AULA 09 CONTEÚDO ONLINE INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO

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Introdução à Administração / Aula 9: Administração de Recursos Humanos 
Introdução 
Tendo em conta a evolução do ambiente de negócios em que as empresas operam hoje, o sucesso 
das organizações depende cada vez mais das pessoas que nelas trabalham. Num mercado 
competitivo e complexo, as empresas precisam atrair e reter os melhores talentos e gerenciá-los de 
forma a extrair de cada um as habilidades e competências que lhe permitirão alcançar os objetivos 
estabelecidos. Se antes as pessoas eram vistas como meros recursos organizacionais, hoje entende-
se que pessoas são potencializadoras dos demais recursos da empresa, devendo ser objeto de 
cuidadosa gestão. 
Objetivos 
Compreender a importância da área de Recursos Humanos para o sucesso das organizações. 
Conhecer as principais atividades desenvolvidas por esta área. 
Entender como a área de Recursos Humanos contribui para o alcance dos objetivos organizacionais. 
As pessoas são fundamentais para a existência das organizações. Na verdade, hoje, o elemento humano é 
considerado fonte de vantagem competitiva para as empresas que sabem atrair, desenvolver e reter os 
melhores talentos. 
 
Assim sendo, é muito importante gerir os esforços e as atividades dessas pessoas. Esta é a função da 
Administração de Recursos Humanos (ARH). 
A ARH cuida das práticas e políticas necessárias à administração das pessoas, especialmente as atividades 
de recrutamento, seleção, orientação, treinamento, desenvolvimento, avaliação e remuneração do pessoal.
 
 
 
Destacamos três objetivos centrais da ARH: 
 
 
Identificar e atrair pessoas qualificadas e competentes. 
 
Adaptar as pessoas à organização e desenvolver todo seu potencial de crescimento. 
 
Manter os Recursos Humanos comprometidos, motivados e satisfeitos com a organização. 
• Até os anos de 1970, a atuação da ARH se restringia à resolução de conflitos e questões trabalhistas. 
• A globalização da economia trouxe um aumento de competitividade no mundo dos negócios e 
introduziu profundas transformações nos ambientes de trabalho, sendo este um atributo exclusivo 
das pessoas. 
• Isso exigiu das empresas a adoção de novos modelos de administração do pessoal. 
As áreas que administram as pessoas e adotam práticas corretas de recursos humanos, afastam-se das 
tradicionais atividades meramente burocráticas antes desempenhadas pelo Departamento de Pessoal, 
assumindo atualmente um papel de destaque nas decisões de natureza estratégica. 
O processo de administração de recursos humanos 
O processo de ARH é composto por nove atividades que buscam atrair as melhores pessoas, desenvolver 
suas potencialidades e conservá-las comprometidas com a empresa por longo tempo: 
 
 
A ARH é exercida num determinado contexto no qual a empresa está inserida. 
Internamente, a ARH, por ser uma função de apoio, deve: 
• Estar em sintonia com a estratégia e com os gerentes das demais áreas funcionais; 
• Ser adequada à estrutura da organização, e 
• Contribuir para o alcance dos objetivos empresariais. 
Influências do ambiente sobre a ARH 
 
 
Vários fatores ambientais externos influenciam as organizações, impactando especialmente o processo de 
ARH. É necessário monitorá-los e analisá-los para promover as necessárias alterações nas relações entre a 
empresa e seus membros. 
Vamos analisar algumas importantes influências que incidem sobre o processo de ARH: 
GLOBALIZAÇÃO 
• A globalização representa uma série de fatores sociais, econômicos e culturais e é um dos fatos 
contemporâneos que têm trazido inúmeros desafios para os profissionais de recursos humanos. Uma 
das consequências visíveis da globalização é a abertura de mercados, incluindo o mercado de 
trabalho. 
• Ao mesmo tempo em que a globalização ampliou o mercado de trabalho no qual uma empresa pode 
recrutar pessoas, este mesmo fato obriga os profissionais da área a se adaptarem e aprenderem a 
lidar com pessoas de diferentes culturas, bem como administrar equipes com identidades culturais 
diferentes. 
LEGISLAÇÃO 
• As leis trabalhistas compõem o fator de maior visibilidade, dentre todos os fatores ambientais que 
impactam o processo de ARH. Nas últimas décadas foram promulgadas leis, normas e regulamentos 
com a finalidade de garantir as mesmas oportunidades e um tratamento justo para o conjunto dos 
trabalhadores. O objetivo desta legislação é coibir práticas de ARH que discriminem minorias, 
especialmente por razões de gênero, religião, raça ou idade. 
TECNOLOGIA 
• O desenvolvimento tecnológico influencia fortemente a ARH da mesma forma que as demais áreas 
organizacionais. O desenvolvimento tecnológico possibilita mudanças em práticas relevantes dessa 
administração. Um exemplo é o uso da tecnologia de informação que possibilita a criação de sistemas 
integrados de RH desenvolvidos para fornecer dados e informações relevantes e necessárias às 
diversas fases do processo de administração de pessoas. 
• Outro aspecto do impacto da tecnologia sobre a ARH é a possibilidade de se desenvolver o 
teletrabalho, no qual as pessoas podem trabalhar sem estarem fisicamente alocadas na organização. 
Ao levar o trabalho para a casa, a pessoa reduz substancialmente custos organizacionais. O processo 
de treinamento e desenvolvimento à distância também é um dos benefícios introduzidos na ARH 
pelo avanço tecnológico. 
DEMOGRAFIA 
• Os fatores ligados à demografia também causam impacto no tamanho e na composição da força de 
trabalho, afetando de modo indireto o processo de ARH. Um exemplo da influência da demografia 
sobre a ARH é o envelhecimento da população, uma tendência que cada vez mais se manifesta nos 
países desenvolvidos, incluindo o Brasil. 
• Este fato tem aspectos importantes para a ARH, tais como a administração de uma força de trabalho 
com faixa etária mais alta, custos com aposentadorias e sistemas de saúde, promoção de programas 
de demissão voluntária e outros. 
Atraindo talentos 
 
 
O processo de ARH se dá por etapas. 
• A primeira delas consiste em identificar e trazer para o ambiente empresarial trabalhadores que 
tenham potencial para desempenhar, de maneira eficiente e eficaz, as atividades necessárias para o 
alcance dos objetivos organizacionais. 
• O processo de atrair uma força de trabalho eficiente e eficaz envolve as atividades de planejamento 
de recursos humanos e de recrutamento e seleção de pessoas. 
• Como resultado dessa etapa, teremos a contratação de pessoas que preencherão os postos 
disponíveis na empresa. 
Planejamento de recursos humanos 
Trata-se da elaboração de um plano de projeção das eventuais modificações na estrutura de pessoal de uma 
empresa. Esta projeção tem que partir da análise da situação atual de pessoal e chegar às necessidades 
futuras da empresa, a fim de garantir que a organização possua as pessoas certas, no lugar certo, no 
momento certo, desempenhando as funções que lhe foram destinadas. 
 
 
Feita a análise da estrutura de RH e previstas as necessidades futuras de pessoal, deverá ser elaborado o 
plano de RH, o qual dá a previsão de entradas e saídas de pessoas de acordo com as políticas da ARH para o 
período em questão. 
O Plano de RH deve ser revisto a cada nova revisão do planejamento estratégico da empresa a fim de corrigir 
desvios e alinhar-se com os objetivos maiores da empresa. 
Recrutamento de Pessoas 
Recrutamento é a atividade de localizar, identificar e atrair candidatos aptos para ocupar determinado cargo 
na estrutura de RH da organização. O recrutamento pode ser: 
INTERNO EXTERNO 
Seleção de Pessoas 
No processo de seleção de pessoas, são avaliadas as qualificações e as competências dos recrutados e sua 
adequação aos cargos disponíveis para preenchimento. 
Podem ser usados como instrumentos de seleção: 
• Os formulários de emprego 
• As dinâmicasde grupo 
• Os testes de conhecimentos gerais ou específicos 
• Os testes psicométricos e os de personalidade, além de simulações de desempenho e das entrevistas 
Desenvolvendo talentos 
Além de selecionar e contratar pessoas de bom potencial, a organização tem que oferecer as condições 
necessárias para que as aptidões e habilidades se desenvolvam e sejam bem utilizadas no alcance de seus 
objetivos. 
O desenvolvimento das pessoas é realizado por ações de ambientação (Programa de orientação ou de 
integração.), desenvolvimento de programas de treinamento e avaliação do desempenho dos funcionários. 
Orientação aos novos funcionários 
É o processo de acolhimento e de socialização na empresa, através do qual o novo funcionário conhece a 
cultura organizacional: atitudes, padrões, valores e modelos de comportamento esperados pela empresa. 
Esse processo de adaptação do indivíduo ajuda a reduzir a ansiedade inicial, faz com que o funcionário 
compreenda a empresa de modo mais abrangente e conheça as expectativas em relação ao seu desempenho 
e seu comportamento. Além disso, esclarece dúvidas específicas, deixa claras as responsabilidades do 
funcionário e a forma como seu desempenho será avaliado. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas 
Trata-se do esforço sistematizado de transformação de competências individuais para otimizar o 
desempenho coletivo e atingir os fins desejados. Esse esforço inclui o desenvolvimento organizacional e 
pessoal bem como o treinamento. 
1. “O treinamento é um processo educacional de curto prazo que, mediante a procedimentos 
organizados, visa dotar funcionários novos ou antigos de habilidades, conhecimentos e 
competências de forma a melhorar seu desempenho no cargo atual”. 
2. “O desenvolvimento pessoal é o processo de aprendizagem de longo prazo, orientado para o 
desenvolvimento de competências que não estão diretamente relacionadas com as exigências 
concretas do cargo atual. Os processos de desenvolvimento pessoal visam ampliar as capacidades 
de uma pessoa de modo que ela realize todo o seu potencial”. 
3. “O desenvolvimento organizacional é um esforço educacional complexo, destinado a mudar 
atitudes, valores, crenças e comportamentos dos membros em direção ao aperfeiçoamento global 
da organização”. 
Treinamento e desenvolvimento de pessoas 
Os programas de treinamento e desenvolvimento (T&D) envolvem quatro etapas a serem desenvolvidas 
sequencialmente. 
O LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES 
• Pode ser feito com base nos resultados da avaliação de desempenho, na análise dos objetivos da 
organização e na análise dos requisitos dos cargos. 
A ELABORAÇÃO DE UM PROGRAMA QUE ATENDA ESTAS NECESSIDADES 
• Deve definir os objetivos concretos e mensuráveis que se deseja alcançar. Nesta fase, ainda, são 
especificados o conteúdo e os métodos do treinamento e as pessoas que serão treinadas. Por fim, a 
elaboração do programa de treinamento exige um cronograma e um orçamento. 
A IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA 
• Nesta etapa, é necessário um acompanhamento que aponte possíveis falhas no processo e permita 
a sua correção. 
 A AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS 
• O treinamento deve ser cuidadosamente avaliado na sua eficácia por meio da comparação dos 
objetivos que se desejava alcançar com os resultados realmente obtidos. 
Métodos de treinamento de pessoas 
As pessoas podem ser treinadas através de uma variada gama de métodos, dependendo dos objetivos 
pretendidos, das competências e conhecimentos a serem transmitidos. 
Os métodos mais comuns de treinamento fora do trabalho são palestras, cursos, simulações, discussão de 
grupo e dramatização. 
Outra vantagem é evitar o deslocamento do trabalhador, trazendo ganhos em termos de tempo e de custos. 
O treinamento fora do trabalho tem a vantagem de retirar os treinandos das pressões do local de trabalho, 
permitindo maior concentração na aprendizagem. 
 
 
 
Os métodos mais comuns de treinamento fora do trabalho são palestras, cursos, 
simulações, discussão de grupo e dramatização. 
 
Avaliação de Desempenho 
É o processo sistemático de avaliação dos resultados alcançados pelos funcionários. Existe um conjunto de 
procedimentos que coletam e analisam informações que permitem verificar a qualidade da contribuição 
dada pelo empregado à organização. Avaliar desempenho é uma das atividades mais importantes e difíceis 
no processo de ARH. 
A avaliação de desempenho cumpre a finalidade de fornecer informações para decisões relacionadas a 
salários, promoções e demissões, além de constituir-se em documento para uma eventual justificativa 
dessas decisões perante os tribunais. Também pode ser utilizada para diagnosticar necessidades de 
treinamento e planejamento de carreira. 
O processo de avaliação de desempenho só se fecha a partir de um retorno aos avaliados por meio de uma 
entrevista de avaliação na qual chefe e chefiado comentem o resultado da avaliação e estabeleçam medidas 
para suprir deficiências e reforçar o bom desempenho. 
Existem várias metodologias para a avaliação de desempenho. A que vem se destacando nas organizações 
com práticas mais modernas de gestão de pessoas é a avaliação de 360 graus. 
AVALIAÇÃO DE 360 GRAUS: Esse método prevê a participação de todas as pessoas que pertencem ao círculo de 
atuação do funcionário (superiores, subordinados, pares, fornecedores, clientes e autoavaliação), 
desempenhado sob diferentes perspectivas. 
Devido à forte tendência de que a avaliação de desempenho caia na subjetividade, é preciso ficar atento aos 
problemas mais comuns, que são: 
Diversidade de critérios: diferentes avaliadores terão padrões de avaliação variados, impossibilitando a 
comparação entre as avaliações. 
Efeito halo: o avaliador se deixa influenciar por um aspecto do desempenho do funcionário aplicando sobre 
os demais aspectos o mesmo julgamento. 
Efeito da tendência central: o gestor, para não se comprometer e evitar conflitos, avalia todos os seus 
funcionários pela média. 
Efeito recentidade: o avaliador julga o desempenho global baseado em algum episódio recente, não levando 
em conta que a avaliação refere-se a um período maior. 
Preconceitos: quando as diferenças individuais (gênero, idade, opção sexual, raça, etc.) afetam a avaliação 
devido a preconceitos por parte do gestor. 
Retendo os talentos 
Para atrair, motivar e reter os melhores profissionais é necessária uma correta política de remuneração que 
é constituída pelo conjunto de instrumentos de retribuição que servem de contrapartida à contribuição dada 
pelos funcionários à organização. As recompensas são compostas pelos salários, incentivos e benefícios. 
SALÁRIO 
• O salário é a recompensa mais comum e representa a parcela fixa dos ganhos que incluem o salário-
base, acrescido de subsídios (vale-transporte, vale-refeição e outros). 
SISTEMA DE INCENTIVO 
• Os planos de incentivo podem ser individuais (vinculados ao desempenho do funcionário, como, por 
exemplo, volume de vendas ou unidades produzidas), ou coletivos (baseada no desempenho do 
grupo). Os incentivos mais usados são comissões, bônus, planos de participação nos lucros e planos 
de opção de compra de ações da empresa a preço reduzido. 
BENEFÍCIOS 
• São recompensas não financeiras que objetivam melhorar a qualidade de vida no trabalho, sendo os 
mais comuns os planos de previdência privada, plano de saúde e conveniências e serviços aos 
trabalhadores. Essas conveniências podem ser aconselhamento jurídico, bolsas de estudo ou outras 
facilidades no local de trabalho, tais como: horário de trabalho flexível, jornada reduzida, 
teletrabalho, academias no local de trabalho, creches, descontos em eventos sociais, enfermaria, 
licença para comparecer às atividades escolares do filho, participação em festas ou eventos, depósito 
de salários em conta, plano odontológico, entre outros.PROMOÇÕES E TRANSFERÊNCIAS 
• Outra ferramenta usada pelos gestores para recompensar e motivar seu pessoal é a movimentação 
dentro da própria organização. Pode ser por meio de promoções (movimento ascendente) ou por 
meio de transferências (movimento lateral). 
• Quando não existe disponibilidade para promoções, as empresas podem promover transferências 
laterais para manter seus funcionários motivados e satisfeitos. As transferências também 
desenvolvem pessoas, por permitirem novas experiências e novas aprendizagens adquiridas nos 
novos postos de trabalho. 
 
Desligamento de Pessoas 
 
Apesar de constituir-se numa decisão sempre difícil para quem administra, às vezes é preciso reduzir o 
quadro de pessoal, seja por excesso de trabalhadores, seja porque o desempenho foi considerado 
inadequado. O desligamento pode se dar pelos seguintes meios: 
DEMISSÃO 
• Desligamento involuntário e permanente. 
SUSPENSÃO 
• Desligamento involuntário e temporário. 
REDUÇÃO 
• Diminuição do número de horas trabalhadas por dia; 
APOSENTADORIA ANTECIPADA 
• Promoção de incentivos financeiros aos trabalhadores mais idosos para que se aposentem antes da data 
prevista. 
Independente do método de redução da força de trabalho, essa atividade provoca ansiedade e sofrimento 
entre os trabalhadores. Por isso, um processo bem planejado e cuidadoso de demissão reduz as tensões e 
os conflitos além de ajudar os trabalhadores remanescentes a se ajustarem à nova configuração no ambiente 
de trabalho. 
As empresas mais comprometidas e preocupadas com seus recursos humanos procuram fazer uma transição 
suave nos programas de desligamento, estabelecendo programas de recolocação para os desligados. 
 
Ao mostrar uma preocupação real com os funcionários desligados, a empresa tranquiliza e restabelece a 
confiança nos trabalhadores que permanecem ligados ao seu quadro de pessoal e demonstra o valor que 
atribui aos seus recursos humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
Resumo do conteúdo 
• As pessoas são fundamentais para a existência das organizações; 
• Assim, é muito importante gerir seus esforços e suas atividades; 
• Esta é a função da Administração de Recursos Humanos (ARH); 
• A ARH cuida das práticas e políticas necessárias à administração das pessoas, especialmente as 
atividades de recrutamento, seleção, orientação, treinamento, desenvolvimento, avaliação, 
remuneração e desligamento do pessoal. 
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