Estrutura de ação detalhada competência gerencial

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Estrutura de ação detalhada 
1. Diagnosticar o problema 
Entender a razão do baixo desempenho é o primeiro passo para poder corrigi-lo. É necessário repassar todos os pontos que vimos nas outras aulas e analisar se algum deles não está adequado, como: 
 Habilidades; 
 Capacidade; 
 Recursos disponíveis; 
 Ação do coordenador. 
2. Discutir a melhora do desempenho 
Uma vez diagnosticado o problema, é necessário comunicá-lo ao empregado, seguindo novamente uma série de etapas. Veja: 
 Concordar que existe um problema ― o empregado deve reconhecer que existe um problema; 
 Discutir soluções para o problema com o empregado ― baseadas em comportamento e não em traços de personalidade; 
 Criar um plano de ação ― transformar as metas e comportamento em ações; 
 Dar retorno contínuo ― ser sincero e pontual no retorno após a discussão, independentemente de o resultado ser positivo ou negativo. 
3. Coordenar se necessário 
Apenas no caso específico de o problema ser devido à falta de habilidade e não devido à falta de motivação ou outros fatores, pode-se investir em treinamento. 
Porém, em outras situações, pode ser necessário transferir ou demitir o funcionário. Se o processo foi seguido com consistência e transparência, como deve ser feito dentro do PMC, a decisão de demissão não será uma surpresa tão grande, embora delicada. 
Os passos a seguir podem facilitar uma demissão complicada. Veja: 
 Estar preparado ― ter, à mão, os dados de todo o histórico de performance do funcionário; 
 Estabelecer o tom correto ― não tornar a reunião pessoal e não durar mais do que 15 minutos; 
 Expor a realidade ― ser direto e expor os dados; 
 Revisar as próximas etapas ― explicar os direitos de indenização e as próximas ações de desligamento. 
 Técnicas de coleta de dados 
Os métodos objetivos e subjetivos se adéquam a situações diferentes e, muitas vezes, podem se complementar. Nos dois, considerando-se a quantidade de tarefas que se acumulam sobre gerentes, é aconselhável coletar dados sobre o desempenho sempre que possível. 
Veja algumas técnicas de coleta de dados: 
 Pedir relatórios periódicos; 
 Acompanhar eventualmente as reuniões; 
 Tomar notas; 
 Pedir retorno aos clientes; 
 Permitir autoavaliação; 
 Monitorar erros na coleta. 
 Garantindo compromisso com a meta 
Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se sintam comprometidos com essas metas. 
Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem esse comprometimento. 
As seguintes técnicas, associadas ao contrato, facilitam esse processo: 
 Publicar as metas ― aumenta a responsabilidade e dá uma noção de objetivo comum entre os empregados; 
 Demonstrar apoio ― aumenta a autoconfiança dos empregados; 
 Vincular à visão/missão ― dá relevância às ações; 
 Estabelecer metas, não ações ― deixa o operacional por conta dos empregados, apoiando no que for necessário; 
 Monitorar o processo e dar retorno ― garante que a responsabilidade seja real e mútua; 
 Garantir recursos ― fornece tempo, dinheiro, educação e tecnologia; 
 Remover obstáculos ― desburocratiza e limpa problemas políticos