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Revisão
Disciplina: Direito aplicado ao Trabalho
Professora: Franciela Neves da Silva
Turmas: A e B
Instituto Tecnológico do Estado de Goiás Governador Otávio Lage
Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
Identificar o ramo ao qual pertence o Direito do Trabalho é uma tarefa árdua e complexa, pois de um lado temos a intervenção estatal que criou regras de proteção ao empregado hipossuficiente e de outro, temos regras jurídicas típicas do Direito Privado que regulam as relações de trabalho.
Nesse diapasão, várias teorias surgiram para explicar a Natureza Jurídica do Direito do Trabalho.
Nesse diapasão, várias teorias surgiram para explicar a Natureza Jurídica do Direito do Trabalho.
Melhor Explicando:
Direito Público: O Direito Público é o ramo do direito composto pelas normas que tem por matéria interesse do Estado, tais como a função e organização, a ordem e segurança, a paz social, etc.
Tais normas regulam as relações entre o Estado e os particulares, visando sempre a concretização do interesse público, conforme as previsões da lei.
Na definição de Celso Ribeiro Bastos Direito Público é:
“conjunto de normas e princípios que regem a atividade do Estado, a relação deste com os particulares, assim como o atuar recíproco dos cidadãos.”
Direito Privado: O Direito Privado é formado por normas que tem por matéria as relações existentes entre os particulares relativas à vida privada, e as relações patrimoniais ou extra patrimoniais. As normas de direito privado encontram-se no direito civil e no direito comercial (empresarial).
Teoria do Direito Público
Nas relações de trabalho, a livre manifestação da vontade das partes interessadas foi substituída pela vontade do Estado, o qual intervém nos mais variados aspectos dessas relações por meio de leis imperativas e irrenunciáveis.
Nesse sentido, como prevalece o interesse do Estado no estabelecimento do conteúdo do Direito do Trabalho, sua natureza jurídica seria, para alguns, de Direito Público.
Teoria do Direito Privado
Teoria predominante na doutrina.
O fato de existir um intervencionismo básico por parte do Estado na proteção dos interesses do trabalhador, por si só, não seria o suficiente para deslocar o Direito do Trabalho para o ramo do Direito Público.
Os contratantes (empregado e empregador), respeitadas as normas impositivas de Direito Público, seriam livres para estipular as regras contratuais do pacto de emprego, restando claro que a maioria das normas contidas no diploma consolidado é de índole privada.
Teoria do Direito Social
O interesse coletivo, da sociedade, prevalece sobre o direito privado.
As normas e princípios do Direito do Trabalho existiriam para proteger o empregado socialmente mais fraco, hipossuficiente, predominando assim o interesse social.
O fundamento básico seria a socialização do direito (coletivização) em oposição ao direito individual, com a supremacia do direito coletivo sobre o direito individual.
Teoria do direito misto
O Direito do Trabalho é permeado tanto de normas nas quais prevalece o interesse público quanto de normas nas quais impera o interesse particular.
Por consequência, advogam a tese de que a natureza jurídica do Direito do Trabalho seria mista em virtude de o Direito Laborai ser formado pela conjunção de normas de interesse público e privado.
Sujeitos da relação de trabalho
Empregado:
De acordo com o art. 3o da CLT:
Art. 3o, CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Há quatro requisitos essenciais para caracterizar o vínculo empregatício:
Pessoa física
O empregado é pessoa física ou natural. A lei trabalhista foi criada para proteger o ser humano. Assim, excluem-se da figura do empregado a pessoa jurídica (empresa, associação, cooperativa etc.) e a prestação de serviços por animais.
Dentro desse requisito enquadra a pessoalidade na prestação de serviços, ou seja, não pode ser substituído por terceiros.
Não eventualidade
Para configurar o vínculo empregatício é necessário que o trabalho realizado não seja eventual, ocasional. O contrato de trabalho é de trato sucessivo, ou seja, há continuidade no tempo.
A não eventualidade na prestação de serviços não se confunde com trabalho realizado diariamente. Exemplo: professor universitário que, há dois anos, presta serviços todas as segundas e quartas-feiras na universidade será empregado, pois há habitualidade na prestação de serviços.
Observação:
LC no 150/2015:
Art. 1": Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de · finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei
onerosidade
O contrato de trabalho é oneroso, como prevê o art. 3o da CLT: "mediante salário". Em regra, presume-se que a prestação de serviços é onerosa, pois de um lado o empregado assume a obrigação de prestar serviços, de outro, o empregador, a obrigação de pagar salário.
subordinação
A característica mais importante da relação empregatícia é a subordinação ou, ainda, de acordo com o texto da CLT: "empregado trabalha sob a dependência do empregador". Se o empregador assume todos os riscos do empreendimento, ele terá o poder de organizar e dirigir a prestação de serviços. Dessa forma, o empregado fica subordinado às ordens do empregador.
Na subordinação, o empregado fica sujeito às orientações dadas pelo empregador, como horário de trabalho, utilização de maquinário etc. Essa subordinação não alcança a vida pessoal do trabalhador.
Empregador
O art. 2.° da CLT disciplina o conceito de empregador ao dispor:
"Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços".
Grupo Econômico
A CLT, em seu art. 2.°, § 2.°, dispõe que:
"Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade económica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas".
A formação do grupo económico depende da presença de, no mínimo, duas empresas, as quais estejam sob direção única, existindo sempre uma empresa principal, controladora das demais, muito comum nas holdings. Todas as empresas do grupo deverão exercer atividade económica, mas não necessariamente a mesma atividade, podendo, exemplificativamente, termos, no mesmo grupo económico, uma padaria, uma farmácia, uma indústria e um posto de gasolina.
Insalubridade
Atividades insalubres são aquelas que expõem o empregado a agentes nocivos à sua saúde e que ultrapassam o seu limite de tolerância. Exemplo: agentes químicos (chumbo), biológicos (bactérias) e físicos (ruídos). Para a obtenção do adicional de insalubridade, há necessidade de preencher 2 requisitos:
a) Atividade nociva deverá ser constatada via perícia por profissional habilitado, médico ou engenheiro do trabalho;
b) É necessário que o agente nocivo à saúde esteja incluído na relação oficial do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE. Se a atividade desenvolvida pelo empregado não estiver prevista nessa listagem, há entendimento majoritário de que o empregado não terá direito ao adicional. Aliás, eventual reclassificação ou descaracterização da insalubridade, pelo ministro do Trabalho (autoridade competente),repercutirá no recebimento do adicional ou seja, o empregado somente receberá enquanto a atividade desenvolvida estiver enquadrada como insalubre. Exemplo: exposição a raios solares é atividade insalubre, mas não há previsão na listagem do MTE. Diante disso, o empregado que trabalhe exposto ao sol não terá direito ao adicional de insalubridade. O mesmo raciocínio é utilizado para o empregado que retira lixo urbano
em residências e escritórios.
A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância e com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância (art. 191 da CLT).
Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou neutralização, na forma deste artigo. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Segundo o posicionamento atual do STF, até que a Lei ou mesmo a norma coletiva fixe outro valor, o adicional de insalubridade continuará sendo calculado sobre o salário mínimo.
O trabalho executado em caráter intermitente, em condições insalubres ou perigosas, não afasta, por essa circunstância, o pagamento do adicional de insalubridade (Súmula 47 e 364 do TST).
"S. 248/TST - Adicional de insalubridade - Direito adquirido. A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial”.
Caso o empregado seja removido do setor ou passe a laborar em outro estabelecimento, perderá o direito ao adicional de insalubridade.
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade serão feitas por meio de perícia, a cargo do médico do trabalho ou engenheiro do trabalho, registrados no Ministério do Trabalho (CLT, art. 195).
As empresas ou os sindicatos profissionais interessados podem requerer ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor da empresa, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres e perigosas (CLT, art. 195, § 1.°).
Art. 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 1º - É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 2º - Arguida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por empregado, seja por Sindicato em favor de grupo de associado, o juiz designará perito habilitado na forma deste artigo, e, onde não houver, requisitará perícia ao órgão competente do Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 3º - O disposto nos parágrafos anteriores não prejudica a ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho, nem a realização ex officio da perícia. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Para atividades insalubres em grau mínimo, o adicional é de 10% do salário mínimo. Para insalubridade em grau médio, o adicional é de 20%, e para o grau máximo, é de 40% do salário mínimo da região. A classificação do grau de insalubridade de cada atividade é definida pela Norma Regulamentadora 15.
Adicional de Periculosidade
É considerado trabalho perigoso aquele em que o trabalhador está em contato permanente com explosivos, materiais inflamáveis, substâncias radioativas ou radiação ionizante. Ele também ocorre quando há exposição a roubo ou violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial, atividades de trabalhador em motocicletas, operações perigosas com energia elétrica e em condições de risco acentuado. Para ser classificada como trabalho perigoso, a condição a que o trabalhador está sujeito precisa estar listada na Norma Regulamentadora 16, do Ministério do Trabalho.
Entre os trabalhadores que podem receber o adicional de insalubridade estão aqueles que operam bombas de abastecimento de inflamáveis líquidos, em postos de gasolina, seguranças patrimonial ou pessoal, trabalhadores de laboratórios de ensaios para materiais radioativos e laboratórios de radioquímica, trabalhadores de motocicleta, etc.
O adicional de periculosidade consistirá no percentual de 30% (trinta por cento), calculados sobre o salário-base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prémios etc. (art. 193, § 1.°, da CLT). Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já, concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo (art. 193, § 3.°, da CLT).
Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de periculosidade. Portanto, eliminado o risco à saúde ou integridade física do trabalhador, cessa o pagamento do atinente adicional.
"S. 132/TST - Adicional de periculosidade. Integração.
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras.
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas."
"S. 364/TST - Adicional de periculosidade. Exposição eventual, permanente e intermitente.
Vale salientar que a OJ 347 da SDI-I/TST estabelece que é devido o adicional de periculosidade aos empregados cabistas (O Cabista é o profissional que instala e repara problemas em cabos telefônicos), instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exercício de suas funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente ao do trabalho exercido em contato com sistema elétrico de potência.
É possível ao empregado receber simultaneamente os adicionais de insalubridade e periculosidade?
Não. A lei somente permite o pagamento de um dos dois, à escolha do empregado. No entanto, essa é uma questão polêmica na Justiça, e há decisões que determinam o pagamento de ambos os adicionais, assim como aquelas que julgam que o trabalhador precisará escolher apenas uma delas. Se um trabalhador está em contato com radiação em formas descritas tanto na NR15 (trabalho insalubre) quanto na NR16 (trabalho perigoso), por exemplo, ele terá que escolher qual adicional quer receber.
Contrato de Trabalho
Como a CLT não tem previsão dos elementos do contrato de trabalho, há a necessidade de usar o Código Civil de forma subsidiária.
De acordo com o art. 104 do Código Civil, para a celebração do contrato são necessários os seguintes elementos:
a) Agente capaz: a capacidade do empregado para o exercício dos direitos e deveres decorrentes do contrato de trabalho está prevista no art. r. XXXIII, da CF e art. 402 da CLT. No tocante ao empregador. não há especificidades, rege-se inteiramente pelo Código Civil.
A capacidade plena do empregado ocorre aos 18 anos, pois nessa idade o empregado poderá prestar serviços em todas as atividades.
A incapacidade relativa ocorre entre os maiores de 16 e menores de 18 anos. Esses adolescentes estão autorizados a trabalhar, exceto nas atividades insalubres, perigosas e no horário noturno. Ademais, não podem assinar recibo de quitação das verbas rescisórias sem a assistência do representante legal (art. 439 da CLT). Por fim, ocorre a incapacidade relativa, ao maior de 14 e menor de 16 anos, nos contratos de aprendizagem. Será absolutamente incapaz o menor de 14 anos, para todo e qualquer trabalho.
b) Forma prescrita e não defesa em lei: para a celebração do contrato de trabalho, em regra, não
há formalidade especial. Poderá ocorrer de forma escrita ou verbal, ou ainda, de forma tácita, em que evidencia apenas um comportamento entre empregado e empregador, sem que haja qualquer menção das partes ao vínculo empregatício.
c) Objeto lícito: somente será válido o contrato de trabalho se a prestação de serviços não envolver ilícito penal.
Classificação do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho será, em regra, firmado por prazo indeterminado. Dessa forma, com base no princípio da continuidade da relação de emprego, não há data certa para o fim do vínculo empregatício. Excepcionalmente, nas hipóteses expressamente previstas em lei, é possível o contrato firmado por prazo determinado.
De acordo com o art. 443 da CLT:
Art. 443, CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Importante ressaltar que o contrato expresso é aquele que não deixa dúvidas para as partes envolvidas. Poderá ser firmado expressamente de forma verbal ou escrita. Já o contrato tácito, como já dito, decorre de um comportamento entre as partes envolvidas. E, ainda, o contrato poderá ser firmado por prazo indeterminado (regra) ou determinado (exceção). O próximo tópico tratará do contrato por prazo determinado 13, previsto na CLT.
Contrato por prazo determinado
Como visto, a regra é o contrato por prazo indeterminado, isto é, se não houver prova de que o contrato foi celebrado por prazo certo, presume-se que se trata de contrato por prazo indeterminado. A vantagem para empregador do contrato por prazo determinado consiste:
a) na impossibilidade, em regra, de o empregado adquirir estabilidade';
b) na não necessidade, em regra, de conceder o aviso-prévio;
c) no não pagamento, em regra, da indenização de 40% sobre os depósitos
do FGTS.
Hipóteses Previstas na CLT:
De acordo com o art. 443 .. § 2°, da CLT, há três hipóteses do contrato por prazo determinado:
a) Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Nesse caso; em virtude de situações excepcionais na empresa, houve a contratação de empregados apenas para realizar serviços transitórios. Esse tipo de contratação é muito comum em épocas festivas, como Natal, Dia das Mães, Páscoa etc. Além dessas situações, há possibilidade desse contrato para substituição de pessoal permanente da empresa. Exemplo: períodos de férias, licença gestante, afastamento em razão de acidentes
etc.
b) Atividades empresariais de caráter transitório. Nessa hipótese, é a própria atividade empresarial que é transitória, ou seja, houve a contratação de trabalhadores para evento específico. Exemplo: feiras agropecuárias, festas de rodeio etc.
O prazo de duração desses dois contratos anteriores é de, no máximo, dois anos. Há possibilidade de ser estipulado prazo menor. A CLT possibilita, ainda, uma única prorrogação, desde que respeitado o limite de dois anos. Assim, pode-se ajustar contrato com duração de cinco meses, prorrogável por mais um ano ou, ainda, um ano prorrogado por mais um ano (não há necessidade, para fins de prorrogação, de prazo idêntico ao anterior).
Se desrespeitado o limite máximo de dois anos ou se houver mais de uma prorrogação, o contrato será, automaticamente, transformado em prazo indeterminado.
c) Contrato de experiência. O contrato de experiência é outra hipótese de contrato por prazo determinado, previsto na CLT. Esse contrato tem por finalidade uma avaliação recíproca entre as partes envolvidas. De um lado o empregador poderá verificar as qualidades pessoais do trabalhador (eficiência, lealdade etc.). De outro, o empregado terá chance de analisar se aquele emprego corresponde às suas expectativas (meio ambiente de trabalho, condições de pagamento etc.).
O prazo desse contrato será de 90 dias, havendo possibilidade de apenas uma prorrogação, desde que respeitado os 90 dias.
Desse modo, o empregado contratado por 30 dias poderá ter seu contrato de experiência prorrogado por até 6o dias. Note-se que não há obrigatoriedade de prazos iguais como: 45 + 45 dias. Se extrapolado o prazo de 90 dias, ou efetuada mais de uma prorrogação, o contrato se tornará, automaticamente, por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).
Alteração do Contrato de Trabalho
No âmbito individual, há necessidade de observar dois requisitos para que a alteração do contrato de trabalho seja válida (art. 468 da CLT):
a) Consentimento do empregado.
b) Essa alteração não pode acarretar prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador.
Lembre-se de que apenas o consentimento não é o suficiente para possibilitar a alteração do contrato, pois está sempre presente subordinação do trabalhador. É necessário, ainda, que essa alteração não acarrete prejuízos diretos, como redução do salário, mudança do turno diurno para noturno etc., e também não acarrete prejuízos indiretos, como redução da jornada de trabalho para o empregado que ganha por hora. Se a alteração causar prejuízos ao empregado, será nula.
Resumindo...
1. A alteração é permitida apenas:
a) com consentimento do empregado
b) se não acarretar prejuízos diretos e indiretos
2. Possibilidade de reversão (art. 468, parágrafo único, CLT): cargo de confiança ao cargo anteriormente ocupado, é permitido por lei. Essa modificação não é considerada ilegal. Caso empregado tenha ocupado a função mais de 10 anos, o valor da gratificação não poderá ser retirado (Sum. 372)
3- Jus variandi- alteração unilateral do contrato
Hipóteses de alteração unilateral do contrato (jus variandi:
a) Transferência do horário noturno para o diurno (Súm. 265)
b) Alteração da data do pagamento, desde que respeitado o 5º dia útil (OJ no 159)
c) Transferência, desde que observados os limites impostos em lei (art. 469)
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
De acordo com o princípio da continuidade do contrato de trabalho, há situações em que, mesmo não havendo prestação de serviços pelo trabalhador, o vínculo empregatício fica mantido. São as hipóteses de interrupção e suspensão do contrato de trabalho.
A interrupção do contrato de trabalho consiste na ausência provisória da prestação de serviços, em que são devidos o pagamento do salário e a contagem do tempo. Cessa a obrigação do empregado, mas persiste a obrigação da empresa.
Por outro lado, a suspensão do contrato de trabalho é a ausência provisória da prestação de serviços, sem que haja o pagamento de salário, nem a contagem do tempo. Nesse caso, cessa a obrigação tanto da empresa como do empregado.
Durante os afastamentos, ou seja, nas hipóteses de interrupção e suspensão, o empregador não poderá colocar fim ao contrato de trabalho.
Férias
O descanso durante o período de férias tem como objetivo evitar o cansaço excessivo e preservar a saúde do trabalhador. Nesse período de descanso prolongado, não há prestação de serviços, mas há pagamento de salário e o período de afastamento é contado para todos os efeitos.
Art. 7o, XVII, CF/88: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.
Período Aquisitivo
Para que o empregado tenha direito às férias, é necessário que preste doze meses de serviços. Após esse período terá adquirido o direito de férias. Esse intervalo de doze meses para aquisição do direito de férias é chamado de período aquisitivo.
Período Concessivo
Período concessivo é o ato exclusivo de o empregador determinar quando o trabalhador terá direito a gozar de suas férias, conforme art. 134 da CLT:
Art. 134, CLT: As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Observações:
As férias poderão ser divididas em até três períodos. Nenhum deles pode ser menor do que cinco dias corridos, e um deles deve ser maior do que 14 dias corridos. 
Além disso, as férias não podem começar nos
dois dias antes de um feriado ou do dia de descanso na semana (DSR).
A decisão de dividir as férias, ou não, será negociada, mas o patrão não pode impor a divisão, porque o texto da reforma diz que deve existir a "concordância do empregado". A empresa também não é obrigada a dividir em três partes.
Fontes do Direito do Trabalho
A fonte do direito do trabalho é o meio pelo qual nasce a norma jurídica. Algumas fontes são obrigatórias, ou seja, os membros da sociedade devem respeitá-las (são normas cogentes e imperativas). Outras fontes, porém, atuam como fase preliminar das normas obrigatórias, são os movimentos sociais.
Podem-se dividir as fontes em fontes materiais e fontes formais.
Fontes Materiais
São fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e filosóficos que inspiram os legisladores (deputados e senadores) na elaboração das leis. Exemplo:
as constantes reivindicações dos trabalhadores por mais direitos trabalhistas. Essas reivindicações também ocorrem por parte dos empregadores, na forma de pressões das empresas para reduzir ou flexibilizar os direitos trabalhistas.
Note-se que em todos esses exemplos não há obrigatoriedade, mas sim uma pressão das classes sociais (empregados e empregadores) sobre o Congresso Nacional, com o objetivo de alterar a legislação.
A fonte material (movimento de grupos sociais) é, portanto, uma fase prévia ao surgimento das fontes formais.
Fontes formais
São a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, as fontes formais são normas de observância obrigatória pela sociedade. Todos devem cumpri-las, pois são imperativas. Exemplo: convenção, acordo coletivo e leis.
As fontes formais podem ser elaboradas pelo Estado ou pelos próprios destinatários da norma, sem a participação do Estado. São divididas em fontes formais autônomas e fontes formais heterônomas.
Fontes Formais Autônomas
São discutidas e confeccionadas pelas partes diretamente interessadas pela norma. Há, portanto, a vontade expressa das partes envolvidas.
Exemplo: uma determinada negociação coletiva entre sindicato e empresa resulta em um acordo coletivo. Esse acordo coletivo, elaborado pelas partes interessadas, terá força obrigatória para trabalhadores e empresa, como o dever da empresa de fornecer uma cesta básica, ou ainda a necessidade de esses trabalhadores usarem uniformes e equipamentos de proteção.
São espécies de fontes formais autônomas:
Convenção Coletiva (art. 611 da CLT): acordo entre sindicato profissional (trabalhadores) e sindicato da categoria econômica (empregadores).
Acordo Coletivo (art. 611, § 10, da CLT): acordo entre empresa e sindicato representante da categoria
Costume: prática reiterada de uma conduta numa dada região ou empresa. Exemplo: ocorre com o pagamento de gorjetas e, ainda, há previsão expressa do costume no art. 460 da CLT. profissional.
Fontes Formais Heterônimas
Nas fontes heterônomas não há participação direta dos destinatários, ou seja, essas fontes possuem origem estatal (legislativo, Executivo ou Judiciário).
São espécies de fontes formais heterônomas:
a) Constituição Federal. É a lei fundamental e suprema, que estabelece o funcionamento do Estado (organização dos Poderes, distribuição das competências e direitos e garantias individuais).
b) Tratados e convenções internacionais. Para que essas normas de direito internacional tenham vigência no ordenamento jurídico brasileiro, deverão ser previamente aprovadas pelo Congresso Nacional, conforme preveem os artigos 5', § 3' e 49 ', I, ambos da CF/88.
c) Leis. São elaboradas pelo Poder Legislativo. As leis trabalhistas são elaboradas pelo Congresso Nacional, art. 22, I, da CF/88.
d) Medida Provisória. Ato editado pelo Poder Executivo- Presidente de República com força de lei, expedido em situações de relevância e urgência, conforme previsto no art. 59 e art. 62, ambos da CF/88.
e) Decretos. São atos do Poder Executivo para regulamentar ("explicar") as leis, conforme previsto no art. 84, IV, da CF/88. Esses atos não poderão inovar, ou seja, alterar o texto aprovado pelo legislativo.
f) Sentenças Normativas. Por melo da sentença normativa, os tribunais colocam fim ao conflito coletivo, criando novas condições de trabalho. É o chamado Poder Normativo? da Justiça do Trabalho. Nesse caso, apesar de a sentença normativa ser ato emanado pelo Poder Judiciário, apresenta caráter normativo, uma vez que cria normas gerais, abstratas e impessoais aplicáveis às relações de emprego das categorias envolvidas no dissídio. Exemplo: inicia-se a greve dos motoristas de ônibus de Belo Horizonte. Sindicato e empresa não chegam a um acordo sobre reajuste salarial, jornada, plano de cargos e salários. Instaura-se, portanto, dissídio coletivo para que o Tribunal Regional do Trabalho da 3a Região/MG solucione o impasse, criando novas condições de trabalho a todos os empregados da categoria profissional. O prazo de vigência dessa decisão é de, no máximo, quatro anos (art. 868, parágrafo único, da CLT).
g) Súmula Vinculante. Posicionamento majoritário do Supremo Tribunal Federal para dar segurança jurídica a questões polêmicas (art. 103·A da CF/88). Essas súmulas têm efeito vinculante, ou seja, os demais juízes não poderão decidir de forma contrária a essas decisões sumuladas. Exemplo: súmula vinculante no 4 do STF que veda a vinculação do salário mínimo como base de cálculo ao adicional de insalubridade.
Importante frisar que tanto as fontes formais autônomas quanto as heterônomas possuem força obrigatória, diferentemente das fontes materiais, que tratam apenas de reivindicações dos trabalhadores e empregadores.