Aplicação da Lei no Espaço, o Tempo e no Território

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DIREITO DO TRABALHO – Aula 07 de Fevereiro
Recapitulando:
Estudamos na aula passada a origem de onde provém as Normas que regulamentam o Direito do Trabalho.
Estudamos que as Fontes podem ser Materiais e Formais.
As Fontes Materiais são os Fatos sociais, políticos e econômicos que vão fundamentar as Fontes Formais, estas por sua vez exteriorizam as normas e elas podem ser Heterônomas e Autônomas. A Fonte Formal Heterônoma é formada por um terceiro que é o Estado que o faz através de seus três poderes Executivo, Legislativo e Judiciário e ele também elabora Fonte de âmbito Externo que são os Tratados e Convenções.
Então, as Fontes Formais Heterônomas criadas pelo Estado podem ser Internas e Externas, além das Fontes Heterônomas criadas pelo Estado através de seus três poderes, temos também as Fontes Formais Autônomas, que são as Fontes elaboradas pelas partes, não mais pelo Estado, e as partes irão elaborar estas Fontes através de Convenção, Acordo, Regulamento e Laudo Arbitral.
Vimos que Acordo e Convenção é pelas entidades sindicais, Regulamento pelo tomador de serviço, que vai ser fonte se este serviço for direcionado a TODOS os trabalhadores, porque se for para um determinado setor/grupo não será fonte, e foi falado do Laudo Arbitral que será fonte para o Direito Coletivo do Trabalho.
Foi falado também que estas fontes podem entrar em conflito porque elas coexistem, uma não vai excluir a outra. Vamos trabalhar tanto com as Fontes Heterônomas, quanto com as Fontes Autônomas, portanto o empregador vai ter que trabalhar com a convenção, com a Constituição, com a CLT, com Leis Ordinárias, Leis Complementares, acordo e Convenção coletiva, e é possível também com a existência de conflitos. Se existe um conflito, como vamos solucionar? Estes conflitos NÃO serão solucionados pelos métodos tradicionais como: hierarquia, especialidade, e sim pelo critério mais simples, o critério Material, que é o da norma mais favorável ao trabalhador, e para identificar esta norma mais favorável, existem DUAS teorias. A Teoria da ACUMULAÇÃO e a Teoria do CONGLOBAMENTO. Estas Teorias servem para indicar qual a norma mais favorável.
TEORIA DA ACUMULAÇÃO OU DA SOMA: reúne todos os artigos, dispositivos e vantagens ao trabalhador contidas em cada fonte autônoma comparada. O aplicador pinça de cada fonte em confronto os itens mais favoráveis. Acúmulo dos preceitos mais favoráveis ao trabalhador. Crítica: cisão.
Ex.: se temos um acordo e uma convenção. Qual iremos aplicar? A CONVENÇÃO diz que o adicional de hora extra é de 60%. O ACORDO diz que o adicional de hora extra é de 50%. O que o empregador vai aplicar? A norma mais favorável. Esta é a Teoria da ACUMULAÇÃO. Porque? Porque se vai de forma pontual, de forma individualizada, acumulas as condições/preceitos que são mais favoráveis ao trabalhador. Neste caso sobre a hora extra a Convenção é mais favorável. SEMPRE o trabalhador vai sair favorecido.
E a Teoria do CONGLOBAMENTO? A nossa análise para saber se a norma é mais favorável, é Geral/ Global. Como assim??? Vamos analisar no TODO, por exemplo o Acordo Coletivo e a Convenção Coletiva de Trabalho. No TODO qual é a mais favorável. Se a Convenção no geral for mais favorável, será ela a ser adotada. A Teoria do Conglobamento é mais viável, mais prática. Imagine o empregador que tem que conviver com a Constituição, com a CLT, com as convenções, com os tratados e isso não tem como afastar e além desses o empregador ainda tem que analisar, ficar preocupado com Acordo e Convenção, que podem ser modificados a cada ano. Não é fácil para os empregadores, por isso criou-se a Teoria do Conglobamento.
Para o TST a teoria que tem prevalecido é o CONGLOBAMENTO por ser mais favorável, mais prático. Este entendimento estava pacificado/consolidado, porém a Reforma Trabalhista, no Art. 620 da CLT, alterou este entendimento. 
Art. 620- As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho SEMPRE prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Atenuou bastante. Então este artigo revogou o Princípio? NÃO. Não podemos dizer que não existe mais a Teoria do Conglobamento, que não existe mais o princípio da norma mais favorável. Não! Enfraqueceu um pouco? SIM. Vejamos a redação anterior do artigo: As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. Vejam a diferença!
Pela redação anterior, teríamos que aplicar o princípio da norma mais favorável, ou seja, a convenção iria prevalecer se fosse mais favorável, se o Acordo fosse mais favorável seria o acordo.
Agora não. O artigo diz: o Acordo SEMPRE irá prevalecer sobre a Convenção Coletiva.
Porque dizemos que o art. 620 não revogou o Princípio desta Teoria? Porque o art. 620, vai dizer que o acordo sempre vai prevalecer, sendo ele favorável ou não. Quando for mais favorável vai complementar o princípio, porém quando não for, aí é que vai atenuar o princípio.
Já vimos as FONTES de onde provem as normas. As fontes podem ser o Estado através dos três poderes, ou das partes. Estas normas podem entrar em conflito, se houver um conflito a solução será a norma mais favorável. Teoria Acumulação e Conglobamento. Contudo o art. 620 estabelece sobre a convenção.
Se colocar na prova: o acordo coletivo de trabalho sempre irá prevalecer sobre as convenções coletivas, salvo se esta convenção for mais favorável. Está certo? NÃO.
Algumas fontes citadas, alguns doutrinadores não consideram como fonte e sim como meio de INTEGRAÇÃO DO DIREITO.
O que é o INTEGRAÇÃO DO DIREITO? Processo que objetiva colmatar (fazer, realizar) vazio em busca de uma solução satisfatória. Então eu tenho ausência de uma regulamentação, mas esta ausência não é justificativa para não decidir o conflito, é claro, vc tem um conflito e vc vai precisar resolver este conflito, mesmo que NÃO HAJA uma regulamentação expressa naquele sentido.
Temos uma ausência de regulamentação, temos uma lacuna, apesar de alguns autores dizerem que a lacuna pode ser axiológica, quando tem uma norma, mas esta norma não atende a finalidade social, quando esta norma não é adequada a realidade, existindo uma outra norma que é mais recente e retrata melhor e daria uma solução é justa. Não são estas lacunas que o legislador está tratando. É a lacuna real, ou seja, AUSÊNCIA de regulamentação. Se não houver nenhum tipo de regulamentação, o juiz vai buscar meios. Quais são estes meios? Os meios HETEROINTEGRAÇÃO e AUTOINTEGRAÇÃO.
A HETEROINTEGRAÇÃO integração a partir de normas ou preceitos fora do sistema de fontes. 
Ex.: direito comparado, usos e costumes, equidade e princípios.
A AUTOINTEGRAÇÃO está dentro do próprio sistema, preenche lacunas a partir de elementos existentes dentro da própria fonte. Ex.: analogia e jurisprudência.
Estes meios não serão cobrados em prova.
O que temos que saber é que existe uma regulamentação que é o Art. 8º, que estabelece que quando NÃO houver regulamentação, quando não houver normas diante de uma lacuna o juiz poderá recorrer ao Direito Comparado, a Jurisprudência, a equidade, a analogia, ao costume. 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º O direito comum (direito civil) será fonte subsidiária do direito do trabalho.
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
Lembram que falamos na aula passada, sobres as súmulas e as OJ, e a importância que elas têm e que é uma forma do TST legislar? Foi isso que o legislador quis combater.Essa edição de súmulas e OJ pelo TST, incomodava muitos tomadores de serviço, porque o TST fazia estas atualizações, tentava preencher a CLT, porque a CLT era de 1943, não tínhamos atualização dela. Como é que a CLT se adequava a realidade? Através das súmulas e OJ. E claro que quando o TST edita uma súmula e uma OJ, ele vai criar obrigação em geral para o empregador.
NUNCA o interesse de classe vai prevalecer sobre o interesse público!
A reforma tentou conter a atuação do TST, porque eles dizem que o TST estava legislando através das súmulas e das OJ.
Concluímos então que a INTEGRAÇÃO é um meio de suprir estas lacunas e o art. 8º dá este embasamento.
Questões:
Analise as assertivas abaixo expostas:
I - As Convenções da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. Mesmo quando não ratificadas internamente, podem se enquadrar como fontes materiais (como fatos, fundamentos) do Direito do Trabalho. CERTO
Quando NÃO obriga, não é fonte formal.
II - O critério hierárquico de normas jurídicas no Direito do Trabalho brasileiro é informado, de maneira geral, pelo princípio da norma mais favorável, harmonizado pela teoria do Conglobamento. CERTO.
III - Na qualidade de fonte normativa autônoma do Direito do Trabalho, a sentença normativa somente pode ser prolatada, pelos Tribunais do Trabalho, em processos de dissídio coletivo de natureza econômica em que tenha havido comum acordo entre as partes relativamente ao ajuizamento da respectiva ação coletiva. ERRADO.
Sentença normativa NÃO é fonte normativa autônoma. Quem prolata sentença é o juiz =Judiciário=Estado.
IV - A doutrina jurídica e a equidade, por força da especificidade do Direito do Trabalho, consubstanciam fonte formal desse campo jurídico, submetendo-se, naturalmente, ao princípio justrabalhista da norma mais favorável. ERRADO.
Aqui temos que saber se doutrina e equidade são fontes formais. Temos que pensar assim: a doutrina, o pensamento do autor vai ser uma fonte formal? Vai vincular? NÃO. Lembrando que doutrina NÃO é fonte!
Apenas as assertivas I e II estão corretas. 
Apenas as assertivas I e IV estão corretas
Apenas as assertivas II, III e IV estão corretas.
Apenas as assertivas I, II e III estão corretas
Assinale a alternativa correta:
a) Os regulamentos empresariais podem ser considerados como fontes formais heterônomas do Direito do trabalho? FALSO. Regulamento é Fonte Formal Autônoma. 
b) Não há previsão expressa no texto consolidado no sentido de que a Justiça do Trabalho decidirá sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. FALSO. O art. 8º fala que o interesse público rá prevalecer sobre o interesse privado.
c) No Direito do Trabalho são exemplos de fontes heterônomas a Constituição Federal e a Sentença Normativa e são exemplos de fontes autônomas a Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho. CERTO.
d) As medidas provisórias em matéria trabalhista, editadas pelo Presidente da República, são fontes materiais autônomas. FALSO. Não é fonte material e nem é autônoma. É fonte forma e heterônoma.
Aqui nós temos uma visão de fonte.
Agora nós já sabemos quais são as normas que regulam o Direito do Trabalho, vamos para a aplicação destas normas.
Quando falamos em aplicação é vc pegar a Lei/a Norma e ver a incidência dela no caso concreto. É ter o conflito e eu saber utilizar esta norma no caso concreto.
Vamos verificar o critério no Território, no espaço e no tempo.
A Lei Trabalhista se aplica em TODO território nacional.
APLICAÇÃO DA LEI NO TERRITÓRIO 
Onde são aplicadas as normas de direito do trabalho?
A legislação de Direito do Trabalho deve regular todas as relações de emprego surgidas no território nacional, pois vigora em todo país e é lei federal. A UNIÃO é competente, privativamente, para regular, art. 22, I e § único CF - LC 103/00 (piso)
Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre:
I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho.
Parágrafo Único: Lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas das matérias relacionadas neste artigo.
O exemplo que temos desta complementação, através de Lei Complementar é o Piso Salarial. Porém os Estados poderão estabelecer Piso Salarial superior ao mínimo legal.
No Território temos estas DUAS observações: quem tem competência para legislar na seara trabalhista é a UNIÃO, e que a Lei/Norma de regulamentação do Direito do Trabalhos são de âmbito nacional.
A aplicação da Lei no tempo e no espaço é que vão nos auxiliar para a solução de alguns conflitos.
APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO
Ela vai nos dizer assim: uma Lei nova, vai ser aplicada a quem e quando. Temos DOIS princípios: Princípio da IRRETROATIVIDADE e o Principio da APLICAÇÃO IMEDIATA. Esses dois princípios vão nos ajudar sobre a aplicação de uma Lei nova, ou seja, uma Lei nova criada, vai regulamentar quais relações? Contrato de Trabalho atual, contrato de trabalho já extinto ou contratos de trabalho que serão celebrados após a Lei.
A Reforma Trabalhista entrou em vigor em novembro de 2017. Essa Reforma será destinada aos contratos extintos, os que estão em vigor ou aos contratos que serão celebrados após a sua vigência? Esses princípios vão nos dizer.
1) PRINCÍPIO DA PALICAÇÃO IMEDIATA – A Lei é aplicada de imediato, ou seja, atinge os contratos em curso e os que forem celebrados após a vigência da Lei. Os contratos de trabalho extintos NÃO serão atingidos, para preservar o Ato Jurídico Perfeito, a coisa julgada e o Direito Adquirido que estão no art. 5º CF.
2) PRINCÍPIO DA IRRETROATIVIDADE – diz que a Legislação NÃO pode retroagir, ainda que beneficie o trabalhador. Cuidado para não confundir como Direito Penal.
Ex.1:(hipotético) uma Lei que foi publicada e entrou em vigor hoje, determinou que o adicional de hora extra será de 70%. Esta Lei será aplicada para os contratos de trabalho em curso. Certo? SIM. As horas extras que eu realizei na semana passada, terei direito do adicional com 70%? NÃO. Porque as relações realizadas antes, já foram consumadas. Então está lei não será aplicada.
Ex.2: a Lei do empregado doméstico, Lei Complementar 150/2015, determinou que os empregadores deveriam depositar o FGTS, o seguro, assim como outras contribuições, esta Lei obrigou os empregadores que estavam com contrato de trabalho em curso ou obrigou apenas aos empregadores que celebraram contrato após esta Lei Complementar? Obrigou os empregadores que estavam com contrato de trabalho em curso. Então a partir do momento que está Lei entrou em vigor, eu empregadora, tive que fazer meu cadastro no e-social, emitir a guia e efetuar o pagamento.
APLICAÇÃO DA LEI NO ESPAÇO
Esse critério vai nos auxiliar em que tipo de conflito? Aquele conflito do trabalhador que foi contratado em um país e transferido para prestar serviço em outro país.
Ex.: um brasileiro que saiu daqui para prestar serviço no Iraque.
Qual a legislação a ser aplicada? Brasileira ou a do local da prestação do serviço? 
Regra prevista no Código de Bustamante, Art. 198. Também é territorial a legislação sobre acidentes do trabalho e proteção social do trabalhador. Regra local da prestação de serviço!
Porém, temos uma Lei, a Lei 7064/82 que em 2009 foi alterada. Esta Lei, vai permitir uma condição mais favorável ao trabalhador.
Art. 1º Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior.
Qual a diferença? A diferença é que fui só contratado aqui no Brasil, NÃO trabalhei e fui prestar serviço no exterior. Transferido, significa que eu prestei serviço aqui e depois fui transferida para outro país.
Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, considera-se transferido:
I - o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro; (transferência)
II - o empregado cedido à empresa sediadano estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro;
III - o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.
Temos DUAS hipóteses aqui: 
1) o empregado ser contratado aqui, para trabalhar no exterior.
Ex.: se eu, brasileira, recebo uma proposta para ir trabalhar em outro país e lá sou contratada para prestar serviço, vou me submeter a esta Lei? NÃO vou me submeter a esta lei.
Vamos ver o que esta Lei permite a este trabalhador.
Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
Esta lei permite a aplicação da legislação brasileira quanto mais favorável ao trabalhador. É um grande benefício para o trabalhador. Porque? Porque muitos trabalhadores estavam sendo transferidos ou contratados aqui para trabalhar em outros países onde não há legislação protecionista, ou com reduções de direitos.
Para o trabalhador que foi contratado aqui, ou, para aquele que foi contratado e prestou serviço no Brasil e depois é transferido para outro país, ele terá a opção de aplicar a lei brasileira quando for mais favorável. Temos DUAS opções neste caso. Podemos aplicar a lei do local de prestação de serviço, ou a lei brasileira se for mais favorável.
REGRA: Aplica-se o Princípio da Territorialidade, prevalecendo a lei trabalhista do local da prestação do serviço.
TRABALHO PERMANENTE
A pessoa foi contratada aqui para prestar serviço no exterior, ou então, a pessoa recebeu a proposta aqui, foi para o exterior e lá foi contratada. Mesmo país durante TODA a vigência do contrato de trabalhos, aplica-se a Lei onde o trabalho foi executado.
REGRA: lei do país da prestação do serviço. Salvo, quando a contratação for realizada na forma da Lei 7064. Que forma é esta? Se foi contratado aqui para prestar serviço em outro país, mas se foi contratado em outro país e lá foi desenvolvida a atividade laboral, Lei do local da prestação do serviço. Não terá beneficio da aplicação da legislação brasileira.
TRANSFERÊNCIA
Na transferência a pessoa já trabalhava no Brasil e foi transferido para outro país. Transferência Provisória ou definitiva, por iniciativa do patrão, deve ser aplicada a lei do país que for mais favorável ao empregado. Porque aqui dizemos que se aplica a lei que for mais favorável? Porque houve uma transferência, se a pessoa foi transferida significa que ela já prestou serviço aqui no Brasil.
Em caso de TRANSFERÊNCIA aplica-se a Lei 7064/82 e a possibilidade de aplicação da Lei brasileira.
TRANSFERÊNCIA, provisória ou definitiva, por iniciativa do patrão, deve ser aplicada a lei do país que for mais favorável ao empregado, na forma do art. 1º da Lei nº 7.064/82, desde que contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviços no exterior(CASSAR).
TRABALHADORES FRONTEIRIÇOS
Aplica-se a legislação da nacionalidade do trabalhador, desde que seja seu domicílio, salvo tratado em contrário.
Sabemos que o Brasil faz fronteira com vários países e aí surge o questionamento: qual a legislação que vai ser aplicada, porque eu posso morar no território brasileiro, sendo brasileira e prestar serviço no estabelecimento que fica no território de outro país. Aí entra o conflito. Aplica-se a legislação da nacionalidade do trabalhador, desde que seja seu domicílio, salvo tratado em contrário.
TRABALHO TRANSITÓRIO 
O trabalho desenvolvido em diversos países: aplica-se a lei do país onde normalmente o trabalho é executado ou do país em que se situa a matriz em que está subordinado o empregado.
Não é comum, mas é possivel. É aquele trabalhador que tem função em multinacional de supervisão ou gerencia, e desenvolve sua atividade, ora em um país, ora em outro país.
TRABALHO PRESTADO ÀS PESSOAS JURÍDICAS DE DIREITO PÚBLICO INTERNACIONAL
O STF já admitiu que essas pessoas jurídicas praticam atos de império atraem a imunidade de jurisdição, e atos de gestão não estão abrangidos pela referida imunidade. Os organismos internacionais, a exemplo de ONU/PNUD, gozam de imunidade de jurisdição OJ 416 SDI-I (RE 578.543 e RE 597.368).
A ONU e suas agências especializadas tem a imunidade assegurada na Convenção sobre Privilégios e Imunidades das Nações Unidas, adotadas no Brasil pelo Decreto 27784/50 (artigo 2, seção II)
Os atos de império são atos de soberania. 
Ex.: O Consulado americano, estabelece os critérios para a concessão do visto, esses critérios o Brasil não vai interferir, se o brasileiro não atendi os critérios, vai entrar judicialmente para que este visto seja concedido? Não. Porque estes atos têm imunidade de jurisdição.
Os atos de gestão se assemelham ao particular. Quais são estes atos? Compra e venda, locação, contrato de trabalho. Estas pessoas responsáveis por estes órgãos, fazem contrato de compra e venda, eles vão locar o espaço físico e vão contratar trabalhadores. Esse trabalhador pode judicialmente buscar reparação de seus direitos? PODE. Porque NÃO há imunidade de jurisdição para esses atos de gestão. Porém é possivel que o Brasil celebre acordos, tratados com países estendendo imunidade para tanto. Foi o que o Brasil fez com a ONU. A ONU e suas agências especializadas tem a imunidade assegurada na Convenção sobre Privilégios e Imunidades das Nações Unidas, adotadas no Brasil pelo Decreto 27784/50 (artigo 2, seção II). Cada país parte nesta Convenção a respeito de qualquer agência especializada à qual esta Convenção se tenha tornado aplicável de acordo com a 37ª seção, concederá a essa agência, ou ao que com ela tenha ligação, os privilégios e imunidades prescritos nas cláusulas-padrão, nas condições ali especificadas, observada qualquer modificação das cláusulas contidas nas disposições do anexo final (ou revisto) relativo a essa agência e transmitido de acordo, com as seções 36 e 38.
A OJ 416, coloca exatamente isto. 
OJ-SDI1-416 IMUNIDADE DE JURISDIÇÃO. ORGANIZAÇÃO OU ORGANISMO INTERNACIONAL. 
As organizações ou organismos internacionais gozam de imunidade absoluta de jurisdição quando amparados por norma internacional incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro, não se lhes aplicando a regra do Direito Consuetudinário relativa à natureza dos atos praticados. Excepcionalmente, prevalecerá a jurisdição brasileira na hipótese de renúncia expressa à cláusula de imunidade jurisdicional.
TRABALHO EFETUADO A BORDO DE EMBARCAÇÕES E AERONAVES
Para a corrente majoritária o que irá determinar é lei do país da bandeira, matrícula ou pavilhão da embarcação ou aeronave, arts 279 e 281 do Código Bustamante.
Art. 279. Sujeitam‑se também à lei do pavilhão os poderes e obrigações do capitão e a responsabilidade dos proprietários e armadores pelos seus atos.
Art. 281. As obrigações dos oficiais e gente do mar e a ordem interna do navio subordinam‑se à lei do pavilhão.
Em caso de fraude, aplica-se a lei da nacionalidade ou do domicílio de quem explora a atividade econômica.
REGRA: aplicação da Lei da matrícula, da bandeira, do pavilhão.
Vai ser aplicado quando a aeronave ou a embarcação navegar em ares e mares de outros países.
QUESTÕES:
Alcir é empregado de uma empresa especializada na comercialização de instrumentos para lutas marciais, a qual fabrica alguns dos seus produtos através de unidades de produção espalhadas pelo Brasil. Após longo tempo de trabalho, ele resolve pedir o desligamento da empresa. Por força de política interna, antecipando-se a essa decisão, a empresa decide efetuar a sua demissão sem justa causa, com o pagamento dos seus direitos rescisórios previstos em lei. Ocorre que, seis meses após o seu desligamento, Alcir tem ciência da modificação dos critérios de pagamento do aviso prévio, que passaa sofrer majoração, considerando o tempo de serviço prestado ao empregador. Após tratativas com a empresa, ele tem como resposta a negativa de seu pleito.
Ao consultar especialista em matéria trabalhista, obtém a seguinte resposta:
a) A lei trabalhista sempre retroage para beneficiar o trabalhador; assim, o pagamento majorado é devido. ERRADO
b) A lei nova prevalecerá sobre a Lei anterior, alterando as bases obrigatórias da relação jurídica, inclusive para o fim de produzir efeitos retroativos.
c) O tomador agiu certo, pois a Lei nova não poderá retroagir, ainda que favoreça o trabalhador. CERTO.
d) A Lei nova atinge apenas os contratos a partir de sua vigência. ERRADO.
QUESTÃO DISCURSIVA
Qual a Lei trabalhista a ser aplicada no caso de um empregado brasileiro que trabalhou dois anos no Brasil, posteriormente passou seis meses no Uruguai, dois meses na Itália, cinco meses na Inglaterra e por fim foi dispensado na França. Justifique aplicando os princípios do assunto em questão. Qual a legislação a ser aplicada?
A do local da prestação do serviço, podendo a legislação brasileira ser aplicada com base na Lei 7064, que é a legislação que regulamenta o trabalho.
Se disser que a legislação brasileira é aplicada. Está certo? Não. A legislação PODE ser aplicada. Porém o empregado pode dizer que a legislação a ser aplicada é a do local onde ele prestou o serviço, pode ser a do Uruguai, da França, da Inglaterra, da Itália, naqueles períodos que ele passou.
Resumindo: a lei do local onde prestou serviço, ou, a legislação brasileira se for mais favorável. Vamos poder aplicar a legislação brasileira, porque ele foi transferido. O princípio é o Princípio da Territorialidade.