RESUMO LEGISLAÇÃO FISCAL , TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA - REVISÃO PARA PROVA - AV1 / AV2

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LEGISLAÇÃO FISCAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA 
 
UNIDADE 1 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA: DIREITO DO TRABALHO 
 
 
1. Origem e Evolução do Direito do Trabalho 
 I – Histórico Mundial 
 a. Escravidão – até o século XIX – o escravo sempre foi tido como coisa. 
Embora não fosse tido como sujeito de direito, transmitia essa condição aos filhos. Era 
uma absoluta relação de domínio. 
 b. Servidão – séculos I a XI - Principalmente na Europa, a escravidão foi 
modificada com o advento da "servidão à gleba". Surge na época do feudalismo em que 
os senhores feudais davam proteção aos servos, que não eram livres, pois tinham que 
trabalhar na terra do senhor feudal, dividindo com este a colheita. 
 c. Corporações de Ofício – séculos XII a XVI – a sociedade medieval vai se 
transformando em sociedade urbana. Os colonos fugidos dos feudos reúnem-se em 
associações, vindo a constituir as corporações de ofício, que se caracterizavam em 
típicas empresas dirigidas pelos respectivos mestres. Desfrutavam de verdadeiro 
monopólio, pois nenhum outro trabalhador ou corporação podia explorar a mesma 
atividade no lugar. 
 A Revolução Francesa, em 1789, extinguiu as corporações de ofício. 
 d. Revolução Industrial – fins do século XVIII – com o surgimento da 
máquina a vapor, de fiar e tear expandiram-se as empresas e criaram-se as fábricas. O 
trabalho passou a ser feito de modo mais rápido e produtivo, substituindo o homem pela 
máquina e gerando desemprego. 
 Com a necessidade do trabalho do homem para operar a máquina, nasce o 
trabalho assalariado. Não havia intervenção do Estado e prevalecia a lei do mercado. A 
jornada chegava a 16 horas e havia grande exploração da mão de obra infantil. 
 Contudo, a presença conjunta dos operários nas fábricas conduz a 
discussões sobre as relações de trabalho. O Direito do Trabalho nasce no século XIX 
como reação à Revolução Industrial e à exploração sem limites do trabalho humano. 
 e. Constituição Mexicana de 1917 – foi a primeira Constituição a proteger 
direitos dos trabalhadores, inserindo a jornada máxima de trabalho de 8 horas, a 
proibição do trabalho do menor de 12 anos, a redução da hora noturna e proteção às 
gestantes, entre outras novidades. 
 f. Criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) – 1919 – 
organismo neutro, supraestatal, que institui regras de obediência mundial relativas à 
proteção do trabalho. 
 II – Histórico no Brasil 
 a. 1930 – Getúlio Vargas torna-se presidente – criação do Ministério do 
Trabalho, Indústria e Comércio. Houve farta legislação tanto sobre a previdência social 
quanto a respeito das relações trabalhistas. 
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 b. Constituição de 1934 – foi a primeira do Brasil que tratou do Direito do 
Trabalho. Surge a pluralidade sindical, salário mínimo, jornada de oito horas, férias, 
repouso semanal (não era remunerado), indenização por despedida imotivada, criação 
da Justiça do Trabalho e proteção do trabalho da mulher e do menor. 
 c. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – 1º de maio de 1943 – o 
Decreto-Lei nº 5.452/1943 compilou a legislação trabalhista, pois a quantidade de leis 
laborais dificultava o conhecimento pelos trabalhadores e empregadores. 
 d. Constituição de 1946 – produto da Assembleia Constituinte; restabeleceu o 
direito de greve; dispôs sobre a participação dos empregados no lucro das empresas, o 
repouso semanal remunerado (Lei nº 605/49) e os feriados; concedeu a estabilidade 
decenal. 
 e. Lei nº 4.090/62 – criação do 13º salário. 
 f Constituição de 1988 – acresce direitos trabalhistas: 1/3 de férias, direitos 
dos trabalhadores domésticos ao salário mínimo e outros direitos, licença paternidade, 
multa de 40% sobre total do FGTS retido na demissão sem justa causa. 
 g. EC nº 45/2004 – ampliou a competência da Justiça do Trabalho para 
abarcar as controvérsias oriundas das demais relações de trabalho. 
 h. EC 72/2013 e LC 150/2015 – foram estendidos aos empregados 
domésticos diversos direitos trabalhistas, antes só garantidos aos urbanos e rurais. 
 i. Lei 13.467, de 13 de julho de 2017 (Reforma Trabalhista) – alterou vários 
dispositivos da CLT, visando flexibilizar a legislação trabalhista. 
 
2. Conceito e Autonomia do Direito do Trabalho 
 a. É o ramo da ciência do Direito composto pelo conjunto de normas que 
regulam, no âmbito individual e coletivo, a relação de trabalho subordinado, que 
determinam seus sujeitos (empregado e empregador) e que estruturam as organizações 
destinadas à proteção do trabalhador. 
 O Direito do Trabalho possui autonomia em relação aos demais ramos do 
Direito, uma vez que dispõe de princípios próprios, ampla legislação, que importa vasta 
matéria, com institutos distintos de outros ramos. Tem por inspiração normas que irão 
proteger a hipossuficiência do trabalhador (Sérgio Pinto Martins). 
 b. O Direito do Trabalho engloba 2 segmentos: 
• Direito Individual do Trabalho – tem como sujeitos o empregado 
e o empregador. Caracterizado por princípios e regras que buscam aproximar a relação 
desigual entre o trabalhador e o empregador, face hipossuficiência do empregado. 
• Direito Coletivo do Trabalho – tem como sujeitos o empregador 
diretamente ou sindicato patronal e os sindicatos da categoria profissional, 
representando os empregados. Há uma relação jurídica entre pessoas teoricamente 
equivalentes. 
 
3. A inter-relação com demais ramos do Direito e outras ciências 
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 a. Relação com o Direito Constitucional – a partir da Constituição Mexicana 
de 1917, as Constituições tratam do Direito do Trabalho. No Brasil, a primeira 
Constituição que abordou este direito foi a de 1934. 
 b. Relação do Direito do Trabalho com o Direito Civil – o Direito do 
Trabalho surgiu do próprio Direito Civil, inspirado na locação de serviços. Na CLT, o 
art. 8º, § 1º, preceitua que o Direito Comum será fonte subsidiária do Direito do 
Trabalho. 
 c. Relação com o Direito Empresarial – o Direito Empresarial trata de 
empresas e estas são parte do contrato de trabalho. A prioridade para pagamentos pela 
massa falida são os créditos trabalhistas. 
 d. Relação com o Direito Internacional – a OIT faz recomendações e 
convenções, mas elas não têm caráter obrigatório para os Estados, pois há necessidade 
de ratificação pelos parlamentos. 
 e. Relação com o Direito Penal – o art. 482, d, da CLT prevê que a 
condenação criminal do empregado, transitada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena, constitui justa causa para rescisão do contrato de 
trabalho. 
 f. Relação com o Direito Administrativo – as Superintendências Regionais do 
Trabalho e Emprego são vinculadas ao Ministério do Trabalho. Na área administrativa, 
os fiscais do trabalho podem fiscalizar e aplicar multas nas empresas. 
 g. Relação com outras disciplinas 
 1) Medicina (particularmente Medicina do Trabalho) – aspectos 
sanitários; exames médicos obrigatórios; questão da insalubridade do local de trabalho 
(ruídos, temperatura, luminosidade) – médico faz inspeção para que se receba adicional 
de insalubridade. 
 2) Engenharia (particularmente Engenharia do Trabalho) – questão da 
periculosidade, verificada por laudo pericial de engenheiro (explosivos, combustível, 
eletricidade de alta tensão e outros). 
 3) Contabilidade - Quando se elabora a folha de pagamento, realiza os 
cálculos trabalhistas e apura-se o FGTS a recolher, o Direito do Trabalho está se 
relacionando com a área da Contabilidade. 
 
4. Fontes do Direito do Trabalho 
 - As fontes do Direito do Trabalho podem ser divididas em duas categorias: 
materiais e formais. As fontes formais se subdividem em autônomas e heterônomas. 
 a. Fontes Materiais: no âmbito laboral, representam o momentopré-jurídico, 
a pressão exercida pelos operários em busca de melhores e novas condições de trabalho. 
 - A fonte material é o antecedente lógico das fontes formais. 
 - Podem ser citadas, como exemplo, as greves realizadas pelos trabalhadores 
em busca de novas e melhores condições de trabalho. 
 b. Fontes Formais: representam o momento eminentemente jurídico, com a 
regra já plenamente materializada e exteriorizada. É a norma já construída. 
 - Por sua vez, as fontes formais dividem-se em: 
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• Fontes Formais Heterônomas (ou estatais) – são aquelas que 
emanam do Estado, e normalmente são impostas, ou aquelas em que o Estado participa 
ou interfere. São também assim consideradas aquelas cuja formação é materializada por 
um agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem a participação imediata dos 
destinatários principais das regras jurídicas. 
 - São elas: CF/88, emenda à Constituição, lei complementar, lei 
ordinária, medida provisória, decreto, sentença normativa, súmula vinculante editada 
pelo STF e a sentença arbitral. 
 A CLT é a principal legislação que rege o Direito do Trabalho. 
 * CLT, art. 8º: § 1º - “O Direito Comum será fonte subsidiária do Direito 
do Trabalho”. 
§ 2º - “Súmulas e outros enunciados de jurisprudência 
editados pelo TST e pelos TRTs não poderão restringir direitos legalmente previstos 
nem criar obrigações que não estejam previstas em lei”. 
• Fontes Formais Autônomas – são aquelas elaboradas pelos 
próprios destinatários, sem intervenção estatal. 
 - São elas: convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho, 
regulamento de empresa e o costume. 
 
5. Natureza Jurídica do Direito do Trabalho 
 a. Teoria do Direito Público – nesse sentido, como prevalece o interesse do 
Estado no estabelecimento do conteúdo do Direito do Trabalho, sua natureza jurídica 
seria de Direito Público. 
 Contudo, conforme ensina Vólia Bomfim Cassar, apesar do caráter 
público de suas normas e da finalidade social, o Estado não é sujeito da relação de 
trabalho que, em regra, envolve particulares e só excepcionalmente o empregador 
poderá ser público. 
 b. Teoria do Direito Privado – já que o Direito do Trabalho decorre de um 
contrato feito entre particulares, normalmente sujeitos privados, sua natureza jurídica 
seria de Direito Privado. 
 O fato de existir um intervencionismo do Estado, determinando um 
conjunto de regras mínimas, não seria suficiente para deslocar o Direito Laboral para o 
campo do Direito Público. 
 Esta teoria é predominante na doutrina. 
 c. Teoria do Direito Social – o Direito do Trabalho não seria nem público, 
nem privado. O interesse coletivo prevaleceria sobre o interesse privado. 
 As normas e princípios do Direito do Trabalho existiriam para proteger o 
empregado socialmente mais fraco, hipossuficiente. 
 d. Teoria do Direito Misto – o Direito do trabalho é permeado tanto de 
normas nas quais prevalece o interesse público quanto de normas nas quais impera o 
interesse particular. Por consequência, sua natureza jurídica seria mista. 
 e. Teoria do Direito Unitário – o Direito do Trabalho é uma fusão entre as 
normas de Direito Público e Direito Privado, dando origem a algo novo, onde não se 
consegue identificar, de forma isolada, a parte referente ao caráter público ou privado. 
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6. Princípios Específicos do Direito do Trabalho 
 a. Princípio da Proteção – é o princípio de maior amplitude e importância, 
pois concede ao polo mais fraco da relação uma superioridade jurídica capaz de lhe 
garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação 
laboral. 
 - Se desdobra em 3 vertentes: 
 → 1) in dubio pro operário: o interprete deve optar pela interpretação mais 
favorável ao empregado. 
 - No campo probatório não se aplica o in dubio pro operário, pois o 
Direito Processual (arts. 818, CLT e 373 do CPC) impõem ao autor a prova do fato 
constitutivo do direito e ao réu a prova do fato modificativo, extintivo e impeditivo do 
direito. 
 → 2) aplicação da norma mais favorável: deve ser aplicada a norma mais 
favorável, independentemente da sua posição na escala hierárquica. 
 - Quando existirem duas normas conflitantes que se apliquem ao mesmo 
trabalhador, mas que contenham partes benéficas e partes menos favoráveis que a outra, 
deve-se respeitar a que for mais favorável ao empregado. 
** A Lei 13.467/2017 (Reforma trabalhista) impôs restrições a esse 
princípio, como nos seguintes exemplos: 
- “Art. 611-A, CLT. A convenção coletiva e o acordo coletivo 
de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...]”. 
Este dispositivo estabelece a prevalência do negociado sobre a lei em relação a uma 
série de itens. 
- “Art. 620, CLT. As condições estabelecidas em acordo 
coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de 
trabalho”. 
- Art. 444, § único, CLT - refere-se à hipótese do contrato 
individual de trabalho de empregado portador de diploma de nível superior e que 
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios 
do Regime Geral de Previdência Social. Nesse caso, há a preponderância das cláusulas 
do contrato de trabalho sobre os direitos mais favoráveis previstos na CLT ou nas 
normas coletivas. 
 → 3) regra da condição mais benéfica: a aplicação de uma nova norma 
trabalhista nunca pode significar diminuição de condições mais favoráveis em que se 
encontra o trabalhador (Súm. 51, TST). 
 * Súm. 51 do TST – “I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou 
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após 
a revogação ou alteração do regulamento”. 
 b. Princípio da Irrenunciabilidade (ou da Indisponibilidade): uma das 
principais bases do Direito do Trabalho é o reconhecimento da não validade do ato 
voluntário praticado pelo trabalhador no sentido de abrir mão de direito reconhecido em 
seu favor. 
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 - Abrange tanto a privação total como a parcial, a realizada anteriormente e 
posteriormente à extinção da relação jurídica (indisponibilidade, caráter imperativo da 
norma, sua noção de ordem pública e a limitação da autonomia da vontade). 
 - Não experimenta norma expressa nesse sentido, e sim apenas a previsão do 
art. 9º. CLT. 
 Exemplo: mesmo que o trabalhador assine documento afirmando não querer 
carteira assinada, tem direito depois de buscar tutela judicial. 
** A Lei 13.467/2017 (Reforma trabalhista) impôs restrições a esse princípio, 
como no caso do novo § único do art. 444 da CLT, que permitiu ao empregado 
hipersuficiente portador de diploma de nível superior que perceba salário igual ou 
superior a duas vezes o valor máximo dos benefícios previdenciários que renunciasse 
aos direitos dispostos em instrumentos coletivos. 
 c. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: o objetivo das 
normas trabalhistas é dar ao contrato individual de trabalho a maior duração possível e 
tem por fundamento o fato de ser o contrato de trabalho um contrato de trato sucessivo, 
que não se esgota com a execução de um único e determinado ato, mas, ao contrário, 
perdura no tempo, regulando obrigações que se renovam. 
 - A regra geral é o contrato por prazo indeterminado; o contrato de 
experiência é uma exceção, mas se passar um dia além do prazo, ele se transforma em 
prazo indeterminado. 
 - A continuidade da relação de emprego leva em consideração a fonte de 
subsistência e de sustento do empregado e de sua família, tendo nítida natureza 
alimentar. 
 - As normas trabalhistas devem buscar mecanismos eficazes de preservação 
dessa relação pelo maior tempo possível (regras de segurançado trabalhador e de sua 
tranquilidade). 
 - Súmula 212, TST – "Despedimento. Ônus da prova – O ônus de provar o 
término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o 
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego 
constitui presunção favorável ao empregado." 
 d. Princípio da Primazia da Realidade: tem o objetivo de fazer com que a 
realidade verificada na relação entre o trabalhador e o empregado prevaleça sobre 
qualquer documento que disponha em sentido contrário. A verdade real deve prevalecer 
sobre a verdade formal. 
 - O art. 9º da CLT leva à nulidade absoluta de ato anormal, praticado com o 
intuito de evitar ou desvirtuar a aplicação de normas de proteção do trabalho. 
 e. Princípio da Intangibilidade e da Irredutibilidade Salarial: este 
princípio está consagrado no art. 7º, VI, da CF/88. 
 Art. 7º, VI, CF – "São direitos dos trabalhadores...VI – irredutibilidade do 
salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;" 
 - A própria CF acabou por flexibilizar o princípio da irredutibilidade salarial, 
pois possibilitou, por meio de CCT ou ACT, a redução temporária de salários. 
 - Intangibilidade significa proteção do salário contra descontos não previstos 
em lei; tem como fundamento a proteção do salário do trabalhador contra seus credores, 
uma vez que o salário tem caráter alimentar. 
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 f. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva (ou da vedação à 
alteração lesiva): Este princípio tem origem no Direito Civil, especificamente na 
cláusula pacta sunt servanda, segundo a qual os contratos devem ser cumpridos. 
 - O art. 468 da CLT somente permite a alteração das cláusulas e condições 
fixadas no contrato de trabalho em caso de mútuo consentimento, e desde que não 
cause, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade. 
 - A alteração proibida é a prejudicial, lesiva aos interesses do empregado, 
visto que as modificações benéficas ao empregado serão válidas e estimuladas. 
 e. Princípio da Razoabilidade: o ser humano, em suas relações trabalhistas, 
deve proceder conforme a razão (as partes e os operadores do Direito devem sempre 
buscar a solução mais razoável para os conflitos). 
 - Não se trata de um princípio exclusivo do Direito do Trabalho. 
 f. Princípio da Boa-Fé: abrange tanto o empregado como o empregador. É a 
suposição de que as partes devem cumprir seu contrato de boa-fé. É a presunção de 
lealdade no relacionamento Empregado/empregador. 
 - É elemento que deve estar presente não só na celebração do contrato, mas 
em toda a sua execução. 
 - Também não é exclusivo do Direito do Trabalho. 
 
LEGISLAÇÃO FISCAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
UNIDADE 2
EMPREGADO E EMPREGADOR
1. Relação de Trabalho
- Relação de trabalho corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa
natural executa obra ou serviços para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação.
- A relação de trabalho é gênero, do qual a relação de emprego é uma espécie.
- Assim, toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda
relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.
- Quando se fala em relação de trabalho, incluem-se a relação de emprego, a relação de
trabalho autônomo, eventual, avulso, voluntário, estágio e a relação de trabalho institucional.
- Após a EC 45/2004, que alterou o art. 114 da CF/88, a Justiça do Trabalho passou a ter
competência para processar e julgar qualquer relação de trabalho e não só a relação de emprego.
2. Requisitos Caracterizadores da Relação de Emprego
Os arts. 2º e 3º da CLT relacionam todos os requisitos necessários para a configuração da
relação de emprego:
* "Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço".
* "Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".
Para que um trabalhador seja considerado como empregado, há necessidade que preencha, ao
mesmo tempo, todos os requisitos a seguir:
2.1 – Trabalho por pessoa física – o serviço deve sempre ser prestado por pessoa física, não
podendo o obreiro ser pessoa jurídica.
2.2 – Pessoalidade – o serviço tem que ser executado pessoalmente pelo empregado, que não
poderá ser substituído por outro.
O contrato de emprego é personalíssimo em relação ao empregado.
2.3 – Não eventualidade – várias teorias surgiram para determinar o sentido deste requisito.
Prevalece a Teoria dos Fins da Empresa, que considera como trabalho não eventual aquele
prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado se integra aos fins
sociais desenvolvidos pela empresa. Ou seja, os serviços são de necessidade permanente em relação
à empresa e não em relação ao empregado para a empresa. 
A prestação de serviço com habitualidade, de forma contínua e permanente, na atividade-
fim ou atividade-meio da empresa, passando o trabalhador a fazer parte da cadeia produtiva da
empresa. Pode ser um dia por semana (ex.: garçom que trabalha só no fim de semana).
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2.4 – Onerosidade – A principal obrigação do empregado é a prestação de serviços; em
contrapartida, seu principal direito é o recebimento da remuneração pelos serviços prestados.
A relação de emprego impõe a onerosidade, o recebimento da remuneração.
A prestação de serviços a título gratuito desconfigura a relação de emprego, apenas
configurando a relação de trabalho, como é o caso do trabalho voluntário (Lei 9.608/1998).
2.5 – Subordinação – o empregado é subordinado ao empregador.
Essa subordinação não é econômica (empregado pode ser mais rico que empregado).
Também não se trata de subordinação técnica, pois muitas vezes o empregado detém
técnica superior a do empregador (ex.: advogado dono de clínica odontológica).
A subordinação apontada é a subordinação jurídica. Em função do contrato de emprego, o
empregado passa a ser subordinado juridicamente ao patrão, devendo acatar as ordens emanadas. O
empregador pode, inclusive, aplicar penalidades ao empregado em caso de cometimento de falta ou
descumprimento de ordens.
2.6 –Empregado Não Corre Risco do Negócio 
O empregado presta serviços por conta alheia, sem assunção de qualquer risco. Pode
participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos.
3. Espécies de Relação de Trabalho sem Vínculo de Emprego
3.1 – Trabalho Autônomo – não há dependência ou subordinação jurídica entre o prestador
de serviços e o tomador.
O prestador de serviços desenvolve o serviço ou obra contratada a uma ou mais pessoas,
de forma autônoma, com profissionalidade e habitualidade (em relação ao trabalhador), atuando por
conta própria, assumindo o risco da atividade desenvolvida (ex.: pintor autônomo, marceneiro
autônomo, taxista, representante comercial autônomo, empreiteiro, meeiro, etc.).
A lei previdenciária (Lei 8.212/91) define no art. 12, V, h, que o trabalhador
autônomo é "pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana,
com fins lucrativos ou não."
O trabalho autônomo é regido pelo Código Civil e não pela CLT.
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) acrescentou o art. 442-B à CLT sobre trabalho
autônomo:
* “Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado
prevista no art. 3º desta Consolidação". 
A corrente doutrinária majoritária entende que o art. 442-B não trouxe modificações à
questão da relação de emprego, pois se de fato o trabalhador for empregado,na forma dos arts. 2º e
3º da CLT, o contrato escrito não pode prevalecer sobre a verdade (princípio da primazia da
realidade).
3.2 – Trabalhador Avulso – é a pessoa física que presta serviço sem vínculo empregatício,
de natureza urbana ou rural, a diversas pessoas, sendo sindicalizado ou não, com intermediação
obrigatória do sindicato da categoria profissional ou do órgão gestor de mão de obra (Sérgio P.
Martins).
Trabalhador AvulsoTrabalhador Avulso
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Essa relação de trabalho possui duas espécies: o trabalhador avulso portuário, submetido
ao regime jurídico da Lei 12.815/2013, e o trabalhador avulso em atividades de movimentação de
mercadorias em geral, disciplinada pela Lei 12.023/2009.
3.2.1 – Portuário – a relação de trabalho avulso em porto tem três atores: Órgão Gestor da
Mão de Obra (OGMO), o operador portuário (representante do armador no porto; é o tomador) e o
trabalhador portuário avulso (estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores, etc.).
A Lei 8.630/1993 (revogada pela Lei 12.815/2013), "Lei de Modernização dos
Portos", quebrou o monopólio de escalação dos trabalhadores avulsos pelo sindicato profissional,
passando o OGMO a ser responsável pelo gerenciamento e escalação de pessoal avulso na carga e
descarga de navios.
Não existe vínculo permanente entre o trabalhador portuário avulso e o tomador de
serviços. O OGMO atua na escalação dos avulsos registrados e treinados na carga e descarga dos
navios que chegam aos portos e que são representados pelos operadores portuários credenciados.
O trabalhador avulso não mantém vínculo de emprego com o OGMO ou mesmo
com o armador ou operador portuário. Contudo, o art. 7º, XXXIV, da CF/88, assegurou igualdade de
direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
3.2.2 – Trabalhador avulso em atividades de movimentação de mercadorias em geral – em
área urbana ou rural, sem vínculo empregatício; há intermediação obrigatória do sindicato da
categoria, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme regulamentação dada
pela Lei 12.023/2009. Esta lei não se aplica aos avulsos portuários.
3.3 – Trabalhador Eventual - A lei previdenciária (Lei 8.212/91) define no art. 12, V, g, que
o trabalhador eventual é "quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a
uma ou mais empresas, sem relação de emprego".
O trabalho eventual é realizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração, em
regra, não relacionado com a atividade-fim da empresa. Não há qualquer espécie de continuidade,
tendo caráter precário.
O trabalhador eventual não exerce a atividade com habitualidade e profissionalidade, mas
apenas esporadicamente. Faz "bico", atuando hoje como pintor, amanhã como ajudante de pedreiro,
etc.
3.4 – Estagiário – a Lei 11.788/2008 estabelece as seguintes regras:
• Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente
de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando
o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação
de jovens e adultos. 
• Há os seguintes atores sociais envolvidos: o Estagiário, a Instituição de ensino, a
Parte concedente do estágio e os Agentes de integração públicos e privados (art. 5º).
Tomador
Sindicato
ou
OGMO
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• A parte concedente do estágio poderá ser: pessoa jurídica de direito privado, a
Administração pública ou profissionais liberais de nível superior.
• O estágio não cria vínculo de emprego com a parte concedente, desde que
atendidos os seguintes requisitos: matrícula e frequência regular ao curso de educação; celebração de
termo de compromisso entre educando, instituição de ensino e a parte concedente do estágio; e
compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de
compromisso.
• A manutenção de estagiário em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo
de emprego do educando com a parte concedente do Estágio (art. 15).
• A jornada será definida em comum acordo entre educando, instituição de ensino e
parte concedente do estágio, não podendo ultrapassar:
- 4 hs diárias e 20 hs semanais para estudantes de educação especial e dos anos
finais do ensino fundamental;
- 6 hs diárias e 30 hs semanais, no caso de estudantes de ensino superior e
ensino médio regular.
• O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não
estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 hs semanais, desde que isso esteja
previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
• A duração do estágio, na mesma parte concedente, não pode exceder de 2 anos,
salvo no caso de portador de deficiência (art.11).
• O estagiário poderá receber bolsa que venha a ser acordada, sendo compulsória
sua concessão, bem como do auxílio de transporte, no caso de estágio não obrigatório; tal concessão
não caracteriza vínculo de emprego (art. 12, § 1º).
• Sempre que estágio tenha duração igual ou superior a 1 ano, é assegurado um
período de recesso de 30 dias, a ser gozado, preferencialmente, durante férias. Se receber bolsa,
recesso é remunerado. Estágio inferior a 1 ano, recesso deve ser proporcional.
• Há um nº máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal da entidade
concedente.
3.5 – Trabalhador Voluntário – Regulado pela Lei 9.608/1998, que definiu:
"Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição
privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência à pessoa."
"Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação
de natureza trabalhista previdenciária ou afim."
O prestador de serviço voluntário pode ser ressarcido pelas despesas que realizar no
desempenho das atividades voluntárias (art. 3º).
A realização do serviço voluntário possui forma prescrita em lei, devendo
obrigatoriamente ser elaborado um termo de adesão entre a entidade pública ou privada e o prestador
do serviço voluntário (art.2º).
A não realização do termo configura nulidade da contratação, mas não gera, por si só,
vínculo de emprego, por não haver onerosidade.
5
4. Poderes do Empregador (Carlos H. Bezerra Leite)
- A subordinação é um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego. Em face do
poder de direção ou de comando do empregador, o empregado tem o dever de obediência, podendo
aquele dirigir, fiscalizar a prestação de serviços, bem como punir o trabalhador.
- O poder de direção do empregador é a faculdade de determinar como a atividade do
empregado deve ser exercida e se desdobra em:
 Poder de organização – faculdade de o empregador definir os fins econômicos
visados pelo empreendimento e a sua estrutura.
 Poder disciplinar – poder de impor punições aos empregados (advertência,
suspensão e dispensa por justa causa).
 Poder de controle – direito de o empregador fiscalizar as atividades profissionais
de seus empregados.
LEGISLAÇÃO FISCAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
UNIDADE 2-A
ESPÉCIES DE EMPREGADOS
1. Ideias Iniciais
- São sujeitos da relação de emprego e, consequentemente, também do contrato individual
de trabalho: o empregado e o empregador.
2. O EMPREGADO
2.1 – Conceito – o art. 3º, CLT, conceitua empregado.
* "Art. 3º - Considera-se empregado toda pess+oa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".2.2 – Empregado urbano e empregado rural – o empregado descrito no art. 3º, CLT, é o
empregado urbano, pois o art. 7º da CLT dispõe que a CLT não se aplica, salvo determinação
expressa, ao empregado rural, que é regido pela Lei 5.889/1973.
* "Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada
caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: a) aos empregados domésticos [...];
b) aos trabalhadores rurais [...]".
2.3 – Trabalho em domicílio e à distância – os arts. 6º e 83 da CLT estabelecem:
* "Art. 6o - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador,
o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados
os pressupostos da relação de emprego".
* "Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este
como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador
que o remunere".
Exemplo de trabalho em domicílio: costureira.
Apesar do trabalho em domicílio ser realizado fora da fiscalização imediata do
empregador, há subordinação, pois este controlará a produção, data de entrega, qualidade, etc.
Os meios telemáticos de comando e controle se equiparam aos meios pessoais e diretos.
* Art. 6º,CLT - "Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio".
2.3.1. Teletrabalho - a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) inseriu o conceito de
teletrabalho nos arts. 75-B e 75-C:
2
* “Art. 75-B - Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora
das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
“Parágrafo único - O comparecimento às dependências do empregador para a realização de
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o
regime de teletrabalho”.
* “Art. 75-C - A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar
expressamente do contrato individual de trabalho [...]”.
2.4 – Empregado Rural – presta serviços na atividade da agricultura e pecuária, a
empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico.
A CLT não se aplica aos trabalhadores rurais (art. 7º, CLT), mas, para configurar o vínculo
empregatício, são necessários os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
A Lei 5.889/73, regulamentada pelo Decreto 73.626/74, se aplica a todos os trabalhadores
rurais, inclusive àqueles que não têm relação de emprego, como os boias-frias, os meeiros,
arrendatários, etc.
* Lei 5.889/1973 - "Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural
ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência
deste e mediante salário".
Prédio rústico é o situado geograficamente em zona urbana, mas dedicado à atividade
agropastoril.
A caracterização do trabalhador rural se dá em função da atividade exercida pelo seu
empregador ser rural.
* Lei 5.889/1973 – "Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a
pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados".
A CF/88 iguala os trabalhadores urbanos e rurais quanto aos direitos.
Exemplos de trabalhadores rurais: boiadeiro, peão, ordenhador de gado, tratorista, etc. 
Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o
empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar
outro trabalho (Art. 15, Lei 5.889/1973) (urbano tem redução de 2 horas diárias ou 7 dias
consecutivos).
O trabalho noturno do empregado rural tem horário diferenciado (urbano é de 2200 às
0500 h), sendo:
 Na agricultura: entre 2100 e 0500 h;
 Na pecuária: entre 2000 e 0400 h.
A hora noturna reduzida (ficta) não se aplica ao trabalhador rural, mas seu adicional
noturno é de 25% (urbano é de 20%).
Intervalo intrajornada – para trabalho contínuo superior a 6 horas, é obrigatória a
concessão de intervalo para alimentação de, no mínimo, uma hora (art. 5º, Lei 5.889/1973 c/c art. 5º,
§ 1º, Dec. 73.626/74).
3
Intervalo interjornada - entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze
horas consecutivas para descanso
Quanto aos descontos, devem-se respeitar os limites de 20% do salário mínimo para
moradia e 25% do salário mínimo para alimentação.
2.5 – Empregado Doméstico – aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana (art. 1o, LC 150/2015).
É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico (§
único, art. 1º, LC 150).
O empregado doméstico é regido pela Lei Complementar nº 150/2015. 
A CLT não se aplica ao empregado doméstico (art. 7º, a, CLT).
Se o serviço doméstico for acumulado com prestação de serviços com fim lucrativo,
prevalecerá o regime mais favorável ao trabalhador, qual seja o da CLT.
Exemplos de empregados domésticos: lavadeira, cozinheira, passadeira, arrumadeira,
motorista particular, caseiro, babá, enfermeira particular, etc.
A EC 72/2013 estendeu ao doméstico quase os mesmos direitos do trabalhador urbano e
rural.
2.5.1. Lei Complementar nº 150/2015 – principais aspectos:
a) Permite o estabelecimento de acordo de compensação de jornada, mediante termo
escrito entre empregador e empregado. (§§ 4º a 8º do art. 2º).
b) Faculta a contratação em regime de tempo parcial, desde que o período laborado não
exceda a 25 horas semanais. Esta modalidade implica na redução do pagamento das parcelas
trabalhistas, tendo em vista que o salário deve ser compatível com a jornada, bem como o período de
férias é reduzido.
c) Possibilita a contratação por período determinado, nos casos de contrato de experiência,
por até 90 dias, permitida uma única renovação dentro deste prazo; e para atender necessidades
familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com
contrato de trabalho interrompido ou suspenso, por até 2 anos (art. 4º, LC 150/2005).
d) A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 horas diárias e 44 semanais
(art. 2o) e a remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% superior ao valor da hora
normal (§ 1o, art. 2º).
e) Obrigatoriedade do registro manual, mecânico ou eletrônico do horário no qual o
empregado doméstico trabalha (registro do ponto).
f) Intervalos para repouso e alimentação - limite mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas,
ficando permitida a redução do intervalo para 30 minutos, desde que haja acordo escrito entre
empregado e empregador. O intervalo interjornada é de, no mínimo, 11 horas (art. 15).
g) Trabalho noturno é aquele prestado das 22 horas às 05 horas, sendo a hora noturna
fictamente reduzida para 52 minutos e 30 segundos e paga com adicional de 20% sobre o valor da
hora diurna (art. 14).
h) Férias, devidas na proporção de 30 dias, para cada 12 meses de trabalho, podendo ser
fracionadas, a critério do empregador, em até 2 períodos, devendo obrigatoriamente um deles ser de
4
no mínimo 14 dias. Fica autorizado ao empregado o abono das férias (“vender as férias”), limitado a
um terço das mesmas (art. 17).
i) O empregador doméstico é proibido de efetuar descontosno salário do empregado para
fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia. (art. 18).
j) A critério do empregador, os valores para aquisição das passagens destinadas ao
deslocamento do empregado da sua residência para o trabalho e do trabalho para sua residência
podem ser pagos em dinheiro, mediante recibo.
k) O empregado doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social.
l) O FGTS passa a ser obrigatório.
m) O FGTS deverá ser recolhido na proporção de 8% sobre a remuneração do empregado.
Além disso, cabe ao empregador depositar 3,2% sobre a remuneração do empregado doméstico, a
título de pagamento da indenização compensatória devida ao trabalhador nos casos de extinção do
vínculo sem justa causa ou justa causa patronal.
Nos casos em que a dispensa for por justa causa, o empregador poderá reaver todo o valor
depositado a título de pagamento da indenização compensatória por perda do emprego (3,2% ao
mês).
n) A empregada doméstica, em caso de gravidez, fará jus à licença-maternidade por 120
dias, sem prejuízo do emprego e do salário, aplicando-se as regras gerais da CLT.
o) Estabelece como justa causa por parte do empregado doméstico, as seguintes condutas: 
- submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança
sob cuidado direto ou indireto do empregado; 
- prática de ato de improbidade; 
- incontinência de conduta ou mau procedimento; 
- condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena; 
- desídia no desempenho das respectivas funções; 
- embriaguez habitual ou em serviço; 
- ato de indisciplina ou de insubordinação; 
- abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo
menos, 30 dias corridos; 
- ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer
pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
- ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
-prática constante de jogos de azar.
p) Elenca como condutas que fomentam a justa causa patronal:
- exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, contrários
aos bons costumes ou alheios ao contrato; 
- o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor
excessivo ou de forma degradante; 
- o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável; 
- o empregador não cumprir as obrigações do contrato; 
- o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua
família, ato lesivo à honra e à boa fama; 
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- o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
- o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra
mulheres de que trata o art. 5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006.
q) Institui o “Simples Doméstico”, que consiste num sistema de pagamento de encargos
(tributos e contribuições) por parte do empregador, de forma simplificada, em apenas uma guia de
recolhimento.
r) Mantém os recolhimentos previdenciários, de 8% a 11%, a cargo do segurado
empregado doméstico e 8% a cargo do empregador doméstico, já regulamentados pela Lei no 8.212,
de 24 de julho de 1991.
LEGISLAÇÃO FISCAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
UNIDADE 3
CAPACIDADE TRABALHISTA E PRESCRIÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS
1. CAPACIDADE TRABALHISTA
a) Capacidade é a aptidão do ser humano de adquirir direitos e contrair obrigações.
b) Capacidade no Código Civil- Lei 10.406/2002:
1) A plena capacidade do indivíduo ocorre aos 18 anos (art. 5º). 
2) Até os 16 anos, a pessoa é absolutamente incapaz, ou seja, deve ser representada,
valendo a vontade do representante no tocante aos atos da vida civil pertinentes ao representado. O
art. 3º do Código Civil dispõe que são absolutamente incapazes: os menores de 16 anos. 
3) Dos 16 aos 18 anos, o ser humano é relativamente incapaz, sendo apenas assistido, pois
pode propagar a sua vontade em atos e negócios jurídicos, exigindo-se apenas a chancela do
assistente. Dispõe o art. 4º da Lei 10.406/02 que são relativamente incapazes: os maiores de 16 e
menores de 18 anos, os ébrios habituais, os viciados em tóxicos, os pródigos e aqueles que, por causa
transitória ou permanente, não puderem exprimir sua vontade.
c) Capacidade no Direito do Trabalho:
1) Conforme a CF/1988 e a CLT, aos 16 anos pode-se ingressar na vida laboral e aos 14
anos pode haver a contratação do menor apenas como aprendiz, para a execução de trabalho por
tempo determinado não superior a dois anos.
* “CF/88, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: [...] XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre
a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos”.
* “CLT, Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo
na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos”.
2) A incapacidade absoluta também se estende até os 16 anos. 
3) A incapacidade relativa é a que ocorre entre os 16 e 18 anos, período este em que o
menor precisa ser assistido, mas pode praticar certos atos, como celebrar contrato de trabalho ou
distratar, firmar recibo de pagamento e pactuar alterações relativas ao contrato de trabalho.
Entretanto, é vedado ao menor de 18 anos, sem assistência dos seus responsáveis legais, dar quitação
ao empregador pelo recebimento da indenização relativa à rescisão do contrato de trabalho. Para
ingressar com reclamatória trabalhista na Justiça do Trabalho, também precisa da representação de
seu responsável legal.
* “CLT, Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se,
porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos
seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for
devida”.
* “CLT, Art. 793. A reclamação trabalhista do menor de 18 anos será feita por seus
representantes legais [...]”.
2
4) Plenamente capaz - com 18 anos completos, o empregado já pode atuar plenamente,
sendo capaz de praticar os atos relacionados à vida laboral.
2. PRESCRIÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS
2.1. Finalidade da Prescrição: é de ordem pública – pois visa à paz social, à segurança jurídica e
à segurança pública.
2.2. Conceito – prescrição é a extinção da pretensão de um direito material violado pelo decurso
dos prazos previstos em lei, desde que não haja causas impeditivas, interruptivas ou suspensivas de
seu decurso.
* "CC, art. 189. Violado o direito, nasce para o titular a pretensão, a qual se extingue, pela
prescrição, nos prazos a que aludem os arts. 205 e 206".
- Pretensão é o poder que um sujeito tem de exigir juridicamente de um terceiro uma ação ou
omissão.
- A prescrição retira a exigibilidade de um direito, mas o direito em si sobrevive e pode ser
exercido extrajudicialmente. Não é o direito que se extingue, mas, apenas, sua exigibilidade.
- O prazo prescricional só começa a fluir a partir da violação ao direito e do consequente
nascimento da pretensão.
2.3. Causas que Interferem nos Prazos Prescricionais
a) Suspensão
 Efeito
 Adormece o prazo
 Volta a correr. Continua
 Causas (exemplo)
 Submissão a CCP (art. 625-G, CLT).
* "CLT, art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da
Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir datentativa
frustada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F".
b) Interrupção
 Efeito
 Extingue o prazo já decorrido
 Reinicia novo prazo
 Causas
 Ajuizamento da ação trabalhista (art. 11, § 2º, CLT; Súm. 268, TST).
* “CLT, art. 11, § 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo
ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser
extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos”
(incluído pela Lei 13.467/2017).
* Súm. 268, TST: “A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a
prescrição somente em relação aos pedidos idênticos”.
2.4. Espécies de Prescrição Trabalhista
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- A prescrição tem larga aplicação no campo trabalhista e se divide em 4 espécies:
 Prescrição extintiva: 2 anos.
 Prescrição total: 5 anos.
 Prescrição parcial: 5 anos.
 Prescrição intercorrente: 2 anos.
2.4.1. Extintiva
- Começa a fluir após a terminação do contrato de trabalho.
- Seu prazo é de 2 anos (CF, art. 7º, XXIX e art. 11, CLT).
* "CF, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, [...]: XXIX - ação,
quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para
os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho".
* “CLT, art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho
prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato de trabalho” (alterado pela Lei 13.467/2017).
- O empregado terá 2 anos após a terminação do contrato de trabalho para ajuizar ação
trabalhista que vise à reparação de qualquer lesão ocorrida na vigência do contrato.
- Transcorrido o prazo, sem que a parte tenha exercido seu direito, a pretensão está
prescrita.
2.4.2. Total
- Na prescrição total, perde-se tudo (assim, a prescrição extintiva também é total).
- Aplica-se às lesões contratuais que se iniciaram há muito tempo e que pararam há
mais de 5 anos do ajuizamento da ação.
- Seu prazo é de 5 anos, contados da lesão.
- Está relacionada com o ato único (lesão única; não se prolonga no tempo) praticado
há mais de 5 anos (Ex.: dano moral).
- Contudo, a Lei 13.467/2017 incluiu o § 2º do art. 11, CLT, equiparando os efeitos do
ato único aos efeitos do ato que se prolonga no tempo, mas que não infringe dispositivo de lei.
* “CLT, art. 11, § 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações
sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto
quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
- Se a parcela não está assegurada por preceito de lei, a prescrição será total (se
passados mais de 5 anos da 1ª lesão).
2.4.3. Parcial
- Na prescrição parcial, perde-se apenas parte.
- É de 5 anos e torna inexigíveis as parcelas anteriores a 5 anos do ajuizamento da
ação (Súm. 308, TST).
* "Súmula nº 308 do TST. Prescrição Quinquenal. I. Respeitado o biênio subsequente
à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente
4
anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao
quinquênio da data da extinção do contrato".
- Se a parcela está assegurada por preceito de lei, a prescrição será parcial (se
passados mais de 5 anos da 1ª lesão) (CLT, art. 11, § 2º). 
2.4.4. Intercorrente 
- É aquela que ocorre durante o curso do processo judicial. 
- A Lei 13.467/2017 acrescentou o art. 11-A na CLT, definindo a aplicação da
prescrição intercorrente no processo do trabalho:
* “CLT, art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no
prazo de dois anos.
§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente
deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.
§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de
ofício em qualquer grau de jurisdição”.
3. REGRAS ESPECIAIS
3.1. Reconhecimento da relação de emprego (anotação na CTPS)
 Trata-se de pedido declaratório
 Não prescreve, § 1º, art. 11, CLT.
* "CLT, art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de
trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos
após a extinção do contrato de trabalho
§ 1 º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto
anotações para fins de prova junto à Previdência Social."
3.2. FGTS
- O STF declarou a inconstitucionalidade das normas que previam prazo prescricional
de 30 anos para ações relativas a valores não depositados no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS). O entendimento é o de que o FGTS está expressamente definido na Constituição da
República (artigo 7º, inciso III) como direito dos trabalhadores urbanos e rurais e, portanto, deve se
sujeitar à prescrição trabalhista, de cinco anos.
* "Súmula nº 362 do TST. I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a
partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de
contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato";
3.3. Férias, art. 149, CLT
 Termo inicial: Término do período concessivo ou terminação do contrato de
trabalho.
* "Art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o
pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se
for o caso, da cessação do contrato de trabalho".
5
3.4. Menor
- Contra o menor não corre a prescrição (art. 440, CLT).
* "Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de
prescrição".
- A lei se refere ao menor de 18 anos e não ao incapaz. A proteção é à idade e não à
capacidade.
- A emancipação, casamento, emprego público efetivo não alteram a prescrição a
ser aplicada ao menor.
LEGISLAÇÃO FISCAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
UNIDADE 4
JORNADA DE TRABALHO
1. JORNADA DE TRABALHO
O vocábulo "jornada" tem um duplo sentido: limite de trabalho por dia, semana, mês ou ano;
ou número de horas trabalhadas por dia.
Refere-se ao tempo durante o qual o empregado estiver à disposição do empregador,
trabalhando ou aguardando ordens (art. 4º, CLT).
* "Art. 4º, CLT - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja
à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada".
2. JORNADA DIÁRIA, SEMANAL E TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
A CF/88 fixou a jornada normal diária não superior a 8 horas, e a semanal a 44 horas,
facultando a compensação de horários e a redução da jornada, mediante ACT/CCT (art. 7º, XIII). A
CLT, no art. 58, também fixa a jornada diária em 8 horas. Aplica-se aos trabalhadores urbanos, rurais,
domésticos e até avulsos.
* "Art. 7º, CF - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias
e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho".
A Reforma Trabalhista introduziu na CLT (art. 59-A) a escala de 12 horas por 36 horas,
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
* “Art. 59-A. [...], é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36
horas ininterruptasde descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste
artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em
feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno,
quando houver, [...]”.
Quanto aos turnos ininterruptos de revezamento, a CF/88, no art. 7º, XIV, dispôs:
* "XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva".
O trabalho por turno é aquele em que grupos de trabalhadores se sucedem na empresa,
cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa.
2
3. FORMAS DE PRORROGAÇÃO DE JORNADA
Qualquer trabalho acima do fixado pela CF/88 (8 hs diárias e 44 semanais; ou 6 hs para
turnos ininterruptos de revezamento) importará em prorrogação de jornada.
3.1. 1ª Forma: Mediante acordo individual ou coletivo, em nº não excedente a 2 h, com
pagamento das horas extras superior, no mínimo, em 50% à da hora normal.
* "CLT, art. 59 - A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho".
§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% superior à da hora normal".
3.1.1. Jornada normal diária inferior a 8 h – fixada a jornada, por exemplo, em 6 h, o
trabalho após a 6ª h configuraria jornada suplementar, remunerada com o adicional de no mínimo
50% sobre a hora normal.
3.1.2. Cálculo das horas extras, Integração e Incorporação
O cálculo é feito a partir do salário do empregado mensalista, que deve ser dividido
pelo nº de horas trabalhadas no mês.
O nº de horas no mês é obtido pelo total de hs semanais X 5 semanas. Assim, se são
40 hs semanais, o total é 200 hs (Súm. 431, TST), e a divisão do salário mensal por 200 dará o
salário-hora, ao qual será acrescido 50%.
As hs extras prestadas com habitualidade integram o 13º salário, FGTS, aviso prévio
indenizado, férias e RSR.
3.1.3. Controle de jornada – as empresas que possuem mais de 10 empregados são
obrigadas a manter controle da jornada em registro mecânico, manual ou eletrônico (CLT, art. 74, §
2º).
3.1.4. Pequenas variações de horário
Os minutos que antecedem e sucedem a jornada devem ser desprezados se não
ultrapassarem 5 minutos por entrada (início do expediente e início do 2º turno, após intervalo de
refeição) e por saída (saída para refeição e fim do expediente), desde que a soma diária não
ultrapasse 10 minutos (art. 58, § 1º, CLT c/c Súm. 366, TST)
3.2. 2ª Forma: Mediante acordo de compensação de jornadas (banco de horas), disciplinado
por CCT/ACT (art. 7º, XIII, CF), sendo o excesso de horas de um dia compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano, à
soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10
horas diárias, não sendo pago o adicional de 50% a título de horas extras (CLT, art. 59, § 2º).
O banco de horas tratado no parágrafo anterior poderá ser pactuado por acordo individual
escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses (CLT, art. 59, § 5º).
É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou
escrito, para a compensação no mesmo mês (CLT, art. 59, § 6º).
3.2.1. Rescisão contratual sem compensação
3
O trabalhador fará jus ao pagamento integral das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (CLT, art. 59, § 3º).
4. INTERVALOS INTER E INTRAJORNADA
 4.1. Intervalo interjornada - pausa entre o final da jornada diária e o início de nova jornada no dia
seguinte.
* "CLT, Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11
horas consecutivas para descanso."
OJ 355 – SDI-I: estabelece que as horas que forem subtraídas do intervalo interjornada devem
ser pagas como horas extras, com adicional de no mínimo 50%.
O intervalo de 11 hs é válido para os trabalhadores urbanos, trabalhadores rurais (Lei
5.889/1973, art. 5º), avulsos portuários (Lei 9.719/1998) e domésticos (LC 150/2015). Há exceções:
jornalista (10 h), operadores cinematográficos (12 h), telefonista (17 h).
4.2. Intervalo intrajornada – pausa que ocorre dentro da jornada diária, para repouso e
alimentação.
 Jornada diária maior que 6 horas – obrigatória concessão de intervalo para repouso e
alimentação de, no mínimo, 1 hora, e, salvo acordo escrito ou ACT/CCT, não poderá exceder 2 horas
(CLT, art. 71), não sendo computado o intervalo na duração da jornada.
 Jornada diária maior que 4 horas e não ultrapassa 6 horas – intervalo intrajornada de
15 minutos, não sendo computado o intervalo na duração da jornada.
Não sendo concedidos os intervalos previstos, o empregador é obrigado a remunerar apenas o
período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da
hora normal de trabalho (CLT, art. 71, § 4º, alterado pela Lei 13.467/2017).
O limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério
do Trabalho, após prévia fiscalização, onde se comprove que o estabelecimento possui refeitório de
acordo com os padrões fixados, e quando os empregados não estiverem submetidos à jornada
suplementar (CLT, 71, § 3º). Também pode haver a mesma redução por ACT/CCT (CLT, 611-A).
4.2.1. Serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo) 
 * "CLT, art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou
cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10
minutos não deduzidos da duração normal de trabalho".
- Digitador (Súm. 346, TST) - equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia.
4.2.2. Atividades de processamento de dados (Port. 3.751/1990-MT e NR-17)
 NR-17, item 17.6.4, d) "nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo, uma
pausa de 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados, não deduzidos da jornada normal de
trabalho".
4.2.3. Câmaras frigoríficas
 * "CLT, art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e
para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois
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de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 minutos de repouso,
computado esse intervalo como de trabalho efetivo".
5. HORAS IN INTINERE (CLT, art. 58, § 2º)
Significa o tempo de ida e volta da residência do trabalhador ao local de trabalho, em
transporte fornecido pelo empregador.
A Lei 13.467/2017 alterou a CLT, dispondo que esse tempo não deve ser computado na
jornada de trabalho.
* "CLT, art. 58, § 2o - O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por
não ser tempo à disposição do empregador".
6. TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
* "CLT, art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele
cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas
suplementares semanais. (Redação dada pela Lei 13.467/2017).
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à
sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempointegral". 
7. TRABALHO NOTURNO
É o executado no período da noite, fazendo jus o empregado ao adicional.
* "CF, art. 7º, IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno".
7.1. Trabalho noturno dos trabalhadores urbanos – o compreendido entre 22h e 5 h, com
adicional noturno de 20%. (art. 73, CLT).
A "hora noturna reduzida" (hora ficta) – cada 52 min e 30 seg trabalhados corresponde a
1 h.
7.2. Trabalho noturno dos trabalhadores rurais
 adicional noturno: 25%.
 H noturna na lavoura: 21 h às 5 h.
 H noturna na pecuária: 20 h às 4 h.
 H noturna rural: 60 minutos (não tem H ficta).
7.3. Prorrogação do horário noturno (Súm. 60, TST)
* "Adicional Noturno. Integração no Salário e Prorrogação em Horário Diurno 
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para
todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é
também o adicional quanto às horas prorrogadas".
8. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO (RSR)
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Consiste na interrupção semanal de trabalho, com sustação de 24 h da prestação de serviços,
sem prejuízo da remuneração e demais vantagens, exercido preferencialmente aos domingos. É
extensivo aos trabalhadores rurais, domésticos, avulsos e temporários.
* "CF, art. 7º, XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos".
* "CLT, art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e
quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa
do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte".
* “Súmula nº 146 do TST. Trabalho em Domingos e Feriados, Não Compensado - O trabalho 
prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da 
remuneração relativa ao repouso semanal”.
* “OJ 410. Viola o art. 7º, XV, da CF, a concessão de repouso semanal remunerado após o
sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro”.
- Não será devida remuneração do RSR e dos feriados quando, sem justo motivo, o
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu
horário de trabalho (L. 605/1949, art. 6º).
- O empregado que faltou ou chegou atrasado injustificadamente não perde o direito ao
repouso, mas apenas à remuneração do dia do repouso.
- Horistas: a remuneração do RSR corresponde a uma jornada (calculada dividindo a
remuneração dos outros 6 dias por 6).
9. JORNADAS ESPECIAIS
9.1. Motorista Profissional Empregado
A jornada do motorista profissional será de 8 h, admitindo-se a sua prorrogação por até 2
h extraordinárias ou, mediante ACT/CCT, por até 4 h extraordinárias (art. 235-C, CLT).
Os arts. 235-C a 235-G da CLT tratam das diversas hipóteses de intervalos intra e
interjornadas, além de outros aspectos dos motoristas profissionais.
9.2. Bancários – a jornada diária normal é de 6 h, perfazendo 30 h semanais, sendo o sábado
considerado dia útil não trabalhado (art. 224, CLT).
9.3. Cabineiros de elevador – jornada de 6 h diárias, vedada a prorrogação (Lei 3.270/1957).
9.4. Advogados – jornada de 4 h contínuas e 20 h semanais, salvo acordo ou convenção
coletiva, ou em caso de dedicação exclusiva (Lei 8.906/94, art. 20).
A limitação não se aplica aos advogados públicos regidos pela CLT, inclusive os
empregados de sociedades de economia mista e empresa pública (art. 4º, Lei 9.527/97).
9. 5. Empregados em serviços de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e
radiotelefonia – jornada de 6 h contínuas diárias e de 36 h semanais (art. 227, CLT) e intervalo de 20
min para descanso, sempre que se verificar um esforço contínuo de mais de 3 h (art. 229, CLT).
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** Os operadores de telemarketing, televendas, teleatendimento e telex não têm direito
à jornada reduzida, porque não trabalham exclusivamente e de forma ininterrupta com atendimento
de telefone (OJ 213, SDI-I, TST).
9.6 Operadores cinematográficos – jornada de 6 h diárias, sendo 5 h consecutivas de trabalho
em cabine e um período suplementar de, no máximo, 1 h para limpeza dos equipamentos (art. 234,
CLT).
9.7. Empregados em minas e subsolo – jornada de 6 h diárias e 36 semanais e em cada
período de 3 h consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 min para repouso, a qual
será computada na duração normal de trabalho (arts. 293 e 298, CLT).
9.8. Técnico de radiologia – jornada semanal de 24 h (Lei 7.394/1985). Não há previsão de
intervalos de repouso especiais.
9.9. Aprendizes – jornada máxima de 6 h diárias (CLT, 432), salvo se já tiver completado o
ensino fundamental, caso em que será de 8 h.
9.10. Jornalistas profissionais – jornada normal de 5 h diárias.
LEGISLAÇÃO FISCAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
UNIDADE 4-A
ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
1. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (Norma Regulamentadora 15, da Port. 3.214/78 do MT)
1.1. Conceito 
* "Art. 189, CLT - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por
sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do
tempo de exposição aos seus efeitos".
1.2. Exposição a agentes nocivos
 Químicos – gases, abrasivos, ácidos, etc.
 Físicos – ruídos, vibrações, calor/frio, iluminação (excesso/escassez), radiação,
pressão atmosférica (mergulho), etc.
 Biológicos – vírus, ácaros, fungos, bactérias (profissionais de saúde).
1.3. Caracterização
 Exposição habitual ou intermitente (Súm. 47, TST).
 Acima dos limites de tolerância: a NR 15 traça os limites de tolerância.
 Atividade descrita no rol da NR 15. 
 Constatação por perícia a cargo de médico/engenheiro do trabalho, registrados no MT.
1.4. Adicional (segundo grau de exposição) (art. 192, CLT)
 Grau máximo, 40% do salário mínimo.
 Grau médio, 20% do salário mínimo.
 Grau mínimo, 10% do salário mínimo.
1.5. Cessará o adicional (art. 194, CLT)
 Eliminação do risco, art. 194 CLT.
 Redução aos níveis de tolerância
 Adequando o ambiente de trabalho
 Fornecendo Equipamentos de Proteção Individual (Súm. 80 e 289, TST)
 Reclassificação, descaracterização pelo MT (Súm. 248, TST)
* As atividades insalubres estão no rol da NR 15; se saírem desse rol, há perda do
adicional.
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1.6. Alterações inseridas pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista)
A Lei 13.467/2017 autorizou que CCT/ACT modificasse o enquadramento do grau de
insalubridade (art.611-A, XII, CLT) e permitiu o trabalho da gestante em local de insalubridade
média ou mínima ou da lactante (em qualquer grau), desde que o médico não recomende o
afastamento (art. 394-A, CLT).
2. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE (NR 16, da Port. 3.214/78 do MT)
2.1. Conceito, art 193, CLT.
* "Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador
a: I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; II - roubos ou outras espécies de violência física
nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial".
* “Art. 193, § 4o. São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em
motocicleta”. (Incluído pela Lei nº 12.997, de 2014). (NR 16, anexo 5)
A Port. 518/2003 classificou o trabalho com radiação ionizante como atividade perigosa, e
introduziu o quadro anexo à NR 16 (mesma posição da OJ 345-SDI.1).
2.1. Caracterização, art. 193 CLT
 Contato permanente. Exposição
 Risco acentuado
 Agentes:
 Inflamáveis - NR 20 líquidos einflamáveis
 Frentista, Súm. 39 TST (frentista), 212 STF.
 Explosivos, NR 19
 Energia elétrica, Dec 93.412/86, OJ 324 SDI.1
 Radiação ionizante, OJ 345 SDI.1 (material radioativo).
 Exposição
 Permanente. Intermitente (tem que ser diária, mas pode ser
intermitente).
 Adicional integral, Sum 361, 364, TST.
 Exposição eventual. Ocasional
 Sem adicional
2.2. Adicional: 30%
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* "Art 193, § 1º, CLT – O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado
um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa".
2.3. Concomitância
 Opção, art 193, § 2º, CLT – se houver insalubridade e periculosidade
concomitantemente, tem que optar.
* "Art 193, § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade
que porventura lhe seja devido".
LEGISLAÇÃO FISCAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
UNIDADE 4-B
REMUNERAÇÃO E EQUIPARAÇÃO SALARIAL
1. REMUNERAÇÃO - CONCEITO
Remuneração corresponde ao somatório da contraprestação paga diretamente pelo
empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo empregado de
terceiros, a título de gorjeta (art. 457, CLT).
Assim: REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA
2. GORJETA
O art. 457, § 3º, CLT define gorjeta como "não só a importância espontaneamente dada pelo
cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a
qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados".
O Brasil adota o sistema facultativo, não sendo o cliente obrigado a pagar a gorjeta.
A remuneração não pode ser apenas a gorjeta, pois esta é paga por terceiros e não pelo
empregador. Ainda que empregado receba gorjetas acima do salário mínimo, o empregador tem que
pagar o salário mínimo ou o piso salarial da categoria, se houver.
3. SALÁRIO
3.1. Conceito – é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja
em utilidades (alimentação, habitação, etc.).
4. PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL OU INALTERABILIDADE
A regra constitucional é a irredutibilidade do salário (art. 7º, VI, CF), como também prevê o
art. 468, CLT, que proíbe qualquer alteração contratual que cause prejuízo ao empregado.
Contudo, a CF permite, no mesmo art.7º, VI, que em situações excepcionais, mediante
negociação coletiva (CCT/ACT), os salários sejam reduzidos temporariamente, em caso de
dificuldades da empresa.
5. DEFESA DO SALÁRIO EM FACE DO EMPREGADOR
5.1. A CF/88, no art. 7º, X, menciona a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime
sua retenção dolosa.
5.2. Em qualquer modalidade de trabalho, o pagamento não pode ser estipulado por período
superior a 1 mês, devendo ser pago até o 5º dia útil subsequente ao mês vencido (art.459, caput e §
ún).
5.3. O salário será pago em moeda corrente do País, entendendo-se como não realizado se for
pago em outra moeda (art. 463).
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5.4. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do
horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito
em conta bancária (art. 465).
5.5. Descontos
O empregado tem que receber o salário integralmente, abstendo-se o empregador de
efetuar descontos, salvo nas hipóteses legais (art. 462, CLT e Súm. 342, TST).
O art. 462, caput, só permite descontos resultantes de adiantamento, de dispositivos de lei
(ex: contribuição sindical) ou previsto em ACT/CCT (ex: contribuição assistencial).
A Súm. 342/TST reconhece como lícito o desconto efetuado no salário, condicionado à
autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de saúde, de previdência
privada, de seguro e de entidade cooperativa, cultural ou recreativa.
Em caso de dano causado pelo empregado, é lícito o desconto, desde que resulte de dolo
do empregado, ou que essa possibilidade tenha sido acordada no CIT (art. 462, § 1º, CLT).
A Lei 10.820/2003 permitiu que o empregado autorizasse, de forma irrevogável e
irretratável, o desconto em folha de pagamento dos valores referentes ao pagamento de empréstimos,
financiamentos, cartões de crédito e operações de arrendamento mercantil concedidos por
instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, podendo também incidir o desconto
sobre as verbas rescisórias devidas ao empregado, até o limite de 30%, desde que previsto no
contrato celebrado com a instituição financeira.
6. TIPOS DE SALÁRIO
6.1. Salário mínimo e piso salarial
a. Salário mínimo – é o menor valor da contraprestação devida pelo empregador e paga ao
empregado. 
O art. 7º, IV, CF/88, dispõe que é direito de todos os trabalhadores urbanos e rurais o
"salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, [...] com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim". 
b. Piso salarial
A CF/88, no art. 7º, V, dispõe que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais um
"piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho".
1) Piso estadual fixado por lei.
2) Piso legal profissional.
3) Piso salarial fixado para a categoria previsto em CCT/ACT.
6.2. Salário básico (R. Saraiva) – é a contraprestação paga ao empregado em função do
serviço prestado, podendo toda em dinheiro ou parte em pecúnia e parte em utilidades (in natura).
Salário é formado pela soma do salário básico com "sobressalário".
Salário básico pode ser todo em dinheiro (simples) ou soma do salário em dinheiro com o
salário in natura (composto).
O salário não pode ser pago todo em utilidades (in natura), devendo pelo menos 30% ser
em dinheiro (CLT, arts. 82, § ún, e 458, § 1º).
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6.3. Salário In Natura
* "CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos
os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa,
por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
6.3.1. Alimentação
* "Art. 457, § 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de [...] auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro [...] não integram a remuneração do empregado,
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo
trabalhista e previdenciário". (Alterado pela Lei nº 13.467/2017)
Dessa forma o tíquete-refeição, o vale-refeição e a refeição concedida in natura não tem
natureza salarial, mas apenas natureza indenizatória. Se o pagamento for em dinheiro, terá natureza
salarial (V. Cassar).
6.3.2. A doutrina estabeleceu um critério para definir se a prestação é salário in natura ou
não:
 Se a utilidade é fornecida como uma vantagem pela prestação dos serviços, terá
natureza salarial.
 Se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, não terá natureza salarial.
(Ex: moradia para trabalhador poder exercer seus serviços).
O vale-transporte não tem natureza salarial (Lei 7.418/85).
A habitação, a energia elétrica e o veículo fornecido pelo empregador, quando
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial (Súm. 367, TST).
6.4. Sobressalário – é a prestação que, por sua natureza, integra o salário como complementos
do salário básico.
* "CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as
gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. (Alterado pela Lei nº 13.467/2017) 
§ 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos