aps gestao de desempenho

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CENTRO UNIVERSITÁRIO CARIOCA 
 
 
ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE DESEMPENHO 
 
 
 
 Aluna: Flávia Félix ​ , Regina Célia Facundo de Melo 
 
 
 
 
 
Trabalho apresentado para avaliação na 
Disciplina de Gestão de desempenho com 
Aulas ministradas pela professora 
Carmen Pereira. 
 
 
Rio de Janeiro,2017 
 
 
 
 
 
Implantação avaliação de desempenho 
Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os 
resultados e pronto, está implantado o processo de gestão por competências, mas 
não é bem assim, o processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar 
expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só levará a 
falta de credibilidade na avaliação de desempenho e consequentemente, um clima 
de desconfiança no processo. 
 
O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, 
feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso 
deve ficar bem claro para todos os colaboradores da empresa, que a avaliação de 
desempenho implica em avaliar as competências gerenciais (para gestores), 
competências organizacionais (ligadas a empresa) e competências funcionais 
(ligadas a descrição do cargo). 
 
 
É necessário começar pela avaliação de 180º graus onde o funcionário faz a auto 
avaliação, o gestor irá se preparar melhor, a cultura de dar e receber o feedback 
será imposta. E posteriormente, com a organização mais estrutura em relação a 
feedback, desenvolvimento, seus líderes, poderá ser feita a avaliação 360º graus. 
 
Passos a seguir antes de preencher a avaliação de 
desempenho 
 
1) é necessário dividir a implantação em fases, porque rodar avaliações para a 
empresa toda, sem antes ter um parâmetro de como será recebida pelos 
avaliadores e pelos avaliados, só vai trazer excesso de trabalho para o RH e 
frustração nas áreas que não conseguirem finalizar o processo dentro do prazo 
estipulado. Fazer com pressa gera resultados fictícios que serão questionados no 
futuro, sendo que a avaliação deve ser feita com fatos reais, deixando a 
subjetividade de lado para não afetar o resultado final. 
2) definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou pelo 
sistema. Será mais interessante fazer através de um sistema voltado para essa 
finalidade, visto que dará menos trabalho, e irá facilitar todo o processo. 
3) definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação 
da gestão por competências é fundamental, pois dessa forma você consegue 
controlar o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprirem o 
prazo inicial e acompanhar os resultados, podendo ajudar o gestor no melhor 
preenchimento do plano de ação de cada colaborador, e tendo um maior controle 
sobre tudo. 
4) apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para os gestores 
das áreas definidas no terceiro passo. A área de treinamento deve montar 
workshops, cursos, palestras para apresentar aos avaliadores e deixar claro que a 
avaliação de desempenho tem esse nome porque se preocupa inteiramente com o 
desenvolvimento dos colaboradores, e não ser apenas mais uma forma de avaliar 
o funcionário. É preciso deixar claro qual é o verdadeiro papel da avaliação de 
desempenho. 
5) treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação, seja 
por sistema ou no formato manual. 
Preparar a empresa para a mudança com a avaliação de 
desempenho 
Preocupe-se em engajar seus gestores​: o mais importante, no seu projeto, é 
obter o aval e o comprometimento dos gestores. Com a alta gerência engajada, é 
muito mais fácil obter o apoio dos funcionários, pois além de ter credibilidade, irá 
ter uma maior aceitação por confiar nesse método de avaliação. 
Chame TI à mesa​: impreterivelmente você passará pela equipe de TI para poder 
utilizar uma nova ferramenta. É mais produtivo se um representante de TI 
participar do projeto, ele poderá auxiliar na análise das ferramentas e na sua 
implantação. 
Estabeleça claramente seus objetivos e metas​: o que você espera da 
ferramenta? Otimização do processo de avaliação dos funcionários? Quais 
informações e análises são necessárias para suportar as suas estratégias? A 
ferramenta deve possuir flexibilidade para se adaptar a novos cenários futuros? 
Verifique quais são seus objetivos estratégicos para escolher a melhor solução – 
existem várias disponíveis no mercado. Opte por empresas que podem oferecer 
um atendimento personalizado e que esteja de acordo com o seu negócio. 
Envolva os colaboradores desde o início, mostrando que trata-se de uma 
oportunidade de crescimento profissional​: ferramentas de gestão de 
desempenho servem também para indicar oportunidades de melhoria e 
necessidades de capacitação de cada colaborador. Assim, a cada período 
avaliativo, ficará claro para o profissional o que ele precisa fazer para 
desempenhar, melhorar, para evoluir. Sem saber como a sua performance está 
sendo vista, o profissional termina por repetir os mesmos comportamentos e 
resultados, bloqueando seu desenvolvimento na empresa, assim o funcionário 
pode considerar a avaliação de desempenho uma mera formalidade e sem 
resultado nenhum. Após cada rodada de avaliação, profissional e gestor elaboram 
um plano de desenvolvimento individual, estabelecendo metas técnicas e 
comportamentais. 
Capacite gestores e colaboradores​: para que a implementação tenha sucesso, 
é fundamental que o processo seja transparente. Por isso, é importante que cada 
um (avaliador e avaliado) entenda seu papel no processo de avaliação como um 
todo, e não somente na hora de preencher o sistema em si. É preciso capacitar os 
gestores a dar e receber feedback, e explicar aos subordinados a importância 
desse item no relacionamento empregado-gestor, principalmente em empresas 
que não têm esse processo maduro. 
 
 
Quem vai avaliar? Por que? 
Avaliação pelo superior imediato 
 
É o método mais tradicional e usado nas organizações, em que a performance 
individual do colaborador é realizada pelo seu gestor direto, que acompanha de 
perto suas atividades diárias. Entre seus benefícios, está a garantia de uma certa 
uniformidade entre os critérios de avaliação. No entanto, os resultados podem ser 
prejudicados caso a relação entre eles não seja boa. É necessário treinar e ter a 
imparcialidade para não ocorrer o efeito Halo. 
 
De quanto em quanto tempo a avaliação será feita? Por que? 
Deve-se observar que estipular um tempo certo para a avaliação é mais complexo, 
pois envolve metas, objetivos e vai de acordo com o planejamento da empresa. 
Por isso, em média a duração é de um ano, ou 6 meses. Anual, quando a 
empresa estipula metas e objetivos de grande impacto, já a semestral é o 
acompanhamento de metas, e deveria ocorrer na maioria das empresas. Pois um 
ano, é um período muito grande para poder avaliar todo o desempenho do 
funcionário. 
Qual o método que será utilizado? Por que? 
Método da Escala Gráfica: ​É o método de avaliação de desempenho mais 
usado. Este tipo de avaliação utiliza um formulário entrada dupla (dois eixos) e 
avalia o desempenho passado das pessoas por meio de fatores de avaliação 
previamente definidos, proporcionando fácil retroação de dados ao avaliado. A 
maioria das organizações a utilizam como o único método de avaliação. Um dos 
motivos para o seu "sucesso" está relacionado ao fato de ser simples e de fácil 
planejamento e construção. Este método também evita muitos erros comuns de 
avaliação por causa da sua facilidade de compreensão e utilização, embora 
propicie a superficialidade e subjetividades na avaliação e, como consequência, a 
produção do efeito halo. 
 
Quais fatores serão avaliados? 
Comunicação, criatividade,inovação, liderança, iniciativa, comprometimento, 
organização e pontualidade. 
Como o método seguirá os critérios de avaliação? 
 
Através do método escolhido (escala gráfica) irá identificar melhor os recursos 
humanos, poder desenvolver, treinar e qualificar. Podendo observar na tabela do 
modelo, como é feita a divisão na avaliação de desempenho. 
 
 
Quais as providencias que serão tomadas no caso da empresa constatar: 
- Bom desempenho: ​Incentivo salarial ao bom desempenho; Promoções; Divisão 
nos lucros; Premiação com cursos, workshops e etc. 
- Mau desempenho: ​Treinamento, advertência e em último caso a demissão. 
 
 
Desenhe o método: 
 
Gestores Não gestores 
Capacidade de gestão 
Preparo e qualificação Preparo e qualificação 
Comunicação Comunicação 
Inovação Inovação 
Visão institucional Visão Institucional 
Compromisso com Resultados Compromisso com resultados 
 
Fatores ótimo Bom Regular 
Comunicação 4 4 2 
Criatividade 3 5 2 
Inovação 6 3 2 
Liderança 7 2 1 
Iniciativa 6 3 1 
Comprometimento 7 2 1 
Organização 8 1 1 
Pontualidade 8 1 1 
Total 49 21 11 
 
 
 
Avaliação 360º 
 
Eficiente ferramenta de feedback em que o profissional é avaliado por si mesmo, 
seus superiores e outros colaboradores. Esta avaliação é fundamental a qualquer 
profissional, pois propicia uma profunda reflexão sobre si, seus comportamentos e 
objetivos. Além de trazer críticas construtivas de outras pessoas que podem 
auxiliar no desenvolvimento e aprimoramento profissional. O objetivo é levar à 
melhoria contínua do desempenho do colaborador, cria-se um sentimento de 
busca de melhoria. 
Exemplo de um modelo de avaliação 360 
Modelo enxuto com 3 alternativas para resposta 
Assinale: Nunca, Às Vezes ou Sempre para cada uma das perguntas abaixo sobre 
os temas assinalados: 
1.Proatividade 
O colaborador apresenta iniciativa? 
2. Interesse 
O funcionário é dedicado em suas tarefas e busca atingir as metas de vendas? 
3.Organização 
O funcionário é organizado em suas atividades? 
4.Flexibilidade 
O colaborador consegue se adaptar a novas situações e clientes? 
5.Sociabilidade 
O funcionário interage bem com seus colegas de trabalho? 
6.Liderança 
O colaborador mostra aptidões para ser líder? 
7.Vocação 
O funcionário tem o talento necessário para o que faz? 
8.Disponibilidade 
O colaborador está sempre pronto a colaborar? 
9.Eficiência 
O funcionário apresenta os resultados esperados de seu trabalho? 
10.Trabalho em equipe 
O funcionário tem o hábito de colaborar com os demais membros da empresa? 
11.Ética 
O funcionário tem um comportamento ético? 
Apesar de curto e bem objetivo, a vantagem deste modelo de avaliação 360 graus 
é a rapidez e a agilidade em ser respondido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Bibliográfia: 
http://www.sobreadministracao.com/como-implantar-a-avaliacao-de-desemp
enho/ 
https://canaltech.com.br/gestao/como-implantar-um-sistema-de-gestao-de-de
sempenho-na-sua-empresa-em-5-passos/ 
http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/quais-sao-os-tipos-de-avalia
cao-de-desempenho/ 
http://www.agendor.com.br/blog/modelo-de-avaliacao-360-graus/ 
 
http://gpparaconcursos.blogspot.com.br/2012/12/as-avaliacoes-de-desempen
ho-escala.html