Material Didático-20191102

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

01- AULA SLIDES OFICIAL 14_17.10.19 (1).pdf
Prof. Esp. José Oliveira JuniorProf. Esp. José Oliveira Junior
�Graduado em Administração de Empresas;
� MBA Gestão de Pessoas;
� Esp. Finanças Corporativas;
� Experiência de 18 anos em gestão escolar, empresas corporativas e ONGs.
�Ato ou efeito de gerir; administrar, gerenciar.
�Ato ou efeito de gerir; administrar, gerenciar.
�Gestão significa gerenciamento, administrar,�Gestão significa gerenciamento, administrar,
onde existe uma instituição, uma empresa, uma
entidade social de pessoas, a ser gerida ou
administrada.
CompetênciaCompetênciaCompetênciaCompetência éééé::::
Um saber agir responsável e
reconhecido, que implica em mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos,integrar, transferir conhecimentos,
recursos, habilidades que agreguem
valor econômico à organização e valor
social ao indivíduo.
M. T. Fleury
Competências Resultados
Treinamento e 
Desenvolvimento
Competências gerenciais
Competências essenciais
Remuneração e 
benefícios
Metas institucionais
Fonte: Carboneetal. (2005) e Freitas & Brandão (2005).
CHACHACHACHACHACHACHACHA -------- É uma maneira de se procurar definir o sentido de
competência a partir de um referencial no qual ela possa ser
mensurada
(GRAMIGNA,2002).
1111.... ConhecimentoConhecimentoConhecimentoConhecimento:::: É o saber -conhecimento sobre um determinado
assunto. Know-how a respeito de algo que tenha valor para empresa eassunto. Know-how a respeito de algo que tenha valor para empresa e
para ela mesma.
2222.... HabilidadesHabilidadesHabilidadesHabilidades:::: É o saber fazer -habilidade para produzir resultados
com o conhecimento que se possui.
3333.... AtitudesAtitudesAtitudesAtitudes:::: É o querer fazer -Saber ser, aspectos éticos, cooperação,
Solidariedade e participação-atitude assertiva e pró-ativa.
Da Da Da Da Individual a Coletiva:Individual a Coletiva:Individual a Coletiva:Individual a Coletiva:
Fonte: Curso CPC –ENAP
“Em cada grupo de trabalho se manifesta uma
competência coletiva, que representa mais do que a
simples soma das competências individuais de seus
membros.”membros.”
(Zarifian, 1999) 
“Competências organizacionais são atributos da
organização, que a tornam eficaz, permitem a ela atingir
seus objetivos e geram benefícios percebidos pelos
clientes.”
(Carboneet al., 2005) 
GestãoGestãoGestãoGestão porporporpor CompetênciaCompetênciaCompetênciaCompetência::::
Modelo de gestão que se propõe a planejar, captar, desenvolver e
avaliar, nos diferentes níveis da organização, as competências
necessárias à consecução de seus objetivos.
(Whiddett & Hollyforde, 1999).
Objetiva gerenciar o gap (ou lacuna) de competênciasObjetiva gerenciar o gap (ou lacuna) de competências
eventualmente existente na organização, procurando eliminá-lo
ou minimizá-lo.
(Carbone e tal, 2005).
A denominada lacuna de competências diz respeito à discrepância
entre as competências necessárias à consecução dos objetivos
organizacionais e aquelas de que a organização dispõe.
(Brandão & Guimarães, 2001).
QUAIS QUAIS QUAIS QUAIS COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS QUEREMOS?QUEREMOS?QUEREMOS?QUEREMOS?
A inter relação entre conhecimentos, habilidades e
atitudes gera uma enorme gama de competências
possíveis.
É necessário, portanto, que a organização, por meioÉ necessário, portanto, que a organização, por meio
de seus líderes, mapeie as competências desejadas para
desempenho de cada uma de suas funções, afim de
desenvolver processos de aprendizagem coerentes
como desempenho pretendido.
A definição das competências desejáveis deve ser
alinhada à estratégia da organização.
DesempregoDesempregoDesempregoDesemprego atinge 12,6 milhões, diz IBGE. (09/2019)
ConhecimentoConhecimentoConhecimentoConhecimento
Apropriação da realidade pelo pensamento
HabilidadesHabilidadesHabilidadesHabilidades
Destreza para operação manual ou mental
AtitudesAtitudesAtitudesAtitudes
Predisposição em relação a algoPredisposição em relação a algo
ValoresValoresValoresValores
Princípios norteadores
PotencialPotencialPotencialPotencial
Aptidão
ResultadosResultadosResultadosResultados
Alcance de metas
Funcionário do mês... Da quinzena...
Da semana... Do dia... Da hora!
Desempenho Desempenho Desempenho Desempenho OrganizacionalOrganizacionalOrganizacionalOrganizacional
�Buscar melhor desempenho dos indicadores operacionais e
financeiros, tem sido um exercício permanente para as empresas
diante de ambientes de negócios mais voláteis, onde elas
constroem os seus processos de decisão marcados por maiores
ondas de incerteza.
�Nesse ambiente, o resultado é maior nível de exigência para�Nesse ambiente, o resultado é maior nível de exigência para
melhoria continua do preparo da diretoria, gerentes e
colaboradores em geral.
�Ser competitivo não passa somente por ter melhores
equipamentos com a última tecnologia, mas ter capital humano
bem preparado para gerenciar sob condições de incertezas
permanentes, de correntes do processo atual de financeirização
da economia, que tem provocado problemas com grande
impacto desestabilizador nas economias dos países.
Para atingir elevados níveis de desempenho
organizacional e humano, e assim apresentar o que
chamamos de Cultura de Alta Performance, uma
empresa precisa estar atenta a alguns pontos
fundamentais:
•Liderança•Liderança
•Alinhamento aos Valores e à Cultura Organizacional
•Objetivos bem definidos
•Métricas e Indicadores bem definidos
•Execução
•Planejamento e Capacitação da Força de Trabalho
•Meritocracia
ReúneReúne
Reúne Treina, capacitaReúne Treina, capacita
Reúne Treina, capacitaReúne
Trabalho em equipe
Treina, capacita
Reúne Treina, capacitaReúne
Trabalho em equipe
Treina, capacita
Estar junto
Entre os fatores que afetam o desempenho 
estão:
� o potencial não trabalhado,
� a motivação diária,
� os fatores pessoais do profissional,� os fatores pessoais do profissional,
� as condições de trabalho,
� o relacionamento com o líder,
� as políticas internas da empresa.
1111 ----Iniciativa/Iniciativa/Iniciativa/Iniciativa/ LiderançaLiderançaLiderançaLiderança ———— OOOO LÍDERLÍDERLÍDERLÍDER
Não esperar ordens para se mover. Fazer em primeiro lugar.
Propor, sugerir, antecipar. Ter a habilidade para convencer e/ou
motivar as pessoas a fazer algo, tanto por atos, quanto por
palavras e exemplos. Proativo. Auto motivável.
2222 ----Criatividade/Criatividade/Criatividade/Criatividade/ FlexibilidadeFlexibilidadeFlexibilidadeFlexibilidade ———— OOOO CRIATIVOCRIATIVOCRIATIVOCRIATIVO2222 ----Criatividade/Criatividade/Criatividade/Criatividade/ FlexibilidadeFlexibilidadeFlexibilidadeFlexibilidade ———— OOOO CRIATIVOCRIATIVOCRIATIVOCRIATIVO
Capacidade de criar coisas novas; olhar um assunto por vários
ângulos. Estar preparado e predisposto para mudanças. Ser
adaptável. Ouvir e procurar compreender a motivação dos
outros.
3333 ----TrabalhoTrabalhoTrabalhoTrabalho emememem equipeequipeequipeequipe ———— OOOO AGREGADORAGREGADORAGREGADORAGREGADOR
Gostar de trabalhar em grupo. Capacidade de se alinhar com
pessoas que trabalham na mesma tarefa, ou que unem os
esforços com um mesmo propósito. Ter atitude de solidariedade
que anima os membros de um mesmo grupo.
4444 ----CapacidadeCapacidadeCapacidadeCapacidade
dededede aprenderaprenderaprenderaprender eeee dededede mudarmudarmudarmudar ———— OOOO APRENDIZAPRENDIZAPRENDIZAPRENDIZ
Gostar de coisas novas, ser curioso. Capacidade de procurar as respostas por si
mesmo. Observador. Buscar entender o porquê das coisas. Capacidade de
modificar, transformar, converter seu comportamento em função de fatos novos.
5555 ----RespeitoRespeitoRespeitoRespeito àààà opiniãoopiniãoopiniãoopinião alheiaalheiaalheiaalheia ———— OOOO EDUCADOEDUCADOEDUCADOEDUCADO
Ter consideração, reverência. Capacidade de entender motivações diferentes das
suas. Aceitar a diversidade, a divergência e a variedade de opiniões e
comportamentos. Saber ouvir.
6666 ----VisãoVisãoVisãoVisão dededede cliente/qualidadecliente/qualidadecliente/qualidadecliente/qualidade ———— OOOO SERVIDORSERVIDORSERVIDORSERVIDOR
Ter a visão de que a pessoa que compra ou usa um bem ou serviço entregue por
você (dentro ou fora da empresa) é o principal mantenedor do seu emprego.
Entender qualidade como a satisfação e superação das necessidades do cliente.
Querer fazer sempre melhor.
7777 ----ElegânciaElegânciaElegânciaElegância nononono tratartratartratartratar eeee nononono agiragiragiragir ———— OOOO ELEGANTEELEGANTEELEGANTEELEGANTE
Tratar as pessoas de modo íntegro, reto e ético. Saber escolher as palavras
conforme a ocasião. Criar clima de respeito e colaboração. Simpático, atencioso.
8888 ----AssumirAssumirAssumirAssumir compromissoscompromissoscompromissoscompromissos eeee cumpricumpricumpricumpri----loslosloslos ———— OOOO CUMPRIDORCUMPRIDORCUMPRIDORCUMPRIDOR
Ter comprometimento. Saber se posicionar. Entender a
importância de realizar a tarefa no tempo e com a qualidade
prevista. Cumprir prazos. Ser confiável. Antecipar problemas que
possam surgir. Não fugir da responsabilidade.
9999 ----ExperiênciaExperiênciaExperiênciaExperiência anterior/anterior/anterior/anterior/ ConhecimentoConhecimentoConhecimentoConhecimento geralgeralgeralgeral ———— OOOO EXPERIENTEEXPERIENTEEXPERIENTEEXPERIENTE
Ter passado por situações similares. Saber reconhecer padrões.Ter passado por situações similares. Saber reconhecer padrões.
Conhecer modelos de processos, sistemas e organizações
diversas. Gosta de ler e debater temas do momento. Conhecer e
reconhecer estilos de pessoas. Ter a formação básica necessária.
10101010 ----ConhecimentoConhecimentoConhecimentoConhecimento paraparaparapara oooo cargocargocargocargo ———— OOOO PREPARADOPREPARADOPREPARADOPREPARADO
Ter as informações e conhecimento para o desempenho das
tarefas. Conhecer os manuais de procedimentos. Saber as
normas e rotinas das organizações.
A performance organizacional resulta da
comparação entre o valor que uma
organização cria, utilizando os seus bens
produtivos, e o valor que os proprietários
desses bens esperam obter. Globalmente,
representa os resultados obtidos pelarepresenta os resultados obtidos pela
organização comparados com os objetivos
que esta esperava atingir, ou seja, é a
expressão de expectativas nos termos dos
seus acionistas e envolve processos de
avaliação e de gestão de expectativas.
•Avaliar é base para a apreciação de um fato,
de uma ideia, de um objeto ou resultado.
•É a base para a tomada de decisão sobre
qualquer situação que envolva uma escolha!!!qualquer situação que envolva uma escolha!!!
� A organização é um ambiente onde pessoas
trabalham e mais do que isso: elas convivem...
� Uma cultura é aquilo que as pessoas fazem em
um determinado ambiente.
� Projetar organizações que sejam melhores
ambientes de trabalho é fundar uma cultura.
� E que valores terão tal cultura para que seja uma
legítima cultura de performance?
Na atual economia baseada no conhecimento existem dois
paradigmas vigentes na Administração: o paradigma da
mensuração e o paradigma da valorização do intangível.
Ambos exercem forte impacto na gestão das pessoas e das
competências organizacionais.
O paradigma da mensuração na administração defende que
aquilo que não pode ser medido não pode ser gerido e o
paradigma da valorização do intangível tem como premissa que o
capital humano é a fonte de criação de valor e de competitividade
para as empresas.
“O que não é medido não é “O que não é medido não é “O que não é medido não é “O que não é medido não é 
gerenciado”.gerenciado”.gerenciado”.gerenciado”.
““““Também não se pode medir o que Também não se pode medir o que Também não se pode medir o que Também não se pode medir o que 
não se descreve”.não se descreve”.não se descreve”.não se descreve”.
Robert S. Kaplan & David P. Norton
Mapas Estratégicos, 2004
Para 76% das 76% das 76% das 76% das 
empresasempresasempresasempresas,empresasempresasempresasempresas,
afirmam que as falhas na comunicação são os 
maiores motivos para o fracasso de projetos, 
segundo uma pesquisa do PMI.
(Project Management Institute)
É uma ferramenta que permite avaliar e
mensurar, de modo objetivo e sistematizado,
como cada funcionário está desempenhando
o seu papel dentro da empresa, o quanto se
está, ou não, correspondendo ao que elaestá, ou não, correspondendo ao que ela
espera que seja realizado na função que
ocupa.
1. Desenvolvimento do desempenho no trabalho
2. Administração de pagamento por mérito
3. Aviso aos empregados sobre expectativas de
trabalhotrabalho
4. Recomendações aos empregados
5. Promoção de tomadas de decisões
6. Motivação dos empregados
MAXIMIANO /TGA –Fig. 15.9 –Dois focos do diagnóstico organizacional: a análise do 
desempenho e análise de pontos fortes e fracos.
Fatores que impactam a Performance
��������
	
�����
��
���������
���������
���������������
�������������������
���������	
�����
��
�������
��
���������
�������������
������������
�����������
�������������
�� �����
�������������������
!��"�������
#���
�
����
!����������
$���������
%��
����
�����������
����������
���������
������������
��� �����
FinanceiraFinanceiraFinanceiraFinanceira
•Estratégia de crescimento, rentabilidade e risco sob a
perspectiva do acionista
ClienteClienteClienteCliente
•Estratégia de criação de valor e diferenciação sob a
perspectiva do cliente
•Processos de negócio internos•Processos de negócio internos
•Prioridades estratégicas de vários processos de negócio
que criam satisfação para clientes e acionistas
AprendizadoAprendizadoAprendizadoAprendizado eeee crescimentocrescimentocrescimentocrescimento
•Prioridade para criação de clima propício à mudança
organizacional, à inovação e ao crescimento
1. Há objetivos estratégicos bem delimitados e compartilhados, que
são de pronto entendimento de todos.
2. As pessoas se veem como parte de uma comunidade que vive
em um ambiente diferenciado, de crenças e valores adequados àem um ambiente diferenciado, de crenças e valores adequados à
sua missão.
3. O trabalho é realizado de forma coerente e eficiente com esses
valores, em processos enxutos e metas desafiantes, mas realistas.
4. As pessoas afirmam que entendem o que precisam fazer: o
trabalho pode ser duro, mas é racional e bem clarificado passo a
passo.
5. As pessoas encontram recursos para realizar suas tarefas:
informações e instrumentos apropriados.
6. Há um clima de confiança e feedback, onde a informação flui
desimpedida e gerando e distribuindo conhecimento.desimpedida e gerando e distribuindo conhecimento.
7. Os trabalhadores se veem também como um time, engajados
em um mesmo propósito final que pode ser traduzido em
indicadores quantificáveis, tal qual
um placar em uma partida
desportiva
(CARPINETTI, 2012) 
(COESTIER e MARETTE, 2009)
(CARVALHO e PALADINI, 2013)
� Análise Macro Análise Macro Análise Macro Análise Macro 
•Necessidades dos clientes
•Ambiente
•Planos de longo prazo
•Questões internas
•Desempenho atual
•Fatores críticos de sucesso•Fatores críticos de sucesso
� Formulação de diretrizesFormulação de diretrizesFormulação de diretrizesFormulação de diretrizes
•Importância para os clientes 
•Oportunidade de vantagem competitiva
•Áreas com maiores necessidades de melhorias
� Estabelecimento de indicadores e metasEstabelecimento de indicadores e metasEstabelecimento de indicadores e metasEstabelecimento de indicadores e metas
� Divulgação das diretrizes Divulgação das diretrizes Divulgação das diretrizes Divulgação das diretrizes 
ImplementaçãoImplementaçãoImplementaçãoImplementação dasdasdasdas diretrizesdiretrizesdiretrizesdiretrizes
GerenciamentoGerenciamentoGerenciamentoGerenciamento InterfuncionalInterfuncionalInterfuncionalInterfuncional
•Objetivos de desempenho entre as diferentes
funções da organizaçãofunções da organização
AvaliaçãoAvaliaçãoAvaliaçãoAvaliação dededede processosprocessosprocessosprocessos
•Auditorias do presidente
AdoçãoAdoçãoAdoçãoAdoção dodododo gerenciamentogerenciamentogerenciamentogerenciamento
Modelo Modelo 
Conceitual
(CARPINETTI, 2012)
Direção Direção Direção Direção EstratégicaEstratégicaEstratégicaEstratégica
•Integrar processos e gerenciamento
•Recupera ou levanta informações
Desdobramento de melhoriasDesdobramento de melhoriasDesdobramento de melhoriasDesdobramento de melhoriasDesdobramento de melhoriasDesdobramento de melhoriasDesdobramento de melhoriasDesdobramento de melhorias
•Prioridades competitivas
Implementação e RevisãoImplementação e RevisãoImplementação e RevisãoImplementação e Revisão
PlanejamentoPlanejamentoPlanejamentoPlanejamento
•Importante tarefa de gestão e administração, que está relacionada com a
preparação, organização e estruturação de um determinado objetivo.
AlocaçãoAlocaçãoAlocaçãoAlocação dededede RecursosRecursosRecursosRecursos
•É o processo pelo qual recursos existentes são distribuídos entre usos
alternativos.
ImplementaçãoImplementaçãoImplementaçãoImplementaçãoImplementaçãoImplementaçãoImplementaçãoImplementação
•O ato de implementar implica conseguir uma ou mais condições para a
execução de alguma coisa.
MonitoramentoMonitoramentoMonitoramentoMonitoramento dodododo ProgressoProgressoProgressoProgresso
•Uso de indicadores para avaliação de produtos e resultados
FeedbackFeedbackFeedbackFeedback
•Avaliar se os resultados são desejáveis a fim de validar as estratégias de
melhoria
Percebemos que o Desempenho Organizacional
está intimamente relacionado na forma com as
empresas reagem às mudanças no ambiente de
negócios e o grau de importância estratégica
que é da a área de Gestão de Pessoas.
Comprometer os colaboradores e buscar o seuComprometer os colaboradores e buscar o seu
engajamento é o caminho adotado pelas
empresas bem sucedidas em seus mercados de
atuação.