ASSÉDIO MORAL DIANTE DAS NOVAS RELAÇÕES DE TRABALHO

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CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO
DULCILANE COELHO BITENCOURT CASTANHEIRA
O ASSÉDIO MORAL DIANTE DAS NOVAS RELAÇÕES DE 
TRABALHO
Macaé
2015
DULCILANE COELHO BITENCOURT CASTANHEIRA
O ASSÉDIO MORAL DIANTE DAS NOVAS RELAÇÕES DE 
TRABALHO
Trabalho de Conclusão de Curso 
apresentado à Universidade Estácio de Sá 
,em Macaé-RJ, como requisito para obtenção 
do título de Bacharel em Direito, tendo como 
orientadora a Professora Rosângela dos 
Santos Zottl.
Macaé-RJ
2015
2
RESUMO
Este trabalho procurará, através de várias pesquisas 
bibliográficas, da legislação, jurisprudência, colher dados e informações sobre o 
Assédio Moral no Trabalho sob uma nova visão. O tema será analisado 
considerando o contexto atual, das novas formas de relações trabalhistas, dentro 
de uma sociedade cada vez mais globalizada e informatizada. Buscaremos 
identificar as espécies de assédio moral que surgem no ambiente trabalhista, em 
virtude de políticas cada vez mais rígidas por resultados adotadas pelas entidades. 
Compararemos situações de assédio moral, com situações que podem deixar 
dúvidas quanto ao assédio moral, já que há nos dias de hoje uma grande indústria 
do dano moral. Procuraremos ainda trazer importantes medidas preventivas e 
repressivas que podem ser adotadas no âmbito das empresas, tendo em vista que a 
matéria afeta o meio ambiente do trabalho sadio.
3
SUMÁRIO
 1 INTRODUÇÃO 5
2 DESENVOLVIMENTO 
2.1 CONCEITO 
 2.2 REQUISITOS PARA O ASSÉDIO MORAL 
 2.3 DAS VÁRIAS DENOMINAÇÕES ADOTADAS 
 2.4 DAS MODALIDADES DE ASSÉDIO MORAL
 2.5 DO PERFIL DO ASSEDIADOR 
 2.6. DO PERFIL DO ASSEDIADO 
 
 2.7. INFLUÊNCIA DAS NOVAS ORGANIZAÇÕES DO TRABALHO 
 2.8- LEGISLAÇÃO SOBRE ASSÉDIO MORAL NO BRASIL E NO MUNDO 
 
2.9- CASOS PRÁTICOS DE ASSÉDIO MORAL E POSICIONAMENTO DA 
DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
2.10 A QUESTÃO DA POLÍTICA DE METAS NAS EMPRESAS
2.11 A INDÚSTRIA DO DANO MORAL
2.12 O ATINGIMENTO AO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE HUMANA
2.13 SUGESTÃO DE MEDIDAS PREVENTIVAS E REPRESSIVAS 
 
 3 CONCLUSÃO 
 
 REFERÊNCIAS 
 
1 INTRODUÇÃO
4
 O objetivo do presente estudo é demonstrar que em função 
das mudanças nas relações trabalhistas, em razão da exigência de um mercado 
cada vez mais competitivo, vem surgindo novos tipos de assédio moral de difícil 
identificação e solução.
Traremos a definição do instituto do Assédio Moral, suas 
vertentes dentro do mercado de trabalho no Brasil, bem como no exterior.
Analisaremos as formas de Assédio Moral e identificaremos 
onde são encontradas as principais situações, quem são as principais vítimas e o 
que ocasiona para a vida das pessoas o Assédio.
O trabalho trará a principal doutrina à respeito do tema, a 
principal legislação pátria existente, o entendimento da jurisprudência no Brasil e 
também no Direito Comparado.
Demonstraremos a correlação da globalização, das crises 
econômicas e da tecnologia nos novos casos de Assédio Moral.
Buscaremos soluções preventivas que podem ser adotadas em 
todo o tipo de entidade, seja pública ou privada, para redução dos casos de assédio.
 Pretende ainda o estudo, contribuir para o debate acerca da 
necessidade de programas preventivos do assédio moral no ambiente de trabalho 
como forma de respeito, valorização da dignidade do trabalhador.
 Embora nosso objetivo seja estudar o tema Assédio Moral com 
maior enfoque jurídico, não há como realizar citações, comparações e análises sem 
passar pelo campo da Psicologia e da Medicina do Trabalho , em função do caráter 
interdisciplinar por que passa o estudo.
 O grande desafio deste tema é fazer com que haja justiça 
social, sendo respeitado os direitos individuais fundamentais, com proteção à 
5
dignidade da pessoa humana e os direitos dos indivíduos considerados em 
coletividade, com proteção também à dignidade da pessoa humana. 
 
6
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 CONCEITO
 Assédio vem do latim ad sedere, com o significado de sentar-se em 
frente de. Os exércitos paravam em volta das cidades para que elas se rendessem, 
pois não permitiam a entrada e a saída de pessoas e coisas.
A palavra “assédio” significa “insistência importuna, junto de alguém, com 
perguntas, propostas, pretensões etc.”( dicionário Novo Aurélio) ou “insistência 
impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constantes em relação a 
alguém”(dicionário Howaiss).
Moral é o conjunto de regras de conduta ou hábitos de um grupo ou 
sociedade. Marie-France Hirigoyen afirma que “ a escolha do termo moral implicou 
uma tomada de posição. Trata-se efetivamente de bem e de mal, do que se faz e do 
que não se faz, e do que é considerado aceitável ou não em nossa sociedade. Não 
é possível estudar esse fenômeno sem levar em conta a perspectiva ética ou moral, 
portanto, o que sobra para as vítimas do assédio moral é o sentimento de terem sido 
maltratadas, desprezadas, humilhadas, rejeitadas...”.1
1
 HIRIGOYEN, Marei-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral, Rio de Janeiro: Bertrand, p. 
16-16.
7
Segundo a OIT-Organização Internacional do Trabalho, assédio moral é a 
exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras.
Marie- France Hirigoyen afirma que o assédio moral no trabalho é “toda e 
qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, 
palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou 
à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou 
degradar o ambiente de trabalho”. 2
Importante definição foi do estudioso alemão Heinz Leymann, para quem 
assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do 
estabelecimento de comunicações não éticas( abusivas) que se caracterizam pela 
repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior 
ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um 
quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.
Para a Dra Margarida Barreto, médica do trabalho e ginecologista, 
assédio moral no trabalho, apud Mendes(2006), é a exposição dos trabalhadores e 
trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas 
durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns 
em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas 
negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes 
dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o 
ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
2.2 REQUISITOS PARA O ASSÉDIO MORAL
São requisitos identificadores do assédio moral:
a) Conduta abusiva;
2
 HIRIGOYEN, Marei-France. Assédio moral: a violência perversa do cotidiano.7.ed.Rio de Janeiro: Bertrand 
Brasil, 2005, p.65.
8
b) Ação repetida. Um único ato isolada não implica o assédio moral. Há 
necessidade de repetição no ato do empregador ou de seus prepostos para a 
caracterização do assédio;
c) Postura ofensiva à pessoa;
d) Agressão psicológica:fere a intimidade, a dignidade do trabalhador. Ex: olhar 
e não enxergar a pessoa, que é ignorada, não cumprimentá-la etc;
e) Que haja finalidade de exclusão do indivíduo. A vítima sente-se excluída. Na 
maioria dos casos o objetivo é excluir a vítima, mas pode não ser;
f) Dano psíquico emocional: é uma consequência do assédio.
2.3 DAS VÁRIAS DENOMINAÇÕES ADOTADAS
As várias denominações ou terminologias que vêm sendo frequentemente 
utilizadas nas sociedades modernas para designar o Assédio Moral são, entre 
outras:
a) mobbing;
b) bullying;
c) acoso psíquico;
d) presión laboral tendencionsa;
e) harcelement moral;
f) ijime;
g) molestamento moral;
9
h) coação moral no ambiente de trabalho;
i) manipulação perversa;
A jurisprudência brasileira vem aceitando variadas denominações como 
sinônimas, chegando a ser feita referência a nove delas em um único julgamento do 
TRT da 4ª Região. ‘Assédio moral – Mobbing – Bullyng – Harcelement Moral – 
Bossing – Harassment – Psicoterror – Ijime – Murahachibu – Não configuração (...)3
Na doutrina é utilizado um emaranhado colossal de opiniões obscuras 
sobre as descrições das ditas denominações, cuja compreensão é de difícil domínio.
2.4 DAS MODALIDADES DE ASSÉDIO MORAL
O assédio moral separa-se em duas modalidades: Assédio moral 
individual e assédio moral coletivo.
O assédio moral individual divide-se em três formas:
Assédio moral vertical- aquele que é praticado pelo chefe, diretor, 
gerente, encarregado, pelo dono da empresa ou seus familiares contra um 
empregado(subordinado).
Assédio moral horizontal ou simétrico- aquele que ocorre entre colegas 
de trabalho. Nesse caso, o assediador pode ser um ou vários empregados e, entre 
eles, ocorre geralmente disputa por espaço por cargo ou uma promoção, 
corriqueiramente do mesmo nível hierárquico.
Assédio moral ascendente- é mais raro, pois é praticado por um ou por 
um grupo de empregados contra o superior hierárquico.
A segunda modalidade de assédio denomina-se assédio moral coletivo: 
aquele cometido pelo assediador contra um grupo de pessoas.
3
 BRASIL.TRT.Região,4.Recurso ordinário, n. 00228-2003-022-04-00-6.Publ.DJ em 25 out.2004,Rek. Carlos 
Alberto Robinson. Disponível em: www.trt4.jus.br.
1
Destacam-se ainda, em razão da prática de assédio moral coletivo, outras 
condenações impostas pela Justiça do Trabalho a diversas empresas, tais como:
- revista íntima vexatória;
- instalação de câmeras em banheiros dos funcionários;
- controle de idas ao banheiro;
- terceirização fraudulenta;
- condutas antissindicais das mais diversas;
- discriminação racial;
- danos ao meio ambiente e à saúde dos empregados;
- tratamento desumano;
- listas negras; e
- imposição de metas inatingíveis.
2.5 DO PERFIL DO ASSEDIADOR
O assediador moral pode ser um empregado qualquer da empresa, o 
chefe, o gerente, o diretor da empresa, o dono da empresa.
Na visão de Marie – France Hirigoyen, a personalidade narcísica 
apresenta, pelo menos, cinco das seguintes manifestações:
- O sujeito tem um senso grandioso da própria importância;
- É absorvido por fantasias de sucesso ilimitado, de poder;
1
- Acredita ser especial e singular;
- Tem excessiva necessidade de ser admirado;
- Pensa que tudo lhe é devido;
- Explora o outro nas relações interpessoais;
- Não tem a menor empatia;
- Inveja muitas vezes os outros;
- Dá provas de atitudes e comportamentos arrogantes.
Luciana Santucci, com arrimo nos estudos de Henry Walter, relata sobre os 
agressores:
Entre duas alternativas de comportamento, escolhem justamente aquela mais 
agressiva; quando se encontram em uma situação de conflito, empenham-se 
ativamente a fim de que o conflito evolua e se intensifique; conhecem e aceitam 
passivamente as consequências negativas da violência moral que fere a vítima, 
sempre se defendendo; ignoram as consequências negativas que o mobbing tem 
para a vítima e repetem frases como : O que vai bem para você? Não se faça de 
vítima ;não demonstram qualquer sentimento de culpa; estão convencidos de que 
não têm culpa, mas creem estar fazendo alguma coisa boa; e dão aos outros a 
culpa e estão convencidos de haverem apenas reagido a uma provocação.4
2.6 DO PERFIL DO ASSEDIADO
O assediado será um empregado da empresa, podendo ser um superior 
hierárquico, como um chefe, um gerente etc.
4
 SANTUCCI, Luciana. Assédio moral no trabalho( temas atuais). Belo Horizonte: Leiditathi,2006.p.22-23.
1
O assédio moral na relação de trabalho não é praticado contra pessoas 
que não pertencem à empresa, como por exemplo, o cliente.
A vítima do assédio moral pode ser tímida, ter um grau de escolaridade 
maior do que outros funcionários da empresa, ser sensível, medrosa, servil.
Não há um perfil do assediado. Defende o professor Angelo 
Soares ;”Nenhuma pesquisa conseguiu relacionar o assédio com algum traço de 
personalidade. Muitos acham que só as pessoas fracas se sujeitam, mas ninguém 
está a salvo desse tipo de violência.....Heinz Leymann alerta que :”Preconceitos 
amplamente difundidos sustentam que o problema surge uma vez que um 
empregado com personalidade difícil entra para o quadro pessoal”. Gilioli afirma que 
a vítima não é necessariamente uma pessoa de caráter débil, um “perdedor nato” 
como pensam alguns.
2.7 INFLUÊNCIA DAS NOVAS ORGANIZAÇÕES DO TRABALHO
As transformações econômicas, sociais, políticas, tecnológicas e culturais 
ocorridas nas últimas décadas e a elevação do aspecto econômico à categoria de 
valor supremo têm causado sérios impactos nas sociedades modernas.
A década de 1990 deu acabamento ao movimento de valorização das 
empresas, consideradas as responsáveis pela riqueza das nações, aprofundamento 
do desenvolvimento tecnológico, conquista de mercado, elevação de índices de 
produtividades, resultando em reestruturações a serem feitas com possibilidade de 
uma sociedade sem empregos e com grandes danos sociais.
O fortalecimento do papel do capital se deu em detrimento do 
enfraquecimento sindical e da degradação das condições de trabalho..
As novas formas de gestão do trabalho têm tornado os trabalhadores 
vulneráveis ao desemprego, à queda de salários, à precariedade, a uma nova 
competição extremamente acirrada, à deterioração do clima no ambiente de 
trabalho , e todas essa condições portadoras de violência.
1
Os sindicatos perderam força política diante da natureza revolucionária 
da informática e da economia mais globalizada e interdependente, diante das novas 
estruturas ocupacionais e especializações em local flexível e em fluxo, bem como 
diante da entrada de novos tipos de trabalhadores até então não 
representados( mulheres, jovens e imigrantes).
A categoria de empregos que mais tem crescido nas sociedades atuais é 
dos trabalhadores temporários e em tempo parcial , fomentando o clima de ameaça 
ao emprego. 
A circulação de capitais intensificou-se com o uso da informática, 
facilitando a execução cada vez mais rápida de processos de compra, suão e 
parcerias entre empresas. Juntos, o processo de globalização e o uso intensivo da 
internet se reforçariam mutuamente e passariam a exigir um novo tipo 
organizacional e uma organização do trabalho pautada pelas características de 
flexibilidade, aprendizagem contínua, custos sempre em queda, desempenhos 
sempre mais elevados, equipes multiculturais e mobilidade em todos os sentidos. 
Empresas e indivíduos seriam incentivados a ser nômades sempre, a desenvolver 
vínculos transitórios e a definir metas apuráveis no curto prazo.
A ênfase recaiu sobre o aspecto econômico e o paulatinoenfraquecimento de outras instituições sociais, fez com que a relação do indivíduo 
com o seu emprego se tornasse praticamente a sua fonte principal de identidade 
social e pessoal, uma vez que esse indivíduo foi reduzido a seu papel profissional, e 
é no ambiente de trabalho que ele vivencia a concretude de alguns valores 
coletivos.
A perda de sentido, a perversão dos valores sociais, a comunicação ou 
as exigências paradoxais, a dissolução do coletivo, a transformação do ser humano 
em “coisa”, bem como a pressão imposta por uma competição sem limites, a 
ameaça permanente de exclusão e a perda de confiança generalizada são sintomas 
de uma economia que parece desenvolver-se à custa da sociedade.
1
Lidamos com o funcionamento de um sistema que manipula as 
armadilhas do desejo do indivíduo, nele, o sentimento de potência o torna 
impotente, pois a imagem de expansão ilimitada não é outra senão a ilusão de uma 
projeção da imagem sem limites, que a empresa cultiva de si e a repassa por meio 
da sua cultura.(Enriquez, 1992,Freitas,1999).
O medo de fracassar, de não estar à altura e da perda do seu lugar serão 
permanentes companheiros do indivíduo nessa organização de ética de resultados 
cada vez mais elevados e legitimada na sociedade dos indivíduos sob pressão 
contínua.
Os indivíduos que estão ativos no mercado, devem desenvolver a 
aprendizagem contínua, não apenas em relação aos conteúdos de seu trabalho, 
mas também uma aprendizagem insuflada pela sobrecarga gerada pela 
multiplicidade de tarefas, pelas metas sempre puxadas para cima.
O custo dessa excelência ou as armadilhas da perfeição podem ser 
traduzidos em múltiplas manifestações de sofrimento no trabalho, pelo complexo de 
impostura e pelo estresse profissional, que marcam a violenta competição no 
ambiente de trabalho atual.
Le Goff(2000), De Gaulejac(2005) e Appay(2205) explicitam seus receios 
de que o debate em torno do fenômeno chamado “assédio moral” seja confinado a 
um mero conflito entre indivíduos psicologizados e que seja desconsiderada a 
responsabilidade que a organização do trabalho, as mudanças nas condições de 
trabalho e a dificuldade de manutenção do emprego têm exercido sobre todos. 
A chantagem do emprego e a pressão contínua e crescente podem ser 
mascaradas na atribuição de culpa aos indivíduos perversos, quando sabe-se que 
essa relação perversa nutre-se de institucionalização e do encorajamento de um 
modelo de gestão fundado em maus-tratos, em práticas sádicas e na promoção de 
responsáveis organizacionais, que encontram prazer em reforçar ou imprimir o 
sofrimento no ambiente de trabalho em vez de buscar reduzi-lo.
1
2.8 LEGISLAÇÃO SOBRE ASSÉDIO MORAL NO BRASIL E NO MUNDO
a) Em Âmbito Federal
No Brasil, não existe legislação federal que trate do assédio moral no 
âmbito do trabalho ou criminalizando e estabelecendo pena.
Existem projetos no âmbito penal em tramitação no Congresso, como o 
substitutivo ao PL 4.742/01 e o PL 5.971/01, apensado ao primeiro, que altera o 
Código Penal, ao acrescentar o art.203-A sobre coação moral no ambiente de 
trabalho. 
Na seara trabalhista, temos o PL 2.369/03, tendo sido realizada Audiência 
Pública para discutí-lo.
Importante destacar o substitutivo apresentado em 2009 pelo senador 
Pedro Taques, acrescentando à Lei de Improbidade Administrativa(Lei 8.429/92) 
mais uma hipótese de conduta contrária aos principios do serviço público.
Dispõe o artigo 4º da Lei 11.948, de 16 de junho de 2009, que “fica 
vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos 
pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados 
por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime 
contra o meio ambiente”.
b) Em Âmbito Estadual
O Estado do Rio de Janeiro tem a Lei nº 3.921, de 23 de agosto de 2002, 
no Estado da Paraíba a Lei Complementar nº 63, de 09 de julho de 2004, no Estado 
de São Paulo a Lei nº 12.250, de 09 de fevereiro de 2006 e no Estado do Rio 
Grande do Sul a Lei Complementar nº 12.561, de 12 de julho de 2006.
c) Em Âmbito Municipal
1
A primeira lei sobre o tema é da cidade de Iracemápolis(SP), Lei nº 
1.163, de 24 de abril de 2000.
Posteriormente foram criadas legislações em Ubatuba, Cascavel, 
Garulhos, Sidrolândia, Jaboticabal, São Paulo, Natal, Americana, Campinas, São 
Gabriel do Oeste, Ribeirão Preto, Presidente Venceslau, Porto Alegre, Santo André 
e Catanduva.
d) Em Âmbito Internacional
O Parlamento Europeu aprovou em setembro de 2001, a Resolução 
2.339, com a qual define vagamente o assédio moral no trabalho, aponta as suas 
causas e recomenda aos seus Estados-membros que adotem medidas para 
preveni-lo, bem como regulamentarem a matéria.
Na França, o Código do Trabalho em seu art.L1152-1 e ss. Disciplina o 
instituto assédio moral no trabalho.
Na Inglaterra, está em tramitação um projeto de lei a respeito da 
dignidade no trabalho.
Não há nos Estados Unidos da América norma especial sobre o assédio 
moral no trabalho, sendo apresentados projetos de lei contra o assédio moral no 
trabalho em 25 Estados do EUA e que não foram aprovados até agora.
O direito austríaco, desde 16/05/98, através do Plano de Ação Interna 
sobre a igualdade entre homens e mulheres, considera como lesivo à dignidade do 
trabalhador o assédio moral.
Na Alemanha não há norma específica contra o assédio moral no 
trabalho, embora se encontre no conjunto do sistema jurídico germânico normas que 
protejam o trabalhador.
Em Portugal o Código do Trabalho regulamenta a figura do assédio 
moral no trabalho.
1
Na Austrália há uma lei de 1995 sobre saúde e segurança no local de 
trabalho.
No Canadá, as Canada Ocupational Health and Safety 
Regulations(SOR/86-304) instituem normas de prevenção à violência no ambiente 
de trabalho.
e) Possíveis Razões da Dificuldade de Aprovação dos Projetos de Âmbito Nacional
Há diversos projetos com demora de mais de uma década para a sua 
aprovação, existindo um excesso de regulamentação da matéria, combinada com o 
receio de que a normatização do instituto vá criar atritos na relação entre 
empregados e empregadores, prejudicando a atividade econômica.
Apesar de sofrerem cerceamento por parte de alguns setores da 
sociedade que não os vêem com bons olhos, esses projetos ajudam a criar uma 
jurisprudência na qual o reclamante poderá basear-se ao procurar a justiça.
2.9 EXEMPLOS DE CASOS CONCRETOS DE ASSÉDIO MORAL E 
POSICIONAMENTO DA DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
A falta de regulamentação legislativa brasileira obrigou o Poder Judiciário 
a preencher lacuna existente no ordenamento jurídico, haja vista que não pode o 
juiz se evadir de sua missão de julgar.
Citamos o primeiro caso sobre assédio moral julgado no Brasil, em 20 de 
agosto de 2002:
RECORRENTES: HARALD PROTRATZ E 
SENAI/ES.RECORRIDOS: OS MESMOS. ORIGEM: 
RT 1315/2000-5ª VARA DO TRABALHO DE 
VITÓRIA. RELATOR:JUÍZA SÔNIA DAS DORES 
DIONÍSIO. REVISORA: JUÍZA MARIA DE 
1
LOURDES VANDERLEI E SOUZA. 
EMENTA:ASSÉDIO MORAL- CONTRATO DE 
INAÇÃO- INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL- A 
tortura psicológica, destinada a golpear a autoestima 
do empregado, visando forçar sua demissão ou 
apressar sua dispensa através de métodos que 
resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas 
inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o 
vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito 
à indenização por dano moral, porque ultrapassa o 
âmbito profissional, eis que mina a saúde física e 
mental da vítima e corrói sua autoestima. Nos caso 
dosautos, o assédio foi além, porque a empresa 
transformou o contrato de atividade em contrato de 
inação, quebrando o caráter sinalagmático do 
contrato de trabalho, e, por consequência, 
descumprido sua principal obrigação que é a de 
fornecer o trabalho, fonte de dignidade do 
empregado. Recurso improvido.
Destacamos decisões judiciais trabalhistas sobre a discriminação racial:
Danos morais- Discriminação Racial- Impossibilidade de Imputação ao 
Empregador- Problema de Natureza Pessoal. A eventual discriminação racial, 
cuja imputação seria atribuida ao chefe imediato do reclamante, não implica no 
endosso do empregador e nem pode causar efeitos na relação de trabalho. Ademais 
, a reclamada é uma empresa paraestatal e só seria responsável por atos de sua 
direção e não das chefias de pequeno escalão. (TRT 3ªR-3T-RO/3790/98- Rel.Juiz 
José Miguel de Campos, DJMG 20/07/1999- P6).
1
Ementa: Discriminação nas Relações de Trabalho- Raça Negra. Por direito e lei, 
firmemente repudiado em nosso país, qualquer ato de discriminação em função de 
cor, raça, sexo, idade, religião ou condições especiais e individuais que diferencie a 
pessoa. Nas relações de trabalho, especialmente, não se pode tolerar atos 
discriminatórios e humilhantes impingidos ao empregado de raça negra, com 
ofensas verbais assacadas contra sua pessoa em função exclusiva da cor de sua 
pele. Fatos como tais devem ser denunciados, sempre, a fim de que não se torne 
comum e usual a violação de um direito garantido constitucionalmente, reforçando 
preconceito e prática discriminatória inaceitável. RO a que se dá provimento para 
fixar indenização por danos morais, em função da violação da honra e do 
sentimento de dignidade própria do empregado, que, como qualquer outra pessoa, 
merece apreço e respeito de seus superiores hierárquicos, não podendo aceitar ou 
resignar-se com frases com “negro safado”, “crioulo”, ou “se voltasse a escravidão 
eu iria te colocar no tronco”. O dano moral, íntimo, irreparável, mas o ato 
discriminatório pode e deve ser estancado por esta Justiça. (TRT 3ª R. -1T-
RO/5207/99-Rel.Juiz Washigton Maia Fernandes -DJMG 19/05/200- P.08). 
Destacamos as formas de Discriminação e Assédio Moral com a mulher, 
extraídas da Cartilha do Sindiquim/SP, de autoria da Professora Margarida Barreto:
– Os constrangimentos começam na procura do emprego. São analisados em 
detalhes: decote, comprimento de saia, postura ao sentar-se, sonoridade da voz, cor 
do batom, perfume, religião, estado civil, dentição, moradia perto da empresa, 
condução própria. Se a altura é inferior a 1,60 é motivo para não ser aceita. 
Submetem-se a exames muitas vezes desnecessários, cujo objetivo é verificar 
possíveis alterações na saúde.
– Só podem ir ao banheiro no máximo duas vezes durante a jornada de 
trabalho. Se demorarem mais que cinco minutos são submetidas a interrogatórios.
– As grávidas são proibidas de sentar durante a jornada . Em muitos casos, 
chegam a fazer reuniões com as mulheres “proibindo-as” de engravidar.
2
– As mulheres são as primeiras a serem demitidas, trabalham por mais tempo 
em experiência e, na maioria das vezes, sem qualquer esperança de contrato.
– Suas tarefas são monótonas, repetitivas e de pouca criatividade, justificando, 
aos olhos do patronato, a desqualificação, o baixo salário, as longas jornadas, e 
raramente são reconhecidas e promovidas.
– Quando um filho adoece e necessita de cuidados, um chefe a interroga 
duramente, tentando impedi-la de afastar-se da produção. São proibidas de 
telefonar ou receber recados, mesmo em casos de urgência em família.
– Quando as mulheres vão a médicos em consequência de doenças adquiridas 
no trabalho, ao retornarem à empresa são chamadas pelo DP (Departamento de 
Pessoal) e interrogadas em detalhes quanto ao conteúdo da consulta . Não têm 
reconhecidas suas doenças.
– São as mulheres as mais impedidas de conversar com as colegas no 
ambiente de trabalho. Muitas empresas ainda fiscalizam bolsas na saída.
– As mulheres são assediadas sexualmente, com promessas de promoção ou 
ascensão, e quando não aceitam são perseguidas ou demitidas.
– Os cursos de aperfeiçoamento são preferencialmente para os homens. São 
desviadas de função, realizam tarefas inferiores, e a empresa troca seu turno de 
trabalho sem avisar.
– A cesta básica, em geral, é associada ao número de faltas, atestados 
médicos ou à produtividade. Os chefes espalham boatos de que a trabalhadora está 
com “finginite” e fazem pressão para que peça demissão.
– Quando retomam após licença médica ficam sem função, são colocadas em 
pé, olhando através de parede de vidro as colegas trabalhando. São “aconselhadas 
insistentemente” a pedir demissão.
2
– Visando desmoralizá-las profissionalmente são colocadas para desempenhar 
funções acima de seu conhecimento ou abaixo de sua capacidade.
– Há, ainda, situações como fazer de conta que a subordinada não existe, é 
invisível, sobrecarregá-la de trabalho, exigindo urgência, quando isso não é real, dar 
ordens através de um colega ou deixar várias recomendações em cima da bancada 
ou mesa, sem qualquer explicação.
– Retiram até mesmo os equipamentos que permitem seu trabalho( telefone, 
computador, mesa, cadeira etc).São mudadas de setor, ficam isoladas, sem 
comunicação com colegas. Os chefes chegam a afirmar que a trabalhadora está 
com problema mental ou de relacionamento afetivo.
Algumas Decisões Judiciais de Tribunais Brasileiros:
a) Os fatos delineados indicam a prática de assédio moral. Cabia à reclamada zelar 
pelo meio ambiente de trabalho de modo a garantir a prevalência da dignidade da 
pessoa humana, princípio que emerge da função social do contrato de trabalho. 
Assim não fazendo, responde pela omissão, na forma do art. 186 do Código Civil, ou 
mesmo por atos de seu corpo funcional, a teor do art. 932, III e 933 ambos do 
Código Civil.
(TRT/SP - 00014910420105020069 - RO - Ac. 17ªT 20130093615 - Rel. SORAYA 
GALASSI LAMBERT - DOE 18/02/2013)
b) "Do alegado assédio moral. O assédio moral se caracteriza por ser uma conduta 
abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma 
repetitiva e prolongada e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e 
constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à 
integridade psíquica, que tenha por efeito a ameaça do seu emprego e a 
deterioração do ambiente de trabalho. No caso sob exame, a testemunha do autor 
declarou que o único tratamento diferenciado que o reclamante recebe por parte do 
reclamado é a não realização das horas extras. Assim, ao contrário do que pretende 
o recorrente, a prova oral produzida nos autos não comprovou que o autor é vítima 
2
de discriminação, de tratamento desrespeitoso e humilhante. Não restou 
caracterizada, dessa forma, a prática de assédio moral pelo empregador. 
RECURSO ORDINÁRIO A QUE SE NEGA PROVIMENTO." (TRT/SP - 
00010792620115020332 - RO - Ac. 10ªT 20120557112 - Rel. MARTA CASADEI 
MOMEZZO - DOE 22/05/2012) 
c) A cobrança persistente de metas de forma ofensiva e desrespeitosa, por meio de 
expressões "chulas" configura o assédio moral, obrigando o empregador a indenizar 
o dano moral decorrente. Recurso da reclamada que se nega provimento.(TRT/SP - 
01872200804102005 - RO - Ac. 12ªT 20100749512 - Rel. BENEDITO VALENTINI - 
DOE 20/08/2010)
d) O assédio moral se revela por atitudes do empregador reiteradas no tempo, 
ocasionando inequívoco dano à saúde psicológica do obreiro, não se limitando 
necessariamente a apenas a um único ato.
(TRT/SP - 01563004120105020007- RO - Ac. 4ªT 20110059551 - Rel. SERGIO 
WINNIK - DOE 11/02/2011)
e) Assédio moral. Caracterização. A prova produzida confirma que a superiora 
hierárquica do autor chamava-o constantemente de "incompetente" e também no q 
ue tange à pronúncia de palavras de baixo calão em reuniões, dirigidas ao autor. A 
prova revela ainda que a superiora hierárquica tinha este comportamento também 
com outros supervisionados, mas, que o autor era seu "alvo" preferido 
Caracterizado, assim, o chamado "assédio moral", que consiste em condutas 
reiteradas, ainda que de pequena monta (e neste caso não eram de pequena 
monta) destinados a desestabilizar emocionalmente o empregado. Indenização por 
dano moral devida. (TRT/SP - 02145000420075020021 (02145200702102000) - RO 
- Ac. 3ªT 20101143731 - Rel. MARGOTH GIACOMAZZI MARTINS - DOE 
12/11/2010) 
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2.10 SITUAÇÕES QUE NÃO PODEM SER ENQUADRADAS COMO ASSÉDIO 
MORAL E A QUESTÃO DA POLÍTICA DE METAS NAS EMPRESAS
Nem toda denegação de um direito trabalhista pode ser caracterizada 
como assédio moral no trabalho.
A recusa ilícita do pagamento de horas extras, em função de dificuldades 
financeiras da empresa, um clima de tensão ou atrito no trabalho, não podem ser 
qualificados como assédio moral se não houver caracterização de um ambiente 
capaz de configurar perseguição contra um ou mais assalariados.
Harald Ege fala das agressões morais que se assemelham aos ataques 
do assédio moral mas que não são. Ele exemplifica a situação do supervisor que 
chega atrasado ao serviço, irritadíssimo porque o seu carro quebrou em pleno 
cruzamento e o seu subordinado o informa que ele precisa fazer um telefonema 
desagradável ou o procura para resolver algum problema. Em casos como este a 
possibilidade de o subalterno ser maltratado é enorme e o seu sentimento será 
parecido com o da vítima do assédio moral, ou seja, humilhação, tristeza, sensação 
de haver sido tratado injustamento.
A questão da personalidade do chefe, enquanto uns têm um estilo 
discreto e suave, obtendo a cooperação dos subordinados de modo diplomático, 
outros fazem questão de deixar bem claro quem é que manda.
A Política de Metas
No contexto capitalista que a dinâmica do lucro vem tornando o mercado 
cada vez mais competitivo é normal que seja feita pressão por produtividade em 
cima dos empregados.
A ótica empresarial do momento é a da ambição, ousadia, capacidade de 
trabalhar sobre pressão, habilidade de se adaptar às mudanças, a produtividade e a 
disponibilidade de dedicação em tempo integral ao serviço, não se podendo falar em 
assédio moral no trabalho.
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O simples estabelecimento de metas a serem alcançadas por todos os 
empregados não implica degradação proposital do ambiente do trabalho. Exceto se 
as metas forem inexequíveis, se houver humilhação pela não obtenção dos 
objetivos, se não forem dadas as condições razoáveis para que elas sejam batidas 
ou quando as cobranças extrapolem o direito de exercício regular do poder diretivo 
do empregador.
É importante que haja distinção entre as características do assédio moral 
e a pressão do empregador para cumprimento de prazos, metas, objetivos, já que 
nem todos os aborrecimentos significam assédio moral.
2.11 A INDÚSTRIA DO DANO MORAL 
Um novo fenômeno vem se verificando, a falsa acusação de assédio 
moral. Uma mera antipatia em relação ao superior pode gerar a falsa sensação de 
perseguição, quando na realidade, o insucesso da vítima pode ser em função de 
outros fatores, como dificuldades financeiras da empresa, ou até mesmo de uma 
incompetência, alegando o fato do assédio moral para encobrir falhas.
É preciso que todos fiquem alertas para que não ocorra uma verdadeira 
indústria de pedidos fraudulentos de indenização por danos morais advindos de 
assédio moral no trabalho, sob pena do descrédito da luta contra este mal moderno.
Não 
2.12 O ATINGIMENTO AO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE HUMANA
2.13 SUGESTÃO DE MEDIDAS PREVENTIVAS E REPRESSIVAS 
2
3 CONCLUSÃO
A prática do assédio moral enseja violação de preceitos constitucionais de 
respeito à dignidade humana, à cidadania.
O assédio moral provoca a queda de motivação e rendimento dos 
empregados, reduzindo a produtividade das entidades.
Deve assim, ser adotada uma política de prevenção para a prática do 
assédio moral no ambiente do trabalho, através de participações de organizações, 
sindicatos nos locais de trabalho.
O Direito possui um papel de extrema importância no combate desse mal, 
sendo necessário uma normatização nacional de assédio moral nas relações 
laborais, tendo em vista um número expressivo de trabalhadores vítima desse 
fenômeno.
Hoje, a globalização da economia, a competitividade, as metas, os 
desafios e a falsa ideia de “gestão moderna” criaram um paradoxo ao tentar conciliar 
capital e trabalho. A tendência é o crescimento do assédio , caso nenhuma medida 
seja tomada.
Por isso, se quisermos um país justo, verdadeiramente democrático e 
moderno , é de suma necessidade que as relações de trabalho sejam 
definitivamente humanizadas.
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REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil, 1988.
CASTRO, Cláudio Roberto Carneiro . O que você precisa saber sobre o assédio 
moral nas relações de emprego- 2 ed- São Paulo. LRr, 2014.
FIORELLI, JOSÉ Osmir. Assédio moral: uma visão multidisciplinar- 2 ed- São 
Paulo : Atlas, 2015. 
FREITAS, Maria Ester- Assédio moral no trabalho- São Paulo: Cengage Learning, 
2013.
INÁCIO, Aparecido. Assédio moral no mundo do trabalho: doutrina, 
comentários, jurisprudência e casos concretos.- São Paulo, SP. Ideias e Letras, 
2012.
MARTINS, Sérgio Pinto. Assédio moral no emprego- 4 ed- São Paulo : Altas, 2015.
PRATA, Marcelo Rodrigues. Assédio moral no trabalho sob novo enfoque: 
Cyberbullying, ”Indústria do dano moral”, carga dinâmica da prova e o futuro 
CPC. Curitiba: Juruá,2014.
SOUZA, Jorge Dias. As chefias avassaladoras: a face oculta da tirania e do 
assédio moral nas empresas e o que fazer para acabar com essa prática 
devastadora- 2ª Edição-Osasco- SP: Novo Século Editora, 2011.
STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o 
assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil- São Paulo: 
LTr,2013.
 
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