CULTURA ORGANIZACIONAL

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CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados como a maneira certa de se perceber, pensar, e sentir em relação aqueles problemas. 
Elementos da cultura organizacional
Valores: definições do que é importante para atingir o sucesso. As empresas definem alguns valores que resistem ao teste do tempo. Como exemplo podemos ter: importância do consumidor, padrões de desempenho.
Crenças e pressupostos: São geralmente utilizados para sinônimos para expressar aquilo que é tido como verdade na organização. Implicam em alguma visão de mundo, que passa a ser considerada válida.
Ritos, rituais e cerimônias: São atividades planejadas para tornar a cultura mais visível e coesa. Seriam os processos de integração, admissão, etc.
Estórias e mitos: São narrações e eventos, que informam sobre os mitos das organizações, ás vezes sem sustentações nos fatos.
Tabus: proibições, com ênfase no não permitido. Ex: namoro entre funcionários, (não vem escrito nos manuais).
Normas: as regras que falam sobre o comportamento esperado e adotado pelo grupo.
Heróis: são os personagens, natos ou criados, que condensam a força da organização ex.: ford, bill gates.
Processo de comunicação: inclui a rede de relações, papeis informais, “rádio peão,” etc. . Têm a função de transmitir e administrar a cultura 
Símbolos: objetos e ações ou eventos dotados de significados especiais e que permitem aos membros da organização trocarem de idéias complexas e mensagens emocionais, como por exemplo: logotipos das empresas, bandeiras e marcas comerciais.
Funções da cultura organizacional
Pontos positivos: senso de identidade, papel de divisor de fronteiras, favorece o comprometimento, estimula a estabilidade do contexto social.
Pontos dificultadores: podem funcionar como barreiras às mudanças necessárias, barreira a diversidade, dificultando a contratação de novos funcionários que não sejam parecidos com a maioria dos membros da organização, barreira a fusões e aquisições.
Nascimento da cultura e papel dos fundadores
A cultura organizacional começa quando os costumes, as tradições e a maneira de fazer as coisas dão certo; um certo grau de sucesso é alcançado e se inicia a cultura de uma organização. Neste processo o papel dos fundadores é fundamental, é a fonte primária da cultura, pois eles têm uma visão geral daquilo que a organização deve ser. 
O papel da administração de recursos humanos
É o “guardião da cultura”, com as funções estratégicas de disseminar, promover, manter e, até implementar as mudanças culturais. Assim, as atribuições deste órgão podem se concentrar em: definição de perfis compatíveis com os valores, que orientarão recrutamento e seleção; desenho de programas de treinamento e desenvolvimento, que enfatizam a história da organização, incluindo depoimento dos heróis, para um trabalho de socialização, elaboração do sistema de compensação e de status, que premiam a competência e lealdade; definição de carreiras e critérios de avaliação, preparação de solenidades para destacar heróis e destacar o comportamento exemplar; veiculação de estórias que revigoram valores, mitos eleitos, definição e interpretação de mensagens adequadas através da imprensa interna 
Culturas e subculturas
Cultura Dominante: expressa os valores compartilhados pela maioria dos membros de uma organização.
Subculturas: podem ser definidas por designações de departamentos ou experiências comuns a seus membros. Nelas, além dos valores essenciais da cultura dominante, serão incluídos valores específicos daqueles grupos.