CASOS DE TRABALHO 1- 16

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CASO 1 
Caso concreto 1: O Sindicato dos Empregados de Bares e Restaurantes de Minas Gerais 
celebrou convenção coletiva de trabalho com o Sindicato Patronal de Bares e Restaurantes de 
Minas Gerais. A referida norma coletiva estabeleceu que, para os integrantes da categoria 
profissional representada pelo sindicato profissional, a hora noturna, assim considerada 
aquela compreendida entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do outro dia, teria adicional de 
50% (cinquenta por cento) sobre a hora diurna. Finalmente, as partes estabeleceram um prazo 
de vigência de 1(um) ano para a vigência da convenção coletiva. Analisando o caso concreto 
apresentado, esclareça se esta norma coletiva poderia ser caracterizada como fonte material 
do direito do trabalho? Justifique. 
Não. Fonte material do direito do trabalho é o resultado das pressões exercidas de formas 
organizadas pelos trabalhadores junto ao Estado. A convenção coletiva assim como o acordo 
coletivo e o costume são fontes formais autônomas, que se caracterizam pela imediata 
participação dos destinatários das regras produzidas, sem interferência de agente externo, do 
terceiro. 
QUESTÕES OBJETIVAS 
1- (FCC) Determinado princípio geral do direito do trabalho prioriza a verdade real diante da 
verdade formal. Assim, dentro os documentos que disponham sobre a relação de emprego e o 
modo efetivo como, concretamente, os fatos ocorreram, deve-se reconhecer estes em 
detrimento daqueles. Trata-se do princípio: 
a) da irrenunciabilidade; 
b) da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas; 
c) da primazia da realidade; 
d) da prevalência do legislado sobre o negociado; 
e) da condição mais benéfica; 
CASO 2 
Questão discursiva: 
1- Bruna, cozinheira, trabalha pessoalmente em um bar localizado no Posto de combustíveis 
na cidade de Petrolina, três vezes por semana cozinhando salgados. O dono do Posto de 
combustíveis pactuou que Bruna receberia o valor de R$ 50,00 (cinquenta) reais por dia de 
trabalho e que o horário em que ela estaria prestando serviços seria das 8:00h às 12:00h. O 
tomador de serviços dá as diretrizes do trabalho prestado por Bruna que cumpre as ordens e 
executa o serviço. Analisando o caso concreto apresentado, responda aos questionamentos 
abaixo; 
a) Existe entre as partes relação de emprego? Quais os requisitos necessários para a 
configuração da relação de emprego? Fundamente. 
Sim. Existe relação de emprego. Conforme exposto no art. 3° da CLT, “considera-se 
empregado toda e qualquer pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salario”. Subordinação, 
habitualidade, onerosidade, Pessoalidade, Pessoa física e alteridade. 
b) Qual o princípio do direito do trabalho estaria presente nesta situação concreta 
apresentada? 
Principio da primazia da realidade. 
Múltipla Escolha: 
1- (CESPE) A relação de trabalho autônomo se diferencia da relação de emprego basicamente 
pela presença, no tocante à relação de emprego, do requisito da: 
a) prestação de trabalho por pessoa física; 
b) prestação de trabalho por pessoa jurídica; 
c) autonomia na prestação de serviços; 
d) subordinação na prestação de serviços; 
e) onerosidade; 
 
caso 3 
CASO CONCRETO: 
1- Kariana e Mariana residem no Pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas 
refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as 
funções de cozinheira. Jaqueline e vários colegas alugaram uma casa e contrataram Helena, 
responsável pela limpeza da casa, além de cozinhar para os estudantes moradores. Analisando 
a situação concreta apresentada responda aos seguintes questionamentos: 
a) Abigail e Helena possuem relação de emprego com o Pensionato e os alunos da 
residência respectivamente? Justifique. 
Sim. De acordo com o art. 83 da CLT, desde que estejam caracterizados os 
pressupostos da relação de emprego. Os pressupostos presentes na relação: 
Subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade, pessoa física e alteridade. 
b) Se positiva a opção "a" esclareça se Abigail ou Helena possuem vínculo de emprego 
doméstico? Em caso positivo, a empregada doméstica possui direito a estabilidade pela 
gravidez? Justifique. 
Apenas Helena é empregada domestica. Após a lei 11324/2006 acrescentar a lei 5859/72 o 
art. 4-A, passou a empregada domestica a ter direito a estabilidade no emprego pelo fato de 
encontrar-se gravida. 
QUESTÕES OBJETIVAS - 
1- Paulo é trabalhador urbano, Pedro é trabalho rural e Mario é empregado doméstico. De 
acordo com a Constituição Federal Brasileira os três tem direito: 
a) a remuneração do trabalho noturno superior a do trabalho diurno; 
b) ao piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
c) ao pagamento de horas extras com adicional de no mínimo 50% (cinquenta por cento); 
d) a licença paternidade nos termos da lei; 
e) aos depósitos compulsórios do FGTS; 
CASO 4 
Caso concreto: 
1- A empresa Veronick S/A, em processo falimentar, teve seus bens alienados a empresa 
Belonig S/A. No entanto a Veronick S/A, antes da alienação de seus ativos, figurava no polo 
passivo de inúmeras ações trabalhistas em todo território nacional. Há uma dúvida acerca da 
responsabilidade da sucessora Belonig S/A nos passivos da empresa Veronick S/A. Analisando 
a situação concreta apresentada em função do instituto da sucessão trabalhista e com base na 
legislação vigente, esclareça se há ou não responsabilidade da sucessora? 
Não, se caracteriza sucessão trabalhista quando à alienação conjunta ou separadamente, dos 
ativos da empresa em processo falimentar, o objeto da alienação estará livre de qualquer 
ônus. 
MÚLTIPLA ESCOLHA; 
1- (FCC) Considerando-se que ocorreu fusão da empresa A com a empresa B formando-se a 
empresa AB e que a empresa C foi adquirida pela empresa D, os empregados: 
a) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos de 
trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros. 
b) apenas da empresa AB preservam com os novos empregadores os antigos contratos de 
trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros. 
c) da empresa AB e da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos 
de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros. 
d) da empresa AB e da empresa D não preservam com os novos empregadores os antigos 
contratos de trabalho, devendo ser elaborados novos contratos, dispensada a experiência. 
e) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos de 
trabalho, exclusivamente para efeitos presentes e futuros. 
 
CASO 5 
CASO CONCRETO: 
 
1- Joana foi contratada para prestar serviços no ambito residencial da Sra. Marta Rosa três 
vezes por semana. Suas atribuições eram a limpeza da residência e o preparo de comida para a 
família. Esta prestação de serviços perdurou por aproximadamente dois anos. Joana resolveu 
que retornaria para o Ceará sua terra natal e com isso informou que não retornaria para o 
trabalho. A Carteira de Trabalho de Joana nunca foi assinada, tendo em vista que a tomadora 
de serviços informou que não haviam elementos suficientes para a caracterização do vínculo 
doméstico. Analisando a lei e o entendimento jurisprudencial sobre o tema informe se procede 
ou não a argumentação da Sra. Marta? Fundamente. 
Não, pois o entendimento jurisprudencial é que a partir de três vezes por semana já se 
caracteriza Emprego domestico, ocorrendo todos os elementos caracterizadores da relação de 
emprego, subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade, pessoa física e alteridade. 
 
MÚLTIPLA ESCOLHA: 
1- Conforme jurisprudência predominante no Tribunal Superior do Trabalho, quanto ao 
contrato de trabalho marque a opção incorreta:a) reconhecida a nulidade do contrato de trabalho do empregado público, por violação da 
exigência prevista no artigo 37, II, combinado com o parágrafo 2, da Constituição Federal, 
celebrado ele antes da vigência da exigência da regra legal determinando o depósito do FGTS 
quando mantido o direito ao salário, nessa hipótese de nulidade, aplica-se dita regra aquele 
contrato. 
b) desvirtuada a finalidade de estágio de estudante, celebrado na vigência da Constituição 
Federal de 1988, reconhece-se o vinculo de emprego com a autoridade da Administração 
Pública Indireta que o contratou. 
c) a prestação de serviços subordinados por policial militar para empresa privada lhe assegura 
o reconhecimento do vínculo de emprego com esta empregadora, independentemente de 
eventual cabimento de penalidade administrativa. 
d) Não é possível o reconhecimento do vínculo de emprego de apontador do jogo do bicho, 
tendo em vista a ilícitude do objeto. 
 
CASO 6 
CASO CONCRETO 1: Antônio foi contratado por experiência pela prazo de 30(trinta) dias. Findo 
o prazo o empregador resolveu extinguir o contrato de trabalho, mas Sr. Arthur colega de 
Antônio pediu mais uma chance para que ele pudesse mostrar seu trabalho. O empregador 
então prorrogou por mais 30(trinta) dias o contrato de trabalho. Extinta a primeira 
prorrogação, Antônio foi comunicado que seu contrato estava extinto e ele não continuaria na 
empresa. Desesperado, pediu ao empregador uma nova oportunidade e informou que estava 
com sua mãe muito doente e o dinheiro do salário seria utilizado para custear os 
medicamentos. Ponderou que o prazo máximo de experiência é de 90 (noventa) dias e com 
isso conseguiu uma nova prorrogação pelo prazo de 30 (trinta) dias. Após 90 (noventa) dias de 
prestação de serviços, o empregador extinguiu o contrato de trabalho e efetuou o pagamento 
das verbas trabalhistas considerando que a extinção contratual a termo. Pergunta-se: Agiu 
corretamente o empregador? Fundamente. 
 Não, embora o contrato de experiência seja de 90 dias ele só pode ser prorrogado uma única 
vez. 
MÚLTIPLA ESCOLHA: 
1- No contrato de trabalho temporário, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a 
empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, NÃO 
a)possui prazo mínimo, mas não poderá exceder seis meses, em qualquer hipótese, 
convertendo-se automaticamente em contrato individual de trabalho por prazo 
indeterminado. 
b) possui prazo mínimo e nem máximo para ser celebrado devendo observar a demanda que 
gerou a contratação extraordinária. 
c) poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do 
Trabalho e Previdência Social. 
d)poderá exceder de sessenta dias, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério 
do Trabalho e Previdência Social. 
e)possui prazo mínimo, mas não poderá exceder trinta dias, em qualquer hipótese, 
convertendo-se automaticamente em contrato individual de trabalho por prazo 
indeterminado. 
 
CASO 7 
 
CASO CONCRETO: 
(FGV 2011 ADAPTADO) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa 
Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as 
respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da 
tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos 
serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa 
situação hipotética apresentada e com base no entendimento Sumulado pelo Tribunal 
Superior do Trabalho esclareça se esta terceirização é lícita ou ilícita e consequentemente se 
existe a possibilidade de Paulo ter o vínculo de emprego reconhecido com a empresa Boa 
Sorte Ltda.? 
 É ilícita tendo em vista que há subordinação direta entre o empregado e a tomadora. De 
acordo com a sumula 331 do TST havendo subordinação direta existe relação de emprego 
entre a tomadora de serviços e o empregado. 
QUESTÕES OBJETIVAS 
 
FMP-RS-2012-PGE-AC-Procurador - A responsabilidade do ente de direito público em relação 
às atividades terceirizadas, em sede trabalhista, se define da seguinte forma: 
a) A responsabilização do Ente de Direito Público é subsidiária, desde que reste evidenciada a 
sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora. 
b) Não há qualquer responsabilidade do ente de Direito Público, conforme entendimento 
consolidado no Supremo Tribunal Federal. 
c) A responsabilidade do Ente de Direito Público é solidária e, portanto, total, considerando 
que, na responsabilização do Estado, deve prevalecer a Teoria da Responsabilidade Objetiva. 
d) Não há responsabilidade do ente de Direito Público, na medida em que não houve qualquer 
vinculação deste com o trabalhador, devendo o empregador responder de forma exclusiva 
pelos créditos oriundos do contrato de trabalho. 
 
CASO 8 
 
Caso Concreto: 
1( TRT/2012 - adapatada) A empresa Loja Veste Bem comercializa confecções no varejo e criou 
um cartão de crédito próprio para propiciar aos seus clientes o pagamento parcelado das 
compras efetuadas exclusivamente nas suas lojas, mediante parcelamento. Aos empregados 
da empresa é oferecido este cartão de crédito, para pagamento parcelado nas mesmas 
condições oferecidas aos clientes em geral. No contrato individual de trabalho, consta cláusula 
específica, autorizando a empresa a descontar o valor das compras efetuadas com o cartão 
VESTE BEM nos salários dos empregados, sem limite de desconto. Considerando a legislação 
em vigor e o entendimento pacífico do TST, esclareça se o procedimento da empresa é correto 
quanto ao desconto? 
A pratica é licita. De acordo coma sumula 342 do TST, os descontos salariais efetuados com 
autorização do empregado, em seu beneficio e de seus dependentes não afronta o art. 462 
CLT. 
MÚLTIPLA ESCOLHA: 
1- (FCC 2012) Valdo é empregado da escola de línguas estrangeiras "Good Luck" exercendo a 
função de auxiliar administrativo no departamento da tesouraria. A empregadora, além de 
pagar o salário mensal de Valdo, oferece, ainda, para o seu empregado curso de inglês 
completo, compreendendo nesta utilidade a matrícula, as mensalidades, os livros e materiais 
didáticos, bem como o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno. 
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, no caso específico de Valdo, 
a) as utilidades oferecidas pela empresa possuem natureza salarial, integrando a sua 
remuneração para todos os efeitos. 
b) as utilidades oferecidas pela empresa não possuem natureza salarial, não integrando a sua 
remuneração. 
c) somente o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno não possui 
natureza salarial, não integrando a sua remuneração. 
d) o curso de inglês, compreendendo a matrícula, as mensalidades e os livros e materiais 
didáticos, constituirão salário utilidade se forem oferecidos pelo prazo mínimo de 2 anos 
consecutivos. 
e) o curso de inglês, excluindo-se os livros e materiais didáticos, constituirá salário utilidade se 
for oferecido pelo prazo mínimo de 2 anos consecutivos. 
 
CASO 9 
 
CASO CONCRETO: 
FCC 2011 ADAPTADA - Magali, Kátia e Cíntia são empregadas da empresa "Dourada". Todas as 
empregadas realizam viagens de trabalho. Magali recebe diária de viagem que excede em 52% 
o valor de seu salário. Kátia recebe diária de viagem que excede em 33% o valor de seu salário 
e Cíntia recebe diária de viagem que excede em 61% o valor de seu salário. Com base nos 
dados apresentados esclareça com base na legislação em vigor e no entendimento Sumulado 
pelo Tribunal Superior do Trabalho, quais as empregadas que terão as diárias de viagem 
incorporadas em seu salário? 
Apena Magali e Cíntia terão as diárias incorporadas ao salario, poisexcede a 50% do valor de 
seus salários. 
QUESTÃO OBJETIVA: 
(CESPE 2011) Assinale a opção correta com referência a salário e remuneração: 
a) Os eletricitários fazem jus ao adicional de periculosidade, na base de 30%, em razão do risco 
de sua atividade, devendo o respectivo adicional incidir sobre o salário-base. 
b) Salário é a importância fixa estipulada no contrato de trabalho e, como tal, pode ser 
alterado a qualquer tempo pelo empregador. 
c) As gratificações não ajustadas possuem natureza salarial. 
d) As horas extras prestadas com habitualidade integram o salário para todos os fins legais. 
Caso o empregado tenha prestado labor extraordinário por mais de um ano e o empregador 
queira suprimir do salário a remuneração correspondente, terá de indenizar o obreiro no valor 
correspondente a um mês das horas suprimidas para cada um ano ou fração igual ou superior 
a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. 
e) Aquele que exerce função de caixa recebe gratificação de risco, diferentemente do 
bancário, que recebe quebra de caixa. Embora diferentes, tanto uma quanto a outra possuem 
natureza salarial. 
 
CASO 10 
 
1- O empregado João prestou serviços para a empresa Alfa na unidade fabril do município de 
São Paulo por cinco anos, ingressando como ajudante geral. Após seis meses de sua admissão, 
passou a exercer as funções de operador de empilhadeira, embora continuasse registrado 
como auxiliar de produção. Mário ingressou na empresa Alfa um ano antes de João, 
trabalhando na unidade fabril do município de Osasco, que pertence à mesma região 
metropolitana de São Paulo. João sempre recebeu salário superior aquele percebido por 
Mário. Inconformado com esta situação, Mário ingressou com ação trabalhista objetivando 
equiparação salarial e nomeou com paradigma João. Em sua defesa, a empresa suscitou que 
João obteve aumento salarial através de decisão judicial em decorrência de vantagem pessoal 
e comprova através de documentos as alegações. Conforme previsão legal e entendimento 
sumulado do TST, no caso em análise, encontram-se presentes os requisitos para a 
equiparação salarial entre Mário e João, devendo haver a condenação da empresa Alfa por 
diferenças salariais? 
 
 
MÚLTIPLA ESCOLHA: 
 
(FGV 2012 OAB)Carlos Manoel Pereira Nunes foi chamado pelo seu chefe Renato de 
Almeida para substituí-lo durante as suas férias. Satisfeito, Carlos aceitou o convite e, 
para sua surpresa, recebeu, ao final do mês de substituição, o salário no valor 
equivalente ao do seu chefe, no importe de R$ 20.000,00. Pouco tempo depois, Renato 
teve que se ausentar do país por dois meses, a fim de representar a empresa numa feira 
de negócios. Nessa oportunidade, convidou Carlos mais uma vez para substituí-lo, o que foi 
prontamente aceito. Findo os dois meses, Carlos retornou à sua função habitual, mas o seu 
chefe Renato não mais retornou. No dia seguinte, o presidente da empresa chamou Carlos 
ao seu escritório e o convidou para assumir definitivamente a função de chefe, uma 
vez que Renato havia pedido demissão. Carlos imediatamente aceitou a oferta e já 
naquele instante iniciou sua nova atividade. Entretanto, ao final do mês, Carlos se viu 
surpreendido com o salário de R$ 10.000,00, metade do que era pago ao chefe anterior. 
Inconformado, foi ao presidente reclamar, mas não foi atendido. Sentindo-se lesado no seu 
direito, Carlos decidiu ajuizar ação trabalhista, postulando equiparação salarial com o chefe 
anterior, a fim de que passasse a receber salário igual ao que Renato percebia. Com base na 
situação acima descrita, é correto afirmar que Carlos 
a) faz jus à equiparação salarial com Renato, uma vez que passou a exercer as mesmas tarefas 
e na mesma função de chefia que o seu antecessor. 
b) faz jus à equiparação salarial, uma vez que, quando substituiu Renato nas suas férias e 
durante sua viagem a trabalho, recebeu salário igual ao seu, devendo a mesma regra ser 
observada na hipótese de substituição definitiva. 
c) não faz jus à equiparação salarial com Renato, uma vez que a substituição definitiva 
não gera direito a salário igual ao do antecessor, além de ser impossível a equiparação 
salarial que não se relacione a situação pretérita. 
d) não faz jus à equiparação, uma vez que substituiu Renato apenas eventualmente, não se 
caracterizando a substituição definitiva geradora do direito ao igual salário para igual tarefa. 
 
CASO 11 
 
CASO CONCRETO: 
 
1- (TRT 21R 2012) João Felix exerceu, durante 05 (cinco) anos, uma função comissionada no 
Banco Brasileiro S/A. Afastou-se do cargo efetivo e da função comissionada para exercer o 
cargo de presidente do sindicato dos bancários. Durante o período de 08 (oito) anos, em que 
esteve afastado do emprego, por causa do exercício de dois mandatos sindicais, recebeu 
remuneração paga pelo Banco, na qual estava incluída a gratificação de função comissionada, 
por força de previsão em acordo coletivo de trabalho. Ao término do segundo mandato 
sindical, João Felix retornou ao serviço no Banco, que o reverteu para o cargo de carreira, com 
perda da função comissionada. João Felix requereu judicialmente a incorporação da 
gratificação de função comissionada suprimida. De acordo com a jurisprudência pacificada do 
TST, há fundamento jurídico para a pretensão de João Felix? 
Sim, em conformidade com entendimento do TST, deve-se manter o pagamento da 
gratificação de função, pois percebida esta por 10 anos ou mais pelo empregado, não poderá o 
empregador, sem justo motivo retirar-lhe a gratificação. 
MÚLTIPLA ESCOLHA: 
 
1- FGV/OAB - Relativamente à alteração do contrato de trabalho, é correto afirmar que 
a) é considerada alteração unilateral vedada em lei a determinação ao empregador para que o 
empregado com mais de dez anos na função reverta ao cargo efetivo. 
b) o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de confiança, 
transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, 
independentemente de real necessidade do serviço. 
c) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato tenha como condição, 
implícita ou explícita, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que 
resultar do contrato, no caso de real necessidade do serviço. 
d)o adicional de 25% é devido nas transferências provisórias e definitivas. 
 
Caso 12 
CASO CONCRETO: 
 
1- Onofre Ribeiro foi contratado pela Indústria de Madeiras Florestal Ltda. e tem direito a 
plano de saúde AMIU. Após exames médicos ficou comprovado a existência de hérnia de disco 
e em razão de tal fato, Onofre Ribeiro foi submetido a uma cirurgia. O empregado sofreu 
complicações após o procedimento cirúrgico realizado e em razão deste fato esta afastado do 
trabalho há aproximadamente dois meses. Após o décimo quinto dia, Onofre foi encaminhado 
para recebimento de auxílio doença e em razão de tal fato teve seu contrato de trabalho 
suspenso. Pergunta-se: com base no entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do 
Trabalho é devido a Onofre Ribeiro a manutenção do plano de saúde durante a percepção do 
auxílio doença? 
Sim em conformidade com entendimento do TST, sumula 440, é assegurado o direito ao plano 
de saúde. 
MÚLTIPLA ESCOLHA : 
 
1- FCC/2011 - Marta, Maria e Gabriela são irmãs, residem na cidade de Cuiabá - MT e 
trabalham na empresa X. Tendo em vista que a avó das empregadas reside na cidade de 
Campinas - SP, viajaram de avião para a cidade paulista o filho de Marta, o esposo de Maria e o 
irmão delas Diogo. Ocorreu um acidente aéreo com o mencionado avião, não havendo 
sobreviventes. Neste caso, 
a) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias 
consecutivos,hipótese de interrupção do contrato de trabalho. 
b) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias 
consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de trabalho. 
c) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias 
consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho. 
d) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até cinco dias 
consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho. 
e) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até três dias 
consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de trabalho. 
 
CASO 13 
CASO CONCRETO: 
1- João Cuiabano é empregado de uma empresa que presta serviços de informática e 
tecnologia para uma rede de supermercados que funciona 24 horas, todos os dias. Por essa 
razão, a empresa onde João Trabalha faz uma escala de plantões. A escala de trabalho de João 
Cuiabano é de 12X36. O empregado foi questionar junto ao empregador sobre o recebimento 
dos feriados trabalhados, em dobro, bem como o adicional de 50% (cinquenta por cento) 
sobre as horas excedentes a oitava diária. O empregador esclareceu que nada era devido, 
tendo em vista que João Cuiabano trabalhava em regime de 12X36. Analisando o caso 
concreto e com base no entendimento Sumulado pelo TST sobre a matéria, informe se o 
empregado tem direito ou não a sua pretensão? 
 
QUESTÕES OBJETIVAS 
 
1- TRT 2011 - Analise as seguintes proposições: 
I. Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4° consolidado, o tempo 
necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, 
desde que gaste para tanto dez minutos ou mais. 
 
II. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou 
convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou 
conclusão de serviços inadiáveis, casos em que a remuneração da hora excedente não será 
inferior à da hora normal, desde que respeitado o limite máximo de duas horas prorrogadas 
por dia, por período não superior a 60 (sessenta) dias. 
 
Ill. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial, após cada período de doze meses 
de vigência do contrato de trabalho, terá direito às férias na mesma proporção dos demais 
empregados, ainda que com mais de 7 (sete) faltas injustificadas. 
 
IV. Todo o empregado, independentemente de contratado em regime de tempo parcial ou 
não, pode converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono 
pecuniário, desde que o requeira até quinze dias antes do término do período aquisitivo. 
 
Responda: 
a) Todas as assertivas estão corretas. 
b) Todas as assertivas estão erradas.. 
c) Somente as assertivas I e lI estão corretas. 
d) Somente as assertivas Ill e IV estão corretas. 
e) Somente as assertivas Il e IV estão corretas. 
 
CASO 14 
 
CASO CONCRETO: 
 
1- Paulo José foi admitido para trabalhar na Empresa XYZ Ltda. na função de atendente no 
período de 01/03/2010 até 04/04/2012. Seu horário de trabalho era das 8:00h às 17:00h de 
segunda à sexta-feira e das 8:00h às 12:00h nos sábados. De segunda-feira até sexta-feira, 
Paulo José usufruía de intervalo para refeição e descanso de apenas 20 (vinte) minutos 
diariamente. Após o término do contrato de trabalho, Paulo José, ingressou com ação 
trabalhista, objetivando o pagamento do intervalo intrajornada em sua integralidade. 
Pergunta-se: com base no entendimento sumulado pelo TST, Paulo José terá êxito em sua 
pretensão? 
SIM DE ACORDO COM A SUMULA 437 DO TST, A NÃO CONCESSÃO MESMO QUE PARCIAL GERA 
DIREITO AO PAGAMENTO INTEGRAL (HORA+50%). 
QUESTÕES OBJETIVAS 
 
1- FCC 2012 - Os empregados da empresa “ACA”, após transporem a portaria da empresa, 
deslocam-se, ainda, alguns metros para chegarem ao local de trabalho, em razão do enorme 
terreno em que a referida empresa está localizada. Este tempo de deslocamento do 
empregado entre a portaria da empresa e o local de trabalho 
a) será sempre considerado tempo à disposição do empregador, uma vez que se o empregado 
atravessou a portaria da empresa pressupõe-se que se encontra disponível.. 
b) não é considerado tempo à disposição do empregador, uma vez que a jornada de trabalho 
somente se inicia com a chegada efetiva do empregado no local de trabalho. 
c) é considerado tempo à disposição do empregador, desde que supere o limite de 5 minutos 
diários. 
d) é considerado tempo à disposição do empregador, desde que supere o limite de 10 minutos 
diários. 
e) só será considerado tempo à disposição do em- pregador, se houver previsão em Convenção 
Coletiva de Trabalho, em razão das peculiaridades existentes em cada categoria. 
 
CASO 15 
CASO CONCRETO: 
 
1- Fábio, empregado da empresa Transportar Ltda., firmou, com seu empregador, acordo 
escrito de compensação em que ficou estabelecido o horário das 08:00h às 17:48h de 
segunda à sexta-feira, sempre com intervalo de 1(uma) hora para refeição e descanso, 
perfazendo quarenta e quatro horas semanais. Ocorre, todavia, que Fábio 
regularmente ultrapassa seu horário de trabalho e em média labora até às 20:00h. O 
empregado foi questionar com seu empregador sobre o pagamento de horas extras e 
este lhe informou que nada era devido, tendo em vista o acordo de compensação 
firmado entre as partes. Pergunta-se: com base no entendimento Sumulado pelo TST 
este acordo de compensação é válido? 
Não, a prestação de horas extras habituais descaracteriza o acorde de compensação 
de jornada. As horas ultrapassadas a jornada semanal normal deverão ser pagas como 
hora extraordinária. 
 
QUESTÕES OBJETIVAS 
 
1- Maria, Joana e Diana são empregadas da empresa ÁGUA, atuando as três na função de 
auxiliar administrativo. Todas as empregadas foram contratadas para trabalhar em jornada de 
trabalho de 6 (seis) horas diárias. Ocorre, todavia, que Maria e Joana ultrapassam 
regularmente a jornada de trabalho pactuada e em média trabalham 7 horas por dia. Neste 
caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho e com o entendimento Sumulado 
pelo Tribunal Superior do Trabalho, será obrigatório um intervalo intrajornada de : 
a) 15 (quinze) minutos diários para todas as empregadas. 
b) 1 (uma) hora diária para Maria somente. 
c) 15 (quinze) minutos diários para Maria e Diana e 1(uma) hora para Joana. 
d) 1 (uma) hora diária para Maria e Joana e 15 (quinze) minutos para Diana. 
 
CASO 16 
CASO CONCRETO: 
 
1- Júlio Cesar foi admitido para trabalhar como garçom no Restaurante Paraíso da Comida 
Ltda. e foi pactuado que receberia somente gorjetas. Em média, Júlio Cesar, recebia o valor de 
R$ 1.500,00 (mil e quinhentos reais). Ocorre, todavia, que o Júlio Cesar soube por um colega 
que o salário de sua categoria profissional é R$ 700,00 (setecentos) reais e que tem direito a 
receber mensalmente o pagamento salarial, além das gorjetas recebidas. O empregado foi 
conversar com seu empregador que afirmou que nada lhe era devido, posto que recebia um 
valor superior ao mínimo previsto em sua categoria profissional. Analise o caso concreto e 
fundamente com base na Lei se Júlio Cesar tem direito ou não a sua pretensão? 
 
MÚLTIPLA ESCOLHA : 
 
(FGV/OAB) Marcos foi contratado para o cargo de escriturário de um banco privado. Iniciada 
sua atividade, Marcos percebeu que o gerente lhe estava repassando tarefas alheias à sua 
função. A rigor, conforme constava do quadro de carreira da empresa devidamente registrado 
no Ministério do Trabalho e Emprego, as atribuições que lhe estavam sendo exigidas deveriam 
ser destinadas ao cargo de tesoureiro, cujo nível e cuja remuneração eram bem superiores. 
Esta situação perdurou por dois anos, ao fim dos quais Marcos decidiu ajuizar uma ação 
trabalhista em face do seu empregador. Nela, postulou uma obrigação de fazer – o seu 
reenquadramento para a função de tesoureiro– e o pagamento das diferenças salariais do 
período. Diante desta situação jurídica, é correto afirrmar que: 
 a) o pedido está inepto, uma vez que este é um caso típico de equiparação salarial e não 
houve indicação de paradigma. 
b) o pedido deve ser julgado improcedente, uma vez que a determinação das atividades, para 
as quais o empregado está obrigado, encontra-se dentro do jus variandi do empregador. 
 c) o pedido deve ser julgado procedente, se for demonstrado, pelo empregado, que as suas 
atividades correspondiam, de fato, àquelas previstas abstratamente na norma interna da 
empresa para o cargo de tesoureiro. 
d) o pedido deve ser julgado procedente em parte, uma vez que só a partir da decisão judicial 
que determine o reenquadramento é que o empregado fará jus ao aumento salarial.