travestis e transexuais no mercado de trabalho luciana vasconcellos

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Travestis e Transexuais no Mercado de Trabalho 
 
 
Luciana Teixeira de Vasconcellos 
(LATEC / UFF) 
 
 
O artigo abordou a questão social que envolve travestis e transexuais no Brasil. Este segmento 
social não tem espaço no mercado de trabalho formal por causa do preconceito cultural presente na 
sociedade. Os métodos utilizados foram o dialético e o observacional. Através da pesquisa 
bibliográfica e documental, o presente artigo teve os objetivos de socializar informações pertinentes 
aos travestis e transexuais, sensibilizar e incentivar as organizações a incluírem a diversidade de 
orientação sexual e de gênero na identidade e estratégia da empresa. Pois uma organização 
realmente responsável é aquela que promove a diversidade humana e a inclui como 
responsabilidade social. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chaves: : Empresas; Responsabilidade Social. Companies; Social 
Responsibility. 
 
 
 
ISSN 1984-9354 
 
 
 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 
 08 e 09 de agosto de 2014 
 
 
 
 
 
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Introdução 
 
O presente artigo aborda a questão social que envolve travestis e transexuais no Brasil. 
Este segmento social não consegue um emprego formal e por isso, na maioria das vezes, realiza 
trabalho informal e/ou atua na prostituição. A hipótese é que isso ocorre devido ao preconceito 
presente na cultura brasileira, que atinge todos os setores da sociedade, até as organizações. 
A metodologia utilizada é o método dialético, que analisa a realidade social. E também o 
método observacional, que examina o problema social em questão e sobre o qual busca 
informações. Através da pesquisa bibliográfica e documental, busquei os objetivos de informar, 
sensibilizar e incentivar as organizações a incluírem a diversidade de orientação sexual e de 
gênero na identidade e estratégia da empresa. Pois acredito que uma organização realmente 
responsável é aquela que promove a diversidade humana e a inclui como responsabilidade social. 
A partir de leituras realizadas, constatei que a categoria travesti se identifica com o gênero 
feminino. Deste modo, considerei mais apropriado utilizar os determinantes femininos (artigos: a, 
uma; pronomes: esta, ela; entre outros) para identificar as travestis ao longo do presente artigo. 
Embora saiba que os dicionários existentes afirmam que o substantivo travesti é comum de dois 
gêneros
1
 (os determinantes que distinguem se o substantivo é do gênero feminino ou masculino). 
 
 
Sexo, Identidade de Gênero e Orientação Sexual 
 
Em estudos realizados a partir da segunda metade do século XX, observei que há uma 
diferença entre sexo, gênero e sexualidade. O sexo se refere ao órgão sexual de nascença, podendo 
ser masculino ou feminino, e o gênero se refere ao significado social atribuído a cada sexo. Já a 
sexualidade se refere à expressão do desejo sexual, podendo a orientação sexual ser heterossexual, 
homossexual ou bissexual. Esses três conceitos são diferentes: 
O fato de um indivíduo se sentir homem ou mulher (sua identidade de gênero) não tem, 
necessariamente, relação com seu sexo biológico (identidade sexual); nem tampouco com 
sua orientação sexual (que pode ser heterossexual, homossexual, bissexual). Contudo, no 
Ocidente, o conceito de gênero está colado ao de sexualidade/reprodução, o que promove 
uma imensa dificuldade de separar, segundo o senso comum, a problemática da 
identidade de gênero da de orientação sexual. (LIMA, 2011, p. 169). 
 
 
1
 
Veja-se como exemplo o Dicionário Aurélio, o qual afirma que o substantivo travesti pode ser identificado pelos dois gêneros – masculino e feminino (p.754). 
 
 
 
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Em nossa cultura acredita-se que o indivíduo que tem o sexo masculino é necessariamente 
homem e quem tem o sexo feminino é mulher. Esta é uma visão binária – homem e mulher, a qual 
o gênero é correspondente ao sexo de origem. Porém, o indivíduo pode ter o sexo masculino e se 
identificar com o gênero feminino e vice-versa. Corroborando Mathieu (2009), o gênero feminino 
é culturalmente imposto à fêmea para que se torne uma mulher e o gênero masculino ao macho, 
para que se torne um homem. 
De acordo com essa autora, há vários aspectos do gênero, tais como: diferenciação da 
vestimenta, dos comportamentos e atitudes físicas e psicológicas, desigualdade de acesso aos 
recursos materiais e mentais. Com isso, percebi que o gênero é construído socialmente, sendo 
influenciado pelos costumes e comportamentos de uma sociedade. 
Segundo Lima (2011), a heteronormatividade presente em nossa sociedade traduz a ideia 
de que ser heterossexual é algo natural, instintivo. Assim, a homossexualidade é vista como algo 
errado e que não é normal. Porém, sabemos que a concepção de certo e errado é criada 
culturalmente nas sociedades. Essa autora afirma que “a heterossexualidade como norma 
compulsória a qual todos/as devem se adequar – e que vê a homossexualidade como perversão – 
tem suas raízes no imaginário judaico-cristão” (p. 170). 
 O pensamento religioso no Ocidente tem suas raízes no judaísmo e no cristianismo, que se 
mescla com os valores greco-romanos. O apóstolo Paulo, segundo Lima (2011), antes de se 
converter ao cristianismo era judeu e romano. Ele foi o grande disseminador do cristianismo, mas 
ainda era influenciado por alguns valores do judaísmo. Deste modo, Paulo disseminou na igreja 
cristã a visão patriarcal e heteronormativa. Mesmo assim, a autora afirma a importância da leitura 
crítica da bíblia: 
Uma leitura a partir de uma perspectiva histórico-crítica, que considera quem escreveu, os 
costumes da época, a língua na qual foi escrita, o texto e o significado atribuídos a 
determinadas palavras naquele período, bem como as conjunturas histórica e social. 
Considere-se ainda o trecho do qual se retirou o escrito, pois uma citação retirada do seu 
contexto pode ser interpretada erroneamente. (LIMA, 2011, p. 172). 
 
 A influência patriarcal do cristianismo perpetua a dominação do homem sobre a mulher na 
nossa sociedade. De acordo com os estudos de Molinier e Welzer-Lang (2009, p. 102), o homem é 
educado desde criança a ser viril: “a virilidade é a expressão coletiva e individualizada da 
dominação masculina”. O homem que não adota atitudes viris, apresentando certas características 
que se espera do gênero feminino, sofre discriminação – a conhecida homofobia. Isto é 
considerado “uma forma de controle social que se exerce sobre todos os homens, desde os 
primeiros passos da educação masculina” (MOLINIER e WELZER-LANG, 2009, p. 102). 
 
 
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 Com isso, percebi a dificuldade que os indivíduos têm para exercerem a própria 
sexualidade e identidade de gênero em sua plenitude. Também compreendi que a sexualidade está 
presente nas relações de poder. Segundo Foucault (1988), o poder é a multiplicidadede 
correlações de força de uma determinada sociedade. Nas relações de poder, a sexualidade é o 
elemento de maior instrumentalidade, de articulação às mais variadas estratégias: 
Não existe uma estratégia única, global, válida para toda a sociedade e uniformemente 
referente a todas as manifestações do sexo: a ideia, por exemplo, de muitas vezes se haver 
tentado, por diferentes meios, reduzir todo o sexo à sua função reprodutiva, à sua forma 
heterossexual e adulta e à sua legitimidade matrimonial não explica, sem a menor dúvida, 
os múltiplos objetivos visados, os inúmeros meios postos em ação nas políticas sexuais 
concernentes aos dois sexos, às diferentes idades e às classes sociais. (FOUCAULT, 
1988, P. 114). 
 
Conforme discorri sobre o assunto, há diversas possibilidades de sexo, gênero e orientação 
sexual. Mesmo a possibilidade binária – homem e mulher heterossexuais – ser ainda a mais aceita 
em nossa sociedade atual, os estudos e as políticas públicas nos mostram que essa conjuntura está 
se modificando. Através dos movimentos sociais, dos meios de comunicação e dos políticos 
comprometidos com os direitos humanos, a sociedade brasileira vem conquistando espaço na 
questão da diversidade sexual e de gênero. Diante dessa diversidade, o presente artigo irá abordar 
o segmento social formado por travestis e transexuais e a participação destes no mercado de 
trabalho. 
 
 
Travestilidade e Transexualidade 
 
 Definir as diferenças entre travestis e transexuais é uma tarefa difícil, devido à conjuntura 
histórica e cultural. De acordo com Barbosa (2013), o renomado médico Benjamin
2
 afirmava que 
as travestis não desejam a cirurgia de transgenitalização, pois sentem prazer com o pênis. Já as 
transexuais sentem desconforto e profunda infelicidade em relação ao pênis, afirmando que 
sempre se identificaram como mulheres. E, por isso, precisam de cirurgias de transformação 
corporal. Porém, observei que há controvérsias em relação à necessidade de cirurgia de mudança 
de sexo que serão explicitadas mais à frente. 
 
2
 
Henry Benjamin foi um médico e pesquisador alemão e judeu. Ele deu início à pesquisa da transexualidade em meados do século XX e se tornou uma grande referência na área. 
Porém, há pesquisas contemporâneas que reveem os conceitos de Benjamin e propõem novos discursos sobre a transexualidade. A filósofa estadunidense Judith Butler tem a linha 
de pensamento mais de acordo com os interesses do segmento LGBT, atualmente. 
 
 
 
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5 
 De acordo com Barbosa (2013), no Brasil as travestis na década de 1940 eram vistas como 
transformistas, associando o termo travesti à performance artística. Já a categoria travesti, 
enquanto identidade de gênero, vem sendo utilizada desde a década de 1980. Atualmente, o termo 
travesti está relacionado à prostituição, à criminalidade e à marginalidade, devido à grande maioria 
das travestis se prostituírem. A categoria transexual vem sendo utilizada desde a década de 1980 
após a primeira cirurgia de transgenitalização divulgada no Brasil - cirurgia que até então não era 
legalizada no país. O processo transexualizador apenas foi regulamentado em 1997: 
Os serviços que prestam assistência a transexuais que procuram tratamento para a 
realização do processo transexualizador no Brasil foram organizados a partir da 
regulamentação desta prática, após a publicação da Resolução nº 1.482/97 do Conselho 
Federal de Medicina. Considerado um atendimento de alta complexidade, a maioria 
destes serviços encontra-se em hospitais públicos universitários, localizados nas regiões 
Sul e Sudeste do país. (ARÁN e MURTA, 2009, p.16). 
 
 As principais técnicas de cuidado na transexualização são: tratamento hormonal; cirurgias 
de redesignação sexual; tratamento psicológico e psiquiátrico. Segundo Arán e Murta (2009, p. 
25), é no contexto de “revolução tecnológica da biomedicina e de uma maior liberdade sexual que 
se dá o reconhecimento da possibilidade de mudança de sexo”. E de acordo com Santos (2011, p. 
126), Hausman afirma que a emergência da transexualidade dependeu “do desenvolvimento da 
endocrinologia e da cirurgia plástica como práticas discursivas e tecnológicas, sendo impossível 
dissociar o entendimento da transexualidade dos suportes tecnológicos”. 
 O processo transexualizador e a regulamentação do Estado
3
 para esta transexualização ser 
realizada são diretamente relacionados ao diagnóstico psiquiátrico. Segundo Arán e Murta (2009, 
p.26), a condição transexual é entendida pelos manuais psiquiátricos como “a insatisfação 
decorrente da discordância entre o sexo biológico e a identidade sexual de um indivíduo” e, por 
isso, há a necessidade de cirurgias e utilização de hormônios. Os/as transexuais foram inseridos no 
“DSM III (Manual Diagnóstico e Estatístico das Desordens Mentais) e em 1994, com a publicação 
do DSM IV, o termo ‘transexualismo’ foi substituído por ‘Transtorno de Identidade de Gênero’ 
(TIG)” (ARÁN e MURTA, 2009, p.26). 
Esse manual
4, que é considerado a “bíblia da psiquiatria”, diagnostica a travestilidade e a 
transexualidade
5
 como patologias. No manual, o termo travesti significa “travestismo fetichista”, 
 
3
 
De acordo com Arán e Murta
 
(2009, p. 22), se considera de fundamental importância a ação do Ministério Público Federal em 2001 para a inclusão da cirurgia de 
transgenitalização na tabela de procedimentos do SUS. Em 2008, foi criada a Portaria nº 1.707 do Ministério da Saúde: Institui, no âmbito do SUS, o Processo Transexualizador a ser 
implantado nas unidades federadas, respeitadas as competências das três esferas de gestão. 
4
 
O manual DSM (Manual Diagnóstico e Estatístico das Desordens Mentais) e o CID (Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde), 
que foi criado pela Organização Mundial da Saúde, diagnosticam a travestilidade e a transexualidade como patologias.
 
(BARBOSA, 2013). A homossexualidade era considerada uma 
patologia até 1973, quando foi removida do DSM-II. (ARÁN e MURTA, 2009).
 
 
 
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definindo pessoas que se vestem de acordo com um gênero diferente daquele determinado ao 
nascer. Já o termo transexual significa transtorno de identidade de gênero – formado por 
transexuais homens e transexuais mulheres. Analisando esse diagnóstico, Butler afirma que: 
De fato, ele pode ser considerado um dos instrumentos fundamentais, enfim, necessários 
para fazer a transição e tornar a vida vivível, proporcionando a base para que uma pessoa 
se desenvolva como um sujeito corporal. Por outro lado, o instrumento assume vida 
própria e pode tornar a vida mais difícil para aquelas pessoas que sofrem por serem 
patologizadas e que perdem certos direitos e liberdades, incluindo a custódia das crianças, 
o emprego e a moradia, devido ao estigma inerente ao diagnóstico ou, mais precisamente, 
devido ao estigma que o diagnóstico reforça e promove. Embora fosse, sem dúvida, 
melhor que vivêssemos num mundo no qual não houvesse tal estigma – nem tal 
diagnóstico –, ainda não vivemos num mundo assim. Além disso, a profundasuspeita a 
respeito da saúde mental daquelas pessoas que transgridem as normas de gênero estrutura 
a maioria dos discursos e instituições que regulam questões acerca do direito e da 
possibilidade de ajuda financeira e assistência médica. (2009, p.109). 
 
Arán e Murta (2009) afirmam que o processo de mudança de sexo se apresenta como a 
única possibilidade de inclusão social para muitas pessoas. Conforme percebemos ao longo do 
presente artigo, o padrão é ser homem ou mulher. E a sociedade acredita que para ser homem tem 
que ter pênis e para ser mulher tem que ter vagina. A partir do momento em que há a possibilidade 
de “se adequar” ao padrão, o processo é valorizado. Porém, a real necessidade da cirurgia deveria 
ser relativizada, ou seja, ser realizada de acordo com o desejo individual. A travesti, por exemplo, 
não precisa ter uma vagina para ser do gênero feminino e não deveria precisar disso para ser 
reconhecida pela sociedade como tal. Em relação à cirurgia de transgenitalização: 
Constatamos que alguns homens e mulheres transexuais podem desejar a cirurgia de 
transgenitalização pela exclusiva necessidade de reconhecimento social mais amplo, o 
que nos faz pensar que a cirurgia não necessariamente seria indicada se vivêssemos num 
mundo onde a diversidade de gênero fosse possível. (ARÁN e MURTA, 2009, p. 21). 
 
 Há a questão do nome civil que só os/as transexuais conseguem a mudança, apenas após o 
diagnóstico de transtorno de identidade de gênero e através de ação na justiça. A partir de leituras 
jornalísticas, observei que nem sempre os juízes concedem a alteração do nome civil, mesmo após 
a mudança de sexo. Em contrapartida, há juízes que concedem o novo nome civil sem a 
necessidade de cirurgias. Com isso, constatei que há casos pontuais e não uma garantia plena dos 
direitos das travestis e dos/das transexuais. 
 Os movimentos LGBTs lutam para retirar os travestis e transexuais dos manuais 
psiquiátricos que tratam essas identidades de gênero como patologias
6
. Esses movimentos 
conquistaram diversos direitos e ações de combate à discriminação. Um exemplo de direito 
 
5
 
Após uma batalha conceitual dos movimentos militantes por direitos LGBT, trocou-se a terminologia transexualismo por transexualidade. Pois o sufixo “ismo” está presente no 
discurso médico para definir patologias. (CARVALHO, 2012). Essa luta é para eliminar o caráter patológico das identidades de gênero: travestilidade e transexualidade. E também 
da orientação sexual: homossexualidade. 
 
6 Há a Campanha Internacional de Despatologização. (http://www.stp2012.info/old/pt).
 
 
 
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7 
conquistado é o nome social que travestis e transexuais servidores públicos podem utilizar como 
identificação no âmbito da Administração Pública Federal Direta, Autárquica e Fundacional
7
. 
“Entende-se por nome social aquele pelo qual essas pessoas se identificam e são identificadas pela 
sociedade”8. Nome social é diferente de nome civil, pois este significa que os documentos oficiais 
terão a alteração do nome. Já o nome social é como a pessoa gostaria de ser chamada e 
identificada por outrem. 
 Atualmente, nosso país segue os Princípios de Yogyakarta
9
 sobre a aplicação internacional 
de direitos humanos em relação à orientação sexual e identidade de gênero. O Brasil tem o 
programa “Brasil sem Homofobia” de Combate à Violência e à Discriminação contra GLBT e de 
Promoção da Cidadania Homossexual, criado pelo Conselho Nacional de Combate à 
Discriminação (CNCD/LGBT). Desde 2004, o Brasil comemora o Dia da Visibilidade de 
Travestis e Transexuais no dia 29 de janeiro – a data marca a luta pelo respeito da identidade de 
gênero e pelos direitos humanos
10
. 
 
 
Travestis e Transexuais no Mercado de Trabalho 
 
Na sociedade atual, o trabalho é central na satisfação das necessidades humanas e na 
produção da relação entre os indivíduos. Com os avanços técnico-científicos na produção 
capitalista, alguns especialistas afirmam que a tecnologia é prejudicial ao emprego – pois se 
acredita que reduz a força de trabalho empregada, enquanto outros afirmam que ela é aliada dos 
empregados. Mesmo com essas linhas de pensamento opostas, não podemos negar o fato de que o 
trabalho continua central em nossa sociedade. A respeito da importância do trabalho: 
Se, para a sobrevivência, o trabalho deveria satisfazer pelo menos as necessidades básicas 
diárias, na perspectiva psicológica é uma categoria central no desenvolvimento do 
autoconceito e uma fonte de autoestima. É a atividade fundamental para o 
desenvolvimento do ser humano. Em suma, é um forte componente na construção da 
pessoa que convive bem consigo mesma, acredita e orgulha-se de si. (ZANELLI e 
SILVA, 1996, p. 21). 
 
 
7 Há leis em todas as esferas de governo, mas percebemos que há direitos e ações pontuais, que não englobam o segmento travestis-transexuais em sua totalidade. 
 
8
 
Através da
 
Portaria Nº 233, de 18 de maio de 2010: fica assegurada a utilização do nome social
 
no âmbito da Administração Pública Federal Direta, Autárquica e Fundacional, 
mediante requerimento da pessoa interessada.
 
9
 
A Comissão Internacional de Juristas e o Serviço Internacional de Direitos Humanos desenvolveram um conjunto de princípios (Yogyakarta) jurídicos internacionais sobre a 
aplicação da legislação internacional às violações de direitos humanos com base na orientação sexual e identidade de gênero, no sentido de dar mais clareza e coerência às 
obrigações de direitos humanos dos Estados. (http://www.dhnet.org.br/direitos/sos/gays/principios_de_yogyakarta.pdf.).
 
10 BRASIL. Travestis e Transexuais comemoram dia de luta por direitos humanos. In: Portal Brasil. Cidadania e Justiça. 2014. 
 
 
 
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8 
 Quando é dito que o trabalho é atividade fundamental para o desenvolvimento do ser 
humano, compreendemos a importância do direito ao trabalho. Travestis e transexuais não têm 
esse direito garantido devido ao preconceito. Segundo dados da Associação Nacional de Travestis 
e Transexuais (ANTRA), 90% das travestis e transexuais estão se prostituindo no Brasil. “Ainda 
que elas queiram arranjar um emprego com rotina, horário de trabalho e carteira assinada, o 
preconceito fica evidente quando elas se candidatam a uma vaga”. (LAPA, 2013). 
 Segundo Berenice Bento (CID, 2008), a inserção no mercado formal é baixíssima. Esta 
socióloga acredita que o Estado é o principal agressor das transexuais por causa da ausência de 
políticas públicas e da ação violenta da polícia. Segundo ela: “se faltam diretrizes básicas para a 
proteção física das transexuais, pensar em inserção no mercado de trabalho é algo muito distante”. 
 Embora seja necessário o Brasil avançar na questão LGBT, observamos no presente artigo 
conquistas de direitos e políticas públicas. O Brasil é país membro da Organização Internacional 
do Trabalho (OIT) desde a década de 1950. Em 1965, o país ratificou a Convenção nº 111 da 
OIT
11
 sobre discriminaçãoem matéria de emprego e profissão. Segundo esta Convenção, os países 
membros que são signatários devem proteger as pessoas contra a discriminação no ambiente de 
trabalho. Nosso país também adota os Princípios de Yogyakarta e com isto deverá: 
a) Tomar todas as medidas legislativas, administrativas e outras medidas necessárias para 
eliminar e proibir a discriminação com base na orientação sexual e identidade de gênero 
no emprego público e privado, inclusive em relação à educação profissional, 
recrutamento, promoção, demissão, condições de emprego e remuneração; 
b) Eliminar qualquer discriminação por motivo de orientação sexual ou identidade de 
gênero para assegurar emprego e oportunidades de desenvolvimento iguais em todas as 
áreas do serviço público, incluindo todos os níveis de serviço governamental e de 
emprego em funções públicas, também incluindo o serviço na polícia e nas forças 
militares, fornecendo treinamento e programas de conscientização adequados para 
combater atitudes discriminatórias. (2007, p. 20). 
 No âmbito municipal, a Coordenadoria Especial da Diversidade Sexual da prefeitura da 
cidade do Rio de Janeiro conquistou o projeto “Damas”12. Este projeto, pioneiro no Brasil, é 
voltado para a reinserção social e profissional de travestis e transexuais, através de capacitação, 
incentivo à escolaridade e empregabilidade. Assim, as travestis e as transexuais (só há pessoas do 
gênero feminino no projeto, por isso o nome Damas) se sentem mais confiantes para entrarem no 
mercado de trabalho formal. 
 
11
 
A Convenção 111 trata a discriminação como sendo “toda distinção, exclusão ou preferência
 
fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou
 
origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades
 
ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”.
 
(http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1950-1969/D62150.htm).
 
12
 
A Coordenadoria conseguiu prorrogar o projeto DAMAS até o fim de 2015. (http://www.cedsrio.com.br/site/noticias/2013-04/projeto-damas-e-prorrogado-ate-2015) 
 
 
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9 
 Outra frente de ação que visa à reinserção de travestis e transexuais no mercado de 
trabalho é o site de empregos criado em 2013
13
, voltado especificamente para este segmento 
social. O portal de empregos chamado “Trans Empregos” cadastra os currículos das pessoas 
interessadas e oferece vagas de emprego. Há vagas de estágio, trabalho temporário ou de período 
integral, em diversas cidades do país. No próprio site há um apelo às empresas para que façam 
justiça social e invistam em talentos, independente do gênero que possuem: 
Caso você seja empresário ou recrutador e, sua empresa esteja preocupada em fazer 
justiça social, ao mesmo tempo que precisa de pessoas dinâmicas, pró-ativas, cheias de 
vontade de encontrar um emprego em que elas possam ser valorizadas como 
profissionais, independente da identidade de gênero que possuem, cadastre sua vaga em 
nosso site. Entre em contato com nossos profissionais e, ouse experimentar dar uma 
oportunidade a quem geralmente só recebe “nãos” quando vai procurar emprego – e isso 
em nada se deve ao fato de não possuírem competência e capacidade de se adaptarem a 
novos ambientes e situações, pois para superar as adversidades da vida, essas pessoas já 
demonstram estar à frente de muitos outros. (TRANS EMPREGOS, 2013). 
 
 Deste modo, compreendemos a centralidade do trabalho na sociedade, a dificuldade de 
travestis e transexuais se inserirem no mercado de trabalho formal e as ações voltadas a esse 
segmento social. A seguir irei discorrer sobre a responsabilidade social frente a essa questão e a 
empregabilidade das travestis e dos/das transexuais. 
 
 
Responsabilidade Social 
 
A nova estrutura organizacional das empresas considera o capital intelectual (as pessoas) o 
diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional. As pessoas hoje não são 
mais consideradas funcionárias e sim parceiras/colaboradoras das empresas. As pessoas detêm as 
competências individuais que as empresas precisam para a realização da missão e visão, conforme 
os valores estabelecidos. E o que é competência? 
 Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao bom 
desempenho dos colaboradores nas organizações. Segundo Fleury e Fleury (2001, p. 188), 
competência é: “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, 
transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e 
valor social ao indivíduo”. 
 Por consequência, constatamos que as empresas dependem das pessoas e suas respectivas 
competências para atingir o sucesso organizacional. Porém, não observamos identidade de gênero, 
 
13
 
Notícia do site Estadão, na parte de Economia & Negócios (http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,ha-vagas-para-transexuais-e-travestis,1093997,0.htm).
 
 
 
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10 
orientação sexual e aparência dentre as competências exigidas por uma organização. Logo, 
concluo que a discriminação às travestis e aos transexuais é algo cultural nas organizações. 
Segundo Abrahão
14
: 
De um modo geral, em nossa sociedade, há a promoção de um único padrão, eleito como 
o normal, o bom, o belo, o correto e, em torno deste padrão único são planejadas todas as 
coisas, dos espaços arquitetônicos aos benefícios oferecidos aos empregados, da 
comunicação aos produtos, serviços e atendimento oferecidos aos clientes. Por várias 
razões, em nosso país, esse padrão de normalidade tem sido masculino, heterossexual, 
branco, sem deficiência, adulto, magro, católico, entre outros atributos que se confundem 
com os de normalidade, moralidade, beleza e capacidade para decidir e liderar as 
organizações. Com base nesse padrão único se formam os estereótipos, surgem 
preconceitos e práticas de discriminação que nem mesmo são reconhecidas como tais, 
uma vez que o correto é ter o perfil deste padrão. (ABRAHÃO, 2014). 
 
 A discriminação que as travestis e os/as transexuais sofrem no mercado de trabalho deve 
ser revertida em responsabilidade social para as empresas. Em toda sociedade há diversidade de 
raça, de gênero, de orientação sexual, de aparência, de pensamento ideológico e de visão de 
mundo. Por que não abordar e promover a diversidade nas empresas? Incluir pessoas diferentes 
num mesmo ambiente promove inclusão, criatividade, maior produção de ideias e opiniões sobre 
um determinado assunto, integração, sentimento de pertencimento e aceitação social, retenção de 
talentos, entre outros benefícios. Uma pessoa que trabalha numa empresa que aceita a diversidade 
humana se sente respeitada e motivada pela organização. A gestão da diversidade é: 
A gestão de pessoas em suas singularidades, com o que há de semelhante e de diferente, 
cuidando da qualidade das relações num ambiente respeitoso e inclusivo das muitas 
perspectivas, expectativas, histórias de vida e demandas. É por meio da gestão que a 
riqueza em si da diversidade humana se transforma em adição de valor para aspessoas, 
para o negócio e para a sociedade. (Grifo próprio). (MANUAL LGBT – ETHOS, 2013, p. 
32). 
 
O Instituto Ethos
15
 vem produzindo uma série de manuais e guias para subsidiar e 
estimular as empresas a desenvolver práticas relacionadas à valorização da diversidade. Diante do 
aumento das violações aos direitos da população LGBT e das dificuldades de direcionamento de 
políticas públicas e iniciativas privadas na proteção e defesa desse segmento social, o Instituto 
ETHOS criou em 2013 o manual
16
: O Compromisso das Empresas com os Direitos Humanos 
LGBT – Orientações para o Mundo Empresarial em Ações Voltadas a Lésbicas, Gays, 
Bissexuais, Travestis e Transexuais. O manual reconhece que: 
 
14
 
Jorge Abrahão é presidente do Instituto Ethos e é um dos que discursam sobre a promoção da diversidade social.
 
 
15 O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social é uma OSCIP (Organização da Sociedade Civil de Interesse Público) cuja missão é mobilizar, sensibilizar e ajudar as 
empresas a gerir seus negócios de forma socialmente responsável, tornando-as parceiras na construção de uma sociedade justa e sustentável. (http://www3.ethos.org.br/). 
16
 
O manual chamado “O Compromisso das Empresas com os Direitos Humanos LGBT – Orientações para o Mundo Empresarial em Ações Voltadas a Lésbicas, Gays, Bissexuais, 
Travestis e Transexuais” é uma publicação do Instituto Ethos, no âmbito do Grupo de Empresas e Direitos Humanos, com apoio da Embaixada do Reino dos Países Baixos.
 
(http://www3.ethos.org.br/wp-content/uploads/2013/12/Manual-LGBT_Dez_2013.pdf).
 
 
 
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As empresas buscam resultados, como qualquer outra organização, incluindo, nesse caso, 
resultados financeiros e lucro, a consistência da ação está no compromisso com a 
promoção dos direitos humanos LGBT como parte integrante de sua identidade e de sua 
estratégia. É uma defesa de abordagem na ótica da responsabilidade social empresarial, 
acreditando-se firmemente no seu potencial para gerar diferencial significativo e 
competitivo em relação a abordagens que consideram apenas o anunciado poder 
aquisitivo do segmento LGBT. (Grifo próprio). (MANUAL LGBT – ETHOS, 2013, p. 
28). 
 
 
 A empresa Txai Consultoria e Educação formou parceria com o Intituto Ethos para a 
realização do “Fórum de Empresas e Direitos LGBT”. Assim, criou-se um espaço de diálogo, que 
objetiva articular e disseminar conhecimentos sobre práticas empresariais de gestão de 
diversidade, com foco nos direitos LGBT, no combate à homofobia e na adição de valor às 
marcas. O Fórum foi inaugurado em 2013, com a participação de diversas empresas, e foram 
elaborados os “10 Compromissos da Empresa com a Promoção dos Direitos LGBT” que estão 
presentes no Manual LGBT do Instituto Ethos: 
Os 10 Compromissos oferecem parâmetros e, junto com os indicativos de ação e 
indicadores de profundidade, permitem à empresa realizar um diagnóstico da situação e 
seu plano de ação para manter, incrementar ou criar suas práticas de promoção dos 
direitos LGBT. Eles estão baseados nas demandas expressas nos documentos 
internacionais produzidos no âmbito do movimento LGBT, da ONU e do governo federal, 
sobretudo o Programa Brasil sem Homofobia e as conferências nacionais, que contaram 
com ampla participação da sociedade civil organizada. (2013, p.47). 
 
Portanto, compreendemos que as ações do Instituto Ethos buscam orientar empresas em 
relação à gestão da diversidade e promover a responsabilidade social. Muitas empresas não sabem 
como agir frente à diversidade de orientação sexual e de gênero e, por isso, acabam não investindo 
nesse segmento. Ainda há muito preconceito e pouca valorização das pessoas LGBT e os direitos 
ainda não são totalmente garantidos na legislação e na jurisdição. Porém, há muita luta em torno 
disso e a conjuntura atual irá mudar em breve. E se a questão racial, a questão da mulher e a 
questão da pessoa com deficiência foram incluídas na sociedade e nas organizações em geral, a 
questão LGBT está indo para o mesmo caminho. Estou de acordo com o manual, quando afirma 
que: 
O que hoje ainda aparece como uma escolha, amanhã poderá ser uma obrigação legal e 
moral, como ocorre com outros segmentos da população antes invisíveis e hoje fonte de 
adição de valor aos negócios e à sociedade. Portanto, o melhor é antecipar-se e gerar 
aprendizados que ajudem os profissionais a lidar com a realidade atual e futura. 
(MANUAL LGBT – ETHOS, 2013, p.31). 
 
 Na Constituição Federal Brasileira, dentre os objetivos fundamentais da República 
constituídos no artigo 3º, consta este objetivo: “IV - promover o bem de todos, sem preconceitos 
 
 
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de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”17. Logo, tanto o 
Estado quanto a sociedade e o mercado devem eliminar a discriminação e promover o bem social. 
Porém, como a discriminação aos travestis e transexuais – em suas variadas formas – ainda está 
presente na sociedade brasileira, criminalizar
18
 a transfobia é um dever do Estado. Entretanto, se 
pararmos para refletir, as mudanças de atitudes não deveriam estar vinculadas ao medo da 
punição. Assim, refletir sobre os próprios comportamentos e formas de pensar deveriam ser um 
dever do cidadão consciente e responsável. 
 
 
Empregabilidade de Travestis e Transexuais 
 
 Ao longo do artigo, discorri sobre o que é ser travesti e transexual, sobre como estas 
identidades de gênero são percebidas e repercutidas pela ciência, sociedade, Estado, movimentos 
sociais e empresas. Há muito desconhecimento sobre o assunto e muitas divergências de opinião. 
Há muitas barreiras a serem enfrentadas, mas as empresas que enxergarem esse segmento social 
como um diferencial competitivo, que agrega valor à organização, dará um passo à frente na 
história da diversidade social. 
 Não há como afirmar que travestis e transexuais não são capazes e competentes só pelo 
fato de assumirem suas identidades de gênero perante a sociedade. Pois afirmar isto é promover a 
intolerância ao diferente e negar a existência de todos os direitos conquistados até hoje. Promover 
a diversidade é se apresentar como responsável diante da realidade social. É demonstrar que 
respeitar as diferenças humanas gera integração entre as pessoas e crescimento em todos os setores 
da sociedade. Ao respeitar e incluir a pessoa que nos é diferente nós mostramos que somos 
cidadãos conscientes. Segundo Puente-Palacios, Seidl e Silva: 
A vivência da diversidade deve ser percebida tanto na condição de diferencial 
competitivo, como também enquanto oportunidade de convivência interpessoal. A cada 
dia estamos mais inseridos em um cenário onde pessoas diferentes se encontram, logo, a 
capacidade de aproveitar as vantagens dessa diversidade é uma necessidade. (2008, p. 
87). 
 
 A empregabilidade de travestis e transexuais se torna um desafio em razão do preconceito 
estabelecido na sociedade brasileira. Porém, não é algo impossível de ser realizado. Conforme o 
que o manual LGBT do Instituto Ethos nos apresenta, há diversas empresas brasileiras que já17
 
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm).
 
18
 
Há o Projeto de Lei que criminaliza a homofobia e a transfobia: PLC 122 (http://www.plc122.com.br/).
 
 
 
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realizam boas práticas na promoção dos direitos LGBT. Este manual cita 11 empresas: Banco do 
Brasil, Caixa Econômica Federal, Dow Química, Google, Grupo Fleury, HSBC, Itaú Unibanco, 
KPMG, Procter & Gamble (P & G) e Walmart. 
 No Brasil, há diversas empresas que já investem no segmento LGBT como 
responsabilidade social, mas as que ainda não promovem a diversidade têm a seguinte dúvida: 
como empregar travestis e transexuais? Não há uma única resposta e sim variadas possibilidades 
de ação. O presente artigo visa sensibilizar as empresas, os recursos humanos e os próprios 
colaboradores a promoverem a diversidade de orientação sexual e de gênero. 
 Sugiro que as organizações promovam debates sobre a temática e busquem romper com os 
preconceitos presentes na cultura organizacional. A cultura é mutável e, em se tratando de 
organizações, ela sofre influências tanto do alto escalão quanto dos colaboradores da base da 
estrutura de hierarquia. Assim, entendemos que as organizações podem mudar seus valores e 
incluir a diversidade de orientação sexual e de gênero como estratégia de negócio e como 
responsabilidade social. E para realizar tais mudanças, é importante a comunicação com todos os 
níveis hierárquicos. Logo, concordo com a seguinte afirmação: 
Quando pensamos em mudanças, devemos analisá-las como algo 
positivo, que trará melhorias para a organização, que estará atualizando-se para 
se manter competitiva e, assim, alcançar os resultados esperados. Uma cultura 
organizacional que priorize a comunicação, justificando por que certas ações são 
mais valorizadas que outras, se adaptará melhor às mudanças do que uma cultura 
em que a forma como as pessoas devem agir é imposta, sem explicações ou 
justificativas. A comunicação e a participação efetiva dos funcionários é de 
fundamental importância em situações de mudança. As pessoas precisam entender 
por que devem mudar para que haja menos resistência. (FERNANDES e ZANELLI, 
2006, p. 67). 
 
Incluir a diversidade na organização é transformar os valores em prol do bem social, 
compreendendo os sujeitos como seres singulares, com diferenças que contribuem para o 
crescimento e sucesso organizacional. Uma empresa realmente responsável está preocupada com a 
realidade social e suas respectivas questões sociais. Ela busca minimizar os problemas sociais se 
engajando em práticas boas para a sociedade. Logo, a promoção da diversidade de orientação 
sexual e de gênero deve fazer parte desse engajamento. 
 
 
 
 
 
 
 
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Conclusão 
 
Ao concluir este artigo, apreendi o quão importante é se posicionar frente às questões 
sociais no Brasil. As pessoas assim como as empresas têm o dever de promover o bem social. E 
em se tratando de diversidade de orientação sexual e de gênero, é um dever se engajar na 
promoção de direitos ao segmento LGBT. O direito ao trabalho foi abordado neste artigo com 
intuito de sensibilizar os leitores sobre o drama que é buscar emprego e não ser selecionado 
devido à orientação sexual e identidade de gênero. É um drama vivido por muitas pessoas e isto 
precisa ser revertido em responsabilidade social nas empresas. Ao longo dos anos, o segmento 
LGBT vem conquistando direitos e ações sociais, deste modo, é um caminho natural as empresas 
incluírem a promoção da diversidade na identidade e estratégia da empresa. 
Há diversas possibilidades de ação na promoção à diversidade. As empresas podem 
promover debates sobre o assunto, envolver os colaboradores numa campanha da diversidade, 
socializando informações pertinentes ao segmento LGBT. Além disso, as organizações podem 
buscar capacitação através de consultores engajados com a questão da diversidade de orientação 
sexual e de gênero. Como também utilizar as orientações do manual LGBT do Instituto Ethos para 
subsidiar as práticas de promoção à diversidade. 
Por fim, concluo que as empresas que se engajarem nesse assunto estarão colaborando para 
um futuro melhor no Brasil. Onde há espaço para o diferente, há a troca produtiva entre as pessoas 
e onde o trabalho é um direito garantido a todos os cidadãos brasileiros. Este artigo realizou a 
socialização de informações pertinentes aos travestis e transexuais, a sensibilização sobre a 
importância da diversidade de orientação sexual e de gênero dentro das organizações e o estímulo 
às empresas para que promovam a responsabilidade social com este segmento social em 
específico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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