Enc%3a Material da disciplina PSICOLOGIA%2cGESTÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL (1)

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Plano da Disciplina - PSICOLOGIA, GESTÃO E RESPONSABILDIADE SOCIAL_ Niterói_2017_1 - Manhã.docx
UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
Disciplina: PSICOLOGIA, GESTÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL
 Campus NITERÓI – SEGUNDA-FEIRA – 09:40 às 13:00 h.
Profª. Marisa de Paula Fidelis Cardoso – E-mail: marisadepaula@globo.com
		CRONOGRAMA
		CONTEÚDO
		DATA
		ATIVIDADES
		Referência Bibliográfica
		▪ CARREIRA em Y 
▪ CARREIRA – FORMAS E TRANSIÇÕES
		06/03
		▪ Apresentação da Disciplina, conteúdo, cronograma de trabalho e processo de avaliação.
 ▪ Exibição do Vídeo sobre Carreiras em Y / Apresentação sobre Carreiras / Vídeo motivacional
▪ Exposição sobre Âncoras de Carreira e elaboração individual do exercício de Âncoras de Carreiras.
		▪ Slides de apresentação do conteúdo com indicação de bibliografia.
		PROCESSO DE LIDERANÇA
		13/03
		▪ Liderança e os Estilos de Liderança, com apresentação de vídeos.
▪ Exercício de Liderança carismática.
		▪ Slides de apresentação do conteúdo com indicação de bibliografia.
		PROCESSO DE COMUNICAÇÃO
		20/03
		▪ Comunicação e Feedback com exibição de vídeos.
▪ Exercício em Grupo
		▪ Slides de apresentação do conteúdo com indicação de bibliografia.
		▪ COMPROMISSO SOCIAL
▪ COMPROMISSO ÉTICO
		27/03
		▪ Discussão do texto: “Compromisso Social e Compromisso Ético”, com slide de apresentação do conteúdo.
▪ Implicações na formação do Psicólogo.
Exercício de Discussão dos Dilemas Éticos do Texto em referência.
		▪ Bastos; Yamamoto & Rodrigues. COMPROMISSO SOCIAL E ÉTICO: DESAFIOS PARA A ATUAÇÃO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO. 
In: O Trabalho e as Organizações – Atuações a partir da Psicologia, Borges & Mourão (Orgs.), Artmed, Porto Alegre, 2013.
▪ Apresentação de resenha do texto com análise crítica. 
▪ 1,0 ponto pela apresentação nesta data e 0,5 pela apresentação após esta data.
		▪ MODELOS DE GESTÃO
		03/04
		▪ Discussão do texto: “ Os Novos Modelos de Gestão”, com slide de apresentação do conteúdo.
▪ Implicações na formação do Psicólogo.
		▪ Souza & Peixoto. OS NOVOS MODELOS DE GESTÃO. 
In: O Trabalho e as Organizações – Atuações a partir da Psicologia, Borges & Mourão (Orgs.), Artmed, Porto Alegre, 2013.
▪ Apresentação de resenha do texto com análise crítica. 
▪ 1,0 ponto pela apresentação nesta data e 0,5 pela apresentação após esta data.
		GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO
		10/04
		▪ Formação do Grupo e Desenvolvimento de Equipes de Alto Desempenho e exibição de vídeos.
▪ Exercício em Grupo
		▪ Slides de apresentação do conteúdo com indicação de bibliografia.
		CONFLITO E NEGOCIAÇÃO
		17/04
		▪ Conflito e Negociação – Exibição de vídeos
▪ Exercício em grupo
		▪ Slides de apresentação do conteúdo com indicação de bibliografia.
		▪ PROVA AV1
		24/04
		▪ PROVA AV1
Conteúdo da Prova até Conflito e Negociação
		▪ PROVA AV1
		▪ RESPONSA-
B ILIDADE SOCIAL
		08/05
		▪ Evolução dos debates sobre Desenvolvimento Sustentável e Responsabilidade Social das Empresas
▪ Exibição do vídeo ISO 26000 – A Norma da Responsabilidade Social
		▪ Slides de apresentação do conteúdo - Bibliografia da disciplina. 
▪ Disponível em www.estacio.br/leitorestacio
		▪ RESPONSA-
B ILIDADE SOCIAL
		15/05
		▪ Porque Estudamos Responsabilidade Social - Exibição do vídeo Responsabilidade Social na Pequena Empresa
▪ Reflexão sobre o caso NIKE – AS PROMESSAS E OS PERIGOS DA GLOBALIZAÇÃO
		▪ Slides de apresentação do conteúdo - Bibliografia da disciplina. 
▪ Disponível em www.estacio.br/leitorestacio
		▪ RESPONSA-
B ILIDADE SOCIAL
		22/05
		▪ Definições de Responsabilidade Social Corporativa.
▪ Discussão do texto: “RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL: INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO”. Exibição de vídeo.
		▪ Slides de apresentação do conteúdo com indicação de bibliografia.
▪ Monteiro; Oliveira; Rodrigues & Dias. RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL: INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO. Revista Brasileira de Educação Especial. Vol.17, nº 3, Marília – Set/Dez-2011.
▪ Apresentação de resenha do texto com análise crítica. 
▪ 1,0 ponto pela apresentação nesta data e 0,5 pela apresentação após esta data.
		▪ RESPONSA-
B ILIDADE SOCIAL
		29/05
		▪ Patrocínios e Investimentos – Projetos Ambientais e Projetos de RS para o Público Externo.
▪ Balanço Social e Projetos de RS para o Público Interno.
		▪ Slides de apresentação do conteúdo através de exemplos em empresas diversas.
		
		05/06
		▪ Apresentação de Seminários 
→ Grupos que apresentarão casos concretos de Projetos de Responsabilidade Social focados no Público Interno:
Qualidade de Vida no Trabalho / Projeto Menor Aprendiz / Polítcas de contratação: Deficientes, ex-detentos, afrodescendentes, terceira idade, etc / Orientação para a Aposentadoria / Recolocação de Demitidos / Participação nos Lucros e Resultados – PLR
→ Grupos que apresentarão casos concretos de Projetos de Responsabilidade Social focados no Público Externo: 
Projetos Assistencialistas: Campanhas, Doações e Adoções / Projetos Formativos: Inclusão Social, Cursos e Oficinas para a Comunidade / Ações Sociais com utilização do espaço da empresa ou cessão de funcionários/ Política de Contratação de Fornecedores sócio-responsáveis / Publicação do Balanço Social.
		▪ Cada grupo terá um tempo de 40 minutos para apresentar a empresa e seus projetos.
▪ Complementar o seminário com vídeos institucionais de apresentação dos projetos.
		▪ PROVA AV2
		12/06
		▪ PROVA AV2
		▪ PROVA AV2
		
		19/06
		▪ Revisão da Prova AV2 e Orientação para a Prova AV3.
		
		▪ PROVA AV3
		26/06
		▪ PROVA AV3
		▪ PROVA AV3
		
		
		03/07/2017 ▪ Fim do semestre letivo
		
As resenhas deverão conter um breve resumo do texto em discussão e principalmente uma última parte com a avaliação pessoal sobre o texto, constando suas observações dos conteúdos lidos, seus principais destaques, seus principais aprendizados, suas dúvidas e questionamentos, e as possíveis articulações com sua atuação prática.
● Os textos até a Prova AV1, se entregues nas datas previstas, valerão até 01 ponto cada, e totalizarão dois pontos. Se entregues após as datas previstas, valerão a metade dos pontos devidos.
● A Prova AV1 valerá 8,0 pontos. 
● O texto para a Prova AV2, se entregue na data prevista, valerá 1,0 ponto. Se entregue após a data prevista, valerá a metade do ponto devido.
● A apresentação do Seminário valerá até 3,0 pontos.
● A Prova AV2 valerá até 6,0 pontos.
PSICOLOGIA, GESTÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL - CARREIRAS - Transformações e Transições.pptx
CARREIRAS - Transformações e Transições
Zelia Miranda Kilimnik (Org.)
Ed.Qualitymark, RJ, 2011
Este modelo pode ser usado como arquivo de partida para apresentar materiais de treinamento em um cenário em grupo.
Seções
Clique com o botão direito em um slide para adicionar seções. Seções podem ajudar a organizar slides ou a facilitar a colaboração entre vários autores.
Anotações
Use a seção Anotações para anotações da apresentação ou para fornecer detalhes adicionais ao público. Exiba essas anotações no Modo de Exibição de Apresentação durante a sua apresentação. 
Considere o tamanho da fonte (importante para acessibilidade, visibilidade, gravação em vídeo e produção online)
Cores coordenadas 
Preste atenção especial aos gráficos, tabelas e caixas de texto. 
Leve em consideração que os participantes irão imprimir em preto-e-branco ou escala de cinza. Execute uma impressão de teste para ter certeza de que as suas cores irão funcionar quando forem impressas em preto-e-branco puros e escala de cinza.
Elementos gráficos, tabelas
e gráficos
Mantenha a simplicidade: se possível, use estilos e cores consistentes e não confusos.
Rotule todos os gráficos e tabelas.
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CARREIRA
Podem envolver transições bruscas, idas e vindas, recomeços, percursos alternativos, estradas com curvas, desvios, subidas e descidas.
Podemos dizer que a “perspectiva de carreira”, mesmo entendida como uma construção pessoal, é algo importante ou até mesmo central, para a forma como as pessoas se colocam diante do trabalho, e de suas demandas de desempenho e dedicação.
Leva ao sentimento ou a percepção de que estamos construindo um caminho que nos leva a ser ou a conseguir algo significativo e que nos dá o sentido da vida e da vida como trabalhadores... 
A forma como são concebidas e gerenciadas impacta sobre os vínculos e sobre o próprio desempenho no trabalho.
Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante.
Introduza cada um dos principais tópicos.
Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida.
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ORIGENS DO CONCEITO DE CARREIRA
 	A palavra “carreira” origina-se do latim via carraria, estrada para carros. 
 
	
	
Somente a partir do Século XIX, passou-se a utilizar o termo para definir trajetória de vida profissional.
CARREIRA ► É uma ocupação ou profissão representada por etapas e possivelmente por uma progressão e ingressar numa carreira significa avançar no caminho da vida.
3
Imagens de Carreira - “Metáforas”
Carreira como Herança:
Um legado transmitido para futuras gerações
Carreira como uma Construção: Um olhar para dentro, para fora e para o tempo a frente
Carreira como um Ciclo: Fases sequenciais relacionadas à idade
Carreira como um Encaixe: Correspondência entre a pessoa e o ambiente
Carreira como uma Jornada: Movimentos que podem ser geográficos, entre empregos e ocupações e entre organizações.
Carreira expressa pelos termos “encontros” e “relacionamentos”: Redes Sociais
Carreiras como Papéis: Diferentes papéis sociais desempenhados...
Carreira como um Recurso: Riquezas e conhecimentos 
Carreira como uma História: O discurso do protagonista... Mitos do passado...
4
▪ A principal mudança se manifesta nos contratos psicológicos: A oferta de carreiras de emprego seguro dá lugar à “oportunidade de desenvolvimento”.
● De natureza tradicionais baseadas em uma estrutura hierárquica e rígida, com clara, unidirecional ou linear direção :”uma escada a subir”
▪ O avanço na carreira significava promoção de cargo...
●Transacionais, multidirecionais e flexíveis...
▪ Novos modelos de carreiras compreendem uma variedade de opções: Muitas direções possíveis de desenvolvimento...
RENDA, POSIÇÃO E STATUS
SATISFAÇÃO, AUTONOMIA E LIBERDADE
CARREIRAS NO PASSADO
CARREIRAS NO FUTURO
5
→A carreira é o principal componente da vida profissional: está envolvida com o trabalho, que por sua vez proporciona um senso de propósito, desafio, satisfação pessoal e, renda.
Carreiras de longo prazo
Carreiras Transacionais
● Linear
● Estáticas
● Rígidas
● Multidirecionais
● Dinâmicas
● Fluidas
Uma jornada para escalar uma montanha e atingir o topo: As pessoas escalam até onde podem...
O indivíduo escolhe – Direciona a própria carreira... Cria um novo caminho , selecionando a direção que deseja perseguir e onde se sente capaz de alcançar o desenvolvimento pessoal...
Esta é outra opção para um slide de Visão Geral usando transições.
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PROTEU, DEUS GREGO, O ADVINHO E SENHOR DAS METAMORFOSES...
● Na abordagem tradicional o conceito de carreira implica avanço numa progressão vertical na hierarquia da organização, associada à metáfora de escada, acompanhando os sinais de crescente status e ganhos financeiros... 
● Hall (1996), apresentou o conceito de CARREIRA PROTEANA como um contraponto à carreira organizacional estruturada no tempo e no espaço, inspirado na figura do Deus Grego PROTEU que na mitologia grega, possuía a habilidade de mudar de forma ao comando de sua vontade.
● É um processo em que a PESSOA e não a Organização, gerencia sua própria trajetória profissional.
● Incorpora as variadas experiências da pessoa em educação, treinamento, trabalho em várias organizações, mudanças no campo ocupacional, etc.
● Busca a autorrealização e pode ser direcionada de tempos em tempos para atender as necessidades das pessoas.
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Evans (1996) aponta para o fato de que as carreiras estão adotando uma configuração espiral, em ziguezague, em substituição ao formato da escada... 
Profissionais que apresentam a expertise de especialistas, e a visão mais ampla do generalista...
As pessoas não seguem apenas uma carreira, mas duas, três, ou até quatro carreiras diferentes no curso da vida, e às vezes de forma simultânea...
Aposentadoria não é aposentadoria, mas uma mudança em espiral, um “ziguezague” em outra direção: é uma outra carreira, a oportunidade de realizar novas e diferentes atividades...
Vive-se atualmente um paradoxo: 
o indivíduo vê-se confrontado a fazer escolhas e nem sempre está preparado para isso... 
Necessita se enquadrar numa série de exigências organizacionais e precisa possuir ampla gama de competências... 
Uma carreira que ora se configura como autodirigida e ora subordinada aos ditames do mercado e da organização.
O Que o público poderá fazer após a conclusão deste treinamento? Descreva brevemente cada objetivo e como o público se beneficiará apresentação.
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ÂNCORAS DE CARREIRA
Schein (1993) define Âncora de Carreira como o conjunto de auto percepções relativas a talentos e habilidades, motivos e necessidades e atitudes e valores que as pessoas têm com relação ao trabalho que desenvolvem ou buscam desenvolver.
São uma combinação de competências, interesses, aspirações e valores que representam a essência do trabalhador.
Âncora de Carreira na vida profissional de uma pessoa pode ser utilizada:
como forma de organizar experiências,
 identificar áreas de contribuição ao longo de sua trajetória, 
gerar critérios para tipos de trabalho e 
identificar padrões de ambição e sucesso que a pessoa pode determinar para si mesma.
Âncora de Carreira serve para guiar, balizar, estabilizar e integrar a carreira de uma pessoa.
ÂNCORAS DE CARREIRA
ÂNCORAS DE CARREIRA
COMPETÊNCIAS PARA GERIR A CARREIRA
Conhecer o que
Conhecer porque
Conhecer como 
Conhecer quem
Conhecer quando
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Sem conhecer sua ÂNCORA, incentivos externos podem tentar mudá-lo a aceitar situações ou trabalhos que não sejam satisfatórios.
FATORES ESSENCIAIS NO DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA
RESILIÊNCIA
►Capacidadede transpor e enfrentar dificuldades, frustrações e estresses
INSIGHT
►Percepçãode si próprio e de seus papéis profissionais definindo suas metas de carreira:
Autoconhecimento
Autoconsciência
Auto-avaliação
Auto-observação
IDENTIDADE
►Identificaçãodo profissional com a carreira:
Comprometimento e afetividade com a própria carreira
PSICOLOGIA, GESTÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL - CONFLITO E NEGOCIAÇÃO.pptx
CONFLITO E NEGOCIAÇÃO
▪ Schermerhorn, Hunt & Osborn – Fundamentos do Comportamento Organizacional – Cap. 17 - Ed. Bookman, P. Alegre, 2002.
▪ Stephen Robbins - Comportamento Organizacional – Ed.Prentice Hall, SP, 2005
Uma Definição de Conflito
Processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra afeta - ou pode afetar – negativamente alguma coisa que a primeira considera importante.
Inclui atos explícitos e violentos até a forma mais sutil de desacordo.
Incompatibilidades de objetivos.
Diferença de interpretação dos fatos.
Desacordos baseados nas expectativas de comportamento.
VISÃO TRADICIONAL
→ Todo CONFLITO é danoso e deve ser evitado. 
VISÃO DE RELAÇÕES
HUMANAS
→ O CONFLITO é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo.
VISÃO INTERACIONISTA
→ O CONFLITO é não apenas uma força positiva em um grupo como também absolutamente necessário para que seu desempenho seja eficaz.
O Processo do CONFLITO
ESTÁGIO I
ESTÁGIO II
ESTÁGIO III
ESTÁGIO IV
ESTÁGIO V
Oposição potencial ou Incompatibilidade
Cognição e Personalização
Intenções
Comportamento
Consequências
Condições 
Antecedentes
▪ Comunicação
▪ Estrutura
▪ Variáveis Pessoais
Conflito Percebido
Conflito Sentido
P/ Administrar o Conflito:
▪ Competição
▪ Colaboração
▪ Compromisso
▪ Não-
Enfrentamento
▪ Acomodação
Melhoria do Desem-
penho do Grupo
CONFLITO ABERTO
▪ Comportamento das partes
▪ Reação dos Outros
Piora do Desem-penho do Grupo
Contínuum de Intensidade dos Conflitos
CONFLITO Aniquilador
Nenhum CONFLITO
Esforço explícito para destruir a outra parte
Agressão Física
Ameaças e Ultimatos
Ataques Verbais
Questionamentos Explícitos ou Desafios
Desacordos ou Mal-Entendidos
▪ Formas de tensão sutis, indiretas e altamente controladas
▪ O CONFLITO ocorre sempre que houver desacordos numa situação social com relação a questões importantes, ou sempre que um antagonismo emocional cria um atrito entre pessoas e grupos.
SITUAÇÕES DE CONFLITOS:
SUBSTANTIVOS e EMOCIONAIS
Níveis de CONFLITOS
INTRAPESSOAL
INTERPESSOAL
INTERGRUPO
INTERORGANIZACIONAL
2 LADOS DOS CONFLITOS
DESTRUTIVOS
CONSTRUTIVOS
Traz benefícios para as pessoas, grupos e organizações
Age prejudicando a pessoa, o grupo e a organização
ADMINISTRANDO O CONFLITO
O Processo começa com um cuidadoso diagnóstico da situação específica do CONFLITO.
Há CONFLITOS quando a interdependência do fluxo de trabalho é alta:
Quando um pessoa ou grupo precisa das contribuições de trabalho de outras pessoas para atingir seus objetivos.
ESTÁGIOS DO CONFLITO
CONDIÇÕES ANTECEDENTES
CONFLITO MANIFESTO
RESOLUÇÃO OU SUPRESSÃO DO CONFLITO
CONSEQUÊNCIAS DO CONFLITO
CONFLITO PERCEBIDO
CONFLITO SENTIDO
Abordagens Indiretas da Administração de Conflitos
Redução da Interdependência
Reduzir o contato necessário entre as partes em CONFLITO, com a atribuição a determinadas pessoas a tarefa de servir de elo entre grupos propensos ao CONFLITO.
Apelo a Metas Comuns
A resolução do CONFLITO começa se certificando que as partes assumam responsabilidade pessoal para a melhoria da situação.
Referência Hierárquica
Usar a cadeia de comando para resolver o CONFLITO.
Reprojeto Organizacional 
Estrutura Organizacional fraca que não responde as demandas do ambiente, das tecnologias e do tamanho da organização.
Roteiros e Mitos
Rotinas comportamentais que se tornam parte da cultura de uma organização e dificultam a resolução do CONFLITO.
Técnicas Diretas da Administração de Conflitos
CONFLITO PERDE-PERDE
→ Administração do Conflito por EVITAÇÃO, ACOMODAÇÃO e/ou COMPROMISSO
CONFLITO GANHA-PERDE
→ Uma das partes consegue o que quer às custas e exclusão dos desejos da outra.
→ Pode resultar de uma COMPETIÇÃO direta.
CONFLITO GANHA-GANHA
→ Conseguido pela COLABORAÇÃO
→ Solução de problemas para reconciliar diferenças
Quando usar os Estilos de Administração de Conflito
COLABORAÇÃO
Se o tempo e os custos permitem e se as partes estão dispostas a serem assertivas e colaborativas na verdadeira resolução do Conflito. 
EVITAÇÃO
Usada quando uma questão for trivial ou se há questões prioritárias, ou se as pessoas precisam se acalmar e recuperar a perspectiva.
COMANDO AUTORITÁRIO
Quando ações rápidas e decisivas forem vitais ou quando ações impopulares precisam ser tomadas.
ACOMODAÇÃO
Quando as questões do Conflito forem mais importantes para outros do que para você, ou se a pessoa quer acumular “créditos” para uso em futuras questões.
CONCILIAÇÃO
Para resolver temporariamente um assunto complexo ou para ter soluções de expediente quando o tempo for limitado.
Técnicas de Resolução de Conflitos
Resolução de Problemas
Encontros entre as partes conflitantes , com o propósito de identificar os problema e resolvê-lopor meio de discussão aberta.
Metas Superordenadas
Criação de uma meta compartilhada que não possa ser atingidasem a cooperação entre as partes conflitantes.
Expansão de Recursos
Quando o conflito é causado pela escassez de um recurso – digamos dinheiro, oportunidades de promoção, espaço físico de trabalho– a expansão do recurso pode criar uma solução ganho-ganho.
Não-Enfrentamento
Suprimir o conflito ou evadir-se dele.
Suavização
Minimizar as diferenças entre as partes conflitantes,enfatizando seus interesses comuns.
Concessão
Cada um das partes abre mão de algo valioso.
Comandoautoritário
A administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e depois comunicaseu desejo às partes envolvidas.
Alteração de variáveisHumanas
Utilização de técnicas de mudança comportamental, tal como treinamento em relações humanas,para alterar atitudes e comportamentos que causem conflitos.
Alteração de variáveis estruturais
Mudança na estrutura formal da organização e nos padrões de interaçãoentre as partes, por meio de redesenho de atribuições, transferências, criação de posições coordenadas, etc.
TECNICASDE ESTÍMULO DE CONFLITOS
Comunicação
Utilização de mensagens ambíguas ou ameaçadoras para aumentar os níveisde conflito.
Inclusão de Estranhos
Incluir nos grupos de trabalho funcionários que tenham históricos,valores, atitudes ou estilos gerenciais diferentes daqueles dos seus membros.
Reestruturaçãoda Organização
Realinhamento dosgrupos de trabalho, alteração de regras e regulamentos, aumento da interdependência e outras mudanças estruturais similares que rompam o “statusquo”
Nomear um “advogadodo diabo”
Designar um crítico que discuta, propositalmente, as posições defendidas pela maioria do grupo.
▶ Os conflitos são construtivos quando melhoram a qualidade das decisões, estimulam a criatividade e a inovação, encorajam o interesse e a curiosidade dos membros do grupo, oferecem um meio para o arejamento dos problemas e a liberação de tensões, e fomentam um ambiente de auto-avaliação e de mudanças.
● O CONFLITO É UM ANTÍTODO PARA O PENSAMENTO GRUPAL
Evita que o grupo passivamente “assine embaixo” decisões que podem estar baseada em premissa fraca... Desafia o “status quo”...
NEGOCIAÇÃO
É o processo de tomar decisões conjuntas quando as partes envolvidas têm preferências diferentes:
NEGOCIAÇÃO DISTRIBUTIVA
NEGOCIAÇÃO INTEGRATIVA
→ Segue uma de duas direções e nenhuma tem resultado ótimo = GANHA-PERDE.
→ Quando uma parte está disposta a fazer concessões para acabar com o impasse.
→ Uma parte tenta encontrar formas de atender os desejos da outra.
→ Tem uma orientação muito mais GANHA-GANHA do que a distributiva.
→ Procura atender as necessidades e interesses de todas as partes envolvidas.
→ Envolve cada parte desistindo de algo de menor valor pessoal para obter algo de maior valor.
▪ BATMA = Melhor alternativa a um acordo negociado.
O PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO
Preparação e Planejamento
Definição das regras básicas
Esclarecimentos e justificativas
Barganha e solução de problemas
Conclusão e Implementação
Questões da Negociação
O Papel dos Traços de Personalidade: 
Não há efeito diretos significativos dos traços de personalidade sobre o processo de barganha nem sobre os resultados da negociação...
Deve-se concentrar nos assuntos e fatores situacionais de cada barganha e não na personalidade do oponente.
Diferenças Quanto ao Sexo: Não há..
Administradores com menos poder costumam ser mais pacificadores com seus oponentes, usando mais táticas de persuasão do que o confronto direto ou ameaças.
Diferenças Culturais: O histórico cultural parece ser relevante...
Franceses gostam de conflito, levam muito tempo para negociar, não
se preocupam se o oponente gostam ou não dele.
Chineses também alongam negociações, por acreditam que elas são um processo interminável, quando o oponente pensa que acabou, eles podem exibir um sorriso e começar todo o processo...
Japoneses usam a negociação para estreitar relacionamentos...
Americanos conhecidos por sua impaciência e seu desejo que gostem deles, apelam para a lógica, para os fatos... 
Negociações com Utilização de uma Terceira Parte:
Mediação – Árbitro - Conciliação
Evitando Problemas Comuns na Negociação
FICAR “GRUDADO” NUMA POSIÇÃO
	• Para conseguir o que você quer é preciso “subtrair” alguma coisa da aspiração da outra parte.
2) DECLARAR DEMANDAS EXTREMAS
	• As pessoas se comprometem com elas e relutam em voltar atrás.
3) ACREDITAR QUE SÓ SUAS POSIÇÕES SÃO CERTAS.
	• Uma tendência a ignorar as necessidades do outro.
4) PROCESSO DE COMUNICAÇÃO
	• As partes não falam uma com a outra no sentido de se fazer entender.
	• As partes são incapazes ou não estão dispostas a “ouvir” bem para compreender o que a outra está dizendo.
5) “AUDIÇÃO ATIVA”
• Fazer perguntas frequentes para esclarecer o que a outra está dizendo.
• “Se colocar no lugar da outra” para enxergar a situação de acordo com a perspectiva da outra.
PSICOLOGIA, GESTÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL - DEFINIÇÕES DE RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA.pptx
Empresas na Sociedade – Sustentabilidade e Responsabilidade Social. 
José Antônio Puppim de Oliveira, Ed.Campus, RJ, 2008. Cap.5 
DEFINIÇÕES DE RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA
RESPONSABILIDADE SOCIAL NÃO É AÇÃO SOCIAL
Muitas pessoas confundem Responsabilidade Social com Filantropia ou Ação Social.
Ação Social são Doações ou Projetos Sociais que beneficiam alguns grupos, como Comunidades, Famílias de Empregados, Escolas ou Organizações não Governamentais (ONGs)
Filantropia é uma importante fonte de fundos para causas de caridade, culturais, políticas, sociais e religiosas.
A Filantropia é ação social com projetos não ligados diretamente aos negócios da empresa, muitas vezes está ligada a causas cujos valores são compartilhados pela empresa, gestores e donos.
►A Ação Social pode ser introduzida de maneira coordenada e planejada, o que é chamado de Investimento Social Privado.
▪ Hoje em dia várias empresas ou empresários tentam deixar suas Ações Sociais um pouco desvinculadas da gestão direta da empresa, criando Fundações e Institutos Sociais.
▸ Algumas dessas Fundações tem estruturas e gestões independentes do controle da empresa, podendo criar capital para outras fontes de recursos, e podem até se tornar independentes da empresa , como p.ex. a Fundação Ford.
► Algumas organizações tentam trazer para a prática da Ação Social princípios aplicados na gestão empresarial tradicional, constituindo o se chama Empreendedorismo Social.
▪ O Empreendedorismo Social busca fomentar a proatividade das organizações, incluindo empresas, no engajamento para solução de problemas sociais.
▸ Isso se daria através de ações inovadoras, conhecimento e mobilização de recursos financeiros e humanos para gestão de questões sociais.
► Muitas empresas tentam vincular suas Ações Sociais à estratégia da empresa, escolhendo e implementando sua estratégia de Ação Social de maneira que seus negócios se beneficiem delas a curto e longo prazo.
▪ Utilizam essas ações em suas campanhas de martketing para ganhar legitimidade e associar sua marca ou produtos as ações sociais de modo a atrair consumidores.
► Apesar da Ação Social ser importante ELA NÃO PODE SER O ÚNICO PARÂMETRO para avaliar a Responsabilidade Social das Empresas...
▪ Se a empresa corrompe funcionários públicos, engana consumidores e tem trabalhadores informais, deixa a desejar em Responsabilidade Social, por mais que invista em Ações Sociais.
▸ Muitas empresas fazem investimentos vultosos em Ação Social para compensar problemas que têm em outras esferas, como ambiental, ética ou judicial.
A Definição Polêmica de Milton Friedman
Milton Friedman foi um dos mais polêmicos e brilhantes economistas, além de ser o pai do Liberalismo Econômico, e ganhador do prêmio Nobel...
Foi ele quem “esquentou”, ou até mesmo começou o debate moderno sobre Responsabilidade Social das Empresas (RSE).
Friedman afirmou categoricamente e manteve essa afirmação até o final de sua vida: “A única Responsabilidade Social das Empresas era gerar lucro para seus acionistas, dentro das regras da sociedade (Leis).”
► Segundo Friedman a Responsabilidade Social desvirtuava as empresas ...
▪ Os donos (acionistas) são os que devem decidir como usar o dinheiro das empresas e não os gestores. Por várias razões:
▸ Os gestores estavam fazendo nada mais que “caridade com o dinheiro dos outros”
▸ Como as empresas não são especializadas em gestão social, poderiam estar sendo ineficientes na utilização dos recursos para o social.
► Usar o dinheiro das empresas para projetos fora dos objetivos de gerar lucro para os acionistas era prejudicial à sociedade.
▪ Reduzindo os lucros havia menos investimentos e, consequentemente, menos empregos, tampouco os salários poderiam ser aumentados e poderia haver menos dinheiro dos impostos.
► Os argumentos de Friedman tem consistência na Teoria Econômica mas apresenta problemas na prática...
▪ Os mercados e seus efeitos para a sociedade não são e nunca serão perfeitos no mundo real...
▪ Os efeitos benéficos do mercado para as empresas e seus acionistas não serão passados automaticamente para a sociedade...
▸ Para isso serve o Estado, para suprir as falhas do mercado.
▸ Porém, o Estado também não é perfeito. 
▰ O Estado tem diversos problemas que impedem a efetividade na solução dos problemas sociais e ambientais, como falta de capacidade institucional e corrupção...
► As ações de Responsabilidade Social Empresarial surgiram no sentido de tentar minimizar as limitações do Mercado e do Estado para solucionar os problemas sociais.
► Friedman teve uma visão estreita em relação às possibilidades das empresas terem retornos financeiros com seus investimentos sociais, tratando esses investimentos como custos... 
▪ Considerou insensato o fato de colocar recursos para reduzir poluição mais do que exige a Lei.
▪ As afirmações de Friedman foram feitas quando ainda se confundia Responsabilidade Social com Ação Social ou Filantropia Corporativa.
▪ Sua contribuição para o debate na Teoria e na Prática de RSE foi fundamental...
▸ A sua genialidade e persuasão de seus argumentos demandaram muito esforço por parte de acadêmicos e ativistas para mostrar que ele poderia não ter razão...
▸ O campo da RSE avançou nas últimas décadas na tentativa de rebater os argumentos do Friedman...
Em busca de uma definição de RSC
Ação Social pode ser parte das ações de Responsabilidade Social de uma Empresa, mas RSC não se limita na Ação Social.
P.Ex.: A construção de uma creche para a comunidade ou a criação de uma reserva para proteção de alguma espécie.
 ▶ Isto é Filantropia ou simplesmente Ação Social.
P.Ex.: A construção de um Centro Médico para a Comunidade e ao mesmo tempo o mal tratamento a empregados ou a poluição do meio ambiente. 
▶ Nesta situação a Empresa não age com Responsabilidade Social
Existe uma definição de Empresa Socialmente Responsável como aquela que vai além das responsabilidades que se pede na legislação.
Não há consenso sobre a definição de RSC.
► Há uma série de pontos fundamentais para a busca da RSC:
▪ Tem que seguir a legislação em todas as áreas.
▪ Pode ser vista pelas dimensões de atuação das empresas:
▸ Desempenho responsável na área ambiental.
▸ Consideração às comunidades que são impactadas pelas atividades empresariais.
▸ Respeito aos empregados e familiares.
▸ Transparência nas ações.
▰ Não é claro até que ponto se deve atuar em cada uma dessas dimensões para uma empresa ser consideração socialmente responsável.
► Uma alternativa para balizar as diversas dimensões de RSC é o diálogo com os chamado s stakeholders...
▪ São quaisquer
organizações ou indivíduos legitimamente interessados nas ações da empresa, como empregados, acionistas, governos, organização não-governamentais (ONGs), comunidades afetadas, fornecedores e clientes.
► Com partes interessadas na ação empresarial, os stakeholders têm expectativas e demandas quanto ao comportamento da empresa diante das questões ambientais e sociais.
▪ Com o diálogo franco e respeitoso entre os representantes da empresa e seus stakeholders, as ações de RSC nas diversas dimensões em uma organização, vão sendo definidas.
► Uma empresa não tem como satisfazer a todas as demandas de todos os stakeholders ao mesmo tempo e assim suas ações de RSC caminham para um balanço entre as demandas dos stakeholders e o que a empresa realmente pode empreender sem comprometer seu funcionamento a curto e longo prazo.
▪ O contínuo dessa comunicação entre empresa e stakeholders, vai criando um ambiente de confiança entre eles, fazendo com que a empresa tenha maior legitimidade ante os stakeholders para que seja considerada socialmente responsável.
Outras Definições de Responsabilidade Social de Empresas
Um dos modelos mais simples é o proposto por Davis e Blomstrom (1975):
As responsabilidades se expandem desde um círculo interior que trata de aspectos técnicos e econômicos, para englobar as responsabilidades trabalhistas e ambientais ligadas diretamente às atividades da empresa, até finalmente buscar o engajamento com aspectos fora das atividades da empresa, como pobreza e desigualdades sociais...
▪ Aspectos técnicos e econômicos (produção, emprego...)
▪ Outros aspectos em que as empresas podem se envolver (pobreza, AIDs, etc.)
▪ Impactos sociais, trabalhistas, ambientais
À medida que a empresa busca maior responsabilidade socioambiental, teria de arcar com uma gama crescente de preocupações além daquelas técnico-econômicas...
► O modelo de Responsabilidade Social mais citado pela literatura é o de Archie Carroll (1970)
● A Responsabilidade Social de uma empresa engloba as expectativas econômicas, legais, éticas e filantrópicas que uma sociedade tem das organizações em um determinado momento.
► Carrol propõe um modelo em forma de pirâmide com quatro responsabilidades que vão da base ao ápice, uma dependendo das outras...
▪ A empresa tem uma responsabilidade econômica fundamental na base, pois sem ela a empresa não pode existir.
▪ Tendo sustentabilidade econômica, a empresa tem a responsabilidade legal, que é o cumprimento de todas as legislações estabelecidas pela sociedade.
▪ Uma terceira responsabilidade seria o seguimento de princípios éticos e morais , de acordo com aquilo que a sociedade espera da empresa.
▪ Finalmente tem a responsabilidade discricionária, que depois de cumprir as responsabilidades econômica, legal e ética, e isso engloba as ações filantrópicas não relacionadas ao desempenho comercial da empresa.
RESPONSABILIDADE ECONÔMICA
RESPONSABILIDADE LEGAL
RESPONSABILIDADE ÉTICA
Discricionária
► As organizações que trabalham com Responsabilidade Social usam diferentes definições e cada uma delas enfoca alguns aspectos da relação da empresa com a sociedade...
Algumas Definições
UNIÃO EUROPÉIA (COMISSÃO EUROPÉIA)
Empresas integram de forma voluntária preocupações sociais e ambientais nas suas operações empresariais e na sua interação com as partes interessadas.
BANCO MUNDIAL
RSC é o compromisso das empresas em contribuir para o desenvolvimento econômico sustentável através do trabalho com empregados, suas família, a comunidade local e a sociedade como um todo a fim de melhorar suas vidas de maneira que seja bom para os negócios e para o desenvolvimento.
ETHOS
RSE é a forma de gestão que se define pela relação ética e transparente das empresas com todos os públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais compatíveis com o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para as gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais.
ISO 26000 (NORMA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL)
Ações de uma organização para assumir as responsabilidades pelo impacto de suas atividades sobre a sociedade e o meio ambiente, em que essas ações:
São consistentes com os interesses da sociedade e com o desenvolvimento sustentável;
Estão baseadas no comportamento ético, cumprimento das leis aplicáveis e instrumentos intergovernamentais;
Estão integradas em todas as atividades da organização.
Um Conceito em Evolução
Devido às diferenças de contexto, a definição, a interpretação e as ações de RSC variam de acordo com o local e o setor de atividades...
Um país com problemas sociais muito graves...
Um setor de atividades com alto potencial de impacto sobre o meio ambiente...
Uma sociedade em que os stakeholders tem maior poder de organização e força política, terá maior diálogo com a empresa...
O contexto e a maneira como a empresa responde aos stakeholders têm um papel importante no direcionamento das ações de RSC...
Diversas Ferramentas para Trabalhar com RSC
Marketing Social ou Ambiental
RSC na Estratégia de Marketing
Técnicas de Gestão de Conflitos
Fundamental para dialogar de forma efetiva com os diversos stakehorders.
Pesquisas de Opinião
Conhecer o que pensam os stakeholders.
Técnicas de Elaboração e Avaliação de Projetos
Campo da Ação Social
►RSC ainda é uma ideia em evolução...
▬ É uma construção social e política.
Caso Microsoft
A Microsoft se juntou em 2004 a uma coalizão de empresas que são parceiras das Organizações das Nações Unidas para Educação, Ciência e Cultura (UNESCO) no seu programa de acesso às tecnologias de informação e comunicação.
O objetivo é diminuir a “divisão digital”, que separa países ricos e pobres, e permitir que populações pobres tenham acesso a essas tecnologias, possibilitando seu desenvolvimento social e econômico
Por outro lado:
► A Microsoflt está preocupada com o crescente uso e disponibilidade de softwares livres, como o sistema operacional Linux...
► Isso pode minar as vendas e a rentabilidade da empresa no futuro, já que as pessoas deixariam de comprar produtos da Microsoft para usar software livre...
► As pessoas, principalmente as crianças, quando se acostumam com um tipo de software tendem a ter resistência para aprender e usar outros produtos, uma vez que começam a usar um programa, já dificilmente mudam...
▪ A Microsoft está interessada em projetos sociais da área de informática?
▪ Existe interesse comercial por trás?
▪ A empresa busca um papel mais socialmente responsável de acordo com sua capacidade?
▪ A Microsoft poderia doar sistemas windows para escolas? 
▪ Esta seria uma ação de RS da Microsoft?
PSICOLOGIA, GESTÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL - Evolução dos Debates sobre Responsabilidade Social.pptx
Evolução dos Debates sobre Desenvolvimento Sustentável e Responsabilidade Social das Empresas
Empresas na Sociedade – Sustentabilidade e Responsabilidade Social. 
José Antônio Puppim de Oliveira, Ed.Campus, RJ, 2008. Cap.2 
Material Didático disponível em www.estacio.br/leitorestacio
Estruturação do Debate Ambiental e sobre Desenvolvimento Sustentável
A Revolução Industrial trouxe à tona uma série de problemas relacionados com a qualidade de vida da população, a utilização dos recursos naturais e a degradação do ambiente urbano e rural.
Como a sociedade reagiu à degradação do meio ambiente.
Como a sociedade se articulou em nível global e local de modo a criar regras para a gestão socioambiental.
Até Sec. XVI, as únicas formas de energia à disposição do ser humano, para produção e transporte eram praticamente as energia manual e animal... 
Com a máquina a vapor, a Revolução Industrial permitiu que o ser humano pudesse facilmente transformar combustíveis fósseis na natureza (carvão, depois outros fósseis e biomassa) em energia, utilizando-a ao bel-prazer.
A máquina à vapor permitiu um aumento significativo na produção
e produtividade de diversos bens materiais, com a consequente riqueza material na sociedade.
Como as fábricas precisavam cada vez mais de matérias-primas, muitas delas vindo do campo - como a lã para tecelagem - houve uma pressão para uma expansão da produção dessas matérias-primas no campo...
Isso representou um aumento da produção e da produtividade nas áreas rurais, levando a grandes transformações sociais no campo e na cidade:
Crescente urbanização
Mudanças no sistema agrário
Quebra no sistema Feudal
Privatização de propriedades
A criação de uma classe trabalhadora urbana, influenciando mudanças políticas, com os movimentos de trabalhadores e os movimentos socialistas.
Expansão da capacidade do ser humano de produzir e se deslocar, permitindo maior interferência na natureza.
Com o uso da energia dos combustíveis fósseis, o ser humano podia modificar de forma radical o espaço natural ao seu redor.
Mais mercados são alcançados.
Matérias-primas trazidas de lugares mais distantes.
Necessidade crescente de combustíveis para abastecer as máquinas.
Como consequência do processo de produção: resíduos e efluentes aumentando e contribuindo para a degradação ambiental...
Inicialmente os problemas socioambientais eram vistos como uma consequência natural do desenvolvimento... Confundido com crescimento econômico:
“Se querem desenvolvimento, então têm de abrir mão da qualidade ambiental...”
Uma visão tanto da sociedade capitalista, quanto dos países ditos comunistas.
Poluição como algo positivo: “Estamos desenvolvendo...”
Crescimento econômico a qualquer custo... 
Um cartaz da Era Soviética
 (o texto diz: “A FUMAÇA DAS CHAMINÉS É A RESPIRAÇÃO SOVIÉTICA”)
Os primeiros movimentos sociais mais organizados criados para tentar controlar as transformações crescentes vindas da revolução industrial na natureza ocorreram na segunda metade do séc.XIX:
Os movimentos conservacionistas nos EUA.
Com a expansão americana para o Oeste, os conservacionistas temiam que os resultados dessas expansão fossem os mesmos da ocupação da Costa Leste, com o desaparecimento dos espaços naturais dando lugar às cidades e fazendas.
Os conservacionistas conseguiram com o movimento a criação dos Parques Nacionais.
As grandes potências mundiais conseguiram reorganizar suas economias e seus parques industriais a partir da Segunda Guerra Mundial, e suas populações alcançaram padrões materiais bastante altos, significando:
Aumento do nº e do tamanho de fábricas.
Aumento na quantidade de veículos.
Aumento da agricultura com a revolução verde.
E tendo como consequências:
Poluição do ar e da água e contaminação dos solos.
Espécies sendo extintas com a expansão das propriedade agrícolas e a revolução verde, ao usar de forma intensiva fertilizantes e pesticidas.
A Era Pós-Industrial e o Movimento Ambientalista a Partir da Década de 60
Começaram a surgir protestos de vários lados:
Surgem livros alertando sobre os problemas ambientais:
Rachel Carson, em 1962, escreveu o célebre livro Primavera Silenciosa alertando sobre o desaparecimento dos pássaros com a destruição de seus habitats pela revolução verde.
A cada primavera no campo o nº de pássaros cantando diminuía, até silenciarem totalmente.
Nas cidades, a qualidade de vida era cada vez pior, com a poluição do ar e da água causando doenças várias.
O Japão teve casos graves de contaminação de populações inteiras por metais pesados.
A partir desse período se observa uma nova revolução, onde a economia dos países desenvolvidos começa a depender cada vez menos do setor industrial e cada vez mais do setor de serviços e comércio...
9
As mudanças ocorrem em 4 partes:
1º) os bens materiais produzidos por processos industriais mecanizados perdem força na economia para a tecnologia da informação (TI), com os computadores e dispositivos de comunicação.
2º) O gigantismo gerencial das organizações produtivas passa a um processo de decisões mais descentralizadas e independentes.
O gigantismo gerencial – que exigia processos e produtos padronizados, tremenda especialização da mão de obra e uma grande hierarquização das organizações – modelo que deu um saldo na Revolução Industrial permitindo o aumento de produtividade na produção em massa.
O gigantismo gerencial é incompatível com a nova economia, que exige das organizações flexibilidade nos produtos e processos, generalidade da mão de obra e formação de redes (fornecedores, clientes, terceirizados, etc.)
3º) Valorização do capital humano, social, intelectual e natural, e não somente do capital físico.
4º) O aparecimento das parcerias e das ONGs, dificulta a divisão público-privado.
O movimento ambientalista mundial começou nos países desenvolvidos e ocorrereu ao mesmo tempo e em sinergia com outros movimentos:
Contra a guerra do Vietnã
Feminista
Direitos Civis americanos com Martin Luter King
Hippie 
Mudanças da Sociedade Industrial para a Pós-Industrial
ERA INDUSTRIAL
ERA PÓS-INDUSTRIAL
MODERNO
PÓS-MODERNO
SOCIEDADE INDUSTRIAL
▪ Mecanizadas
▪Bens Materiais
SOCIEDADEDE SERVIÇOS
▪Tecnologia da Informação (TI)
▪Informação
GIGANTISMO GERENCIAL
▪ Padronizado
▪ Especializado
▪ Hierarquizado
DECISÕES DESCENTRALIZADAS
▪ Flexibilidade
▪ Generalidade
▪ RedesOrganizacionais
CAPITALFÍSICO
CAPITAL NATURAL, SOCIAL, HUMANO,INTELECTUAL
PÚBLICO-PRIVADO
ONGS,PARCERIAS
Movimentos Ambientalistas 
1º) Em nível local:
Através das Associações de Moradores.
Movimentos da Sociedade Civil em Escolas, Universidades e Associações de Trabalhadores.
Protestavam contra problemas locais criados pela contaminação do meio ambiente e suas consequências às populações que viviam nos locais.
E depois alguns desses movimentos expandiram-se para outros países, transformando-se em movimentos globais ambientalistas.
Como combater os problemas ambientais? 
Discurso das Empresas:
“Os problemas ambientais eram consequências naturais da produção desde os primórdios da Revolução Industrial”.
“Se você produz vai ter poluição e problemas sociais...”
“Se a população quer altos padrões materiais terá, consequentemente, de suportar altos padrões de contaminação ambiental...”
O Estado não sabia como compatibilizar produção material X preservação da Qualidade de Vida
O Estado dependia dos empregos e impostos gerados pelas fábricas.
Boa parte da população era empregada nas fábricas e via na produção industrial uma forma de geração de emprego e renda.
Como nem o Estado (Primeiro Setor), nem as Empresas (Segundo Setor) se mobilizavam para resolver os problemas ambientais, ganharam força política as Organizações da Sociedade Civil (Terceiro Setor), que não eram nem estatais, e nem privadas, mas defendiam o interesse público.
Essas Organizações foram chamadas de Organizações Não-Governamentais (ONGs)
Os ambientalistas radicalizavam:
Pediam o fechamento de fábricas e a diminuição da economia.
Mais desenvolvimento econômico levava a mais degradação ambiental.
Para proteger o ambiente a economia tinha de diminuir: Era um ou Outro...
Surgiram sinais estarrecedores:
Uma Organização Civil Internacional, que ao reunir especialistas renomados no Instituto de Tecnologia de Massachutes (MIT), elabora e publica estudos, dando bastante credibilidade às previsões...
Apontava que, se o aumento da população e da utilização de recursos naturais continuasse na mesma proporção dos últimos anos, a TERRA entraria em colapso, e consequentemente a vida dos Animais do Planeta, incluindo o Ser Humano.
Os Estudos do Clube de Roma repercutiram mundialmente, levando a comunidade internacional a se organizar para evitar esse possível colapso.
O RELATÓRIO DO CLUBE DE ROMA
ESTOCOLMO – 1972 E A INSTITUCIONALIZAÇÃO DO SETOR AMBIENTAL NO ESTADO
Crescem nº de protestos, movimentos e relatórios sobre os problemas ambientais em diversas partes do mundo...
A ONU (Organização das Nações Unidas) decide discutir a questão de forma institucionalizada
e organiza sua Primeira Conferência para debater problemas ambientais gerais:
A CONFERÊNCIA DAS NAÇÕES UNIDAS SOBRE O MEIO AMBIENTE HUMANO, realizada em ESTOCOLMO, em 1972.
Os países industrializados levaram os principais temas a serem debatidos na Conferência, pois experimentavam os problemas mais graves e os protestos de movimentos sociais e políticos organizados.
A agenda foi marcada pela discussão dos problemas ambientais locais, principalmente a poluição industrial nos grandes centros urbanos e seus impactos sobre as populações vizinhas.
Boa parte das soluções dos problemas estava baseada na ideia de que o desenvolvimento econômico era o grande vilão do meio ambiente e para melhorar seria necessário diminuir o ritmo do crescimento econômico.
Crescimento zero para a humanidade resolver seus problemas ambientais e obter qualidade de vida nas cidades.
A Índia, de Indira Gandhi, país muito pobre na época, achava que a pobreza era a grande vilã do meio ambiente...
O Brasil tinha desconfiança nas atitudes dos países desenvolvidos, achando que as ideias de proteção ambiental eram uma manobra para impedir o desenvolvimento dos países mais atrasados...
Aumentar a proteção ambiental significa diminuir o ritmo de crescimento econômico dos países em desenvolvimento...
A Conferência de Estocolmo foi importante para institucionalizar o debate ambiental na agenda global.
Muitos países começaram a introduzir as questões ambientais em suas políticas nacionais e a criar a estrutura organizacional e legal para gerir os problemas ambientais, como leis e Ministérios do Meio Ambiente.
Debate sobre o Desenvolvimento Sustentável e a Rio-92
No decorrer dá década de 70, ao questionarem as conclusões da Conferência verificou-se:
1º) Como disse Indira Gandhi, vários problemas ambientais eram resultado da falta de desenvolvimento econômico, e não do excesso.
Principalmente em países em desenvolvimento, a poluição por falta de saneamento básico ou o desmatamento por falta de oportunidades para uma população agrária pobre.
2º) Crescimento não era incompatível com Qualidade de Vida.
Em várias experiências práticas, empresas e comunidades tinham conseguido melhorar a qualidade ambiental e ao mesmo tempo melhorar o desempenho econômico.
Fábricas conseguiam reduzir seus resíduos sólidos através da reciclagem e ao mesmo tempo, aumentar sua produtividade...
Resultados que levaram a ONU a criar uma comissão de especialistas para analisar mais de perto as causas e consequências dos problemas ambientais e suas soluções.
- Relatório Brundtland – 
“NOSSO FUTURO COMUM”
Foi criada a Comissão Mundial sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento = Comissão Brundtland, formada por mais de 40 especialistas de vários países.
A comissão chegou a suas análises finais e conclusões, colocadas no Relatório Brundtland, publicado em 1987 – “NOSSO FUTURO COMUM”, com visões diferentes de Estocolmo:
1º) Crescimento Econômico e Proteção Ambiental não são incompatíveis e podem ocorrer ao mesmo tempo;
2º) A Pobreza e as Questões Sociais, e não só Econômicas, devem ser incorporadas ao Debate Ambiental;
O Desenvolvimento tem de ocorrer nas esferas Ambiental, Econômica e Social.
3º) Devemos levar em conta nas consequências das nossas ações não só a geração atual, mas também as gerações futuras, que podem ser afetadas de forma mais contundente pelos problemas ambientais.
“O Nosso Futuro Comum” popularizou o conceito de DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL...
“Desenvolvimento Sustentável é aquele que atende às necessidades das gerações presentes sem comprometer a possibilidade de as gerações futuras satisfazerem suas próprias necessidades.”
DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL
Problemas Ambientais Preocupantes
A Camada de Ozônio sendo destruída pelos CFCs (cloro-fluor-cabonos) gerando preocupação com o aumento da taxa de câncer na pele em várias regiões do globo...
Aumento do Aquecimento Global devido ao excesso de gases de efeito estufa na atmosfera, principalmente devido à queima de combustíveis fósseis...
Nº alarmante de espécies da flora e fauna em processo de extinção, devido a destruição dos habitats naturais.
Consequências imprevisíveis com o desaparecimento de espécies que poderiam ter princípios ativos para a cura de doenças como o câncer ou a AIDs.
A partir desses problemas a ONU organiza sua Segunda Conferência Global = a CONFERÊNCIA DAS NAÇÕES UNIDAS SOBRE MEIO AMBIENTE E DESENVOLVIMENTO ou RIO-92.
Um marco nos debates socioambientais mundiais.
Rio-92
Principais Temas:
Implementação do conceito de Desenvolvimento Sustentável em escala mundial
Solução dos problemas globais principalmente o aquecimento global (efeito estufa) e a perda da biodiversidade.
Vários Documentos:
As convenções das mudanças climáticas e da diversidade biológica em termos de legislações e avanços institucionais globais para deter os dois problemas, com importantes desdobramentos:
Protocolo de Quioto – Estabelece mecanismos para tentar conter o efeito estufa
Protocolo de Cartagena – Iniciativas para gerir a questão da biodiversidade.
A carta da Terra - Uma declaração de princípios éticos fundamentais para a construção, no século XXI, de uma sociedade global justa, sustentável e pacífica.
A Agenda 21 – Documento com 40 capítulos para traçar um plano de ação à implementação do Desenvolvimento Sustentável.
Um plano que deveria ser participativo e democrático, e que poderia ser ajustado à governos, comunidades e organizações, com várias iniciativas na década de 90.
CÚPULA GLOBAL – Rio +10 – Johanesburgo 2002
Em 2002, líderes e organizações reúnem-se na África do Sul, para avaliar o que foi conseguido após a Rio-92.
Apesar dos avanços institucionais para se conseguir o Desenvolvimento Sustentável, os resultados mostram que a situação fica mais grave que em 1992.
Crescem a emissão dos gases estufa, a perda da biodiversidade e a degradação ambiental, social e econômica em várias regiões do globo.
Nem os países desenvolvidos, nem os países em desenvolvimento conseguiram colocar a AGENDA 21 em prática com resultados efetivos.
Alerta de novos problemas como a questão da degradação dos recursos hídricos ao redor do mundo... 
Coloca a questão da Pobreza na Agenda Global de Desenvolvimento Sustentável = Não mais como um problema de cada país...
Atualmente a complexidade da Agenda ambiental vem se defrontando com vários problemas inter-relacionados:
A questão dos oceanos e dos poluentes orgânicos persistentes (POPs), que são químicos cumulativos com alto período de biodegradação e que possivelmente têm impactos negativo na saúde humana e animal.
No Brasil o desmatamento da Amazônia e a degradação dos recursos hídricos, exigindo a participação em ações coletivas globais para se solucionar os velhos e os novos problemas socioambientais.
Evolução dos Movimentos de RSC
O conceito de Responsabilidade Social Corporativa está ligado à atuação de companhias fora de sua atividade-fim.
Não é um conceito novo, pois Organizações privadas na Idade Média, já atuavam na área social, com ações de filantropia.
Os séc.XIX e XX viram a consolidação das ação filantrópica nas empresas capitalistas e a criação das grandes fundações ligadas às corporações.
A partir da segunda metade do séc.XX começam a aparecer diversos movimentos ligados ao que se conhece hoje como Responsabilidade Social das Empresas...
Movimentos que fiscalizam a ação de multinacionais principalmente no que diz respeito à utilização de mão-de-obra infantil, escrava ou em condições deploráveis nas suas fábricas em países em desenvolvimento.
Movimentos anticorrupção pedindo maior transparência de empresas e governos, representados na ONG Transparência Internacional.
Exigência de Transparência no Setor Empresarial, quanto às informações financeiras e Ações Socioambientais.
Exigência de maior contribuição das empresas em Projetos Sociais, pedidos por ONGs e Movimentos Sociais.
Na parte SOCIAL Movimentos Antiglobalização mostrando o descontentamento quanto
ao sistema capitalista de distribuição de recursos na sociedade e pedindo mudança radical.
Na parte GOVERNAMENTAL surgem iniciativas para pressionar as empresas por maior RS.
Na ONU foi criado o PACTO GLOBAL, que é uma Rede Internacional Voluntária para conseguir o apoio das Empresas e da Sociedade Civil, no Desenvolvimento de Princípios Sociais e Ambientais Universais.
Na Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), uma organização que congrega praticamente todos os países desenvolvidos, foram criadas diretrizes de RSE, para empresas multinacionais de maneira a controlar suas ações em boa parte do globo.
Na década de 90, todas essas tendências de movimentos da sociedade civil, governos e empresas começaram a se convergir num movimento maior, envolvendo as várias dimensões que conhecemos como RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL:
ÉTICA, SOCIAL, AMBIENTAL, ECONÔMICA E POLÍTICA
Percebeu-se que a RSC ou RSE, pode ser feita de forma Estratégica para ter um impacto positivo na atividade-fim da empresa, gerando retorno em médio e longo prazo. 
“RSE” NO BRASIL
A partir de 1980 surgem as primeiras organizações que trabalham efetivamente com RSC:
O Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas (IBASE), ligado ao sociólogo Betinho, pioneiro na difusão do Balanço Social das Empresas, documento que divulga publicamente as Ações Socioambientais das Empresas.
Na década de 1990 o movimento RSE cresce especialmente com a liderança do Instituo “Ethos”
O Instituto de Defesa do Consumidor (IDEC)
A Fundação Abrinq
O Centro Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável (CEBDS)
No Brasil RSC ganhou um caráter bastante ligado à Ação Social Empresarial, e muitos confundem Ação Social com RS de Empresas...
PSICOLOGIA, GESTÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL - Fundamentos do Comportamento de Grupo e Compreendendo as Equipes de Trabalho.pptx
Fundamentos do Comportamento de Grupo -
Compreendendo as Equipes de Trabalho
▪ Schermerhorn, Hunt & Osborn – Fundamentos do Comportamento Organizacional –Ed. Bookman, P. Alegre, 2002.
▪ Stephen Robbins - Comportamento Organizacional – Ed.Prentice Hall, SP, 2005.
▪ Knapik , Janete – Gestão de Pessoas e Talentos - Ed. IBPEX, Curitiba, 2006.
Definindo e Classificando Grupos
Um GRUPO é definido como dois ou mais indivíduos interdependentes e interativos, que se juntam visando a obtenção de um determinado objetivo.
Grupo Formal
Grupo de Comando
Grupo de Interesse
Grupo Informal
Grupo de Tarefa
Grupo de Amizade
INCLUSÃO
CONTROLE
ABERTURA/AFEIÇÃO
► Preocupação voltada para a formação do relacionamento.
► Preocupação com a existência ou não de relacionamentos.
► QUEM ESTÁ DENTRO OU FORA DO GRUPO
► Ser importante, ter significado ou mérito.
Abordagem de Schutz : TODO INDIVÍDIO TEM TRÊS NECESSIDADES INTERPESSOAIS
► Aparece na medida que os relacionamentos estão estabelecidos.
► Preocupação sobre quem dá as ordens e quem toma as decisões.
► QUEM ESTÁ POR CIMA OU POR BAIXO NO GRUPO.
► Meus sentimentos de COMPETÊNCIA, INTELIGÊNCIA e HABILIDADE para enfrentar o mundo.
► Preocupação a quão próxima ou distante a relação se apresenta em termos emocionais.
► QUEM ESTÁ PRÓXIMO OU DISTANTE.
► Minha essência pessoal plena de amor = Sentir-se amado.
FORMAÇÃO 
• Iniciação
TURBULÊNCIA
ATRITO
• Diferenciação
NORMATIZAÇÃO
• Integração
► Período inicial de conhecimento, filiação e agrupamentos.
► Incertezas e insegurança, integrantes conversam sobre assuntos neutros.
ESTÁGIOS DE DESENVOLVIMENTO DO GRUPO
► Integrantes estabelecem suas influências.
► Há os conflitos e confrontos pelas diferenças de opiniões, ocorrendo também hostilidades e discussões.
► São definidos Papéis e Atribuições.
► Estabelecem regas e normas de convivência.
► As Resistências são vencidas e surge a Coesão, com a integração inicial do grupo.
DESEMPENHO
• Maturidade
► Integrantes entendem e aceitam as contribuições de cada um.
► Estágio da Realização com o surgimento de um grupo maduro, organizado e que funciona bem.
1. FORMAÇÃO
2. TURBULÊNCIA
3. NORMATIZAÇÃO
4. DESEMPENHO
Comportamento do Grupo
Desempenho e Satisfação
Estratégia Geral da Organização ► Objetivos e Meios para atingi-los...
Estruturas de Autoridade ► Autonomia p/decidir – A quem se reportar...
Regulamentações formais ► Regras, procedimentos, política...
Recursos ► Dinheiro, tempo, matéria prima, equipamentos...
Processo de Seleção ► Tipos de pessoas que vão participar dos grupos...
Sistema de Avaliação de Desempenho e de Recompensas ► Influências...
Cultura Organizacional ► Padrões de comportamento valorizados...
Condições Físicas de Trabalho ► Espaço, luz, ruídos...
CONDIÇÕES EXTERNAS IMPOSTA AO GRUPO
Recursos dos Membros 
Estrutura do Grupo
Conhecimentos, Habilidades e Capacidades
Característica de Personalidade
Liderança Formal ► Identificado por títulos...
Papéis ► Padrões de comportamentos esperados de alguém que ocupa determinada posição...
Identidade – Percepção– Expectativa – Conflito 
Contrato Psicológico de Trabalho 
Normas ► Padrões de comportamentos compartilhados por todos os membros...
Desempenho – Aparência – Recursos
Conformidade - Pressão do grupo sobre os indivíduos...
Status ► Uma posição social atribuída pelas pessoas...
Normas – Equidade - Cultura
Tamanho ► 
Grupos menores são mais rápidos na realização das tarefas
Grupos maiores conseguem melhores resultados na resolução de problemas.
Folga Social – Esforço individual menor no grupo... Em culturas individualistas
Grupos Ímpares – 5 ou 7 membros conseguem o melhor dos pequenos e grandes..
Composição ► Compostos por pessoas diferentes entre si... Mais eficazes... 
Coortes – indivíduos que compartilham um atributo comum... Rotatividade 
Coesão ► Grau de atração entre os membros p/ permanecer no grupo... 
Recursos dos Membros do Grupo
Estrutura do Gru-
po
PORQUE AS EQUIPES PASSARAM A SER ADOTADAS?
Equipes são mais flexíveis e reagem melhor às mudanças do que os departamentos tradicionais ou outras formas de agrupamentos permanentes, pela facilidade com que podem ser montadas, organizadas, ajustadas e desmontadas... 
Equipes constituem uma maneira eficaz dos dirigentes democratizarem suas organizações e aumentarem a motivação dos funcionários.
Equipes facilitam a participação do trabalhador nas decisões operacionais...
GRUPO X EQUIPE
Os GRUPOS de trabalho não têm necessidade, nem oportunidade, para se engajarem em um trabalho coletivo, que requeira esforço conjunto...
Seu desempenho é o somatório das contribuições individuais de seus membros.
Uma EQUIPE de trabalho gera sinergia positiva por meio do esforço coordenado...
Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das entradas individuais.
EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
Características :
Fortes valores que guiam atitudes e comportamentos...
Objetivos específicos de desempenho e comprometimento com o resultado...
Conjunto certo de habilidades... 
Criatividade...
TIPOS DE EQUIPES
• EQUIPES QUE RECOMENDAM COISAS
 ► Equipes de Soluções de Problemas 
• EQUIPES QUE FAZEM OU PRODUZEM COISAS
 ► Equipes Táticas = Execução de um plano, com clareza da tarefa e definição dos papéis... 
 ► Equipes de Criação = Explora possibilidades e alternativas...
• EQUIPES QUE DIRIGEM AS COISAS
O PROCESSO DE FORMAÇÃO DE EQUIPES
► A formação da Equipe é participativa e baseia-se em dados..
► Todo o processo é altamente colaborativo: - Espera-se que todos participem ativamente.
FORMAÇÃO DE EQUIPES
ABORDAGEM DE RETIRO FORMAL
ABORDAGEM DE MELHORAMENTO CONTÍNUO
ABORDAGEM DA EXPERIÊNCIA EXTERNA
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PSICOLOGIA, GESTÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL - Liderança e Gestão - sem vídeos.pptx
Liderança e Gestão
Administração para Não Administradores
Entendendo o Significado da Administração
 – Chiavenato, Manole, Barueri, 2011.
Comportamento Organizacional – Liderança e Confiança
 – Robbins, Prentice-Hall, SP, 2002.
Fundamentos do Comportamento Organizacional – Liderança
 - Schermerhorn, Jr, Hunt & Osborn, Boookman, P. Alegre, 2002. 
http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/44042/gestor-de-conteudo-diferenca-de-administracao-e-gestao#ixzz434jI2aKk
Administrar hoje não significa apenas supervisionar pessoas, tomar conta de departamentos ou cuidar das finanças de um negócio...
Na concepção atual Administrar significa conduzir toda uma organização em direção a objetivos, previamente definidos para obter resultados concretos e alcançar o sucesso e sustentabilidade ao longo do tempo...
É realizado por uma Liderança de Lideranças dentro da organização, que aglutina mentes e corações... Fazer acontecer por meio das pessoas!
O termo Gestão surgiu da necessidade de um novo conceito de administrar, que expressasse as mudanças que aconteciam dentro da ação administrativa, que superasse a visão tecnicista da administração, que fosse além das tarefas: Coordenar, Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar, que incorporasse um novo momento social, político e cultural. 
A Gestão é uma concepção mais democrática, mais participativa, que suscita a colaboração dos sujeitos sociais envolvidos no processo.
ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO
A LIDERANÇA ► Capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos
► Funcionam melhor
para prever o surgimen-
to da Liderança.
TEORIA DOS TRAÇOS
■ Características Comuns 
Fortes, ambiciosos, inte-
ligentes, decididos, entu-
siasmados, íntegros.
TEORIAS COMPORTAMENTAIS
■ Como os líderes se comportam?
► ESTRUTURA DE INICIAÇÃO
Capacidade de estruturar o
seu papel e o da equipe para
atingir metas.
► CONSIDERAÇÃO
 Capacidade de manter relacionamen-
tos de confiança mútua e respeito às 
Ideias e sentimentos dos funcionários.
Orientados para a PRODUÇÃO
Orientados para o FUNCIONÁRIO
Liderança
Estudos de Michigan
Lideranças centradas no FUNCIONÁRIO dão grande importância ao bem-estar dos seus subordinados
Lideranças centradas na PRODUÇÃO tendem a colocar uma ênfase maior na conclusão do trabalho.
Em geral revelou-se que os grupos centrados no FUNCIONÁRIO são mais produtivos...
Estudos de Ohio
Um líder que tem CONSIDERAÇÃO é sensível aos sentimentos das pessoas.
Líder que tem alto nível de ESTRUTURA DE INICIAÇÃO está mais interessado em definir os requisitos da tarefa e em esclarecer os outros aspectos da agenda do trabalho. 
Teorias Comportamentais
Teorias Comportamentais
► Grade de LIDERANÇA 
Robert Blake e Jane Mouton
▪ 9/1 - É um gerente “country-club” → 9 de interesse nas pessoas e 1 de interesse na produção.
▪ 1/1 – Estilo gerencial pobre.
▪ 1/9 – Estilo gerencial de tarefa.
▪ 5/5 – Estilo gerencia “em cima do muro”, no meio da matriz.
▪ 9/9 – Posição ideal, “Gerente de Equipe”, alto nível nas duas dimensões.
▪ Mede a preocupação de um gerente com as pessoas ou com a produção.
A LIDERANÇA NO TRABALHO “Fazer Coletivo” 
Como influenciar um grupo em direção ao objetivo?
TEORIAS DA CONTINGÊNCIA
►Sob condição “a”, o estilo “X” é o mais adequado
►Sob condição “b” o estilo “Y” é o mais indicado
►Sob condição “c” o estilo “Z” é o mais apropriado
ESTILOS DE LIDERANÇA
Dimensões
Contingenciais
● Relação entre líderes e liderados = Confiança / Credibilidade / Respeito
● Estruturação das tarefas = Atribuição de tarefas
● Poder da posição = Influências/ contratação / demissão / punição / promoção / disciplina / aumentos
LÍDERES TRANSACIONAIS
■ CONDUZ OU MOTIVA SEUS SEGUIDORES NA DIREÇÃO DAS METAS ESTABLECIDAS.
Estudos de
OHIO
Modelo de FIEDLER
TEORIA do 
CAMINHO-META
Teoria de Contingência da Liderança de Fiedler
Teoria que afirma que a eficácia do grupo depende de uma combinação adequada entre o estilo do líder e as exigências da situação.
Teoria da Liderança de Caminho-Meta de House
Ênfase ao modo pelo qual o líder influencia as percepções dos subordinados, tanto nas metas de trabalho quanto nas metas pessoais.
Há 4 tipos de comportamento do líder:
A) Liderança Diretiva = dizer claramente o que e como são as tarefas dos subordinados.
B) Liderança de Apoio = Focaliza as necessidades e o bem estar dos subordinados.
C) Liderança Orientada para Realizações = mostra confiança na capacidade dos membros em atingirem alto padrão de desempenho.
D) Liderança Participativa = Leva em conta as sugestões antes de tomar as decisões.
Teorias de Contingência 
Teoria de Liderança Situacional de Hersey e Blanchard
Focaliza em especial a Contingência Situacional da Maturidade ou “Prontidão” dos liderados
= Capacidade ou disposição de realizar uma tarefa.
Não há uma única forma melhor de Liderar:
Requer que o líder ajuste sua ênfase sobre os comportamentos da tarefa e sobre os comportamentos do relacionamento, de acordo com a maturidade dos liderados em desempenhar suas tarefas.
4 Estilos de Liderança:
1) Mandar = Para o liderado de maturidade baixa – Define os papéis para que não sabe ou não quer responsabilidades. 
2) Vender = Liderados de média e baixa maturidade – Abordagem diretiva com explicação e reforço a fim de manter o entusiasmo.
3) Participar = Liderados de alta maturidade = precisam de um comportamento de apoio e um pouco de direção a fim de aumentar a motivação.
4) Delegar = Alta maturidade = Liderados capazes e com vontade, assumem a responsabilidade do que precisa ser feito.
Teorias de Contingência 
ESTILO DE LIDERANÇA
QUANDO UTILIZAR
LIDERANÇA AUTOCRÁTICA
▪ Comfuncionários novos.
▪Com Pessoas que não conhecem o trabalho.
▪Com funcionários que não querem colaborar.
▪ Compessoas que não assumem responsabilidades.
▪ Compessoas muito dependentes.
▪ Em situações de perigo ou acidente.
LIDERANÇA DEMOCRÁTICA
▪ Com pessoas participativas, que gostam de colaborar.
▪ Com funcionários treinados e que conhecembem o trabalho.
▪ Com pessoas responsáveis.
▪ Com pessoas adaptadas ao grupo e comprometidas com o resultado
▪Com situações que não exigem intervenção e decisão imediata.
LIDERANÇA LIBERAL
▪ Com funcionários bem capacitados, competentes e que não precisam de muitas orientações, como cientistas, engenheiros, especialistas, etc.
▪ Com pessoasque realizam trabalhos que exigem iniciativa e criatividade.
▪ Com pessoas que gostam de trabalharindividualmente e que fazem bem o seu trabalho.
USO DA LIDERANÇA SITUACIONAL
Abordagens Carismáticas
1º Estágio = O Líder desenvolve uma visão de mudança idealizada para alcançar o status quo.
2º Estágio = O Líder comunica a visão e motiva seus liderados a irem além do status quo.
3º Estágio = O Líder obtém confiança exibindo qualidades, tais como especialização, sucesso, tomada de riscos e ações inconvencionais.
4º Estágio = O Líder mostra meios de alcançar a visão por meio de concessão de poder, sendo ele o modelo de comportamento para os seguidores.
NOVA LIDERANÇA
LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL
Envolve 4 dimensões →
▰ Carisma 
▰ Inspiração
▰ Estímulo Intelectual
▰ Consideração Individualizada
A NOVA LIDERANÇA
Como influenciar um grupo em direção ao objetivo?
LÍDERES TRANSFORMACIONAIS
- CARISMÁTICOS -
■ INSPIRA OS LIDERADOS A TRANSCENDER OS PRÓPRIOS INTERESSES PARA O BEM DA ORGANIZAÇÃO E QUE É CAPAZ DE CAUSAR EFEITO PROFUNDO E INCOMUM SOB ELES.
►Seguidores atribuem a ele capacidades HERÓICAS ou EXTRAORDINÁRIAS
CARACTERÍSTICAS:
Ter uma VISÃO
Dispostos a correr risco pela visão
Sensíveis às limitações ambientais
Sensíveis às necessidades dos liderados
Exibem comportamentos diferentes 
Podem levar a FRACASSOS
capaz de comprometer a
 organização
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E LIDERANÇA
► A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL é o melhor previsor de quem irá surgir como Líder:
- Autoconsciência (Autoconfiança, Autoavaliação)
– Autogerenciamento
(Integridade, confiabilidade)
– Automotivação (otimismo e comprometimento) 
– Empatia (sensível ao outro)
– Habilidades Sociais (relacionamentos amistosos)
LIDERANÇA MORAL
As implicações éticas da Liderança
LIDERANÇA MULTICULTURAL
Os Líderes tem limitações impostas pelas condições culturais que determinam as expectativas de seus liderados = Não são livres para escolher qualquer estilo.
CONFIANÇA E LIDERANÇA
A Confiança é uma expectativa positiva com 5 dimensões:
 Integridade – Competência – Consistência – Lealdade - Abertura
QUESTÕES CONTEMPORÂNEAS SOBRE LIDERANÇA
PSICOLOGIA, GESTÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL - PROCESSO DE COMUNICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES sem vídeos.pptx
PROCESSO DE COMUNICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
▰ Robbins, S.P. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – Person Prentice Hall, SP, 2005.
▰ Bowditch & Buono ELEMENTOS DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – Pioneira Thonson Learning, SP, 2004
▰ Knapik, J.GESTÃO DE PESSOAS E TALENTOS _ Ibpex, Curitiba, 2006.
EMISSOR
MENSAGEM
CODIFICADOR
CANAL
DECODIFICADOR
RECEPTOR
RUÍDOS
Feedback
COMPONENTES DA COMUNICAÇÃO
▪ EMISSOR ► É o início, a fonte desencadeadora da comunicação
▪ MENSAGEM ► A informação que se deseja passar
▪ CÓDIGO ► Transformação da ideia por símbolos – escrita, linguagem
▪ DECODIFICAÇÃO ► Leitura e assimilação do significado da mensagem
▪ CANAL ► Veículo (ou mídia) utilizada para transportar a mensagem
▪ DESTINO OU RECEPTOR ► Quem recebe a mensagem após decodificar
▪ RUÍDOS ► Manifestações que deturpam e distorcem a mensagem
COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL 
▪ É essencialmente um Processo Interativo – De pessoa a Pessoa.
▪ É um Processo TRANSACIONAL onde pessoas constroem um significado e compartilham esse significado através de símbolos – verbais e não-verbais.
INTERFERÊNCIAS NO PROCESSO DE COMUNICAÇÃO
1.PESSOAIS→ Ocasionadas por fatores emocionais e valores pessoais.
► Desinteresse em ouviras emoções, as motivações, as preocupações, os sentimentos pessoais.
2.FÍSICAS→Ocorrem no ambiente em que ocorre a comunicação.
► Porta que se abre repentinamente.
► Distânciafísica entre as pessoas.
► Barulhos como telefone, trens,sirenes, etc.
3.SEMÂNTICAS→ Distorções decorrentes dos símbolos usados pelas comunicação.
► Osentido das palavras.
► O significado de gestos e símbolos.
►A tradução da linguagem.
Comunicação oral
Vantagens: A rapidez e o feedback.
Desvantagens: Distorções da mensagem.
Comunicação escrita
Vantagens: Tangível e verificável.
Desvantagens: Consumo de tempo e ausência de feedback.
Comunicação não-verbal
Vantagens: Complementa outras formas de comunicação, oferecendo expressões observáveis de emoções e sentimentos.
Desvantagens: O erro de interpretação da linguagem corporal e dos gestos pode prejudicar a comunicação. 
COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
Não-rotina 
Rotina 
Riqueza de informação dos canais de comunicação
Canal
É a mídia através da qual a mensagem viaja…
São os modos de comunicação: VERBAL / NÃO-VERBAL / SIMBÓLICO
Tipos de canal
Canais formais 
São estabelecidos pela organização e transmitem mensagens que se referem às atividades relacionadas com o trabalho de seus membros. 
Canais informais 
São espontâneos e surgem como resposta às escolhas individuais.
O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO
“O SIGNIFICADO DAS PALAVRAS NÃO ESTÁ EM NELAS... ESTÁ EM NÓS...”
PALAVRAS “comuns” podem ser interpretadas e ter significados diferentes para pessoas diferentes:
Idade
Educação
Histórico cultural
Jargão (linguagem especializada)
Perguntas (som suposição explícita)
Entonação: é a forma como você diz as coisas!
“A LINGUAGEM NÃO-VERBAL é o modo como usamos nosso corpo (POSTURA), nossos gestos (GESTUAL) e nossa voz (ENTONAÇÃO), para transmitir mensagens.”
Com frequência são mensagens AMBÍGUAS e SUTIS:
Movimento do corpo / Contato Visual / Distância / Tom de Voz / Ritmo / Silêncio / Pausas / Timbre o Qualidade da Voz – “hunhum”
Gestos manuais têm significados diferentes em países diferentes
Gestos manuais têm significados diferentes em países diferentes
Características da rede de rumores:
Informal, sem controle da administração.
É tida pela maioria dos funcionários como mais confiável e fidedigna do que os comunicados formais.
É largamente utilizada para servir aos interesses pessoais dos que a integram.
Resulta de:
Busca de informações sobre situações importantes.
Condições em que há ambigüidade.
Condições que despertam ansiedade.
Rede de rumores
Sugestões para reduzir as conseqüências negativas dos rumores
Filtragem 
▪ Manipulação da informação pelo emissor para que ela seja vista de maneira mais favorável pelo receptor. 
Percepção seletiva
▪ O receptor no processo de comunicação vê e escuta seletivamente, com base em suas próprias necessidades, motivações, experiências, histórico e outras características pessoais.
Sobrecarga de informação 
▪ Condição em que a quantidade de informação excede a capacidade de processamento do indivíduo: DELETA ou DELEGA
BARREIRAS PARA A COMUNICAÇÃO EFICAZ
Localização Física 
Distrações
Comunicação eficaz = Entendimento
Emoções 
▪ A maneira como o receptor se sente no momento em que recebe a mensagem vai influenciar sua maneira de interpretá-la:
Defensividade – Resposta de ataques verbais, sarcasmo, julgamentos, diante uma mensagem ameaçadora.
Fontes de Informações
▪ Tendência a dar credibilidade às informações recebidas pelo grau de confiança, pelo status que ocupa ou pela influência que exerce o emissor da mensagem.
Medo da comunicação 
▪ Tensão ou ansiedade, sem motivo aparente, em relação à comunicação oral ou escrita. 
BARREIRAS PARA A COMUNICAÇÃO EFICAZ 
Homens falam para:
Queixar-se de que as mulheres falam demais
Oferecer soluções
Enfatizar status, poder e independência
Vangloriar-se de suas conquistas
Mulheres falam para:
Estabelecer conexão e intimidade
Reclamar que os homens não as escutam
Falar dos problemas para criar aproximação
Demonstrar arrependimento e estabelecer o equilíbrio no diálogo
Barreiras de comunicação entre homens e mulheres
E-mail
Vantagens: Rapidamente escrito, editado e armazenado; baixo custo de distribuição.
Desvantagens: Sobrecarga de informações; falta de conteúdo emocional; frieza e impessoalidade.
Mensagens instantâneas
Vantagens: As mensagens são transmitidas/recebidas imediatamente entre emissor e receptor.
Desvantagens: Podem ser intrusiva e desviar a atenção do trabalho.
Comunicação Eletrônica
Intranet
Redes privadas, internas, cujo acesso é limitado às pessoas da organização.
Extranet
Redes que conectam o pessoal da organização com os principais fornecedores, clientes e parceiros estratégicos. 
Videoconferência
Uma extensão dos sistemas de intranet e extranet. Ela permite que os funcionários de uma empresa realizem reuniões com pessoas em lugares diferentes.
Comunicação Eletrônica
Os 2 lados no processo de comunicação interpessoal
O lado “FALANTE” – Tem grande destaque 
Aquele que envia a mensagem...
O lado “Ouvinte” – Tem pouca atenção 
Aquele que recebe a mensagem...
AUDIÇÃO ATIVA – Ouvir atentamente
Prestar atenção ao que o outro está falando...
“Observar os modos como o meios verbais, simbólicos e não-verbais estão sendo usados na transmissão das mensagens”
Como melhorar a comunicação interpessoal
1) HABILIDADE DE TRANSMISSÃO – Capacidade de se fazer entender por outras pessoas:
Fornecer informações claras
Usar linguagem apropriada e direta (evitar jargão e erudição)
Evitar interferências físicas e psicológicas
Usar canais mais ricos e dos vários tipos de canais.
2) HABILIDADE DE ESCUTAR – Capacidade de entender os outros:
Prestar atenção = Ler a mensagem corporal, os sentimentos e as emoções presentes nas mensagens.
Responder apropriadamente ao conteúdo e à intenção da mensagem.
Ajudar as pessoas a falarem o que realmente querem dizer
Ter EMPATIA 
Colocar-se na posição