Dir Trab I N Aula Un 5 Salário Remuneração

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1. REMUNERAÇÃO - CONCEITO
	O art. 457, CLT dispõe:
* "Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber".
Remuneração corresponde ao somatório da contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em pecúnia, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo empregado de terceiros, a título de gorjeta.
Assim: REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA
2. GORJETA
	O art. 457, § 3º, CLT define gorjeta como "não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados".
	O pagamento da gorjeta é sempre em dinheiro, feito por um terceiro, o cliente, e não pelo empregador. Logo, não integra o salário do empregado, o qual é pago diretamente pelo empregador. Apenas integra a remuneração.
	O Brasil adota o sistema facultativo, não sendo o cliente obrigado a pagar a gorjeta.
	A gorjeta pode ser um valor fixo dado pelo cliente, como um percentual incidente sobre a nota de serviço, normalmente 10%.
	A remuneração não pode ser apenas a gorjeta, pois esta é paga por terceiros e não pelo empregador. Se isso fosse possível, o empregador ficaria desonerado da obrigação de remunerar o empregado pelos serviços prestados.
	Ainda que empregado receba gorjetas acima do salário mínimo, o empregador tem que pagar o salário mínimo ou o piso salarial da categoria, se houver.
	As gorjetas servem de base de cálculo para férias, FGTS, 13º salário e INSS, mas não servirão de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado (Sum. 354, TST)
	* "Sum. 354, TST - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado".
3. SALÁRIO
	3.1. Conceito – é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (alimentação, habitação, etc.).
		Uma das características do salário é a possibilidade de sua natureza composta, ou seja, a possibilidade de parte da contraprestação ser paga em dinheiro e parte in natura (utilidades).
4. PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
	a. Princípio da Irredutibilidade Salarial ou Inalterabilidade
		A regra constitucional é a irredutibilidade do salário (art. 7º, VI, CF), como também prevê o art. 468, CLT, que proíbe qualquer alteração contratual que cause prejuízo ao empregado.
		Contudo, a CF permite, no mesmo art.7º, VI, que em situações excepcionais, mediante negociação coletiva (CCT/ACT), os salários sejam reduzidos temporariamente, em caso de dificuldades da empresa.
b. Princípio da Intangibilidade
O empregado tem que receber o salário integralmente, abstendo-se o empregador de efetuar descontos, salvo nas hipóteses legais (art. 462, CLT e Súm. 342, TST).
A CF/88 reforçou este princípio, pois, no art. 7º, X, disciplinou que a retenção dolosa do salário constitui crime.
O art.462, caput, só permite descontos resultantes de adiantamento, de dispositivos de lei (ex: contribuição sindical) ou previsto em ACT/CCT (ex: contribuição assistencial).
A Súm. 342/TST reconhece como lícito o desconto efetuado no salário, condicionado à autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de saúde, de previdência privada, de seguro e de entidade cooperativa, cultural ou recreativa.
Em caso de dano causado pelo empregado, é lícito o desconto, desde que resulte de dolo do empregado, ou que essa possibilidade tenha sido acordada no CIT (art. 462, § 1º, CLT).
* “OJ 251, SDI-1 - Descontos. Frentista. Cheques sem Fundos - É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo”.
O art. 462, § 2º condena a utilização do "sistema de barracão ou armazéns" ao dispor que "É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços".
A Lei 10.820/2003 permitiu que o empregado autorizasse, de forma irrevogável e irretratável, o desconto em folha de pagamento dos valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos, cartões de crédito e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, podendo também incidir o desconto sobre as verbas rescisórias devidas ao empregado, até o limite de 30%, desde que previsto no contrato celebrado com a instituição financeira.
5. NORMAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
	5.1. A CF/88, no art. 7º, X, menciona a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. Tal dispositivo é de eficácia contida, carecendo de regulamentação.
	O Decreto-lei 368/1968 define mora contumaz como o atraso ou sonegação de salários devidos aos empregados por período igual ou superior a 3 meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento (art. 2º, § 1º). Os dirigentes de empresa que estiverem em mora contumaz e distribuírem lucros, dividendos, etc. entre si, estarão sujeitos à pena de 1 mês a 1 ano de detenção.
	5.2. Defesa do salário em face do empregador
		A CLT possui várias normas de proteção ao salário em face do empregador:
O menor de 18 anos pode firmar recibo de pagamento de salários, mas, na rescisão do CIT, deverá estar assistido por seus pais (art. 439).
Em qualquer modalidade de trabalho, o pagamento não pode ser estipulado por período superior a 1 mês, devendo ser pago até o 5º dia útil subsequente ao mês vencido (art.459, § ún).
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo (art. 462).
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado (art. 462, § 1º).
O salário será pago em moeda corrente do País, entendendo-se como não realizado se for pago em outra moeda (art.463).
O pagamento do salário deverá ser efetuado mediante recibo (art. 464).
O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária (art. 465).
5.3. Defesa do salário em face dos credores do empregado
Os salários são impenhoráveis, salvo para pagamento de prestações alimentícias (art. 833, IV, CPC e OJ 153 SDI-2).
5.4. Defesa do salário em face dos credores do empregador
A Lei 11.101/2005, que regula a recuperação judicial, extrajudicial e a falência do empresário e da sociedade empresária, permite concluir que:
As reclamações trabalhistas, independentemente da decretação da falência da empresa, continuam a ser processadas e julgadas pela Justiça do Trabalho, que informará ao juízo da falência, para efeitos de habilitação, o crédito trabalhista oriundo da decisão judicial transitada em julgado.
Somente serão considerados créditos privilegiados na falência os limitados a 150 salários mínimos por credor, sendo os saldos que excederem este limite enquadrados como créditos quirografários.
Em caso de cessão de crédito trabalhista a terceiro, esse crédito será considerado quirografário.
Os créditos trabalhistas devidos aos empregados que continuarem prestando serviços à massa falida após a decretação de falência da empresa serão considerados extraconcursais e serão pagos com precedência a qualquer outro.
6. TIPOS DESALÁRIO
6.1. Salário mínimo e piso salarial
a. Salário mínimo – é o menor valor da contraprestação devida pelo empregador e paga ao empregado. 
	O art. 7º, IV, CF/88, dispõe que é direito de todos os trabalhadores urbanos e rurais o "salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim". 
	Os contratantes (empregador e empregado) são livres para estipular as cláusulas contratuais desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador, dentre elas o salário mínimo fixado nacionalmente em lei, ou mesmo o piso salarial imposto por lei ou por negociação coletiva.
b. Piso salarial
	A CF/88, no art. 7º, V, dispõe que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais um "piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho".
1) Piso estadual fixado por lei.
2) Piso legal profissional.
3) Piso salarial fixado para a categoria previsto em CCT/ACT.
4) Piso salarial fixado para a categoria previsto em sentença normativa.
6.2. Salário básico – é a contraprestação paga ao empregado em função do serviço prestado, podendo toda em dinheiro ou parte em pecúnia e parte em utilidades (in natura).
Salário é formado pela soma do salário básico com "sobressalário".
Salário básico pode todo em dinheiro (simples) ou soma do salário em dinheiro com o salário in natura (composto).
O salário não pode ser pago todo em utilidades (in natura), devendo pelo menos 30% ser em dinheiro (CLT, arts. 82, § ún e 458, § 1º).
6.3. Salário In Natura
	* "CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
	§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
A doutrina estabeleceu um critério para definir se a prestação é salário in natura ou não:
Se a utilidade é fornecida como uma vantagem pela prestação dos serviços, terá natureza salarial.
Se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, não terá natureza salarial. (Ex: moradia para trabalhador poder exercer seus serviços).
Conforme o art. 458, § 2º, acima apresentado, a previdência privada, o plano de saúde, e seguros de vida e de acidentes pessoais, mesmo fornecidos de modo habitual, não têm natureza salarial, não constituindo salário in natura.
O vale-refeição fornecido por força do contrato de trabalho tem caráter salarial, integrando a remuneração (Súm 241, TST).
A alimentação fornecida de acordo com o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), Lei 6.231/1976, não se considera salário utilidade (não tem natureza salarial).
O vale-transporte não tem natureza salarial (Lei 7.418/85).
A habitação, a energia elétrica e o veículo fornecido pelo empregador, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial (Súm. 367, TST).
6.4. Sobressalário – é a prestação que, por sua natureza, integra o salário como complementos do salário básico.
	* "CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado." 
O salário-família e o salário-maternidade não têm natureza salarial, mas sim previdenciária.
A participação nos lucros, conforme o art. 7º, XI, CF, está desvinculada da remuneração e, por isso, não tem natureza salarial, mesmo sendo habitualmente paga.
A Lei 3.207/57 regulamenta as atividades dos empregados vendedores-viajantes e o pagamento de comissões a esses trabalhadores.
Também são consideradas parcelas sobressalário: o adicional de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, periculosidade e o adicional de tempo de serviço (Súm. 203, TST).
6.4.1. Adicionais de Insalubridade e Periculosidade
	Trata-se da saúde do trabalhador, cujas normas são cogentes e de ordem pública, pois visam proteger sua a higidez física e mental.
Adicional de Insalubridade, Nota Reguladora (NR) 15, da Port. 3.214/78 do MT.
Conceito, art. 189 CLT
 * "Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos".
Vedação. Menores, art. 405, I, CLT; 7º, XXXIII, CF.
 Menores não podem estar sujeitos à insalubridade.
 * "Art. 7º, XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos[...]".
 * "Art. 405, CLT - Ao menor não será permitido o trabalho:  I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres [...]".
Caracterização: (face ao agente ou à forma de exposição)
 Exposição a agentes nocivos
Espécies
Químicos – gases, abrasivos, ácidos, etc.
Físicos – ruídos, vibrações, calor/frio, iluminação (excesso/escassez), radiação, pressão atmosférica (mergulho), etc.
Biológicos – vírus, ácaros, fungos, bactérias (profissionais de saúde).
Forma da exposição
Habitual
Intermitente, Súm. 47, TST – "Insalubridade - o trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional".
Acima dos limites de tolerância
Intensidade – a NR 15 traça limites de tolerância (se estiver abaixo do limite, não se considera nocivo). Ex.: ruído contínuo, o limite é de 85 decibéis se exposto a até 8 hs diárias.
Atividade descrita. Rol oficial, MT – NR 15
Relação das atividades, Súm. 448 (coleta de lixo), TST; Súm. 460, STF.
Rol é taxativo. Atividade só é insalubre após ser incluída na NR 15 e só se paga após esse dia.
* "Súmula 460, STF - Para efeito do adicional de insalubridade, a perícia judicial, em reclamação trabalhista, não dispensa o enquadramento da atividade entre as insalubres, que é ato da competência do Ministro do Trabalho e Previdência Social".
Constatação
Perícia técnica – empregado pode pedir, inclusive por meio do sindicato.
 * "Art. 195, CLT - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
Outros meios, OJ 278 SDI.1
Cessada atividade empresarial (pode se utilizar a simulação).
* "OJ 278. Adicional de Insalubridade. Perícia. Local de Trabalho Desativado - A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova".Arguida em Juízo, § 2º, art. 195, CLT – quando o empregado reivindicar insalubridade, o juiz designa perito ou requisita perícia técnica ao MT.
Agente diverso, Súm. 293, TST – "A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade".
	- Quando o agente insalubre é diverso do apontado na causa de pedir, o juiz não está restrito ao pedido; é exceção; não é extra petita, nem citra petita ou ultra petita. Ex.: autor pediu insalubridade face ruído; perito considerou ruído tolerável, mas verificou poeira com agrotóxico.
Adicional
Segundo grau de exposição/intensidade
Grau máximo, 40%
Grau médio, 20%
Grau mínimo, 10%
Base de cálculo, Súm. vinculante 4, STF (proíbe usar S.M. como indexador).
Art 192, CLT- "O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo".
Súm. 228, TST, suspensa, em face de Liminar da Recl Const 6266 – a base era o salário básico, mas foi suspensa, pois Súm. Não é lei para fixar base.
* o art. 192, CLT, é inválido em virtude da Súm. Vinculante 4, STF. Há necessidade de se criar nova base por lei. Enquanto não houver lei, a base de cálculo é o S.M. 
Integração
Habitualidade, sum 139; OJ 103, SDI.1.
* "Súm. nº 139 do TST. Adicional de Insalubridade - Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais".
* "OJ 103. Adicional de Insalubridade. Repouso Semanal e Feriados - O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados".
Cessará o adicional:
Eliminação do risco, art. 194 CLT.
Redução aos níveis de tolerância
Adequando o ambiente de trabalho
Fornecendo EPI, Súm 80 e 289, TST.
* "Súm. nº 80 do TST. Insalubridade - A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional".
Reclassificação, descaracterização, MTE; Súm. 248, TST.
* "Súmula nº 248 do TST. Adicional de Insalubridade. Direito Adquirido - A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial".
* As atividades insalubres estão no rol da NR 15; se saírem desse rol, há perda do adicional.
Adicional de Periculosidade, NR 16, da Port. 3.214/78 do MT.
Conceito, art 193, CLT.
	* "Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial".
Vedado a menores, art. 405, I, CLT e 7º, XXXIII, CF.
Caracterização, art. 193 CLT:
Contato permanente. Exposição
Risco acentuado
Agentes:
Inflamáveis - NR 20 líquidos e inflamáveis
Frentista, sum 39 TST, 212 STF.
	* "Súmula nº 39, TST. Periculosidade - Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade".
Explosivos, NR 19
Energia elétrica, Lei 7369/82, Dec 93.412/86, OJ 324 SDI.1
Radiação ionizante, OJ 345 SDI.1 (material radioativo).
		* "345. Adicional de Periculosidade. Radiação Ionizante ou Substância Radioativa. Devido - A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade [...]". 
Exposição
Permanente. Intermitente (tem que ser diária, mas pode ser intermitente).
Adicional integral, Sum 361, 364, TST.
	* "Súmula nº 361, TST. Adicional de Periculosidade. Eletricitários. Exposição Intermitente - O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral [...]".
	* "Súmula nº 364 do TST. Adicional de Periculosidade. Exposição Eventual, Permanente e Intermitente - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
Exposição eventual. Ocasional
Sem adicional
Adicional. 30%, § 1º, art 193, CLT – "O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa".
Base de cálculo, Sum 191 TST –"Adicional. Periculosidade. Incidência - O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial".
Salário básico.
Integração
Habitualidade, Sum 132, I, TST.
 	* "Súmula nº 132 do TST - Adicional de Periculosidade. Integração.
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras;
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas."
Concomitância
Opção, art 193, § 2º, CLT – se houver insalubridade e periculosidade concomitantemente, tem que optar.
		* "Art 193, § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido".
Bombeiro civil, Lei 11.901/09, art 6º, III
Adicional 30%. Salário.
		* "Lei 11.901, art. 6o  É assegurado ao Bombeiro Civil: III - adicional de periculosidade de 30% do salário mensal sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa";
6.5. Salário complessivo – é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas pagas ao empregado. É o pagamento do salário por meio de uma parcela única, sem discriminar os valores quitados (salário, adicionais noturno e de insalubridade, férias, etc.).
É condenado pela doutrina, pois pode prejudicar o empregado, e o TST entende, pela Súm. 91, que: "Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador".
7. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
* "CF, art. 7º, XXX - Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais [...]: proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil".
Por sua vez, a CLT disciplina a equiparação salarial no art. 461:
* "Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. 
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. 
§ 4º - O trabalhadorreadaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial".
Logo, o exercício da mesma função na empresa, atendidos os requisitos da lei e jurisprudência (Súm. 6, TST), gera a necessária igualdade de salários.
8. GRATIFICAÇÃO NATALINA
A gratificação compulsória natalina, conhecida como 13º salário, consta do rol dos direitos do trabalhador, no art. 7º, VIII.
O 13º salário tem natureza salarial, sendo devido aos trabalhadores urbanos, rurais domésticos e avulsos (CF, art. 7º, VII, XXXIV e § ún).
A Lei 4.090/1962 regulamenta a gratificação natalina nos seguintes termos:
* "Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
        § 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
        § 2º - A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.
        § 3º - A gratificação será proporcional:
        I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e
       II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. 
        Art. 2º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins previstos no § 1º do art. 1º desta Lei.
        Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão".
Posteriormente, a Lei 4.749/1965 fixou a data para pagamento do 13º salário e instituiu o adiantamento:
* "Art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei 4.090/1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
        Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
        § 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.
        § 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.