Diagnóstico e Intervenção Empresarial A2

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Diagnóstico e 
Intervenção Empresarial
Práticas da gerência administrativa e 
Pessoas no Contexto Organizacional
Aula 01
Professora Natália Woitas
 Bacharela em Administração – UEL
 MBA em ECommerce e plataformas
B2C – Pitágoras
 Mestra em Gestão de Organizações
(Internacionalização e 
Sustentabilidade) - UEL 
Unidade1 - Práticas da Gerência Administrativa
Seção 1 - O contexto da gerência administrativa
Seção 2 - Análise Administrativa
Unidade 2 - As pessoas no contexto organizacional
Seção 1 - Administração de Recursos Humanos
Seção 2 - Motivação profissional e pessoal
Seção 3 - RH estratégico com foco no cliente
Agenda
A globalização tem promovido mudanças e transformações globais, em diversos setores, como: social, político, econômico e tecnológico;
As organizações realinharam suas estratégias e sistemas organizacionais com a intenção de obterem vantagem competitiva neste novo mercado global;
É fundamental, nestes contextos, uma boa administração;
Gerência administrativa
Saber como conseguir alterar o que necessita ser mudado em uma organização é crucial para poder oferecer uma alternativa de melhoria contínua, mas então surge a dúvida:
“Como administrar uma empresa fazendo com que esta seja bem sucedida e tenha sucesso?”
Tendo uma visão holística! 
Globalização -> Oportunidades 
-> novas formas de ver o mundo
A prática gerencial é pautada na 
competência da pessoa que exerce e 
nos recursos organizacionais 
colocados à sua disposição.
Gerência administrativa
Na atualidade o termo gestão tem sido muito utilizado, pois expressa a dinâmica administrativa existente nas organizações;
Essa definição está relacionada a um rol de tarefas que a pessoa realiza conforme o cargo que ocupa em uma determinada organização;
Na literatura administrativa há um certo consenso quanto às atribuições básicas da gerência, as quais são: 
dirigir;
organizar, e; 
controlar pessoas ou grupos de pessoas.
Desempenho gerencial
Neste ambiente de intenção mudança, passa-se a valorizar mais a “competência”, baseia-se em:
“(...) um agir responsável e reconhecido que implicam mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agregue valor econômico à 
organização e valor social 
ao indivíduo”
 (FLEURY, 2002, p. 55).
 O indivíduo deve ter a habilidade para lidar com a complexidade e diversidade no contexto profissional;
A função gerencial necessita de conhecimentos, habilidades, atitudes, políticas e práticas nas dimensões administrativas e técnicas, que permitam um estilo de gerência eficaz para a administração. 
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Por mais estável que uma empresa possa parecer, ela está sujeita a passar por crises, seja por motivos internos ou externos;
Nestas ocasiões deve existir responsáveis pela condução do negócio que atuem com tranquilidade e comprometimento para reverter o quadro de instabilidade que pode trazer consequências difíceis para empresa;
O que não pode acontecer é deixar a empresa sem rumo, à deriva;
O maior triunfo nos períodos de instabilidade é transformar a ameaça em oportunidade, pois são nesses momentos de crise que se tem a oportunidade de crescer ou ameaça de morrer;
Crise organizacional
As crises são derivadas da falta de planejamento, 
Os dirigentes devem dar atenção aos fatores internos e procurar gerir de uma forma competente (organizações – organismos vivos - fortalecer-se);
O posicionamento da empresa em uma situação de crise determina seu futuro promissor, se ela fingir que está tudo bem e que a crise não está acontecendo ali, estará fadada ao fracasso;
Para que os quadros de declínio não levem as empresas à morte, é necessário que os executivos trabalhem com o alinhamento organizacional;
Crise organizacional
Este alinhamento requer planejamento, disciplina e atuação na gestão compartilhada, diminuindo a distância entre os níveis estratégico, tático e operacional, utilizando-se de diversas metodologias e ferramentas para vencer a crise;
Crise organizacional
Em meio a crise uma empresa necessita contar muito com seu capital humano, levando as pessoas a pensarem de maneira inovadora, mantendo a empresa viva;
É evidente a preocupação em corrigir o rumo, fazer o que for preciso para manter-se no mercado de forma competitiva. Essas decisões devem ser tomadas pela organização de forma estruturada e com coerência, para que não se agrave ou determinem um período de crise;
Crise organizacional
Para combater as forças da concorrência para sobreviver as organizações buscam o aperfeiçoamento de seus processos administrativos e produtivos que objetivam o desenvolvimento de produtos e serviços competitivos e com qualidade;
 A partir de 1990, a abordagem sistêmica se fortalece e insere nas organizações sua visão de totalidade organizacional, em que as pessoas e a ganham importância dentro da máquina administrativa;
 As pessoas são parte do contexto da organização;
Análise administrativa – Uma abordagem sistêmica
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A organização do trabalho possui vários elementos e subsistemas, por isso uma abordagem sistêmica, que considera a organização como um organismo vivo em constante movimento;
O indivíduo, a sociedade, o ambiente e a organização tornam-se um conjunto indissociável e interdependente;
O administrador deverá apresentar uma visão holística e integrada da empresa como um todo, e, também da sua relação com o ambiente externo.
Análise administrativa – Uma abordagem sistêmica
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A análise administrativa é um processo que passa a fazer parte da rotina da empresa com o objetivo de efetuar diagnósticos e estudar soluções para os constantes problemas administrativos;
Logo, para a análise de uma organização pode ser realizada de três maneiras:
Equipe interna; 
Equipe externa,e; 
Equipe mista.
A empresa deve avaliar de acordo com sua necessidade e recursos disponíveis. O importante é o 
comprometimento da alta administração 
com os negócios da empresa, para que os 
objetivos sejam bem delineados.
Desenvolvimento a análise administrativa
A gestão por processos é uma metodologia utilizada para maximizar a utilização de recursos internos, aumentando a eficiência e, consequentemente, os resultados gerais;
 É necessário se ter uma estratégia bem elaborada, e saber como aplicá-la na rotina diária, até que se torne uma rotina para todos, todos na empresa devem conhecer o negócio. A execução nesse processo é primordial;
O novo sistema gerencial apresenta três dimensões distintas, sendo elas:
Estratégia;
Foco, e;
Organização.
Desenvolvimento a análise administrativa
Uma empresa com ênfase nas estratégias não deve perder o alinhamento e o foco que são responsáveis por resultados extraordinários, desde que a estratégia seja bem elaborada e compreendida. 
Desenvolvimento a análise administrativa
A habilidade de gerenciar o processo é essencial para profissionais, gerentes e executivos;
O gerenciamento de projetos possibilita um maior inter-relacionamento da cadeia de valor, em que inclui o cliente e o fornecedor como parceiros no processo;
Sendo que o processo baseia-se em qualquer atividade que recebe os insumos (entrada), agrega valor, utilizando os recursos disponíveis e gerando um produto ou serviço (saída), criando um processo;
Gestão por processos de análise administrativa
A clareza do objetivo do processo é fundamental para que os envolvidos entendam qual é o foco da ação e da razão. E esta deve estar alinhada com a missão da organização;
Gestão por processos de análise administrativa
Unidade 2 - As pessoas no contexto organizacional
As pessoas são responsáveis pelo sucesso e fracasso das organizações, e se não houver um direcionamento com regras e políticas bem definidas pela Gestão de Recursos, a empresa estará a deriva;
A Gestão de Pessoas busca a aplicação de conhecimentos, habilidades, ferramentas e técnicas necessárias às atividades dos processos críticos ao negóciopara que os resultados positivos sejam alcançados; 
Na atualidade, afirma-se que a Administração está relacionada a todas as atividades de planejamento, 
organização, direção e controle 
desenvolvidas no âmbito das organizações;
Introdução à administração de pessoas
Os estudos sobre as teorias administrativas foram ganhando corpo lentamente, a partir do século XIX esses estudos aprimoraram-se e no século XX consolidaram-se com os estudos realizados por dois engenheiros: o americanos Frederick Winslow Taylor e o francês Jules Henri Fayol;
Introdução à administração de pessoas
Frederick Winslow Taylor, ficou conhecido como o “pai da Administração Científica”, pois propôs a utilização de métodos científicos cartesianos para melhorar a produtividade nas empresas. Tinha como prioridade gerar a eficiência e eficácia operacionais na administração industrial;
 Taylor visava comprovar que com um controle inflexível, mecanicista, poderia elevar o desempenho das indústrias da época;
Introdução à Administração de Pessoas
Frederick Taylor
(1856-1915) 
Introduziu o autocontrole das atividades desenvolvidas,o trabalho deveria ter uma execução de acordo com uma seqüência e um tempo preestabelecidos, para não ocorrer desperdício operacional. 
Para alcançar os resultados esperados, acreditava que haveria a necessidade de um desenvolvimento pessoal e, para tanto, passou a oferecer instruções sistemáticas e apropriadas aos trabalhadores com treinamentos específicos para fazê-los produzir mais e melhor. Esse processo aumentou a produção e as demissões;
Estabeleceu também a supervisão funcional, a qual determinava que todas as etapas do processo produtivo deveriam ser acompanhadas, seguindo as instruções preestabelecidas corretamente;
 Inseriu um sistema de pagamento por quantidade de peças produzidas, estimulando-os a produzirem mais, maximizando a eficiência das organizações; 
Ganhou produtividade, alavancou eficiência com maiores lucros, porém o trabalhador sofre consequências psicológicas 
em razão do trabalho mecanizado (robotização do homem/visão isolada de homem).
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A teoria da Administração Científica de Taylor caracteriza-se pela ênfase na organização de tarefas e na eficiência dos custos, priorizando a racionalização, padronização e prescrição de normas e rotinas de trabalho da empresa;
A base dos estudos de Taylor mostram-se como:
ao desenvolvimento das pessoas e seus resultados;
ao planejamento e atuação dos processos;
 à produtividade X participação das pessoas.
Introdução à Administração de Pessoas
Frederick Taylor
(1856-1915) 
Introduziu o autocontrole das atividades desenvolvidas,o trabalho deveria ter uma execução de acordo com uma seqüência e um tempo preestabelecidos, para não ocorrer desperdício operacional. 
Para alcançar os resultados esperados, acreditava que haveria a necessidade de um desenvolvimento pessoal e, para tanto, passou a oferecer instruções sistemáticas e apropriadas aos trabalhadores com treinamentos específicos para fazê-los produzir mais e melhor. Esse processo aumentou a produção e as demissões;
Estabeleceu também a supervisão funcional, a qual determinava que todas as etapas do processo produtivo deveriam ser acompanhadas, seguindo as instruções preestabelecidas corretamente;
 Inseriu um sistema de pagamento por quantidade de peças produzidas, estimulando-os a produzirem mais, maximizando a eficiência das organizações; 
Ganhou produtividade, alavancou eficiência com maiores lucros, porém o trabalhador sofre consequências psicológicas 
em razão do trabalho mecanizado (robotização do homem/visão isolada de homem).
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Jules Henri Fayol elaborou a “Teoria Clássica da Administração” que se caracterizou por partir do todo organizacional e de sua estrutura em busca da eficiência das partes envolvidas no composto organizacional, priorizando áreas e pessoas;
O foco desta teoria estaria na estrutura e na forma de organização da empresa na inter-relação entre as partes que a compõem;
Para Fayol a eficiência da organização estaria na funcionalidade de sua estrutura (CHIAVENATO, 1983);
Princípios de Fayol
Henri Fayol 
 (1841 – 1925)
Assim como Taylor, não considera o homem em sua dimensão social, aqui, o homem também é visto como 
uma extensão da máquina (a empresa);
 Tudo deve funcionar bem e dentro do planejamento, Inclusive a atuação humana, ou seja, o homem é uma peça
dentro da máquina, facilmente trocada caso não cumpra sua função;
Isto acaba gerando conflitos e muitos operários adoecem em razão do excesso de cometido pelos administradores, que enxergam apenas a produção e o retorno.
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Os estudos de Fayol foram focados no comando, autoridade e responsabilidade, a partir da gerência administrativa, priorizando sempre a visão empresarial;
A empresa trabalha em um sistema fechado com um comando excessivo e manipulador de trabalho, pois considera o planejamento como pilar de sustentação na empresa, e a partir da definição deste planejamento a empresa deve se mobilizar totalmente para cumprí-lo;
Princípios de Fayol
Henri Fayol 
 (1841 – 1925)
Assim como Taylor, não considera o homem em sua dimensão social, aqui, o homem também é visto como 
uma extensão da máquina (a empresa);
 Tudo deve funcionar bem e dentro do planejamento, Inclusive a atuação humana, ou seja, o homem é uma peça
dentro da máquina, facilmente trocada caso não cumpra sua função;
Isto acaba gerando conflitos e muitos operários adoecem em razão do excesso de cometido pelos administradores, que enxergam apenas a produção e o retorno.
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Taylor X Fayol
Vem com o advento da “Grande Depressão” de 1929, a quebra da bolsa de valores de NY, pois neste momento houve a necessidade de contar com o ser humano para que a economia voltasse a crescer;
Neste contexto o trabalhado passa a ter importância dentro das organizações, humanizando a rotina trabalhista, passa a ser visto como um ser social, recebe informações sobre o processo e conhece o todo da empresa;
A experiência de Hawthorne contribuiu para este fato, aplicada pelo médico e sociólogo australiano Elton Mayo, o qual deu inicio a Escola das Relações Humanas com seu experimento;
Contribuições de Hawthorne 
Elton Mayo
1880 - 1949
Mayo, fez diversos testes, como: influência de luminosidade, trabalho em grupo, qualidade do ambiente, dentre outros;
Mesmo assim, a teoria de Mayo recebeu inúmeras críticas, pois mesmo considerando o homem, seu foco ainda estava em aumentar a produção e não no homem em sua totalidade.
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Hawthorne é o nome do bairro em Chicago, onde fica a Fábrica, na qual a pesquisa foi realizada; 
Mayo fez testes na linha de produção buscando por variáveis que influenciassem, positivamente ou negativamente, o desempenho da produção;
Contribuições de Hawthorne 
Elton Mayo
1880 - 1949
Mayo, fez diversos testes, como: influência de luminosidade, trabalho em grupo, qualidade do ambiente, dentre outros;
Mesmo assim, a teoria de Mayo recebeu inúmeras críticas, pois mesmo considerando o homem, seu foco ainda estava em aumentar a produção e não no homem em sua totalidade.
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Hawthorne é o nome do bairro em Chicago, onde fica a Fábrica, na qual a pesquisa foi realizada; 
Mayo fez testes na linha de produção buscando por variáveis que influenciassem, positivamente ou negativamente, o desempenho da produção;
Conclusão: Se os empresários adotassem o cuidado com os aspectos sociais, isso lhes seria favorável, pois evitaria danos à a saúde dos trabalhadores e reduziria a rotatividade;
 Fábrica na qual foi realizado o experimento de Hawthorne
Contribuições de Hawthorne 
Segundo Fischer (2002) a Administração de RH foi fundamentada por teóricos americanos, caracterizado pelos Departamentos de Pessoal, cujo trabalho era voltados para eficiência com apoio dos procedimentos e processos. As pessoas eram consideradas recursos de produção;
Com o advento da globalização, por volta da década de80 e 90, o foco da ARH desloca-se das tarefas para o comportamento das pessoas, que se dispunham a vivenciar os desafios provindos pela globalização;
As pessoas passam a ser consideradas 
recursos vivos e fundamentais para o 
êxito da organização;
O termo Administração de Recursos Humanos 
A abertura da economia leva os indivíduos a buscarem cada vez mais aperfeiçoamento e qualificação profissional, pois caso contrário as chances de trabalho diminuem;
As empresas buscam se modernizar, e tornar o RH mais estratégico, buscando produzir mais com menos custos, ou seja, produzir mais com menos gente.
O termo Administração de Recursos Humanos 
A postura requerida do gerente é a de coordenador das equipes de trabalho, valorizando-as e reconhecendo-as para obter um bom desempenho organizacional;
“O trabalho humano constitui o principal ativo da organização”;
Importância do investimento em capacitação, treinamento e motivação dentro das organizações;
Avaliar constantemente o comprometimento e desempenho dos colaboradores (alta direção) em disseminar uma cultura empresarial que motive e busque 
excelência para todos os envolvidos;
Função do gerente de Recursos Humanos 
A postura estratégica do RH visa que seu gerente não atue como um mero administrador, mas como um líder. Deve coordenar o processo como um todo, para que todos se envolvam na obtenção de lucro para a organização;
É importante buscar o equilíbrio da equipe trabalhando o comprometimento de cada membro, aprimorando produtos e serviços que vão conquistar mai clientes e buscar a fidelidade de quem faz a empresa existir.
Função do gerente de Recursos Humanos 
Vídeo
Tempos Modernos (Charles Chaplin)
Fonte:
https://www.youtube.com/watch?v=XolZOPk533w
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 O líder (gerente) deve conhecer a atividade da empresa como um todo?
Questão
para
 reflexão
 É um estado interior que induz o sujeito à ação e que o leva a se comportar de maneira específica, cabe a organização ampliar sua eficácia por meio do conhecimento sobre o que motiva seus colaboradores;
É uma necessidade, a vontade e até mesmo o desejo do sujeito em alcançar objetivos e metas, sendo estes diferentes em cada pessoa, fazendo com que os indivíduos tenham comportamentos diferenciados;
Por meio da interação (entre indivíduos e organização) é possível compreender a inter-relação 
entre as expectativas da organização, 
os resultados alcançados e o nível de 
satisfação que envolve as pessoas que 
participam de todo o processo;
Conceitos de motivação
As organizações querem os indivíduos motivados pelo mesmo objetivo comum, que é o de oferecer resultados positivos para a empresa, LUCRO!
Conceitos de motivação
Tipos de motivação
O líder de entender qual o tipo de motivação que irá gerar mais influência no indivíduo é fundamental para que as ações sejam focadas nas expectativas de cada um.
Em um ambiente organizacional o gestor deve motivar e estimular seus colaboradores;
Ciclo da motivação
Ciclo Motivacional
Metas -> Ação Humana -> Indivíduo Motivado -> Objetivo que o motive
 MOTIVAÇÃO X COMPORTAMENTO HUMANO X DESEMPENHO
O desempenho se manifesta por meio do comportamento humano, que é reflexo de uma motivação interna ou externa;
Motivação para o desenvolvimento pessoal e profissional
Interna: Natureza psicológica e fisiológica
 Externa: Estímulos e incentivos externos
Objetivo: Administrar estrategicamente as pessoas
Conforme maior for o comprometimento organizacional, maior será o desempenho organizacional ;
A ARH atua com o comprometimento organizacional, que vai impactar nos resultados da empresa avaliados por meio do desempenho de cada colaborador;
Feedback: Ferramenta estratégica gerencial que busca direcionar melhor a atitude de cada colaborador na obtenção de melhores resultados
Recursos humanos estratégicos
Expõe aquilo que é bom e aquilo que pode ser melhorado;
Permite conhecer pontos fortes e fracos de cada um;
Estimula e não inibe;
Reforça as atitudes positivas e ajuda o colaborador a melhorar frente a um determinado problema;
Deve ser dado com respeito e profissionalismo.
Recursos humanos estratégicos
1990: A ARH passa a ser conhecida como Gestão de Pessoas (GP);
Tem como foco de atuação a gestão de competências, em que a gestão tem caráter de ação com atenção voltada para pessoas, demonstrando preocupação com o fator humano da empresa (FISHER, 2002);
Neste novo formato a GP propicia à organização desenvolver uma cultura organizacional de competência e resultado, o que pressupõe mudanças profundas na organização como um todo;
Gestão de Pessoas
Cabe a organização articular uma combinação equilibrada das várias competências que possui em seu quadro de pessoal e criar, desenvolver e oferecer ao mercado produtos e serviços diferenciados, criando vantagem competitiva.
Gestão de Pessoas
Para atender às exigências de um mercado que se torna cada vez mais vulnerável e suscetível, o gerente deve:
 Desenvolver competências para por em prática ações inovadoras que gerem resultados de acordo com o que foi definido no planejamento estratégico empresarial;
Liderar; 
Ser estrategista; 
Motivar.
A atuação da gerência estratégica
Liderar de forma moderna e eficaz, que considere as diferenças individuais e as trate respeitando suas peculiaridades e de forma direcionada;
Ser estrategista, pois a estratégia pode ajudar a organização com muitas ações de melhoria que irão estimular os colaboradores a terem foco nos clientes e priorizá-los sempre;
Motivar os colaboradores para mantê-los interessados em atingir os objetivos propostos pela alta administração, que terá como responsabilidade prover o suprimento das necessidades destes colaboradores. 
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O líder é o responsável pelo sucesso ou fracasso do empreendimento, as falhas gerenciais relacionadas a GP produzem efeitos negativos tanto para a organização como para a vida pessoal dos envolvidos;
Para tal o gerente, líder, deve possuir um bom desempenho de sua função gerencial;
Planejar e acompanhar os projetos, observando sempre a limitação e competências dos envolvidos;
Falhas gerenciais
Focando sempre no fato de que o sucesso ou fracasso de um empreendimento depende do grau de
comprometimento das pessoas envolvidas.
Falhas gerenciais
O papel estratégico dos ativos intangíveis não pode ser abordado de maneira isolada. É necessário um programa integrado para suportar o aprimoramento de todos os ativos intangíveis da organização;
Os ativos intangíveis devem estar alinhados com os processos internos da empresa, que criam valor para o cliente e geram lucro para o acionista;
Ao desenvolver, alinhar e integrar o capital humano, o capital da informação e o capital organizacional compatibilizando-os com os processos críticos, a empresa gera maior retorno para os seus ativos intangíveis.
RH – um ativo intangível
Vídeo 2
Mesmo objetivo – trabalho em grupo
Fonte:
https://www.youtube.com/watch?v=NfBnh3hcst8
Atividade
 Você consegue enxergar a importância das pessoas (capital intangível) dentro das organizações?
 Cite uma situação, na qual as pessoas são essenciais para a empresa, seja em uma tarefa específica, negociação ou relacionamento dentro e fora da empresa.
Perguntas