Apostila DIREITO DO TRABALHO

Prévia do material em texto

�PAGE �1�
�PAGE �45�
	1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO
	1.1. INTRODUÇÃO
	Etimologicamente a palavra trabalho deriva do latim vulgar tripaliare, que significa martirizar com o tripalium (espécie de instrumento de tortura composto de três paus).
	Na Bíblia há diversas referências ao trabalho, ressaltando-se em alguns casos o sofrimento decorrente do trabalho penoso. 
No Gênesis, 3,17-19, consta: 
Porque deste ouvido à voz de tua mulher e comeste da árvore, de que eu tinha te ordenado que não comesses, a terra será maldita por tua causa; tirarás dela o sustento com trabalhos penosos, todos os dias da tua vida. Ela te produzirá espinhos e abrolhos, e tu comerás a erva da terra. Comerás o pão com o suor do teu rosto até que voltes à terra, de que foste tomado; porque tu és pó, e em pó hás de tornar.
	1.2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
	a)-ESCRAVIDÃO 
	Num momento inicial da história da humanidade, ao combater seus inimigos, o homem, ao final do combate, optava por matá-los, seja para devorá-los, seja para não ter que enfrentá-los novamente.
	Num dado momento, percebeu que era mais vantajoso escravizar os inimigos, utilizando-se do trabalho gratuito que então poderiam eles fornecer.
	Quem tinha escravos em excesso vendia-os como coisa.
	A escravidão grassou nas mais diversas culturas (gregos, romanos, egípcios, e etc.), atingindo inclusive a chamada Idade Moderna (1453 - Queda de Constantinopla), quando foi largamente utilizada na América.
	Muitos escravos foram tornados livres por seus senhores, como gratidão por serviços prestados, por exemplo. 
	Uma vez libertados não tinham outra opção senão continuar nos seus ofícios habituais, alugando seus serviços a terceiros mediante pagamento.
 Assim surgiram os primeiros trabalhadores assalariados.
	b)-SERVIDÃO 
	Comum na sociedade feudal da Idade Média, a servidão caracteriza-se como um estágio intermediário entre a escravidão e a liberdade.
	Como não havia governos fortes e centralizados, nem comércio intenso e circulação monetária, os trabalhadores acabavam por ficarem presos à terra pertencente aos senhores feudais, que os exploravam de todos os modos possíveis. 
	Era exigida, inclusive, autorização para o deslocamento dos servos de uma para outra aldeia.
	Entre os poucos direitos dos servos estavam o direito de herança de animais e objetos pessoais, tendo, todavia, que pagar impostos de herança exorbitantes.
	 Mesmo para casar era necessária autorização do senhor feudal, com o pagamento de uma espécie de taxa.
	Ao final da Idade Média a servidão começou a desaparecer, em virtude das perturbações sociais, das epidemias e das cruzadas, que oportunizaram grandes deslocamentos humanos, com fugas de servos e mesmo alforria regular.
	Na França a servidão se estendeu até a Revolução, que a ela pôs fim definitivo. 
	Já  na Rússia, persistiram resquícios de tão odioso regime até o início do século XX.
	c)-CORPORAÇÕES 
	Com o declínio da servidão e a fuga de servos para as cidades, houve nestas uma concentração de população, notadamente naquelas que não estavam sujeitas ao jugo de algum senhor feudal.
	Nas cidades a identidade de profissão serviu como força de aproximação entre homens, que unidos buscaram garantir direitos e prerrogativas. 
Surgiram assim as chamadas corporações de ofício.
	O homem que trabalhava em benefício dos proprietários de terra, passou a exercer sua profissão de forma organizada. 
	Todavia, a liberdade ainda não havia chegado de forma integral, vez que os chamados "mestres" da profissão, mantinham sob seu comando absoluto os "aprendizes" e "companheiros". 
	Em contrapartida, os trabalhadores recebiam salário, socorro médico em caso de necessidade e tinham assegurado uma espécie de monopólio da profissão, vez que apenas aqueles inscritos nas corporações tinham o direito de exercê-la.
	Inicialmente os reis concederam privilégios às corporações, seja na tentativa de enfraquecer o poder dos senhores feudais, seja porque estas os ajudavam no recolhimento de impostos.
	Todavia, num momento seguinte buscaram restringir os direitos de tais entidades, seja porque estavam ficando poderosas demais, seja diante da exploração imposta aos aprendizes.
	d)-REVOLUÇÃO INDUSTRIAL 
	Com a invenção da máquina (de fiar, a vapor, e etc.), houve uma profunda mudança nos métodos de produção e conseqüentemente nas relações entre patrões e trabalhadores. 
	Inicialmente houve redução na necessidade de mão-de-obra, substituída pelas máquinas, o que gerou inclusive protestos e rebeliões.
Num momento seguinte, com o desenvolvimento do comércio mundial, principalmente com o uso de barcos a vapor, houve um novo aumento no volume de mão-de-obra empregada.
	A primeira máquina a vapor teria sido fabricada em Soho, Inglaterra, no ano de 1775, para operar numa mina de carvão. 
Em 1800 já havia dezenas de máquinas sendo utilizadas na Inglaterra, principalmente na indústria cerâmica e de tecelagem.
	Durante a revolução industrial surge o chamado Proletariado.
Proletário, a rigor é o indivíduo cujo único bem é a prole, ou seja, os filhos.
Proletário ‚ um trabalhador que presta serviços em jornada de duração que vai de 14 a 16 horas, não tem oportunidades de desenvolvimento intelectual, habita em condições subumanas, em geral nas adjacências do próprio local da atividade, tem prole numerosa e ganha salário em troca disso tudo. (Amauri M. Nascimento).
	Não havia leis regulamentando as condições de trabalho, que eram fixadas ao livre arbítrio do empregador. 
A exploração imposta aos trabalhadores chegava a níveis desumanos.
	Mulheres e crianças laboravam em condições insalubres, às vezes em troca apenas de comida.
	Crianças com mais de quatro anos tinham que trabalhar.
 Em algumas fábricas, aqueles que trabalhassem mal ou lentamente, eram açoitados.
	e)- O LIBERALISMO 
	A Revolução Francesa consagrou o liberalismo político, econômico e jurídico.
	As corporações de ofício que a estas alturas já estavam criando, através de seus estatutos, uma rudimentar regulamentação trabalhista (normas sobre duração de trabalho, descanso semanal, e etc.), foram suprimidas, sob o argumento básico de que elas limitavam o amplo direito de liberdade, inclusive de exercício de profissão, pregado pela Revolução.
	Na França, a chamada Lei Le Chapelier proibiu de modo absoluto qualquer tipo de associação de trabalhadores, sujeitando os desobedientes a penas criminais.
	Com isto tudo, e a quase total falta de regulamentação do trabalho pelo Estado, o liberalismo prejudicou o desenvolvimento do direito do trabalho.
	f)- O MOVIMENTO SINDICAL 
	As origens dos sindicatos vêm da Inglaterra, a partir de pequenos clubes que objetivavam garantir direitos trabalhistas.
	No início o movimento era considerado marginal, pois havia a proibição de associações e reuniões, nascida na França, com a Lei Le Chapelier, e que se espalhou pela Europa. 
	Em 1810 tipógrafos do The Times foram condenados a dois anos de prisão, por se envolverem em movimento sindical.
	Em 1824, na Inglaterra, foi aprovado projeto dando existência legal aos sindicatos, que aos poucos foram se multiplicando e consolidando. 
	Na França, em 1884, foi aprovada lei, revogando a Le Chapelier, e permitindo a volta das associações profissionais.
	Os trabalhadores, reunidos em sindicatos, ganharam mais força de negociação, e com isto começou a se moldar o direito do trabalho, notadamente ante a pressão que as classes sociais exerciam sobre os legisladores.
	g)- O INTERVENCIONISMO ESTATAL
	Paralelamente ao desenvolvimento dos sindicatos cresce o intervencionismo estatal na economia e nos contratos entre particulares, abrangidos os contratos de trabalho.
	O Estado, na tentativa de garantir o bem comum, passou a interferir nas relações de trabalho, assegurando condições mínimas através de normas de ordem pública. 
Com isto, o Direito do Trabalho nasceu efetivamente.h)- A CONSTITUIÇÃO MEXICANA DE 1917 
	Inaugurou o chamado constitucionalismo social caracterizado pela inclusão de direitos trabalhistas e sociais nas Constituições nacionais.
	Foi uma constituição socialmente avançada para a sua época, prevendo uma série de direitos trabalhistas que persistem até hoje, como a liberdade sindical, limitação da jornada de trabalho e proteção à maternidade.
	Os direitos sociais foram incluídos na Constituição para melhor garanti-los, vez que ficaram foram do alcance de revogação pela via da legislação ordinária.
	i)- CONSTITUIÇÃO DE WEIMAR DE 1919 - ALEMANHA 	
	Trouxe um conjunto de garantias trabalhistas, influenciando outras constituições européias, bem como os regimes sociais-democratas que surgiram naquele continente.
	Previu especificamente a possibilidade da intervenção do Estado na economia, para a defesa dos trabalhadores.
	Aos poucos os princípios estabelecidos na Constituição de Weimar foram reproduzidos nas Constituições de todos os Estados democráticos.
	j)- CARTA DEL LAVORO DE 1927 - ITÁLIA 
	Criou uma ordem trabalhista baseada numa forte intervenção do Estado nos contratos de trabalho.
	Os sindicatos foram trazidos para baixo das asas do Estado, que passou a controlá-los diretamente, sendo juridicamente existentes apenas os sindicatos reconhecidos pelo Estado, e ainda à razão um sindicato para cada categoria econômica ou profissional (unidade sindical).
	Os preceitos previstos na Carta del Lavoro em geral não são mais aplicados na Itália, todavia muitos subsistiram no Brasil até o advento da CFR/88 e outros ainda subsistem. 
	Isto porque a CLT, criada na época de Getúlio Vargas, inspirou-se diretamente no modelo fascista da Carta del Lavoro, especialmente no que tange ao controle dos sindicatos pelo Estado.
	2. HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
	a)-PRIMEIRAS LEIS
	Ao tempo do Império existiram algumas leis com conteúdo trabalhista, todavia estas não podem ser vistas como fonte da legislação atual, pois com ela não guardam relação direta ou indireta.
	Com a República, aos poucos governo e parlamentares começaram a demonstrar alguma preocupação com a situação então enfrentada pelos trabalhadores que, na falta de legislação estabelecendo um mínimo de direitos, ficavam à mercê dos empregadores, que tinham liberdade para estabelecer livremente as regras de trabalho.
	Em 1889, através de um Decreto, assegurou-se 15 dias de férias aos ferroviários da Estrada de Ferro Central do Brasil.
	Em 1890, o Decreto n. 1313 fixou algumas regras sobre o trabalho de menores em fábricas, na Capital da República.
	Em 1904, o Decreto n. 1150 garantiu privilégio para o pagamento de dívidas de salários do trabalhador rural.
	Em 1907 foi sancionada a lei no 1637, apontada pela doutrina como a primeira lei efetivamente sindical brasileira.
	Em 1911 um projeto de Nicanor do Nascimento, que não foi aprovado, trazia inúmeros avanços no campo dos direitos dos trabalhadores, consagrando o princípio da inferioridade econômica dos obreiros.
	Até 1930 inúmeros projetos prevendo os mais diversos direitos trabalhistas foram apresentados, sendo rejeitados em sua maioria. 
	O Código Civil de 1916 trouxe 22 artigos destinados às questões de trabalho, ainda com a denominação de "locação de serviços". 
	Algumas leis esparsas trataram de férias, fundos de pensões para uma ou outra categoria, e trabalho de menores.
	b)-CRIAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E DA JUSTIÇA DO TRABALHO
	Com a Revolução de 1930, sob o comando de Getúlio Vargas, nasceu efetivamente a legislação social brasileira.
	Em 1930 foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que, conforme acentual o Prof. Cesarino Júnior, principiou a elaboração das nossas leis sociais. 
	O então Ministro do Trabalho era Lindolpho Collor, que tratou de colocar nossa legislação trabalhista em consonância com aquela vigente nos países mais avançados da época.
	Em 1939 foi criada a Justiça do Trabalho, então subordinada ao Ministério do Trabalho. 
A Justiça do Trabalho passou a integrar o Poder Judiciário com a Constituição de 1946.
	c)- A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
	Entre 1930 e 1942 houve uma intensa produção legislativa, tratando dos mais diversos direitos trabalhistas. 
	Dezenas de leis, decretos e etc., trataram da matéria no período.
	Em 1942 o então Ministro do Trabalho Marcondes Filho designou uma comissão para estruturar a Consolidação das Leis do Trabalho, visando unificar a enormidade de leis trabalhistas esparsas então em vigor.
	Em 1943 foi aprovado o Decreto-Lei n. 5452, aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho, que vige até hoje, inobstante ao longo dos anos tenha sofrido diversas alterações.
	3. DEFINIÇÃO DE DIREITO DO TRABALHO
	A doutrina criou, ao longo do tempo, inúmeras definições para o Direito do Trabalho. 
	Nenhuma foi aceita de modo pacífico, valendo aqui citar apenas uma, a título ilustrativo.
	Segundo Perez Botija, direito do trabalho seria "o conjunto de princípios e normas que regulam as relações de empresários e trabalhadores e de ambos com o Estado, para os efeitos de proteção e tutela do trabalho”.
	4. TERMINOLOGIA OU DENOMINAÇÃO
	-LEGISLAÇÃO INDUSTRIAL OU DIREITO INDUSTRIAL 
Adotada nos primórdios do direito do trabalho, na França e na Inglaterra, dada às origens industriais do direito do trabalho então existente.
Denominação totalmente superada.
	-DIREITO OPERÁRIO 
Nome adotado por diversos doutrinadores antigos. 
Superado, vez que o direito do trabalho não regula apenas as relações envolvendo operários, mas também contratos de outros trabalhadores, como atletas profissionais, professores, e etc.
	-DIREITO CORPORATIVO
Nome também adotado por vários doutrinadores antigos.
Superado, até porque baseado no corporativismo italiano que não mais subsiste.
	-DIREITO SOCIAL
Expressão empregada ainda hoje por muitos doutrinadores, entre eles Cesarino Junior. 
Criticada pela maioria da doutrina, sob o argumento, por exemplo, de que todo direito é social, e não apenas um ou outro ramo. 
A tendência doutrinária é utilizar a expressão direito social ou legislação social para abarcar direito do trabalho e direito previdenciário, bem como toda a legislação assistencial.
	-DIREITO DO TRABALHO
Expressão preferida pelos doutrinadores e mais largamente utilizada, inclusive a nível mundial. Labor Law - USA; Diritto del Lavoro - Itália; Droit du Travail - França; Arbeitsrecht - Alemanha; Derecho Del Trabajo - países de língua espanhola.
	5. NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO
	Na clássica definição de Ulpiano, "O direito público é o que regula as coisas do Estado; o direito privado ‚ o que diz respeito aos interesses particulares”.
	Hans Kelsen criticou a definição de Ulpiano, afirmando que o direito é uno e indivisível, bem como que todo direito é público quanto à sua origem - o Estado.
	A doutrina encontra dificuldades em situar o direito do trabalho dentro da dualidade direito público/direito privado, pois há normas de direito do trabalho que tratam do direito público, e outras que tratam de interesses eminentemente particulares.
	Para alguns o direito do trabalho seria, a um só tempo, público e privado, ou seja, um direito misto. 
Outros o vêem como parte de um terceiro gênero do direito, o Direito Social.
	6. AUTONOMIA
	A rigor nenhum ramo do direito é totalmente autônomo pois ramos de um mesmo tronco e portanto, de um modo ou de outro, se interligam.
	De qualquer sorte, os doutrinadores sustentam possuir o direito do trabalho, a partir dos outros ramos do direito, autonomia. 
Tem autonomia legislativa (já que há volumosa legislação tratando exclusivamente de direito do trabalho); doutrinária (possui bibliografia e princípios próprios); didática (cadeira própria nas faculdades de direito, economia, administração de empresas e serviço social): e jurisdicional (possui uma "jurisdição" especial, a Justiça do Trabalho).7. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
	a)-FONTES MATERIAIS
As fontes materiais são basicamente o conjunto de fenômenos sociais que contribuem para a formação do direito.
	Fonte material do direito do trabalho é "a pressão exercida sobre o Estado capitalista pela ação reivindicatória dos trabalhadores". (Bernard Lyon-Caen)
	Conforme assevera Délio Maranhão, "duas exigências em sentido contrário se fazem sentir na elaboração do direito do trabalho: a exigência do respeito humano à pessoa do trabalhador e a exigência econômica da rentabilidade das empresas. A finalidade do sistema jurídico do trabalho é conciliar estas duas tendências opostas”.
	Maurício Godinho Delgado diz que, “enfocado o momento pré-jurídico (portanto, o momento anterior à existência do fenômeno pleno da regra), a expressão fontes designa os fatores que conduzem à emergência e construção da regra de Direito. Trata-se das fontes materiais. Enfocado, porém, o momento tipicamente jurídico (portanto, considerando-se a regra já plenamente construída), a mesma expressão designa os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais essas regras se revelam para o mundo exterior. Trata-se das fontes formais”. 
	O mesmo autor salienta que é possível falar em fontes materiais econômicas, sociológicas, políticas e filosóficas; considerando a variedade de fatores que podem influenciar na formação e transformação das normas jurídicas.
	B)-FONTES FORMAIS
As fontes formais conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo. 
São os meios pelos quais se estabelece a regra jurídica.
	São fontes formais do direito do trabalho: a Constituição, a lei, o regulamento, a sentença normativa da Justiça do Trabalho, a convenção coletiva de trabalho, o regulamento de empresa e o costume.
	Conforme leciona Alice Monteiro de Barros,
	Concluído o processo de elaboração de uma lei, ela é promulgada e publicada. A publicação da lei marca a sua existência, com a aposição de data e número, porém sua vigência só começa com o que dispuser a própria lei. Poderá entrar em vigor na data da sua publicação ou em data designada pela própria lei. A esse período entre a publicação e o termo inicial de vigência chama-se vacatio legis [...].
	A revogação consiste na publicação de outra lei capaz de retirar total (ab-rogação) ou parcialmente (derrogação) a eficácia da lei anterior.
	A revogação pode ser expressa, também conhecida como direta, ou tácita (indireta). A primeira ocorre quando a lei revogadora mencionada os dispositivos da lei antiga que ficam extintos, podendo abranger todos eles ou apenas alguns [...]. A revogação tácita, por sua vez, é norteada pelo princípio da incompatibilidade, que não permite a contradição entre normas integrantes do sistema jurídico. 
	B.1-Normas constitucionais
Desde a Constituição mexicana de 1917 e a Constituição de Weimar de 1919, há uma tendência mundial de constitucionalização do direito do trabalho. 
Nossa CFR é importante fonte de direito do trabalho, vez que traz inúmeros dispositivos sobre a matéria. 
Há normas programáticas como, por exemplo, "o trabalho é uma obrigação social" ou "é assegurada a liberdade sindical"; normas auto-executáveis, como "licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias” e normas não auto-executáveis, e que, portanto, reclamam regulamentação infraconstitucional, como "relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa".
	B.2-A LEI
Lei em sentido amplo (leis ordinárias, complementares, medidas provisórias, decretos, e etc.).
	As convenções e tratados internacionais recebem aplicação no Brasil mediante aprovação pelo Congresso Nacional, com o que também se incorporam ao nosso sistema jurídico, sendo fonte legal de direito do trabalho.
	No Brasil as leis trabalhistas podem estar Consolidadas (incluídas no texto da CLT) ou esparsas.
	B.3 	- REGULAMENTOS E OUTROS ATOS ADMINISTRATIVOS
Emanam do poder regulamentar atribuído ao Executivo.
Vide matéria de Direito Constitucional II.
	B.4 – SENTENÇAS NORMATIVAS DA JUSTIÇA DO TRABALHO
	Importante fonte de Direito do Trabalho.
	São sentenças proferidas pela Justiça do Trabalho em dissídios coletivos, que estabelecem regras gerais, abstratas e impessoais, aplicáveis a toda uma categoria econômica e profissional.
	Materialmente as sentenças normativas são leis, porém tem a forma de sentenças.
	B.5 – CONVENÇÕES COLETIVAS E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO
Importante fonte de direito do trabalho.
	Constituem normas jurídicas resultantes das negociações entre trabalhadores e empregadores.
	Na convenção coletiva de trabalho são partes dois ou mais sindicatos, representativos da categoria profissional (empregados) e da categoria econômica (empregadores). 
Já no acordo coletivo de trabalho são partes, de um lado uma ou mais empresas específicas (normalmente empresas de médio ou grande porte, que preferem ter instrumentos normativos próprios), e de outro o sindicato representativo da categoria profissional, que no acordo representa os empregados daquela ou daquelas empresas (vide artigo 611 da CLT).
	B.6 -JURISPRUDÊNCIA 
	A jurisprudência é fonte do direito? 
	A doutrina discute, predominando há algum tempo o entendimento de que, efetivamente, a jurisprudência é fonte do direito na medida em que se converta em costume.
	O Tribunal Superior do Trabalho já editou mais de 400 Súmulas, que inobstante não tenham efeito vinculante (observância obrigatória), são, em sua maioria, observadas e seguidas pelos julgadores. 
Há Súmulas do TST arraigadas a tal ponto que hoje são seguidas quase que como lei, valendo citar, como exemplo, a Súmula 342, que na prática é como se houvesse revogado parcialmente o artigo 462 da CLT.
	Afora, há que se ter em conta a recente reforma do Judiciário, aprovada através da Emenda Constitucional n. 45, onde, restou autorizada a edição, pelo STF, de súmulas de efeito vinculante, ou seja, de observância obrigatória pelos demais Juízos. 
Daí, segundo nos parece, resta inegável, nestas alturas, que a jurisprudência é fonte do direito.
	B.7 – REGULAMENTO DE EMPRESA 
	A doutrina discute se os regulamentos de empresa são ou não fonte de Direito do Trabalho. 
Délio Maranhão nega tal qualidade. 
Já Amauri Mascaro Nascimento elenca os regulamentos como fonte do direito, ao lado das demais.
	A tendência majoritária é aceitar os regulamentos de empresa como fonte do direito do trabalho, todavia, estes não podem afrontar a lei.
Normalmente eles tratam de rotinas a serem seguidas dentro da empresa, estabelecendo, por exemplo, normas para recebimento de cheques, proibição de fumar no trabalho, e etc.
	B.8 - COSTUME 
	Admite-se como fonte do direito do trabalho, todavia perdeu a importância na medida em que foi sendo substituído pela lei.
	PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO
	1. NOÇÃO INTRODUTÓRIA
	“Princípio é uma proposição que se coloca na base das ciências, informando-as". (Cretella Jr.)
	Copiando parcialmente o artigo 4º da LICC de 1916, a CLT, em seu artigo 8º, afirma que, na falta de disposições legais ou contratuais, decidir-se-á  pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, ou ainda de acordo com os usos e costumes e o direito comparado.
	2. ALGUNS PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO
	Os princípios de direito do trabalho sofrem diferentes classificações pela doutrina.
	Sem dúvida, uma das obras mais respeitadas sobre o assunto, a nível mundial é "Princípios de Direito do Trabalho", do uruguaio Américo Plá Rodrigues.
	Segundo o citado mestre uruguaio, seriam princípios de Direito do Trabalho:
a)-Princípio da proteção:
 a.1)-Regra in dubio pro operario;
 a.2)-Regra da norma mais favorável;
 a.3)-Regra da condição mais benéfica;
b)-Princípio da irrenunciabilidade de direitos;
c)-Princípio da continuidade da relação de emprego;
d)-Princípio da primazia da realidade;e)-Princípio da razoabilidade;
f)-Princípio da boa-fé.
	a)- PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
	É um dos pilares do direito do trabalho.
	Diferentemente do direito comum, onde se busca assegurar igualdade jurídica aos contratantes, no direito do trabalho a preocupação central é proteger uma das partes, que, na visão do legislador seria mais fraca na relação contratual.
	Segundo a doutrina, busca-se, através da desigualdade jurídica compensar a desigualdade econômica das partes contratantes.
	O princípio da proteção ao trabalhador se expressa através de três formas distintas:
	a.1)-REGRA IN DÚBIO PRO OPERÁRIO 
	Deve o intérprete escolher, entre duas ou mais interpretações viáveis, a mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria probatória. 
	Segundo a maioria da doutrina e da jurisprudência, a regra em questão vale para a interpretação de normas legais ou contratuais, e não para a avaliação da prova, campo no qual persiste o princípio da igualdade das partes�. 
Todavia, Plá Rodrigues, contrariando o entendimento majoritário, sustenta que a regra vale inclusive para a valoração da prova.
	a.2)-REGRA DA NORMA MAIS FAVORÁVEL 
	Existindo várias normas aplicáveis a uma mesma situação jurídica, aplicar-se-á  aquela que for mais favorável ao trabalhador, independentemente de uma eventual escala hierárquica das normas.
	No direito do trabalho a lei fixa níveis mínimos de proteção. 
É o ponto de partida. 
Todavia, havendo outras normas, mesmo que teoricamente inferiores à lei em nível hierárquico, serão estas as adotadas, caso sejam mais benéficas ao trabalhador.
	A aplicação da regra mais favorável não pode ser utilizada quando houver lei proibindo expressamente a concessão de um determinado benefício.
	Quando duas normas tratam da mesma matéria, havendo em cada uma delas aspectos mais favoráveis ao trabalhador, há uma tendência doutrinária e jurisprudencial em se comparar as normas no seu conjunto, e não em aspectos isolados, adotando-se aquela que, globalmente, for mais benéfica. 
Tal corrente doutrinária é chamada de doutrina da incindibilidade ou do conglobamento (palavra italiana que quer dizer consideração global ou conjunto – falar sobre artigo 620 da CLT�).
	a.3)-REGRA DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 
	Havendo uma situação concreta anterior, esta deve ser respeitada caso advenha uma nova norma aplicável menos favorável ao empregado.
	"Prevalecem as condições mais vantajosas para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes de regulamento de empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis." (Sussekind).
	“A condição mais benéfica se direciona a proteger situações pessoais mais vantajosas que se incorporaram ao patrimônio do empregado, por força do próprio contrato, de forma expressa ou tácita consistente esta última em fornecimentos habituais de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação ao art. 468 da CLT”. (Alice Monteiro de Barros).
	Conforme vem entendendo a jurisprudência, benefícios concedidos em instrumentos normativos de trabalho (CCT, ACT ou sentença normativa) são exigíveis apenas durante a vigência do respectivo instrumento normativo, não se incorporando aos direitos dos trabalhadores e, por conseguinte, não sofrendo a incidência da regra da condição mais benéfica.
	b)- PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS
	Consiste, basicamente, na impossibilidade jurídica do empregado privar-se voluntariamente de uma ou mais vantagens a ele concedidas pelo direito trabalhista.
	As normas de direito do trabalho de regra são normas ditas cogentes e de ordem pública. 
Vale dizer, sua aplicação é obrigatória, independentemente da vontade das partes. 
	Com isto, as partes têm restringido pela lei o poder de contratar livremente. 
É possível conceder ao empregado mais do que a lei assegura. 
Menos não.
	Há uma tendência futura de flexibilizar o direito do trabalho, permitindo, por exemplo, que o empregado ceda direitos assegurados pela lei, em troca de outros direitos, conforme for pactuado através de acordo ou convenção coletiva. 
	Com isto, em tese dar-se-á mais liberdade de negociação para as empresas e os sindicatos. 
	c)- PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
O contrato de trabalho é feito para durar, sendo de regra sem prazo determinado. 
A relação de emprego não se esgota mediante a realização instantânea de certo ato, pressupondo uma relação que se prolonga.
	Os contratos por prazo determinado são a exceção, e especificamente no direito brasileiro, somente podem ser firmados dentro de hipóteses expressamente previstas em lei (artigo 443, § 2º, CLT e Lei 9601/98).
	A CFR consagra o princípio da continuidade em seu artigo 7º, I, que ainda carece de regulamentação.
	Diante de uma situação concreta, o intérprete deve fazer o possível para salvar o contrato de trabalho, mantendo-o em vigor.
	“O princípio da continuidade ainda favorece o empregado na distribuição do ônus da prova. Isso porque se e o empregador limita-se a negar a prestação de serviços e o despedimento, evidenciada a relação de emprego, compete-lhe o ônus de provar as razões ensejadoras do término do contrato de trabalho, já que o princípio da continuidade do vínculo constitui presunção favorável ao empregado (Enunciado n. 212 do TST)”. (Alice Monteiro de Barros)�
	d)- PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
O princípio da primazia da realidade significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos.
	De La Cueva cunhou a expressão contrato-realidade, para designar o contrato de trabalho, no qual vale mais o que efetivamente ocorre no campo fático do que aquilo que está expresso em documentos.
	O princípio em questão é relevante devido ao fato de que, constantemente, há discrepância entre o que é formalmente pactuado e a realidade.�/�/�
	e)- PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE OU DA RACIONALIDADE 
A rigor é um princípio aplicável a todos os ramos do direito.
	Significa, basicamente, que em matéria trabalhista, as partes devem atuar segundo a razão, racionalmente, dentro do razoável.�/�/�
	A definição do princípio em tela é um tanto fluida, e justamente em razão disto, permite a sua invocação em situações mais ou menos variadas.
	Pode-se invocar o princípio da razoabilidade para, por exemplo, desconstituir uma cláusula contratual que, embora legal, atinja o bom senso, uma cláusula que afronte o racional, o razoável.
	f)- PRINCÍPIO DA BOA-FÉ 
	Também é um princípio comum a todos os ramos do direito.
 O CCB vigente, por exemplo, faz alusão à boa-fé no seu artigo 422, do Título V, que trata dos contratos, em geral, e do contrato preliminar, em especial.
	No âmbito do direito do trabalho, significa basicamente que o empregado tem a obrigação de ter rendimento no trabalho, colocando o empenho normal para a realização das tarefas que lhe forem confiadas. 
O empregador, por seu turno, deve também cumprir fielmente com as obrigações assumidas.
	CONTRATO DE TRABALHO
	1 - CONCEITO
	Artigo 442 da CLT: "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
	Alice Monteiro de Barros nos traz o seguinte conceito de contrato de trabalho:
	“O contrato de trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito, firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não eventual, mediante salário e subordinação jurídica. Sua nota típica é a subordinação jurídica. É ela que irá distinguir o contrato de trabalho dos contratos que lhe são afins e, evidentemente,o trabalho subordinado do trabalho autônomo”.
	Muitos autores preferem denominar contrato de emprego, denominação mais precisa e específica que do que contrato de trabalho (esta pode sugerir qualquer contrato de trabalho, inclusive aqueles casos onde não há relação de emprego).
	2 – RELAÇÃO DE TRABALHO x RELAÇÃO DE EMPREGO
	Conforme assevera Maurício Godinho Delgado, a ciência do direito enxerga clara distinção entre relação de trabalho e relação de emprego.
	A expressão “relação de trabalho” tem cunho genérico, referindo-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem como prestação essencial o trabalho humano. 
Assim, toda contratação de trabalho humano (autônomo, eventual, avulso, etc.) caracteriza-se como relação de trabalho.
	Já a relação de emprego é uma das modalidades de relação de trabalho, inconfundível com as demais por carregar em si as características determinadas pelo artigo 3º da CLT (trabalho não eventual, mediante salário e com subordinação jurídica ou hierárquica), que adiante serão esmiuçadas. 
	Em síntese: a relação de emprego é espécie do gênero relação de trabalho.
	3 - REQUISITOS DE VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO
	Como os demais tipos de contrato, para sua validade, o contrato de trabalho exige agente capaz, objeto lícito e forma prescrita e não defesa em lei (art.82, CCB de 1916, art. 104 CCB vigente).
	No âmbito do direito do trabalho:
	a)- o menor de 16 anos é visto como absolutamente incapaz, sendo proibido de trabalhar como empregado, salvo na condição de menor aprendiz a partir dos 14 anos (art. 7º, XXXIII, CFR); 
	b)- o menor, com mais de 16 anos e menos de 18 é relativamente incapaz, dependendo, para trabalhar, de autorização do pai, mãe ou responsável, que pode inclusive revogar a autorização na forma do artigo 408 da CLT; 
	c)- o maior de 18 anos é capaz para todos os atos.
	O menor de 18 anos pode firmar recibos de salários, todavia não o instrumento de rescisão contratual (art.439 da CLT).
	O objeto do contrato há que ser lícito, isto é não envolver atividade proibida (exemplo trabalho de mulher ou menor em atividade perigosa ou insalubre), ou ilícita (contrária à lei, à moral e aos bons costumes, como a prostituição, o contrabando, etc.). 
Excepcionalmente alguns tribunais têm admitido contratos com objeto ilícito, como por exemplo, o do cambista de jogo do bicho, reconhecendo a validade de vínculo empregatício�.
	Os atos jurídicos podem ter forma solene ou livre. 
Os contratos de trabalho em regra são de forma livre, conforme se depreende do artigo 443 Consolidado, salvo uma ou outra exceção, como o contrato de aprendizagem, que exige forma escrita.
	4. RELAÇÃO DE EMPREGO
	Conforme já dito no item “2” supra, a rigor relação de trabalho é toda relação que envolve um trabalhador e um tomador de serviços, que normalmente paga pelo trabalho prestado. 
	Exemplo, motorista de táxi e passageiro; cabeleireiro e cliente, etc.
	Já a relação de emprego é uma modalidade especial da relação de trabalho, onde há o trabalho prestado: 
	a)- por pessoa física; 
	b)- de forma não eventual;
	c)- subordinado; 
	d)- mediante salário.
	Vale dizer, toda relação de emprego é relação de trabalho, porém a recíproca nem sempre é verdadeira.
	5. ELEMENTOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO
	Artigo 3º da CLT: "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário". �
	I – “Pessoa física” 
	O direito do trabalho ampara apenas o trabalhador, a pessoa física, restando excluídas as pessoas jurídicas. 
Obviamente uma pessoa jurídica não poder  ser tida como empregada.
	Em muitos casos concretos, ocorre a utilização simulatória de uma pessoa jurídica para encobrir a prestação de serviços por uma pessoa física.
 Evidentemente se isto ficar provado, nada impedirá a desconsideração da pessoa jurídica e o reconhecimento de vínculo de emprego com a pessoa física, até mesmo em razão do princípio da primazia da realidade, informativo do direito do trabalho.
	A pessoalidade por parte do empregado é, segundo parte da doutrina, elemento caracterizador da relação de emprego, pois de regra o empregador não admite que o empregado por ele contratado se faça substituir por terceiros na prestação dos serviços.�
	II – “Presta serviços de natureza não eventual” 
	Para a caracterização do contrato de trabalho é necessária a prestação de serviços de natureza não eventual.
	Por não eventual entende-se o trabalho que se repete periódica e sistematicamente, e que se insere nas atividades normais do empregador.
 Veja-se que a CLT não exige a prestação contínua de serviço, mas apenas não eventual. 
	Com os empregados domésticos, a lei é diferente (vide artigo 1º da Lei 5859/72), exigindo o trabalho contínuo.
	Mesmo o trabalho prestado à razão de 2h00m por semana, por um bilheteiro de casa de espetáculos, por exemplo, caracteriza-se como não eventual, seja porque se repete periódica e sistematicamente, seja porque se insere nas atividades normais do empregador. 
Num caso desses o procedimento normal é registrar o contrato de emprego na CTPS, observando-se as peculiaridades que o cercam.
	Já o jardineiro, que comparece ocasionalmente à empresa, para limpar o jardim, a princípio não deve  ser visto como empregado, seja ante a ocasionalidade na prestação de serviços, seja porque a jardinagem neste caso não guarda relação com o objeto social da empresa.
	III – “Sob dependência”
	Principal elemento caracterizador da relação de emprego.
	Muita tinta já foi gasta pela doutrina, na discussão acerca da natureza da dependência que une o empregado ao empregador.
	A propósito, existem três teorias básicas: 
	a)- dependência econômica;
	b)- dependência técnica;
	c)- dependência hierárquica.
	a)- Dependência econômica
	O empregado estaria sujeito às ordens do empregador por depender do salário para sobreviver. 
Tal teoria não é exata, até porque embora seja exceção, há trabalhadores que não dependem do salário para sua subsistência, e mesmo assim sujeitam-se às ordens do empregador. 
Há inclusive casos raros em que a situação econômica do empregado é até melhor do que a do empregador.
	b)- Dependência técnica
	A dependência do empregado seria puramente técnica. Como o empregador organiza os meios e métodos de produção, fixando as técnicas de produção, o empregado estaria obrigado a segui-las, sem poder usar suas técnicas pessoais, conveniências e etc. 
Tal teoria, embora aplicável à maioria dos casos, também não é exata, vez que existem empregados, altamente qualificados, que por vezes não se sujeitam às diretrizes do empregador.
	c)- Dependência jurídica ou hierárquica 
	É a teoria mais utilizada na prática. 
	É o traço que diferencia a relação de emprego das demais modalidades de relação de trabalho.
	Segundo Russomano, a dependência hierárquica pode ser resumida nos seguintes termos: "O empregador tem o direito de dar ordens; o empregado, por seu turno, tem a obrigação de cumpri-las, desde que tais ordens sejam legítimas”.
	A dependência hierárquica advém do contrato de trabalho (que pode ser escrito ou verbal, expresso ou tácito), razão pela qual é também chamada de subordinação jurídica. 
Vale dizer, é em razão do contrato que o empregador tem o direito de dar ordens e o empregado o dever de cumpri-las.
	Quando o trabalhador não estiver hierarquicamente subordinado ao empresário, não será ele um empregado, mas sim um trabalhador autônomo.
	A subordinação hierárquica é mais ou menos tênue, conforme a atividade desenvolvida pelo empregado.
No trabalho intelectual ou artístico, por exemplo, costuma ser mais tênue. 
	O contrário ocorre com atletas, de futebol, por exemplo, onde o trabalhador é obrigado a submeter-se às ordens do empregador inclusive fora do seu horário de trabalho, com controle da alimentação, sono, por vezes até na vidasexual.
	IV – “Mediante salário”
	O trabalho gratuito (por caridade, fé em Deus, etc.) não é objeto de contrato de emprego, nem da proteção dispensada pelo direito do trabalho�.
	No contrato de emprego há que existir o pagamento, ou quando menos a pactuação de pagamento, de salários. 
	Não há distinção, para efeito da caracterização do vínculo empregatício, quanto à forma de cálculo dos salários (unidade de tempo - tanto por mês, ou unidade de obra - comissão sobre a produção).
	Conforme nos lembra Alice Monteiro de Barros, “a ausência da onerosidade só descaracteriza o contrato de emprego quando o trabalhador voluntariamente dela se despoja, trabalha gratuitamente, do contrário o que existe é mora salarial do empregador”.
	5. PROVA DO CONTRATO DE TRABALHO
	O contrato de trabalho pode ser provado por todos os meios em direito permitidos, sem qualquer restrição, salvo raríssimas exceções.
	A CTPS – carteira de trabalho e previdência social - é a prova por excelência do contrato de trabalho, todavia, na sua falta, pode-se lançar mão de outros meios. 
	As anotações feitas em CTPS geram presunção iuris tantum (relativas), ou seja, admitem prova em contrário (vide Súmula 12 do TST).
	A prova testemunhal é amplamente utilizada, inclusive para o fim de desconstituir prova documental produzida por uma das partes. 
Isto porque, conforme já dito e repetido, o contrato de trabalho é o chamado contrato-realidade, importando o que efetivamente ocorre no campo fático.
	6. DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
	a)-CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
	O contrato de trabalho é um contrato sucessivo, e, como os demais contratos desta natureza, de regra é realizado sem determinação do prazo de duração.
	Em razão disto, presume-se sempre a indeterminação do prazo, cabendo à parte interessada provar o contrário, ou seja, que o contrato foi celebrado a termo.
	b)-CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
	Segundo o artigo 443, parágrafo 2º da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado somente será  válido em se tratando:
	1 - de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (exemplos: contrato de safra e contrato por obra certa);
	2 - de atividades empresariais de caráter transitório; (exemplo - empresa que funciona no litoral apenas durante a temporada de veraneio);
	3 - de contrato de experiência.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – AUSÊNCIA DOS REQUISITOS LEGAIS – INVALIDADE – Sendo inegável a inexistência de prestação laborativa cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, como alegado pela ré, encontra-se ausente requisito essencial para a validade do pacto firmado entre as partes. Assim sendo, correta a decisão que declarou a nulidade do contrato por prazo determinado, deferindo à autora as parcelas decorrentes do contrato de trabalho por prazo indeterminado. É que a prevalência juslaboral do princípio da continuidade da relação de emprego, favorecendo a incidência dos contratos por tempo indeterminado no cotidiano justrabalhista, em detrimento dos contratos a termo, faz com que qualquer irregularidade nas regras de pactuação, duração, prorrogação ou sucessividade destes últimos contratos conduza à indeterminação de seu prazo contratual. (TRT 3ª R. – RO 01600-2002-016-03-00-4 – 1ª T. – Rel. Juiz Maurício J. Godinho Delgado – DJMG 26.09.2003 – p. 6).
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - ESTABILIDADE GESTANTE - Em contratos de trabalho por prazo determinado, mesmo que ocorra um fato superveniente, como a gravidez da obreira, esta circunstância não tem o condão de se sobrepor ao limite do contrato e assegurar a manutenção do emprego. (TRT-PR-04112-2008-069-09-00-7-ACO-01250-2010 - 4A. TURMA - Relator: SUELI GIL EL-RAFIHI - DJPR em 22-01-2010)
	O contrato por prazo determinado não pode ter duração superior a dois anos, e o contrato de experiência, especificamente, duração superior a 90 dias (art. 445 CLT).
	Não é possível prorrogar o contrato por prazo determinado mais de uma vez, sob pena de se torná-lo por prazo indeterminado (art.450 da CLT).
	Conforme entendimento jurisprudencial, não é válida a celebração de mais de um contrato de experiência entre as mesmas partes (principalmente quando a função do trabalhador nos dois contratos é a mesma), pois se presume que no primeiro contrato a experiência já foi levada a cabo.
	A invalidação da cláusula que fixa a determinação de prazo para o contrato traz conseqüências patrimoniais como, por exemplo, a obrigação de pagar o aviso prévio, com projeção no tempo de serviço (art.488 da CLT) e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS (art. 10, I, do ADCT).
	LEI 9601/98
	Objetivando criar mais empregos, editou-se a Lei 9601/98, criando-se uma brecha nas hipóteses de contratação por prazo determinado permitidas pelo artigo 443, § 2º, da CLT. 
Segundo o disposto em tal lei, as convenções e os acordos coletivos de trabalho poderiam instituir contratos por prazo determinado, sem observação das exigências constantes do dispositivo Celetário retrocitado, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa, deste que tais contratações representem acréscimo no número de empregados. 
	Na tentativa de incentivar os empregadores a contratar mais empregados, a Lei 9601/98 previu uma diminuição em alguns encargos sociais e também na alíquota de FGTS, de 8% para 2% (artigo 2º). 
	Há ainda uma disposição, no sentido de que tais empregadores teriam preferência na obtenção de recursos junto aos estabelecimentos de crédito federais (art. 5º). 
Não obstante, ante a obrigação de aumentar o número de empregados para poder fazer tais contratações por prazo determinado sem a observância do disposto no artigo 443, § 2º, da CLT, e a enorme burocracia prevista na própria Lei 9601/98 para que isto fosse feito, na prática tal lei foi ignorada pelo empresariado. 
Não temos notícia de nenhuma empresa que a tenha adotado em nossa região.
GARANTIA DE EMPREGO – CONTRATO DE TRABALHO DE PRAZO DETERMINADO – Contrato de experiência é modalidade de contrato a prazo determinado, em que os pactuantes, empregado e empregador, têm prévia ciência da data em que o contrato de trabalho estará encerrado. Por tal motivo, evidente a incompatibilidade com o instituto da garantia provisória de emprego, seja decorrente de gravidez, seja de acidente de trabalho. (TRT 2ª R. – RS 01967200200702002 – (20020803600) – 3ª T. – Rel. Juiz Sérgio Pinto Martins – DOESP 07.01.2003)
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – INDENIZAÇÃO – ART. 479 DA CLT – Havendo as partes celebrado contrato por prazo determinado devida é a indenização prevista no art. 479 consolidado, quando a reclamada rescinde o contrato dois meses antes do término pactuado. Recurso improvido. (TRT 11ª R. – RO 16556/2003-012-11-00 – (56/2004) – Rel. Juiz José dos Santos Pereira Braga – J. 16.01.2004) JCLT.479
CONTRATAÇÃO DE TRABALHADOR RURAL POR PEQUENO PRAZO	
	A Medida Provisória n. 410/07, depois convertida na Lei n. 11.718/08, alterou a Lei n. 5.889/73 (reguladora do trabalho rural) e criou um novo instituto, que funciona como exceção à regra da indeterminação do prazo no contrato de trabalho.
	Veio à luz a “contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária”.
	Agora, segundo o disposto no artigo 14-A, da Lei 5.889/73, o produtor rural, pessoa física, poderá contratar trabalhador rural por pequeno prazo, visando atender atividade de natureza temporária.
	Por “pequeno prazo”, tem-se dois meses.
	Ultrapassado tal limite, dentro do período de um ano, o contrato converte-se em contrato por prazo indeterminado.
	O contrato em questão é formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP (guia de recolhimento do FGTS e informações à Previdência Social) e: anotação na CTPS ou contrato escrito, na forma do artigo 14-A, § 3º, II, da Lei 5.889/73. 
	Ao trabalhador rural contratado sob tal modalidade de vínculo, são assegurados todos os direitos trabalhistas inerentes à contratação porprazo determinado (art. 14, § 8º, Lei 5889/73).
7. OBRIGAÇÕES DECORRENTES DO CONTRATO DE TRABALHO
	a)-OBRIGAÇÕES DO EMPREGADO
	A principal obrigação do empregado é prestar o trabalho contratado.
A obrigação é pessoal. 
	Somente muito excepcionalmente, e com a concordância do empregador, poderá o empregado se fazer substituir na prestação dos serviços.
	O empregado há que ser diligente, empregando na prestação do trabalho todo o rendimento qualitativo e quantitativo de que for capaz.
	Tem o empregado o dever de obediência, relativamente às ordens legítimas do empregador. 
	Desobedecendo, poderá ser punido.
	Há, por fim, o dever de fidelidade, cabendo ao empregado manter sigilo sobre segredos da empresa, se abstendo ainda de praticar ato de concorrência a ela.
	Vide artigo 482 da CLT - faltas graves passíveis de cometimento pelo empregado e que podem dar azo à ruptura contratual por justa causa.
	b)-DEVERES DO EMPREGADOR
	A principal obrigação do empregador é pagar o empregado, tanto pelos salários como pelas demais obrigações impostas por lei (horas extras, férias, 13º salários, e etc.).
	Deve ainda prevenir danos físicos ou morais ao empregado, adotando, por exemplo, as medidas de proteção estabelecidas pela legislação de medicina e segurança do trabalho.
	Deve, por fim, dar trabalho ao empregado, pois esta é uma das obrigações decorrentes do contrato.
	Vide artigo 483 da CLT - faltas graves passíveis de cometimento pelo empregador e que podem dar azo à rescisão indireta do contrato de trabalho (justa causa do empregador).
�
	8. RELAÇÕES ESPECIAIS DE TRABALHO
	a)-CONTRATO DE APRENDIZAGEM
	Artigos 428 e seguintes da CLT.
	É uma forma especial de contrato de trabalho.
	Alice Monteiro de Barros ensina que, “o aprendiz é empregado destinatário de um contrato de trabalho por prazo determinado, de natureza especial, considerando que a obrigação de fazer por ele assumida junto ao empregador é também subordinada à obrigação principal do vínculo, que é o aprendizado”.
	Conforme artigo 428 da CLT, para sua validade, o contrato de aprendizagem deve ser ajustado por escrito, ter prazo determinado e o aprendiz deve ser maior de 14 e menor de 24 anos. 
Além disto, deve estar inscrito em programa de aprendizagem e o trabalho a ser desenvolvido junto à empresa contratante deve lhe proporcionar formação técnico-profissional metódica.
	Ao menor aprendiz assegura-se a anotação da CTPS (contrato de aprendizagem), e a percepção de salário-hora equivalente ao salário mínimo legal (art. 428, §§ 1º e 2º, CLT).
	O contrato de aprendizagem não pode exceder a 2 anos (art. 428, § 3º, CLT). 
Ao final deste prazo, ou quando o aprendiz completar 24 anos, o contrato é rompido automaticamente (art. 433, CLT). 
Se a prestação de serviços prosseguir nascerá, a contar de então, um contrato de trabalho ordinário.
	O trabalho do aprendiz não pode suplantar as 6h00m diárias, sendo vedada a prestação de horas extras (art. 432, CLT).
	Como a burocracia ligada à contratação de aprendizes é considerável, de modo que a rigor dificilmente os empregadores celebrarão, de modo voluntário, contratos desta modalidade, o artigo 429 da CLT estabeleceu cotas mínimas de aprendizes a serem contratados pelo patronato.
	Caso o contrato de aprendizagem não seja celebrado nos exatos termos da legislação, a princípio se estabelecerá vínculo de emprego ordinário entre o aprendiz e o tomador dos serviços.
CONTRATO DE APRENDIZAGEM - RUPTURA ANTECIPADA - HIPÓTESES. As hipóteses de extinção do contrato de aprendizagem estão previstas no art. 433 da CLT. Antecipadamente, poderá o contrato ser extinto por: desempenho insuficiente ou inadequação do aprendiz; falta disciplinar grave; ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou a pedido do aprendiz. No caso dos autos, a reclamada desincumbiu-se de seu ônus de comprovar o desempenho insuficiente do aprendiz, o qual não honrou seu compromisso com a empresa, faltando ao trabalho continuamente sem justificativas plausíveis. (TRT-PR-04674-2008-018-09-00-8-ACO-13218-2009 - 3A. TURMA - Relator: CÁSSIO COLOMBO FILHO - DJPR em 08-05-2009).
	b)- ESTÁGIO
	Atualmente o estágio é regulado pela Lei 11.788/2008.
	Segundo o artigo 1º da aludida lei: 
“Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”. 
	O artigo 3º da Lei 11.788/08 estabelece os requisitos de validade do estágio que, uma vez respeitados, impedem a existência de vínculo empregatício entre o estagiário e a entidade concedente e, em sentido inverso, caracterizam o liame de emprego.
	O estágio pode ser entabulado diretamente entre as instituições de ensino e as entidades cedentes, porém na prática geralmente há uma relação triangular envolvendo entidade de ensino/agente de integração/entidade cedente.
	A função do agente de integração está disciplinada no artigo 5º da Lei 11.788/2008.
	Um agente de integração muito conhecido é o CIEE/PR – CENTRO DE INTEGRAÇÃO EMPRESA ESCOLA DO PARANÁ.
	O artigo 9º da Lei de Estágio disciplina a atuação da entidade cedente do estágio, na qual se insere, entre outras obrigações, a contratação de um seguro contra acidentes pessoais em favor do estudante estagiário.
	Os artigos 10 até	14 tratam “DO ESTÁGIÁRIO”, disciplinando a jornada a ser desenvolvida (art. 10), a duração máxima do estágio (dois anos – art. 11); a bolsa devida ao estagiário, que é compulsória no estágio não obrigatório e facultativa no estágio obrigatório, o mesmo valendo para o auxílio-transporte (art. 12); o recesso, espécie de “férias” do estagiário (art. 13) e a parte relativa à saúde e segurança do trabalho (art. 14).
	O artigo 17 da Lei de Estágio estabelece um número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades cedentes, a fim de evitar abuso na contratação de estagiários e, por conseguinte, prejuízo aos empregos.
CONTRATO DE ESTÁGIO. AUSÊNCIA DE SUPERVISÃO E ORIENTAÇÃO AO ESTUDANTE. DESRESPEITO À LEI DO ESTÁGIO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO CONFIGURADO. Consiste o estágio em um contrato em que um estudante regularmente matriculado em curso profissionalizante do ensino médio ou superior, realiza complementação do ensino mediante a experiência prática relacionada com a formação profissional, limitada ao período escolar, com a intervenção obrigatória da instituição de ensino. O objetivo do contrato é, portanto, pedagógico e educacional. Um dos requisitos materiais da relação de estágio é a integração do estagiário em termos de treinamento prático e de relacionamento humano, mediante o acompanhamento do tomador dos seus serviços, viabilizando a transferência do conhecimento técnico-profissional, objeto da relação de estágio. Demonstrado, no caso, que não havia uma supervisão efetiva, como necessário, à estudante, pois não havia no estabelecimento auxiliares de enfermagem ou enfermeiros empregados, conforme depoimento do preposto, resta caracterizada a relação de emprego típica. Recurso da ré ao qual se nega provimento. (TRT-PR-04373-2008-006-09-00-4-ACO-06571-2011 - 4A. TURMA - Relator: SUELI GIL EL-RAFIHI - DEJT em 25-02-2011).
CONTRATO DE ESTÁGIO. LEI nº 6.494/1977. REQUISITOS DE VALIDADE. Nos termos do disposto no artigo 1º, parágrafos 2º e 3º, da Lei nº 6.494/1977, o estágio somente é entendido como tal desde que desenvolvido em unidades que disponham de condições para propiciar experiência prática na linha de formação do estagiário e, ao mesmo tempo, complementação do ensino e aprendizagem, mediante planejamento, execução, acompanhamento e avaliação da entidade educacional, em perfeita simetria com os currículos, programas e calendários escolares. Não comprovados osrequisitos formais e materiais dessa modalidade especial de contratação, ônus que incumbe ao tomador dos serviços, imperioso é o reconhecimento do vínculo empregatício, com suporte no artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Recurso ordinário da reclamada conhecido e desprovido, quanto ao tema. (TRT-PR-01333-2009-657-09-00-3-ACO-00020-2011 - 3A. TURMA - Relator: ALTINO PEDROZO DOS SANTOS - DEJT em 18-01-2011).
CONTRATO DE ESTÁGIO - O contrato de estágio deve atingir a finalidade social que lhe dera a lei. Atividades de uma instituição financeira como análise de crédito e elaboração de contratos de empréstimos assim como a "venda" de empréstimo consignado, embora não precise necessariamente ser exercida por um profissional da área de administração de empresas, pode propiciar ao profissional desse ramo uma complementação na sua aprendizagem na medida em que envolve organização de procedimentos e atendimento a cliente. O fato de trabalhar em uma instituição financeira e aprender acerca da sua estrutura e o seu funcionamento demonstra complemento de aprendizagem ao estudante do curso de administração de empresas, como é o caso da autora desses autos. Reconhecimento da validade do contrato de estágio firmado pelas partes. (TRT-PR-10346-2009-015-09-00-2-ACO-36323-2010 - 4A. TURMA - Relator: SUELI GIL EL-RAFIHI - DEJT em 16-11-2010).
	b)- CONTRATO DE PROVA
	É o contrato de experiência. 
Vide observações anteriores sobre o assunto.
	c)- CONTRATO DE EQUIPE
	No contrato de equipe o empregador contrata de uma só vez um grupo de empregados para realizar um trabalho comum.
	Tem importância meramente acadêmica.
	Na verdade, no contrato de equipe, forma-se vínculo empregatício com cada um dos trabalhadores contratados, individualizadamente.
Há um feixe de contratos individuais de trabalho celebrados de uma só vez.
	Exemplo: restaurante, que contrata quatro músicos, formando um conjunto musical, para animar a casa diariamente.
	d)- TRABALHO TEMPORÁRIO
	A Lei no 6.019/74 prevê uma forma especial de contrato de trabalho por prazo determinado - o contrato de trabalho temporário. 
Neste tipo de contrato, uma empresa de trabalho temporário contrata o empregado para prestar serviços dentro de outra empresa - a tomadora dos serviços. 
Tal modalidade de contratação somente é admitida nas hipóteses previstas no artigo 2º da Lei supracitada (substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora, ou acréscimo extraordinário de serviços). 
A contratação do trabalhador temporário sob este sistema não poderá  exceder a três meses, salvo exceção prevista no artigo 10 da Lei sob exame.
 Os direitos assegurados aos trabalhadores temporários estão previstos no artigo 12, havendo, todavia, que se observarem as alterações impostas pela CFR/88 (que, por exemplo, elevou o adicional de horas extras para 50% e ainda estendeu o direito ao FGTS a todos os trabalhadores, inclusive os temporários).
	Eventual violação ao disposto na Lei 6.019/74 pode nulificar o contrato de trabalho temporário - vide artigo 9º da CLT - estabelecendo-se vínculo empregatício diretamente entre o trabalhador e a empresa tomadora dos serviços temporários.
CONTRATO TEMPORÁRIO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO DEFINITIVO. INEXISTÊNCIA. Comprovado nos autos que a contratação do reclamante ocorreu em decorrência do acréscimo extraordinário de serviço, tendo o autor ciência de que o contrato seria por prazo determinado. O contrato não excedeu ao prazo estabelecido no art. 10 da Lei 6.019/74, não ultrapassando os três meses legalmente previstos (17/03/2008 a 16/06/2008). Demonstrado o preenchimento dos requisitos legais para a adoção do trabalho temporário, não há nulidade do contrato celebrado e em consequência não há vínculo de emprego com a tomadora dos serviços. Sentença que se mantém. (TRT-PR-01459-2009-322-09-00-0-ACO-02741-2011 - 4A. TURMA - Relator: SÉRGIO MURILO RODRIGUES LEMOS - DEJT em 28-01-2011).
TRABALHO TEMPORÁRIO - LEI 6.019/74. Não demonstrado qual seria o acréscimo extraordinário de serviços, nos termos do art. 2º da Lei 6.019/74 e art. 26, I do Decreto 73.841/74, é nula a contratação temporária. Imperativo, assim, reconhecer o vínculo de emprego diretamente com a tomadora de serviços, pela modalidade contrato por prazo indeterminado. Recurso da primeira reclamada a que se nega provimento. (TRT-PR-01592-2008-242-09-00-1-ACO-02076-2011 - 1A. TURMA -Relator: BENEDITO XAVIER DA SILVA - DEJT em 25-01-2011).
EMENTA: TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI N.º 6.019/1974. NÃO ATENDIMENTO DAS EXIGÊNCIAS LEGAIS. INVALIDADE. O trabalho temporário destina-se a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular ou acréscimo extraordinário de serviços, devendo constar expressamente no contrato firmado com a tomadora dos serviços o motivo justificador da contratação excepcional. Descumpridos os requisitos estabelecidos nos artigos 2º e 9º da Lei n.º 6.019/1974, a terceirização é irregular, formando-se o vínculo de emprego diretamente com o tomador dos serviços. Recurso do reclamante conhecido e provido. (TRT-PR-22202-2008-012-09-00-9-ACO-00054-2011 - 3A. TURMA - ALTINO PEDROZO DOS SANTOS - DEJT em 18-01-2011).
TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI 6.019/74. FRAUDE. A contratação de trabalhador, por intermédio de empresa de trabalho temporário, de que trata a lei 6.019/74, somente resulta lícita, quando demonstrados os requisitos de necessidade transitória de substituição do pessoal regular ou acréscimo extraordinários de serviços. Tratando de intermediação de mão-de-obra ilícita, forma-se o vínculo de emprego diretamente com o tomador dos serviços. REPOUSO SEMANAL. LABOR EM DOMINGOS E FERIADOS NÃO COMPENSADOS. O trabalho realizado em domingo e feriado, não compensado com outra folga no período máximo de seis dias, enseja o pagamento de forma dobrada, sem preJuizo da remuneração relativa ao repouso semanal remunerado, consoante dispõe a Súmula nº 93 do C. TST. Interpretação sistemática do art. 7º, XIV, da CF e do art. 1º da Lei nº 605/49. (TRT-PR-01148-2007-242-09-00-5-ACO-01142-2009 - 1A. TURMA - Relator: CELIO HORST WALDRAFF - DJPR em 23-01-2009)
	9. SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
	9.1 EMPREGADOR - definição - artigo 2º da CLT.
	O empregador, também chamado patrão, chefe de empresa ou empresário, é toda entidade que utilizar trabalhadores subordinados.
	Para a CLT, a empresa é o empregador por excelência, sendo o também, por equiparação, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, associações recreativas, enfim, todos aqueles que admitem trabalhadores como empregados. 
	Os cartórios não oficializados (registro de imóveis, registro civil, registro de títulos e documentos, etc.) são também empregadores.
	9.2 - EMPRESA E ESTABELECIMENTO
	Há diversas definições sobre o que seja empresa.
	Segundo Valentin Carrion, "Empresa é o conjunto de bens materiais, imateriais e pessoais para a obtenção de certo fim”. 
	Na CLT, segundo tal autor, o vocábulo empresa é utilizado a fim de designar a pessoa física ou jurídica que contrata, dirige e assalaria o trabalho subordinado.
	Enquanto empresa é a unidade econômica, o estabelecimento é a unidade técnica de produção, ou seja, o lugar onde estão organizados os meios de produção. 
Uma empresa pode ter vários estabelecimentos.
	9.3 - GRUPO ECONÔMICO 
	Segundo o disposto no art.2º, § 2º da CLT, empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico, são solidariamente responsáveis pelas obrigações trabalhistas, seja em relação à empresa principal, seja entre as diversas subordinadas.
	Dispositivo semelhante consta da Lei 5.889/73, que regula o trabalho rural.
	O objetivo da lei é evidente – ampliar as possibilidades de garantia do crédito trabalhista.
	Modernamente, em razão do disposto no artigo acima citado, há uma tendência doutrinária e jurisprudencial, no sentido de ver o grupo de empresas como empregador único.
	A lei estabelece a solidariedade passiva das empresas pertencentes ao grupo econômico. 
Uma deve,todas devem. 
	Em contrapartida, muitos doutrinadores afirmam existir também a solidariedade ativa. 
Uma é credora, todas o são. 
	Sob este enfoque, é possível inclusive a transferência do empregado de uma, para outra empresa do grupo, por exemplo, sem a rescisão do contrato de emprego e nova contratação.
	A prestação de serviços a mais de uma empresa do grupo econômico, dentro de uma mesma jornada de trabalho, não cria mais de um vínculo empregatício (vide Súmula 129 do TST).
	Para que o empregado possa exigir de outra empresa do grupo econômico, que não a sua empregadora, o pagamento de direitos trabalhistas, dever  acionar judicialmente a ambas, a fim de que as duas constem do título executivo judicial. 
Caso não proceda desta forma, poderá ter dificuldade para executar uma empresa do grupo que não tenha sido condenada expressamente, pois esta certamente alegará sua ilegitimidade para responder pela execução do sentenciado.
GRUPO ECONÔMICO. CONTROLE DAS ATIVIDADES DE UMA PESSOA JURÍDICA POR OUTRA. CARACTERIZAÇÃO Uma vez evidenciada a dependência da primeira Ré em relação à quarta Reclamada, bem como o controle das atividades daquela por parte desta, resta caracterizado o grupo econômico para fins trabalhistas, nos moldes do § 2º do art. 2º da CLT, o que enseja a responsabilidade solidária da Recorrente pelo adimplemento dos créditos laborais da Autora em razão do contrato de trabalho ajustado por esta com a primeira Demandada. Recurso ordinário da quarta Ré a que se nega provimento. (TRT-PR-26890-2008-011-09-00-0-ACO-06486-2011 - 1A. TURMA -Relator: UBIRAJARA CARLOS MENDES - DEJT em 25-02-2011).
EMENTA: RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. GRUPO ECONÔMICO. CARACTERIZAÇÃO. No Direito do Trabalho impõe-se interpretação mais flexível, no que concerne ao reconhecimento do grupo econômico a que alude o parágrafo 2º do artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), porque o intuito legal é a tutela do trabalhador, que tem assegurada a possibilidade de ampliação da garantia de seus créditos. Recurso ordinário da reclamante conhecido e parcialmente provido. (TRT-PR-04181-2008-195-09-00-5-ACO-04617-2011 - 3A. TURMA - Relator: ALTINO PEDROZO DOS SANTOS - DEJT em 11-02-2011).
GRUPO ECONÔMICO - AUSÊNCIA DE PARTICIPAÇÃO NA FASE DE CONHECIMENTO. Nos termos do § 2º do artigo 2º da CLT as empresas do grupo econômico são responsáveis solidariamente. Portanto, desnecessária a declaração em sede de processo de conhecimento acerca da responsabilidade, quando a empresa desde o início do processo se defende, participa do contraditório e há prova documental nos autos de que faz parte de um grupo econômico com outra ré. (TRT-PR-03546-2006-002-09-00-0-ACO-03748-2009 - SEÇÃO ESPECIALIZADA - Relator: CELIO HORST WALDRAFF - DJPR em 06-02-2009)
	9.4 - ALGUMAS HIPÓTESES DE SOLIDARIEDADE PASSIVA E DE RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA
SÓCIO DA PESSOA JURÍDICA
	Existem tipos de sociedade onde a responsabilidade dos sócios é ilimitada e solidária, caso das sociedades em nome coletivo e das sociedades de fato, por exemplo.
	No caso das sociedades por cotas de responsabilidade limitada, embora a princípio os sócios não respondam por dívidas da sociedade, a jurisprudência trabalhista, há muito, tem responsabilizado, em especial o sócio-gerente ou administrador, pelas dívidas da empresa, quando esta não tem capital suficiente para pagar os trabalhadores.
	Assim, o sócio é subsidiariamente responsável pelas dívidas trabalhistas da sociedade limitada.
	“No tocante às tradicionais sociedades por cotas de responsabilidade limitada, a jurisprudência trabalhista firmemente já ampliou as hipóteses de responsabilização do sócio-gerente (ou sócio controlador, quando não o gerente) por além daquelas previstas na clássica lei reguladora da figura jurídica (Decreto n. 3.708, de 1.919). Fundada no art. 135 do Código Tributário Nacional (que fixa a responsabilidade tributária dos administradores societários) e na circunstância de que o crédito trabalhista recebe da ordem jurídica proteção ainda mais acentuada que a deferida ao crédito tributário (art. 8º, CLT), e com suporte ainda na teoria da desconsideração da personalidade jurídica (lift the corporate veil)- hoje já claramente incorporada pelo próprio Direito Comum, a teor do art. 50 do CCB/2003 – a jurisprudência trabalhista tem compreendido que o sócio-gerente responde pelas dívidas trabalhistas da sociedade, caso esta não tenha bens para garantir a execução judicial” (Alice Monteiro de Barros).
SÓCIO COTISTA - DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA - RESPONSABILIDADE - O caráter protecionista do Direito do Trabalho confere à teoria da desconsideração da personalidade jurídica uma interpretação em consonância com seus princípios tutelares. Dessa feita, não há necessidade, nesta seara, de configuração de fraude, abuso de direito ou excesso de poder. A simples demonstração de inidoneidade da pessoa jurídica pela insuficiência de bens para saldar as dívidas trabalhistas que lhe são afetas já autoriza a aplicação do instituto sob comento. Isso porque, o caráter forfetário do salário preconiza que o empregado não deve correr os riscos do empreendimento, haja vista que também não participa dos respectivos proveitos (art. 2º da CLT). Assim, perfeitamente aplicável a desconsideração da pessoa jurídica ao presente caso, uma vez que os bens da pessoa jurídica são insuficientes para saldar o débito trabalhista, sendo cabível o avanço da penhora sobre o patrimônio pessoal dos sócios. Aplicando-se tal teoria, abre-se uma exceção à responsabilidade limitada do sócio cotista, o qual deve responder ilimitadamente pela satisfação da dívida, cabendo-lhe o direito de regresso contra os demais sócios na Justiça Comum. (TRT-PR-09818-2000-005-09-00-9-ACO-03052-2009 - SEÇÃO ESPECIALIZADA - Relator: LUIZ CELSO NAPP - DJPR em 03-02-2009)
	CONDOMÍNIO DE APARTAMENTOS
O condomínio de apartamentos é equiparado à pessoa jurídica para os efeitos da relação de emprego (Lei 4.591/64). 
Embora o condomínio não tenha, propriamente, personalidade jurídica, tem personalidade judiciária sendo representado em Juízo, ou fora dele, pelo síndico, conforme artigo 22 da Lei 4.591/64.
Há divergência doutrinária sobre a responsabilidade pelos débitos trabalhistas dos empregados do condomínio – porteiros, zeladoras, e etc.
Segundo uma corrente, que tem como defensor Otávio Bueno Magano, a responsabilidade é do condomínio e não de cada condômino individualmente.
Para outros, embasados no artigo 263 do CCB, o empregado do condomínio teria a faculdade de acionar o condomínio e receber seus créditos de qualquer dos condôminos, havendo entre eles solidariedade passiva.
CONDOMÍNIO. PENHORA. BENS PARTICULARES DOS CONDÔMINOS. POSSIBILIDADE. OBSERVAÇÃO DA PROPOSIÇÃO DA COTA-PARTE. Diante da inexistência de bens do condomínio para responder pelo débito trabalhista, o patrimônio particular dos condôminos sujeita-se a execução, na proporção da cota-parte respectiva, de acordo com o art. 3° da Lei 2.757-56, arts. 1.315 e 1317 do Código Civil Brasileiro-02 e art. 12 da Lei 4.591-64. (TRT-PR-00367-1998-021-09-00-8-ACO-07841-2005 - Relator: ROSALIE MICHAELE BACILA BATISTA - DJPR em 08-04-2005).
Não tendo o síndico indicado bens à penhora para garantir a execução trabalhista que se processa contra o condomínio, devem ser responsabilizados pela dívida os condôminos, individualmente considerados e na proporção de sua cota-parte. (TRT 11ª R. – AP 3556/2002 – (8074/2002) – Rel. Juiz Antônio Carlos Marinho Bezerra – J. 17.12.2002).
	EMPREITEIRO PRINCIPAL E SUBEMPREITEIRO
“A subempreitada é uma modalidade de contrato pelo qual o empreiteiro principal, não considerando conveniente executar todas as obras ou serviços que lhe foram confiados, os transfere para outrem (pessoa física ou jurídica) chamado subempreiteiro, que se encarrega de executa-los com seus próprios elementos, inclusive com seus trabalhadores” (Alice Monteiro de Barros).
Ante a redação do artigo 455 da CLT, há dúvida sea responsabilidade de ambos (empreiteiro/subempreiteiro) é solidária, ou se a responsabilidade do empreiteiro é subsidiária em relação aos empregados do subempreiteiro.
Alice Monteiro de Barros sustenta que a responsabilidade do empreiteiro principal é subsidiária em relação ao subempreiteiro.
Argumenta ela que a responsabilidade solidária decorre da lei ou da vontade das partes (art. 265 do CCB), sendo certo que o artigo 455 da CLT não diz que a responsabilidade é solidária.
Não obstante, há divergências na jurisprudência:
CONTRATO DE SUBEMPREITADA. ARTIGO 455 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO EMPREITEIRO PRINCIPAL. O artigo 455 da Consolidação das Leis do Trabalho faculta ao empregado reclamar contra o empreiteiro principal o inadimplemento das obrigações derivadas do contrato de trabalho, cuja responsabilidade é do subempreiteiro, o que leva a concluir que ambos são solidariamente responsáveis pelos créditos devidos. Recurso ordinário conhecido e desprovido. (TRT-PR-00351-2008-026-09-00-0-ACO-39189-2009 - 3A. TURMA - Relator: ALTINO PEDROZO DOS SANTOS - DJPR em 17-11-2009).
	DONO DA OBRA
	Segundo a jurisprudência atual do TST (vide Precedente nº 191 da SDI/TST), o dono da obra não responde por dívidas trabalhistas do empreiteiro, por falta de previsão legal, “salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora”.
DONO DA OBRA - CONTRATO DE EMPREITADA - RESPONSABILIDADE. O dono da obra não responde pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas por empreiteiro. A solidariedade de que trata o artigo 455 da CLT alcança tão-somente o empreiteiro, em razão de inadimplemento do subempreiteiro. Não existe fundamento legal para reconhecer a responsabilidade sequer subsidiária do dono da obra. Quando a obra empreitada não se insere na atividade-fim do dono da obra, é inadmissível atribuir-lhe qualquer responsabilidade, por falta de sustentação jurídica. Neste sentido a Orientação Jurisprudencial 191 da SDI do E. TST. Recurso ordinário do segundo reclamado conhecido e provido. (TRT-PR-00044-2010-073-09-00-0-ACO-06050-2011 - 4A. TURMA -Relator: SÉRGIO MURILO RODRIGUES LEMOS - DEJT em 22-02-2011).
RECURSO DE REVISTA – DONO DA OBRA – RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA – INEXISTÊNCIA – A teor da Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1, "diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora". Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR 657656 – 3ª T. – Rel. Min. Conv. Alberto Luiz Bresciani Pereira – DJU 06.02.2004)
	EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS 
(serviços terceirizados) 
	Súmula 331 do TST. 
	O tomador dos serviços é subsidiariamente responsável por eventuais débitos trabalhistas inadimplidos pelo prestador dos serviços, relativamente aos empregados envolvidos nos serviços prestados. 
Exemplos: empresas de limpeza e conservação, vigilância, e etc.
Tal responsabilidade alcança, inclusive, entes da administração pública direta ou indireta que contratam serviços terceirizados através de licitação, quando o ente público não observa obrigações a ele impostas pela Lei 8.666/93 – qualificação econômico-financeira do prestador dos serviços; fiscalização da execução do contrato e etc.
MUNICÍPIO TOMADOR DE SERVIÇOS - RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. Entes da Administração Pública, seja direta ou indireta, quando tomadores de serviços terceirizados e se beneficiem da prestação do trabalho da empregada, arcam subsidiariamente pelos créditos trabalhistas inadimplidos pela empresa empregadora contratada, por força do artigo 37, §6º, da Constituição e nos termos do entendimento consagrado pela súmula 331, inciso IV, do C. TST. Devida, nesse passo, a reforma da r. sentença que não reconheceu a responsabilidade subsidiária com amparo no artigo 71, § 1º, da Lei 8666/93. Recurso do autor a que se dá provimento. (TRT-PR-07205-2009-662-09-00-9-ACO-35969-2010 - 4A. TURMA - Relator: SUELI GIL EL-RAFIHI - DEJT em 12-11-2010).
TOMADOR DE SERVIÇOS – TERCEIRIZAÇÃO – RESPONSABILIDADE POR ATO DE TERCEIRO – No Direito do Trabalho, a responsabilização por ato de terceiro se dá de forma mais contundente, pois não se pode negar que a energia despendida pelo trabalhador se reverte, ao final, em favor do tomador de serviços. Deve este, pois, responder pela integralidade dos direitos do obreiro, no período em que se serviu de sua mão-de-obra, ainda que não o tenha contratado diretamente. É lógico que esta responsabilidade é supletiva e secundária, restando como garantidora da integralização dos créditos reconhecidos. Inteligência do que dispõe o Enunciado nº 331, IV, do C. TST. (TRT 3ª R. – RO 00121.2003.089.03.00.1 – 8ª T. – Rel. Juiz Jose Miguel de Campos – DJMG 24.01.2004 – p. 9)
A própria doutrina e a jurisprudência consagram o princípio de proteção ao trabalhador e a teoria do risco, nascida a partir da teoria da culpa extracontratual, bem como a da culpa in eligendo e da culpa in vigilando, o que autoriza a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, ao contratar uma empresa de prestação de serviços inidônea, econômica e financeiramente. (TRT 5ª R. – RO 00734-2001-001-05-00-7 – (598/04) – 1ª T. – Relª Juíza Vânia Chaves – J. 16.01.2004)
	EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS TEMPORÁRIOS
Art.16 da Lei 6.019/74. 
Em caso de falência da prestadora de serviços temporários, a tomadora responde solidariamente frente aos débitos trabalhistas. 
Idem no caso de nulidade da contratação do trabalhador temporário, por qualquer motivo.
	9.5. SUCESSÃO DE EMPREGADORES 
(artigos 10 e 448 da CLT).
	Havendo sucessão de empregadores, de regra o sucessor responde pelos débitos trabalhistas do sucedido. 
	Pressupõe-se que, ao adquirir a unidade produtiva, o sucessor avaliou o passivo trabalhista e descontou do preço pago. 
Quando uma grande empresa incorpora outra, normalmente se faz uma auditoria, justamente a fim de aferir a situação do passivo trabalhista.
	De nada adiantar  fazer constar do contrato de compra e venda que exclusivamente a sucedida responderá por débitos trabalhistas do seu período. 
Ao empregado, será dado, em qualquer hipótese, exigir da sucessora o adimplemento do seu crédito. 
	Se isto se concretizar, a sucessora que pagou débito contratualmente atribuído à sucedida, irá se sub-rogar do valor correspondente. 
Num momento seguinte, se for o caso, ela poderá, através de ação judicial própria, postular, em face da sucedida, o ressarcimento correspondente.
	A questão acerca das hipóteses concretas em que ocorre ou não sucessão é extremamente complexa e multifacetária, merecendo análise acurada em cada caso.
	Há hipóteses em que a sucessão aflora com clareza.
Exemplo: loja de calçados que vende estoque, instalação e ponto comercial, para terceiro que continua na mesma atividade econômica.
	Há, todavia, hipóteses em que a discussão é intrincada, permitindo mais de uma conclusão razoável.
	A tendência é reconhecer-se a sucessão quando há a conjunção de todos, ou de pelo menos parte, dos seguintes fatores:
	a)- transferência de estoque, maquinários, instalações e ponto comercial; 
	b)- continuidade do objeto social; 
	c)- permanência de empregados da sucedida prestando serviços à sucessora;
	 d)- inexistência de grande solução de continuidade na atividade econômica;
 e)- manutenção da carteira de clientes.
	Inexiste sucessão de empregadores domésticos.
SUCESSÃO DE EMPRESAS. RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO DAS VERBAS TRABALHISTAS. A alteração na estrutura jurídica do empregador, não pode afetar os direitos da autora, nos termos dos artigos 10 e 448, da CLT. Tais dispositivos têm por objetivo precípuo resguardar os direitos dos trabalhadores, garantindo-lhes a cobrança dos créditos, tratando-se de norma de ordem pública, que visa