Biblioteca 979592

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

Remuneração Estratégica
Dela fazem parte o salário (do latim salarium argentum, "pagamento em sal" - forma primária de pagamento oferecida aos soldados do Império Romano). 
Remuneração
recompensar, premiar; pagar salários, honorários etc. 
É uma troca entre empregado e empregador, onde o empregado dispõe de sua mão-de-obra, para receber em troca uma recompensa
Conceitos de Remuneração
Ninguém trabalha de graça. 
Ninguém investe sem esperar retorno
As pessoas - trabalham em função de certas expectativas resultados.
Engajamento – depende do grau da reciprocidade – projetar sistemas de recompensas.
Participação dos parceiros da organização (stakeholders)
Fornecedores: matéria-prima, tecnologias, serviços;
Investidores e acionistas: capital e créditos;
Pessoas: conhecimento, habilidades;
Clientes: aquisição de bens e serviços.
Recompensas Organizacionais
Atividade organizacional – processo de conversão de recursos em saídas ou resultados.
O processo requer uma combinação de esforços humanos, tecnológicos, matérias-primas, capital etc.
O elemento humano é vital e imprescindível dessa atividade.
A recompensa influencia a satisfação dos seus parceiros.
Componentes da Remuneração Total
Recompensas Organizacionais
Salário Nominal e Salário Real
O salário representa a principal forma de recompensa organizacional.
O salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.
É o salário medido em quantidade de moeda, no padrão monetário vigente.
O salário real é o salário medido em termos de poder de compra (de bens e serviços) do salário nominal, em um dado período. 
Se há uma alta geral de preços dos bens e serviços (inflação), sem que os salários subam na mesma proporção e no mesmo ritmo, o poder de compra do salário nominal cai, isto é, o salário real diminui.
Sistema de pagamento
Salário por unidade de tempo: é pago em razão com o tempo que o trabalhador fica a disposição do empregador - horas e minutos em que o trabalhador ficou à disposição.
Salário por produção: é pago de acordo com a quantidade produzida pelo trabalhador, ou seja, sem considerar o tempo gasto. Envolve os conjuntos de incentivos e prêmios de produção, como por exemplo, pagamento de comissões.
Salário por tarefa: é a combinação dos outros dois, o trabalhador tem uma jornada de trabalho e também está sujeito a quantidade produzida.
Salário Mínimo
O salário mínimo pode ser definido como o menor salário pago de uma empresa a um funcionário. 
É estipulado por lei e anualmente é feito uma reavaliação, onde é reajustado para conservar a capacidade de compra do cidadão.
Deve suprir as necessidades essenciais do trabalhador e da sua família, como alimentação, educação, saúde, moradia, transporte, entre outros, e este, é um direito civil do trabalhador.
No Brasil o salário mínimo só foi incluso na Constituição Brasileira de 1934, na era do governo de Getúlio Vargas, pelo fato que, 
O salário mínimo no Brasil foi fundado em 1º maio de 1940, pelo Decreto-Lei 2.162, que tinha como propósito garantir o sustento de uma pessoa por um mês
Piso salarial caracteriza como um menor salário que o trabalhador pode receber em sua categoria profissional específica. 
O piso salarial é estabelecido na data-base da categoria e determinado por um acordo ou convenção coletiva de trabalho resultado de negociação entre as partes. 
O procedimento que resulta na assinatura de um acordo ou convenção coletiva - também conhecidos por instrumentos normativos - é chamado de negociação coletiva. 
Os acordos e convenções coletivas de trabalho estipulam compromissos e normas entre as partes, que devem ser respeitada durante sua vigência.
Piso Salarial
Composição dos salários
Desenho do sistema de remuneração
Chiavenato (1999) afirma que a construção do plano de remuneração requer cuidados, pois provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização.
O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais:
Critérios de um plano de remuneração:
1. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo:
Equidade interna obedece ao princípio da justiça distributiva, que fixa os salários de acordo com as contribuições ou insumos que os funcionários intercambiam com a organização
Equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salários conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade.
Critérios de um plano de remuneração
Remuneração Fixa
Paga por meio de salários mensais ou por hora 
Valores flexíveis: 
cargos elevados (presidentes e diretores) e vendedores (comissão de venda)
Remuneração Variável
Paga conforme critérios previamente definidos como metas e lucros organizacionais.
2. Remuneração Fixa ou Variável
Vantagens da RV
Implantar a remuneração variável em algumas áreas da empresa é uma das grandes medidas que o empreendedor pode tomar para acelerar seu crescimento. 
Um salário variável oferece duas grandes vantagens:
Primeiro, ao permitir a meritocracia, em que os bons funcionários ganhem mais, esse sistema ajuda a reter e atrair grandes talentos para a companhia.
Segundo, estimula todos os empregados envolvidos na remuneração variável a sempre se esforçarem mais e darem mais resultados, pois parte disso será revertida para seu salário. 
Critérios de um plano de remuneração
3. Desempenho ou tempo de casa: a remuneração pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo de acordo com as contribuições individuais ou grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do funcionário na organização.
4. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: a compensação pode focalizar como um cargo contribui para os valores da organização ou como os conhecimentos e habilidades da pessoa contribuem para o cargo ou para a organização. 
Critérios de um plano de remuneração
5. Igualitarismo ou elitismo: a remuneração pode incluir o maior número possível de funcionários sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo).
6. Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado: os funcionários podem ser remunerados em um nível porcentual abaixo ou acima do mercado. Esta escolha afeta os custos da organização e a satisfação dos funcionários.
Critérios de um plano de remuneração
7. Prêmios monetários ou prêmios não-monetários: Os prêmios monetários são dados em dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos, enquanto os não-monetários reforçam o comprometimento com a organização.
8. Remuneração aberta ou remuneração confidencial: os funcionários podem ter acesso aberto à informação sobre a remuneração de outros funcionários ou esse conhecimento é evitado entre os funcionários.
Critérios de um plano de remuneração
9. Centralização ou descentralização das decisões salariais: as decisões sobre remuneração podem ser controladas em um órgão central ou podem ser delegadas aos gerentes das unidades organizacionais. No sistema centralizado, as decisões são tomadas e controladas em um órgão central, normalmente o DRH. No sistema descentralizado, as decisões são delegadas aos gerentes de linha.
Etapas para elaborar um plano de salários - Marello
1º. Realizar uma pesquisa de salários fora da empresa;
2º. Tabular e analisar os dados coletados;
3º. Construir as faixas salariais;
4º. Calcular os custos da implantação, das faixas salariais estabelecidas;
5º. Elaborar a política salarial da empresa;
6º. Administrar os planos de avaliação de salários criados.
Programas de Incentivo
Uma das ferramentas mais utilizadas pelas empresas para aumentar a motivação dos funcionários e aumentar a produtividade são os planos ou programas de incentivos.
Servem para recompensar os empregados que apresentam um bom desempenho, ou que se destacam pela qualidade ou comprometimento em seu trabalho
Podem ser concedidos de várias formas:
Bônus ou participação nos resultados das empresas.
Outras formas: licenças remuneradas, prêmios, reconhecimento público, etc.
Planos de Incentivo
Os planos devem ser idealizados e planejados dependendo da contingência de cada organização.
Devem estabelecer padrões de desempenho e mensurados periodicamente para receber direcionamentos e ajustes necessários para garantir que as metas sejam alcançadas.
Os resultados devem ser valorizados, seja através de recompensa monetária, premiações, reconhecimento ou de qualquer outra forma estipulada na contratação.
Planos de Incentivo - Chiavenato
1. Plano de bonificação anual: compreende um valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados colaboradores como resultado de sua contribuição para o desempenho da organização. 
Esse desempenho geralmente é medido através de indicadores como lucratividade, produtividade, aumento na participação no mercado etc. 
Esses bônus geralmente não integram o salário;
Planos de Incentivo - Chiavenato
2. Distribuição de ações da empresa aos colaboradores: essa distribuição é feita de forma gratuita para determinados colaboradores e é uma forma de compensação parecida com a remuneração flexível. 
Planos de Incentivo - Chiavenato
3. Opção de compra de ações da organização: é a oferta de ações que são vendidas por preço subsidiado ou transferidas aos colaboradores conforme certos critérios. 
O objetivo é transformar o empregado - o principal parceiro da empresa - em um acionista por sua própria conta.
Planos de Incentivo - Chiavenato
4. Participação nos resultados alcançados: esse tipo de incentivo está relacionado com o desempenho do empregado no alcance das metas e resultados estabelecidos pela empresa para um determinado período de tempo. 
A participação nos resultados é uma porcentagem ou fatia de valor com que cada colaborador participa dos resultados da organização como um todo ou do departamento que o mesmo ajudou a atingir as metas através do seu trabalho pessoal ou de equipe;
Planos de Incentivo - Chiavenato
5. Remuneração por competência: é o incentivo recebido pelo empregado relacionado com o grau de informação e o nível de capacitação de cada colaborador. 
É a remuneração flexível que premia certas habilidades técnicas ou competências necessárias para o sucesso da organização;
Planos de Incentivo - Chiavenato
6. Distribuição do lucro aos colaboradores: a participação nos lucros e resultados (PLR) é legalmente regulamentada e significa a distribuição anual de uma parcela dos lucros da organização entre seus colaboradores."
As organizações que utilizam desta ferramenta para atender suas necessidades, promovem ao mesmo tempo comprometimento e sinergia entre as equipes, resultando em altos níveis de interação.