UC7 PROJETO INTEGRADOR ASSISTENTE DE PESSOAL

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SENAC / LIMEIRA 
Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PEDRINA VALDIRENE FAVARO BERTANHA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UC7 
PROJETO INTEGRADOR ASSISTENTE DE PESSOAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LIMEIRA, 11 DE ABRIL DE 2018. 
 
 
 
 
 
PEDRINA VALDIRENE FAVARO BERTANHA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APOIAR E EXECUTAR AÇÕES REFERENTES A ROTINAS DE ADMISSÃO 
E DEMISSÃO DE COLABORADORES; 
ACOMPANHAR E CONTROLAR A ENTREGA DE BENEFÍCIOS LEGAIS E 
ESPONTÂNEOS CONCEDIDOS PELA ORGANIZAÇÃO; 
AUXILIAR NA ELABORAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
.... 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LIMEIRA, 11 DE ABRIL DE 2018. 
Projeto integrador apresentado ao 
Curso Técnico de Recursos 
Humanos do Serviço Nacional de 
Aprendizagem Comercial, SENAC 
Limeira/SP, em cumprimento às 
exigências legais como requisito 
parcial à obtenção do título de 
Técnico de Departamento Pessoal. 
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedicatória 
 
 
 
 
 
A Minha Família, que nos momentos de minha 
ausência dedicados ao estudo, sempre fizeram 
entender que o futuro, é feito a partir 
da constante dedicação no presente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Agradecimentos 
 
 
Agradeço primeiramente a Deus, 
 pela oportunidade de estudar em uma escola qualificada. 
Aos meus pais, pelos meus princípios e valores. 
Ao meu esposo Edson, pelo incentivo. 
A meus professores, por amar a Deus e 
acreditar que sempre é tempo de aprender e ampliar os horizontes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Epígrafe 
 
 
“Aqueles que dizem que não dá para fazer 
devem sair da frente daqueles que estão fazendo” 
(Joel Barker) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTAS DE TERMOS, ABREVIATURAS E SIGLAS 
 
DP – Departamento Pessoal; 
RH – Recursos Humanos; 
DHO - Departamento de Desenvolvimento Humano Organizacional; 
CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas; 
CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
ASO - Atestado de Saúde Ocupacional; 
INSS - Instituto Nacional do Seguro Social 
IRRF – Imposto de renda retino na fonte 
FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; 
DRS - Descanso Semanal Remunerado 
ACI - Aplicativo do CAGED Informatizado; 
CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados 
CIPA - Comissão interna de prevenção de acidentes; 
PCMSO - Programa de controle médico de saúde ocupacional; 
PPP - Perfil profissiográfico previdenciário; 
LTCAT - Laudo técnico das condições do ambiente de trabalho 
SESMT - Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina 
do Trabalho 
PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais 
PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos 
PCMAT - Programa de Condições e meio Ambiente de Trabalho 
GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência 
SEFIP – Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à 
Previdência Social ( UM APLICATIVO) 
GPS - GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL 
STOCK OPTIONS - programa de compra de ações; 
EVA - valor econômico agregado; 
PLR - programa de participação nos lucros ou resultados; 
 
 
 
 
 
MOOP - Movimentação de Produtos Perigosos 
OAB – Ordem dos advogados do Brasil 
CREA - Conselho Regional de Engenharia e Agronomia 
TRCT – Termo de rescisão de contrato de trabalho; 
AP – Aviso Prévio; 
CD - Comunicação da Dispensa; 
TURNOVER - é a rotatividade de pessoal de uma organização; 
ABSENTEÍSMO - Ausência ao trabalho; 
CARGO DE HEADHUNTER - é um profissional responsável por procurar os 
melhores profissionais do mercado das mais diversas áreas; 
MODELO POR MEIO DA 'COLMEIA' – que aplica os cinco subsistemas 
distintos;. 
SUBSISTEMAS DISTINTOS - São eles nesta ordem: Provisão de Recursos 
Humanos; Aplicação; Manutenção; Desenvolvimento e Monitoração de 
Pessoas; 
HEADCOUNT - Termo corporativo refere-se ao número de pessoas que 
trabalham em determinada equipe ou empresa; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
 Ter uma empresa é um verdadeiro desafio. Fazer a gestão dos 
colaboradores, controlar sua frequência, arquivar toda a documentação e 
garantir que as normas trabalhistas estão sendo cumpridas, não são fáceis. 
Para cuidar disso tudo, existe o Departamento Pessoal, setor que realiza 
a administração da mão-de-obra do negócio. Ele é fundamental para garantir a 
qualidade dos processos e para manter a organização dos registros dos 
profissionais no empreendimento. 
 O departamento pessoal dentro das medias e grandes empresa, pois o 
mesmo vai assessorar o departamento de contabilidade, desempenhando os 
principais papeis burocráticos da organização, como admissão e registros dos 
empregados, contabilizando suas devidas remuneração, tanto salarial quanto 
rescisória, entre outros, além de gerenciar todas as documentações devidas do 
empregado quanto da organização, assim se resguardando de possíveis ações 
trabalhista ou ate mesmo atuações dor órgãos fiscalizadores. 
 
Palavras-chave: Admissão, benefícios, folha de pagamento e Rescisão 
de contrato. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO......................................................................................10 
2. OBJETIVO GERAL...............................................................................11 
3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.................................................................12 
4. JUSTIFICATIVA....................................................................................51 
5. ESTUDO DE CASO..............................................................................52 
6. PESQUISAS APONTAM PARA O AVISO PRÉVIO INDENIZADO......56 
7. COMO LIDAR COM COLABORADORES EM AVISO PRÉVIO...........60 
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS..................................................................61 
9. ANEXO 1 ..............................................................................................62 
10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................66 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
 O presente estudo teve como objetivo principal mostrar as rotinas de 
trabalho no D.P, suas respectivas funções, e ainda, evidenciar a as obrigações 
e relações trabalhistas entre empregado e empregador. 
Salientou-se também a importância do Aviso Prévio Indenizado, o que 
vale mais a pena para a empresa. 
Para tanto, foi necessário analisar toda uma pesquisa, desde as opiniões 
neutras dos seguintes profissionais da área de Analista contábil, financeiros, 
DP, RS e Psicólogos, algumas definições das principais atividades 
desempenhadas dentro do departamento. 
Como procedimento utilizou-se a pesquisa no assunto, para dar um 
parecer completo e os benefícios econômicos que trará para empresa. 
Foi realizado um estudo de caso em quatro empresas, baseado em 
analises, para colaborar com a pesquisa, sendo que, duasdelas foram 
descartadas, pois atuam dentro da lei. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
2. OBJETIVO GERAL 
Partes das atividades do departamento pessoal atual, data de épocas 
bem remotas, desde quando a humanidade inventou o trabalho, já se 
registrava atividades de admissão e demissão de pessoal. 
A partir da Revolução de 1930, o governo provisório instituiu o decreto nº 
19.398, de 11/11/1930, trazendo várias medidas de proteção ao trabalhador: 
 Regularização da Sindicalização; 
 Critérios de concessão de férias; 
 Carteira de trabalho, etc. 
 
DEPARTAMENTO PESSOA É CONSTITUÍDO DE TRÊS SETORES: 
 Admissão de Pessoal; 
 Manutenção de Pessoal; 
 Desligamento de pessoal. 
 
No departamento de pessoal tem que seguir todas as leis definidas na 
CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) 
Os funcionários pertencem a uma classe de categoria que chama-se Sindicato. 
O sindicato determina o piso salarial dessa categoria, (a data do reajuste 
salarial dá-se o nome de data-base), para isto tem que haver negociação. 
Não é só o funcionário que possui sindicato, as empresas também possuem 
um sindicado de categoria, chamado Sindicato Patronal. 
O sindicato patronal é que faz acordo com o sindicato da categoria, o 
que chamamos de acordo coletivo, e na época da data-base vão discutir o 
reajuste salarial, isso se chama convenção coletiva. Se ambas as partes não 
chegarem a um acordo, a justiça então decide, sendo nesse caso a sua 
sentença chamada de dissídio, que é um acordo coletivo dado na lei. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
12 
3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
 
CONCEITO DE ADMISSÃO: ATO DE ADMITIR, RECEBER. 
 
Conceito de Admitir: aceitar, dar entrada a, permitir, aprovar, tolerar, 
consentir e concordar. 
Para ser formalizada a admissão do empregado a empresa deverá 
solicitar ao trabalhador a apresentação de alguns documentos que terá como 
finalidade, além da sua identificação, possibilitar o correto desempenho das 
obrigações trabalhistas, não só em relação ao próprio trabalhador, mas 
também nas relações da empresa com a fiscalização do Ministério do Trabalho 
e Emprego – MTE. 
RELAÇÃO DE EMPREGO 
 É o vínculo de obrigações existente entre o trabalhador e o 
empregador. O que caracteriza a relação de emprego é a dependência em que 
o trabalhador diante ao empregador. Esse vínculo de dependência ou 
subordinação distingue a relação de emprego de outras relações de trabalho. 
Na relação de emprego, é necessário proteger o trabalhador com uma 
superioridade jurídica a fim de compensar sua inferioridade econômica em 
relação ao empregador. 
 
DOCUMENTOS NECESSÁRIOS À ADMISSÃO 
Segue, abaixo a relação dos documentos necessários para a admissão 
do empregado: 
 
1. Xerox da Carteira Profissional. 
2. Xerox do Cadastro do PIS . 
3. Xerox do R.G. 
4. Xerox do C.P.F. (se não tiver providenciar o do responsável ). 
5. 1 foto recente 3x4. 
6. Xerox da Certidão de Nascimento ou Casamento . 
7. Exame médico Admissional ( validade de 1 ano ). 
 
 
 
 
 
 
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8. Xerox do comprovante de residência. 
9. Xerox do Título de Eleitor. 
10. Xerox da Certidão de Reservista (sexo masculino). 
15. Xerox da Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos. 
16. Xerox da Caderneta de Vacinação para filhos menores de 7 anos 
(todo ano). 
17. Comprovante de escolaridade de seis em seis meses, sendo esses 
Maio e Novembro para filhos maiores de 07 anos e menores de 14 anos. 
18. Quando MOTORISTA xerox da Carteira de Habilitação. 
19. Xerox do histórico escolar, para comprovação do grau de instrução. 
20. Contrato de experiência, acordo de compensação de horas quando 
houver, opção de vale transporte, opção de FGTS, ficha de salário família 
quando houver filhos, declaração de dependentes para IR(caso tenha). 
21. Decisão Judicial para desconto pensão alimentícia (quando houver). 
22. Carteira de identidade de estrangeiro, em modelo único, instituído 
pela Portaria MJ nº 559, de 01/12/86, se for o caso. 
 
CARTEIRA DE HABILITAÇÃO PROFISSIONAL EXPEDIDA PELOS 
ÓRGÃOS DE CLASSE, TAIS COMO: 
MOPP - Movimentação e Operação de Produtos Perigosos - na 
admissão de motoristas 
CNH – Carteira Nacional de Habilitação 
OAB - na admissão de empregado advogado; 
CREA - na admissão de empregado engenheiro. 
Ao contratar-se professor para exercer magistério, que é uma profissão 
regulamentada, este deverá possuir habilitações legais, que é o registro do 
professor expedido pelo Ministério da Educação e o registro especial no 
Ministério do Trabalho. 
Para os artistas, deve ser exigido atestado liberatório. Trata-se de um 
documento em que o empregador anterior declare que os contratos de trabalho 
que mantinha com o artista foram extinto regularmente. 
 
 
 
 
 
 
 
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OBS: TODA A XEROX DEVERÁ SER SIMPLES E NÃO 
AUTENTICADAS, CONFORME LEI 5553/68. Com toda documentão em mãos 
e o exame admissional, como a empresa que fiz o estudo de caso, enquanto 
não chegar o exame toxicológico que exige na admissão e demissão do 
motorista, não se pode registrar o colaborador. 
 
É de suma importância que, além dos documentos obrigatórios, se 
solicitem ao empregado outros documentos, acessórios, para a sua total 
identificação, bem como para o preenchimento do livro ou ficha de Registro de 
Empregado 
 
REGISTROS DOS EMPREGADOS 
 Segundo a CLT todos os funcionários devem ser registrados, no prazo 
máximo de 48 horas após a admissão. A obrigatoriedade do registro deve 
ser observada em relação a todos os empregados, sejam eles urbanos, 
rurais, aposentados que retornam à atividade, menores de 18 anos de idade 
e maiores de 16, estrangeiros etc. 
 Primeiramente precisa-se assinar a carteira do funcionário nas devidas 
paginas, sendo elas: 
 Contrato de Trabalho: onde se devem preencher todas as linhas, até a 
assinatura do empregador. 
E em anotações gerais: onde se seve colocar o período de experiência 
do funcionário. 
Caso o funcionário tenha filhos menores de 14 anos devemos preencher 
a ficha de salário família. 
Cadastrar devidamente o funcionário no sistema da empresa, para que 
seja feito as rotinas obrigatórias. 
 
 
 
 
 
 
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CONTRATO DE TRABALHO 
Um contrato de trabalho é elaborado da seguinte forma: 
 
 
Contrato de experiência 
É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência 
preestabelecido, sendo 90 (noventa) dias o período máximo previsto em lei, 
podendo haver somente uma prorrogação. 
 
 
 
 
 
 
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No primeiro exemplo, atingimos o máximo em vigência de contrato de 
experiência 90 (noventa) dias, com uma prorrogação. 
No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de 
experiência, mas, como é permitida somente uma prorrogação, o prazo 
máximo , neste caso, é de 60 (sessenta) dias. 
 
Contrato por prazo indeterminado 
É um contrato normal, em que não existe período de vigência 
preestabelecido. Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de 
experiência, não havendo a dispensa por parte do empregador, nem o desejo 
de ser dispensado por parte do empregado, entrasse no período de contrato 
por tempo indeterminado. 
 
Seção IV 
Das Anotações 
 
Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será 
obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador 
que o admitir, o qualterá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, 
especificamente, a d ata de admissão, a remuneração e as condições 
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico 
 
 
 
 
 
 
17 
ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do 
Trabalho. 
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o 
salário, qualquer que seja sua forma e pagamento, seja ele em dinheiro ou em 
utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. 
§ 2º As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão 
feitas: 
a. Na data-base; 
b. A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; 
c. No caso de rescisão contratual; ou 
d. Necessidade de comprovação perante a Previdência Social. 
§ 3º A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo 
acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal d o Trabalho, que 
deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o 
fim de instaurar o processo de anotação. 
Depois de contratado, o e passado o período inicial de experiência, o 
empregado passa a gozar de estabilidade, conforme consta na Legis lação: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
18 
Capítulo VII 
DA ESTABILIDADE 
 Art. 492. (Revogado pe la Constituição, art. 7º, III.) 
Art. 493. Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se 
refere o art. 482, 
quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos 
deveres e obrigações do empregado. 
Art. 494. O empregado acusado de falta grave poderá ser sus penso de 
suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e 
que se verifique a procedência da acusação . 
Parágrafo único. A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a 
decisão final do processo. 
Art. 495. Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo 
empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar -lhe 
os salários a que teria direito no período da suspensão. 
Art. 496. Quando a reintegração do empregado estável for 
desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, 
especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho 
poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo 
seguinte. 
Art. 497. Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força 
maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão 
do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro. 
Art. 498. Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, 
ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força 
maior, é assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, 
direi to à indenização, na forma do artigo anterior. 
Art. 499. Não ha verá instabilidade no exercício dos cargos de diretoria, 
gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o 
cômputo do te mpo de serviço para todos os efeitos legais. 
§ lº. Ao empregado garantido pela estabilidade e que deixar de exercer 
cargo de confiança, é assegurada, salvo n o caso de falta grave, a reversão ao 
cargo efetivo que haja anteriormente ocupado. 
 
 
 
 
 
 
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§ 2º. Ao empregado despedido se m justa causa, que só tenha exercido 
cargo de confiança e que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma 
empresa, é garantida a indenização proporcional ao tempo d e serviço nos 
termos dos arts. 477 e 478. 
§ 3º. A despedida que se verificar com o fim de obstar ao empregado a 
aquisição de estabilidade sujeitará o empregador a pagamento em dobro da 
indenização prescrita nos arts. 477 e 478. 
Art. 500. O pedido de demissão do empregado estável só será válido 
quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, 
perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça 
do Trabalho. 
 
LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS 
Tanto o livro como a ficha têm a finalidade de identificar o empregado, 
inclusive com foto, constando, ainda, data de admissão, função, salário, forma 
de pagamento, etc. Deve-se usar o livro quando houver número reduz ido de 
empregados. 
 
EXIGÊNCIAS LEGAIS 
 
LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO 
As empresas suje itas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir 
livro denominado “Inspeção do Trabalho”, a fim de que nele seja registrada, 
pelo agente d e inspeção, sua visita ao estabelecimento, declarando a data e a 
hora do início e término desta, assim como o resultado da inspeção. 
No livro serão registradas, ainda, se for o caso, todas as irregularidades 
verificadas e as exigências feitas, com os respectivos praz os para 
atendimento. Devem ser anotados, também, pelo agente da inspeção, de modo 
legível, os elementos de sua identificação funcional. 
Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas 
deverão possuir tantos livros quantos forem esses estabelecimentos, devendo 
permanecer cada livro no estabelecimento respectivo, vedada sua 
 
 
 
 
 
 
20 
centralização. As empresas atualmente estão dispensadas do registro do livro 
nas Delegacias Regionais do Trabalho. As microempresas encontram-se 
desobrigados da manutenção do livro “Inspeção do Trabalho”. 
 
QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO 
O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar 
pelo modelo simplificado, devendo afixá-lo em local bem visível. Com relação 
aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacioná-los 
em quadro de horário especial, adquirido em papelarias especializadas 
(Quadro de Horário de Trabalho de Menores). O Quadro de Horário de 
Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº 3.088, de 28 de abril de 
1980, podendo se r utilizado pelas empresas cujos empregados da mesma 
seção ou turma obedeçam a horário único. 
As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro de Horário de 
Trabalho. 
 
LIVRO OU RELÓGIO-PONTO 
Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória 
a marcação do “Ponto”, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo 
ser assinalados os intervalos para repouso. A marcação do ponto pode ser 
feita em registros mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de ponto, 
ou manuscrita em livro ou cartão-ponto. Tratando-se de empregados que 
executam seu trabalho externamente, o horário constará de ficha ou papeleta 
em seu poder. O cartão-ponto é individual, perfeitamente identificado em seu 
anverso, podendo substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de 
Trabalho. Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema 
magnetizado) identificador do empregado. 
 
CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS – 
CAGED 
Cumprindo as determinações da Lei 4.923-65, os estabelecimentos que 
registrarem movimento de empregados (admissão e desligamento) deverão 
informar ao Ministério do Trabalho, até o dia 07 (sete) do mês seguinte, os 
 
 
 
 
 
 
21 
movimentos havidos. Para cumprir a exigência, envia-se o arquivo com os 
movimentos, por meio da Internet, utilizando-se o ACI (Aplicativo do CAGED 
Informatizado), disponível na página www.mte.gov.br. 
 
CIPA (COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES) 
As empresas privadas e públicas e os órgãos governamentais que 
possuam empregados regidos pela CLT ficam obrigados a organizar e manter 
em funcionamento, por estabelecimento, uma Comissão Interna d e Prevenção 
de Acidentes – CIPA. O objetivo daCIPA é observar e relatar condições de 
risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir, até e liminar, 
os riscos existentes. A CIPA será composta de representantes do empregador 
e dos empregados, de forma paritária. 
Os representantes dos empregados serão eleitos por seus pares , para 
um mandato de um ano, juntamente com os suplentes. 
A composição da CIPA segue quadro específico de acordo com o 
número de empregados da empresa e seu grau d e risco de acidentes. 
 
PCMSO 
(PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL) 
De acordo com a NR-7 (Norma Regulamentadora número sete) do 
Ministério do Trabalho, as empresas deverão manter o PCMSO, que deverá 
ser elaborado e coordenado por médico do trabalho. 
Durante o seu desenvolvimento, o PCMSO tem por objetivo: “A 
prevenção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores da 
empresa”. 
Visando a atingir seus objetivos, todos os empregados deverão realizar, 
obrigatoriamente, os seguintes exames médicos: admissional; revisional; 
demissional; de retorno ao trabalho; de mudança de função. 
 
PPP (PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO) 
Foi instituído o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), para todas as 
empresas, independente do número de empregados, que contemplará, 
 
 
 
 
 
 
22 
inclusive, informações pertinentes à concessão de aposentadoria especial e 
aos formulários antigos SB-40, Dises 5235, D SS-8030, os quais deixaram de 
ter eficácia a partir de 1º de julho de 2003, res salvado o disposto a seguir. 
 Os formulários artigos SB-40, Dises 5235, DSS-803 0, emitidos à época 
em que o segurado exerceu atividade, deverão ser aceitos, exceto no caso de 
dúvida justificada quanto à sua autenticidade. 
Portanto, a partir de 1º de novembro de 2003, o Perfil Profissiográfico 
Previdenciário (PPP) é obrigatório para todas as empresas. 
O Perfil Profissiográfico Previdenciário é o documento histórico-laboral 
do trabalhador que presta serviço à empresa, destinado a prestar ao INSS 
informações relativas a efetiva exposição a agentes nocivos que, entre outros, 
registra dado s administrativos, atividades desenvolvidas, 
registros ambientais com base no LTCAT e resultados de monitorizarão 
biológica com base no PCMSO (NR-7) e PPRA (NR-9). 
O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP, sendo 
elaborado pela empresa empregadora, pelo Órgão Gestor de Mão-de-obra 
(OGMO), no caso do Trabalhador Portuário Avulso (TPA) ou pelo respectivo 
sindicato da categoria, no caso de trabalhado avulso não-portuário. 
O sindicato de categoria ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra estão 
autorizados a preencher o formulário Dirben-8030 ou o PP somente para 
trabalhadores avulsos a eles vinculados. O PPP deve ser elaborado pela 
empresa com base no LTCAT e assinado pelo representante legal da empresa 
ou seu preposto, indicando o nome d o médico do trabalho e do engenheiro de 
segurança d o trabalho, em conformidade c om o direcionamento do SESMT. 
O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio físico 
com a seguinte periodicidade: 
- anualmente, na mesma época em que s e apresentar os resultados da análise 
global do desenvolvimento do PPRA, do PGR, do PCMAT e do PCMSO; 
- nos casos de alteração de layout da empresa com alterações de exposições 
de agentes nocivos, mesmo que o código da GFIP/Sefip não se altere. 
 O PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico nas seguintes 
situações: 
 
 
 
 
 
 
23 
- por ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas vias, com 
fornecimento de uma das vias para o empregado mediante recibo; 
- para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em 
condições especiais; 
- para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partir de 1º-11-200 
3, quando solicitado pela Perícia Médica do INSS. 
 A comprovação do exercício de atividade especial será feita pelo PPP 
emitido pela empresa, com base em laudo técnico de condições ambientais de 
trabalho, expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança, 
conforme anexo XV, ou alternativamente, até 30 de junho de 2003. 
 
OS BENEFÍCIOS 
Os benefícios atingem dois objetivos: o da organização e o das pessoas. 
Os objetivos das organizações são competitivos no mercado de trabalho, 
melhorar a qualidade de vida dos empregados, melhorar o clima 
organizacional, reduzir a rotatividade de pessoal e o absenteísmo, facilitar a 
atração e manutenção dos recursos humanos e aumentar produtividade em 
geral. 
Para as pessoas os benefícios atingem principalmente o atendimento de 
suas necessidades intrínsecas e extrínsecas. 
Necessidades intrínsecas são as endógenas, que nascem e florescem 
no interior do indivíduo e são, em geral, de caráter psicológico. 
Por exemplo: necessidades sociais, de relacionamento, de status etc., e 
podem ser supridos pela organização graças às políticas sociais, valores 
culturais, práticas gerenciais e outras formas que privilegiem o atendimento 
desse tipo de necessidade de acordo com a tipicidade do ambiente, no 
momento vivido pela empresa e a intensidade das necessidades sentidas. 
Necessidades extrínsecas são as exógenas, que têm origem no mundo 
externo do indivíduo e que lhe fornecem, em geral, a satisfação de fatores 
físicos. Por exemplo: Incentivos financeiros, serviços, seguros etc. Essas 
necessidades são satisfeitas pelas empresas por meio de “pacotes” (conjunto 
de benefícios), que, somados ao salário percebido pelo empregado, formam 
 
 
 
 
 
 
24 
concretamente a sua remuneração. Os benefícios dão um grande suporte para 
que as pessoas consigam satisfazer também 
 
Segundo o Ministério do Trabalho Benefício para o Trabalhador significa: 
 Melhoria de suas condições nutricionais e de qualidade de vida; 
 Aumento de sua capacidade física; 
 Aumento de resistência à fadiga; 
 Aumento de resistência a doenças; 
 Redução de riscos de acidentes de trabalho. 
Para Empresas: 
 Aumento de produtividade; 
 Maior integração entre trabalhador e empresa; 
 Redução do absenteísmo (atrasos e faltas); 
 Redução da rotatividade; 
 Isenção de encargos sociais sobre o valor da alimentação 
fornecida; 
 Incentivo fiscal (dedução de até quatro por cento no imposto de 
renda devido). 
Para o Governo 
 Redução de despesas e investimentos na área da saúde; 
 Crescimento da atividade econômica; 
 Bem-estar social. 
 Os Benefícios surgiram com a preocupação de reter o pessoal e reduzir 
a rotatividade, principalmente onde as condições eram adversas. Hoje, eles 
são discutidos por diversos aspectos quanto aos seus propósitos. 
Existe uma dificuldade muito grande em classificar os benefícios sociais 
 
A. QUANTO À SUA EXIGIBILIDADE LEGAL: 
- LEGAIS – Legislações trabalhistas ou previdenciárias e convenção coletiva 
entre sindicatos. 
Ex: férias, 13° salário, salário-família... 
- ESPONTÂNEOS – Não são exigidos por lei. 
Ex: refeições, empréstimos... 
 
 
 
 
 
 
25 
B. QUANTO À SUA NATUREZA: 
- MONETÁRIOS – Concedidos em dinheiro, geralmente na folha de pagamento 
e que geram encargos sociais. 
Ex: férias, 13° salário... 
- NÃO MONETÁRIOS: Serviços, vantagens ou facilidades. 
Ex: transporte, refeitório, clube... 
 
C. QUANTO AOS SEUS OBJETIVOS: 
- ASSISTENCIAIS – Prover aos funcionários e suas famílias de certas 
condições em caso de imprevistos ou emergências. 
Ex: Assistência médica, odontológicas, financeiras, creches.. 
 
- RECREATIVOS – Proporcionam condições físicas e psicológicas de repouso, 
diversão, recreação, higiene mental ou lazer.Ex: clube, música ambiente, passeios... 
 
TIPOS DE BENEFÍCIOS 
Os benefícios oferecidos pelas empresas podem ser subdivididos, 
segundo Marras (2003, p.139) em: 
 
BENEFÍCIOS COMPULSÓRIOS 
São aqueles que a empresa concede a seus empregados em 
atendimento às exigências da LEI ou de normas legais como acordos ou 
convenções coletivas de trabalho. 
 
DISSÍDIO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO 
Os dissídios ou acordos ocorrem por ocasião das revisões sala riais da 
categoria a que pertencem os empregados. As revisões parte m da convenção 
entre empregador (sindicato patronal) e empregado (sindicato da classe). 
Havendo “acordo” entre as partes, este é formalizado e enviado ao Tribunal 
Regional do Trabalho, para homologação. Caso haja dissidência entre as 
partes (empregador e empregado), representadas pelos seus Sindicatos, isso 
 
 
 
 
 
 
26 
acarretará uma decisão judicial do Tribunal Regional do Trabalho, denominada 
“dissídio”. 
 
 13° salário 
Instituído pela Lei nº 4.090-62, complementada pela Lei nº 4.749-65, 
refere-se ao pagamento anual de 1/1 2 avos da remuneração devida em 
dezembro por mês de serviço do ano correspondente. A fração igual ou 
superior a quinze dias de trabalho dará direito 1 /12 avos. O pagamento 
do 13º deve rá ser efetuado da seguinte forma: 50% (cinquenta por 
cento), quando houver solicitação do empregado por escrito, no mês de 
janeiro, para ser pago quando da concessão de suas férias ; ou, quando 
não solicitado, até o dia 30 de novembro, a título de adiantamento da 
gratificação natalina. Os outros 50% (cinquenta por cento) deverão ser 
pagos até o dia 20 de dezembro, quando, então, sofrerá todos os 
descontos devidos, levando-se em consideração o total da gratificação. 
Quando de sua antecipação, deverá ser recolhido apenas o FGTS. Os 
descontos de INSS e IRRF deverão ser feitos em separado, quando do 
pagamento da segunda parcela. Quando o aviso-prévio for indenizado, 
sobre a p arte do 13º salário que s e refere ao aviso-prévio não haverá 
incidência do INSS. O 13º salário deverá ser pago proporcionalmente 
em caso de rescisão de contrato sem justa causa. 
 
 Salário-família 
Benefício pago aos trabalhadores com salário mensal de até R$ R$ R$ 
877,67, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos incompletos 
ou inválidos. (Observação: São equiparados aos filhos, os enteados e 
os tutelados que não possuem bens suficientes para o próprio 
sustento). De acordo com a (Portaria Interministerial MTPS/MF 
15/2018), o valor do salário-família será de R$ 45,00, por filho de até 14 
anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 877,67. Para o 
trabalhador que receber de R$ 877,68 a R$ 1.319,18, o valor do salário-
família por filho de até 14 anos será R$ 31,71. Os empregados 
 
 
 
 
 
 
27 
domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos 
não recebem salário-família. Para a concessão do salário-família, a 
Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição. 
 
 Salário-maternidade 
É o benefício a que te m direito a segurada da Previdência Social por 
ocasião do parto. O INSS exige da segurada carência de dez 
contribuições mensais para conceder o salário-maternidade. 
 
 Férias 
Todo empregado adquire o direito a férias após doze meses de vigência 
do contrato de trabalho (período aquisitivo), sem prejuízo da 
remuneração, na seguinte proporção: 
- 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 
5 (cinco) dias; 
- 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 
(onze) faltas; 
- 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e 
três) faltas ; 
- 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 
(trinta e duas) faltas (art. 130, incisos I a IV, da CLT). Observa-se que 
as faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas, pois não 
acarretam a redução das férias as ausências consideradas legais. 
Não são considerados, também, para esse efeito, os atrasos e as faltas 
de meio expediente, nem aquelas ausências que, embora injustificadas, 
tenham sido abonadas pela empresa. A mudança na lei trabalhista 
permite que, se houver interesse do empregado, as férias poderão ser 
divididas em até três períodos, sendo que um deles deve ter pelo menos 
14 dias e os demais, no mínimo 5. Quem já tiver direito a férias, mesmo 
que acumuladas na lei anterior poderão dividi-las. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 
 Abono de 1/3 sobre as férias 
 Em seu artigo 7º, inciso XVII, a Constituição de 1988 dá ao trabalhador 
um adicional de 1/3 (um terço) sobre a remuneração de férias, por 
ocasião do gozo dessas. Aplica-se o pagamento deste dispositivo 
também sobre as férias indenizadas, nas rescisões de contrato d e 
trabalho. 
 
 DRS - Descanso Semanal Remunerado 
Uma folga na semana, além de cair bem é também um direito do 
trabalhador. Esse dia é denominado repouso semanal 
remunerado (RSR), ou seja, além de descansar, a folga compõe o 
salário do empregado. 
Pela lei, alguns trabalhadores podem deixar de terem as suas folgas 
semanais remuneradas ao não cumprirem integralmente sua jornada de 
trabalho na semana. Por exemplo, se o funcionário atrasar uma hora, a 
empresa já tem o direito de descontar uma hora de atraso do salário 
dele e descontar todo o descanso semanal, mesmo que não tenha sido 
um dia inteiro. Normalmente, as empresas adotam um limite de 
tolerância de atrasos de até 10 minutos. Nesse caso, não haveria 
desconto. A partir do momento que ultrapassa esses 10 minutos, se não 
houver nada estipulado pelo acordo com o sindicato, a empresa tem 
direito de descontar. 
O cálculo do DSR sobre horas extras é definido pelas seguintes leis: 
Art. 1º a Lei 605/49: “Todo empregado tem direito ao repouso semanal 
remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos 
domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos 
feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local”. 
No inciso XV da CF/88: “Repouso semanal remunerado, 
preferencialmente aos domingos”. 
Na CLT Art. 67: “Será assegurado a todo empregado um descanso 
semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, 
salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do 
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte”. 
 
 
 
 
 
 
29 
Súmula TST Nº 172 – Repouso Remunerado: Computam-se no cálculo 
do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. 
 
 Auxílio-doença 
O Auxílio-Doença é um benefício por incapacidade devido ao segurado 
do INSS que comprove, em perícia médica, estar temporariamente 
incapaz para o trabalho em decorrência de doença ou acidente. 
 
 FGTS 
A criação do FGTS ocorreu com o objetivo de substituir a indenização e 
eliminar a estabilidade do empregado, que poderá ser demitido a 
qualquer tempo, pois já tem sua indenização depositada no FGTS . A 
partir da Constituição de 1988, todo empregado admitido já tem as 
segurado o direito aos depósitos do FGTS , não havendo mais a 
necessidade de opção pelo Fundo. 
 
 Vale transportes 
De acordo com a Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 19 85, 
regulamentada pelo Decreto n º 92.180, de 19 de dezembro de 1985, o 
trabalhador tem o direito do recebimento do vale-transporte para seu 
deslocamento até o local de trabalho. 
 
 Adicional de 50% para Horas-Extras 
A duração normal de trabalho é de 7 (sete) horas e 33 (trinta e três) 
minutos diários e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais,salvo casos 
especiais previstos em lei. Tal jornada pode ser acrescida de horas 
suplementares, em número não excedente a duas, diárias, mediante 
acordo por escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato 
coletivo de trabalho, sendo que, nesse caso, as horas extras deverão 
sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) sobre o 
valor da hora normal. No caso de haver horas extraordinárias em 
domingos e feriados, o acréscimo será de 100% (cem por cento) sobre 
a hora normal. Ressalvamos que, em determinadas categorias 
 
 
 
 
 
 
30 
profissionais, os empregados logram maiores percentuais sobre as 
horas, mediante acordo s ou dissídios coletivos. 
 
 Adicional noturno 
Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 (vinte e duas) 
horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte; isso para o 
trabalhador urbano. Já para o trabalhador rural que trabalha na lavoura, 
o trabalho noturno é das 21 (vinte e uma) horas de um dia às 5 (cinco) 
horas do dia seguinte; e para o rural que trabalha na pecuária, é das 20 
(vinte) horas de um dia às 4 (quatro) horas do outro. Para o trabalhador 
urbano, a hora noturna tem a duração normal de 52 (cinquenta e dois) 
minutos e 30 (trinta) segundos. Para o trabalhador rural, a hora tem a 
mesma que a diurna, ou seja, 60 (sessenta) minutos. Para o trabalhador 
urbano, além d a redução da hora normal, incide o adicional noturno de 
pelo menos 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal diurna. 
Para o trabalhador rural, não existe a vantagem da redução da hora; em 
contrapartida, o adicional noturno é de, pelo menos, 25% (vinte e cinco 
por c ento) sobre o valor da hora normal diurna. No caso de o 
empregado fazer horas extras noturnas, deve-se aplicar o adicional de 
horas extras sobre o valor da hora noturna. 
 
 Adicional periculosidade 
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por 
sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente 
com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado. O 
empregado que trabalha e m condições de periculosidade faz jus a um 
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário que percebe. Se o 
empregado já recebe o adicional de insalubridade, poderá optar em 
receber este ou aquele. 
 Insalubridade 
São consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, 
condições ou métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes 
nocivos à saúde, acima dos limites e tolerância fixados em razão da 
 
 
 
 
 
 
31 
natureza e da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus 
efeitos. A insalubridade será caracterizada e classificada em 
consonância com as normas baixadas pelo Ministério do Trabalho. O 
exercício de trabalho em condições insalubres assegura ao empregado 
um adicional equivalente a (conforme Súmula 17 do TST): x 40% 
(quarenta por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de 
grau máximo; x 20% (vinte p or cento) sobre o salário mínimo, para a 
insalubridade de grau médio; x 10% (dez por cento) sobre o salário 
mínimo, par a a insalubridade de grau mínimo . Nota: se a categoria 
profissional tiver piso normativo, a base de cálculo do adicional de 
insalubridade será este , de acordo c om o enunciado da Súmula 228 do 
TST 
 
BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS 
São aqueles que a empresa oferece aos seus empregados por vontade 
própria, onde geralmente o objetivo é atender às necessidades dos 
empregados ou de tornar o perfil da remuneração atraente e competitiva no 
mercado de trabalho, tanto para atrair novos recursos humanos quanto para 
manter os atuais. 
 
 
Conforme quadro 1 ao lado, 
demonstram os seguintes 
benefícios espontâneos mais 
encontrados no mercado: 
 
 
 
 
 
Funcionários motivados são sinônimos de maior produtividade, novas 
ideias e, portanto, mais crescimento e lucro para a empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
32 
Altos salários e benefícios, porém, não bastam para manter a motivação 
dos profissionais. Para estimular a paixão pelo trabalho, os departamentos de 
Recursos Humanos das grandes empresas estimulam desafios, projetam 
planos de carreira, investem em comunicação interna e capacitam gestores. 
 Existem quatro tipos de remuneração variável que estão sendo muito 
utilizadas atualmente, estas formas estão presentes em diversos artigos sobre 
remuneração. 
 
Estas formas de remuneração são: 
 “Stock options” (programa de compra de ações); 
 “EVA” (valor econômico agregado); 
 “PLR” (programa de participação nos lucros ou resultados) e 
 Benefícios flexíveis. 
 
CONHECIMENTOS TÉCNICOS SOBRE FOLHA 
DE PAGAMENTO E CÁLCULOS TRABALHISTAS. 
 
Na folha de pagamento devem ser registrados mensalmente todos os 
valores referentes à remuneração dos empregados, sendo divido em duas 
partes, sendo elas: 
Proventos: são todos os valores de ganho do funcionário, sendo composto 
pelo salário, horas extras, adicional de insalubridade, adicional de 
periculosidade, adicional noturno, salário-família, entre outros. 
Descontos: são os valores deduzidos do trabalhador referentes ao INSS, 
contribuição sindical, faltas e atrasos, vale transporte, convênio farmacêutico 
ou médico, entre outros. 
 
PASSO A PASSO DO CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO 
 
Fazer o cálculo da folha de pagamento corretamente é algo de suma 
importância para qualquer empresa, independente do porte ou do número de 
funcionários. Afinal, o holerite é o documento usado pelo funcionário para 
 
 
 
 
 
 
33 
comprovar a sua renda, sendo usado em financiamentos e até na solicitação 
da aposentadoria. 
Além disso, caso o cálculo seja feito de maneira errada, o empresário 
poderá estar sujeito a multas e sanções trabalhistas ou ainda acabar perdendo 
dinheiro, pagando por funcionários que não trabalharam no período em 
questão, por exemplo. 
Se você também tem dúvidas sobre como fazer o cálculo da folha de 
pagamento, continue a leitura! 
 
O QUE É E PARA QUE SERVE A 
FOLHA DE PAGAMENTO? 
Se você não tem nenhuma familiaridade com esse termo, saiba que, 
basicamente, podemos entender a folha de pagamento como a soma de todos 
os registros financeiros da sua empresa no que tange o setor de RH, como 
salários, bônus, vencimentos, descontos e outros. 
Para realizar uma boa folha de pagamento, você deverá ter alguns 
conhecimentos mais técnicos em áreas distintas, como recursos humanos, leis 
trabalhistas e matemática financeira. Caso você nunca tenha feito uma folha de 
pagamento antes ou não se sinta confortável com esses pontos, vale à pena 
contratar uma assessoria especializada. 
Isso porque a folha de pagamento é extremamente importante em 
qualquer empresa, sendo o espelho da remuneração de cada funcionário que 
você possui. Uma folha de pagamento mal feita pode incorrer em prejuízos 
financeiros para a sua empresa e até penalidades com a justiça trabalhista. 
 
QUAL O PASSO A PASSO PARA FAZER O CÁLCULO DA 
FOLHA DE PAGAMENTO? 
Agora que você já viu como o cálculo da folha de pagamento é algo 
importante, veja os principais passos para seguir. 
 
1. Defina o sistema que será usado 
 
 
 
 
 
 
34 
Empresas menores ou que estão começando a lidar com o cálculo da 
folha de pagamento podem preferir o uso do Excel, que ajuda a separar os 
pagamentos por mês. Mas, para aquelas empresas com um volume maior de 
dados ou um grande número de funcionários, pode ser necessário optar por 
sistemas especializados ou até mesmo pela terceirização. 
 
2. Atente-se ao registro de ponto dos funcionáriosO registro de ponto é um item essencial quando falamos no cálculo da 
folha de pagamento, pois é ele que mostra seu os seus funcionários possuem 
horas extras a serem pagas, se tiveram faltas não justificadas no período, se 
devem receber adicionais como por trabalho noturno ou insalubridade, entre 
outros pontos. 
Por isso, antes de pensar em calcular o pagamento dos seus 
colaboradores é muito importante que você tenha um modo de registrar o 
horário trabalhado por cada um deles. 
 
3. Analise as faltas e os descontos 
A partir do registro de ponto, você ainda poderá entender se existem 
descontos a serem lançados no valor do salário a ser pago, como no caso das 
faltas sem justificativa (como os atestados médicos). 
Aqui, também devem estar incluídas taxas como do INSS, do imposto de 
renda, além dos benefícios, como vale-refeição, vale-transporte e outros. 
Depois desses cálculos, você terá como resultado o salário líquido do seu 
funcionário, ou seja, que já conta com os descontos, taxas, impostos e ainda os 
adicionais. 
 
4. Quais são os principais descontos que incidem sobre a folha de 
pagamento? 
Outro ponto muito importante que você deve considerar quando falamos 
em cálculo da folha de pagamento está relacionado aos descontos obrigatórios, 
relativo aos impostos cobrados pelo governo. 
 
 
 
 
 
 
 
35 
Os principais descontos previstos em lei são: 
Faltas ou atrasos: os dias das faltas serão computados para efeito de férias e 
13° salário, e poderá ser descontado na folha de pagamento, o dia de ausência 
do empregado. 
Contribuição sindical: corresponde a um dia trabalhado sobre a remuneração 
do empregado, normalmente este desconto ocorre no mês de março de cada 
ano. Mas com a nova reforma, em artigo especial, afirma que a reforma 
trabalhista (Lei n. 13.467/17) não tem capacidade de extinguir a contribuição 
sindical. Segundo o articulista, o legislador impôs ao empregador a obrigação 
de só proceder ao desconto da contribuição quando prévia e expressamente 
autorizado pelo trabalhador. 
Vale transporte: o empregador pode descontar até 6% da folha do empregado 
que optar em utilizar o vale transporte. 
INSS: esta é uma contribuição devida a Previdência Social. Os percentuais 
variam de acordo com o salário de contribuição, podendo ser de 8%, 9% e 
11%, limitado a um teto máximo. 
IRRF: é a tributação devida sobre os rendimentos do assalariado, como, por 
exemplo, salário, horas extras, adicionais, entre outros. 
FGTS: criado pelo governo federal, para assegurar o empregado que for 
demitido sem justa causa. O empregador devera depositar em conta vinculada 
ao contrato de trabalho, um valor correspondente a 8% da remuneração de 
cada empregado. 
Além desses itens, você ainda terá de incluir o salário-família para os 
trabalhadores de baixa renda com filhos de até 14 anos, as férias e o décimo 
terceiro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 
DEMONSTRATIVO DE FOLHA DE PAGAMENTO 
Período do fechamento da folha: 16/02 à 15/03 
Aniversario da cidade 28/02 
Nome do colaborador: Richard Gere 
Mês: março/ 2018 
C.H.: 220h 
Cargo: motorista 
Salario: R$ 1854,78 
Periculosidade 30% 
Adicional Noturno 2H40 
H.E 100% 13H58 
H.E 50% - 59h27 
Hora em espera: (0,50) 
INSS R$ 
IRRF R$ 
VALE TRANSFPORTE 6% R$ 111,29 
CESTA BASICA R$ 1,00 
ADIANTAMENTO SALARIAL R$ 964,48 
PLANO DE SAUDE R$ 18,11 
 
1ª passo salario com periculosidade R$ 1854,78 x 1.30 = R$ 2.411,21 
(R$ 556,43) 
2º passo 16/2 a 15/03 = 25 dias uteis e 5 (domingos e feriados) inúteis 
3º passo adicional noturno 2h40 = 
2411,21/220 = 10,96 
2h 40= 10,96 x 0,20 = 2,19 x 2 = R$4,38 
40/60 = 0,66% | 10,96x 0.066 = R$ 0,72 (do jeito do professor) 
10,96/60 = 0,18 x 40 = R$ 0,72 (do jeito antigo ;- ) ) 
Valor do adicional noturno R$ 4,38 + 0,72 = R$ 5,10 
4º passo - H.E 100% (13h58) 
10,96 x 2 = R$ 21,92 x 13 = R$ 284,96 
58/60 = 0,97 | R$ 21,92 x 0.097 = R$ 2,13 
 
 
 
 
 
 
37 
Valor da H.E 100% = R$ 287,09 
DSR – 287,09/25 = R$ 11,48 X 5 = R$ 57, 40 
5º passo - H.E 50% - (59h27) 
10,96 x 1,50 = R$ 16,44 x 59 = R$ 969,96 
27/60 = 0,45 | 16,44 x 0,45 = R$ 0,75 
Valor da H.E 50% = R$ 969,96 + 0,75 = R$ 970,71 
DSR – 970,71/25 = R$ 38,83 x 5 = R$ 194,15 
6º passo – Hora em Espera 30% (LEI. N. 13.103/2015) – (50minutos) 
50/60 = 0,83 | 10,96 x 1,30 = R$ 14,25 x 0,083 = R$ 1,18 
7º passo – SALARIO BRUTO = 1854,78 + 556,43 + 5,10 + 287,09 + 57, 40 + 
970,71 + 194,15 + 1,18 = R$ 3923,84. 
8º passo – INSS 11% (SALARIO R$ 3.923,84 X0,11 = R$431,62 
9º passo – IRRF 
Salario R$ 3 923,84 
INSS (-) 431,62 
DEPENDENTES (-) 379,18 
SALARIO BASE R$ 3 111,04 
3 111,04 X 0,15 = 466,96 (15% na tabela na IRRF) 
(-) alíquota 354,80 
Valor o IR R$ 112,16 
 
IR 2018: QUEM PODE SER DECLARADO COMO DEPENDENTE 
 
Filhos ou enteados podem entrar como dependentes na declaração de 
IR dos pais até completarem 21 anos, ou 24 anos, se estiverem cursando 
ensino superior ou escola técnica. Filhos incapacitado física ou mentalmente 
para o trabalho podem ser incluídos como dependentes em qualquer idade. 
Mas atenção: quem tiver 8 anos (completados até 31/12/2017) ou mais precisa 
possuir CPF para ser incluído. Até o ano passado, o documento só era 
necessário para maiores de 12 anos. 
Mas lembre-se: os filhos podem ser incluídos como dependentes na declaração 
de IR do pai ou da mãe — nunca na dos dois. 
 
 
 
 
 
 
 
38 
Irmãos, netos e bisnetos são possíveis incluir esses parentes como 
dependentes, desde que o contribuinte detenha sua guarda judicial. Nesse 
caso, valem as mesmas regras dos filhos: eles podem ser considerados 
dependentes até os 21 anos, ou até 24 anos, se estiverem cursando ensino 
superior ou técnico. Se a pessoa for física ou mentalmente incapacitada para o 
trabalho, poderá ser declarada como dependente em qualquer idade. 
 
Cônjuge quem é casado oficialmente está em união estável há mais de 
cinco anos ou casais que têm filhos em comum podem optar pela declaração 
conjunta. Vale lembrar, contudo, que os rendimentos de ambos precisam ser 
incluídos. Por essa razão, é preciso avaliar com cuidado se vale a pena. Isso 
porque, ao somar os rendimentos, o casal pode se enquadrar em uma alíquota 
maior de imposto. Se os dois trabalham, normalmente vale a pena fazer a 
declaração em separado - a não ser que um dos dois tenha despesas 
dedutíveis maiores do que o rendimento. 
Se o casal optar pela declaração conjunta, a sogra ou sogro poderão ser 
incluídos também como dependentes. 
 
Pais, avós e bisavós essas pessoas podem ser incluídas como 
dependentes, se tiverem recebido rendimentos, tributáveis ou não, de até R$ 
22.847,76 em 2017. Normalmente é vantajoso colocar esses parentes como 
dependentes se as despesas dedutíveis forem superiores aos rendimentos - 
que incluem aposentadoria, por exemplo. 
 
Outros casos se o contribuinte tiver a guarda judicial de um menor 
pobre de até 21 anos que crie e eduque, poderá declarar essa pessoa como 
dependente. Outro caso em que é possível incluir como dependente é o de 
pessoa absolutamente incapaz, desde que o contribuinte seja seu tutor ou 
curador. 
 
10º passo – SALARIO BRUTO = 1854,78 + 556,43 + 5,10 + 287,09 + 57, 40 + 
970,71 + 194,15 + 1,18 = R$ 3923,84 
 
 
 
 
 
 
39 
DEDUÇÕES = 431,62 - 379,18 - 12,16 – 1,00 – 964,48 – 18,11 - 111,29 = 
R$1638,66 
SALARIO LIQUIDO = R$ 2285,18 
 
11ª passo FGTS 
SALARIO 3923,84 X 0,08 = R$ 313,9140 
PROCEDIMENTOS PARA HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL 
 
Demissão pode ocorrer a pedido do trabalhador, ou por iniciativa do 
empregador, sem justa causa. 
Há duas maneiras de se encerrar um contrato de trabalho. A chamada 
demissão pode ocorrer por iniciativa do empregado (a pedido), ou por iniciativa 
do empregador. 
Neste segundo caso, ela pode acontecer por justa causa, ou seja, quando o 
empregador tem um motivo previsto em lei para efetuar o desligamento do 
funcionário; ou sem justa causa, quando o motivo não está previsto em lei. Se 
um trabalhador pedir demissão, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias: 
 · saldo de salários, ou seja, os dias que trabalhou e que tem a receber; 
 · décimo terceiro salário proporcional aos meses que trabalhou; 
 · férias proporcionais aos meses que trabalhou; 
 · 1/3 de férias calculado sobre o valor das férias proporcionais; 
· aviso prévio, caso ele trabalhe o mês do aviso. O empregado deverá avisar 
seu empregador com antecedência mínima de 30 dias. Ele não precisa 
trabalhar estes 30 dias, mas, se optar por não trabalhar, poderá ter seu salário 
descontado. 
 Importante ressaltar que ao pedir demissão o trabalhador perde o direito 
sacar seu FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Os valores 
depositados na conta vinculada do trabalhador continuam rendendo juros e 
correção monetária, mas só poderão ser sacados quando a situação se 
enquadrar às regras do fundo. 
Os valores depositados na conta vinculada do trabalhador continuam 
rendendo juros e correção monetária, mas só poderão ser sacados quando a 
situação se enquadrar às regras do FGTS. 
 OBRIGATORIEDADE DA HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL 
A obrigatoriedade da homologação se faz no caso do desligamento do 
empregado com mais de um ano de serviço na empresa. Os empregados com 
menos de um ano de empresa estão dispensados desta obrigatoriedade. 
 
 
 
 
 
 
41 
A homologação é o ato de efetuar o pagamento das verbas rescisórias a que o 
empregado tem direito perante as entidades competentes, as quais prestarão 
toda a assistência às partes quanto ao cumprimento da legislação. 
A instrução normativa SRT nº 3, de junho de 2002 estabelece procedimentos 
para assistência ao empregado na rescisão de contrato de trabalho, no âmbito 
do Ministério do Trabalho e Emprego. 
 
Assistência Gratuita 
É vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo no ato da assistência 
na rescisão contratual tanto para o trabalhador quanto para o empregador. 
Instituições competentes para efetuar a homologação 
São competentes para prestar a assistência ao empregado na rescisão 
do contrato de trabalho: 
I – o sindicato profissional da categoria; e 
II – a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego. 
Em caso de categoria inorganizada em sindicato, a assistência será prestada 
pela federação respectiva. Na falta das entidades sindicais ou da autoridade 
prevista no inciso II, são competentes: 
1. a) O representante do Ministério Público ou, onde houver, o Defensor 
Público; e 
2. b) O Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas na 
alínea anterior. 
 
Das Partes 
O ato de assistência à rescisão contratual somente será praticado na 
presença do empregado e do empregador. O empregador poderá ser 
representado por preposto, assim designado em carta de preposição na qual 
haja referência à rescisão a ser homologada . 
O empregado poderá ser representado pelo seu procurador legalmente 
constituído ou pelo representante legal, que comprovará esta qualidade. No 
caso de empregado analfabeto, a procuração será pública. 
 
 
 
 
 
 
 
 
42 
Documentos necessários 
Os documentos necessários para a homologação são os seguintes: 
1) TRCT – Termo de rescisão de contrato de trabalho em 4 (quatro) vias; 
2) CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social devidamente atualizada; 
3) AP – Aviso Prévio dado pelo empregador ou o pedido de demissão do 
empregado; 
4) Cópia do acordo ou convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa 
aplicáveis; 
5) Extrato FGTS – Extrato devidamente atualizado da conta vinculada ao 
empregado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e guias de 
recolhimento dos meses que não constem no extrato; 
6) Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e do art. 1º da Lei Complementar nº 
110, de 29 de junho de 2001; 
7) Comunicação da Dispensa – CD e Requerimento do Seguro Desemprego, 
para fins de habilitação, quando devido; 
8) Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, quando no 
prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma 
Regulamentadora – NR 7, aprovada pela Portaria no 3.214, de 8 de junho de 
1978, e alterações; 
9) ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de 
representação; 
10) demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos 
valores devidos na rescisão contratual; e 
11) prova bancária de quitação, quando for o caso. 
 GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS referente à multa 
sobre o montante de todos os depósitos efetuados durante a vigência do 
contrato de trabalho, atualizados monetariamente, acrescidos dos 
respectivos juros além dos valores originados do próprio cálculo 
rescisório. 
 Prova do depósito, na conta vinculada do empregado, da indenização 
referente ao seu tempo de serviço anterior à opção, se for o caso. 
 
 
 
 
 
 
 
 
43 
Nota: 
– Para fins de comprovação de saldo de FGTS o empregador poderá utilizar-se 
do extrato da Caixa Econômica Federal que pode ser impresso através da 
Conectividade Social. 
– A CD – Comunicação de Dispensa deverá ser fornecida somente aos 
empregados dispensados sem justa causa, indiretamente ou por motivos de 
extinção da empresa; 
– Quando a rescisão decorrer de adesão a Plano de Demissão Voluntária ou 
quando se tratar de empregado aposentado é dispensado a apresentação de 
CD ou Requerimento de Seguro-Desemprego. 
PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário 
O Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP é o documento histórico-
laboral, individual do trabalhador que presta serviço à empresa, destinado a 
prestar informações ao INSS relativas a efetiva exposição a agentes nocivos 
que, entre outras informações, registra dados administrativos, atividades 
desenvolvidas, registros ambientais com base no Laudo Técnico das 
Condições Ambientais do Trabalho – LTCAT e resultados de monitorização 
biológica com base no PCMSO (NR – 7) e PPRA (NR – 9). 
O PPP deverá ser emitido, além de outras situações previstas em lei, por 
ocasião da rescisão do contrato de trabalho ou da desfiliação da cooperativa, 
sindicato ou OGMO, em duas vias com fornecimento de uma das vias para o 
trabalhador, mediante recibo. 
Deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT e assinado pelo 
representante legal da empresa ou seu preposto, indicando o nome do médico 
do trabalho e do engenheiro de segurança do trabalho, em conformidade com o 
dimensionamento do SESMT. 
Recomenda-se que a empresa comprove a entrega do PPP ao 
trabalhador, por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, mediante recibo 
específico, o qual deverá ser mantido na empresa por 20 (vinte) anos. 
A não manutenção de Perfil Profissiográfico Previdenciário atualizado ou 
o não fornecimento do mesmo ao empregado, por ocasião do encerramento do 
contrato de trabalho ensejará aplicação de multa prevista na alínea “o”, inciso 
II, art. 283 do RPS (Decreto 3048 de 1999). 
 
 
 
 
 
 
44 
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA 
 
É considerada justa causa para demissão quando o empregadocomete 
algum ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé entre as partes, 
tornando necessário o encerramento da relação empregatícia. Estes atos 
faltosos que justificam a demissão por justa causa podem se referir às 
obrigações contratuais ou à conduta pessoal do empregado e estão previstos 
no artigo 482 da CLT. 
Na demissão por justa causa o empregador deverá discriminar qual a 
falta cometida pelo empregado. 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual 
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
 
 
 
 
 
 
 
45 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de 
atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 
27.1.1966) 
Na demissão por justa causa, o empregado deve receber o saldo de salário e 
as férias vencidas com acréscimo de 1/3 referente ao abono constitucional, 
caso tenha mais de um ano de empresa. Perde, portanto, o direito ao saque do 
FGTS e ao décimo terceiro salário proporcional, além de não ter acesso ao 
benefício do seguro desemprego. 
O prazo para pagamento das verbas é de até o décimo dia contado da data da 
notificação da dispensa. 
 
OBSERVAÇÃO IMPORTANTE 
O Empregador, não pode anotar ou fazer qualquer referência na carteira 
de trabalho do seu funcionário do motivo da dispensa, mesmo que ele tenha 
cometido uma falta grave. Qualquer anotação que seja considerada 
constrangedora poderá ser utilizada para mover uma ação trabalhista com 
pedido de indenização contra sua empresa (dano moral). 
Atenção: O rol acima é meramente exemplificativo, podendo existir outros 
hipóteses de justa causa. 
 
DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA HOMOLOGAÇÃO 
As homologações são realizadas por ordem de chegada das duas partes 
(empregado e empregador), de segunda a sexta das 08h30 às 11h30 e das 
13h15 às 16h30. 
É imprescindível a apresentação de todos os documentos abaixo e a 
presença das duas partes (empregado e empregador) para o atendimento no 
setor de homologação. Conforme Instrução Normativa da SRT/MTE nº 15/2010 
Art. 22 os DOCUMENTOS A SEREM APRESENTADOS NA 
HOMOLOGAÇÃO conforme tipos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
46 
PEDIDO DE DEMISSÃO 
1. Rescisão 5 cinco vias; 
2. Carta de preposição; 
3. Carteira de trabalho atualizada; 
4. Ficha atualização da CTPS; 
5. Pedido demissão (3vias); 
6. Extrato do FGTS Analitico 
7. Comprovante de depósito da rescisão – GRF; 
8. REPIS – comprovante de pagamento; 
9. Livro de inspeção 
10. ASO – PORTARIA 3214 
11. Cópia exame médico demissional ou periódico (a cada 135 dias quando 
for fazer o exame periódico) 
12. PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário; 
13. Relatório das médias variáveis. 
14. Carteira atualizada – art 29 CTPS 
 
RESCISÃO POR FALECIMENTO 
1. Rescisão 5 cinco vias; 
2. Carta de preposição; 
3. Carteira de trabalho atualizada; 
4. Ficha atualização da CTPS; 
5. Extrato do FGTS; 
6. Certidão dos dependentes habilitados ao INSS; 
7. Cópia do Óbito; 
8. Comprovante de depósito da rescisão. 
 
 RESCISÃO POR TÉRMINO DE CONTRATO 
1. Rescisão 5 cinco vias; 
2. Carteira de trabalho; 
3. Ficha atualização da CTPS; 
4. Extrato do FGTS; 
 
 
 
 
 
 
47 
5. Recolhimento do mês da rescisão; 
6. Chave da Conectividade Social; 
7. Comprovante de depósito da rescisão; 
8. Exame médico demissional; 
9. PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário; 
10. Relatório de médias e variáveis. 
Obs: 
Em se tratando de rescisão menor aprendiz o mesmo deverá ir acompanhado 
pai ou mãe no Sindicato ou responsável tutor legal, através de documento 
comprobatório. 
 
RESCISÃO POR JUSTA CAUSA 
1. Rescisão 5 cinco vias; 
2. Carteira de trabalho; 
3. Ficha atualização da CTPS; 
4. Relatório das médias e variáveis; 
5. Extrato do FGTS; 
6. Comprovante de depósito da rescisão; 
7. Carta motivo da JUSTA CAUSA; 
PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário. 
 
 DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA 
1. Rescisão 5 cinco vias; 
2. Carta de preposição; 
3. Aviso prévio (3 vias): 
4. Carteira de trabalho atualizada; 
5. Ficha de atualização da CTPS; 
6. Extrato do FGTS; 
7. GRRF - quitada; 
8. Chave conectividade social; 
9. Comprovante de depósito da rescisão; 
10. Atestado médico demissional; 
11. PPP - Perfil Profissiográfico Previdênciario; 
 
 
 
 
 
 
48 
12. Relatório de médias e variáveis; 
13. Guias do Seguro Desemprego. 
 
 
SIMULAÇÃO DE CALCULO RESCISORIO 
 
Empresa – restrista 1 
Abre uma vaga para motorista carreteiro. 
Vaga preenchida por josé das flores de holambra. 
Pedidos de toda documentação. 
Deu inicio a sua admissão no dia 01/02/2012. 
Com contrato de experiência de 90 dias. 
Sua dispensa por parte do empregador foi sem justa causa no dia 01/03/2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
49 
 
 
 PORTARIA No 1621 DE 14 DE JULHO DE 2010 
Aprova modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho e Termos de 
Homologação. 
O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das 
atribuições que lhe conferem o art. 87, parágrafo único, inc. II, da Constituição 
Federal, e tendo em vista o disposto no art. 913 da Consolidação das Leis do 
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, 
resolve: 
Art. 1o Aprovar os modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho – 
TRCT e Termos de Homologação, que devem ser utilizados como instrumentos 
de quitação das verbas devidas nas rescisões de contrato de trabalho. 
Art. 2o Nas rescisões contratuais sem necessidade de assistência e 
homologação, bem como naquelas em que não for utilizado o Homolognet, 
será utilizado o TRCT previsto no Anexo I desta Portaria. 
Art. 3o Serão gerados pelo Homolognet, os seguintes documentos anexos a 
esta Portaria: 
 
 
 
 
 
 
50 
I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - Anexo II; 
II - Termo de Homologação sem ressalvas - Anexo III; e 
III - Termo de Homologação com ressalvas - Anexo IV. 
Art. 4o É facultada a confecção do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho 
previsto no Anexo I em formulário contínuo e o acréscimo de rubricas nos 
campos em branco, de acordo com as necessidades das empresas, desde que 
respeitada a seqüência das rubricas estabelecidas no modelo e nas instruções 
de preenchimento e a distinção dos quadros de pagamentos e deduções. 
Art. 5o Os documentos previstos nesta Portaria poderão ser impressos em 
verso e anverso. 
Art. 6o Esta Portariaentra em vigor na data de sua publicação. 
Art. 7o Revoga-se a Portaria no 302, de 26 de junho de 2002, sendo permitida 
a utilização, até o dia 31 de dezembro de 2010, do TRCT por ela aprovado. 
CARLOS ROBERTO LUPI 
 
OS TERNOS SE ENCONTRAM NO ANEXO 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
51 
4. JUSTIFICATIVA 
O setor do Recurso Humano é responsável por preencher as vagas que 
são solicitadas na organização. Após o processo de recrutamento e seleção o 
setor de RH solicita todas as documentações necessárias para realização do 
cadastro de tais empregados selecionados. Com as documentações em mãos 
o D.P fica responsável por fazer o registro dos empregados selecionados, para 
ocorrer a integração de tais empregado na empresa e assinaturas e firmamento 
do contrato de trabalho. 
Com um mês trabalhado o empregado que já esta registrado recebe o 
salario, que é calculado pelo departamento pessoal, onde consta todas as seus 
proventos devidos, porem para o pagamento do salario a empresa realiza o 
procedimento de entre de recibo, em duas vias de mesmo teor, para 
comprovação do pagamento. 
Caso o funcionário continuar registrado em um prazo de um ano, o 
mesmo tem direito de gozar de férias, que é calculado e pago pelo D.P, além 
do pagamento do 13° salario, que é efetuado todo final de ano. 
Quando houver vontade do empregado ou do empregador em se 
extinguir o contrato de trabalho firmado entre as partes, os mesmo tem por 
opção em encerrar tal vinculo, porem caso for por parte do empregado o 
mesmo tem por opção pedir demissão ou solicitar uma rescisão indireta. 
Quando houver vontade por parte do empregador o mesmo tem opção 
cessar o contrato por dispensa com justa causa, ou sem justa causa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
52 
5. ESTUDO DE CASO 
TEMA: “O que vale mais a pena para a empresa, aviso prévio 
trabalhado ou indenizado”? 
 
Foi realizado um estudo de caso em duas grandes empresas, situadas 
na cidade de Paulínia/SP, onde foi observado, o aviso prévio. 
O aviso prévio sempre é trabalhado, quando o empregado já tem outro 
emprego, a empresa desconta o aviso que por lei teria que ser indenizado 
conforme a Súmula nº 276 do TST AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO 
EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 - O direito 
ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de 
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo 
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
Quando a dispensa é por parte do empregador, o aviso prévio é 
trabalhado, sendo assim, após o aviso, toda a equipe do setor, são ministrados 
cursos de automotivação, pois o empregado que estava de aviso, desmotivou 
toda a equipe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
53 
Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É 
muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos por 
causa de colaboradores que cumprem o aviso prévio e influência a equipe 
toda. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo gastar com um 
colaborador a ter gastos com uma equipe inteira, só para exercer melhor a sua 
função? 
Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um 
colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio 
desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole 
ou sabotar a empresa por algum motivo. 
 
O que vale mais a pena para a empresa? 
Aviso prévio trabalhado ou indenizado? 
 
Essa não é uma resposta fácil. Mas sugerir alguns caminhos de análise 
para o dono de empresa. Os empreendedores, em geral, dispensam 
colaboradores por cinco motivos: 
 Baixo desempenho 
 Falta de adequação à cultura da empresa 
 Relacionamento ruim com a equipe 
 Relacionamento ruim com o superior 
 Atrasos e faltas. 
 
Mas, muitas vezes, o gatilho de um desligamento não é 
necessariamente a quebra de confiança. Muitos são os motivos que levam o 
desligamento de um funcionário, o não cumprimento de suas demandas é um 
deles. 
Pode ser a oportunidade de mudar algumas peças em momentos de 
reestruturação organizacional ou de cortes de despesas. 
Por isso, o empreendedor precisa avaliar, em cada caso, qual é o 
impacto da permanência de um colaborador na empresa no período de aviso 
prévio. 
 
 
 
 
 
 
54 
Em muitos casos, o próprio colaborador se oferece para trabalhar e 
auxiliar a empresa na transferência de conhecimento e no treinamento de um 
novo funcionário. 
Já em outras situações, onde o desgaste do demissionário com colegas 
e/ou superiores já ultrapassou o limite do razoável, é melhor dispensar o 
colaborador, pelo bem do clima organizacional. 
O importante, em qualquer um dos casos, é preservar os interesses da 
empresa. 
Na dúvida, consulte os profissionais da área, se acreditar não ter 
dúvidas, consulte da mesma forma. 
Eles vão orientar a sua empresa a avaliar as relações humanas e as 
trabalhistas envolvidas. 
Com esse apoio, será possível fazer as melhores escolhas sem 
desrespeitar a CLT. E isso si 
gnifica beneficiar o colaborador se for possível e proteger seu negócio 
de problemas no futuro. 
 
Instrução Normativa (IN) RFB nº 1730/2017 esclarece que 
a contribuição previdenciária não incide sobre o aviso prévio 
Foi publicada no Diário Oficial da União a IN RFB nº 1730/2017, que 
altera regras sobre as informações a serem declaradas em Guia de 
Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à 
Previdência Social (GFIP). 
O Superior Tribunal de Justiça (STJ), no Recurso Especial (REsp) sob nº 
1.230.957/RS, entendeu que não é possível a incidência de contribuição 
previdenciária sobre o aviso prévio indenizado. Esse posicionamento foi 
reconhecido pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) na Nota 
PGFN/CRJ nº 485, de 2 de junho de 2016, vinculando o entendimento no 
âmbito da Receita Federal. 
Assim, os arts. 6º e 7º da Instrução Normativa RFB nº 925, de 2009, 
foram alterados para definir que: 
 
 
 
 
 
 
55 
a) até a competência de maio de 2016, período anterior ao 
reconhecimento efetuado pela PGFN, o valor do aviso prévio indenizado 
deverá ser somado às outras verbas rescisórias, para fins de cálculo das 
contribuições previdenciárias; e 
b) a partir da competência de junho de 2016, o valor do aviso prévio 
indenizado não deverá ser computado na base de cálculo das contribuições 
previdenciárias, exceto seu reflexo no 13º (décimo terceiro) salário. 
Apesar de a alteração envolver período já declarado, as GFIP entregues 
não precisarão ser retificadas, pois o inciso I do art. 6º Instrução Normativa 
RFB nº 925, de 2009, que não está sendo objeto de alteração, previa a 
dispensa de informar o valor do aviso prévio indenizado na declaração. Altera-
se, no entanto, a forma de geração e preenchimento da Guia da Previdência 
Social (GPS) a partir da competência de junho de 2016, visto que não há 
necessidade de inclusão do aviso prévio para cálculo dos valores devidos de 
contribuições previdenciárias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
56 
6. PESQUISAS APONTAM PARA 
O AVISO PRÉVIO INDENIZADO 
 
 
 
OPINIÕES DE ALGUNS PROFISSIONAIS 
 
 “O aviso prévio somente deve ser pago quando a empresa realmente 
quer demitir o colaborador! Jamais ser cumprido nesse caso! Desmotiva sim a 
equipe uma pessoa dispensada pelo empregador sem justa causa. Agora 
quando é feito o famoso "acordo” aquele que o colaborador quer sair para 
receber seu FGTS e o seguro