Qualidade de vida no trabalho x segurança

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
Flavia Pereira de Paula Dias Bergamin
Psicologia Na Segurança, Comunicação e Treinamento
Os desafios da Gestão quanto à qualidade de vida e os fatores que podem interferir no planejamento e no gerenciamento da segurança trabalho
Trabalho Científico apresentado à Universidade Estácio de Sá, como requisito parcial para obtenção do Diploma de Engenharia de Segurança do Trabalho. 
ESPIRITO SANTO,
2019. 
1 INTRODUÇÃO
Este artigo teve por objetivo apresentar e discorrer sobre a qualidade de vida nas organizações e a motivação dos colaboradores, visando abordar os fatores que interagem na motivação dos mesmos e sua associação com a qualidade de vida dos funcionários. Pôde-se observar que a abordagem da qualidade de vida nas organizações mostra-se emergente e de grande importância na atualidade coorporativa. Verificou se também que há uma relação direta entre a motivação dos colaboradores e a qualidade de vida e satisfação com o trabalho. Dentre os principais fatores associados à motivação dos colaboradores em uma organização, encontram-se a remuneração e os benefícios sociais, as condições físicas e psicológicas do trabalho e a segurança no ambiente laboral. Conclui-se que abordar qualidade de vida nas empresas é mais que um benefício para o trabalhador/colaborador, é uma necessidade de vital importância para que o maior patrimônio da instituição, o trabalhador, tenha condições para desempenhar com eficácia, suas tarefas, de modo que todos saiam ganhando, empregador e colaborador.
Palavras-Chaves: Qualidade de vida nas organizações; Motivação; Qualidade de vida; Atividade laboral.�
1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E FATORES MOTIVACIONAIS DOS COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES
Segundo Limongi-França (2010), o estudo parte do princípio da Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho – GQVT, como a articulação do diagnóstico, políticas e programas realizados pela organização em foco, com o objetivo, de impacto positivo na qualidade de vida no trabalho de seus funcionários, onde a Qualidade de Vida condiz no bem-estar das pessoas.
A Qualidade pode ser vista como um conceito subjetivo, com vistas à relação e percepção de cada pessoa, adequação ao uso de serviços ou produtos e em relação as suas necessidades, com a globalização e a competitividade as organizações veem a qualidade pela busca da melhoria contínua em seus processos, atender as expectativas dos clientes, exigências do mercado com os objetivos organizacionais junto com a gestão de pessoas, chegando a melhoria das condições e do ambiente de trabalho, juntamente com fatores como aspectos sociais e culturais.
As políticas de GQVT têm sido implantadas com foco na gestão de pessoas, há necessidade de uma escolha conceitual pelo que se compreende por Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, de modo que as organizações possam tomar diretrizes que norteiem suas políticas de gestão de pessoas com foco no bem-estar dos indivíduos no trabalho. O foco desse fator crítico é a compreensão do conceito de QVT que os empregados têm internalizado e como percebem o conceito utilizado pela organização e sua relação com a inovação. - A importância da QVT nas empresas e para os colaboradores; Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa e envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização de trabalho.
A QVT é uma "gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas" (FERNANDES, 1996). A QVT tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, às vezes apresentada com outros títulos, mas sempre voltada para trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador ao executar suas tarefas, onde e que conclui que não há QVT se as condições em que se trabalha não permitem viver em nível tolerável de stress, de preferência tendo como meta o estresse e não o distress, tensão nociva que gera, entre outros, os distúrbios psicossomáticos.
O stress é vivido no trabalho a partir da capacidade de adaptação, a qual envolve sempre o equilíbrio obtido entre exigência e capacidade. (RODRIGUES, 2008.). Qualidade de Vida no Trabalho é uma evolução da Qualidade Total, onde não tem como relatar em Qualidade Total se a mesma não abranger a qualidade de vida das pessoas no trabalho. Segundo o Rodrigues (2008), pode existir uma grande distância entre o discurso e a prática, e filosoficamente todo mundo acha importante à implantação de programas de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos de médio e longo prazo são esquecidos. Tudo está por fazer.
A maioria dos programas de QVT tem origem nas atividades de segurança e saúde no trabalho e muitos nem sequer se associam a programas de qualidade total ou de melhoria do clima organizacional. QVT só faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos de saúde ou lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo qualidade das relações de trabalho e suas conseqüências na saúde das pessoas e da organização. Não há qualidade de vida no trabalho sem qualidade total, ou seja, sem a organização seja boa. Não devemos confundir QVT com política de benefícios e nem com atividades festivas, embora essas sejam importantes em uma estratégia global. A qualidade tem haver, essencialmente com a cultura da organização.
São fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a ela e as perfectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-empregado. - Como as empresas vêem hoje a QVT Os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho costumam apresentar muitas dificuldades para serem implantados.
Como envolvem custos para a empresa e tem como alvo principal os empregados e não a organização torna-se penoso conseguir a adesão da alta administração. Esses programas, no entanto ,orientam-se também em direção a melhorias na eficácia organizacional, já que esta tem como pré-requisito a satisfação do individuo, que se intensifica por meio da participação nas decisões e da melhoria das condições em que se desenvolve seu trabalho.
Assim, um programa de melhoria da qualidade de vida no trabalho pode permitir reconciliar os objetivos dos indivíduos em situação de trabalho e os propostos pelas empresas. Segundo Fernandes (1996), as organizações que não estiverem atentas para a QVT pode se considerar decadente, uma vez que se seus clientes internos não estão satisfeitos refletirão essa insatisfação na sua produtividade, em outras palavras, o produto ou serviço final da empresa é o reflexo da satisfação e da qualidade de vida dos funcionários, se este tem uma alta qualidade de vida, o produto da empresa será de alta qualidade e seus clientes externos estarão satisfeitos.
O papel do colaborador no desenvolvimento da QVT e resultados na produtividade Para Albuquerque e França (1998), QVT representa um dos maiores desafios empresariais, tendo em vista que uma organização é formada por pessoas, interessa-lhe que seus colaboradores se encontrem saudáveis, física e psiquicamente, pois contar com profissionais saudáveis é do interesse de qualquer organização. Entretanto, é preciso compreender que "saúde não é apenas ausência de doença, mas também o completo bem estar biológico, psicológico e social...
" Entende-se, assim, que não é suficiente para uma empresa a contratação de profissionais que não apresentem patologias, mas é necessário que seja oferecido um ambiente que favoreça o bem estar biopsicossocial do colaborador no seu trabalho, conforme Limongi-França, 2010. -Benefícios e limitações do projeto de QVT A implementaçãode qualquer projeto apresenta fatores positivos e negativos.
Dentre os benefícios, tanto para o colaborador como para a organização, podemos citar: • desenvolvimento e crescimento do colaborador; • elevação do moral e da motivação da equipe; • melhoria do relacionamento interpessoal e intergrupal; • menor rotatividade de pessoal; • diminuição da taxa de absenteísmo; • maior satisfação no trabalho; e, • maior eficiência na organização.
Gestão de Pessoas Os padrões de relacionamento entre empresas e empregados, mediados e administrados pela área de RH, sofreram significativa evolução no decorrer do último século. "Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho". E a idéia de um modelo de gestão, pode ou é de desenvolvimento mútuo, ou seja, a organização, ao se desenvolver, desenvolve pessoas e estas, a organização. (FLEURY, 2002).
O conceito de "modelo de gestão" implica, portanto, reconhecer que: a empresa não tem como criar unilateralmente uma única função ou sistema capaz de orientar o comprometimento humano no trabalho, mas pode propor um modelo, um conjunto mais ou menos organizado de princípios, políticas, processos e procedimentos (no sentido de outros comportamentos) que contemplem suas expectativas sobre como esse comportamento deve ocorrer; como comportamentos podem ser estimulados, mas não gerados ou produzidos pela organização, considera-se que é possível geri-los em vez de administrá-los, no sentido de uma ação gerencial cujos resultados seriam previsíveis e controláveis; as atitudes são os objetivos prioritários, e só há uma forma de encarar os indivíduos capazes de produzi-los: como pessoas, e não como recursos. (SCHIEHL, et.al.2012).
A área de gestão de pessoas é uma área que assume um papel cada vez mais de destaque nas empresas que sofrem a influência da concorrência global acirrada. Mesmo nas empresas que não possuem um departamento específico, a função de gerir pessoas não deixa de ser executada, e ganha importância para se atingir os objetivos da organização. Esforços de desenvolver as políticas e práticas de gestão de pessoas são muito pertinentes ao momento atual.
A administração de pessoas nas empresas refere-se a quatro pilares da área de recursos humanos: recrutamento, seleção, avaliação de desempenho, desenvolvimento e remuneração. É ainda, estrategicamente, responsável pelo planejamento da força de trabalho, considerado mais um fator da produção, assim como a terra e o capital. Numa perspectiva de valorização das pessoas, o foco da administração de recursos humanos também envolve a busca das melhores práticas para os funcionários.
1.1 Condições Físicas e Psicológicas no Trabalho
É sabido que, numa organização, os funcionários estão expostos a uma série de fatores e condições de riscos ou insalubridades. Dentre esses fatores, pode-se citar a própria questão estrutural, o manuseio e operação dos recursos mecânicos e também os fatores psicológicos que podem interferir diretamente na saúde e na funcionalidade dos colaboradores. Dessa forma, para que o colaborador consiga uma maior produtividade, é necessário que a empresa ofereça condições ambientais mínimas para que os funcionários se sintam capazes. Assim, a organização precisa estar atenta a tais fatores, os quais podem interferir e refletir diretamente no bem estar dos funcionários, na sua satisfação e na produtividade da organização.
 Neste contexto, fala-se muito em humanização do ambiente de trabalho, o qual precisa ser bom, alegre, descontraído e desafiador, a fim de se ofertar um mínimo de qualidade de vida. No que se refere às questões físicopsicológicas do trabalho, ressalta-se as condições reais oferecidas ao colaborador para o desempenho de suas funções, no tocante à jornada de trabalho e ambiente saudável (ANDRADE, 2012). Contudo, é sabido que, muito mais que motivacional, a abordagem dessa questão juntos às organizações é de fundamental importância para a manutenção e preservação de uma boa saúde aos funcionários, a fim de assegurar uma prática profissional livre de malefícios e que traga benefícios para sua sobrevivência e bem estar.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para um melhor desenvolvimento das organizações, é preciso que os gestores se preocupem com as condições de trabalho que oferecem aos seus funcionários, visando proporcionar fatores que contribuam positivamente nas condições e qualidade de vida dos trabalhadores . 
Dessa forma, quanto maior o investimento nesse quesito maior será o retorno em termos financeiros, de produtividade e qualidade para a organização
. 
REFERÊNCIAS
<www.administradores.com.br > Acesso em: 23 abril de 2019
<unifia.edu.br >Acesso em: 21 abril 2019