Apresentação JOSI

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AVALIAÇÃO PSICOLOGICA EM RECURSOS HUMANOS
Explicando o conceito de RH
 Foi gradativamente desenvolvido como uma resposta ao próprio crescimento comercial que foi impulsionado pelas revoluções industriais.
conciliam e atuam no intermédio dos interesses da empresa com os dos colaboradores, e de acordo com as leis trabalhistas.
A origem dos Recursos Humanos
Por volta da década de 1970, os psicólogos humanistas e existenciais que começaram a trabalhar dentro das empresas
 Defendiam que uma empresa não é apenas os recursos materiais, visíveis e palpáveis. 
 Que mais importa na empresa são as pessoas que estão ali, diariamente, trabalhando para o seu crescimento.
 Falamos dos recursos humanos, psíquicos, mentais, emocionais, comportamentais dos funcionários, do peão ao diretor geral.
Funções principais do profissional da psicologia no RH
Recrutamento: consiste na procura por candidatos que estejam em busca de uma colocação ou recolocação.
Seleção de Pessoal: após o recrutamento, é preciso selecionar quais dos candidatos são mais adequados aos perfis das vagas.
  O mais comum é que sejam realizadas entrevistas individuais, dinâmicas de grupos e a aplicação de testes psicológicos 
Treinamento e Desenvolvimento: depois de terem sido escolhidos os candidatos explicar os detalhes da empresa e da função.
Departamento Pessoal: a parte da empresa responsável pela burocracia da contratação e/do desligamento.
Avaliação psicológica
Serviço realizado pela psicologia nas empresas que mais tem relação com a psicologia em si.
É o procedimento de avaliação de um perfil de um indivíduo ou, em alguns casos, de um grupo de trabalho.
importante instrumento para que gerentes e diretores tomem decisões sobre o desempenho dos funcionários
 se o candidato deve ou não vir a ser contratado
 se ele pode contribuir com a melhoria da empresa .
 Exemplos de testes de recrutamento e seleção de funcionários
Teste de perfil: 
É um filtro inicial, que vai mostrar quais profissionais são compatíveis com a cultura da empresa.
Os candidatos respondem às questões sem interrupção e com o máximo de sinceridade.
Ao analisar os pontos fortes e fracos de cada um, será possível observar quem mais se adapta à posição.
Exemplos de testes de recrutamento e seleção de funcionários
Teste palográfico(personalidade)
Aplicado por psicólogos recrutadores e objetiva a análise da personalidade dos candidatos.
Cada pessoa recebe uma folha em branco para preenchê-la com traços paralelos.
 Cada tipo de traço revela uma característica da personalidade de quem o desenhou.
Exemplos de testes de recrutamento e seleção de funcionários
Teste de Zulliger
avalia a estrutura básica da personalidade de uma pessoa, aspectos primitivos da personalidade; afetividade/emoções; relacionamento.
apresentado ao candidato três pranchas com manchas de tinta:
o candidato deve falar o que viu em cada uma das pranchas, para que o recrutador 
as respostas são classificadas e recebem códigos específicos que se baseiam em critérios padronizados.
Exemplos de testes de recrutamento e seleção de funcionários
Teste AC (Atenção Concentrada)
mensurar a capacidade do candidato de se concentrar e manter o foco em determinada atividade por um período de tempo. 
  deve localizar e marcar na folha os três estímulos modelo que estarão posicionados dentro de um retângulo.
útil para redatores, telefonistas, programadores e profissionais de qualquer outra área que exija muito foco e concentração
Exemplos de testes de recrutamento e seleção de funcionários
TIG-NV(Teste de inteligência geral não-verbal)
avaliar desempenhos característicos dos testes de inteligência não verbais e possibilita uma análise neuropsicológica
permite identificar os tipos de raciocínios errados e os processamentos envolvidos na sua execução
pode ser utilizado de forma individual e coletiva
Exemplos de testes de recrutamento e seleção de funcionários
Escala Beck
são ótimas avaliadoras de sintomas como ansiedade e depressão. 
 O teste é composto por:
Inventário de Depressão: mede a intensidade desse sentimento;
Inventário de Ansiedade: mede a intensidade desse sentimento;
Escala de Desesperança: mede o pessimismo e oferece indícios de risco de suicídio 
Escala de Ideação Suicida: mede a extensão da motivação e do planejamento de um comportamento suicida.
Entrevista com profissional
O que é avaliado nos testes?
características da personalidade;
capacidade de relacionamento;
produtividade; controle emocional;
agressividade;
Impulsividade, entre outros.
 Também são avaliadas capacidade de raciocínio, atenção e memória.
Entrevista com profissional
2.Como são aplicados os testes?
Podem ser aplicados individualmente ou coletivamente.
3.Quais são os teste mais aplicados no recursos humanos?
Personalidade: palográfico
Atenção:AC,teaco
Raciocínio: TIG-NV,G36
Entrevista com o profissional
4.Como são  aplicados o testes para portador de alguma deficiência ?
É muito relativo, pois depende muito da deficiência do candidato. 
Ex: o teste palográfico, é realizado com a mão dominante da pessoa, caso ela tenha uma deficiência nela, será aplicado outro tipo de teste( Pfister ou zulliger).
O teste tem que ser compatível com a função que ela irá realizar.
Entrevista com o profissional
5.Quais as dificuldades que os candidatos enfrentam mediante ao teste? 
A maior dificuldade que é visto nos candidatos, é a ansiedade. O medo de o que está esperando por eles, como vai ser, se ele vai conseguir, se irá dar certo. Porque muitas vezes está em jogo a vida deles, pois a maioria está desempregados ou procura alguma oportunidade melhor de emprego. Então por isso é importante o "rapor" com o candidato, afim de acalmar para a avaliação.
Entrevista com o profissional
6. O que pode ser esclarecido mediante quem não foi aprovado  na seleção?
É importante dar um "feedback" para o candidato, do que aconteceu, e esclarecer os pontos porque ele não foi selecionado. Geralmente as pessoas não tem o perfil para aquela vaga, então é explicado para ele, e ofertado uma outra oportunidade quando surgir.
Entrevista com o profissional
7.O aplicador influência no candidato?
Não deveria. Porque todo teste tem o manual e as regras a serem seguidas, de fato que qualquer pessoa que for aplicar deve seguir. O que acontecem é que as vezes alguns aplicadores, não seguem o manual ou pulam etapas e não dando então a devida atenção aos testes. Mas se o aplicador for atencioso, seguir as regras nos manuais, isso não terá como atrapalhar e/ou influênciar candidato.
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8.Um breve comentário sobre o processo seletivo?
Nada mais é, do que encontrar um pessoa que vai te dar o resultado encima daquela vaga. Porque a empresa precisa de uma pessoa que irá dar resultados. Então se você põe a pessoa que tem o perfil as habilidades, é só desenvolver ela, que ela dará os resultados que a empresa precisa. Mas ser for ao contrário, a pessoa não ter o perfil, ela não dará resultado. Eu costumo usar o exemplo daqui de Divinópolis, que tem o atendimento muito ruim nas lojas, porque isso acontece, muitas vezes porque a pessoa está no lugar errado, não estão satisfeitas, porque o perfil dela não é naquele setor, daí se 
Entrevista com o profissional
Se torna uma dificuldade para elas. Então o processo seletivo precisa ser muito alinhado, para que a equipe funcione, porque se eu trocar uma peça de lugar e colocar outra que não sabe realizar a função, ela atrapalha toda empresa e aquela história de indicação não deveria existir, porque é preciso selecionar pessoas com competência para realizar determinada função.