aula 15 v1

Prévia do material em texto

Livro Eletrônico
Aula 15
Passo Estratégico de Noções de Administração Geral e Pública p/ TRT 2ª (AJAA) - 2018
Professores: Gustavo Garcia, Vinicius de Oliveira
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 1 
e Vinícius de Oliveira 
 
Introdução ............................................................................... 01 
Regras para execução do simulado ............................................ 02 
O que fazer após a conclusão do simulado ................................ 03 
Simulado de questões inéditas ............................................. 04-07 
Questões comentadas .......................................................... 08-22 
Gabarito ................................................................................... 24 
Conclusão ................................................................................. 24 
 
 
 
 
 
Simulado de Questões Inéditas nº 05 
Processo Decisório 
Mudança Organizacional 
Gestão por Competências 
Treinamento, Desenvolvimento e Aprendizagem 
Organizacional 
Métodos de Avaliação de Desempenho 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 2 
e Vinícius de Oliveira 
Olá, pessoal, tudo bem? 
Este é o nosso quinto simulado com questões inéditas referentes aos 
relatórios 12, 13 e 14, cujos temas foram, respectivamente: 
a) Processo Decisório 
b) Mudança Organizacional 
c) Gestão por Competências 
d) Treinamento, Desenvolvimento e Aprendizagem Organizacional 
e) Métodos de Avaliação de Desempenho 
 
1. O simulado deve ser feito sem consulta nenhuma; 
2. O simulado deve ser feito no tempo máximo de 30 minutos, 
marcados no relógio; 
3. O simulado deve ser feito sem interrupções; e 
4. Somente consulte o gabarito de alguma questão após o término 
do simulado. 
 
 
Introdução 
Regras para execução do simulado 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 3 
e Vinícius de Oliveira 
Os simulados são uma boa oportunidade para aprender coisas novas e para 
fixar os conteúdos já estudados. Por isso, é importante que o aluno reserve 
um tempo, logo após a conclusão das questões, para adotar algumas 
medidas: 
1. Revisar com atenção todos os seus erros; 
2. Revisar com atenção todos os pontos que foram objeto de dúvida 
ao longo do simulado, mesmo que tenha acertado (anote as 
dúvidas ao longo da execução das questões); e 
3. Ajustar as suas anotações e marcações, se for necessário. 
Vamos começar? 
 
 
 
O que fazer após a conclusão do simulado 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 4 
e Vinícius de Oliveira 
Simulado de Questões Inéditas 
 
1. Marque a assertiva incorreta: 
a) O processo decisório no âmbito das 
organizações, aponta, entre outros aspectos, dois 
tipos de decisões, quais sejam as programadas, 
tomadas por meio de um conjunto de normas 
preestabelecidas, e as não programadas, que não 
comportam soluções padronizadas. 
b) O diagrama Ishikawa é uma ferramenta 
importante para o gestor no processo de tomada 
de decisão, porque identifica, organiza e apresenta 
de modo estruturado a causa do problema e seu 
efeito, relacionando-os a máquinas, mão de obra, 
materiais e métodos de trabalho. 
c) Entre os possíveis modelos preconizados pela 
literatura para o processo decisório, está a decisão 
consultiva, que significa que a mesma deverá ser 
efetuada pelo próprio tomador de decisões, que 
considerará as opiniões apresentadas pelos 
envolvidos. 
d) Em uma decisão por consenso, todos os 
membros concordam com a decisão do grupo, 
embora exija um maior tempo para chegar-se a 
essa posição comum. 
e) A sequência que garante a eficácia e a 
racionalidade do processo decisório é o diagnóstico, 
a identificação do problema ou oportunidade, 
escolha da alternativa, implantação e avaliação da 
decisão. 
2. Em relação à Gestão de Pessoas por 
competências, é incorreto afirmar que: 
a) As organizações que aplicam o conceito de 
gestão de pessoas por competências devem, como 
premissa para a utilização de tal método, realizar o 
denominado mapeamento de competências, que 
corresponde à identificação dos colaboradores mais 
engajados na persecução dos objetivos da 
organização. 
b) No contexto de uma gestão de pessoas por 
competências, exercer a liderança é compartilhar 
as decisões, envolvendo os colaboradores por meio 
da consulta ou da delegação de tarefas a partir das 
competências de cada um. 
c) Um dos principais objetivos da Gestão de 
Pessoas por Competências é proporcionar o 
alinhamento das competências individuais às 
estratégias organizacionais. 
d) A gestão de pessoas por competências envolve 
mobilizar e colocar em prática conhecimentos, 
habilidades e atitudes dos colaboradores de uma 
organização. 
e) Na gestão de pessoas por competências, os 
profissionais são vistos como talentos a serem 
continuamente lapidados, de forma a 
desenvolverem as competências-chave tanto para 
o seu sucesso como indivíduo, quanto para o 
sucesso da organização. 
3. Em relação à gestão de pessoas por 
competências, assinale a alternativa incorreta. 
a) Competências de gestão são aquelas 
relacionadas com a gestão de recursos financeiros, 
comerciais e produtivos para a obtenção de 
melhores resultados. 
b) As competências pessoais apresentam-se nas 
atividades exercidas na organização e são 
inerentes a cada indivíduo. 
c) As competências necessárias ao funcionamento 
organizacional, inerentes à estrutura e à 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
==ebbdd==
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 5 
e Vinícius de Oliveira 
organização para a realização do trabalho, são 
chamadas de organizacionais. 
d) Competências essenciais retratam o conjunto 
interdependente de conhecimentos, habilidades e 
atitudes necessários para a realização das tarefas 
das equipes. 
e) Competências interpessoais vinculam-se à 
relação junto a clientes e fornecedores, 
fundamentais para o sucesso da organização. 
4. Sobre a gestão por competências, assinale 
a alternativa incorreta. 
a) A gestão de pessoas por competências pode ser 
entendida como um programa sistematizado e 
desenvolvido para definir perfis profissionais que 
proporcionem maior produtividade e adequação 
aos serviços a serem realizados, identificando os 
pontos fortes e os fracos dos profissionais, suprindo 
suas lacunas e agregando conhecimento, de acordo 
com os critérios e objetivos estabelecidos pela 
organização. 
b) Os conhecimentos integrados que as 
organizaçõesutilizam para se diferenciar de seus 
concorrentes no mercado bem como para gerar 
valor para o cliente ou cidadão denominam-se 
competências. 
c) A adoção da gestão por competências na 
administração pública resulta, entre outros 
aspectos, no aprimoramento dos processos 
seletivos para os diversos órgãos. 
d) Com a adoção de uma eficaz gestão por 
competências, pode-se abrir mão da reavaliação de 
processos e de formas de administração do quadro 
de servidores. 
e) A gestão por competências tem como meta 
organizar esforços para que competências 
humanas possam gerar e manter as competências 
organizacionais necessárias para que sejam 
alcançados os objetivos estratégicos. 
5. Sobre treinamento, desenvolvimento e 
aprendizagem organizacional, assinale a 
alternativa correta. 
a) As fases de um programa de treinamento são 
planejamento, execução, implantação e avaliação. 
b) O levantamento de necessidades de treinamento 
detecta e diagnostica carências nos cenários 
reativo e metodológico. 
c) O conceito de desenvolvimento de pessoal se 
refere ao conjunto de experiências e oportunidades 
de aprendizagem, proporcionados pela 
organização, que possibilitam o crescimento 
pessoal do empregado e objetivam melhorar o 
desempenho do empregado no cargo que ocupa. 
d) A instrução é uma ação de média a longa 
duração voltada para atividades que serão 
desempenhadas em um futuro, destinada à 
formação e à qualificação profissional. 
e) A avaliação dos programas de treinamento 
ocorre nos níveis organizacional, recursos 
humanos, cargos e treinamento. 
6. Sobre a Avaliação de Desempenho, é 
incorreto afirmar: 
a) O efeito Horn ocorre quando o avaliador não 
assume valores extremos na avaliação por medo 
de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade 
pelos excelentes, marcando sempre valores 
medianos para não se comprometer. 
b) O método de escala gráfica, apesar de reduzir 
as tendências do avaliador em relação aos demais 
métodos, ainda é sujeito a elas (as tendências), 
devido ao seu grau de subjetividade. 
c) O efeito Halo ocorre quando o entrevistador tem 
a tendência de estender uma avaliação positiva de 
uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem 
fazer uma análise adequada de cada um dos 
fatores separadamente. 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 6 
e Vinícius de Oliveira 
G��$�$YDOLDomR�3DUWLFLSDWLYD�SRU�2EMHWLYRV�í�$332�
considera o estabelecimento consensual de 
objetivos entre gerentes e subordinados. 
e) A avaliação 360º é uma metodologia que 
contempla a auto avaliação e também permite que 
o avaliado receba feedbacks (retornos) de todas as 
pessoas com as quais se relaciona. 
7. No que concerne à avaliação de 
desempenho nas organizações, não se pode 
afirmar que: 
a) Um dos propósitos da entrevista de avaliação do 
desempenho é dar ao avaliado as condições de 
melhorar seu trabalho por meio de comunicação 
clara e inequívoca de seu padrão de desempenho. 
b) Para que uma avaliação de desempenho 
proporcione benefícios para a organização, ela não 
deve cobrir apenas o desempenho do cargo 
ocupado, mas também a realização de metas e 
objetivos da organização. 
c) Uma das desvantagens nos sistemas de 
avaliação de desempenho é a subjetividade 
aplicada pelos avaliadores, ocasionando erros no 
preenchimento das avaliações. 
d) O método de avaliação de desempenho que 
solicita ao avaliador registrar declarações que 
descrevam comportamentos do empregado 
extremamente bons ou maus, em relação ao seu 
desempenho, é o método da escolha forçada. 
e) Uma das razões pelas quais as organizações 
estão preocupadas em avaliar o desempenho de 
seus funcionários é proporcionar um julgamento 
sistemático para fundamentar aumentos salariais, 
promoções, transferências e, muitas vezes, 
demissões de funcionários. 
8. Sobre a Avaliação de Desempenho, 
assinale a alternativa incorreta. 
a) A finalidade dos feedbacks fornecidos aos 
servidores durante determinado processo de 
gestão de desempenho é orientar a condução das 
ações. 
b) O desempenho profissional eficiente resulta da 
combinação das características pessoais do 
indivíduo, do tipo de atividade que ele exerce e do 
ambiente de trabalho onde ele se encontra 
inserido. 
c) Os fatores situacionais que influenciam o 
desempenho no trabalho do empregado incluem a 
qualidade dos materiais disponíveis para que ele 
realize as suas tarefas. 
d) Os testes de simulação de desempenho vêm se 
tornando cada vez mais populares, por 
demandarem pouquíssima elaboração para serem 
aplicados e por focarem diversos requisitos além 
daqueles relacionados ao trabalho. 
e) Em geral, as organizações têm utilizado modelos 
de gestão de desempenho focados tanto em 
comportamentos como em resultados, pois, apesar 
de intimamente ligados, não se pode prever os 
resultados simplesmente a partir da avaliação dos 
respetivos comportamentos. 
9. Sobre a Avaliação de Desempenho, 
assinale a alternativa incorreta. 
D��$�$YDOLDomR�3DUWLFLSDWLYD�SRU�2EMHWLYRV�í�$332�
preconiza o monitoramento constante dos 
resultados alcançados em comparação com os 
esperados, com retroação intensiva e contínua. 
b) O Método de Escalas Gráficas tem como 
vantagens ser simples, rápido, barato e prático de 
ser utilizado e como desvantagens as limitações 
decorrentes do instrumento construído, seja pela 
subjetividade da atribuição de notas, seja pelos 
fatores de avaliação escolhidos. 
c) A fim de evitar erros no preenchimento das 
avaliações, deve-se optar por sistemas de 
avaliação de desempenho que não se sujeitam à 
subjetividade dos avaliadores. 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 7 
e Vinícius de Oliveira 
d) Avaliação de Desempenho segue as etapas de 
definição do objetivo da avaliação, definição dos 
objetivos a serem atingidos pelos funcionários, 
avaliação do trabalho desempenhado e feedback 
feito pela liderança da avaliação recebida. 
e) Os métodos de avaliação de desempenho mais 
tradicionais têm como característica o papel 
passivo do avaliado, enquanto os métodos 
contemporâneos preconizam a participação deste 
como agente ativo do processo avaliativo. 
10. Em relação à mudança organizacional, 
assinale a assertiva incorreta: 
a) O processo de mudança organizacional 
compreende três etapas, quais sejam o 
descongelamento, a mudança e o recongelamento. 
b) Na mudança organizacional o denominado 
recongelamento corresponde à fase final do 
processo de mudança, quando as novas ideias e 
práticas são incorporadas definitivamente no 
comportamento. 
c) O medo e a incerteza com relação ao processo 
de mudança organizacional podem se manifestar 
como resistência e devem ser levados em 
consideração no seu planejamento. 
d) A resistência à mudança organizacional pode ser 
consequência de aspectos lógicos, psicológicos ou 
sociológicos. 
e) São presenciados simultaneamente três campos 
de força em uma organização em mudança, que se 
caracterizam por desejar a mudança, evitar a 
mudança e implementa-la. 
11. Em relação à mudança organizacional, não 
é correto afirmar que: 
a) A gestão da mudançada cultura organizacional 
de uma empresa é uma tarefa árdua, uma vez que 
envolve modificar fatores implícitos no pensamento 
e no comportamento das pessoas. 
b) No processo de mudanças, o movimento é 
caracterizado por uma alteração de forças, de 
forma que o equilíbrio inicial é modificado a tal 
ponto que nasce a motivação para as mudanças a 
serem implementadas. 
c) No processo de gestão da mudança, no setor 
público, deve-se estar atento, principalmente, às 
resistências coletivas baseadas no apego à cultura 
organizacional. 
d) O paradigma da transformação pressupõe que 
uma organização deve se voltar para o 
aperfeiçoamento contínuo, e não para a 
estabilidade de normas e regras. 
e) Mudanças que acontecem em resposta a eventos 
desestabilizadores e em períodos de maior 
desequilíbrio na vida das organizações são 
mudanças descontínuas, que visam a uma nova 
reconfiguração para a organização. 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 8 
e Vinícius de Oliveira 
Questões comentadas 
1. Marque a assertiva incorreta: 
a) O processo decisório no âmbito das organizações, aponta, entre outros 
aspectos, dois tipos de decisões, quais sejam as programadas, tomadas 
por meio de um conjunto de normas preestabelecidas, e as não 
programadas, que não comportam soluções padronizadas. 
b) O diagrama Ishikawa é uma ferramenta importante para o gestor no 
processo de tomada de decisão, porque identifica, organiza e apresenta 
de modo estruturado a causa do problema e seu efeito, relacionando-os 
a máquinas, mão de obra, materiais e métodos de trabalho. 
c) Entre os possíveis modelos preconizados pela literatura para o 
processo decisório, está a decisão consultiva, que significa que a mesma 
deverá ser efetuada pelo próprio tomador de decisões, que considerará 
as opiniões apresentadas pelos envolvidos. 
d) Em uma decisão por consenso, todos os membros concordam com a 
decisão do grupo, embora exija um maior tempo para chegar-se a essa 
posição comum. 
e) A sequência que garante a eficácia e a racionalidade do processo 
decisório é o diagnóstico, a identificação do problema ou oportunidade, 
escolha da alternativa, implantação e avaliação da decisão. 
------------------ 
O erro fica por conta da assertiva E, pois a sequência que garante a 
eficácia e a racionalidade do processo decisório é a seguinte: 
1. A identificação do problema ou oportunidade; 
2. O diagnóstico; 
3. A geração de alternativas; 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 9 
e Vinícius de Oliveira 
4. A escolha da alternativa; e 
5. Avaliação da decisão. 
Gabarito E. 
2. Em relação à Gestão de Pessoas por competências, é incorreto afirmar 
que: 
a) As organizações que aplicam o conceito de gestão de pessoas por 
competências devem, como premissa para a utilização de tal método, 
realizar o denominado mapeamento de competências, que corresponde 
à identificação dos colaboradores mais engajados na persecução dos 
objetivos da organização. 
b) No contexto de uma gestão de pessoas por competências, exercer a 
liderança é compartilhar as decisões, envolvendo os colaboradores por 
meio da consulta ou da delegação de tarefas a partir das competências 
de cada um. 
c) Um dos principais objetivos da Gestão de Pessoas por Competências é 
proporcionar o alinhamento das competências individuais às estratégias 
organizacionais. 
d) A gestão de pessoas por competências envolve mobilizar e colocar em 
prática conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma 
organização. 
e) Na gestão de pessoas por competências, os profissionais são vistos 
como talentos a serem continuamente lapidados, de forma a 
desenvolverem as competências-chave tanto para o seu sucesso como 
indivíduo, quanto para o sucesso da organização. 
--------------- 
O mapeamento de competências possui as seguintes etapas: 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 10 
e Vinícius de Oliveira 
1) Identificação das competências necessárias; 
2) Inventário das competências existentes; 
3) Planejamento do desenvolvimento e da captação das competências 
(visando à eliminação da diferença entre competências necessárias e 
existentes). 
Desta forma, é incorreto dizer que o mapeamento de competências 
busque identificar os colaboradores mais engajados na persecução dos 
objetivos da organização e sim identificar o perfil técnico e 
comportamental necessário para cada função na organização. 
Gabarito A. 
3. Em relação à gestão de pessoas por competências, assinale a 
alternativa incorreta. 
a) Competências de gestão são aquelas relacionadas com a gestão de 
recursos financeiros, comerciais e produtivos para a obtenção de 
melhores resultados. 
b) As competências pessoais apresentam-se nas atividades exercidas na 
organização e são inerentes a cada indivíduo. 
c) As competências necessárias ao funcionamento organizacional, 
inerentes à estrutura e à organização para a realização do trabalho, são 
chamadas de organizacionais. 
d) Competências essenciais retratam o conjunto interdependente de 
conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a realização das 
tarefas das equipes. 
e) Competências interpessoais vinculam-se à relação junto a clientes e 
fornecedores, fundamentais para o sucesso da organização. 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 11 
e Vinícius de Oliveira 
---------- 
De acordo com Chiavenato, existem 4 grandes categorias de 
competências. São elas: 
Competências Essenciais: são competências básicas e fundamentais 
para o sucesso e para a eficácia organizacional. Aquilo que a empresa 
faz de melhor. 
Competências de Gestão: são as competências relacionadas com a 
gestão de recursos ± financeiros, comerciais, humanos, produtivos ±, 
influenciando, assim, a sua eficiência. 
Competências Organizacionais: são as competências relacionadas à 
vida da organização, ao modo como se estrutura e se organiza, à sua 
cultura. 
Competências Pessoais: são as competências relacionadas a cada 
indivíduo. 
A letra e) fala de competência interpessoal, que é a capacidade de 
lidar de forma adequada com outras pessoas e de atuar de forma eficaz 
em relações interpessoais, conforme as exigências de cada situação, 
relacionando-se diretamente com a capacidade de liderança. 
Gabarito E. 
4. Sobre a gestão por competências, assinale a alternativa incorreta. 
a) A gestão de pessoas por competências pode ser entendida como um 
programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais 
que proporcionem maior produtividade e adequação aos serviços a serem 
realizados, identificando os pontos fortes e os fracos dos profissionais, 
suprindo suas lacunas e agregando conhecimento, de acordo com os 
critérios e objetivos estabelecidos pela organização. 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestãode Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 12 
e Vinícius de Oliveira 
b) Os conhecimentos integrados que as organizações utilizam para se 
diferenciar de seus concorrentes no mercado bem como para gerar valor 
para o cliente ou cidadão denominam-se competências. 
c) A adoção da gestão por competências na administração pública resulta, 
entre outros aspectos, no aprimoramento dos processos seletivos para 
os diversos órgãos. 
d) Com a adoção de uma eficaz gestão por competências, pode-se abrir 
mão da reavaliação de processos e de formas de administração do quadro 
de servidores. 
e) A gestão por competências tem como meta organizar esforços para 
que competências humanas possam gerar e manter as competências 
organizacionais necessárias para que sejam alcançados os objetivos 
estratégicos. 
---------- 
a) Correta. Essa é praticamente a definição de gestão de competências 
segundo Chiavenato. O que deve ser destacado é: a definição prévia de 
perfis profissionais que melhor atendam aos objetivos da organização; a 
identificação dos pontos de excelência e de carência; e a utilização de 
critérios objetivamente mensuráveis. 
b) Correta. A questão fala de competências, em especial das essenciais, 
que combinam conhecimentos, habilidades e atitudes relativas ao 
desempenho profissional diante de um contexto ou estratégia 
organizacional. As competências essenciais são aquelas que geram valor 
para o cliente, possibilitando que a organização se diferencie dos 
concorrentes. 
c) Correta. Como já salientamos, a gestão por competências é um 
sistema desenvolvido no sentido de identificar e gerir os perfis 
profissionais que melhor atendam aos objetivos organizacionais. Sedo 
assim, de posse desses perfis, certamente torna-se mais objetiva e, 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 13 
e Vinícius de Oliveira 
consequentemente, mais adequada a seleção de servidores para os 
diversos órgãos. 
d) Errada. A gestão de competências é complementar e de modo algum 
dispensa a gestão de processos e a administração do quadro de pessoal. 
e) Correta. Essa é uma das formas de se definir a gestão por 
competências, que se propõe identificar, estimular e gerir as 
competências necessárias para alcançar objetivos organizacionais. 
Gabarito D. 
5. Sobre treinamento, desenvolvimento e aprendizagem organizacional, 
assinale a alternativa correta. 
a) As fases de um programa de treinamento são planejamento, execução, 
implantação e avaliação. 
b) O levantamento de necessidades de treinamento detecta e diagnostica 
carências nos cenários reativo e metodológico. 
c) O conceito de desenvolvimento de pessoal se refere ao conjunto de 
experiências e oportunidades de aprendizagem, proporcionados pela 
organização, que possibilitam o crescimento pessoal do empregado e 
objetivam melhorar o desempenho do empregado no cargo que ocupa. 
d) A instrução é uma ação de média a longa duração voltada para 
atividades que serão desempenhadas em um futuro, destinada à 
formação e à qualificação profissional. 
e) A avaliação dos programas de treinamento ocorre nos níveis 
organizacional, recursos humanos, cargos e treinamento. 
---------- 
a) Errada. As fases de um programa de treinamento são 
x Diagnóstico/levantamento de necessidades; 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 14 
e Vinícius de Oliveira 
x Desenho; 
x Implantação; e 
x Avaliação. 
b) Errada. O diagnóstico/levantamento das necessidades é a primeira 
etapa de um programa de Treinamento e utiliza cenários para a avaliação 
das necessidades. Estes cenários podem ser de dois tipos: 
Reativos, com base em problemas pré-existentes a serem ainda 
resolvidos; 
Prospectivos, que se antecipam a possíveis problemas futuros, sendo 
uma oportunidade de solução futura. 
c) Errada. O desenvolvimento�p�XPD�DomR�RULHQWDGD�SDUD�R�FUHVFLPHQWR�
SHVVRDO� H� SURILVVLRQDO� GR� IXQFLRQiULR� H� VHP� YtQFXOR� HVWUHLWR� FRP� DV�
atividades específicas, presentes ou futuras, demandadas por 
determinada organização. Constitui-se de ferramentas de apoio ao 
autodesenvolvimento, que objetiva tornar o empregado capaz de 
aprender sem utilizar estratégias para direcioná-lo para um caminho 
específico determinado. 
d) Errada. Esse é o conceito de educação, segundo Vargas e Abbad 
(2006). Instrução é o estabelecimento de objetivos instrucionais e 
execução de determinados procedimentos de ensino. É utilizada para 
transmissão de conteúdo simples por meio de eventos de curta duração. 
Vimos no item anterior a definição de desenvolvimento. Vamos então 
aproveitar para relembrar os demais conceitos, segundo os autores: 
Informação: módulos ou unidades organizadas de conteúdo. 
Treinamento: ação direcionada para atividades atualmente 
desempenhadas realizada por meio de eventos de curta a média duração. 
e) Correta. De acordo com Chiavenato, a avaliação do programa de 
treinamento pode ser feita em quatro níveis: 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 15 
e Vinícius de Oliveira 
 1. Organizacional; 
 2. Recursos humanos; 
 3. Cargos; 
 4. Avaliação no nível de treinamento. 
Gabarito E. 
6. Sobre a Avaliação de Desempenho, é incorreto afirmar: 
a) O efeito Horn ocorre quando o avaliador não assume valores extremos 
na avaliação por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade 
pelos excelentes, marcando sempre valores medianos para não se 
comprometer. 
b) O método de escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do 
avaliador em relação aos demais métodos, ainda é sujeito a elas (as 
tendências), devido ao seu grau de subjetividade. 
c) O efeito Halo ocorre quando o entrevistador tem a tendência de 
estender uma avaliação positiva de uma pessoa para todos os itens da 
avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores 
separadamente. 
d) $� $YDOLDomR� 3DUWLFLSDWLYD� SRU� 2EMHWLYRV� í� $332� FRQVLGHUD� R�
estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados. 
e) A avaliação 360º é uma metodologia que contempla a auto avaliação 
e também permite que o avaliado receba feedbacks (retornos) de todas 
as pessoas com as quais se relaciona. 
-------------- 
Efeito Halo ± É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar 
avaliações positivas com base em poucos fatores observados, ou seja, o 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 16 
e Vinícius de Oliveira 
erro de Efeito Halo ocorre quando o avaliador acaba sendo muito 
benevolente em suas avaliações. 
Efeito Horn ± É o oposto do efeito Halo. É a tendência que uma pessoa 
pode ter de generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores 
observados. Portanto, o Efeito Horn ocorre sempre que o avaliador acaba 
sendo muito negativo nas suas avaliações. 
Erro de Tendência Central ± é o erro que ocorre quando o avaliador tende 
a nãoatribuir notas nem muito altas, nem muito baixas ao avaliado, 
WHQGHQGR�VHPSUH�D�XPD�DYDOLDomR�³PpGLD´��QR�PHLR�GD�HVFDOD�DGRWDGD� 
Recência ± é o erro que ocorre quando o avaliador leva em consideração 
predominantemente os eventos ocorridos recentemente. 
O Método de Avaliação por Escalas Gráficas utiliza um formulário de 
dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores de avaliação de 
desempenho e as colunas representam os graus de avaliação dos fatores. 
Os fatores são selecionados para definir as qualidades a serem avaliadas. 
Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva, para evitar 
distorções. 
O sistema APPO é democrático e participativo. Pressupõe, portanto, o 
estabelecimento de uma relação e um consenso entre liderado e líder, 
com feedbacks constantes, buscando comprometimento e colaboração 
mútuos. 
A avaliação 360 graus (ou avaliação em rede) tem como principal 
característica o fato de que todos os indivíduos em torno do avaliado 
podem participar da avaliação. 
Gabarito A. 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 17 
e Vinícius de Oliveira 
7. No que concerne à avaliação de desempenho nas organizações, não 
se pode afirmar que: 
a) Um dos propósitos da entrevista de avaliação do desempenho é dar ao 
avaliado as condições de melhorar seu trabalho por meio de comunicação 
clara e inequívoca de seu padrão de desempenho. 
b) Para que uma avaliação de desempenho proporcione benefícios para 
a organização, ela não deve cobrir apenas o desempenho do cargo 
ocupado, mas também a realização de metas e objetivos da organização. 
c) Uma das desvantagens nos sistemas de avaliação de desempenho é a 
subjetividade aplicada pelos avaliadores, ocasionando erros no 
preenchimento das avaliações. 
d) O método de avaliação de desempenho que solicita ao avaliador 
registrar declarações que descrevam comportamentos do empregado 
extremamente bons ou maus, em relação ao seu desempenho, é o 
método da escolha forçada. 
e) Uma das razões pelas quais as organizações estão preocupadas em 
avaliar o desempenho de seus funcionários é proporcionar um julgamento 
sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, 
transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. 
-------------- 
O 0pWRGR� GRV� ,QFLGHQWHV� &UtWLFRV é bem simples e tem como 
pressuposto a avaliação do desempenho com foco em características 
extremas, que representem desempenhos muito positivos ou muito 
negativos. 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 18 
e Vinícius de Oliveira 
O método não busca realizar uma avaliação de situações normais de 
desempenho e sim dos casos extremos, buscando as exceções 
(outliers) da equipe. 
As exceções positivas são destacadas e estimuladas a fazer uso das 
características marcantes. Já as exceções negativas devem receber 
orientação constante com fim de corrigir o comportamento 
indesejado. 
Gabarito D. 
8. Sobre a Avaliação de Desempenho, assinale a alternativa incorreta. 
a) A finalidade dos feedbacks fornecidos aos servidores durante 
determinado processo de gestão de desempenho é orientar a condução 
das ações. 
b) O desempenho profissional eficiente resulta da combinação das 
características pessoais do indivíduo, do tipo de atividade que ele exerce 
e do ambiente de trabalho onde ele se encontra inserido. 
c) Os fatores situacionais que influenciam o desempenho no trabalho do 
empregado incluem a qualidade dos materiais disponíveis para que ele 
realize as suas tarefas. 
d) Os testes de simulação de desempenho vêm se tornando cada vez 
mais populares, por demandarem pouquíssima elaboração para serem 
aplicados e por focarem diversos requisitos além daqueles relacionados 
ao trabalho. 
e) Em geral, as organizações têm utilizado modelos de gestão de 
desempenho focados tanto em comportamentos como em resultados, 
pois, apesar de intimamente ligados, não se pode prever os resultados 
simplesmente a partir da avaliação dos respetivos comportamentos. 
---------- 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 19 
e Vinícius de Oliveira 
a) Correta. É fundamental para um efetivo processo de avaliação do 
desempenho fornecer aos funcionários uma ideia de como seu trabalho 
está sendo observado e avaliado pelos superiores. Assim, os servidores 
podem, tempestivamente, corrigir seus erros e receber aconselhamento 
a fim de melhorar seu desempenho. 
b) Correta. Vamos relembrar os fatores que influenciam o desempenho: 
habilidade, motivação e fatores situacionais. Habilidade relaciona-se às 
características pessoais do indivíduo; o tipo de atividade exercida, 
levando-se em conta, dentre outros fatores, também as suas habilidades, 
influenciará a motivação; e o ambiente de trabalho pode ser entendido 
como o fator situacional que liga-se ao desempenho profissional. 
c) Correta. Como vimos, o desempenho é resultado da combinação de 
três fatores: habilidade, motivação e fatores situacionais. 
A habilidade envolve reflete os talentos e habilidades do empregado. 
A motivação é a força que estimula as pessoas a agir de acordo os 
objetivos profissionais. Apesar de ter caráter intrínseco, é susceptível a 
influências externas. 
Os fatores situacionais são extrínsecos e correspondem a características 
organizacionais que podem influenciar positiva ou negativamente o 
desempenho do empregado, dentre os quais pode-se destacar a 
qualidade dos materiais disponíveis para que ele realize as suas tarefas. 
d) Errada. Os testes de simulação de desempenho simulam situações 
críticas e o uso de competências essenciais à função que se quer avaliar. 
Ao contrário do que afirma a questão, são testes de desenvolvimento 
complexo e dispendioso. Além disso, eles focam mais diretamente os 
requisitos relacionados ao trabalho do que a maioria dos testes escritos, 
também diferentemente do afirmado na questão. 
e) Correta. São duas as dimensões básicas do desempenho nos modelos 
utilizados pelas organizações: os comportamentos (esforços) e 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
e
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 20 
e Vinícius de Oliveira 
resultados. Porém, não necessariamente a gestão dos comportamentos 
conseguirá prever os resultados, motivo pelo qual é necessária a gestão 
de ambos. 
Gabarito D. 
9. Sobre a Avaliação de Desempenho, assinale a alternativa incorreta. 
a) A $YDOLDomR� 3DUWLFLSDWLYD� SRU� 2EMHWLYRV� í� $332� SUHFRQL]D o 
monitoramento constante dos resultados alcançados em comparação 
com os esperados, com retroação intensiva e contínua. 
b) O Método de Escalas Gráficas tem como vantagens ser simples, rápido, 
barato e prático de ser utilizado e como desvantagens as limitações 
decorrentes do instrumento construído, seja pela subjetividade da 
atribuição de notas, seja pelos fatores de avaliação escolhidos. 
c) A fim de evitar erros no preenchimento das avaliações, deve-se optar 
por sistemas de avaliação de desempenho que não se sujeitamà 
subjetividade dos avaliadores. 
d) Avaliação de Desempenho segue as etapas de definição do objetivo da 
avaliação, definição dos objetivos a serem atingidos pelos funcionários, 
avaliação do trabalho desempenhado e feedback feito pela liderança da 
avaliação recebida. 
e) Os métodos de avaliação de desempenho mais tradicionais têm como 
característica o papel passivo do avaliado, enquanto os métodos 
contemporâneos preconizam a participação deste como agente ativo do 
processo avaliativo. 
---------- 
Todas as alternativas estão corretas, com exceção da letra c), pois a 
subjetividade é um problema inerente às avaliações de desempenho. 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
b
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 21 
e Vinícius de Oliveira 
Alguns métodos buscam apenas minimizar essa influência. 
Gabarito C. 
10. Em relação à mudança organizacional, assinale a assertiva 
incorreta: 
a) O processo de mudança organizacional compreende três etapas, quais 
sejam o descongelamento, a mudança e o recongelamento. 
b) Na mudança organizacional o denominado recongelamento 
corresponde à fase final do processo de mudança, quando as novas ideias 
e práticas são incorporadas definitivamente no comportamento. 
c) O medo e a incerteza com relação ao processo de mudança 
organizacional podem se manifestar como resistência e devem ser 
levados em consideração no seu planejamento. 
d) A resistência à mudança organizacional pode ser consequência de 
aspectos lógicos, psicológicos ou sociológicos. 
e) São presenciados simultaneamente três campos de força em uma 
organização em mudança, que se caracterizam por desejar a mudança, 
evitar a mudança e implementa-la. 
---------------- 
Toda mudança organizacional precisa lidar com dois campos de força: 
Forças propulsoras, que empurram os resultados atuais em direção aos 
resultados desejados. 
‡�1HFHVVLGDGHV�GRV�FOLHQWHV� 
‡�2SRUWXQLGDGHV�GR�PHUFDGR� 
‡�1RYDV�WHFQRORJLDV� 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
b
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 22 
e Vinícius de Oliveira 
‡�Concorrência feroz. 
‡�&XOWXUD�RUJDQL]DFLRQDO�LQRYDGRUD� 
Forças restritivas, que empurram os resultados atuais no sentido 
oposto ao dos resultados desejados. 
‡�$FRPRGDomR�GRV�)XQFLRQiULRV� 
‡�+iELWRV�H�FRVWXPHV�GD�RUJDQL]DomR� 
‡�'LILFXOGDGHV�GH�DSUHQGHU� 
‡�Miopia e Falta de iniciativa; 
‡�9HOKRV�SDUDGLJPDV�FXOWXUDLV� 
Gabarito E. 
11. Em relação à mudança organizacional, não é correto afirmar que: 
a) A gestão da mudança da cultura organizacional de uma empresa é 
uma tarefa árdua, uma vez que envolve modificar fatores implícitos no 
pensamento e no comportamento das pessoas. 
b) No processo de mudanças, o movimento é caracterizado por uma 
alteração de forças, de forma que o equilíbrio inicial é modificado a tal 
ponto que nasce a motivação para as mudanças a serem implementadas. 
c) No processo de gestão da mudança, no setor público, deve-se estar 
atento, principalmente, às resistências coletivas baseadas no apego à 
cultura organizacional. 
d) O paradigma da transformação pressupõe que uma organização deve 
se voltar para o aperfeiçoamento contínuo, e não para a estabilidade de 
normas e regras. 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
d
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 23 
e Vinícius de Oliveira 
e) Mudanças que acontecem em resposta a eventos desestabilizadores e 
em períodos de maior desequilíbrio na vida das organizações são 
mudanças descontínuas, que visam a uma nova reconfiguração para a 
organização. 
-------- 
De acordo com o modelo de Kurt Lewing, a mudança organizacional 
ocorrerá a partir da seguinte sequência: 
x Descongelamento: O descongelamento de uma situação deve 
anteceder os processos de mudança. Essa etapa é caracterizada 
por uma alteração de forças, de forma que o equilíbrio é modificado 
a tal ponto que ocorre motivação para mudanças. Isso pode 
acontecer com a pressão por mudanças, ou com a redução da 
resistência a elas. Fatores como apoio da direção, necessidade do 
cliente, ou um problema imediato, podem ser os catalisadores da 
implementação de mudanças. 
x Movimento/Mudança/Ação: A apresentação de uma direção de 
mudança e o processo de aculturação a novas atitudes fazem parte 
da etapa de movimento, aquele período em que as mudanças são 
introduzidas na organização. 
x Recongelamento: O recongelamento é caracterizado pela 
incorporação das novas atitudes resultantes da mudança ao 
restante da personalidade da organização. Essa etapa é marcada 
pela institucionalização das mudanças, quando elas são 
consideradas completas e integradas ao ambiente organizacional 
Gabarito B. 
 
 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva
d
Passo Estratégico TRT-2 (AJAA) 
Administração Pública e Gestão de Pessoas 
Analistas Gustavo Garcia e Vinícius de Oliveira 
 
Analistas Gustavo Garcia www.estratégiaconcursos.com.br Página 24 
e Vinícius de Oliveira 
 
Gabarito 
1 ± E 
2 ± A 
3 ± E 
4 ± D 
5 ± A 
6 ± A 
7 ± D 
8 ± A 
9 ± C 
10 ± E 
11 - B 
Conclusão 
Pessoal, encerramos aqui o nosso quinto simulado do Passo Estratégico 
de Administração Pública e Gestão de Pessoas direcionado para o 
concurso para AJAA do TRT-2. 
Um grande abraço, 
Gustavo Garcia 
Instagram: @profgustavogarcia 
Para acessar meus artigos, clique aqui. 
Vinícius de Oliveira 
29572020854 - Adriana Campos Mesquita Silva