CAPACITAÇÃO DE SERVIDORES NA UTILIZAÇÃO DO SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL DE MINAS GERAIS

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE
NÚCLEO DE ESTUDOS EM SAÚDE COLETIVA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO DE GESTÃO DO TRABALHO E DA EDUCAÇÃO NA SAÚDE
CAPACITAÇÃO DE SERVIDORES NA UTILIZAÇÃO DO SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL DE MINAS GERAIS
JULIARD ALCINO DA SILVA
BELO HORIZONTE
2019
JULIARD ALCINO DA SILVA
CAPACITAÇÃO DE SERVIDORES NA UTILIZAÇÃO DO SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL DE MINAS GERAIS 
Projeto apresentado ao Núcleo Estudos em Saúde Coletiva da Universidade Federal do Rio Grande do Norte como requisito para conclusão do curso de Especialização em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde.
 Orientadora: Profa. Jônia Cybele Santos Lima
... “Ninguém ignora tudo. Ninguém sabe tudo. Todos nós sabemos alguma coisa. Todos nós ignoramos alguma coisa. Por isso aprendemos sempre.”
Paulo Freire
RESUMO
A capacitação para servidores no setor público se faz necessária para que os profissionais se tornem qualificados e assim possam atuar com qualidade e atender as demandas de serviços impressas nas suas rotinas de trabalho e que deem respostas e resultados imediatos.
O servidor deverá também ter o foco na necessidade de desenvolvimento pessoal visando melhorar à sua atividade em busca da eficiência e eficácia no desempenho de suas funções junto à administração pública. Contudo, as políticas de capacitação necessitam ser aprimoradas e até adaptadas às demandas internas dos setores de trabalho, pois tais condições têm impacto direto na qualidade dos serviços prestados.
A gestão do conhecimento garante a estruturação dos processos de trabalho promovendo o aprendizado coletivo e sistematizado estimulando a inovação e/ou criação de métodos que acompanham a realidade organizacional. 
Palavras-chave: Capacitação. Qualidade. Resultado. Servidores Públicos. Conhecimento.
1.INTRODUÇÃO
Nos dias atuais, cada vez mais, o servidor público vê-se obrigado a desenvolver múltiplas atividades para realizar seu trabalho da melhor forma e de maneira mais rápida possível, preservando a qualidade e o tempo mínimo. Cabe a administração pública capacitá-lo para que preste um atendimento de qualidade e compatível com sua função e cargo. 
Desta forma, é importante ter uma visão geral dos serviços e processos de trabalho, dos servidores que ali atuam e de uma escuta adequada para a construção de um programa de capacitação que atenda às necessidades desses servidores e lhes deem maior segurança para realização do trabalho, uma vez que as novas tecnologias, sistemas de informação e ainda, o desempenho da administração privada reflete e tem influência direta na cobrança por uma gestão pública de qualidade. 
Nesse contexto, uma das dificuldades encontradas nos modelos de capacitação ofertados hoje pela SES/MG é que eles são, muitas vezes, copiados do setor privado, deixando o setor público com uma lacuna devido às dificuldades de implantação e adaptação à realidade pública, e tais circunstâncias são observadas nas capacitações relativas a processos de trabalho e ainda aos sistemas de informação públicos e específicos.
Essa necessidade pela melhoria na qualidade da prestação dos serviços públicos e consequentemente, da capacitação e a qualificação profissional do servidor vem gerando uma nova perspectiva sobre a visão do servidor público, na qual a melhora dos serviços prestados está diretamente vinculada a um planejamento e programas de capacitação que de fato atendem a instituição pública.
Referindo ainda aos dias atuais, fica cada vez mais perceptível que as instituições – tanto do setor privado quanto do setor público – têm atuado para gerenciar e incentivar a aprendizagem nas instituições e ainda no próprio espaço de trabalho, visando obter melhores competências e maior desempenho. 
Todavia o cotidiano da gestão pública, que aos poucos se volta para o campo da gestão social mas, aos mesmo tempo, busca o o aprimoramento, diferentes saberes devem ser reconhecidos e valorizados, uma vez que são capazes de melhorar as práticas que buscam uma melhor convivência ativa de conhecimento, valorizando-os enquanto saberes contextualizados, situados e úteis. Dessa forma, a capacitação ganha grande importância como recurso estratégico para modernizar o setor público e, consequentemente, permitir a qualificação e a promoção dos servidores dentro do espaço público.
Dessa forma, a capacitação ganha grande importância como recurso estratégico para modernizar o setor público, e, consequentemente, permitir a qualificação e a promoção dos servidores dentro do espaço público.
Verificamos que atualmente não existe um treinamento acerca dos processos de trabalho do RH na utilização das ferramentas dos módulos do SISAP em sintonia com a atualização das legislações que regulamentam tais processos. Essa falta de treinamento adequado aliado à redução no quadro de pessoal da SES, contribui para que a SES não cumpra seu papel de forma eficaz, gerando o retrabalho e a desmotivação.
Este projeto busca apontar a necessidade de se realizar um treinamento dos processos de trabalho do RH na atualização dos dados funcionais dos servidores no Sistema SISAP. 
Vivemos em um mundo competitivo e em constante evolução, pois a cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas. Os servidores qualificados, acabam desempenhando melhor suas funções, atingindo seu objetivo principal de fornecer um produto ou serviço de melhor qualidade e garantindo para a organização a retenção e preservação do conhecimento organizacional e a melhoria de processos de trabalho aumentando assim a efetividade das decisões estratégicas e da ação pública.
2. OBJETIVOS 
2.1. Objetivo geral 
Capacitar os servidores da Secretaria de Estado da Saúde para utilização do Sistema de Administração de Pessoal do Estado de Minas Gerais – SISAP 
2.2. Objetivos específicos 
Capacitar os servidores para executarem o Sistema de Administração de Pessoal do Estado de Minas Gerais – SISAP exigido nas diversas tarefas do cargo. 
Propiciar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não só relacionado ao cargo. 
Mudar a postura dos servidores, criando um clima melhor no ambiente de trabalho mais motivação, criatividade e receptividade às inovações.
Reduzir o número de inconsistências dos dados incluídos no SISAP.
3. METODOLOGIA 
3.1. Cenário do projeto de intervenção
A proposta de intervenção será realizada na Diretoria de Administração de Pessoal - DAP em parceria com a Diretoria de Desenvolvimento de Pessoas – DDP, ambas pertencentes à Superintendência de Gestão de Pessoas - SGP (área de Recursos Humanos) da Secretaria de Estado de Saúde de Minas Gerais – SES/MG, conforme Lei nº 23.304/2019 que dispõe sobre a estrutura organizacional da referida Secretaria.
A DAP e a DDP irão trabalhar juntas para que a proposta a criação de um treinamento no RH com ênfase aos processos de trabalho das áreas internas utilizando as ferramentas presentes no Sistema de Administração de Pessoal - SISAP e a legislação vigente.
3.2. Ações/Etapas do plano de intervenção
Para a elaboração dessa proposta foi realizada uma análise nas leis, decretos, resoluções e manuais que envolvem as competências da SES e os procedimentos internos do SISAP, e ainda uma revisão em bibliografias sobre assuntos relacionados a recursos humanos, sistemas de RH, treinamentos/capacitação de servidores e gestão do conhecimento.
Primeiramente precisamos entender o significado do termo “recursos humanos”, para isso tomaremos o significado de cada palavra: recurso e humano:
Recurso: Ação de recorrer, pedir ajuda; auxílio. (https://www.dicio.com.br/recurso/)
Humano: Relacionado com o homem, indivíduo dotado deinteligência e linguagem articulada, pertencente à espécie humana; próprio, característico de homem; desenvolvido por homens. (https://www.dicio.com.br/humano/)
Percebemos que as palavras unidas definem recursos humanos como o auxílio do ser humano para realização de alguma tarefa, tendo como recurso mais importante de uma organização, as pessoas.
O setor de recursos humanos surgiu no início do século XX derivado da área de “recursos industriais”, mudando assim o foco do trabalho na época, antes o foco eram as máquinas com meio e agora são as relações humanas com o meio (Rede Fellipelli).
A Superintendência de Gestão de Pessoas – SGP, conforme previsto no artigo 66 do Decreto nº 45.812 de 14/12/2011, tem por finalidade “propor, planejar, coordenar, desenvolver e implementar as políticas de gestão de pessoas, inovações e diretrizes que visem garantir a eficácia e a eficiência do gerenciamento de pessoas, visando ao desenvolvimento humano e organizacional da SES, gerando e disponibilizando informações que garantam a governança e a transparência das ações da SES”, ou seja, é responsável pela gestão de recursos humanos.
Para se alcançar o objetivo final de RH, a SGP se subdivide em três diretorias: 
Diretoria de Administração de Pessoal – DAP: atuar na gestão de pessoas, visando ao desenvolvimento humano e organizacional da SES (artigo 67 do Decreto nº 45.812 de 14/12/2011);
Diretoria de Desenvolvimento de Pessoas – DDP: planejar, coordenar, assessorar e acompanhar as atividades relativas ao desenvolvimento de pessoas no âmbito da SES (artigo 68 do Decreto nº 45.812 de 14/12/2011);
Diretoria de Inovação e Pesquisa em Gestão de Pessoas – DIPGP: planejar, coordenar, assessorar e acompanhar as atividades relativas à promoção e implementação de inovações e pesquisas de gestão de pessoas em saúde (artigo 69 do Decreto nº 45.812 de 14/12/2011).
Iremos focar na DAP e na DDP, por se tratar das áreas detentoras dos processos envolvendo o Sistema de Administração de Pessoal do Estado de Minas Gerais – SISAP e das atividades de desenvolvimento de pessoas, respectivamente. 
A DAP possui em seu quadro de pessoal um total de 76 (setenta e seis) pessoas, sendo: 15 (quinze) servidores de carreira efetiva, 17 (dezessete) servidores de recrutamento amplo, 41 (quarenta e um) empregados terceirizados e 03 (três) estagiários. Essa força de trabalho está dividida dentro da seguinte estrutura interna: 
Diretoria;
Coordenadoria de Acompanhamento de Pessoal Terceirizado;
Coordenadoria de Atos Administrativos;
Coordenadoria de Gestão da Informação em Recursos Humanos;
Coordenadoria de Cadastro e Contagem de Tempo;
Coordenadoria de Gestão de Tempos;
Coordenadoria de Acompanhamento e Controle de Pagamento;
Coordenadoria de Concessão de Benefícios e Aposentadoria.
A DDP possui em seu quadro de pessoal um total de 23 (vinte e três) pessoas, sendo: 12 (doze) servidores de carreira efetiva, 06 (seis) servidores de recrutamento amplo, 01 (um) empregados terceirizados e 04 (quatro) estagiários. 
Existem algumas atividades que são designadas à DAP, tais como: executar as atividades referentes a atos de admissão e de locação, concessão de direitos e vantagens, aposentadoria, desligamento e processamento da folha de pagamento, entre outros aspectos relacionados à administração de pessoal. Todas essas atividades são desenvolvidas levando em consideração a legislação vigente e os processos de trabalho desenvolvidos por servidores e empregados em exercício nas unidades internas dessa diretoria.
Atualmente a Administração Pública Estadual de Minas Gerais possui diversos sistemas de informação transacional, dentre eles citamos o Sistema de Administração de Pessoal do Estado de Minas Gerais – SISAP, que tem o seu gerenciamento tecnológico a cargo da Companhia de Tecnologia da Informação do Estado de Minas Gerais – PRODEMGE.
O SISAP foi estabelecido através do Decreto nº 37.190 de 25/10/1995 e segundo Pereira, tinha como objetivos principais o seguinte:
Manter uma base de dados única e compartilhada por todas as instituições da Administração Direta, Autarquias e Fundações;
Tratar de maneira unificada as informações necessárias à gestão dos recursos humanos do Estado;
Aperfeiçoar a sistematização da execução do processamento da folha de pagamento de Minas Gerais e da respectiva programação orçamentária.
Ainda segundo Pereira, os benefícios desse sistema seriam:
Otimização do fluxo de informações; 
Procedimentos padronizados de controle; 
Descentralização da entrada de dados; 
Redução de custos; 
Unicidade das informações de RH; 
Integração com o pagamento de pessoal do estado; 
Informações gerenciais.
A partir do ano de 2003 a SES começou a realizar a transição de todos os seus dados funcionais e de pagamento para o Sistema SISAP. Claro que não foi uma tarefa fácil tendo em vista o grande de número de dados, situações, cargos e pagamentos de todos os servidores que estavam lotados naquele órgão, mas o esforço otimizou o fluxo de informações gerando economia e a integralização com todos os órgãos do estado em um único Sistema. O SISAP atualmente está dividido em 10 (dez) módulos, que são: 
Agenda Médica
Cadastro e Histórico de Benefícios
Contagem de Tempo
Eventos Funcionais
Escolaridade
Ingresso e Desligamento
Movimentações Funcionais
Emissão de Relatórios
Tabelas
Pagamento SISAP
Esta Secretaria, por meio da DAP, realiza a inclusão de dados funcionais e de pagamento no SISAP, se baseando nas legislações vigentes e nos módulos criados dentro do SISAP, entretanto não há um módulo de treinamento elaborado pela Secretaria de Estado de Fazenda, atual gestora do SISAP, para que os servidores das áreas de RH possam executar suas tarefas em concordância com a legislação vigente. 
No ano de 2018 o quadro de pessoal da SES era de aproximadamente 5.741 (cinco mil setecentos e quarenta e um) servidores/empregados, e em 2019 o quadro de pessoal passou a ser de aproximadamente 5536 (cinco mil quinhentos e trinta e seis) servidores/empregados, ou seja, a SES sofreu uma redução muito grande no seu quadro de pessoal. Alguns dos principais fatores seriam: aposentadorias, falecimentos, salários não muito atrativos, transferências, afastamentos, entre outros fatores. Essa redução do número de servidores aliada a falta de treinamento, contribuem para que o órgão não cumpra seu papel perante a sociedade, gerando o retrabalho e a desmotivação (PEREIRA, 2016).
Atualmente as ferramentas existentes para dirimir os problemas evidenciados pela falta de treinamento seriam:
ClickSEF Unidades de RH: uma ferramenta eletrônica utilizada para tirar dúvidas sobre procedimentos a serem realizados no SISAP pelas áreas de RH, semelhante a “troca de e-mails”, disponível no site http://formulario.pagamento.fazenda.mg.gov.br/sefatendeweb/pages/pagamentoAcessoRestrito.xhtml;
Manual do SISAP dividido em módulos disponível no site http://www.intraminas.mg.gov.br/;
Catálogo de Orientações Básicas Relativas à Administração de Pessoal disponível no site https://www.portaldoservidor.mg.gov.br/index.php/acesso-a-informacao/direitos-do-servidor/catalogo-de-orientacoes-basicas-relativas-a-administracao-de-pessoal.
Percebemos que o Estado passa por um problema de “gestão do conhecimento”, e isso não é diferente no RH da SES. Conhecimento que deveria ser estruturado e armazenado na SES, para depois ser transmitido através de um treinamento com material sucinto, objetivo e atualizado conforme legislação vigente (ROVEDO, 2006).
A gestão do conhecimento traria grandes benefícios para a SES, tais como:
Promoção do aprendizado coletivo;
Retenção e preservação do conhecimento organizacional;
Estímulo à inovação;
Eliminação do retrabalho, implicando em aumento de produtividade;
Transferência de boas práticas de gestão;
Melhoria de processos;
Aprimoramento de produtos e serviços;
Aumento na efetividade da ação pública.
Para desenvolver esse projeto, a DDP em parceria com a DAP deverá analisar o perfil dosparticipantes, definindo os objetivos a serem seguidos e traçando a melhor estratégia de ensino-aprendizagem para se concluir o treinamento.
Como parte inicial da demanda, deverá ser direcionado às áreas internas da DAP um questionário para definição dos processos de trabalho com a legislação e as ferramentas do SISAP, e a definição do perfil e conhecimento prévio que o servidor precisa ter para executar determinada atividade.
Após a determinação dos fatores iniciais a DDP juntamente com as áreas da DAP construiriam o conteúdo do material didático observando o funcionamento dos módulos do SISAP e as legislações pertinentes.
O processo de aprendizagem e criação de material para uso futuro contemplariam os seguintes elementos:
Identificação;
Objetivos;
Conteúdo;
Estratégias de aprendizagem;
Avaliação.
3.3. Processo de Avaliação/Fragilidades/Oportunidades/Potencialidades
Para o processo avaliatório deverá ser elaborado, juntamente pela DDP e a DAP, um questionário de múltipla escolha que possa mensurar o grau de satisfação, as competências adquiridas, os resultados obtidos, as mudanças de no processos e um espaço para sugestões e críticas, ou seja, conseguiremos avaliar o grau de aprendizagem no final do treinamento e ainda teremos sugestões de melhorias acerca do conteúdo/material proposto no treinamento.
O treinamento nas organizações e empresas, segundo LEITE e LOTT (2013), contribuem para benefícios qualitativos e quantitativos, garantindo uma qualidade nos produtos, nos serviços e nos atendimentos, ampliando o desenvolvimento das habilidades e técnicas dos servidores.
Ainda segundo LEITE e LOTT (2013), o treinamento deve seguir uma ordem de execução conforme a seguir:
• Diagnóstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a
longo e médio prazo;
• Programação do treinamento - elaboração do programa que atenderá as necessidades
diagnosticadas;
• Implementação - aplicação e condução do programa de treinamento.
• Avaliação – verificar os resultados obtidos com o treinamento.
4-RESULTADOS ESPERADOS
Espera-se que este projeto colabore de forma positiva para um novo olhar acerca da capacitação dos servidores do RH, não somente nas ferramentas utilizadas no dia a dia, mas desperte nos servidores e nos gestores o pensamento de que é necessário uma nova perspectiva, que a gestão do conhecimento é a alavanca para a melhoria da qualidade da prestação do serviços. 
E que contribua com a:
Estruturação do conhecimento da função do Estado (SES/MG), das especificidades do serviço público na Gestão de Pessoas e da conduta do servidor público e sua integração com o Sistema SISAP.
Preparação do servidor para o desenvolvimento da atividade de gestão, que deverá se constituir em pré-requisito para o exercício de funções no RH.
Capacitação do servidor para o desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um ambiente no espaço da SES/MG.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Percebemos que a SEF, SEPLAG e a SES não possuem um treinamento referente às funções desenvolvidas pelos servidores das áreas de RH em relação aos fatos relativos à vida funcional dos servidores, a legislação vigente e às ferramentas constantes nos módulos do Sistema SISAP.
O Estado possui medidas paliativas que somada a redução do quadro de pessoal não conseguem garantir a eficiência dos processos de trabalho e consequentemente a gestão do conhecimento.
Sabemos que o mundo está mais competitivo e o ambiente de trabalho cada vez mais mutável, ou seja, a cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas. Os servidores qualificados, acabam desempenhando melhor suas funções, atingindo seu objetivo principal de fornecer um produto ou serviço de melhor qualidade. 
Podemos dizer que sobrevive quem tiver competências para fazer as coisas de acordo com essas novas exigências do mercado, sejam os indivíduos ou as organizações (LEITE e LOTT, 2013)
A implementação desse projeto possibilitaria a curto e a longo prazo “uma memória” e uma constante reflexão nos procedimentos e competências adotados pelos servidores do RH da SES na execução de suas tarefas.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto n° 37.190 de 28 de agosto de 1995. Cria a Comissão Central de Racionalização e Unificação de Administração de Pessoal do Estado. Disponível em: https://www.almg.gov.br/consulte/legislacao/completa/completa.html?tipo=DEC&num=37190&comp=&ano=1995&aba=js_textoOriginal#texto. Acesso em 02 jul. 2019.
BRASIL. Decreto n° 45.812, de 14 de dezembro de 2011. Dispõe sobre a organização da Secretaria de Estado de Saúde de Minas Gerais. Disponível em: https://www.almg.gov.br/consulte/legislacao/completa/completa-nova-min.html?tipo=DEC&num=45812&comp=&ano=2011&texto=consolidado#texto. Acesso em 02 jul. 2019.
CASTRI, Janete Lima de. VILAR, Rosana Lúcia Alves de. LIBERALINO, Francisco Nazaré. Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde. 1 Ed. Natal, RN: SEDISUFRN 2018.
Catálogo de Orientações Básicas Relativas à Administração de Pessoal. Disponível em: https://www.portaldoservidor.mg.gov.br/images/documentos/catalogos-manuais/catalogo_MASP_ed15_Nov_2016.pdf. Acesso em: 02 jul. 2019.
FELLIPELLI, Rede. A História do Departamento de Recursos Humanos. Disponível em: https://www.fellipelli.com.br/2016/08/05/a-historia-do-departamento-de-recursos-humanos/. Acesso em 02 jul. 2019.
LEITE, Paula Almeida Ribeiro; LOTT, Tereza Cristina Carneiro. Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, Uma Ferramenta nas Empresas Atuais. Disponível em https://semanaacademica.org.br/system/files/artigos/treinamento_e_desenvolvimento_organizacional_uma_ferramenta_nas_empresas_atuais.pdf. Acesso em: 02 jul. 2019.
MINAS GERAIS. Lei n° 9.394, de 20 de dezembro de 1996. Estabelece as diretrizes e bases da educação nacional. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9394.htm. Acesso em 02 jul. 2019.
MINAS GERAIS. Lei n° 23.304 de 30 de maio de 2019. Estabelece a estrutura orgânica do Poder Executivo do Estado e dá outras providências. Disponível em: https://www.almg.gov.br/consulte/legislacao/completa/completa-nova-min.html?tipo=LEI&num=23304&comp=&ano=2019&texto=original#texto. Acesso em 02 jul. 2019.
TERRA, José Cláudio; VALLE, Beto do. Insights 2010-2011 – Gestão do Conhecimento e Inovação. 1 Ed. Belo Horizonte, MG: TerraForum 2010.
PEREIRA, Stefânia Mendes. Sistemas de RH no Estado de Minas Gerias: Passado, Presente e Perspectivas Futuras. 2016. 77f. Dissertação de Bacharel – Fundação João Pinheiro, Belo Horizonte, 2016.
ROVEDO, Angélica Torquette; et al. Cartilha Gestão do Conhecimento, 2006. Disponivel em: http://planejamento.mg.gov.br/. Acesso em 28 jun. 2019.
APÊNDICES
 
Orçamento
	Especificação do material
	Quantidade
	Preço unitário
	Preço total
	Material de consumo
	Agenda/Bloco de Anotações
	4
	R$ 0,00
	R$ 0,00
	Canetas
	6
	R$ 0,00
	R$ 0,00
	Notebook
	4
	R$ 0,00
	R$ 0,00
	Sala de Reunião
	1
	R$ 0,00
	R$ 0,00
	SUBTOTAL
	R$ 0,00
*Não há gasto pois o material já se encontra disponível no RH da SES.
 Cronogramas 
	Fase do Projeto de Pesquisa
	Mês
	
	01
	02
	03
	04
	05
	06
	07
	08
	09
	10
	11
	12
	Definição da necessidade das áreas internas da DAP
	X
	X
	X
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Definição do perfil
	
	
	X
	X
	
	
	
	
	
	
	
	
	Definição do conteúdo
	
	
	
	X
	X
	X
	
	
	
	
	
	
	Definição dos procedimentos do treinamento
	
	
	
	
	
	X
	X
	
	
	
	
	
	Definição dos critérios de avaliação
	
	
	
	
	
	
	X
	X
	
	
	
	
	Avaliação junto ás áreas internas da DAP sobre o material elaborado
	
	
	
	
	
	
	
	
	X
	
	
	
	Definição do Cronograma de execução do Curso
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	X
	X
	
ANEXOS
	QUANTITATIVO DE SERVIDORES DA SUPERINTENDÊNCIA DE GESTÃO DE PESSOAS
	
	
	
	
	
	
	
	UNIDADE DE EXERCICIO/UNIDADE INFORMAL
	ASSPROM
	EFETIVO ESTADUALESTAGIO
	MGS
	RECRUTAMENTO AMPLO
	TOTAL GERAL
	DIRETORIA DE ADMINISTRACAO DE PESSOAL
	-
	15
	3
	41
	17
	76
	CAA
	-
	3
	2
	5
	1
	11
	CACP
	-
	4
	-
	3
	4
	11
	CAPT
	-
	-
	-
	5
	1
	6
	CARH
	-
	-
	-
	6
	4
	10
	CCBA
	-
	1
	1
	8
	2
	12
	CCCT
	-
	1
	-
	6
	2
	9
	CGIRH
	-
	1
	-
	3
	2
	6
	DAP
	-
	3
	-
	2
	1
	6
	NGT
	-
	2
	-
	3
	-
	5
	DIRETORIA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
	-
	12
	4
	1
	6
	23
	DDP
	-
	12
	4
	1
	6
	23
	SUPERINTENDENCIA DE GESTAO DE PESSOAS
	1
	6
	-
	1
	2
	10
	SGP
	1
	6
	-
	1
	2
	10
	TOTAL GERAL
	1
	33
	7
	43
	25
	109
	*Fonte: Base de Dados SISAP/CGIRH - 28/06/2019