afetadas 
pela sua atitude. Não apresenta qualquer senso de responsabilidade e respeito, 
nem por si, nem pelo outro ou pelo patrimônio público. 
2. HETERONOMIA a criança obedece às ordens para receber recompensa ou pa-
ra evitar castigo; 
3. SOCIONOMIA seria a fase na qual os critérios morais da criança vão se firman-
do por meio de suas relações com outras crianças; e, 
4. AUTONOMIA a criança já interiorizou as normas morais e passa a comportar-se 
de acordo com elas. Na fase jovem/adulta uma pessoa nesse estado orienta sua 
ação e atitudes pelas normas estabelecidas, mas também por seus próprios 
princípios internos de conduta, agora incorporados ao mais íntimo de seu ser. É 
a etapa mais madura do comportamento moral. 
 
As pressões sociais que a sociedade exerce sobre as organizações, principalmente no 
que diz respeito às restrições de consumo que as chamadas empresas antiéticas vêm 
sofrendo ultimamente, é um interessante fenômeno que tem despertado o interesse de 
muitos estudiosos. Neste sentido, surge o conceito de ÉTICA EMPRESARIAL que é a 
ética nos negócios, ou seja, é comportamento da empresa entendida como lucrativa 
quando age em conformidade com os princípios morais e as regras do bem proceder 
aceitas pela coletividade. 
I. As empresas têm a necessidade de suprir os bens de consumo e serviços re-
queridos. 
II. As empresas têm a necessidade de assegurar que essa produção e seu uso e 
consumo não exerçam um efeito adverso sobre o atuam bem-estar do público 
em geral. 
III. As empresas têm a necessidade de assegurar que não afetem adversamente 
as vidas e o bem-estar das gerações futuras. 
 
ENTENDA O CASO ENRON 
 
A Enron, gigante americana do setor de energia, pediu concordata em dezembro 
de 2001, após ter sido alvo de uma série denúncias de fraudes contábeis e fis-
cais. Com uma dívida de US$ 13 bilhões, o grupo arrastou consigo a Arthur An-
dersen, que fazia a sua auditoria. Segundo investigadores federais, a Enron cria-
ra parcerias com empresas e bancos que permitiram manipular o balanço finan-
ceiro e esconder débitos de até US$ 25 bilhões nos últimos dois anos. 
O lucro e os contratos da Enron foram inflados artificialmente. A investigação in-
dicou que ex-executivos, contadores, instituições financeiras e escritórios de ad-
vocacia foram responsáveis direta ou indiretamente pelo colapso da empresa. 
O governo americano abriu dezenas de investigações criminais contra executi-
vos da Enron e da Andersen. Além disso, pessoas lesadas pela Enron também 
moveram processos. 
Foi revelada a participação da Enron em um suposto acordo com a Light, contro-
lada pela AES, para a manipulação no leilão de privatização da Eletropaulo, em 
1998. Pelo acordo, a Enron não ofereceria propostas, abrindo espaço para a 
Light. Em troca, a Enron venderia gás para a Eletropaulo privatizada. O governo 
de São Paulo recebeu preço mínimo, sem ágio, pela venda da empresa. 
 
(publicado na Folha de S. Paulo em 27/05/2003) 
 
Se entendermos que a ética empresarial é um processo de amadurecimento e 
que vai sendo conquistado aos poucos, é válido fazer uma analogia do amadu-
recimento ético de uma organização com o de uma criança, tal como visto em 
Piaget. Quem fez essa aproximaçãofoi a autora norte-americana Linda Starke, 
citada por Alencastro (2010), para quem existem cinco etapas para a evolução 
de uma empresa, a saber: Corporação Amoral, Corporação Legalista, Corpo-
ração Receptiva, Corporação Ética Que Aflora e Corporação Ética. 
 
 Dentre todas as etapas, a que mais se relaciona com o estado da Enron 
na época do escândalo é a CORPORAÇÃO AMORAL, uma vez que este 
tipo de organização persegue o sucesso, vê os empregados como meras 
unidades econômicas de produção. As companhias que estão nesse es-
tágio são frequentemente forçadas à desativação, pois violam normas e 
valores sociais. O texto confirma este status de CORPORAÇÃO AMORAL 
nas seguintes passagens: a Enron criara parcerias com empresas e ban-
cos que permitiram manipular o balanço financeiro e esconder débitos de 
até US$ 25 bilhões nos últimos dois anos; o lucro e os contratos da Enron 
foram inflados artificialmente; foi revelada a participação da Enron em um 
suposto acordo com a Light, controlada pela AES, para a manipulação no 
leilão de privatização da Eletropaulo; a Enron não ofereceria propostas, 
abrindo espaço para a Light. 
 
 A Corporação Amoral: persegue o sucesso a qualquer custo, vê os em-
pregados como meras unidades econômicas de produção, e as compa-
nhias que estão nesse estágio são frequentemente forçadas à desativa-
ção, pois violam normas e valores sociais. 
 A Corporação Legalista: é apegada à letra da lei, mas não a seu espíri-
to, adota códigos de conduta que mais se parecem a produtos de depar-
tamentos legais; nessa etapa há uma busca por posturas éticas apenas 
para evitar normas legais. 
 A Corporação Receptiva: está interessada em mostrar-se responsável 
porque isso é conveniente, não por ser o certo, possui códigos de conduta 
que começam a parecer códigos de ética. 
 A Corporação Ética Que Aflora: reconhece a existência de um contrato 
social entre os negócios e a sociedade, procurando generalizar essa ati-
tude ao longo da corporação; 
 A Corporação Ética: equilibra lucros e ética, tão completamente, que os 
empregados são recompensados por se afastarem de ações comprome-
tedoras; além disso, inclui problemas éticos na educação e dispõe de 
mentores para dar orientação moral aos novos empregados. 
 
Empresa Ética: Cumpre com seus compromissos e age de forma honesta com todos 
os que mantêm relacionamentos com ela, sendo que esses compromissos refletem 
expectativas éticas da sociedade como um todo. 
As organizações são comunidades. Nelas as pessoas podem permanecer como estra-
nhos no sentido de não saberem muito sobre a vida privada de cada um e, ao mesmo 
tempo, serem capazes de confessar que o bem-estar de cada um está ligado ao bem-
estar da organização como um todo. Peter Drucker apresenta uma definição de que a 
empresa é uma organização de pessoas com uma visão compartilhada de contribuição 
socialmente legítima, definida em termos de desempenho econômico. 
 
A percepção de valores é algo individual e muito subjetivo. Logo, para evitar mal-
entendidos na compreensão dos valores corporativos é necessário que a organização 
dissemine esses valores da maneira mais clara possível, de modo que todos tomem 
ciência do que a organização está pensando em termos de éticas e valores. De acordo 
com Joaquim Manhães Moreira, um código de ética teria a missão de padronizar e 
formalizar o entendimento da organização empresarial em seus diversos relacionamen-
tos e operações. Justifica essa necessidade de adotar o código de ética, em razão das 
pessoas possuírem perspectivas e entendimentos diferenciados sobre os fatos da vida. 
 
É lícito conceber uma organização como uma comunidade moral, pois todas as organi-
zações, para existirem enquanto coletividades humanas, pressupõem a existência de 
uma ética. Nem sempre esses princípios estão explícitos, pois o entendimento do que é 
a organização e o que ela pensa em termos de valores éticos, pode não estar bem de-
finido na mente de seus empregados. Para ilustrar esta explanação, Alencastro (2010) 
utiliza a analogia do iceberg organizacional, onde, existe uma parte visível (racional), 
na qual estão detalhados formalmente o que a empresa gostaria que todos ficassem 
sabendo, nesta parte estão os organogramas, os cargos, os indicadores, etc. A parte 
humana das organizações, os valores pessoais, as influências, as necessidades e de-
sejos aparecem representados na parte invisível/submersa do iceberg, aí reside a or-
ganização emocional. Os dois pedaços da organização, ou seja, representado na metá-
fora pelas duas partes do iceberg, interagem entre si. 
 Na visão do Navio: são os Fatos; Tecnologias; Preços; Parte Racional; 
 Na visão do Submarino: são Emoções; Relações humanas; Atitudes; Nor-
mas individuais; Valores individuais. 
Cultura Organizacional é o conjunto de hábitos, crenças e realidades socialmente 
construídas e assimiladas pelos seus membros. 
 
Sobre os estilos de liderança é muito interessante a tipologia proposta por William Hitt, 
identifica quatro estilos particulares de liderança, que têm correspondência com quatro 
sistemas éticos distintos: 
1. líder manipulador: é adepto de uma ética maquiavélica, esse líder preocupa-se 
exclusivamente com os resultados e fará de tudo para atingi-los, sua autoridade 
está baseada no poder e seus subordinados devem ser passivos, dependentes 
e submissos, e está sempre à caça de inimigos para justificar suas atitudes; 
Sinal 01: ameaça excluir do grupo quem não obedecer as suas imposições. Exi-
ge submissão à sua autoridade a todo o custo. 
Sinal 02: recusa a tolerar qualquer discordância porque a vê como uma ameaça 
à sua autoridade imposta. 
Sinal 03: estabelece regras (ou princípios éticos/morais) e procedimentos que 
tendem a dar-lhe maior controle. 
Sinal 04: reprime a certos indivíduos, esperando que os outros aprendam com 
esses exemplos. Ele chama isto de "tratamento". 
Sinal 05: pratica política maquiavélica dentro de suas organizações. Gosta de 
destruir ou subjugar quem apresenta divergência. 
2. administrador burocrático: é aquele que comunica e faz cumprir as regras e 
normas da empresa. Ele representa uma ética de regras. É o tipo ideal para as 
organizações que têm descrições detalhadas de cargos e funções e devem con-
tinuar a funcionar normalmente e na mesma direção, independentemente de 
quem está na liderança. 
3. administrador profissional: Procura conseguir que as coisas sejam feitas com 
o propósito de atingir objetivos da organização. Ele vê seu trabalho como uma 
carreira a ser trilhada profissionalmente e seus valores sustentam-se numa ética 
do tipo contrato social, a partir da qual todos se comprometem a atingir os obje-
tivos da empresa, e os recursos e materiais devem ser utilizados com eficácia 
para alcançar esses objetivos; 
4. líder transformador: é aquele que, por meio da motivação, procura retirar o me-
lhor de cada pessoa, é um tipo de líder que percebe o potencial de cada pessoa 
e tem prazer no seu crescimento, sua ética é personalística e justificada por for-
tes valores morais. 
 
A partir da ética do consumidor, o consumidor VOLTA-SE CONTRA as organizações 
pelas quais se sente lesado e promove toda sorte de AÇÕES LEGAIS, boicotes e cam-
panhas de difamação, como forma de proteção e retaliação. 
 
No caso das: 
 Obrigações Legais, a organização poderá sofrer punições determinadas pela 
justiça. 
 Obrigações Éticas, a punição virá por parte da opinião pública, que poderá vir 
sob a forma de boicotes e dúvidas quanto a sua reputação, o que, certamente, 
influenciará negativamente sua participação no mercado. 
 
O filósofo Thomas Donaldson, utiliza a analogia do contrato social para avaliar as 
obrigações das empresas: A ideia central é a de que os cidadãos, de modo livre e vo-
luntário, cedem um pouco de sua liberdade individual pela paz e segurança oferecidapor um poder comum. Da mesma forma que o contrato político proposto por Hobbes, 
Locke e Rousseau, é possível pensar em um contrato nos negócios a ser estabelecido 
entre a empresa e a sociedade. Define a sociedade como um produto de uma conven-
ção entre os homens e, historicamente marca o nascimento da reflexão política moder-
na do século XVIII. 
 
Quando falamos em relacionamento da empresa com a sociedade, é interessante co-
nhecer o conceito de stakeholder que são todos os afetados e que têm direitos e ex-
pectativas legítimos em relação às atividades da organização, o que inclui os emprega-
dos, os consumidores e os fornecedores, assim como a comunidade envolvida e a so-
ciedade em seu conjunto, representados pelo Estado ou pela própria humanidade. O 
resultado positivo de uma empresa também é consequência do bom relacionamento 
que ela mantém com seus stakeholders e isso passa pela junção dos ganhos de seus 
investidores ou proprietários com as legítimas necessidades de todos aqueles que, di-
reta ou indiretamente, são influenciados pelas suas atividades de negócio. Sobre esse 
aspecto é interessante o modelo conceitual proposto por Archie Carroll, que aborda a 
responsabilidade social tanto pela ótica do desempenho empresarial quanto pelo com-
portamento empresarial responsável. Este modelo trabalha com quatro dimensões: 
1. Dimensão Econômica; é a base da pirâmide. Não é novidade, pois é do co-
nhecimento de todos que a atividade econômica é indispensável na geração de 
empregos, investimentos e pagamentos de taxas e impostos. Isso significa que 
pode influenciar diretamente os outros critérios. Sem ela nada acontece e por is-
so é a base da pirâmide. 
2. Dimensão Legal; da responsabilidade social consiste no respeito às regras do 
jogo, ou seja, a obrigação que a empresa tem de respeitar as leis da sociedade 
em que está inserida; 
3. Dimensão Ética: representa o compromisso de se fazer o que é devidamente 
correto, mesmo que tais ações não estejam contempladas formalmente nas leis 
determinadas pela sociedade; 
4. Responsabilidade Discricionária: compreende as contribuições relacionadas 
ao arbítrio individual ou voluntário para a sociedade, com o objetivo da qualidade 
de vida e da sustentabilidade socioambiental; 
 
As leis brasileiras, tal como disposto na Constituição da República Federativa do Brasil 
de 1988 (art.171, inciso IV), defendem a livre concorrência como um dos princípios da 
ordem econômica e a ela devem estar subordinadas todas as empresas que operam 
em território tradicional. O que seria então uma prática antiética num ambiente que de-
fende a “livre concorrência”? Sem dúvida, o termo concorrência desleal responde bem 
a essa questão. 
No ambiente organizacional, a concorrência desleal significa os atos praticados pela 
indústria ou comércio para prejudicar os concorrentes. 
 
Há alguns casos de concorrência desleal nos campos macro e microeconômico. 
 
 campo macroeconômico a formação de cartéis ou trustes, ou seja, coalizão de 
empresas para impor condutas uniformes no mercado e que também impedem a 
entrada de novos concorrentes no mercado, é uma prática antiética. O cartel, 
além de destruir o princípio constitucional da livre concorrência, também impede 
que a sociedade possa escolher livremente de quem e como adquirir seus bens 
de consumo. Reduzir propositalmente a produção para criar a “falsa demanda” 
de um produto para aumentar ou impedir a queda nos preços também pode ser 
considerada uma prática antiética. 
 campo microeconômico O desvio de segredos industriais e comerciais, difa-
mação do concorrente e aliciamento de funcionários também são consideradas 
posturas antiéticas. A prática da concorrência parasitária promove uma imitação, 
de forma contínua e sistemática, tudo o que o concorrente faz, sejam produtos, 
embalagens, marcas e até mesmo a publicidade. 
 
A empresa tem uma série de obrigações morais e legais para com seus empregados, 
que se materializam nas tomadas de decisão em relação a ações relacionadas ao re-
crutamento e seleção, contratação, promoção e remuneração, rescisão de contrato etc. 
Para tanto, ela deve, além de cumprir a lei, garantir a liberdade de seus empregados, 
não permitir abusos e assédios (moral e sexual), garantir a saúde e a segurança no 
ambiente de trabalho e não permitir que preconceitos ou discriminações possam inter-
ferir no dia a dia organizacional. Nash, citado por Alencastro (2010), em seus dilemas 
éticos, apresenta outras situações para a discussão dos deveres para com os empre-
gados. Em seus dilemas éticos, apresenta outras situações para a discussão dos deve-
res para com os empregados. Ela cita, por exemplo, o sacrifício do inocente e do mais 
fraco para que as coisas sejam feitas; a humilhação das pessoas no trabalho por meio 
de estereótipos; a mentira aos empregados pelo bem da empresa; a não cooperação 
com as outras áreas e a concordância com fantasias corporativas que desperdiçam 
tempo e dinheiro. 
 
Pelo Direito do Trabalho, caso o assédio seja praticado por um colega de trabalho, o 
assediador poderá ser demitido por justa causa. Porém, se o assédio é praticado pelo 
superior hierárquico, o empregado poderá pedir rescisão indireta do seu contrato de 
trabalho e postular indenização por danos morais. O grande problema é que comprovar 
o assédio sexual é muito difícil, já que ele acontece normalmente a portas fechadas, 
longe dos olhares do restante dos colegas que poderiam servir de testemunhas. A víti-
ma deverá estar bem embasada em provas para que não venha a responder uma ação 
de indenização por danos morais pela falsa acusação de calúnia. Cabe ao empregador 
deixar claro que não tolera esse tipo de pratica e informar aos seus empregados o di-
reito que eles têm. A empresa deve ter uma política definida para abordar a questão, 
inclusive mantendo canais formais para a comunicação desse tipo de problema. Além 
disso, um treinamento preventivo pode ser útil e também proporcionar o subsídio na 
orientação jurídica caso o assédio venha a acontecer. O ambiente de trabalho também 
não pode ser permissivo à literatura pornográfica e brincadeiras de mau gosto sobre 
sexo. 
 
O assédio moral é uma questão complicada para a organização, pois, além de seus 
desdobramentos legais, destrói um bom clima organizacional. O trabalhador, como de-
fesa, pode se ambarar no art. 483 da CLT em caso de assédio moral, podendo em ca-
so de ganho de causa, pedir indenização por danos morais, sendo que o valor da inde-
nização é variável em função da intensidade do assédio e do poder aquisitivo do em-
pregado e do seu chefe. Pode-se evitar que situações de assédio moral aconteçam 
dentro das empresas com a conscientização dos gestores sobre a questão e como es-
tes devem lidar com suas equipes têm sido uma das alternativas para evitar que fatos 
vexatórios aconteçam no ambiente de trabalho e acabem culminando nos tribunais. 
Também é necessário um trabalho de conscientização interno e que atinja a todos os 
setores da organização. Partindo do dito popular que “santo de casa não faz milagres”, 
a iniciativa de promover palestras com consultores externos é sempre muito eficaz para 
que quaisquer dúvidas sobre o assunto sejam eliminadas. 
 
Toda negociação conduzida sob suspeita e desconfiança é mais lenta e pouco produti-
va. É comum que nesses casos, para que as partes não sejam enganadas, gaste-se 
muito tempo na preparação de contratos longos com uma infinidade de cláusulas para 
prevenir os logros. Sendo assim, por mais que isso contrarie o senso comum, a confi-
ança do negociador é um diferencial competitivo. É possível para o profissional aumen-
tar sua confiabilidade melhorando a sua conduta, seguindo quatro regras: 
1. Ser previsível e coerente; 
2. Ser claro e transparente; 
3. Cumprir o prometido; e, 
4. Ser honesto. 
 
Em artigo publicado na revista Exame,Clauss Möller, faz uma associação entre as vir-
tudes da lealdade, responsabilidade e iniciativa e as aponta como fundamentais para o 
sucesso em qualquer carreira. 
I. Responsabilidade: quem opta por não ter esta virtude pode ter dificuldades em 
encontrar significado em suas vidas. 
II. Lealdade: pode significar recusar fazer algo que você acha que poderá prejudi-
car a organização ou a equipe de funcionários. 
III. Iniciativa: não quer dizer apenas iniciar um projeto no interesse da organização 
ou da equipe, mas também assumir responsabilidade por sua complementação 
e implantação. 
 
 Entre virtude da iniciativa: não quer dizer apenas iniciar um projeto no interes-
se da organização ou da equipe, mas também significa assumir responsabilida-
des por sua complementação e implementação. Trata-se do estabelecimento do 
compromisso de iniciar, complementar e implementar um projeto. 
 Entre virtude da lealdade: Uma pessoa com esta característica se alegra 
quando a organização ou seu departamento é bem sucedido, defende a organi-
zação, tomando medidas concretas quando ela é ameaçada, tem orgulho de fa-
zer dela, fala positivamente sobre ela e a defende contra críticas. 
 Entre virtude da responsabilidade: Está relacionada à pessoa que possui pre-
ocupação com os resultados da equipe. Esta pessoa terá maior probabilidade de 
agir de maneira mais favorável aos interesses da empresa e de seus clientes, 
dentro e fora da organização. 
 
Liderança e ética são temas estreitamente conectados. O autor ainda afirma que quan-
to mais alto o executivo está na hierarquia da empresa, mais ético deve ser o seu com-
portamento. O líder determina o tom moral da organização, representando e reformu-
lando seus valores. Assim, percebe-se a importância que a liderança tem em uma or-
ganização, particularmente no que diz respeito à manutenção de seus valores. 
 
No entanto, para muitos autores, líder é diferente de chefe, ou seja, o chefe se con-
centra com tarefas enquanto o líder consegue entusiasmo, interesse pelo traba-
lho, cooperação e comprometimento. 
 
Os conceitos de responsabilidade social são diversos. Alguns deles são remetidos a 
escolas econômicas, outros a organizações internacionais e institutos regionais. Na 
visão clássica, responsabilidade de uma empresa consiste em um compromisso com 
acionistas (lucro), trabalhadores (salário), governo (impostos) e comunidade (ações 
filantrópicas pontuais). Por outro lado, a posição socioeconômica difere consideravel-
mente deste ponto de vista. Ou seja, a escola socioeconômica a responsabilidade da 
administração vai além da simples obtenção de ganhos, incluindo a proteção e o me-
lhoramento do bem-estar social. A partir dessa perspectiva a Responsabilidade Social 
Empresarial é a capacidade desenvolvida pelas organizações de ouvir, compreender e 
satisfazer expectativas/interesses legítimos de seus diversos públicos. 
 
Há muita confusão, inclusive nos meios empresariais, sobre as diferenças entre filan-
tropia e responsabilidade social. A responsabilidade social é diferente de filantropia, 
pois deve estar vinculada à estratégia empresarial, fazendo parte do planejamento da 
empresa e compreendendo ações proativas, inseridas na cultura da empresa como um 
todo. 
 
O termo desenvolvimento sustentável foi apresentado como um novo paradigma na 
Conferência Mundial sobre Conservação e Desenvolvimento da União Internacional 
pela Conservação da Natureza (IUCN) em Ottawa, no ano de 1986. O desenvolvimento 
sustentável visa o equilíbrio entre o desenvolvimento econômico, o meio ambiente e as 
questões sociais. Pode ser também definido como o processo contínuo de melhoria 
das condições de vida, enquanto minimize o uso de recursos naturais, causando o mí-
nimo impacto ou desequilíbrio ao ecossistema. 
 
Se até meados da década de 1970 uma empresa era considerada sustentável se fosse 
economicamente saudável, ou seja, tivesse um bom patrimônio e um lucro sempre 
crescente, hoje essa visão está sendo modificada. O modelo utilizado é o Triple Bottom 
Line, ou tripé da sustentabilidade, expressão apresentada pelo economista John 
Elkington. O Triple Bottom Line ficou conhecido como os 3Ps (people, planet, profit), 
pois se manifesta em três dimensões (gente ou capital humano, planeta ou capital na-
tural e benefício econômico) que devem interagir para que se atinja um desenvolvimen-
to sustentável. 
 O people tem a ver com as pessoas que compõem uma sociedade e, conse-
quentemente, suas organizações. No que diz respeito às práticas empresariais, 
está ligado ao conceito de responsabilidade social. Contempla aspectos como 
salários justos, respeito à legislação trabalhista vigente, desenvolvimento de 
ambientes de trabalhos saudáveis e, sobretudo, um envolvimento positivo com a 
sociedade em geral. 
 O profit é o resultado econômico positivo, sem o qual nenhuma organização so-
brevive. 
 O planet representa os objetivos ambientais a serem perseguidos. No caso das 
empresas, estas devem buscar formas de diminuir e compensar seus impactos 
ambientais negativos e buscar a eficiência no uso dos recursos naturais. 
 
A Social Accountability 8000 (SA 8000) é a primeira certificação internacional com al-
cance global que trata da questão da responsabilidade social. É mantida pela organiza-
ção não governamental norte-americana Social Accountability International (SAI), uma 
instituição que se dedica ao desenvolvimento, à implementação e à supervisão de 
normas de responsabilidade social comprováveis e voluntárias. Tem como base a “De-
claração Universal dos Direitos Humanos”, a “Convenção sobre os Direitos da Criança” 
da ONU e as diretrizes da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Além desses 
documentos de referência, a SA 8000 também verifica se as legislações locais, no que 
diz respeito aos direitos dos trabalhadores e das crianças, estão sendo cumpridas. Ela 
possui, basicamente, oito itens de verificação. 
1. Trabalho infantil: Considera aquele executado por pessoa menor do que 15 
anos ou a idade mínima determinada pelas leis locais. 
2. Trabalho forçado: efere-se a atividade laboral na qual o trabalhador não recebe 
remuneração. 
3. Saúde e segurança: implicam a manutenção de um ambiente de trabalho sau-
dável. 
4. Liberdade de associação e negociação coletiva: A liberdade de associação e 
negociação coletiva assegura que nenhum trabalhador é obrigado a participar de 
sindicatos e associações de classe, mas esse direito deve ser garantido. 
5. Discriminação: indica que não pode haver diferenciação, seja na contratação, 
na promoção, no acesso a treinamentos, por conta de raça, classe social, etnia, 
sexo, orientação sexual, religião, problemas físicos ou filiação político-partidária. 
6. Práticas disciplinares: não são permitidas as punições e as coerções de ordem 
física ou mental. 
7. Horário de trabalho: o mesmo não deve ultrapassar 48 horas semanais (no 
Brasil 44 horas) e 12 horas extras por semana. O dia de descanso deve ser ga-
rantido. 
8. Remuneração: deve ser suficiente para suprir os custos de moradia, vestuário e 
alimentação. 
Douglas McGregor, citado por Alencastro (2010), desenvolveu os conceitos denomina-
dos de teorias X e Y, que concebem o homem de forma totalmente diversa, pois estão 
baseadas em visões de mundo diferentes e que permitem a determinação dos diversos 
estilos de liderança existente. 
Teoria X: 
 O trabalho é, por si mesmo, desagradável à maioria das pessoas. 
 A maioria das pessoas tem pouca criatividade para resolver problemas or-
ganizacionais. 
 A maioria das pessoas não tem ambição, não deseja responsabilidades e 
prefere ser dirigida. 
 A motivação só existe nos níveis fisiológicos e de segurança; 
 
Teoria Y: 
 Para a consecução dos objetivos da organização, muitas vezes é indispen-sável o autocontrole. 
 A motivação existe tanto nos níveis social, de estima e de autorrealização 
quanto nos níveis fisiológico e de segurança. 
 Havendo condições favoráveis, o trabalho é tão natural quanto a recreação. 
 Está amplamente difundida entre o pessoal a criatividade para a resolução 
de problemas organizacionais. 
Os conceitos de responsabilidade social são diversos. Alguns deles são remetidos a 
escolas econômicas, outros a organizações internacionais e institutos regionais. 
1. Escola Da Economia Clássica: A responsabilidade de uma empresa consiste 
em um compromisso com acionistas (lucro), trabalhadores (salário), governo 
(impostos) e comunidade (ações filantrópicas pontuais). 
2. Escola Socioeconômica: A responsabilidade da administração vai além da 
simples obtenção de ganhos, incluindo a proteção e o melhoramento do bem-
estar social. A partir dessa perspectiva a Responsabilidade Social Empresarial é 
a capacidade desenvolvida pelas organizações de ouvir, compreender e satisfa-
zer expectativas/interesses legítimos de seus diversos públicos. 
3. The World Business Council For Sustainable Development A responsabili-
dade social seria toda e qualquer ação que possa contribuir para a melhoria da 
qualidade de vida na sociedade, ou seja, o compromisso que a empresa tem pa-
ra com um desenvolvimento econômico sustentável, trabalhando, entre outras 
ações, para o bem-estar e melhoramento da qualidade de vida dos empregados, 
suas famílias e comunidade local em geral. 
4. Instituto Ethos De Empresas E Responsabilidade Social: Responsabilidade 
Social Empresarial é a forma de gestão que se define pela relação ética e trans-
parente da empresa com todos os públicos com os quais ela se relaciona e pelo 
estabelecimento de metas empresariais que impulsionem o desenvolvimento 
sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para as 
gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desi-
gualdades sociais. 
 
Boa prova!!!