1º Apostila RH 1

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I
APOSTILA 1
	Apresentação do Plano de Ensino -Administração de Recursos Humanos (ARH) - uma visão geral
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Contextualização:
A Administração de Recursos Humanos - ARH é um campo de conhecimento que estuda e aborda temas de interesse para qualquer profissional, independente de sua área de atuação, especialmente para aqueles que exercem ou pretendem exercer cargos de gestão. Nesta disciplina, são abordados temas relativos à seleção e ao treinamento dos empregados, às relações da empresa com os sindicatos e aos cuidados que as empresas devem tomar a fim de garantir um ambiente de trabalho seguro para os trabalhadores.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Contextualização:
Esses assuntos despertam interesse, pois afetam o cotidiano de qualquer trabalhador. Eles interessam tanto aos profissionais que atuam ou irão atuar na área de recursos humanos, como também aos profissionais das outras áreas funcionais.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Ementa:
A Administração de Recursos Humanos (ARH) no contexto organizacional; missão; objeto de estudo; os subsistemas da ARH; os principais serviços da ARH; recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; relações trabalhistas e sindicais; segurança e medicina do trabalho.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Objetivos gerais:
• Apresentar aos alunos uma visão geral das atividades da Administração de Recursos Humanos (ARH) e a sua importância para as pessoas e para as organizações;
 • Demonstrar como as empresas podem obter uma vantagem competitiva sustentável através de seus Recursos Humanos (RH);
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Objetivos gerais:
• Apresentar a gestão de RH como responsabilidade da função de qualquer gestor;
 • Discutir os principais processos utilizados na gestão de RH, realçando a responsabilidade da área de RH e dos gestores no uso desses processos.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Objetivos específicos :
1. Apresentar os objetivos, os subsistemas e os principais serviços prestados pela ARH;
2. Explicar o processo de atração e de seleção de profissionais para o preenchimento dos cargos das empresas;
3. Explicar o processo de formação e de desenvolvimento dos RH que qualificam esses profissionais para o trabalho e para os desafios profissionais futuros;
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Objetivos específicos :
4. Discutir o papel dos sindicatos, a sua relação com as empresas, bem como as estratégias que asseguram a prevenção e a solução dos conflitos coletivos de trabalho;
5. Apresentar as estratégias que buscam preservar a integridade física dos trabalhadores no ambiente de trabalho. 
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Conteúdo Programático desta disciplina
Unidade 1
1. Administração de Recursos Humanos (ARH) - uma visão geral: 1.1. Os recursos das organizações e as especialidades da administração; 1.2. A importância das pessoas para as organizações;
1.3. Conceito da ARH;
1.4. A ARH no contexto organizacional; 1.5. Missão;
1.6. Objeto de estudo;
1.7. Evolução histórica;
1.8. Subsistemas da ARH e seus principais objetivos;
1.9. Serviços básicos prestados pela ARH. 
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Conteúdo Programático desta disciplina
Unidade 2
2. Recrutamento e Seleção:
2.1. Rotatividade de pessoal: vantagens, desvantagens, causas;
2.2. Recrutamento: conceito, tipos, fontes e técnicas;
2.3. Seleção: conceito, etapas e técnicas;
2.4. A responsabilidade dos gestores.
 Unidade 3
3. O Processo de Integração das Pessoas nas Organizações:
3.1. A integração dos novos colaboradores;
3.2. A integração dos colaboradores antigos;
3.3. A integração empresa x colaboradores.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Conteúdo Programático desta disciplina
Unidade 4
 4. Treinamento e Desenvolvimento:
4.1. Educação, treinamento, desenvolvimento profissional;
4.2. O processo de treinamento e desenvolvimento;
4.3. Os métodos de treinamento e desenvolvimento;
4.4. A educação corporativa;
4.5. A responsabilidade dos gestores.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Conteúdo Programático desta disciplina
Unidade 5
 5. Relações Trabalhistas e Sindicais:
5.1. Conceitos: sindicalismo, sindicato, categorias;
5.2. Categorias econômica e profissional;
5.3. Funções dos sindicatos;
5.4. Unicidade e pluralidade sindical;
5.5. Greve, lockout, piquete, plano de contingência;
5.6. Estratégias de prevenção e solução de conflitos coletivos;
5.7. A responsabilidade dos gestores.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Conteúdo Programático desta disciplina
Unidade 6
 6. Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional:
6.1. Objetivo do subsistema segurança e medicina do trabalho;
6.2. A importância da segurança para os trabalhadores, empresas e sociedade;
6.3. Acidente de trabalho e doença ocupacional;
6.4. Ato inseguro e condição insegura;
6.4. Riscos ambientais;
6.5. Estratégias de prevenção;
6.6. Insalubridade, periculosidade;
6.7. A responsabilidade dos gestores.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Material Indicado:
Administração de Recursos Humanos – uma visão geral 
Livro: Gestão de pessoas
Autor: Ricardo Luz
Editora: LTC, RJ
Ano: 2008
Capítulo 2: Introdução à Administração de Recursos Humanos (páginas 5 a 30): 26 páginas
Recrutamento e Seleção
Livro: Gestão de pessoas 
Autor: Ricardo Luz
Editora: LTC, RJ
Ano: 2008
Capítulo 3: Recrutamento e seleção de pessoal (páginas 31 a 80): 50 páginas
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Material Indicado:
Treinamento e Desenvolvimento 
Livro: Gestão de pessoas 
Autor: Ricardo Luz
Editora: LTC, RJ
Ano: 2008
Capítulo 5: Treinamento e Desenvolvimento (páginas 87 a 127): 41 páginas
Relações Trabalhistas e Sindicais
Livro: Gestão de pessoas 
Autor: Ricardo Luz
Editora: LTC, RJ
Ano: 2008
Capítulo 12: Relações Trabalhistas (páginas 211 a 234): 24 páginas
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Material Indicado:
Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional
Livro: Gestão de pessoas 
Autor: Ricardo Luz.
Editora: LTC, RJ
Ano: 2008
Capítulo 11: Segurança do trabalho e saúde ocupacional (páginas 199 a 210): 12 páginas
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Avaliação:
Serão realizadas duas avaliações formais, intermediárias, (AV1 e AV2) e, se necessário, uma avaliação final (AV3), podendo o aluno obter o grau máximo de dez em cada uma. 
Poderão ser aplicadas avaliações parciais visando acompanhar o nível de aprendizagem.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
HISTORIA E FINALIDADE DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu em torno do início do século XX.
Seu primeiro nome foi Relações Industriais. 
Sua criação deveu-se por força do impacto da Revolução Industrial nas relações empregador versus empregado e, de lá para cá, foi
crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir.
Recursos Humanos, como tudo começou no Brasil
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
HISTORIA E FINALIDADE DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Em sua forma embrionária, porém já estruturada, começou a articular as expectativas e as percepções desses atores econômicos (empregador e empregado), bem como serviu de interface entre o capital e o trabalho, que muitas das vezes são faces de uma mesma moeda; porém, muitas das vezes, altamente divergentes e conflitantes.
Muitas empresas, a partir da década de 90, decidiram designar suas áreas de RH com outros nomes. O que importa não é um nome, mas o sentido, a essência, o significado íntimo que este nome adquire dentro das organizações. O importante, no limite, é a percepção que o empresário e o trabalhador tem dessa área.
Recursos Humanos, como tudo começou no Brasil
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
HISTORIA E FINALIDADE DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
A percepção do empresário, normalmente, está associada ao que esta área pode agregar de valor a seu capital financeiro e econômico; e, pelo lado do trabalhador, que valor vai agregar a sua carreira, sua vida e a vida de sua família.
Atualmente, a área de RH vem sofrendo frequentes mudanças e aprimoramentos de toda ordem. E, no decorrer de todos esses anos, vem recebendo enriquecimentos de diversas áreas do conhecimento. Tais como: marketing, medicina, psicologia, sociologia, psiquiatria, arquitetura, fisioterapia, economia, pedagogia, entre tantas outras, bem como de técnicas de diversas naturezas, tais como: a astrologia, a numerologia, o tai chi chuan, o feng shue, etc.
Tudo com o objetivo de melhor ajustar a “lente” dessa área (e da organização) à realidade de seu cliente maior: o trabalhador (o cliente
interno).
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
HISTORIA E FINALIDADE DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
A realidade impõe que, não somente a área de RH, mas todos têm que
ter a correta percepção que o trabalhador é um ser que pensa, que tem sonhos, desejos, expectativas e que é dotado de inteligência e vontade.
Para tal, a área de RH, principalmente, teve que “largar” aquele papel que assumira no início do Século XX, para um papel mais pró-ativo e de acordo com os novos tempos.
Passou a olhar as pessoas como seres diferentes e únicos, bem como dotados de habilidades, competências, histórias, desejos e emoções.
Ainda, a área se conscientizou de que as pessoas são dotadas de entusiasmo e de desejo por crescimento e novas responsabilidades; e que
querem ser parceiros das organizações as quais fazem parte.
Para isso teve que ir se aprimorando em seus processos internos. 
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
HISTORIA E FINALIDADE DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Estruturou-se em grandes áreas gerais:
Administração de Pessoal, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e Salários, Higiene e Segurança no Trabalho, Bem-Estar Social, Relações Sindicais (ou Relações Trabalhistas) e Avaliação de Desempenho.
Essas áreas no decorrer desses anos, vem sofrendo significativas mudanças, bem como têm idades diferentes. A primeira área a existir foi a
Administração de Pessoal. O famoso Departamento Pessoal ou simplesmente DP.
As áreas mais recentes de RH estão ligadas à remuneração e a benefícios, por conta do alto grau de volatilidade do mercado geral e, especificamente, o mercado de trabalho. Fazendo com que as empresas criem estratégias de fidelização de seus colaboradores.
Outras áreas estão sendo incorporadas ao RH. São elas: Endomarketing* e Responsabilidade Social.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
HISTORIA E FINALIDADE DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
A Gestão de Recursos Humanos frequente é atribuída à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. Estas tarefas podem ser realizadas por uma pessoa ou um departamento (profissionais em recursos humanos) junto dos diretores da organização.
O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a "estratégia" da
organização, que reservará para implantar a estratégia através dos trabalhadores.
Após os anos 90, iniciou um processo de maior flexibilidade e, acima de tudo, começou a organização passou a preocupar-se com a sua mão de obra, a dar importância e reconhecer o mérito do talento humano, capacitando e desenvolvendo os trabalhadores com a preocupação no profissional e na pessoa. Levando-se em conta que se a pessoa estiver bem, o profissional será mais produtivo e contribuirá para o crescimento organizacional e consequentemente seu desenvolvimento profissional.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
HISTORIA E FINALIDADE DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Toda organização é formada por pessoas, recursos e objetivos. As organizações estão procurando contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, através da capacitação e do incentivo para o ingresso e conclusão de Cursos de Graduação, pois a valorização do capital humano, passou a ser uma prioridade dentro das organizações visto que, se agregarmos valor às pessoas, estas se sentirão motivadas, valorizadas e consequentemente contribuirão de forma produtiva, para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
Recursos Humanos, perspectivas no Brasil
Tema da Apresentação
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
A ARH no contexto organizacional
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Recursos organizacionais
Humanos
Financeiros – capital próprio, empréstimo, receita & crédito.
Materiais – imóveis, insumos (conjunto de bens ou serviços que engloba as matérias-primas, as horas trabalhadas e os gastos gerais).
Mercadológicos – Clientes, propaganda e promoção.
Técnicos – Tecnologia, processos produtivos & know-how.
Administrativos – Estrutura organizacional, estratégias, políticas, controles, manuais e procedimentos.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Recursos organizacionais VERSUS especialidades
A Administração de RH é uma especialidade da administração que vai gerir os recursos humanos das organizações
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
A dupla importância dos recursos humanos:
Os resultados são oriundos da quantidade e qualidade dos recursos que a empresa dispõe, assim como da qualidade sua gestão.
As pessoas são os recursos para alcançar os resultados e também são os gestores dos demais meios. 
RECURSOS + GESTÃO = RESULTADOS
A importância das pessoas para as organizações
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Conceito
A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e melhorar continuamente o principal ativos das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.
Ambiente de trabalho; potencial humano; resultados das organizações
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Posição da ARH na estrutura organizacional
Na maioria das organizações a área de Recursos Humanos atua em nível gerencial, representando um de seus departamentos.
Já nas organizações grandes ou complexas, RH atua em nível
de direção.
RH uma área em evolução na estrutura organizacional
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Estágios de Evolução da ARH
1º Estágio: Chefia de Pessoal:
Funções: registros trabalhistas; folha de pagamento; admissão; demissão; disciplina.
Concepção do Empresário: Pessoal é encarado como uma atividade meramente legal e fiscal, não merecendo grandes atenções. A direção reserva para si as decisões sobre os empregados. 
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Estágios de Evolução da ARH
2º Estágio: Gerência de Pessoal:
Funções: as anteriores e mais - folha de pagamento (mecanizada); seleção (entrevistas e testes); treinamento funcional; relações com instituições previdenciárias; assistência médica
Concepção do Empresário: A direção reconhece que é necessário atender algo mais que as simples atribuições legais / fiscais. Contudo, espera o reconhecimento dos funcionários pelas “concessões” feitas a eles.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Estágios de Evolução da ARH
3º Estágio: Gerência de Relações Industriais:
Funções: As anteriores e mais – recrutamento; treinamento operacional e administrativo; cargos e salários com a adoção de pesquisas salariais; comunicações com os empregados por meio de jornais internos, revistas e quadro de aviso; relações com a comunidade, benefícios; manuais de pessoa, segurança do trabalho e relações trabalhistas e sindicais.
Concepção do Empresário: A direção passa a ter consciência da necessidade de quadro de pessoal evoluído. As matrizes das organizações instaladas no Brasil exigem a criação de órgãos especializados. Surge uma concreta preocupação com o relacionamento humano nas organizações.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Estágios de Evolução da ARH
4º Estágio: Gerência / Diretoria de Recursos Humanos:
Funções: assessoria aos demais órgãos da organização quanto aos assuntos relacionados aos recursos humanos (consultoria interna). Atenção às estratégias motivacionais;mobilização do pessoal para o alcance dos objetivos das organizações; educação continuada; desenvolvimento dos talentos; planejamento de RH alinhado ao planejamento de carreiras e sucessões; administração do desempenho, pesquisas de RH.
Concepção do Empresário: A alta administração atinge plena consciência da importância das pessoas como vantagem competitiva, centrando o próprio desenvolvimento das organizações no desenvolvimento dos seus talentos.. 
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Resumindo a Posição da ARH na estrutura organizacional
É uma especialidade da Administração.
É uma atividade contatos intensos.
É uma atividade exposta.
É uma atividade meio.
É interdisciplinar.
É contingente.
Nível gerencial e de diretoria
Características gerais e específicas e a posição da ARH na estrutura organizacional
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Missão da área de RH
 Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas;
E
 Promover o desenvolvimento das pessoas através do desenvolvimento das organizações
Desenvolver Pessoas que contribuem para o desenvolvimento das Organizações
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Objetos de estudo da ARH
 Os funcionários das organizações;
E
 Todas as demais variáveis que relacionem as pessoas às organizações
Foco nas Pessoas
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Vamos apresentar, de forma geral e panorâmica, os diversos serviços prestados pela ARH.
Na próxima Aula, iremos detalhar como cada um destes serviços é prestado e seus principais objetivos
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Serviços prestados pela ARH
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Serviços prestados pela ARH
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Agora, você irá verificar, na linha do tempo, a evolução histórica dos Recursos Humanos no Brasil.
Na próxima Aula, iremos detalhar como cada período contribuiu para o desenvolvimento e crescimento das relações de trabalho em nosso país.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
1963
1978
1973
Evolução Histórica dos Recursos Humanos no Brasil
1930
1950
CLT
 Relações Industriais
“Revolução”
RH – fator de produção
Paralisações - greves
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
2000
Atual
Evolução Histórica dos Recursos Humanos no Brasil
1980
1990
RH – aspectos legais e punitivos
 Competiti-vidade
RH estratégico
Pessoas Vantagem competitiva
Tema da Apresentação
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
	
 ARH – História; Subsistemas e Serviços
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Brasil - Década de 30
 Trabalhador com participação ativa na vida da empresa e do país
 Imigrantes com grau de instrução, cultura e politização elevado
 Ausência de intervenção do Estado nas relações trabalhistas
 Maior aproximação entre patrões e empregados
 Clima favorável para o trabalhador na luta pelos seus direitos;
 Criação de legislação trabalhista;
 Departamento Nacional do Trabalho
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Brasil - Década de 30
 Estabelecimento de 8 horas de trabalho diárias;
 Concessão de férias;
 Instituição da Carteira profissional;
 Trabalho noturno regulamentado;
 Regulamento do horário de trabalho na indústria e comércio;
 Instituição de comissões mistas de conciliação;
 Estabelecimento das condições de trabalho de mulheres e menores...
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Brasil - Década de 30
 Criação do Ministério do trabalho;
 Criação do sindicalismo no país;
 Criação de dois partidos(patrões e trabalhadores);
 Redução de mobilização da classe operária;
 Implantação do Ensino Técnico;
 Melhoria na qualidade do ensino
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Impacto da Legislação nas Empresas
 Criação da Seção de Pessoal;
 Surgimento da figura do “ chefe de pessoal”;
 Controle de registro, anotações e demissões;
 Administração de papéis e não de pessoas;
 Mão de obra abundante e barata.
Fase ARH- defensiva e legal
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Brasil - Década de 50
 Abertura ao capital estrangeiro;
 Maior complexidade tecnológica e organizacional;
 Início da indústria automobilística brasileira;
 Aumento no nível de escolaridade do trabalhador devido as novas tecnologias;
 Criação das Áreas de Relações Industriais
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Nova realidade organizacional
 Aproveitamento dos antigos chefes de pessoal(RI);
 Continuidade no enfoque burocrático;
 Preocupação centrada em direitos e deveres;
 Aumento da insatisfação da classe trabalhadora;
 Estímulo as aspirações e reivindicações dos empregados.
Fase ARH- defensiva e legal
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Brasil - Década de 60
 Revolução (golpe) 1964;
 Uso dos trabalhadores para fins eleitorais e pessoais;
 Efetivo controle político e econômico da classe trabalhadora;
 Controle salarial;
 Distanciamento do custo de vida e do salário.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Brasil - 1973
 Crise do petróleo;
 Estímulo as empresas a investir;
 Preocupação das empresas em melhor administrar seus recursos;
 Massificação do ensino com queda da qualidade;
 Escassez de mão de obra qualificada nos centros industriais
RH- visto como fator de produção
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Brasil - 1978
 Paralisações dos trabalhadores;
 Abertura política em 1979;
 Estímulo ao aumento das reivindicações;
 Lutas dos metalúrgicos pela reposição salarial;
 Movimento grevista ocasionados por falta de condições de trabalho;
 Maior autonomia sindical
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Brasil – Década de 80
 ARH concentrada em aspectos legais e punitivos;
 Empresa modelo fechado;
 Início da conscientização dos empresários em relação a função de pessoal;
 Rotinas e práticas tradicionais mantidas,mas ocorre evolução na área de RH
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Brasil – Década de 1990 - 2000
 Abertura ao comércio internacional;
 Intensificação nas políticas de treinamento;
 Mudança da visão da área –Gestão de Pessoas;
 Transferência das tarefas burocráticas para terceiros;
 Preocupação com as pessoas e o seu desenvolvimento;
 Visão das pessoas como parceiros
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Brasil – Momento Atual
 Pessoas como fator da geração de vantagem competitiva;
 Capital Intelectual como maior ativo das organizações;
 Busca por atrair e manter Talentos;
 Preocupação com Clima organizacional e condições para o desenvolvimento dos gestores;
 Elaboração de programas de crescimento e desenvolvimento dos colaboradores.
RH- Estratégico
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMAS DA ARH
Recrutamento e Seleção
Administração de Pessoal
Administração de Benefícios
Treinamento e Desenvolvimento 
Relações trabalhistas e Sindicais
Segurança e Medicina do Trabalho
Administração de Cargos e Salários
Planejamento de Recursos Humanos
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PRINCIPAIS SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH
SUPRIR A ORGANIZAÇÃO COM OS RECURSOS HUMANOS NECESSÁRIOS:
	Compete a ARH prover a organização com pessoas motivadas, qualificadas e adaptadas às suas necessidades atuais e futuras. Cabe ao Recrutamento e Seleção esta atividades considerando as exigências das chefias imediatas, do setor de trabalho e da cultura organizacional.
2. RETER OS RECURSOS HUMANOS NA ORGANIZAÇÃO:
	O investimento em seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoal precisam proporcionar retorno às organizações e, para tanto, as pessoas precisam se manter motivadas e trabalhando na empresa. Para atingir este objetivo, dentre outras, utiliza-se ações de estruturação dos salários, benefícios, carreiras, clima organizacional...
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PRINCIPAIS SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH
3. DESENVOLVER OS RECURSOS HUMANOS:
	As organizações estão se conscientizando que seus colaboradores constituem uma vantagem competitiva, uma vez que estamos na Era Conhecimento e são as pessoas as detentoras do conhecimento. Desta forma, a ARH é a responsável por administrar a aquisição e a permanente reciclagem dos conhecimentos para que não se tornem obsoletos.
4. INTEGRAR OS RECURSOS HUMANOS:
	A promoção da aproximação dos diferentes setores da organização, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos estimulando-os a atuar em parceria é uma das atividades da ARH. Buscar trabalhar as relações interpessoais e promover a integração funcional deve ser feito pelo T&D enquanto a integração social pode ser liderada pelo Serviço Social ou equipe interdisciplinar.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PRINCIPAIS SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH
5. ASSEGURAR A INTEGRIDADE FÍSICA DOS COLABORADORES:
	Muitas vezes o local de trabalho expõe o trabalhador a riscos de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais. Eliminar ou minimizar estes riscos é um compromisso da ARH por meio das equipes de Segurança do Trabalho e Medicina Ocupacional e do Trabalho.
6. ASSEGURAR O APROVEITAMENTO DO POTENCIAL DOS TALENTOS:
	As organizações necessitam que seus profissionais apliquem o seu potencial: conhecimentos, habilidades, interesse, motivações nas suas situações de trabalho. Cabe ao RH criar condições para que essas competências individuais sejam disponibilizadas. Para tanto, deve introduzir processos que possibilitem: (i) avaliar o potencial dos colaboradores; (ii) identificar talentos; (iii) capacitar gestores a gerir o potencial de seus liderados; (iv) alocar corretamente os profissionais (cargo, projeto); (v) capacitar gestores para proporcionar feedback e buscar alto desempenho da equipe; (vi) remunerar em função dos objetivos estratégicos da organização.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PRINCIPAIS SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH
7. ASSEGURAR O CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO DO TRABALHO:
	Por meio da atuação da Administração de Pessoal, a organização precisa cumprir as leis trabalhistas, dos contratos individuais de trabalho. Das convenções coletivas, dos acordos coletivos e das sentenças normativas. A correta atuação da ARH evita ações trabalhistas, multas e notificações por irregularidade legal, além de favorecer o clima organizacional haja vista que o trabalhador percebe que seus direitos estão sendo cumpridos.
8. ASSEGURAR UMA RELAÇÃO PROFÍCUA COM A SOCIEDADE
	A organização necessita criar meios para que as relações com a sociedade sejam harmoniosas, envolvendo seus funcionários; sindicatos; Estado e Comunidade. Diversos órgãos estão envolvidos neste processo, por exemplo o de Relações Trabalhistas fazendo o link com os sindicatos e estabelecendo negociações satisfatórias. 
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PRINCIPAIS SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH
9. ASSEGURAR CLIMA ORGANIZACIONAL FAVORÁVEL:
	Os interesses da organização e dos funcionários devem ser compatibilizados, ou seja, é necessário que ambos atinjam seus objetivos. Um clima organizacional adequado auxilia no processo de satisfação dos trabalhadores agregando maior condição para um trabalho harmonioso cujo desempenho, motivado, contribua para o atendimento das metas organizacionais.
10. MOBILIZAR OS COLABORADORES PARA ATINGIR OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS:
	Uma das atividades da ARH é remunerar adequadamente os trabalhadores haja vista que é um importante fator de satisfação ou insatisfação. Considerando a realidade do mercado atual: terceirização, downsizing, privatizações, fusões, etc. que gera demissões e insegurança nos funcionários exige uma postura da ARH capaz de implantar mecanismos capazes de mobilizar os funcionários em prol dos objetivos organizacionais.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PRINCIPAIS SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH
11. LIDERAR PROCESSO DE GESTÃO DO DESEMPENHO DOS COLABORADORES:
	Todas os serviços anteriores não teriam sentido
se o desempenho dos trabalhadores não forem influenciado positivamente pelas ações da ARH. Diversas área poderão conduzir este processo: T&D, Remuneração, dentre outras. 
12.ATENDER AS DEMANDAS DOS COLABORADORES:
	As necessidades dos trabalhadores e seus familiares precisam ser satisfeitas em suas diferentes nuances, se desejarmos que sua atuação no trabalho seja eficaz. Ela variam desde alimentação, vale-transporte até reconhecimento profissional, cuidados prévios com a aposentadoria. Estas atividades visam cumprir um duplo papel: um de cunho social e outro de natureza econômica. 
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PRINCIPAIS SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH
13. HUMANIZAR E DEMOCRATIZAR O TRABALHO:
	“O trabalho é um dever do indivíduo para com a sociedade; e a humanização do trabalho, um dever da sociedade para com o indivíduo”. (Lopes).
	A ARH deve desenvolver soluções para que os trabalhos realizados possam ser desafiadores libertando os funcionários dos trabalhos que os reduzam a gestos puramente mecânicos, rotineiros e irreflexivos.
	A capacitação dos gestores com relação ao respeito que devem ter pelos membros de suas equipes e de outras e à abertura para o diálogo e discussão de assuntos diversos constitui uma estratégia de humanização e democratização de trabalho, além de garantir uma jornada de trabalho digna, respeitando finais de semana, feriados e folgas das equipes.
Tema da Apresentação
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
	
	O profissional de gestão de pessoas
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
CARACTERÍSTICAS DA ARH
É UMA ESPECIALIDADE DA ADMINISTRAÇÃO GERAL – É uma atividade, como vimos nova que surgiu com a multiplicação das grandes empresas, que demandam diferentes especialistas para administrar seus diferentes recursos, garantindo assim a sua sobrevivência e o seu crescimento.
POSSUI ATIVIDADES DIVERSIFICAS – Oferece diferentes opções de trabalho para profissionais de perfis distintos. Lida com assuntos legais, saúde do trabalhador, administra conflitos de natureza trabalhista e interpessoal, desenvolve as pessoas, administrar o sistema de remuneração e desempenho, zela pela segurança e bem estar, selecionar pessoas e avalia-as psicologicamente.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
CARACTERÍSTICAS DA ARH
DESENVOLVE CONTATOS INTENSOS INTERNA E EXTERNAMENTE – Presta serviços para todas as área funcionais da organização efetivando contatos frequentes. Além disso, a ARH mantém laços com sindicatos, escolas, órgãos de treinamento, autarquias, etc. 
É UMA ATIVIDADE EXPOSTA – Como presta serviços para toda a organização seus acertos e erros ficam evidenciados de uma forma geral ficando vulnerável ao julgamento que todos em relação a qualidade de suas atividades.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
CARACTERÍSTICAS DA ARH
5.	É UMA ATIVIDADE-MEIO – Ainda é vista assim na maioria da organizações, onde não tem amplitude estratégica. Desta forma, precisa – muitas vezes – conviver com recursos escassos. 
6. PERMITE QUE SEUS PROFISSIONAIS ATUEM EM QUALQUER RAMO DE NEGÓCIO – diferentemente de algumas áreas funcionais cujos profissionais têm que ter experiência no ramo de atividade.
7.	É INTERDICIPLINAR – Envolve uma multiplicidade de campos de conhecimentos: Administração; Psicologia; Direito; Sociologia; Engenharia; Medicina; Serviço Social; Nutrição: Pedagogia, etc.
8.	É CONTINGENCIAL – Depende do momento e da situação organizacional, ou seja, do seu contexto, cultura, filosofia. Não tem princípios universais. Uma mesma estratégia pode gerar resultados diferentes, dependendo do momento em que é aplicada.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PRINCIPAIS PROCESSO DE RH
Desenvolvimento;
Legal-Trabalhista;
Remuneração;
Qualidade de Vida;
Gestão do Desempenho e da Carreira;
Gestão do Clima Organizacional;
Gestão da Integridade Física das Pessoas;
Suprimentos;
Dentre outros.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
NOMENCLATURAS DOS ÓRGÃOS DE RH
	
	Historicamente, os órgãos que compõem nas organizações a área de RH apresentaram diversas denominações, dentre as quais:
	Gerência ou Diretoria de Pessoal;
	Gerência ou Diretoria de Relações Industriais;
	Gerência ou Diretoria de Recursos Humanos;
	Gerência ou Diretoria de Capital Humano;
	Gerência ou Diretoria de Seres Humanos;
	Gerência ou Diretoria de Talentos...
	As últimas nomenclaturas são mais recentes.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
COTIDIANO DA ARH
	Alguns dos assuntos que fazem parte do cotidiano de RH são:
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PAPÉIS DO PROFISSIONAL DE RH
ESPECIALISTA – Administra serviços relacionados a selecionar, contratar, treinar, remunerar, fornecer benefícios, demitir, etc. Esse é o papel mais visível e operacional do RH, prestador de serviços.
2. ASSESSORIA – Colabora e assiste os gestores para que eles atuem efetivamente na gestão de pessoas.
3. ESTRATEGISTA (parceiro do negócio) – Auxilia a organização a atingir seus resultados, vinculando as estratégias de RH às estratégias da empresa.
4. ESTRATEGISTA (agente de mudanças) – Auxilia na promoção das mudanças necessárias, sensibilizando, preparando, conscientizando, envolvendo as pessoas a fim de reduzir as resistências, adaptá-las e comprometê-las com os resultados esperados.
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
FOCOS / ALVOS DE ATUAÇÃO DA ARH:
	FUNCIONÁRIO – Ações de recrutamento, seleção, contratação, acompanhamento, administração de benefícios e das demandas pessoas dos funcionários e seus familiares.
	TRABALHO – Administração dos cargos e salários por meio dos planos de treinamento, desenvolvimento e carreira.
	AMBIENTE DE TRABALHO – Ações de melhoria contínua do clima organizacional por meio dos planos de segurança do trabalho, desenvolvendo lideranças, administrando conflitos e relacionamentos interpessoais e interdepartamentais.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
FOCOS / ALVOS DE ATUAÇÃO DA ARH:
	EMPRESA – Ações que vinculam o comprometimento dos funcionários com a organização. Vinculação das estratégias da área de RH com as estratégias corporativas e com os resultados financeiros da organização.
	SOCIEDADE – Ações da área de RH junto aos sindicatos. Realização de projetos de responsabilidade social e ambiental e pesquisas de satisfação e anseios da comunidade.
	ESTADO – Ações da área de recrutamento e seleção junto ao Ministério do Trabalho, Justiça do Trabalho, Receita Federal, Caixa Econômica Federal, etc.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
CARACTERÍSTICAS PESSOAIS DOS PROFISSIONAIS DE RH
	INTERESSE PELA NATUREZA HUMANA – O Ser Humano é o objeto de estudo e foco das atenções da ARH. Gostar de gente deve ser uma inclinação natural de quem deseja trabalhar nessa área. 
	TRABALHO EM EQUIPE – A ARH possui diversos segmentos e subsistemas que precisam, necessariamente, atuar em sincronia e interagir, portanto é caracterizado pelo trabalho em equipe. Por isso, é importante este perfil neste profissional.
	COMUNICAÇÃO – Todas as pessoas e Áreas da organização são clientes internos de RH, o que torna comum contatos com todos os níveis hierárquicos, envolvimento em projetos, etc. Para tanto, precisa possuir e desenvolver capacidade de comunicação.
Tema da
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
CARACTERÍSTICAS PESSOAIS DOS PROFISSIONAIS DE RH
	CONSCIÊNCIA SOCIAL – RH possui um papel político significativo nas organizações, devendo ser protagonista nas mudanças organizacionais capitaneadas pelas evolução social que exige novas posturas e papéis nas relações de trabalho. Este profissional precisa estar atento: se posicionar ao lado da sustentabilidade do negócios sem negligenciar a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores.
	CAPACIDADE DE NEGOCIAÇÃO – Considerando que na maioria da organizações RH ainda é vista como atividade meio, este profissional precisa ser capaz de negociar recursos para investimento em pessoas.
	POSTURA CONSULTIVA – O novo papel de RH é o de Consultor Interno. Desta forma, compete transferir seus conhecimentos sobre gestão de pessoas para os gerentes de linha, antecipando as demandas, identificando necessidades e prestando assessoria.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
CARACTERÍSTICAS PESSOAIS DOS PROFISSIONAIS DE RH
	AGENTE DE MUDANÇAS – Toda a mudança gera medos e receios e portanto resistências. A sensibilização das pessoas preparando, conscientizando e envolvendo as pessoas visando adaptá-las e comprometê-las com os resultados das novas posturas organizacionais é um dos papéis de RH
	CAPACIDADE DE ALIAR O “HUMANO” AO “NEGÓCIO” – Capacidade para conciliar as necessidades dos trabalhadores com as necessidades de continuamente aumentar a competitividade das organizações. Este processo, busca de equilíbrio da QVT e das necessidades organizacionais é um dos desafios dos profissionais de RH
	COMPROMISSO DE DESENVOLVER AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES – Este compromisso está ligado a missão de RH, pessoas e organizações precisam atuar em conjunto.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
QUALIFICAÇÃO REQUERIDA PELOS PROFISSIONAIS DE RH
	Os profissionais que atuam em RH possuem diferentes formações acadêmicas, dentre as quais:
	Administração;
	Psicologia;
	Direito;
	Pedagogia; dentre outras.
	Normalmente, estes profissionais complementam sua formação participando de cursos ou pós específicos de RH.
	Atualmente, já existem formação específica, em nível superior, de graduação tecnológica em gestão de pessoas.
	
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
CONDIÇÕES DE TRABALHO
	Normalmente, as condições de trabalho dos profissionais de RH possuem as seguintes características:
	AMBIENTE ADMINISTRATIVO
	Normalmente se desenvolve em áreas administrativas. Os profissionais devem conhecer a organização como um todos, assim sendo, precisam transitar pela fábrica, campo, lojas, pontos de vendas, etc., ou seja conhecer a estrutura da empresa e onde se desenvolvem as atividades.
	HORÁRIO COMERCIAL
	Normalmente em horário administrativo. No entanto, muitas atividades acompanham os diversos horários da organização, turnos, etc.
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
MERCADO DE TRABALHO
	Uma das característica da Área de RH é que atua em todas as organizações, independentemente de ramo ou segmento. Sua estruturação, maior ou menor, está mais ligado ao porte (tamanho) da organização em termos de quantidade de empregados e complexidade das funções. 
	O mercado é promissor haja vista demandas que valorizam as pessoas, tais como:
	Governos comprometidos com as demandas sociais;
	Era do conhecimento com a valorização do capital intelectual, dos ativos intangíveis das organizações;
	Responsabilidade Social e Ambiental das organizações
	Maior participação das atividades de serviços na economia.
	
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PROFISSÕES RELACIONADAS À ARH
	Existem algumas profissionais que estão mais relacionadas à ARH e que aplicam seus conhecimento na Administração de Pessoas, dentre as quais:
	Administração;
	Pedagogia;
	Direito;
	Serviço Social;
	Medicina do Trabalho;
	Engenharia do Trabalho.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
CAMPOS DE ESTUDO
	Os conhecimentos que contemplam a ARH pressupõem o estudo da natureza humana (i) pessoas) sobre todos os (ii) processos de RH; (iii) gestão (administração) e a (iv) organização (negócios).
	PESSOAS – O profissional de gestão de pessoas precisa pesquisar assuntos como motivação, percepção, atitudes, comunicação, entre outros, ou seja o Comportamento Organizacional visando prever, explicar, compreender e modificar (ou tentar) o comportamento humano no trabalho, sejam dos indivíduos ou dos grupos e equipes. Além disso, deve estudar temas como cultura organizacional, ética, poder, conflitos, mudanças e estruturas das organizações, governança corporativa, responsabilidade social e ambiental, etc.
	PROCESSOS DE RH – Dominar os processos de gestão de pessoas é imprescindível para o profissional de RH, bem como, conhecer os conceitos, políticas, práticas, competências, modelos, programas, técnicas, instrumentos, ferramentas e metodologias.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
CAMPOS DE ESTUDO
	GESTÃO – O modelo de gestão é um dos fatores que mais influenciam as pessoas e consequentemente os resultados organizacionais. Desta forma, compreender a qualidade da gestão, características, necessidades, aspirações, bem como, o impactos que os gestores exercem sobre os membros de sua equipe é indispensável ao profissional de RH.
	ORGANIZAÇÃO – O profissional de RH precisa conhecer o negócio. Somente desta forma poderá influenciar e alinhar os planos e projetos de RH as estratégias organizacionais. Esta visão sistêmica irá proporcionar condições para que possa interagir com as outras áreas e apoiar os processos e as mudanças da organização.
Tema da Apresentação
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
	
	Recrutamento e Seleção - O Recrutamento de Pessoas
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
OBJETIVOS
OBJETIVO DA ÁREA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	Suprir a organização de pessoal talentoso, motivado e adequado às suas necessidades atuais e futuras.
ROTATIVIDADE DE MÃO-DE-OBRA (TURNOVER)
	É a flutuação de pessoal (entradas e saídas) existente em uma organização em um determinado período de tempo.
CÁLCULO DO TURNOVER
% de turnover = número desligamentos no período X 100
 número funcionários no período
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
ROTATIVIDADE DE PESSOAL
VANTAGENS E DESVANTAGENS DA ROTATIVIDADE DE MÃO-DE-OBRA
	Os dois extremos da rotatividade de mão-de-obra são ruins, ou seja, tanto o excesso de rotatividade quanto o total imobilismo.
VANTAGENS
	O imobilismo gera acomodação e falta de renovação do quadro de pessoal. A falta de contratação retira parcialmente da organização o ingresso de know how externo, a entrada de pessoas com diferentes experiências das que tem no seu quadro atual.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
ROTATIVIDADE DE PESSOAL
DESVANTAGENS
	Por outro lado, o excesso de rotatividade de pessoal gera, dentre outras, as seguintes desvantagens:
	- Perda de know how:
	- Indenizações desnecessárias:
	- Perda de Produção: 
	- Custos de Seleção: 
	- Custos de Treinamento dos novos empregados:
	- Insegurança nos empregados que ficam na organização: 
	- Perda de imagem da organização junto ao mercado de trabalho:
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS
CAUSAS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL
INTERNAS:
	- Baixos salários;
	- Falta de benefícios;
	- Falta de segurança no emprego;
	- Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento profissional;
	- Relacionamento com a chefia imediata;
	- Localização da organização;
	- Ambiente do trabalho.
EXTERNAS
	- Conjuntura econômica;
	- Instalação de novas organizações;
	- Expansão ou redução dos negócios;
	- Outra oportunidade de emprego.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
	Considerando as desvantagens da rotatividade e sendo um dos objetivos da ARH manter os empregados na organização é necessário pesquisar e conhecer os motivos que influenciam o seu aumento para realizar as gestões pertinentes no sentido de reduzi-las.
	Um destes instrumentos é a entrevista de desligamento que deve ser realizada quando o empregado é demitido ou demissionário.
	Quem deve demitir é o chefe imediato expondo para o empregado os motivos que o levaram a tomar esta decisão.
	Porém, a entrevista deverá ser realizada pela área de RH que, de forma isenta, deverá levantar a visão do empregado sobre sua performance e da organização que influenciaram na sua saída.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
CONCEITO
	É um processo de atração seletiva de candidatos a emprego pelo qual a organização busca, internamente ou no mercado, candidatos potenciais para o preenchimento de suas vagas.
	O recrutamento consiste em informar, persuasivamente, as fontes de mão-de-obra sobre as vagas da organização.
	O recrutamento é um processo, pois é feito em várias etapas interdependentes, como veremos na figura a seguir:
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
FONTES DE RECRUTAMENTO
	São lugares do mercado de trabalho em que a organização aplica técnicas de recrutamento, a fim de atrair candidatos a emprego. Vejamos alguns exemplos:
	- Própria organização;
	- Outras organizações;
	- Escolas e universidades;
	- Sindicatos;
	- Agências de emprego;
	- Associações de classe;
	- Agentes de Integração (CIEE, Mudes, etc.);
	- Internet (páginas de emprego das organizações; sites de emprego...)
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO
	
	- Anúncios em jornais e revistas;
	- Cartazes (organização, sindicatos, escolas, etc.);
	- Contatos com associações de classe;
	- Palestras em escolas;
	- Visitas à organização;
	- Divulgação junto aos empregados;
	- Programas de estágio / trainee.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
RECRUTAMENTO INTERNO
	É realizado na própria organização, utilizando os próprios empregados como candidatos às vagas. Ele decorre de duas circunstâncias:
	- das transferências de empregados de um cargo para outro, sem haver alteração de nível hierárquico; e
	- das promoções de empregados, quando este é deslocado para um cargo de maior importância e complexidade.
	Por princípio, o R&S, a fim de valorizar os empregados da organização deve, sempre que possível, priorizar o recrutamento interno, identificado os candidatos potenciais para preencher as vagas dentro do efetivo.
	Esgotas as possibilidades internas, dar-se-á início ao recrutamento externo, realizado no mercado de trabalho.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
RECRUTAMENTO INTERNO
PASSOS QUE DEVEM SER SEGUIDOS:
Consulta ao Cadastro de empregados;
Consulta aos demais subsistema de RH, notadamente Administração de Remuneração e de Pessoal (DP);
Consulta ao requisitante sobre eventuais restrições;
Consulta aos gestores do candidato;
Comunicação e consulta ao empregado sobre a vaga;
Entrevista e aplicação dos testes necessários;
Aprovação da transferência pelos gestores envolvidos.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS:
É mais econômico, rápido e apresenta maior probabilidade de acerto;
É uma fonte poderosa de motivação para os empregados que se veem reconhecidos;
Representa uma garantia da adaptação do empregado à organização;
DESVANTAGES:
Exige empregados aptos e disponíveis para remanejamentos;
Quando praticado em excesso, limita a renovação do quadro de empregados;
Desfalca temporariamente a área que cedeu o profissional
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
RECRUTAMENTO EXTERNO
É aquele que atrai no mercado de trabalho os candidatos às vagas.
VANTAGENS:
Traz para a organização conhecimento e experiências de outras organizações, muitas vezes competências dos próprios concorrentes; novas tecnologias; modelos de gestão; culturas; etc. “mexendo” com a acomodação dos empregados.
DESVANTAGENS:
Desmotiva os empregados que se sentem preteridos nas oportunidades de crescimento dentro da organização;
Maior custo;
Mais demorado;
Incerteza de adaptação do candidato à organização.
Tema da Apresentação
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
	
	Recrutamento e Seleção - O processo de Seleção de Pessoas
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
SELEÇÃO DE PESSOAL
CONCEITO
	É o processo de escolha, dentre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, ao setor, à chefia imediata e à organização. Trata-se da escolha da pessoa certa para o lugar certo.
	Enquanto a atividade de recrutamento é positiva, convidativa, a de seleção é obstativa, de escolha, de exclusão, de opção, de classificação; portanto trata-se de uma atividade seletiva.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
Solicitação de pessoal;
Análise da ficha ou proposta de solicitação de pessoal;
Triagem inicial: com base e um requisito essencial;
Entrevista inicial:RH;
Aplicação de testes de conhecimento, testes psicológicos (psicométricos e projetivos), testes situacionais;
Checagem das referências;
Entrevista final ou técnica;
Exames médicos;
Documentação.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
SOLICITAÇÃO DE PESSOAL
	Inicia o processo de seleção por meio de documento do requisitante discriminando o cargo a ser preenchido:
escolaridade;
experiência;
horário de trabalho e
outros requisitos importantes que o candidato deverá apresentar para ocupar a vaga.
	Muitas organizações possuem este documento informatizado.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
ANÁLISE DA FICHA OU PROPOSTA DE SOLICITAÇÃO DE EMPREGO
	Normalmente, as organizações possuem fichas para serem preenchidas por candidatos que a procuram espontaneamente.
	É importante que estas fichas sejam específicas em função dos grupos ocupacionais, por exemplo: cargos administrativos; operacionais; gerenciais; etc.
	Esta diferenciação facilita a análise e definição dos candidatos que deverão concorrer as vagas em aberto.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
TRIAGEM INICIAL
	Avaliação superficial checando as qualificações essenciais do candidato para que possa participar do processo seletivo.
	Esta avaliação pode ser feita por meio de entrevista de triagem; análise curricular ou verificando fichas de solicitação de emprego.
Este procedimento evita desperdício de tempo e dinheiro, da organização e do candidato, com a participação em processo seletivo detalhado de candidatos sem a mínima condição de preencher a vaga.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
ENTREVISTA INICIAL
	
	Esta é a técnica de seleção mais utilizada pelas organizações, por isso a abordaremos detalhadamente no final deste assunto – seleção de pessoal.
Tema da Apresentação
ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
APLICAÇÃO DE TESTES
CONHECIMENTO:
	“A escolaridade do candidato dá a ele apenas a capacidade potencial para realizar o trabalho. A capacidade real é obtida pela reunião das aptidões e dos conhecimentos exigidos pelo cargo. Por isso, é necessária a aplicação de testes nos processos seletivos, eles visam identificar o nível de conhecimento e habilidade dos candidatos” (Lopes).
	Estes testes podem ser classificados em:
Testes de conhecimentos gerais – avaliam, por exemplo, o grau de cultura geral dos candidatos;
Testes de conhecimentos específicos – avaliam o domínio de conhecimentos necessários ao cargo, pro exemplo, a fluência em algum idioma.
Estes testes podem ser orais, escritos, práticos ou prova de títulos
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
APLICAÇÃO DE TESTES
ORAIS:
	Dependendo do cargo, os testes orais são importantíssimos porque determinados conhecimentos ou habilidades só podem ser apurados de forma oral, por exemplo, o domínio de verbal de algum idioma.
	Deve ser usado na avaliação de um vendedor, professor, instrutor e outros cargos onde a fluência verbal é importante. Além disso, os testes orais, paralelamente, revelam algumas características da personalidade do candidato.
	A desvantagem deste teste é quanto ao julgamento subjetivo dos avaliadores. Para minimizar esse problema, os testes orais podem ser feitos por diferentes examinadores.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
APLICAÇÃO DE TESTES
ESCRITOS:
	Este tipo de teste apresenta a vantagem de poder ser aplicado a muitas pessoas ao mesmo tempo e permitir que seus resultados seja guardados. 
	Podem ser de dois tipos: 
Objetivos – exigem respostas curtas, dirigidas e precisas e permitem uma avaliação mais fácil e direta.
Dissertativos – permitem respostas livres e são mais adequados para avaliar a capacidade de redação, de síntese, de reflexão, de crítica; criatividade; organização de ideias e clareza de exposição; formação de opinião.
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APLICAÇÃO DE TESTES
PRÁTICOS:
	Têm a finalidade de avaliar os conhecimentos dos candidatos e suas habilidades, ou seja, a sua capacidade de colocar em prática seus conhecimentos. Não adianta saber se não sabe fazer.
	Normalmente são aplicados em cargos administrativos e operacionais e técnicos, sendo que para os últimos podem ser fundamentais. Este testes devem ser elaborados pelos especialistas das áreas requisitantes da mão de obra.
	São classificados em Réplicas; Miméticos; Analógicos. Vejamos a seguir:
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
APLICAÇÃO DE TESTES
Réplicas – geralmente são realizados em máquinas fornecidas pelos fabricantes, porém em miniatura. Algumas organizações dispõem de centros de treinamento para aplicação destes testes.
Miméticos – são feitos em máquina ou equipamento iguais aos que são utilizados pelos ocupantes do cargo, nas mesmas condições em que o trabalho normalmente é realizado.
Analógicos – são empregados em trabalhos que envolvem materiais de alto custo ou envolvem riscos para o candidato ou terceiros. São realizado com o uso de esquemas ou máquinas e equipamentos de simulação, geralmente em miniatura.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
APLICAÇÃO DE TESTES
PROVA DE TÍTULOS:
	Alguns cargos exigem que para o seu exercício legal e regular, que o ocupante seja portados de determinados títulos, assim no processo de seleção exige-se dos candidatos selecionados a comprovação dos respectivo títulos.
Tema da Apresentação
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
APLICAÇÃO DE TESTES
PSICOLÓGICOS:
	Devem ser encarados como ferramentas acessórias ao processo de seleção em função das diversas variáveis que estão envolvidas.
	Não obstante, muitas organizações, em complemento às avaliações, os aplicam. Os principais são os testes:
De inteligência;
De Aptidão;
De personalidade;
Grafológicos
	LEMBRE-SE ESTES TESTE PSICOLÓGICOS SÓ PODEM SER APLICADOS POR PSICÓLOGOS DEVIDAMENTE REGISTRADOS NO CONSELHO DA CLASSE, portanto se precisar usar e na área de RH não tiver um, contrate-o para o serviço específico. 
Tema da Apresentação
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APLICAÇÃO DE TESTES
PSICOLÓGICOS:
	A aptidão diz respeito à capacidade do indivíduo para realizar alguma coisa e classificam-se em:
Aptidões artísticas - artístico: plástica; musical; dramática; literária.
Aptidões psicomotoras – agilidade e resistência física; aptidão digito-manual.
Aptidões intelectuais – aptidão: verbal; espacial; mecânica.
	Em função da característica e exigência dos cargos o processo seletivo avaliará a facilidade dos candidatos de realizarem determinadas atividades, ou para aprendê-las, sem uma formação ou qualificação prévia. Trata-se de verificar uma habilidade inata, ou seja, detectar a aptidão necessária para realizá-la.
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APLICAÇÃO DE TESTES
PERSONALIDADE:
	Este testes procuram avaliar traços de personalidade que determinam os comportamento dos candidatos e demonstram o quanto eles se ajustam a determinados tipos de trabalhos.
	Traços de personalidade – conjunto de traços, crenças, atitudes e valores que interam as características de cada individuo, por exemplo: sociabilidade, liderança, dinamismo, iniciativa, emotividade, disciplina, concentração, auto controle perseverança, rapidez, flexibilidade, egocentrismo, empatia, depressão, entre outros.
	Cada cargo requer, em maior ou menor escala, determinados traços de personalidade que sejam mais compatíveis com a sua natureza, daí a importância de se avaliarem nos processos de seleção.
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ADMINSTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I – PARTE1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
APLICAÇÃO DE TESTES
SITUACIONAIS:
	Algumas características de desempenho de determinados cargos só podem ser bem avaliadas se candidato estiver diante de uma situação real ou simulada de trabalho.
	Podemos aplicar testes situacionais, tais como: psicodramas, dinâmicas de grupos, jogos de negócio, etc. que procuram reproduzir situação que serão vivenciados no futuro pelos candidatos.
	São, dentre outros, aspectos que são detectados por esse tipo de teste: persuasão; criatividade; inteligência; liderança; relacionamento interpessoal; capacidade de trabalhar sob pressão...
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CHECAGEM DAS REFERÊNCIAS
	
	É comum as organizações solicitarem dos candidatos a indicação de referências pessoas para uma posterior consulta.
	Deve-se ter muito cuidado tanto com a solicitação quanto com as informações recebidas, além da fidelidade que deve ser checada precisa tratar com confidencialidade.
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ENTREVISTA FINAL OU TÉCNICA
 	
	Sempre que possível, a área de recrutamento e seleção deverá selecionar de três a cinco candidatos
aptos para a vaga e encaminhá-los aos requisitantes para entrevista técnica e escolha final.
	Neste momento, caberá ao requisitante – além da avaliação profissional – avaliar também o grau de relacionamento com o seu possível subordinado.
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EXAMES MÉDICOS
	Cada trabalhador, para realizar adequadamente o seu trabalho, precisa apresentar aptidão física para o cargo.
	É de responsabilidade do serviços médico – próprio ou terceirizado – avaliar as condições físicas dos candidatos às respectivas funções.
	Para tanto, procederá consulta, com a solicitação de exames, para avaliar a eventual incompatibilidade de um candidato para determinado trabalho, o que irá contra-indicá-lo para o trabalho.
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DOCUMENTAÇÃO
	É de responsabilidade do selecionador solicitar e fazer a primeira conferência de toda a documentação exigida pelo setor de Administração de Pessoal (DP) para a contratação dos candidatos
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LEVANTAMENTO PROFISSIOGRÁFICO
	É um inventário dos atributos físicos, psicológicos e de conhecimentos necessários ao desempenho satisfatório dos cargos.
	Este levantamento deve ser realizado pelo selecionador, no local de trabalho, juntamente com o chefe imediato, e descrever os atributos que ele deverá possuir para ocupar àquela posição.
	Esta análise permitirá, por exemplo, detectar se o funcionário terá que conviver com altas ou baixas temperaturas; odores fortes; poeira; barulho; pressão; irritabilidade de clientes; etc. além de verificar se as tarefas exigem certas condições físicas: altura; resistência para suportar o transporte de materiais pesados, etc.
	É importante que o selecionador não fique sentado em sua sala o tempo todos, ele precisa conhecer a organização, suas instalações, cargos, chefias, etc., de forma a perceber as características culturais e pessoais dos requisitantes e o ambiente que o candidato irá atuar.
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LEVANTAMENTO PROFISSIOGRÁFICO
	PRINCIPAIS ATRIBUTOS IDENTIFICADOS:
	Atributos físicos – idade, estatura, compleição física, resistência para permanecer em pé ou sentado, para carregas peso, etc.
	Conhecimentos – instrução geral, profissional, experiência, domínio de conhecimentos específicos.
	Atributos sensoriais: visão, audição, olfato, etc.
	Atributos manuais: destreza manual, coordenação motora, etc.
	Atributos mentais: memória, atenção, inteligência, etc.
	Atributos sociais: apresentação pessoal, grau de sociabilidade, disciplina, etc.
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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
A ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A técnica mais utilizada no processo de seleção é a entrevista, uma interação do entrevistador com os candidatos a emprego.
O primeiro passo é planejar a entrevista e a seguir, organizamos as seguintes etapas:
Abertura;
Histórico Profissional;
Histórico Escolar;
Histórico Familiar;
Histórico Social e 
Fechamento (observações).
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PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA
Devemos considerar:
 O local em que serão feitas as entrevistas;
 As perguntas que deverão ser feitas;
 O horário das entrevistas;
 O material a ser utilizado durante as entrevistas;
 A análise dos currículos dos entrevistados;
 A preparação de informações sobre o cargo a ser preenchido, etc.
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ABERTURA
A entrevista deve começar com um “rapport”, isto é, “um quebra-gelo”, objetivando deixá-los relaxados e confiante.
Afinal, é comum que o candidato esteja tenso no início da entrevista, apresentando sinais como tremor, rubor ou palidez que podem provocar – pelo seu estado de nervos – deslize. Então, cabe ao selecionador gerar um clima cordial, cumprimentando-o e falando de coisas amenas inicialmente.
É importante que desde o início da entrevista o selecionador fique atento às reações do candidato para melhor avaliar o seu comportamento.
Lembramos que não se deve fazer perguntas pessoais irrelevantes para o processo de escolha do candidato.
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HISTÓRICO PROFISSIONAL
Seguem algumas dicas que poderão ser feitas durante esta etapa do processo de seleção:
 Na última empresa, quais foram o seu cargo inicial e final? Por que?
 Quais as principais atribuições do seu último cargo?
 Que experiências pode relatar que obteve destes trabalhos?
 Qual era o seu último salário e a sua pretensão? Por que?
 Quais foram as suas principais realizações? Conte os resultados que vc obteve e como contribuíram para o seu setor de trabalho e para a organização como um todo.
 Qual foi o motivo de você ter deixado os seus últimos empregos?
 O que você mais gostava e menos gostava de fazer em seu emprego?
 Em seus empregos anteriores, você fazia horas extras? Tem disponibilidade para realizá-las? 
 Você viajava? Tem disponibilidade para viajar? 
 ETC.
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HISTÓRICO ESCOLAR
 
 Qual a sua formação escolar? 
 Descreva porque optou por seguir esta carreira.
 Que cursos de especialização ou complementares você fez?
 Você está estudando? Pretende continuar estudando? O que e por que?
 Quais as disciplinas que você mais gosta e menos gosta?
 Domina algum idioma estrangeiro?
 O que você está fazendo ou pretendendo fazer para o seu desenvolvimento profissional e pessoal?
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HISTÓRICO FAMILIAR
 Qual o seu estado civil? Tem filhos ou pretende ter?
 (Se tiver filho) Quantos filhos tem e qual é a idade deles? Quem cuida dos filhos menores?
 Quantas pessoas tem na sua família? Quantos trabalham? Em que trabalham e o que fazem?
 Há inconvenientes familiares ara viagens ou trabalhos em horário extra? Há algum doente na família?
 Qual é a profissão dos pais e cônjuge? Qual a idade deles?
 Como é o seu relacionamento familiar?
 Sua rotina familiar pode trazer alguma dificuldade para o trabalho?
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HISTÓRICO SOCIAL
 Nas horas de folga, o que você mais gosta de fazer? (hobbies)
 Onde você mora? Mora em residência própria onde de aluguel? Ela está totalmente paga ou ainda possui financiamento?
 (se paga aluguel) quanto paga de aluguel? Além disso, tem outro compromisso financeiro relevante?
 É sócio de algum clube ou associação?
 Qual a sua receita familiar?
 Que meio de transporte você usaria para vir trabalhar?
 Você participa de algum movimento político, sindical ou comunitário?
 Qual é a qualidade que vê mais admira nas pessoas e o principal defeito que mais te incomoda?
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FECHAMENTO - OBSERVAÇÕES
I - Fique atento, durante a entrevista, nos seguintes aspectos:
 Apresentação pessoal – cuidados com higiene, aparência coerente com o cargo, traje;
 Pontualidade;
 Equilíbrio emocional – nervosismo, inibido, agressivo, amável, etc.
 Facilidade de expressão – fluência verbal, timbre de voz, vocabulário, rapidez de compreensão, problemas de fala, etc.;
 Interesse demonstrado pela empresa e pelo cargo;
 nível cultural e sociabilidade;
 maneirismo desagradáveis; linguagem corporal;
 Dinamismo
– iniciativa.
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FECHAMENTO - OBSERVAÇÕES
II – Avalie nos candidatos os seguintes aspectos:
 Qualidades e defeitos dos entrevistados;
 Como eles reagem aos chefes autoritários;
 Com que estilho de chefia preferem trabalhar;
 Como lidam quando trabalham sob pressão;
 Como administram os conflitos de suas equipes ou com colegas;
 Como se veem e como as pessoas os veem;
 Com que atividades o profissional mais se identifica;
O que o profissional espera melhorar em si próprio;
 O equilíbrio emocional do candidato;
 flexibilidade; objetividade; raciocínio; relacionamento interpessoal
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FECHAMENTO - OBSERVAÇÕES
Logo após o fechamento da entrevista, o selecionador deverá elaborar um laudo ou resumo da sua avaliação do candidato. Este procedimento é importante para garantir que as informações colhidas sejam imputadas aos candidatos corretos e não sermos traídos pela memória.
Outro cuidado importante é o de orientar os candidatos sobre o andamento do processo seletivo, proporcionando-lhes informações sobre quanto terão uma resposta definitiva. 
Respeite o candidato!
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DINÂMICA DE GRUPO
	O objetivo desta técnica é o de identificar traços de comportamento observáveis durante os trabalhos em grupo, que não são percebidos durante as entrevistas.
	O local para aplicação da dinâmica deve ser adequado, reservado e amplo o suficiente para a realização dos exercícios em grupo.
	Durante as dinâmicas não se deve permitir interferências externas.
	Os candidatos deverá estar devidamente identificados com crachá de fácil visualização, a fim de facilitar a avaliação por parte dos observadores e a comunicação entre os candidatos.
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DINÂMICA DE GRUPO
	Ao iniciar cada dinâmica o coordenador deverá divulgar, com detalhe e clareza, os procedimentos certificando-se sempre de que não existem dúvidas quanto aos seus desdobramentos.
	Durante a dinâmica o coordenador não deve manifestar preferência por nenhum candidato.
	Os observadores devem avaliar determinadas características dos candidatos, especialmente aquelas que deve ser evidenciadas no exercício do cargo o qual os candidatos estão concorrendo.
	Todavia outras características devem ser observadas, vejamos a seguir:
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DINÂMICA DE GRUPO
Quem mais participa e a qualidade da participação.
Quem menos participa e por que participam menos, por não terem coragem ou por terem sido impedidos por aqueles que monopolizam a dinâmica.
Se alguém demonstra características de liderança.
Se há participantes preocupados com a participação de todos, inclusive com os menos comunicativos.
Se alguém toma decisões sem ouvir os demais participantes.
A capacidade de comunicação de persuasão, de modificar as opiniões dos participantes.
7. A capacidade de determinados participantes de influenciarem os demais.
8. Como reagem determinados candidatos quando suas ideias são rejeitadas pelo grupo ou por algum participante.
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DINÂMICA DE GRUPO
	Ao término da dinâmica é conveniente que o coordenados solicite aos candidatos que manifestem a sua opinião sobre o exercício realizado, sempre respeitando eventuais limitações das pessoas em colocar-se.
	Sempre que possível, o requisitante da vaga, deverá participar como observador. Isso facilita o processo de escolha do profissional mais adequado às predileções.
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SELEÇÃO EM OUTRA CIDADE E PARA GRANDE CONTINGENTE DE PESSOAL
	
	Eventualmente, a organização pode necessitar contratar pessoal fora de sua região de atuação, em função de abertura de nova filial ou do desenvolvimento de atividades ou serviços específicos.
	
	Neste caso, uma das técnicas de seleção recomendada é recorrer a ajuda de profissional de RH da Cidade para buscar os canais competentes de recrutamento da Região.
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PROCESSOS DE SELEÇÃO
	PRÓPRIA EMPRESA – Utilizando pessoal empregado da organização, que conta com equipe de profissionais atuantes, que mantém o cadastro de candidatos atualizado, possui rede de contatos com outros profissionais de seleção e mantém contato regular com escolas e instituições de ensino de forma geral. 
	Além disso, para atuar de forma estratégica, deve estar envolvida com o planejamento da organização, planos de carreira, sucessão, e programas que envolvam as necessidades de pessoal.
	AGÊNCIAS DE EMPREGO – Elas assessoram a equipe de recrutamento e seleção das organizações no preenchimento de algumas posições. Contribuem no sentido de recrutar profissionais para equipes de seleção.
	Além disso, colaboram nos casos de contratação de grande quantitativo de mão de obra operacional.
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PROCESSOS DE SELEÇÃO
	EXECUTIVE SEARCH – A seleção de executivos representa um desafio para os profissionais de RH porque além de envolver uma série de aspectos técnicos e familiares envolve, normalmente, sigilo. Uma das forma é usar anúncios fechados (sem colocar o nome da empresa), no entanto esta sistemática inviabiliza a localização de profissionais que estão atuando e não buscam recolocação, além disso, muitos executivos não respondem anúncios fechados em função da incerteza que eles geram.
	Desta forma, busca-se a contratação de consultoria de recrutamento de executivos, ou seja executive search, também conhecidos por head hunters (caçadores de cabeça).
	Caberá a estes profissionais a prospecção do mercado, estabelecer contatos com alguns executivos, negociar salários, poupa eventuais clientes com empresas concorrentes.
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PROCESSOS DE SELEÇÃO
	
	
	TERCEIRIZAÇÃO – Ultimamente, algumas organizações têm optado pela terceirização de suas atividades de recrutamento e seleção de pessoal, delegando essas tarefas a empresas especializadas em Recrutamento e Seleção. 
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CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES FÍSICOS
	O Artigo 201 do Decreto no 2.172, de 05/03/1997, estabelece que as organizações com cem ou mais empregados estão obrigadas a preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
	O deficiente físico só poderá ser demitido sem justa causa, no contrato por prazo determinado ou no contrato por prazo determinado por mais de 90 dias, após a contratação de um substituto em condições semelhantes.
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